日本留学面试的类型

2024-08-18

日本留学面试的类型（精选6篇）

日本留学面试的类型篇1

【email面试】

老师会通过email给你一些专业问题，在一定的时间内将自己对问题的想法发还给老师，具体几轮因老师而异。也有的会给专业方面的考试题的，让你在几天内做完，然后发还给他。

【视频面试或者电话面试】

一般都是和老师约好时间，和老师一问一答地进行。不管老师可以提问，学生也可以提问。因为本来大家就是平等的，他可以考察你，你同样也可以考察他，千万不要浪费向老师提问的机会。因为到这一步，你是带着钱去他那里读书的，所以钱大气粗嘛。

【面对面面试】

两种途径：

一、老师邀请你去日本，对你进行面试。老师会给发向日方使领馆申请签证的相关材料，拿到签证后就可以赴日面试了。一般这个往返机票是日方老师出的。

二、日本老师来国内出差，正好借此机会来面试你。当然也有委托别的老师来中国面试的。

【让以前的学生面试】

这种是让自己以前带的学生、现在在中国大学任教的老师，来对你进行面试。

1.日本留学面试类型

2.日本留学面试要点

3.日本留学面试常见问题及答案

4.日本留学面试的4大步骤

5.日本留学面试签证重点

6.日本留学面试礼仪

7.日本留学面试小技巧

8.日本留学面试的礼仪要求

9.日本留学面试技巧

10.日本留学大学面试技巧

日本留学面试的类型篇2

一、背景性问题

背景性问题一般用于面试的开始阶段, 作为导入性的题目, 一方面营造良好的沟通气氛, 缓和面试应试者的紧张情绪, 所有的应试者都有话可说。另一方面是帮助考官对应试者有基本的认识和大致的了解, 为以后的提问收集有价值的话题。主要是个人基本情况, 如个人志向、学习、工作等基本情况, 来参加面试的原因等。

如:请用三分钟时间谈谈你的基本情况及近几年工作中取得的主要成绩。结合你的工作情况谈谈你的主要优点和缺点。

此类问题应试者可以提前进行精心准备, 主要考查应试者对自己的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己。回答时应试者一定要抓住主要点及关键点, 条理清晰, 有事实有数据, 以典型例子加以说明。一定要站在一定高度, 归纳概括, 不可漫无边际, 没有主次, 语言啰嗦, 一定要充分展示自己的长处及优势, 给考官留下一个好印象。

二、智能性问题

这类问题主要通过提出一些值得思考而且富有争论性的比较复杂的社会热点, 让应试者阐述自己的看法和观点, 以考查应试者的综合分析、言语表达、逻辑思维能力等。这一类问题没有明确的正确答案, 关键在于能否言之成理。考查的重点在于应试者的逻辑思维、推理、分析。表达能力和知识面, 在于应试者能否抓住看似复杂问题的实质和症结所在, 有逻辑、有层次、有针对性地展开论述, 也在于应试者的思维是否活跃且具有创造性。

如:社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前, 有些地方抢劫杀人等恶性案件不断上升;车匪路霸猖獗, 部分村镇流氓恶霸势力横行乡里;卖淫嫖娼、吸毒、赌博等社会丑恶现象屡禁不止等。请你简要谈一谈如何加强社会治安的综合治理?

如:“有人说大盖帽两头翘, 吃完被告吃原告”, 你对这种现象是怎么看的?这类问题, 如何从根本上加以解决?

如:有人说“穷山恶水出刁民”, 贫困必然导致犯罪。你同意这种看法吗?为什么?

对于这一类问题, 由于没有所谓的正确答案, 所以应试者可以充分发挥。但是, 考官在评分的时候必须有一定的标准。一般来说, 得分比较高的答案是应试者能够针对自己的选择, 结合自己或社会的实际作论证;论点正确鲜明, 论据充分, 论证严密, 考虑问题有深度, 且有独到的见解, 言之成理。而中等答案是有一定的观点, 论证、说理基本能自圆其说。而那些差的答案是观点不明确或不正确, 论证、说理不充分, 考虑问题没有深度, 泛泛而谈, 言之无物。

三、意愿性问题

意愿性问题多用于考查应试者的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向性。对于这类问题的提问, 有时候是直接询问应试者的动机和个人志趣。

如:请谈谈你的人生奋斗目标是什么?你目前做了哪些准备?今后准备如何做?

如:从你的专业和能力看, 你可选择的职位很多。你为什么要报考这个最热门的职位?是因为这个职位权力大、好处多, 还是福利好?

这类题是通过投射和迫选两项技术来实现的。所谓投射就是通过询问其他看起来不相关的问题来进行提问。这类问题提问策略也就是采用旁敲侧击的方式, 让应试者在选择时表现出自己真实的目的。而迫选则是通过两项具有相等价值的问题, 迫使应试者必须从中选择其一。这样做的好处是答案是限定的, 应试者只能在这个范围中回答, 这样就避免了应试者按照社会期望的价值取向来回答, 对应试者的评价更为真实。但是迫选提问的问题必须具有典型性, 考虑全面, 避免出现应试者在两个答案中无从选择, 或者都不选的情况出现。如:现在办事, 请客送礼之风盛行, 如果你办事, 首先想到的是送礼好, 还是用权力好?

这类试题也不强调有标准答案, 只是需要考虑应试者的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就动机, 敢于冒险的人。而应试者的回答却表明了他是一个低成就动机, 喜欢稳定工作的人, 那么最后的评定就需仔细考虑。

四、情景性问题

这一类问题又被称为假设性问题, 主要是设计一种情景, 考查应试者的应变能力、情绪稳定性、计划组织协调能力等个性及能力。这类问题可以根据需要解决不同的问题, 以及需要测试应试者各种能力的不同而设计出许多不同的情景, 应试者的回答与反应基本上反映了他在将来这种可能的情景中可能的想法与做法。

如:“假如你的领导提出一个新的工作方案 (设想) , 其他同事也都赞同, 而你却觉得这个方案有致命的弱点, 若付诸实施会造成不良后果, 你及时向领导谈了自己的看法, 领导没有采纳, 这时你怎么办?”

如:“组织上拟派你和一位跟你关系十分不好的同事一起去外地出差, 而且由你负责, 那你打算如何完成任务?”

五、行为性问题

行为性问题主要用于考查应试者行为性技巧和能力的试题方式, 这是结构化面试中最主要、最有效的核心技术。通过让应试者确认在过去某种情景、任务或背景中他们实际做了什么, 从而取得与应试者过去行为中一种或数种能力要素相关的信息。目的是通过关注应试者过去的行为, 预测应试者将来的表现。在国外测评技术中, 由于行为性问题是结构化面试的主要试题类型, 因此结构化面试有时也被称为行为性面试。

情景性问题使用的是一个虚构的情景, 而行为性问题是让应试者描述一个已经发生的真实情景。以应试者过去都做过哪些事情, 事情的背景环境是怎样的, 任务是什么, 怎样解决的, 结果如何, 应试者从中担任什么角色, 起什么作用, 有哪些经验和教训等。通过应试者清晰客观的描述作为未来行为及能力的预测, 以判断应试者与职位是否匹配。

如:日常工作和生活中, 有许多需要组织协调的事情, 比如组织会议、参观、聚会、旅游等, 请举一个你在工作或生活中做得比较成功的例子, 谈谈计划、组织、协调方面的情况。

如:请详细说说在以往的工作中, 由你组织的比较成功和不太成功的各一次活动, 并说说体会。

因为应试者是对已经发生的事件进行描述, 就可能对以往的工作成果夸大其词。而考官则要通过有意识的提问、工作细节的追问, 以便去伪存真, 由表及里, 找到本质及真相。

六、知识性问题

通过应试者的回答, 了解应试者知识面、个性倾向和思维方式等情况的问题。

如:请你列举几句你最喜欢的名人名言, 并谈谈你为什么喜欢它。

面试失败的四种类型篇3

1恐惧的应征者

刘天平这个月都在为求职而奔波，他学的是会计学，成绩和能力都不错，只是不太善于表现自己，试了几个单位，都是在面试后便杳无音讯了。一家大型的银行要他去面试，朋友们便纷纷帮他出主意，换打扮，并拿出自己最好的行头武装刘天平，希望这次能把他给“嫁”出去。在大家的鼓励和安慰下，刘天平倒也能平静地度过面试前的等待。可一旦走进那雄浑而又宽敞的建筑物内，踩着松软的地毯，闻着空气中淡淡的薄荷香水味道，他的心跳便如战场上的鼓点般活跃起来，手沁出汗珠，面试的回答也变得不流畅，结果是又一次渗败。

考官印象：

我们对他无法留下好印象，他握手时软弱无力，应答像自言自语，我对他微笑，希望他少些紧张，鼓励他多发言，可他依然呆若木鸡，可能对他来说每天都是星期一，都是无精打采。大机构最注重的是团体精神，希望每位员工精力旺盛，合作无间，从而为公司作出最大贡献，假如某位员工呆若木鸡，影响了其他人的工作情绪时，公司会毫不犹豫地把他辞退。

顾问提醒：

其实刘天平如果应聘成功的话，我想他的表现一定不坏，可惜他留给那位主管的竟然是那样的形象，真是遗憾。倘若刘天平在应聘前多想象一下应聘时的每一个细节，并在心情紧张时练习放松的方法，我想他在面试时便不会成为呆若木鸡的应聘者了。

2过度坦白的应征者

李强从来就不是一个怯场的人，无论是在陌生人面前还是在演讲比赛的赛场，他都能滔滔不绝地发表长篇大论。在应聘单位的考官面前，他照样毫无惧色，无论主考官问什么问题，他都能够滔滔不绝地表达自己的见解。在介绍自己时，他详细地分析自己以往犯过的错误，剖析得深入彻底。在整个面试中，没有半分钟的冷场。谈完后，他感觉自己都把考官给镇住了，他的心里也很开心，看到等在外面的紧张的竞争者，他打心眼里哼了一声：“太嫩了，还想和我竞争。”然而他还正是失败了。

考官印象：

我不希望员工把公司的政策或操作完全公开，尤其是面对重要的客人或竞争者时，必须言行谨慎，知道什么该说，什么不该说。假如应聘者在面对陌生人时过分坦白又怎会放心让他担任要职呢?尽管对他已是十分了解，但实在不愿聘用一个如此坦白的人。假如聘用他的话，他也很快会让上司和同事厌烦而被辞退。

顾问提醒：

倘若一个人处处都口无遮拦，那么是不太受人欢迎的。大部分老板都不喜歡太多言的下属，你在回答问题时，应该点到为止，并且尽量避免把问题扯到政治、私人家庭生活和过去的同事及上司的过错上，应该把重点放在自己的工作经历和能力上。

3太公式化的应征者

张海丽在襄城闯荡已有数年，因为公司业务不太好，她去另—个大型营销公司应聘。由于经过太多的面试，也看过太多的面试技巧的书，她已不再对面试感到紧张。她自信主考官的每个问题她都有标准答案。面试时，她穿着大方得体，打扮恰如其分，对答如流，一切都公式化得令主考官无法找到瑕疵。然而她却败给了一个初出茅庐的对手。

考官印象：

我们要的是独立、有主见和个人见解的雇员，并非事事循规蹈矩、不懂转弯的人。张海丽面试表现得很专业，但她的应对和表情太机械化了。如果聘请她的话，她会像个机械人般忙碌而没有主见。没有创造，就很难获得提高。

顾问提醒：

每份工作都有其独特的要求，雇主的希望是要找到一个相配的员工。假如每个人的处事方法完全相同的话，雇主何必要进行面试。当然在面试前应当有所准备，却不表示你可以用公式化的模拟答案应付问题。你应该先了解自己的特点和长处，在留心听完主考官的发问后，根据自己的特点和长处来作出属于你自己的独特回答。

4傲慢的应征者

在数十人的面试队伍里，况伊伊自觉是最有希望的一个。她的学历相当不俗，而且还在国外镀过金，尽管这份工作的要求非常高，她自信自己完全胜任，甚至还觉得能够聘到她是该公司的福分。她这么自信主要还是因为她的父亲是某某股东的好友，母亲也有一班非富即贵的太太圈好友，所以她根本就不愁，也就没为面试做什么准备。最终的结果却出乎她的意料，她落选了。

考官印象：

她给人的第一印象是非常百信以至傲气十足了，似乎这份工作配不上她。如果要聘用她的话，你别指望她会按公司的要求来办事，反而要对她忍气吞声。大机构在招聘员工时，最起码的要求是态度积极，精力充沛，容易与别人沟通。

顾问提醒：

除非你自己做老板，否则不管家境多么富裕，也得遵守公司的游戏规则，与上司和其他同事合作，越有背景的人越应表现得谦虚、诚恳，假如你对这份工作毫不在意，谁敢聘用一个给自己带来麻烦的“公主”。

公选面试试题的五大类型篇4

例题1：能谈谈你的优点和缺点吗?

这个问题主要考查考生对自己的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己。从考生对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信(或者自傲、自卑)。

例题2：为什么不谈谈你自己?

这是个开放性问题。从哪里谈起都行，但是在谈的过程中也同样要注意逻辑和精练，漫无边际的谈话并不是考官所希望的。这样的问题是测验考生是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，这样的提问方式是想让考生把自己的背景和想要得到的位置联系起来。

其他类似的提问方式还有“你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系?”“你对参加本次公开选拔领导干部面试有什么想法和准备？”等等。

智能性问题

这类问题和背景性问题不同，主要考察应试者的综合分析、言语表达，逻辑思维能力等。通过提出一些值得思考而且富有争论性的现实问题和社会问题，让应试者阐述自己的看法和观点。这一类问题没有明确的正确答案，因此考察的重点不是应试者的答案是否正确，而是在于应试者的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识面，在于考生能否抓住看似复杂问题的实质和症结所在，有逻辑、有层次、有针对性地展开论述，也在于考生的思维是否活跃且具有创造性。

例题1：随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。有人认为经济发展和环境保护之间存在着矛盾。你对环境的污染和经济的发展之间的关系有何见解？你是更看重经济的发展，还是更看重治理环境的污染？

例题2：在西部大开发中，有人认为最缺的是人才；有人认为最缺乏的是资金；有人认为最缺乏的是观念的更新。你认为在西部大开发中，最缺乏的是什么?为什么?

对于这一类问题，由于没有所谓的正确答案，所以考生可以充分发挥。但是考官在评分的时候必须有一定的标准。一般来说，得分比较高的答案是考生能够针对自己的选择，配合自己或社会的实际作论证；论点鲜明，论据充分，论证严密，考虑问题有深度，且有独到的见解，言之成理；而中等答案是对于自己的观点，论证、说理基本能自圆其说。而那些差的答案是对于自己的观点，论证、说理不充分，考虑问题没有深度，泛泛而谈，言之无物。

意愿性问题

意愿性问题多用于考察考生的价值取向、报考动机、与职位要求的匹配性以及生活态度等个性倾向性。对于这类问题的提问有时侯是直接询问考生的动机和个人志趣，但大部分时间是通过投射和迫选两项技术来实现。所谓投射就是通过询问其他看起来不相关的问题来进行提问，这类问题提问策略也就是采用旁敲侧击的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。而迫选则是通过两项具有相等价值的问题，迫使考生必须从中选择其一。这样做的好处答案是限定的，考生只能在这个范围中回答，这样就避免了考生按照社会期望的价值取向来回答，对考生的评价更为真实。但是迫选提问的问题必须具有典型性，考虑好全面，避免出现考生在两个答案中无从选择，或者都不选的情况出现。具体的例题如下：

例题1：当你走上了主要领导工作岗位，发现工作压力、强度远远超过了你当初的想象，你会怎么做？

例题2：现在办事，请客送礼之风盛行，如果你办事，首先想到的是送礼好，还是用权利好？

例题3：我们单位需要有两种办事人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展的机会也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向于选择哪种工作？

这类试题也不强调有标准答案，只是需要考虑考生的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就动机，敢于冒险的人，而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机，喜欢稳定工作的人。那么最后的评定就需仔细考虑。

情景性问题

这一类问题又被称为假设性问题，主要是设计未来的一种情景，这个情景是针对相关能力、与工作相关的假定情景，把考生放在这样的情景中问他将会怎么做。这类问题可以根据需要解决问题的不同，以及需要测试考生各种能力的不同而设计出许多不同的情景。它的主要使用范围是用来测试考生的组织协调能力、决策能力、计划能力等等。情景性问题与评价中心技术的情景模拟问题的区别在于，情景性问题仅仅局限于问题，也就是说仅仅是一种语言的模拟，前提是假定考生的回答与反应基本上反映了他在将来这种可能的情景中可能的想法与做法。

例题1：有人说计划赶不上变化，请结合你的经历谈谈你的感受。如果让你做公用事业的推广及跟踪的项目，你会如何做？

例题2：如果今天面试结束后我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么?为什么?追问的问题：您认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗?为什么?您认为这种面试有何改进之处?

例题3：如果你担任副职后，你单位一位同级别的副职干部受到了不公正的待遇，而他的不公正待遇是正职所造成的，对这个问题你怎么办?

行为性问题

这是提高结构化面试预测有效性的核心技术。通过让考生确认在过去某种情景、任务或背景中他们实际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。目的是通过关注考生过去的行为，而预测考生将来的表现。在国外测评技术中，由于行为性问题是结构化面试的主要试题类型，因此结构化面试有时也被称为行为性面试。

行为性问题与情景性问题虽然都是反映考生在一个具体情景中的表现，但是情景性问题使用的是一个虚构的情景，而行为性问题是让考生描述一个已经发生的真实情景。行为事件的主要框架是，考生过去都做过哪些事情，事情的背景环境是怎样的，任务是什么，怎样解决的，结果如何，考生从中担任什么角色，起什么作用，有哪些经验和教训等，这些都需要

考生清楚客观地描述出来。由于工作环境和条件的变化，工作结果也会发生改变，因此，不能单纯用过去的行为完全预测将来的行为。但是，人的能力发展是有连续性的，况且这里所指的预测，只是一个人的过去行为表现会成为他在将来的行为表现的一个预测指标。作为预测指标，行为性问题是完全可以胜任的。

在行为性问题的实际使用过程中，由于所有已经发生的事件都是有考生进行描述，而作为考官对考生过去的行为的真实情况了解比较困难，考生就可能对以往的工作成果夸大其辞。因此，在使用行为性问题进行提问时，一定要注意提问的技巧，需要对以往的工作细节进行追问，以便了解特定情况下应试者的行为，表现出来的能力以及所取得的成果。这就是有名的STAR技巧。比如：

例题1：主考官：你能不能举出一个你所遇到的实例，当时你的上级部门的主管与你在某个项目的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的？

候选人：.....主考官：你当时是怎么想的？

候选人：.....主考官：后来你是怎样说服上级部门的主管？

候选人：.....主考官：最后达成了什么样的共识？

各种面试类型1 篇5

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

1、个别面试

在这种形式下，一个应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。

2、小组面试

通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。

3、成组面试

通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。

4、电话面试

电话面试是一种通过手机、固话等通讯工具对面试者进行考核和筛选的面试渠道。采用的是不亲身接触、仅通过言语传递信息来了解面试者的身份、简历、应聘职位和应聘能力的方式。

面试开场白－吸引面试官－如何问？（面试技巧及注意事项大全）

招聘面试开场白很重要，第一句话会给人留下深刻的印象精彩的招聘面试开场白会让人眼前一亮，它会影响到招聘面试官对你的态度在朋友圈里聚会时，总有新朋友加入进来，做自我介绍时，谁的介绍更能吸引你？打动你？

在有人向你推销产品或者保险时，谁先说的什么，更能让你愿意听他说下去？最后达成购买意愿？

什么样的“招聘面试开场白”最能吸引人？

第一位就是与听者的利益攸关的。能够给他带来利益的更能吸引并打动他。

次之，就是就是能够娱乐或者刺激他的感官，让他产生哈哈大笑，或者在他心里引起共鸣的。

再次之，就是新鲜的，听所未听，闻所未闻，还有点意思的。

人对于自己的利益总是很敏感的，你起卖产品给某人，你无非也是想拿到他口袋里的钱罢了。但是你不能直接去拿去要，因为说不好他正捂紧了钱袋，并且算计着你的钱袋呢。你必须先给予，让他觉得这东西于他有用，不可或缺，先有了占有欲望，拿了产品的手自然不会把钱袋捂得那么紧了。

去谈生意时，你也不能先讲赢利了我分多少，而是说从我们的合作中你可以挣到多少。也是先给，让别人有了想要的欲望，别人才愿意拿出你想要的。

所以说，人之劣根性，谁都想拿。怎么个拿法？先给，再拿。互利双赢，共同进步。面试开场白找工作时也是如此，你必须先给老板看到你能够给他什么，然后你再从他那里拿你想要的。那么你的“招聘面试开场白”如何才能吸引他？无非是直截了当地告诉他你

能为他创造什么价值，带来什么的效益。相信老板会马上睁大眼睛，听你进一步的描述，并对你立即有了某种期待和兴趣。

想要给招聘面试官留下一个深刻的好印象，就请好好的准备一下你的招聘面试开场白。在竞争激烈的就业市场中，一家好的用人单位人力资源门前常常会排着一个长长的求职队伍。等到终于可以和用人单位人力资源面对面的时候，一些毕业生往往仓促应战，不知道该如何同用人单位人力资源进行融洽的交流，也不擅于在和用人单位人力资源的交流中提出自己的要求。即便是用人单位人力资源给求职者一个提要求的机会，毕业生也往往因为准备不足而不知所措。不少毕业生还常为一些不恰当的提问或要求而被用人单位人力资源“亮红灯”。那么，毕业生该如何了解用人单位人力资源的招聘心理，并巧妙地从用人单位人力资源那里得到自己所关心问题的答案呢？

首先，招聘面试开场白我们需要从侧面对计划去应聘的单位做一些必要的了解。比如：这家单位的规模、效益、薪资水平以及为员工培训和发展所提供的空间等。这些信息一般都能从用人单位人力资源的招聘启事和它的宣传材料中得到答案。接下来，我们还需要分析一下用人单位人力资源的一些基本要求。

其实，用人单位人力资源最关心的无非是这么几个最基本的问题：

一是你能否满足用人单位人力资源对所需人才专业水平的要求？这一点也是我们根据自身情况，看自己是否适合这家单位的重要标准。因为无论什么样的毕业生都不可能适合所有的用人单位人力资源，所以，毕业生应该事先确定自己的择业范围，使自己的专业或特长能与之相适应。这样才能在和用人单位人力资源的接触中，做到扬长避短。

二是你是否有为用人单位人力资源持续创造效益的能力和热情？这是用人单位人力资源非常关注的问题。他们不愿意看到单位辛辛苦苦选进的人才，工作不了多长时间就把主要精力放到诸如跳槽、歇产假等别的方面去。部分用人单位人力资源不愿招聘女生也常常是因

为存在这方面的顾虑。对此，毕业生只要有针对性地向用人单位人力资源展现自己的奉献精神和工作才能，打消用人单位人力资源的顾虑，也还是可以顺利通过的。

另外，招聘人员的心理喜好也是决定是否录用应聘者的一个重要因素。一般用人单位人力资源不愿意接受或回答诸如：参加工作时的薪资水平、住房福利等问题。而且这类问题也常常没有太多的实际意义，因为即使用人单位人力资源为把你招聘进来而给出一个美丽的许诺，那也难免是一座海市蜃楼。更何况，通过其他渠道得到这类信息的往往更客观，不必因为这样的问题，把和用人单位人力资源的第一次亲密接触搞得太尴尬。

对用人单位人力资源人力资源有了基本的了解和分析之后，我们在和用人单位人力资源的接触中就更容易取得主动了。通常情况下，用人单位人力资源会给毕业生一个机会，让毕业生把自己最关心的问题或最希望对用人单位人力资源说的话提出来。这时，毕业生千万不要以为在这里提出的要求就一定能得到圆满的解决。因为用人单位人力资源设计这个环节的真正目的，一是为了了解毕业生对自身和企业发展的理解，二是想通过有意制造的一些棘手问题，来考察求职者的应变能力。因此，我们不妨“将计就计”，用下面的“两个发展”来应对：