请假制度规定

请假制度规定（精选10篇）

请假制度规定 篇1

员工请假制度规范

总则

第一条为规范人员管理及公司考勤管理制度，严格请假纪律，保障公司的正常

运作，根据国家有关规定和公司制定的考勤管理制度，结合公司的实际

情况，特制定本规范。

第二条该规范适应于公司全体员工，包括临时工、合同制员工及试用期的员工。

分则

第三条请假程序

1）、提出申请。不论何种假期，员工请假2天（含）以内者，由车间

主任审批确认即可。员工请假2天以上者，直接由公司生产厂长审

批确认。

2）、填写请假单。公司所有员工无论任何原因请假经批准后填写请假单。

3）、备案归档。经各部门领导审批后交由办公室备案归档。

4）、期满销假。员工假期满后，须到办公室销假否则按旷工处理。

第四条员工因病请假或特殊原因无法填写请假单者，可直接向生产厂长和总经

理电话请假，返岗后补填请假单

第五条 婚假、丧假3（含）天内全勤奖照常计发。婚假、丧假最长不得超过15(不

含)天。特殊情况例外。

第六条 部门主管请假（车间主任），须总经理批准，报办公室备案。

第七条 相关审批人员要严格审批，保证请假的真实性，否则将承担相应责任。

第八条 为统筹公司生产，公司员工全年请假不得超过15天超过天数按实际超

过天数扣发15元/天工资。

附则

第九条 本制度规范未尽事宜，均按公司其他相关规定或国家有关法律法规条例

执行。

第十条 本制度最终解释、修订权归办公室所有

第十一条 本规定自公布之日起正式实施

请假制度规定 篇2

一、公益信托的设立体制

在英美法国家, 公益信托的设立一般实行注册登记制。例如, 在现代信托制度起源地的英国, 除依法享有登记豁免权的公益信托外, 设立其他公益信托, 受托人有责任在信托成立后, 在规定的时间内向公益委员会提交信托文件和其他有关材料, 申请登记。而在美国, 公益信托的监督权主要由州检察长依据《统一公共信托受托人监督法》行使, 其中一项重要职权就是负责公益信托的登记。按照规定, 公益信托的受托人须就检察长规定的事项, 于承受信托财产起六个月内向州检察长登记并附上信托文件的复印本[1]。

需要指出的是, 注册登记在英美法中并非公益信托的成立和生效要件。公益信托未经登记仅构成受托人违背职务, 但不影响公益信托的成立和生效。在英美, 注册登记的主要功能有两个:其一, 确认和证明的效力。一项信托经过公益委员会登记后, 其他有关机构 (主要是税务机关) 必须依法将其作为公益信托对待, 主要是给予税收优惠。未经登记的, 不能享受税收优惠。其二, 向社会公众披露信息。公益信托登记后必须接受公益委员会的监督和管理, 并且每年向委员会提交有关信息资料, 由委员会向社会公开, 以备公众查阅和监督[2]。

日、韩、台湾等大陆法系国家 (地区) 在20世纪引入信托制度时, 就公益信托的设立普遍采取许可制, 未经政府主管部门许可不能成立公益信托。例如, 《日本信托法》第68条规定, 就公益信托的承受, 其受托者须经主管官署批准。台湾“信托法”第70条规定, 公益信托之设立及其受托人, 应经目的事业主管机关之许可。中国《信托法》第62条规定, 公益信托的设立和确定其受托人, 应当经有关公益事业的管理机构批准。未经公益事业管理机构的批准, 不得以公益信托的名义进行活动。由此可见, 中国对公益信托的设立采取的也是许可制, 这符合大陆法系的一般模式。

通常认为, 大陆法系采取许可制主要有三个方面的考虑: (1) 与私益信托不同, 公益信托的委托人、受益人难以对受托人的行为进行有力监督; (2) 设立公益信托涉及社会公共利益, 其影响不限于当事人之间的私人关系; (3) 为鼓励设立公益信托, 各国通常设置一定的税收优惠, 可能会有人借设立公益信托的名义来逃避税收。因此, 为防止滥设公益信托, 确保社会公共利益, 特赋予相关行政部门以许可权。

然而稍加思考可知, 上述支持许可制的理由其实“似是而非”。首先, 委托人和受益人对受托人的监管弱化不是发生在公益信托的设立阶段, 而是发生在存续阶段中, 以此为由主张设立时采取许可制显然没有道理。而且, 大陆法系信托法规定有信托监察人制度, 可在相当程度上弥补公益信托存续中因受益人不特定导致的监督弱化。其次, 与私益信托相比, 公益信托因与社会公众利益直接相关, 所以需要加强政府的监管。但是, 政府监管可以依赖多种措施和手段, 加强监管有必要并不意味着在公益信托的设立上采取许可制同样有必要。最后, 采取注册登记制即足以防范借设立公益信托逃避税收的现象。

相反, 从以下两个理由可以看到, 许可制在相当程度上不利于公益信托的设立:

第一, 根据目的的不同, 公益信托可以分为一般目的公益信托和特殊目的公益信托。前者并无某种特别具体的公益目的, 而是以一般公益目的为其目的;后者的目的局限于一项或少数特定项目, 如资助贫困地区的失学儿童。显然, 在一般目的公益信托, 公益事业的管理机构是哪个部门在法律上并不明确, 此时委托人该向谁提出设立申请呢?是承担了救济贫困、救助灾民、扶助残疾人三项职责的民政部门吗?由于批准公益信托设立的机构需要承担对公益信托的后续监管职责, 可以想象, 即使有人向某个部门提出了设立申请, 基于“多一事不如少一事”的心理, 该部门也未必乐于受理, 从而导致公益信托设立无门。

第二, 如果委托人分别指定了数项公益目的, 如发展教育事业、发展环保事业, 则公益信托的设立必须分别得到有关教育、环保主管部门的许可。中国多年来的行政许可实践一再表明, 多部门审批必然导致审批效率极其低下, 甚至可能出现这样一种现象:由于法律一般不规定各部门审批的先后顺序, 第一个受理的行政部门因害怕担责, 往往要求当事人先取得其他行政部门的许可, 致使当事人长期奔波于数个部门之间而无结果。公益目的越多, 设立公益信托就越困难。

《信托法》第61条明文宣布:“国家鼓励发展公益信托。”可是上述分析已经表明, 许可制的实施与这一规定的精神相冲突。诚如台湾学者方嘉麟所言, “纯就立法政策之平衡点加以考量, 私益信托因纯属私益在其成立及生效要件上不妨从严;然公益信托因嘉惠大众自宜使其易于成立而使资源得被用于公益目的。”[3]为推动中国公益信托事业的发展, 中国应在公益信托的设立方面采用注册登记制, 至于公益信托设立后可能出现的种种问题, 完全可以通过加强监管予以防范。

二、公益信托的监管

(一) 监管部门的设置

在公益信托监管部门的设置上, 英美法系和大陆法系采取了不同的做法。英美通常奉行单一制, 即只设立一个统一的监管部门, 这个部门在英国是公益委员会, 在美国是州检察长。日、韩等大陆法国家则实行多轨制, 依不同的公益目的而由不同的目的事业主管机关负责监管。举例而言, 促进学术研究的公益信托由教育行政主管部门监管;发展体育事业的公益信托则由体育行政主管部门监管。中国《信托法》采取的也是这种模式。

多轨制与单一制相比较, 优点是各监管部门可以相互交流对公益信托的监管经验, 如果各部门实行不同的监管制度, 则有望出现“制度竞争”的场景, 经过一段时间的竞争, 监管者最终可在几种可能的选择中发现最为有效的监管制度。在公益目的并非单一时, 如果某一主管部门有所疏忽, 还可以由其他主管机关加以弥补。

多轨制的缺点则在于, 其不仅造成前述公益信托设立困难, 而且在公益目的并非单一时, 一项公益信托便要同时承受几个不同部门的监管。如果各监管部门之间的职责分工不能明确, 监管的有效性将大打折扣, 有可能出现有利益时抢着监管、出问题时相互推诿的现象。笔者注意到, 《信托法》对这一分工问题全无涉及。而且, 多头监管常常意味着政出多门, 如果各监管部门在作出监管决定之前不能有效协商和沟通, 容易导致标准不一, 使公益信托的受托人无所适从。此外, 多头监管下受托人须向不同监管部门报送各种文件报告, 也会造成资源的浪费。

笔者认为, 在现阶段的中国, 多轨制的缺点因具备现实土壤将会放大, 这一点早已为相关领域的实践所证明, 而多轨制的优点则难以显现。理由在于:中国各行政部门之间向来“各自为政”, 相互交流监管经验究竟有多大可能值得怀疑;各行业之间存在相当的差异性, 这不仅会限制经验交流, 而且, 即使某一部门的监管效果要优于另一部门, 也不能证明前者的监管制度就比后者有效, 制度竞争也未必可行。因此, 单一制应当是中国更好的选择。

(二) 监管权限的赋予

根据《信托法》第66条至第69条的规定, 在公益信托存续阶段, 公益事业管理机构对于公益信托的监管职权包括:检查受托人处理公益信托事务的情况及信托财产状况;批准受托人关于信托事务处理情况及财产状况的年度报告;在受托人违反信托义务或者无能力履行职责的情况下变更受托人;公益信托设立后, 发生设立信托时不能预见的情形时变更信托文件的有关条款;批准受托人的辞任。上述规定基本上与日、韩和台湾地区的立法一致。

笔者认为, 为更好的对公益信托进行监管, 《信托法》还应赋予监管部门以下两项职权:

第一, 信托撤销权。中国台湾地区“信托法”第77条规定, “公益信托违反设立许可条件、监督命令或为其他有害公益的行为的, 目的事业主管机关得撤消其许可或为其他必要的处置。其无正当理由连续三年不为活动的, 也同。目的事业主管机关为前项处分前, 应通知委托人、信托监察人及受托人于限期内表示意见。但不能通知者, 不在此限。”在这两种情形, 公益信托的继续存在要么危害公益, 要么有名无实, 均不符合设立公益信托的本旨, 因此可由监管部门撤销。中国信托法没有规定这一权力, 一项公益信托的运行即使有违公益信托的目的, 主管机关也无法及时将其撤销, 不能不说是一个缺陷。

第二, 信托事务处置权。为确保公益信托目的的实现, 日、韩和台湾立法均规定, 监管部门有权随时检查信托事务的处理情况, 在必要时 (如受托人有发生损害赔偿、财务危机或其他违反义务的行为且情节严重的) 可进行必要的处置。如台湾“信托法”第72条规定, 目的事业主管机关得随时检查信托事务及财产状况;必要时并得命受托人提供相当之担保或为其他处置。可以说, 处置权赋予监管部门采取紧急措施防止信托财产遭受损害的权力, 相比事后救济措施更有效率上的优势。对比而言, 中国《信托法》第67条只赋予公益事业管理机构检查权, 但没有赋予其处置权, 这在大陆法系立法中也属例外。

三、近似原则的适用

近似原则是公益信托中特有的一项原则。在私益信托中, 当信托目的无法实现时, 信托将宣告终止, 受托人需要将信托财产分配给权利归属人 (受益人或委托人) 。但是, 公益信托是一种服务于公益事业的制度设计, 公益信托的终止对公共利益的实现是不利的。基于此种考虑, 英美立法者通过适用近似原则 (the Cy-Pres Doctrine) , 使公益信托不至于因目的不能实现而终止, 以促进社会公益事业。所谓近似原则, “是指公益信托设定后, 由于社会状况的法律制度发生变动, 致使原设定的公益信托目的消灭或无法达成或造成公益信托的不合法时, 为使该等公益信托得以继续存在所规定的制度, 此一制度于公益目的已达成, 尚有剩余财产时也可适用。”[4]

在英国, 《1960年慈善法》颁布之前, 近似原则仅仅在两种情况下适用:一是在特定的公益目的合理完成后信托财产还有剩余的;二是最初的信托目的是不可能的或者不可行的。《1960年慈善法》实施后, 上述“不可能或不可行”的适用条件得到修改, 拓展了近似原则的适用空间。《1993年慈善法》第13条规定, 在下列情况下, 可以适用近似原则改变慈善赠予的最初目的: (1) 最初目的全部或者部分:1) 已经得到实现;2) 已不能实现, 或者不能按照赠与人的指示或精神实现; (2) 实现最初目的只用了信托财产的一部分 (尚有剩余) ; (3) 信托财产如果与其他可用于相似目的的财产合并运用更加有效, 而且从信托目的出发, 合并运用符合赠与精神; (4) 最初目的已经部分或者全部:1) 通过其他方式充分满足;2) 由于没有什么作用或对社会有害, 或者由于其他原因, 在法律上不再是慈善的;3) 考虑到赠与的精神, 最初目的已经不能通过其他途径提供适当和有效的方法来运用赠予的财产[5]。

大陆法国家 (地区) 在引入信托法时, 也一并引入了近似原则。《日本信托法》第73条规定, 当公益信托结束而其信托财产又无归属权利者时, 主管官署可根据其信托之宗旨, 继续其类似目的的信托。《韩国信托法》第72条的规定与日本立法除了语句表述以外没有本质差异。台湾“信托法”第79条规定, 公益信托关系消灭, 而无信托行为所订信托财产归属权利人时, 目的事业主管机关得为类似之目的, 使信托关系存续, 或使信托财产移转于有类似目的之公益法人或公益信托。中国《信托法》第72条也规定, 公益信托终止, 没有信托财产权利归属人或者信托财产权利归属人是不特定的社会公众的, 经公益事业管理机构批准, 受托人应当将信托财产用于与原公益目的近似的目的, 或者将信托财产转移给具有近似目的的公益组织或者其他公益信托。

笔者以为, 中国信托法对近似原则的规定要比日、韩和台湾地区的立法更加科学、合理, 理由主要有三:

第一, 立法表述更为准确。根据日本、韩国与台湾地区的信托立法, 近似原则适用的情形, 是公益信托“结束”或“消灭”;而近似原则适用的结果, 是信托关系的“继续”或“存续”。然而, 公益信托既已终止, 又怎么可能继续或存续下去呢?实际上, 适用近似原则不是使原信托关系“继续”或“存续”, 而是成立了一个新的信托关系, 因此, 上述“继续”或“存续”的表述是不严谨的。中国信托法没有使用此类表述, 要更为准确。

第二, 适用情形更为广泛。日本、韩国和台湾地区的信托法仅仅为近似原则的适用规定了一种情形, 即公益信托终止后不存在信托财产的权利归属人。中国信托法则还增加了一种适用情形, 即公益信托终止后信托财产权利归属人是不特定的社会公众的。实务中, 公益信托常向社会公众募集资金。当信托终止后, 若依日、韩和台湾地区立法, 剩余信托财产应返还给委托人, 但这在操作上面临很大的困难。而且, 很多委托人在捐赠财产时便是希望为社会公益尽力, 根本没有将财产收回的意图, 因此适用近似原则也不违背其意愿。鉴于近似原则的宗旨在于挽救公益信托, 适用情形越广泛, 该原则的价值也就越大。

第三, 适用方式更加多样。日本和韩国对近似原则的接受极其有限, 这不仅体现在前述适用情形上, 也体现在适用方式上。根据其信托立法, 近似原则的适用将成立一个新的信托, 即法定信托。而台湾和大陆借鉴美国信托法, 规定了三种适用方式: (1) 将信托财产用于与原公益目的近似的目的 (类似于日、韩的规定) ; (2) 将信托财产转移给具有近似目的的公益组织, 用于实现该组织的公益目的; (3) 将信托财产转移给具有近似目的的其他公益信托, 用于实现其信托目的。比较而言, 适用方式的单一不利于公益事业的发展。例如, 在剩余信托财产极其有限时, 若只能以这部分财产成立法定信托, 因规模太小积极意义也属有限;相反, 如果将这部分财产交给其他公益信托或公益组织统一管理, 将更有可能产生规模效应。

总的来看, 在英美法系国家, 近似原则的适用范围比较广泛, 除了公益信托终止以外, 还可在其他情形适用近似原则。大陆法系国家则将近似原则的适用前提限定为公益信托的终止。单从理论而言, 英美法的做法更值得赞同, 因为这在最大程度上促进了公益信托目的的实现。但是法律制度的移植必须考虑本土化的问题。信托制度对于大陆法国家本就是“舶来品”, 而公益信托相对于私益信托发展就更加滞后, 需要适用近似原则的情形还不是很多, 立法时也缺乏实践基础, 就此而言, 大陆法系的这一立场是可以理解的。不过正如前文所指出, 将公益信托终止后不存在信托财产的权利归属人作为近似原则的单一适用情形存在缺陷, 当权利归属人是不特定的社会公众时, 近似原则也有适用的必要。就此而言, 中国现行的规定更加符合实际需要。

摘要：在公益信托的设立体制上, 中国信托法应抛弃大陆法系通常实行的许可制, 转而采取英美法中的注册登记制。关于公益信托监管部门的设置, 现行的多轨制存在较大缺陷, 应采取英美法中的单一制。在近似原则的适用方面, 中国现行做法要比日本、韩国和台湾地区的规定更为科学、合理。

关键词：公益信托,设立体制,监管,近似原则

参考文献

[1]周小明.信托制度比较法研究[M].北京:法律出版社, 1996:143.

[2]何宝玉.信托法原理研究[M].北京:中国政法大学出版社, 2005:334-335.

[3]方嘉麟.信托法之理论与实务[M].北京:中国政法大学出版社, 2004:215.

[4]方国辉.公益信托与现代福利社会之发展[D].台北:台湾文化大学, 1992:540.

高校学生请假管理制度问题研究 篇3

关键词 高校 学生 请假管理制度

一、高校请假管理制度存在的问题

目前，我国高校普遍存在着学生请假管理制度不规范的现象，部分高校特别是民办高校甚至出现学生请假管理漏洞，严重影响着学生的日常管理和教学组织工作。对此笔者对国内57所大学（12所为民办高校）进行调查，发现了一些普遍存在的问题。

第一，对申请时限没有明确要求，大部分学生采取事后补请的方式。在笔者调查的57所高校中，只有16所院校明确规定了申请时限，其它院校对此没有明文规定，导致部分学生对请假并不重视，往往采取事后补请的方式。近两年来，全国范围内由于学生未请假而离校造成人生、财产损失的案例有7642起，给予学生、家庭、学校以至社会造成了严重的损失。

第二，申请人界定不明晰，部分院校准许同学或家属代请。很多学校由于没有制定明确的请假管理制度，申请人的身份没有得到明确的界定，部分学生夜不归宿、通宵上网甚至参加非法传销组织并没有通过正规渠道与辅导员老师沟通，而是委托同学以合理的理由向老师申请，甚至委托社会人员冒充家长进行请假，造成了请假制度管理的严重混乱，对学生产生了重大的安全隐患。

第三，请假时间人为延长而没有惩罚措施。部分学生并没有遵守所请假期的期限，而是人为延长，却没有得到惩罚，成为其他学生效仿的对象，成为假期拖延现象日益严重的根源。

第四，对事假和病假没有严格区分，采取混同的方式进行管理。大部分院校并没有将事假与病假分开，而是采取统一的管理模式，部分事假学生混水摸鱼，享受与病假学生同等的待遇，故意延长假期。

第五，没有与请假学生的家长及时沟通。近两年来，由于学生在请假期间发生突发事件而产生的家长与学校的纠纷中，学校没有及时与学生家长沟通的事由达到84.38%。大部分学校并没有建立学校与家长的联动机制，导致突发事件的大量滋生。

第六，没有建立辅导员老师就请假适宜与校方及时申报的联动机制。纵观近两年学生请假期间出现的突发事件，辅导员未与校方及时申报的占69.23%，部分学校没有建立相应的申报体系，学生处没有直接的请假负责人的占21%。

二、就完善高校请假管理制度的几点意见和建议

笔者就高校学生请假的日常管理制度提出以下意见和建议，希望为专家、学者就此问题深入研究做出抛砖引玉的作用。

第一，高校工作者必须认识到学生请假管理制度建立的必要性。高校是人流密集且半开放式的场所，一些外来人员容易混入，突发事件发生率高。高校学生一般均为外地生员，对本地环境生疏度较高，学生夜不归宿或被教唆参与非法组织，发生危险时的自救能力弱，事故后的处理过程没有家人陪护，利益受侵害的可能性大。同时，一些不法分子容易利用学生心理单纯的特点，主动出击，为学生的人身、财产安全带来巨大的隐患。此外，学生课业负担较重，请假制度不完善容易为思想意志薄弱的学生提供逃课的机会，影响学生学业成绩，制约高校就业率。建立完善的请假管理制度是对学生自身合法权益的保护，也是对高校声誉的维护，同时也是对社会中的弱势群体的呵护。

第二，各高校必须深入本校学生实际提出切实可行的请假管理制度。高校的请假管理制度不应生搬硬套，而应该立足本小实际，切实可行。对于一些民办院校，由于生员的素质较为薄弱，因此可以采取一些更为严厉的规定。对于一些走读生较多的学校，可以采取走读生单独编班的管理模式。走读生单独编班使辅导员老师在很大程度上可以将注意力集中在非走读生的日常管理上，而根据两者的区别制定不同的请假管理方案将在学生管理中发挥巨大的效力。需要强调的是，对于走读生严格管理同时也不能忽略非走读生的管理，这些学生在上下学过程中可能有着更大的安全隐患，但却往往被忽视。对于一些女生较多的院校，应该制定有关学生人身安全的更加详尽的请假管理制度，对于女学生日常容易发生的突发事件分门别类进行研究、防范。对于一些有条件的女生院校，可以增设一些安全课程，向学生传播一些个人安全防护知识。

第三，高校应对学生请假制度的规定进行细划，使其成为学生守则中一项重要的内容。在重视学生请假制度的基础上，高校应有意识地将学生请假制度分类细划，将病假与事假分开，分别制度相应的标准，病假的标准应高于事假。此外，对于病假的界定应该明晰。对于申请时限必须有明确的规定，以事前请假为主要形式，在不得已的情况下可以采取事后补假的方式，但必须提供证明资料或证明人。对于申请人的界限应做出明确的规定，谨慎使用代请方式，对于代请必须征得学生家长同意。

第四，建立家长与校方的联动管理机制，强化辅导员与学生处的汇报机制。在建立请假管理制度的同时，必须加强与家长的联系，及时汇报学生的请假的情况，并与家长协商给假。在家长不允许的情况下坚决不予准假。与此同时，高校学生处应建立请假汇报机制，设立相关负责人，杜绝辅导员全权负责的请假管理模式。在汇报的同时，辅导员要听取上级意见，适时准假。

第五，应发挥学生的自主性建立完善的请假管理制度。学生是请假管理的客体，是学校日常生活的主题。在制定请假管理制度时，我们必须坚持以学生为本的原则，充分发挥学生的主动性和创造性。因为只有学生才最了解学生，只有学生才最能深入到学生群体中去。我们可以通过学生会调查学生的请假事由，了解学生的诉求，以“你最接受的请假管理办法”为题开展主题班会，征集学生的意见，以民主的方式获得学生的支持。

高校学生的请假管理制度必须引起高校工作者的重视，不能含混过关，我们必须从制度上保障高校学生的人身、财产安全，防范突发事件。

参考文献：

[1]孔伟红.论大学生主题教育活动长效机制和保障机制的建立.当代教育论坛，2007（3）.

[2]邹耿良.主题教育活动在高校思想政治教育中的新运用.龙岩学院学报，2007（4）.

关于请假制度的管理规定 篇4

一． 请假首先需经各小组负责人处报备、申请

二． 经小组负责人同意后则到行政部报备、申请

三． 请假需提前写请假条、并交行政部

四． 如需事后补请假条则先有各小组负责人提前代填写请

假条交行政部，待请假人回来到行政部补签字

五． 管理层请假需向上级主管报备、申请

六． 各部门原则上一天只允许有一个同事请假、超出一人则

扣罚小组负责人当月奖金50元/累加翻倍（奖金无则补助里扣除）（特殊情况除外、特殊情况需向**报备、未报备按本规定处理）

七．（各小组负责人+行政部）有一天的请假权限、请假2

天需找**报备、申请。3天（含）以上需经**同意方可请假

八． 以上规定适用于本公司所有部门

九． 本通知即下发之日开始执行

*******行政部

休假、请假及相关考勤制度的规定 篇5

一、休假类别、期限及待遇

（一）寒暑假、带薪年休假

1、医院正式在编职工享受寒暑假，合同制人员享受带薪年休假（详见北大六院[2008]人字第4号《合同制人员享受带薪年休假规定》）。

2、在编人员每年应享受寒暑假天数以本人工龄为基础确定：

（1）工龄不满5年者，每年可连续休假2周，如不连续则可休假10天；工龄5—14年者，每年可连续休假3周，如不连续则可休假15天；工龄15年及以上者，每年可连续休假4周，如不连续则可休假20天。

（2）硕士研究生毕业的，硕士学习期间折合1年并入工龄计算寒暑假天数。

（3）博士研究生毕业的，博士学习期间以3年计工龄计算寒暑假天数，其硕士期间不再折合年限。

3、休病假、事假应先利用寒暑假、年休假。

4、当年6月30日之前来院者可享受当年一半寒暑假，7月1日以后来院者均不再享受当年寒暑假。

（二）病假

1、凡因病必须治疗和休养的，需有本院保健医、三院医师证明，经科室领导批准后方可休假。急诊可在其它医院就诊并开病假证明(须附诊疗记录及相关资料)。

2、病假期限及待遇

（1）凡休满规定的寒暑假或年休假后，当月连续或累计病休8-15天者，扣发下月岗位工资、薪级工资之和的20%，扣发浮动工资100%，补贴1-10的50%。

（2）凡休满规定的寒暑假或年休假后，当月连续或累计病休16天及以上者，扣发下月岗位工资、薪级工资之和的40%，扣发浮动工资、补贴1-10的100%。

（3）病假期间按比例计发的工资待遇，如低于本市最低工资标准的，可按本市最低工资标准数额发放。

（4）半日工作者，两个半天折合为一天，累计后按规定扣发。

（5）凡寻衅滋事、打架斗殴受伤者，在休息期间工资停发，医药费自理。13、病假包括公休日和法定节假日。

（三）事假（出国探亲除外）

1、事假期限及待遇

（1）凡休满规定的寒暑假或年休假后，需请事假1—3天者，由科室领导审批；需连续请事假4—7天者，由人事处审批；需连续请事假8天及以上者，由人事处报主管院领导审批。

（2）凡休满规定的寒暑假或年休假后，当月连续或累计休事假4天及以上者扣发下月岗位工资、薪级工资之和的40%；扣发浮动工资、补贴1-10的100%。

2、有下列情形之一者，经科室领导批准，可以不计入事假，但要计入考勤：

（1）职工凭子女幼儿园、学校通知书参加家长会的；

（2）女职工有一周岁以内的婴儿需要哺乳者，每天享有1小时哺乳时间。

3、事假不包括公休假日和法定节假日。

（四）婚假

1、凡来我院工作后领取结婚证者，自领取结婚证之日起一年内可休婚假。

2、法定婚假为3天。初婚登记结婚，男女双方均为晚婚者（男25周岁、女23周岁），可另享受奖励假7天。

3、婚假不包括公休假日和法定节假日。

（五）生育假、节育手术假

1、生育假

（1）已婚女职工生育后可享受生育假。生育假为90天；晚育者（指24岁及以上初育者）可另增加奖励假30天；难产、剖腹产再增加生育假15天（须有诊断证明）；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加生育假15天，但只享受一份独生子女奖励待遇；

（2）女方护理婴儿确有困难的，男方在女方单位出具证明的情况下可享受所增加的30天奖励假协助女方护理婴儿，而女方就此不再享受奖励假。

（3）一对夫妻生育一个子女并领取《独生子女父母光荣证》者，每月享受10元独生子女奖励费（父母各5元），奖励费自领取《独生子女父母光荣证》之月起发至独生子女年满18周岁时止。

2、节育手术假

（1）已采取长效措施而接受人工流产及节育手术者，凭医疗单位证明休假。人工流产休假14天；人工流产同时放节育环休假17天；人工流产同时结扎休假30天；人工流产同时取节育环休假15天；单纯结扎休假20天。中期引产休假30天，同时输卵管结扎休假50天；生育后输卵管结扎者，生育假增加20天。放置宫内节育器，自手术之日起，休假3天；取节育环休假1天。

（2）未采取长效措施做人工流产者，按病假处理；一年内做两次及以上人工流产者，第二次起按事假处理，医药费自理。

3、生育假、节育手术假均包括公休假和法定节假日。

（六）探亲假

1、职工工作满一年后，与配偶或父母不在同一城市居住的，可按规定享受探亲假并根据实际情况给予相应的路程假。

2、探亲假期限及待遇

（1）未婚职工探望父母，每年有探亲假一次，假期20天。

（2）已婚职工探望父母，每四年有探亲假一次，假期20天。

（3）已婚职工探望配偶，每年有探亲假一次，假期30天。

3、休探亲假应利用寒暑假，寒暑假天数不足的可根据相应的探亲假天数予以补足。

4、出国探亲除寒暑假或法定节假日外，可根据情况给予最多1个月的事假。出国时间超过3个月及以上的，不再保留公职。

5、职工探亲路费报销根据财务有关规定执行。

6、探亲假包括公休假日和法定节假日。

（七）丧假

1、凡职工本人的配偶、直系亲属、自幼抚养人及岳父母、公婆死亡的可以请丧假，北京地区假期为3天，外省市假期为7天。

2、丧假不包括公休假日和法定节假日。

二、严格考勤制度及对旷工的处理

（一）有关考勤的相关事宜

1、各科室应严格考勤登记制度，上述各类休假原则上均为当年有效，确因工作安排当年无法休假的，经科室同意，允许保留至下一的第一季度。对于

休值班休原则上应于一个月内完成补休，禁止累积数月值班休集中补休。

2、考勤员应于每月22日前将当月考勤表报送人事处。考勤员每月应向本科室人员公布一次考勤情况。

3、职工请假，应由本人向科室负责人提出申请及休假期限，经批准后方可休假。如因特殊情况确不能到单位请假者，事后需附有关证明材料办理补假手续。续假应在假期期满前提出，经批准后方为有效。休假完毕后应及时到科室或人事处销假，以便恢复相关待遇。凡不按规定及审批程序休假或放任违反规定者，当事人和科室负责人共同承担责任。

4、当年退休人员可在退休前休完当年相应的寒暑假、探亲假，不再单独享有其他假期。

5、根据考勤登记，除寒暑假和值班补休外，其他休假均不享受卫生津贴、午餐补贴、交通补贴；除寒暑假外连续休假1个月以上者不享受当月的电话补贴。连续休寒暑假或值班补休等2周以上者，超过2周的天数不享受岗位奖金。

（二）旷工及处理

1、有下列情形之一者为旷工：

（1）未经请假或请假未获批准而擅自不上班者；

（2）假期已满不续假或未获批准而逾期不归者；

（3）无正当理由不服从分配或调动，经教育仍不按要求报到上岗者；

（4）经查明请假理由不属实或伪造者；

（5）擅自离岗从事非本职工作者。

2、旷工期间的相应处理：

（1）对旷工者除进行批评教育外，必要时应视情节轻重给予相应处分。

（2）每旷工1天即扣发1个月岗位工资、薪级工资之和的40%，扣发浮动工资、补贴1-10的100%。

三、以上未尽事宜，按照北京大学医学部人事处有关规定执行。

四、本规定从2008年9月1日起执行，由人事处负责解释。原有我院规章制度中内容与此规定有冲突的，以本规定为准。

我院合同制人员享受带薪年休假规定

为了维护合同制人员休息休假权利，根据国务院《职工带薪年休假条例》规定，并结合我院实际情况，制定本规定。

1、在我院连续工作满1年以上的合同制人员可享受带薪年休假。

2、合同制人员在我院连续工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定节假日、休息日不计入年休假的假期

3、各科室根据工作具体情况，统筹安排合同制人员年休假。年休假当年有效，不得跨休假。

4、合同制人员休年休假期间的各种待遇与在编人员休寒暑假期间的各种待遇相同。

请假制度规定 篇6

海南师范大学办公室

关于印发《海南师范大学教职员工

请假与考勤制度的规定》的通知

各单位：

《海南师范大学教职员工请假与考勤制度的规定》经学校同意，现予以印发施行。

二〇〇八年十一月十九日

海南师范大学

关于教职员工请假与考勤制度的规定

为了加强教职员工队伍的管理，严明纪律，遵照上级有关文件精神，结合我校具体情况，制定本规定。

间办理的，可以请事假。

（三）婚假 教职员工本人结婚，在办理结婚登记手续的当内可以请婚假，一般准假3天，符合晚婚条件的初婚者（男25周岁以上，女23周岁以上），假期再增加10天。

（四）丧假 教职员工因其配偶、直系亲属和配偶的父母丧事，可以请丧假。省内的，假期不超过5天；省外的，不超过10天。

（五）探亲假 教职员工探亲假一般安排在暑假或寒假期间。

（六）产假、计划生育手术假 女性教职员工产假90天，在产假期间内领取独生子女证者，假期再增加90天。属计划生育晚育者，再增加15天。产假如正值寒、暑假，产假时间顺延寒暑假的相等天数。女性教职员工流产休假25天（按规定一孩上环，一孩未上环造成怀孕后行人流术者，不包此项），上环休假3天，取环休假1天，结扎休假21天。男性教职员工结扎休假7天。其他计划生育假凭医院证明按计划生育的规定办理。

（七）工伤假 凡因工负伤，经我校医疗保险定点医院诊断必须治疗和修养的，可给予工伤假。

第三条 假期时间计算方法

假期时间自离岗（或离校）之日算起。病假、产假、探亲假、计划生育假、工伤假均包括公休假日和法定假日在内；婚假、丧假、事假均不包括公休假日和法定假日在内。

第四条 请假期间的待遇

一、工资

（一）病假

1、病假2个月以内的，工资照发；

2、连续病假超过2个月的，从第3个月起按下列标准发给病假期间工资；

（1）工作年限不满10年的，发给本人工资的90%；

（2）工作年限满10年的，工资照发。

3、病假连续超过6个月的，从第7个月开始按下列标准发给病假期间工资：

（1）工作年限不满10年的，发给本人工资的70%；

（2）工作年限满10年不满20年的，发给本人工资的80%；

（3）工作年限满20年不满30年的，发给本人工资的90%；

（4）工作年限满30年的，工资照发。

（二）事假

事假全年累计超过15天的，其超过天数的工资按本人工资的50%计发，超过30天的，超过天数本人工资停发。

（三）婚假、丧假、探亲假、工伤假、产假、计划生育假

婚假、丧假、探亲假、工伤假、产假、计划生育假工资照发。如超过规定的时间，但履行了请假手续，并获得批准的，按事假规定处理，否则按旷工处理。

二、绩效工资（岗位津贴、效益津贴、特殊津贴）

（一）事假、病假

事假、病假期间的绩效工资，按照《海南师范大学绩效工资发放办法》的规定计发。

（二）婚假、丧假、探亲假、产假、计划生育手术假

婚假、丧假、探亲假、产假、计划生育手术假期间的绩效工资照发。如超过规定的时间，但履行了请假手续，并获得批准的，按事假规定处理，否则按旷工处理。

（三）工伤假

工伤假期间的绩效工资，在因公负伤首次连续医疗期的前40天内照发，自第41天起按照病假开始计算假期，并按照病假的规定计发绩效工资。

第五条请假、销假手续

（一）教职员工请假，均应按程序办理请假手续，经批准并交待工作后方可离岗。

（二）请病假、工伤假、产假、计划生育手术假须提供校医院或学校医疗保险定点医院的诊断证明，方可准假。离校在外地期间因突发疾病或负伤请病假，须提供县级以上医院诊断证明，在伤病状况缓解后应及时返回到校医院或学校医疗保险定点医院复诊，补充提供复诊的诊断证明。请婚假须提供请假者本人结婚证经有关部门审核后，方可准假。其他情况请假的，如有关部门在审批时认为确有必要，可以要求请假者

提供说明请假理由的佐证材料，请假者应当提供，否则不予准假。

（三）请假须写请假条说明请假原由，须附上有关佐证材料的要附上，经相关部门及领导签批方可准假。因特殊紧急情况口头请假的，须及时补办书面请假手续。请假条由考勤员妥善保管备查。

（四）请假期满，应按时到批准单位办理销假手续，上班工作。请假期满，因故还不能上班者，可以申请续假，未经批准续假者，按旷工处理。续假手续与请假手续相同。

第六条 请假批准权限

（一）各部门（单位）党政正职负责人请假，2天以内由所在部门（单位）其他负责人批准（若离开海府地区，须经分管校领导批准），2天至4天须经人事处审核后报分管校领导批准，超过4天须经人事处审核后，报学校主要领导批准。

（二）其他教职员工请假，4天以内须经各部门（单位）主要负责人批准，5天至14天由所在部门（单位）审核后报人事处批准，14天以上须经人事处审核后，报校长批准。

（三）产假、计划生育手术假、婚假由请假者所在部门（单位）签署意见，报经学校计划生育办公室审核，由人事处批准。

（四）副高及其以上专业技术人员出国（出境）探亲，由所在部门（单位）签署意见，送人事处审核后，报学校主管领导批准。其他教职员工出国（出境）探亲，由所在部门（单位）签署意见后，送人事处批准。

（五）海南教育杂志社、海南师范大学附属中学的教职员工请假，除其主要负责人请假须按程序报经学校审批以外，其他教职员工请假均由其单位主要负责人行使最终审批权，不须报经学校审批。

（六）后勤集团（含校医院、附属小学、幼儿园、学术交流中心）自筹资金聘用的非事业编制合同制人员，其请假均由后勤集团主要负责人行使最终审批权，不须报经学校审批。

第七条旷工处理

（一）凡有下列情况之一的按旷工论处：

1、不经请假或请假未获批准而擅自离开岗位的；

2、教师私自请人代课，按旷课处理；迟到、早退5次，旷课

2节，不参加学校或所在部门（单位）要求参加的活动1次，均按旷工1天计算；

专任教师在因教学计划轮空不排课，没有承担课堂教学任务的学期（或学年），不经请假或请假未获学校批准而擅自离校、离岗，每满一周按照旷工5天计算。

3、请假期限已满，不办理续假手续或续假未获批准而逾期不归的；

4、不服从组织调动、分配和安排，又无正当理由，擅自不到岗工作的；

5、申请外出进修，未经批准并办妥手续而擅自离岗的；经批准的外出进修期满，或者进修培训合同规定的期限届满，不按时回校返岗工作的；

6、申请调动，未经批准并办妥手续而擅自离岗的。

（二）旷工期间的工资按照旷工天数扣（停）发相应的每日工资；旷工期间的绩效工资，按照《海南师范大学绩效工资发放办法》的规定处理。连续旷工超过15天的，停发当月全部工资和绩效工资。

（三）根据旷工人员违纪情节的轻重程度及其对所犯旷工错误的认识与改正情况，可分别给予相应的行政处分：

1、连续旷工5天或1年累计旷工10天的，给予行政警告处分；

2、连续旷工6—10天或1年累计旷工10—20天的，给予行政记过处分；

3、连续旷工超过10天或1年累计旷工超过20天的，给予行政记大过处分；

（四）连续旷工超过15天或1年累计旷工超过30天的，作辞退处理。其中，对于与学校签订事业单位聘用合同（劳动合同）的工作人员，与之解除事业单位聘用合同（劳动合同），中止聘用（劳动）关系。

第八条考勤管理

（一）各部门（单位）必须结合本部门（单位）不同岗位责任制的要求，实行出勤登记报到制度。对坐班制工作人员，进行每日出勤情况登记；对非坐班制工作人员，进行每周出勤情况登记和报到；结合本部门（单位）召开会议或开展其它集体活动，进行定期或不定期的考勤点名和考勤评议，并对缺勤人员进行批评教育。

（二）各部门（单位）要有1名负责人分管考勤工作，并指定专人担任本部门（单位）考勤员，负责考勤工作。分管考勤的负责人及考勤员须与学校签订《考勤工作责任书》，分管考勤的负责人及考勤员如有变动须报人事处备案，以便明确岗位职责。

（三）考勤员必须逐月统计本部门（单位）教职员工出勤情况，经本部门（单位）考勤负责人审核后，按月在本部门（单位）内部公布考勤情况，接受教职员工的监督。

（四）考勤员必须逐月把经过本部门（单位）考勤负责人审核签字的请假及旷工人员姓名及有关情况报表，按规定时限报送人事处，以便学校及时做出各项处理。

（五）各部门（单位）对于有旷工行为的人员，应及时地进行批评教育，督促其改正。对于旷工违纪行为达到应给予行政处分或辞退、解聘标准的人员，各部门（单位）分管考勤的负责人必须及时将有关情况提交本部门（单位）领导班子会议讨论，由部门（单位）根据相应规定提出处理意见上报学校。

（六）各部门（单位）负责人、考勤主管人员和考勤工作人员在考勤工作中有失职守，没有对缺勤、旷工人员及时处理，或者瞒报、漏报、迟报考勤统计报表，造成不良影响的，追究有关负责人、考勤工作责任人的责任；造成损失的，同时按照《海南师范大学绩效工资发放办法》的规定处理。

第九条海南教育杂志社、海南师范大学附属中学、后勤集团及其他经学校批准的部门（单位），可参照本规定，制订其部门（单位）教职员工请假与考勤制度的具体规定，报学校备案后实施。

请假制度规定 篇7

1 《规定》简概

在《规定》的制定过程中, “以民为本”是贯穿始终的思想, 遵循着“执法为民、更好地为百姓服务”的原则, 其直接目的是规范行政行为与保障合法权益, 根本目的在于推进依法行政、建设法治政府。《规定》立足解决实际中存在的问题, 呈现功能主义立法风格, 对于行政权力的使用有着明确的规定和限制。《规定》是在我国法制建设的大背景之下翻开的新篇章, 开辟了“先地方, 后中央”的立法大道, 在宏观层面, 是对国家依法治国、依法行政的积极探索、回应和落实。在微观层面, 《规定》树立了公务人员的程序意识, 增强了公众的程序意识, 提高了湖南行政执法水平, 推进了行政决策的科学化、民主化。

2 《规定》中行政听证制度的问题

《规定》第六章行政听证共15条, 内容涵盖行政听证的一般规定、行政决策听证会、行政执法听证会三部分。行政听证制度是公民有效表达自己意见的途径, 可以最直接的将意见当面表达给行政机关, 同时可以向行政机关询问相关疑问。“立法容易实施难”, 对于涉及公众参与和与民众利益密切相关的行政听证制度, 亟待各种配套法规的配合和不断完善。

2.1 听证主持人的任职资格和选任方式不明确, 地位不独立

听证主持人是整个听证程序中的核心和灵魂, 负责听证活动组织工作的调节和控制, 保证听证活动能按法定程序合法完成。因此, 听证主持人素质的高低对于行政听证能否有效发挥作用有着直接的影响。听证主持人的任职资格和选任方式在《规定》中没有明确的指出。从目前行政听证的实际操作来看, 湖南听证会的听证主持人一般是由行政机关内部的工作人员充当, 完全隶属于各个行政机关, 他与案件调查人员仅仅是行政机关内部不同人员和不同工作部门局部的职能分离, 有时甚至是行政机关的领导。工作方面, 听证主持人不仅要接受行政机关的指派担任听证主持人的工作, 还往往要负责法制宣传、执法监督、处理行政领导交办的各种临时性的工作。多重职能使得听证主持人的工作不具有专一性。

2.2 听证参与人的产生过程不公开明朗, 缺乏代表性

随着听证活动的不断深入, 人们逐步认识到听证是一种维权活动。一场听证活动中, 哪些人能获得参与听证, 发表自己意见的资格, 也是人们日益关心的问题。湖南的听证会捧红了一批听证专业户, 这个群体的人数多达八九十人。同时, 也引发我们对听证参与人的选拔程序提出质疑。《规定》中第136条规定听证会参加人的产生方式, 但《规定》未提出具体听证程序的细则, 导致听证参与人的随机选取过程不能“晒在阳光下”运行;听证会未对参与人的身份和目的进行核实, 导致这群“听证帝”扮演各种身份参加听证的目的并不是真正的代表人民的利益, 他们从不投反对票, 而且也毫不避讳的称自己是冲着主办方发的劳务费或叫误工费去的。听证参与人缺乏代表性是导致实践中公众对行政听证制度失望的最直接的原因。

2.3 听证监督机制和问责机制的缺失

行政听证监督机制是听证程序正常运转的有力保障, 问责机制是建设服务型政府、法制型政府的内在要求。某些动机不纯的人就是钻着法律的“空子”将本是广泛听取民意的听证过程异化为操纵民意的工具。《规定》中没有对监管工作作出详尽的规定, 也没有对于违背听证程序的行为作出制裁的规定, 没有追究其应承担的责任。法律上讲究权责统一, 有权必有责, 如果出现没有责任的权力, 那么这项权力必将会被无限制的扩大和滥用。湖南的行政听证目前基本就处于这样一种状态, 由于没有建立一种专门的责任追究机制, 导致行政听证中出现了各种各样的问题。

3 《规定》中行政听证制度的完善

从湖南行政听证制度现状的分析来看, 行政听证制度要真正地在我省的行政法治实践中发挥更为重要的作用, 还有待于进一步的完善, 以使其更适合我省的实情。

3.1 完善行政听证主持人制度, 保证其中立性

在整个听证过程中, 听证主持人公正地主持听证是听证程序达到预期目的的重要保证。首先, 我省可借鉴美国1946年《联邦行政程序法》, 建立职权分离制度、回避制度和禁止单方面接触制度, 以保障听证主持人的独立性。其次, 将听证主持人的职责权限阶段化, 可分为听证之前、听证之中和听证之后三个阶段。明确每个阶段听证主持人的职责权限有利于听证程序免受外界的干扰, 规范听证的流程。最后, 培养具有独立性的专业听证主持人, 实行听证主持人专业化、职业化。对于听证主持人的任职资格需明确规定, 以保证听证过程正式、公正、客观的运行。湖南可借鉴仲裁制度, 实行专职听证主持人制度, 设立专家库, 由具备丰富行政管理和法律知识和经验的专家来充当听证主持人, 专家的编制、工资、福利不与听证主办机关挂钩, 不受听证主办机构限制。听证主持人任命后, 需定时参加政府机关组织的培训, 提高业务素养。行政机关将听证主持人按专业技能分组, 举办听证会之前, 在储备人才中随机挑选, 这样可以保障听证的公平、维护听证主持人的中立性。

3.2 加强公众的参“证”意识, 透明听证代表的产生过程

公民权利意识的认知程度, 将直接关系到行政听证制度。湖南举办的听证会内容多涉及公众的利益, 而主体公众关注却选择保持沉默。一方面, 是由于行政机关的宣传力度不够, 多在地方电台和报纸发布信息;另一方面, 由于公众传统的人治观念较深, 认为个人无法与国家机器抗衡, 从内心深处选择放弃这种权利。因此, 行政机关可开展多种活动普及听证会制度, 提高大众的参“证”意识。首先, 完善听证会代表的选拔产生方式, 立法建立听证问责制, 避免“听证帝”的出现及泛滥。行政机关事前要制定专门的规定或者办法选择听证代表, 要从个人素质、专业知识以及与听证事项密切程度等几个方面来进行选拔, 要选出能够真正代表民意的听证代表。其次, 严格审核听证代表的个人信息, 洞察代表听证目的, 规避动机不纯的个人反复参“证”的行为。最后, 听证过程中, 听证代表极有可能处于信息不均等状态, 为避免信息的不对称、不通畅, 我省可以参考美国在听证过程中的做法, 赋予行政听证代表一定的申请阅卷的权利, 即查阅涉及具体行政行为的相关案件材料。

3.3 健全听证监管机制和问责机制

《规定》中缺失行政听证的监管机制和问责机制, 这给行政机关和个人提供了“占便宜”的机会。行政机关把听证作为一种流连于形式的操作手段, 动机不纯的个人把听证当成为谋取个人利益的契机, 然而普通大众的利益就在“公众”的眼皮下溜走。某些价格听证会在老百姓眼里变成了一种不管听不听, 结局已定, 价格铁定要涨。监管机制和问责机制的建立, 一方面有利于规范行政部门的行政行为, 起到监督的作用;另一方面更是对于普通百姓权利的一种维护和救济。

4 总结

《湖南省行政程序规定》的实施, 对于湖南来说, 很大程度上是一个政府行政流程的再造, 还需要一系列配套性制度和规定的不断完善和健全。听证程序是《规定》中关于公众参与的一个创新, 听证程序在湖南的施行中处于初级阶段, 遇到各种问题是必然, 这也是对于我省后续立法的提示。当前, 我们必须以构建程序化行政、依法行政的法治政府的高度来认识服务型政府的建设, 不断的完善和健全配套法律法规, 细化《规定》的条文规定, 保障《规定》的执行更加顺畅, 不断提高我国行政听证的水平, 充分发挥行政听证制度在转变政府服务意识职能、推进行政信息公开、构建和谐社会中的积极作用, 最终一个构建廉洁高效、造福人民的湖南省政府。

参考文献

[1]贺安杰.关于《湖南省行政程序规定》的几个问题[J].湖南社会科学, 2008, (5) .

[2]贾京平, 阮占江等.从法治政府到法治湖南的跨越[J].法制日报, 2011, (9) .

[3]石柏林, 吴杰勇.试析《湖南省行政程序规定》[J].长沙理工大学学报, 2008.

请假制度规定 篇8

（修改稿）

一、教学人员请假：

到校务办公室领取二份请假单，填好请假单再作选择：

⑴ 一天内假期→到教研处和学生管理处交接工作并填写审批意见→到校办审批并交校办一份存档，持另一份假单到教研处办理调课→按时回校办理销假手续。

⑵ 两天以上假期→到教研处和学生管理处交接工作并填好审批意见→到校长室审批→交一份给校办存档，持另一份交教研处调课→按时回校办理销假手续。

二、非教学人员请假:

到校办领取一份请假单并填好请假单→到主管科室交接工作并填写审批意见→送交校办存档→按时回校销假。

三、请假审批人：

学校：项洪文

校办：刘厅

教学处：黄圣亮

学生管理处：沈永千

后勤处：徐素南

备注：

⑴ 未履行请假手续擅离岗位者以旷工论处，因请假仓促而导致无法安排工作者，以旷工论处；

⑵ 填写请假单之前，必须由请假人征询主管领导同意并调配人员做好工作的交接安排，校办根据科室领导要求协助调配人员。

请假外出规定 篇9

一、员工请假外出须填写南砣渔港请假条，请假外出时间在2小时以内须经楼层经理签字同意，超过2小时须经酒店经理签字同意，领班、楼层经理请假外出须经总经理签字，方可放行。

二、在请假条上必须注明请假时间（具体几点至几点）和事由。请假条一式两联，一联上交经理办公室，一联在出门时交到保安部。

三、凡是请假外出人员必须着便装离开酒店，返回酒店时必须着工装上班。

四、请假外出人员返回酒店须保安部填写销假时间。对于请假超时者，保安部必须注明超时多长时间，并由当事人签字确认。

五、每月30日或31日保安部须将所有请假条上交人事部。

请假制度规定 篇10

一、劳务派遣的法律性质

劳务派遣也称“劳动派遣”、“租赁劳动”、“人力派遣”等。一般认为,劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,建立劳动关系,然后将劳动者派遣到用人单位,与用人单位的生产资料相结合,在用人单位的指挥监督下给付劳动,用人单位向劳务派遣单位支付派遣费,劳务派遣单位向被派遣劳动者

支付劳动报酬的用工形式。劳务派遣涉及到劳务派遣单位、被派遣劳动者和用人单位三个主体间的权利义务关系,具有雇佣和使用相分离的特征,比之典型的劳动法律关系具有复杂性与不确定性。对劳务派遣的法律性质,理论界存在以下几种不同的观点。

1. 一重劳动关系说。

该学说认为被派遣劳动者与派遣单位和用工单位之间只存在一种劳动关系。即被派遣劳动者与派遣单位之间存在受劳动法调整的劳动关系,用工单位与被派遣劳动者之间则是劳务关系,不受劳动法调整;用工单位与派遣单位是民事合同关系。一重劳动关系说对用工单位接受被派遣劳动者的劳动給付和指挥监督权的依据上又分为三种观点:

一是劳务給付请求权让与说。派遣单位与被派遣劳动者之间存在一重劳动关系,用工单位的劳动給付和指挥监督权是通过派遣单位的让与获得。

二是真正利他契约说。用工单位与被派遣的劳动者签订的劳动合同是一种利他合同,作为第三人的用工单位对被派遣劳动者拥有直接的、独立的劳动给付履行请求权,被派遣的劳动者有向用工单位履行劳动給付的义务。

三是一重劳动关系双层运行说。在劳务派遣中,劳动力只和一个单位的生产资料相结合,因而只存在一重劳动关系,但是这里的用人单位则存在两个层次。用工单位只负责进行劳动过程的组织管理,并负担工资、福利待遇、社会保险费用;其他劳动管理事项则委托给派遣单位负责代为实施,派遣单位只是用工单位劳动管理事务的代理主体。因此,是一重劳动关系的双层运行,而不是双重劳动关系。

2. 双重特殊劳动关系说。

认为在劳务派遣中,派遣单位和被派遣劳动者之间,以及用工单位和被派遣劳动者之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系,是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的瑕疵是指被派遣劳动者与另一用人单位存在劳动关系,或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制,双重特殊劳动关系的叠加构成了一个完整的劳动关系。美国一些主张双重劳动关系的学者认为,派遣劳工是由派遣机构直接雇佣,因此在几乎所有相关事项上,派遣机构皆需承担雇主责任,而根据美国法“共同雇主”(joint employer)的概念,直接使用派遣劳工的要派机构有时也须承担共同雇主责任,主要判断标准是“要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。

二、对上述各观点中雇主对劳动者责任划分及分析

劳务派遣中的法律关系比较复杂,不同的观点对劳务派遣中两个雇主间的责任划分和对劳动者的权益保护是不同的。

一重劳动关系说中的“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”只承认派遣单位与被派遣劳动者签订有劳动合同,双方间存在受劳动法调整的劳动关系,派遣单位应当承担劳动法义务,而用工单位与被派遣劳动者之间只是劳务关系,不受劳动法调整,也不是劳动法义务的承担主体。因此,无论被派遣劳动者的权益受到哪一方侵害时,都应当由派遣单位单方承担雇主责任,被派遣劳动者也只能针对派遣单位提起劳动仲裁和劳动诉讼。一重劳动关系说在实际运作中会产生法律空位,有利于实际用人单位规避劳动法义务;从司法实践看,因一重劳动关系的被诉主体单一,显然不利于保护劳动者的合法权益。

一重劳动关系双层运行说中,派遣单位和用工单位是两个层次用人单位间的职能分工关系与委托代理关系的结合,双方之间对被派遣劳动者存在默示担保关系,都对劳动者权益负有劳动法上的保护职责。因此,无论是派遣单位还是用工单位未履行其实现被派遣劳动者权益的义务,被派遣劳动者既可以向派遣单位,也可以向用工单位主张权利,两个层次用人单位间应承担连带责任,但是两个用人单位可以依据各自对被派遣劳动者承担的法律义务,划分责任,或承担共同责任,或承担主次责任。双层运行说的优点在于两个层次用人单位承担连带责任可以对维护劳动者权益构成双层责任保护,两个雇主间的法律责任明确,无论是被派遣劳动者受到伤害或者受派劳动者造成第三人伤害,都可以根据他们之间法律权利义务的分配,对受伤害的劳动者或者其他受害人承担连带责任,这样可以避免或减少两个雇主间通过劳动派遣协议相互推诿,逃避责任或共同勾结,或没有约定或约定不明而伤害受派劳动者及其他受害人,有利于受害人维护合法权益,也便于受害人寻求法律救济。

双重特殊劳动关系说认为,在不违反法律强制性规定的前提下通过派遣协议来分割两个单位间的权利义务。发生争议时,如果合同中有约定就按照约定来处理,如果没有约定就按照协议的性质分析,涉及与劳动过程中人身关系有关的工作时间和劳动安全卫生问题的,以用工单位为被申述人或被告,涉及劳动合同的签订、变更、解除、终止、招聘相关的争议,以派遣单位为被申述人或被告。性质不明确的,劳动者可以选择其中一个单位为被申述人或被告,或是将二者列为共同被申述人或被告,仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。双重特殊劳动关系说将受派遣劳动者同派遣单位和用工单位形成的一个劳动关系分割成两个不完整的劳动关系,混同于业余兼职或非全日制工作中的劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的情况。因此,如果发生劳动纠纷时劳动者只能分别针对派遣单位或用工单位提起劳动仲裁和诉讼,此外,当派遣协议的性质没有约定,或者约定不明时,劳动者很难确定被告的主体。由此可见,在维护劳动者合法权益上,一重劳动关系双层运行说要比一重劳动关系说和双重特殊劳动关系说更有利于维护劳动者的合法权益和降低劳动者法律救济成本。

三、劳动合同法的相关规定及其完善

劳务派遣这一新的用工形式在西方国家出现已经近一个世纪,并经历了从严格限制甚至禁止,到劳务派遣合法化,再到放宽管制的过程。其主要原因是由于欧美日等国家国内市场劳动力供给严重不足;各国通过立法加强了对派遣单位设立的严格规制;有效的社会自律、社会监督机制、成本约束机制和法律救济机制的完善,有效防止了劳务派遣的异化行为。长期以来,由于我国面临劳动力就业的严峻形势,而相关劳务派遣法律规范严重滞后,劳务派遣处于一种盲目发展、无序竞争的局面,由此引发了一系列弊端,如设立门槛较低,劳务派遣机构过多过滥,良莠不齐;滥用劳务派遣形式,派遣工已成为某些企业或行业用工的主流形式;派遣机构和用工单位缺乏有效的自律,利用劳务派遣规避劳动法律义务;派遣机构和用工单位责任义务不明,出现劳动纠纷互相推诿或共同侵犯劳动者的合法权益等情况屡有发生。因此迫切需要国家通过立法强化而不是放宽对劳务派遣规制是符合我国国情的。

新颁行的《劳动合同法》第五章第二节共11个条款对劳务派遣做出了专门规定,标志着我国劳务派遣法律制度的正式确立,填补了我国在劳务派遣法律制度上国家立法的空白,对规范和完善我国劳务派遣法律制度,促进我国劳务派遣市场的健康发展,更好地维护劳动者的合法权益起到重要作用。

1. 关于劳务派遣单位设立条件

针对长期以来,我国对劳务派遣单位设立几乎没有限制,劳务派遣单位过多过滥的现状,《劳动合同法》第五十七条对劳务派遣单位设立条件从主体条件和资产条件上做出了较严格的规定。一是劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立。在主体资格上劳务派遣单位只能以有限责任公司、股份有限公司或一人公司的形式设立,而不能以其他非法人单位或非公司制组织形式设立。二是设立劳务派遣单位要有不少于50万元人民币的注册资本。劳务派遣公司作为一种特殊类型的公司,其最低注册资本明显高于公司法中规定的有限责任公司3万元和一人公司10万元的最低注册资本。严格规范劳务派遣单位设立条件有利于我国劳务派遣单位的专业化、规模化发展,有利于保障特殊债权人—派遣劳动者的合法权益和其他债权人的交易安全。但是笔者认为,《劳动合同法》在劳务派遣单位设立的规制上存在着两点不足,第一是仅规定了劳务派遣单位设立的主体条件和资产条件,没有设立严格的实质审查制度。按照《劳动合同法》的规定,只要劳务派遣单位具备了公司的组织形式和不少于50万元的最低注册资本即可设立,而劳务派遣单位是否具备足够的劳动法、社会保险法和相关的法律知识、具有一定任职资格和数量的专业技术管理人员、健全的管理制度和财务制度并不是设立劳务派遣单位的法定要件,因此在没有规定劳动风险备用金,又不对劳务派遣单位的设立进行严格实质审查的情况下,被派遣劳动者仍将面临很大的风险。在一些劳务派遣制度完备的国家,对劳务派遣单位的设立都制定有严格的实质审查制度,如德国在审批劳务派遣单位时,除审查申请人是否具有法定的资本额和足够的营业空间外,还须审查其是否具有足够的劳工法、社会保险法以及税法上的充分知识;《日本劳动派遣法》中对设立劳务派遣单位须向厚生省备案和许可审批制度。[3]第二是没有考虑登陆型派遣和雇佣型派遣的不同特点在设立条件上进行分类规制。登录型派遣中的劳动者主要是中低端劳动者或非技术型劳动者,其与派遣单位劳动关系具有临时性,对用工单位的依赖程度要大于对派遣单位的依赖程度,派遣单位承担的风险相对较低;雇佣型派遣劳动者多为高端劳动者或技术型劳动者,其与用工单位的劳动关系具有临时性而与派遣机构的劳动关系则具有相对稳定性。现阶段,我国劳动派遣中登录型派遣泛滥,而雇佣型派遣则发育不足,因此应当在设立条件上有所区别,对登录型派遣应当从严审批,加强规制,对雇佣型派遣则需要鼓励支持其发展。

2. 关于雇主责任的划分

在劳务派遣中,三方劳动关系的界定和两个雇主间的责任划分问题一直是学界关注和争议的热点。《劳动合同法》对劳动派遣中的三方劳动关系没有做出明确规定,不能不说是该法的缺憾,此外,该法对两个雇主间的责任划分没有采用由派遣单位和用工单位内部通过派遣协议约定分配责任的原则,也没有采用依据两个用人单位各自对劳动者承担的法律义务划分责任的原则,而是在第九十二条确立了给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任原则。笔者认为这一原则对保护被派遣劳动者的利益无疑是最有利的,但是如果不区分雇主责任的类型,仅笼统的规定一概由两个雇主对劳动法上的全部义务承担连带责任,虽然能起到最大限度保护被派遣劳动者利益的目的,但是实际上却存在着弊端:

首先,一概由派遣单位和用工单位承担连带责任混淆了两个雇主在劳动基准法上各自对劳动者所应承担义务的分工。劳务派遣的特点是一个劳动关系下的分层运行状态,派遣单位和用工单位对于劳动者都只享有部分权利、承担部分义务,而不是劳动合同的全部,只有当两部分义务合并才形成一份完整义务。派遣单位与被派遣劳动者是形式上的雇主,其义务主要是负责招工、签订劳动合同、派遣劳动者、档案管理、支付劳动报酬,交纳社会保险等与财产关系有关的非生产性管理服务;用工单位是被派遣劳动者的实际雇主,负责劳动全过程中的劳动力使用、组织管理、劳动安全卫生、提供福利待遇、支付劳动力再生产费用等与劳动过程中人身关系有关的生产性劳动管理义务。因此,劳动过程中发生与人身关系有关的纠纷最有可能发生在用工单位,与财产关系有关的非生产性管理服务纠纷如劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费等最有可能发生在用工单位。此外,由于派遣单位或用工单位对另一方违反劳动法职责都是难以控制掌握的。所以,不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平,也混饶了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。

其次,一概由派遣单位和用人单位承担连带责任不利于两个雇主自我约束、自觉履行各自法定义务的积极性。《劳动合同法》第五十八条到第六十二条明确规定了派遣单位和用人单位各自对被派遣劳动者应当履行的劳动法上的义务,实际上也明确了各自所应承担的法律责任。在法定义务和责任明确的情况下,可以促使相关责任人加强责任心,尽力履行自己的管理职责。如果一概承担连带责任,让履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义务的雇主责任和风险,那么必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性;有过错雇主也会因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。对此,笔者认为《劳动合同法》应当对连带承担责任做出细化规定,当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任,或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害,两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外,两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定,不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力。

3. 关于劳动报酬等的支付

及时足额向劳动者支付工资、加班费等报酬是派遣单位和用工单位的基本义务。目前我国劳务派遣中,派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资;用工单位不及时足额向派遣单位支付报酬或管理费,或者为降低用工成本,不支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金的情形比较普遍,劳动者的权益常常受到侵害。《劳动合同法》第五十八条、五十九条、六十二条以立法的形式对向被派遣劳动者支付劳动报酬、社会保险费等义务在派遣单位和用工单位间进行了分配。派遣单位应当履行按月向被派遣劳动者支付劳动报酬的义务,用工单位应当履行告知被派遣劳动者劳动报酬、支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位项关的福利待遇的义务。也就是说,被派遣劳动者劳动报酬的支付被分为两个部分:工资部分是由工资的终极提供者—用工单位依据劳务派遣协议的约定,以派遣费或管理费的形式先向派遣单位支付,再由派遣单位向被派遣劳动者转移支付;劳动报酬中除工资部分以外的加班费、绩效奖金部分由用工单位直接向被派遣劳动者支付。在这种立法模式下,劳动报酬的支付变得复杂化,容易产生更多纠纷,因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题,都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬,此外劳动报酬支付的复杂化,也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。因此,笔者认为应该通过立法,规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费和绩效奖金。这样做的好处在于:一是可以减少劳动报酬支付的中间环节,消除或防止不必要的劳动纠纷。二是可以直接解决派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资和工资不透明的问题。三是可以促使用工单位贯彻同工同酬的原则,也便于被派遣劳动者比较和用工单位自身雇员的工资水平,监督用工单位是否真正执行了同工同酬原则。四是发生劳动纠纷便于厘清雇主的责任,有利于被派遣劳动者更好地维护自身权益。

摘要：劳务派遣是一种非典型的劳动形态,涉及的法律关系较为复杂。本文对劳务派遣的法律性质、雇主对劳动者的责任划分进行了探讨,对《劳动合同法》的相关规定进行了评析,对进一步完善我国劳务派遣法律制度提出参考建议。

关键词：劳务派遣,法律性质,劳动合同法

参考文献

[1]王全兴侯玲玲:劳动关系双层运行的法律思考[J].中国劳动,2004(4)

[2]董保华.劳务派遣的法学思考[J].中国劳动,2004(6)