招募多元化的员工队伍

招募多元化的员工队伍（精选15篇）

招募多元化的员工队伍 篇1

员工招募的几点建议

对于一个企业来说，寻找适合于本企业文化，并能够为企业作出贡献的员工，并不是一件很容易的事。但是如果一个企业能够重视员工招募，注重细节的话，就能使寻找并留住优秀人才的工作相对容易一些。这篇文章就提供了一些关于员工招募的诀窍，帮助企业找到并留住合适的人才。

第一、改进员工招募的形式。如今许多公司的员工招募形式相对单一，大多通过广告、网络招募员工。但许多合适的候选者可能正在为其他公司工作。如果企业想提高候选人的质量，不妨与一些高校建立合作关系、在专业杂志上刊登用人信息或者寻求猎头公司的帮助。第二、招募与企业文化相适应并拥有一定工作经验的员工。有学者认为应聘者必须在其他企业从事同行业的工作，并且该公司的企业文化要和本企业类似。原因在于过去的工作表现是对将来工作最好的预测。而且许多企业无法承担培养新人的时间和费用。

第三、给员工留下良好的印象。一个好的管理者不仅要把企业管理得井井有条，还要在员工心中留下不错的印象。有迹象表明这将与员工的种种表现有相当大的联系。一个杰出的雇主能让员工觉得这是一个值得为之付出的企业。

第四、让企业的在职员工更多地参与到员工招募工作中去。企业可以通过以下三种形式让员工参与到员工招募工作。一是员工可以为企业推荐候选人；二是员工可以帮忙阅读简历并挑选有潜力的候选人；三是员工可以参与到面试工作并对候选人作出评估。在职员工参与到企业的招募工作有助于帮助新员工更好地发展。

第五、提供相对优越的薪酬。薪酬战略有时决定了你是否能留住核心员工。企业在制定薪酬战略时首先要调查当地的人才市场和同行业其他公司的薪酬情况，尽可能让自己的企业的薪酬水平高于平均数值。

第六、用企业的优势吸引、招募员工。提供高于同行业水平的福利并在企业能够承受的范围内提供新的福利。使求职者对企业产生认同，认为这个企业可以为其职业生涯的发展提供一切帮助。

第七、雇佣你能发现最明智的人。有学者认为，有些素质是无法通过培训获得的。所以企业要雇佣能发现最明智的人。例如，如果你要找一个能协同工作的员工，那就找拥有团队工作能力的员工。你不太可能通过培训让一个没有协同工作能力的员工获得这一能力。这一点许多管理者都是这样认为的。

第八、在招聘中发挥公司网站的作用。通过公司的网站，应聘者可以了解到该公司的战略、任务、目标、企业文化和产品信息。候选人在浏览了这些信息后，往往能对该企业产生强烈的共鸣。

第九、核实员工的背景信息。核实员工的背景信息的目的在于可以让你在招募新员工的过程中远离不必要的麻烦。所以一定要认真的核实新员工的背景信息。

最后，每个公司都需要不断地改进关于招募、雇佣、留住有价值员工的工作。在作者看来，一个公司的策略和一些细节能够帮助企业招募到合适的员工，希望以上提供的一些建议可以帮助企业更好地成长。

招募多元化的员工队伍 篇2

“员工多元化指一个组织的所有成员在服从共同的组织理念的前提下,个体特质应保持一定差异。例如:性别不单一、年龄多层次、学历多层次、气质、性格多类型,各自具有一定的正当爱好或特长等。所有员工的能力与其岗位责任相匹配,兴趣尽可能与其工作内容相吻合。使组织成为年龄衔接、知识配套、学历互补、能级合理、心理相容、长短相济、目标一致、团结协作的群体。”员工多元化可以分为表层多元化和深层多元化。表层多元化是直观的表象,比如性别、高矮胖瘦、教育状态、家庭背景、员工来源、收入状态和婚姻状态等;深层的多元化是指员工的潜质、价值观和经历等。表层多元化容易改变,但深层多元化则不太容易改变。

(一)有利于做出正确的决策。

由于性格、个人经历和文化背景的不同,每个人对问题的观察角度也有所不同,团队成员对异质信息进行交换与讨论,这种信息汇聚与整合使个体存在的偏见或信息不对称得到有效改善,从而起到纠偏作用;同时多元化的员工团队拥有更多的视觉,能够提出更多的问题解决方案,产生“群体思维”。

(二)满足顾客的多元化需求。

一支多元化背景的团队在接触多元化的市场时,能够展现出很大的优势。在面对一个特殊类型的目标顾客群体时,与目标群体具有相似文化的员工往往能够提出有针对的营销策略。百事可乐北美公司曾经开发了一项专门针对拉丁裔的系列无咖啡因的非碳酸饮料,而这个创意就是来源于进入百事可乐的拉丁裔员工。

(三)富有创新精神。

背景多元化的员工能够提出更多的解决方案,在激烈的文化交流中容易产生创新的火花。在实践中,很多公司也发现员工多元化能带来更多的创新。据调查,美国著名理工院校麻省理工学院十分重视学生队伍的多元化,该校每年都会从世界各地招收优秀学生。统计数据显示,目前该校本科学生中有42%是女性,6%非裔美国人,11%是拉裔美国人,28%是亚裔美国人,这种多元化的人才来源成为了该校持续走在学术前沿的基础。

二、员工多元化的招聘管理

员工多元化管理是一个很复杂的问题,需要人力资源管理人员从人力资源规划,招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系、跨文化管理各个方面多管齐下进行管理。招聘位于员工管理的第一关,事关人力资源管理的各个方面。在多元化的招聘中,关键是要明确需要招聘员工在价值观、个性、气质、性格等方面的特性,招聘管理人员需要根据科学的方法测评应聘者这些方面的素质,进而确定是否符合岗位要求,最终达到不同类型员工相互匹配、相互补充、共同促进,创造高的组织绩效。

(一)招聘规划阶段。

1.企业的人才结构分析。

企业的用人之道应首先是要从人才结构上清晰、科学。只有这样才能承载企业的目标。人才结构关乎人力资源规划的成败及相关人力政策的执行。对人力资源招聘而言,人才结构的分析可以帮助人力资源管理人员更好地分析招聘需求,明确需要招聘员工的空缺岗位,所需的技能、学历、经验、个人特质等。根据企业人力资源管理成熟情况及应用目的,可以在不同的层面上进行人才结构分析。主要包括: 员工素质分析:如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验、性格特质、职称;能力结构分析:如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等;人员变动分析:如离职率、调职、新人率等;员工来源分析:员工来源的地区分布等。

2.企业的发展阶段和竞争战略与人才类型的匹配。

企业在不同的发展时期需要不同类型的人才。在企业创业初期,企业发展以生产为导向,采取成本领先策略。人力资源部应为企业招聘开拓型且有潜力的员工。企业发展到成长壮大阶级,以营销为导向,采用质量领先策略,达到产品占领市场和员工高度合作的目的。在这一阶段,人力资源部应组织物色适应挑战性工作的人才。在企业的成熟阶段,企业的业务比较成熟,顾客比较稳定,收益也比较稳定,这需要一些偏好稳定生活的员工。同样,企业采取不同的竞争战略,也需要不同的人才类型与之相适应,这是因为企业的竞争战略决定着人力资源的职能战略。

(二)招聘准备阶段。

1.招聘对象的素质分析。

在员工多元化的企业里,员工除了工作岗位所需要的岗位技能外,更应该注重员工的团队合作精神,个人理念与企业文化的匹配性,跨文化沟通能力等。很多员工多元化的企业不是最看中应聘人员的技能。一是对组织理念的认同。多样化的员工的价值观、信念、工作作风和习惯等差异很大。性格类型各异,如果员工没有团队精神,不能认同统一的组织理念,就无法与组织融为一个整体,给组织带来的将是斥力而非合力。二是团队合作意识。由于多元化背景的员工价值观方面的差异,其团队凝聚能力比较低,容易导致组织涣散。因此,组织的每一位成员都必须具有很强的团队合作精神,才能克服各种障碍,凝聚团队整体的力量。日本的一些跨国公司很重视员工的团队合作。日本NEC公司在过去的招聘中曾经把应聘者的团队合作能力作为首要考核指标。三是跨文化沟通技能。在跨文化的经营环境中,管理者之间的相互理解和跨文化的沟通尤为重要。从全球发展的角度来看,随着科学技术与经济的飞速发展,不同文化群体之间的距离越来越近,持有不同世界观、价值观、语言、行为的人们需要越来越多的相互理解和交往,因此跨文化沟通是一种必不可少的能力。如果不能进行很好的跨文化沟通,由于风俗习惯、行为举止、价值观方面的差异会带来文化上的冲突,给管理带来很大的障碍。

2.招聘人员的素质分析。

由于人才来源的多元化,作为一个招聘管理人员,在招聘中代表着公司的形象,在招聘过程中,应聘人员首先会根据招聘人员的素质来判断企业的好坏。作为员工多元化企业的招聘人员,必须具有文化的敏感性和必要的文化知识,并且必须了解或者愿意去了解不同文化背景的人,愿意跟人去打交道。这种开放的心态和必要的知识,是将不同背景的人组织在一起工作的基础。当然在这个基础之上,管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧,可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。

3.多元化招聘渠道的设计。

为了招聘到多元化的员工,必须保证招聘途径应多样化。招聘应内外结合,因为内部提拔有助于鼓舞士气、增强凝集力、留着核心人才。外部招聘则可能带来新思维,二者皆不可偏废。此外,在招聘渠道上可以综合使用媒体广告、互联网、人才市场、校园招聘、猎头等。但是一般不推荐采用员工引荐,因为大多数的员工都偏向于寻找与自己相似的人一起工作,而且员工引荐还容易导致“近亲繁殖”现象,这样不利于企业员工的多元化的发展。除此之外,与一些高等院校和社会团体建立长期的合作关系,也将有利于招聘到多元化的员工。

(三)招聘实施阶段。

1.如何发布招聘信息。

招聘广告要尽可能取消各种附加条件限制。如在大学校园招聘中,除特定的工作性质的规定外,不要在招聘信息中出现“限招211工程重点大学毕业生”、“限招男生”等字眼,因为这样会排斥很多优秀的人才。企业招聘人员应该抱着开放的心态,凡自认为胜任岗位工作的人,都可参加应聘。正所谓“英雄莫问出处,人才不拘一格”。

2.招聘宣讲。

招聘宣讲会是应聘者全面了解企业的一个平台。在宣讲会中,招聘人员会对企业发展历程、空缺职位、招聘要求、企业的文化作详细介绍。为了招聘多元化的人才,宣讲会应该突出公司以人为本的多元化的企业文化,把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位,因为这种企业文化是孕育多元化人才的土壤。同时也可以减少一些技能高而担心不能融入企业文化的应聘者的顾虑。

3.如何筛选简历。

为了招聘到多元化的员工,充分发挥应聘人员的创新意识,招聘人员应该取消对简历格式的要求,采取开放式的简历格式。在筛选简历时,招聘人员应该凭机会平等的原则,以员工的岗位技能为考核重点,不应带有种族、性别、地区、国籍、年龄、怀孕或残疾方面的歧视。

4.多元化的测评体系。

多元化招聘考核办法将围绕以上对应聘人员的素质要求为考核重点,综合采用笔试、面谈、心理测验、实际操作或情景模拟等多种方式进行。在多元化的招聘中,除了考核应聘者是否具备专业知识和技能等表现素质外,更要着重考查员工的价值观与企业的价值观是否相适应。同时,员工的跨文化沟通能力也应该成为企业考察的重点。一是表象素质的测量。在多元化中招聘中,表现素质的测量包括应聘者的经验、教育背景、身体状况。这些素质大多数可以从应聘者的个人简历中直接反映出来。因此,招聘人员只需通过观察法和简历筛选就能判断应聘者是否符合招聘要求。二是潜在素质的测量。由于潜在的素质对员工的工作绩效起着决定性的作用,而这些素质又不容易被直接发现,因此招聘管理人员应该采用科学的方法对应聘者进行考核。包括价值观的测量、个性的测验、气质的测量、团队合作意识测验、跨文化沟通能力测评等。在团队合作意识测验方面,可以看应聘者在大学期间是否参加过学生组织、社团、志愿者协会,以及他们在这些组织里的表现和取得的成绩。在测量应聘者的跨文化沟通能力方面,招聘人员可以设置多文化的交流情景,考察应聘者的交流能力。同时在某种程度上也可以通过应聘者的背景反映出来。三是有时根据应聘者具体情况的不同,管理人员还可以找到一些独特的考核办法。比如,“日本日产公司创办初期的办法是:快吃考核法 — 谁吃饭快就录取谁:大声考核法— 谁声音洪亮就录取谁: 扫厕所考核法— 谁不怕脏就录取谁”。令人难以置信的是,这些看似奇特的考核方法竟成为跨国公司招聘多元化人才的重要手段。在特定的情况下,员工多元化的企业也可以综合采用这些方法。

(四)招聘评估阶段。

招募多元化的员工队伍 篇3

摘 要:在当今的知识经济时代,企业之间的竞争归根到底是一种人才的竞争,如何在企业中定制合适的人才是每个企业所关心的重大问题。传统的企业招聘往往是在工作分析的基础上,根据面试者自己的经验、学历甚至面貌来选拔人才,这种不科学的选拔方式缩小了选拔范围,把一些本来有能力胜任岗位的工作人才拒之门外。面对传统企业招聘的缺陷,我们提出了基于胜任力的企业员工招募与选拔模式,从而使企业更好的把优秀者与平平者区分开来,为企业选出最优秀的人才。

关键词:胜任力;特点;选拔模式

中图分类号:F270 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)22-0003-02

当前,我国的经济正处与转型经济时期,企业之间的竞争逐步增强,在面对着激烈的竞争中,企业之间竞争关键的是人才的竞争[1],企业如何配置合适的人选,已经成为众多企业优先考虑的问题。在此背景下,众多学者和行业者都采取了相应的不同的配置模式,但大多数都是简单的在工作分析的基础上根据面试者的学历,经验和一些简单的测试去选择所需要的人才,这样配置只是为公司配置到了相应的人员,而没有为公司找到最佳的人员。[2-3]基于此,我们提出了基于胜任力的企业员工招募与选拔模式,通过这个模式为公司去选拔最佳的人员。

1 基于胜任力的员工招募的定义和特点

1.1基于胜任力的员工招募的定义

基于胜任力的员工招募就是:企业人力资源管理部根据公司的战略和文化,对人力资源进行规划,得出所缺的岗位,依据岗位所要求的特征和通用的胜任力模型构建出岗位所需的胜任力模型,然后依据此岗位的胜任力模型,对应聘者进行招募。

1.2 基于胜任力员工招募的特点

基于胜任力的员工招募,把胜任力模型作为评价标准发挥着传统基于岗位的岗位说明书所没有的作用。基于胜任力的员工招募模式基于传统的员工招募模式有以下几个方面的特点:

①基于胜任力的员工招募的模式始终站在企业战略和企业文化的角度出发,使所选出来的员工始终和企业战略和文化相结合,这样就会使员工期望目标和企业的战略目标有效的结合在一起,将实现企业战略目标所要求的环境与员工高度的责任感结合在一起,使员工充分发挥自己的聪明才智,从而促进企业更好的发展,在激烈竞争的环境中获得优势。

②基于胜任力的员工招募模式不仅考察了容易靠培训而得到的员工的知识和技能,还考察了不易在培训中得到的员工的内隐特征,例如:动机,人格特质,社会角色等。

在传统的员工招聘中,往往只考虑员工的知识和技能,员工的知识和技能是可以通过培训而获得的,但员工的动机、人格特质和社会角色等一些内隐特征是很难被培训的。如果所招聘的员工没有很好的动机、人格特质和社会角色的话,将会对企业产生负面的影响。基于胜任力的员工招募方式就很好的解决了此问题,而彰显出自己的特点。

③基于胜任力的员工招募模式很好的实现了人职相配的原则,依靠岗位的胜任力模型和通过基于胜任力的人才测评方式而得出的员工胜任力相比较而选出企业中最优秀的员工。如果员工的胜任力和岗位的胜任力模型要求相匹配的话,那么这个员工就是适合企业所招聘的员工。

④基于胜任力的员工招募模式为企业管理者的招聘和选拔提供了一种“通用的语言”,是他们在招聘过程中有了共同的标准和语言[3]。

⑤基于胜任力的员工招募模式考虑到了企业的绩效,区分出了高绩效和一般绩效的员工和行为,不仅使选拔出的员工具有完成工作的能力,还有把工作做的出色并取得高绩效的能力。

2 基于胜任力的员工招聘和选拔的流程

在对基于胜任力的员工招聘定义和特点分析后,我们结合当前传统招募方式所面临的缺点,构建了基于胜任力的员工招募和选拔的流程。

该流程在基于胜任力的员工招募模式中起着关键的作用。具体的流程是:人力资源管理者在招聘时首先根据企业的战略对人力资源进行规划,以此来确定对所需岗位的人数。之后根据所要招聘的岗位,对其岗位制定相应的胜任力模型。接着来选择招聘的途径,根据企业的情况来决定是选择外部招聘还是内部招聘。但是无论是选择内部招聘还是外部招聘,都需要对其所选的人才进行选拔。所以接着下一步就开始对所需的人才进行选拔,选拔时首先要对应聘者的建立进行下初步的筛选,接着对所筛选出的人员进行基于胜任力的人才测评方式进行进一步的筛选和淘汰,最后经过一系列的筛选得出应聘者的胜任力,最后人力资源的管理者把应聘者的胜任力与所制定的岗位的胜任力模型进行相匹配,来确定那些员工是最适应所要招聘岗位的最佳人选。

此外,在这个流程中,有几个步骤是至关重要的,分别是:企业的战略、制定相应岗位的胜任力模型、基于胜任力的人才测评。

2.1 企业的战略

所谓的战略愿意是指将军运用其拥有的力量,指挥军队对抗敌人。引申至企业管理上则是分配和运用公司资源、制定行动方针以达成企业目标。企业的战略是以企业发展的全局考虑,即考虑到当前又考虑到长远的一种战略方式。企业的战略又是企业在激烈的竞争中谋求自身发展并立于不败之地的关键所在,是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋。所以在对人才招聘时首先要站在公司战略的高度上,对人力资源进行规划,看看那些岗位缺乏人员,需要进行招聘。

2.2制定相应岗位的胜任力模型

胜任力模型是人力资源选拔和配置的基础,因此,企业首先应对目标岗位进行分析,确定岗位的胜任要求。岗位胜任模型建构步骤主要包括5个步骤,确定绩效标准,主要是指参照已有的胜任力模型,然后结合公司的发展战略、本公司目前发展的情况和岗位说明书,对此岗位所要求的特质的访谈结果,来确定下此岗位所需的胜任特征。此结构如下构如下:确定访谈样本主要是先根据工作分析所确定的绩效指标和考核方法,选出在此岗位上表现优秀的和普通者。一般采用最简单的方法就是根据上级提名的方式把在次岗位上表现优秀的和普通的区分开来。 收集资料主要是采用行为事件访谈法(BEI)。首先了解你对你所在的岗位职责的描述,接着问些开放式的问题,例如:你在此岗位上最成功的三件事和最不成功的三件事。同时还要注意访谈时被试的非语言特征。访谈报告一般用录音机录下,便于以后进行的分析。建立胜任力模型是根据访谈内容的统计和分析,确认出那些是这个岗位所必须具有读的胜任特征,然后基于此构建了此岗位的胜任特征模型。验证胜任特征模型可以采用对此岗位的胜任特征模型用于培训,跟踪受培训这些人,看他们在以后的工作表现。即:考察预测效度[4]。

2.3基于胜任力的人才测评

基于胜任力的人才测评方式主要是以胜任力为依据所建的测评模式,该测评模式不但考察应聘者所具有的知识、能力,还会考察到不易被测评到的个性、动机和态度。该测评方法主要包括3个步骤,首先是心理测验,这个心理测验一般有能力测验、职业人格测验和动机测验。能力测试一般采用韦克斯勒智力量表和瑞文推理测试来测。人格测试一般采用卡特尔16因素人格问卷(16PF)或霍兰德的职业人格量表来测。动机是胜任力的核心部分,对动机的测量一般采用投射技术,即投射测验。其次是结构化面试,在结构化面试中经常采用行为型的题型,即:STAR模式。即SITUATION:当时的情景是什么,TASK:具体的任务是什么,ACTION:采取了什么具体的行动 RESULTS:结果怎么样?通过这种面试可以使候选人难以隐瞒过去的事实,而必须提供确切的事实和资料。最后是采用评价中心发来测,一般评价中心包括:公文处理测验、无领导小组讨论和情境评价题,通过这些测验可以考察应聘者的人际力,影响力,团队合作及领导能力。

3 结语

面临着当前严峻的经济形式,企业之间的竞争的加剧,企业比以往任何时候更加依赖于员工的技术和能力的表现,而不是传统的靠工作经历、学历等传统的招聘方式。于是,近年来的发展集中在把胜任特征作为人力资源管理和人才选拔的基础。基于胜任特征的人才选拔模式,为企业在选拔中提供了共同的语言。使用这种招聘模式,不仅可以体现企业的战略和文化,还考察了员工的最核心的品质,为企业选出了最具有胜任力的员工,从而使公司在竞争中始终保持着优势的地位。

参考文献:

[1] Pfeffer J,Veiga J F.Putting people first for organizational success [J].Academy of Management Executive,1999 , (13):37-48.

[2] Nelson J B.The boundary less organization:Implications for job analysis,recruitment,and selection[J].Human Resource Planning,1997,(20):39-49.

[3]谷向东,郑日昌.基于胜任特征的人才测评[J].心理与行为研究,2004,(2).

支教招募志愿者的通知 篇4

儿童活动之招募志愿者的通知

各班宣传委员：

为了关注西部发展，奉献公益事业，鼓励当代大学生参与公益事业，关注社会热点，关心国家发展，同时在奉献西部的过程中锻炼自我。也为了给大山里的留守儿童带去温暖和新的知识，新的观念，关注山区留守儿童的成长，一定程度上改善农村教育事业的发展。通过对留守儿童基本情况及普遍问题的调查、分析与研究，加深对留守儿童的了解，深入留守儿童内心,挖掘他们的心里的矛盾和困惑，找到影响留守儿童健康成长的原因，有针对性地提出行之有效的措施和办法，狠抓落实，为“留守儿童”营造健康、快乐、平等、和谐的成长环境。现博仁书画社决定开展2012年广西医科大学暑期三下乡实践活动之情系留守儿童活动之招募志愿者活动，有关事宜通知如下：

组织单位：广西医科大学博仁书画社“蒲公英”志愿服务队项目组 活动简介：

“蒲公英”志愿服务队立足于促进贫困山区教育、关爱留守儿童，我们秉乘“传递爱心、放飞梦想”的理念，我们将以关爱留守儿童为主，医疗援助为辅；以精神帮扶为主，物质扶贫为辅；以在校大学生为主，学校协同社会共同参与作为主要模式。“蒲公英”志愿服务队立足于广西山区，在为期两周的时间里，组织一支训练有素、专业敬职的志愿服务队伍开展包括对留守儿童现状的调研及关爱留守儿童的一系列活动并开设语文、数学、心理、书法、手工、音乐、舞蹈、卫生、急救、英语、自然、体育等课程，并向社会募集学习、体育、生活等用品传递公益爱心，完善活动体系为留守儿童带去希望、力量、勇气、健康和快乐。并更深入地了解留守儿童的需求，为了这些孩子的学习、生活和身心健康的发展营造良好的氛围，让他们学会自学、自理、自护、自强、自律，做生活的强者，为自己创造未来。

“蒲公英”志愿服务队旨在通过志愿行动关爱留守儿童、探索乡村建设，我们愿意用心去贴近山区，贴近孩子，贴近公益。去触摸、去聆听、去感悟...招募时间：2012年5月10号--11号（周四---周五）

面试时间：2012年5月12号晚（周六）七点

面试地点：107馆4教室

报名方式：448312080@qq.com和 现场报名（截止时间相同）

活动主题：系留守儿童，为爱导航，让心回家

报名条件：

①有爱心、能吃苦、有恒心、有责任心、有优秀的团队精神。

②最好有特长，能胜任语文、数学、书法、手工、音乐、舞蹈、卫生、急救、英语、自然、体育等一门学科的知识。

③和一名志愿者组成小组无条件优秀的完成一项教学任务。

④若是因为不可避免的事情不能实践暑期支教，必须能找到像你一样合格的志愿者执行你的任务。

⑤时刻不能忘了第一条

活动形式：

1、调查研究及访谈

2、支教活动

3、交流互动

4、比赛及游戏

5、主题讲座

活动地点：河池市都安瑶族自治县永安乡安业小学

特此通知

广西医科大学博仁书画社“蒲公英”志愿服务队项目组

关于招募青年志愿者的通知 篇5

青年志愿者服务是市场经济条件下一项重要的社会服务形式。它以志愿参与、服务社会、弘扬新风、帮助他人、完善自己为宗旨，是新时期广大青年锻炼成长、提高素质、全面发展的有效途径。目前，青年志愿者服务活动已成为共青团组织一项长期进行的、不可缺少的工作，为了使我校的青年志愿者服务活动持久地开展下去，本学期团委决定招募一批青年志愿者，以充实加强我校青年志愿者服务队伍。

一、招募对象：

全校同学

二、选拔制度

1、参加青年志愿者服务队遵循自愿原则。

2、参加青年志愿服务队必须书写申请书。

3、经考察合格者，须参加入队仪式，宣誓后方成为正式队员。

三、注册志愿者基本条件：

1、年满14周岁。

2、具有奉献精神。

3、具备与所参加的志愿服务项目及活动相适应的基本素质。

4、根据自身愿望和条件至少选择一个志愿服务项目，从事一定时间的志愿服务工作。

5、遵纪守法。

四、志愿者是指不为物质报酬，基于良知、信念和责任，自愿为社会和他人提供服务和帮助的人。

注册志愿者是指按照一定程序在团组织、志愿者组织注册登记、参加服务活动的志愿者。

经过审核吸收为马高青年志愿者服务队的成员，将统一上报马站镇团委，进行注册登记，发给青年志愿者服务证件、纪念章等，成为注册志愿者，将享受相应的权利，尤其是能优先获得志愿者组织和其他志愿者提供的服务等。

五、马站高级中学青年志愿者服务队将下设弱势群体服务小组、环保小组、一帮一结对小组等三个小组。以小组为单位，在学校、社会范围内开展志愿活动。

五、马站高级中学青年志愿者服务队将秉承“让爱心永存校园，用真情奉献社会”的活动宗旨，坚持“团结、热情、踏实、创新”的基本工作作风，打造“用我们的行动来证明我们的爱心”口号。

六、报名时间：11月25日——12月2日；

向本班团支书报名（递交入队申请书）。

来吧！马高学子，伸出你的双手，献出你的爱心，树起一座丰碑！

马站高级中学团委

标准的志愿者招募倡议书 篇6

12月25日是景谷傣族彝族自治县成立30周年。为让全县各族群众深刻了解我县30年来发展的光辉历程，进一步增强干部群众自豪感和自信心，激发各族干部群众投身建设家乡的热情。县委、政府将在县庆期间开展自治县成立30周年庆祝活动。现团县委向广大社会群众发出倡议：加入自治县成立30周年庆祝活动志愿者行列，为自治县成立30周年献礼!

一、志愿者招募原则和条件

(一)年满18周岁，身体、精神健康;

(二)思想品质优良，有积极进取心;

(三)热爱公益事业，不怕困难，甘于奉献;

(四)具备与所参加的志愿服务项目及活动相适应的基本素质;

二、志愿服务项目

结合本次自治县成立30周年庆祝活动安排，志愿者服务项目有：

1.参与晚会及庆祝大会会场布置;

2.引领观众及嘉宾入场，检票及协助部门维持会场秩序;

三、志愿服务时间

12月24日—25日

成都多元化建设幼教师资队伍 篇7

新津县还引入人才竞争机制, 从全县在编在岗教师中, 公开选拔了12个乡镇标准化中心幼儿园的执行副园长, 让一批熟悉幼儿教育和管理工作, 具有较强行政、决策、组织能力的青年幼儿教师走上领导岗位。

成都市锦江区则在2008年9月启动了学前教育“联盟”, 形成“名园+民园”“名园+弱园”“名园+农村园”的结盟联动, 并为全区幼儿园搭建了“互助共同体”。

标准的招募志愿者的倡议书 篇8

张应龙家族清明会祭祖活动正在紧锣密鼓的筹备过程中，清明会是我们对已逝亲人每年一次的扫墓，是一个典礼，是敬祖报本观念的延续。通过清明会可以增强家族凝聚力。

清明会活动需要大量人力、物力和财力，除了您的友情捐助外，还需要您的参与和支持，您可以帮助布置清理场地，可以协助迎来送往，可以宣传引导，可以到先祖墓地参加祭奠，您可以参加到清明会筹备委员会任何一个小组工作，您可以提出你建议或意见，您还可以……

如果您有仁爱之心,如果您有助人之愿,如果您有时间精力,那么请加入到我们张应龙家清明会族志愿者行列中来!

您的力量无论大小,时间不计长短,只要心中有爱,就能涓滴成海,众木成林!

请您积极行动起来,用您的双手支持家族清明会，用您的智慧服务家族清明会,用你的行动传播公益心。您的参与，就是对家族公益的最大支持，有您，更好!

报名联系张千书，电话：

附：张应龙家族清明会工作委员会成员及分工

一、 清明会工作委员会成员

1、顾问: 张泽贤

2、组长: 张泽健

3、接待处: 牵头联系人张千书、张书润

4、餐饮处: 牵头联系人张绍文，张书润

5、后勤处：牵头联系人张春明

6、财务组：牵头联系人张国才、张诗云、张忠。

7、秘书处: 牵头联系人张翼、张千书

二、成员具体分工:

1、顾问指导全体成员商议清明会的具体内容，做好应龙家族史的回忆发言。

2、组长召集召开碰头会或筹备会，商议活动详细流程及相关工作。负责召开清明会筹备会、清明节祭拜仪式、张应龙墓祭奠等。

3、接待处负责省外前来祭祖人员的交通指引，住宿安排，负责迎接、欢送事宜。

4、餐饮处负责聘请餐饮一条龙服务人员，食材采购，餐食安排，监督食品安全，督促清明会用餐及时。负责4月4日晚上和4月5日清明会会后对外省人员的宴请安排。

5、后勤处具体负责场地布置(若下雨，应搭建雨棚)，清明会前会后场地清扫，祭拜当天安排香纸、美酒、花篮、鞭炮、贡品(水果)的采购、上祖坟祭奠。

6、财务组负责活动费用的筹备、支出、公布。

7、秘书处负责整个活动的文字工作。欢迎词、发言稿、颁奖词、祭拜仪式上的致辞、清明会活动仪程、通知等。

招募多元化的员工队伍 篇9

各学区、中学、县直学校、幼儿园：

为把镜头、笔尖更多地对准基层，把版面更多地留给师生，增强报纸的吸引力、影响力、感染力和亲和力，与威县文联沟通并报请教育局领导批准，本报自即日起面向学校招募通讯员。只要您对教育宣传工作有一份热忱，对校园师生多几分关注，对教育热点有一点敏感，就可以申请成为本报通讯员。具体事项如下：

一、报名条件

1.坚持正确的政治方向，思想素质好，社会责任感强； 2.能坚持党的基本路线和党的教育、宣传工作方针，文字基本功扎实，有较强的书面表达能力；

3.热爱新闻宣传工作，能够积极学习新闻写作知识、有较强的新闻意识，能够根据工作安排及时高质量地完成新闻采写任务，能够及时提供有价值的新闻线索；

二、工作职责

1.积极采写新闻，撰写符合要求的新闻稿件或创作其他体裁作品，确保一定的投稿数量；

2.提供新闻线索，配合本报采编人员从事采访、报道活动； 3.热爱学习与创作，撰写教育故事、随笔、诗歌等等作品，拍摄新闻图片、摄影作品，创作书法、绘画、篆刻作品等；

三、享受待遇

一经聘用，通讯员将享受以下待遇：

1.不定期举办通讯员培训班和学习交流活动,为提高通讯员的写作水平创造条件；

2.每季度评选出一定数量的优秀稿件，每年组织一次“优秀通讯员”和“优秀作品”的评选活动，对成绩突出的通讯员予以表彰、奖励；

3.通讯员稿件优先刊用，刊用后按照《威县教育局关于教育新闻与教师随笔的统计奖励办法》，给予奖励；

4.颁发通讯员证书，推荐加入高层次相关组织。

四、报名方式

1.报名时间：自公告之日起；

2.报名材料：在教育局信箱（wx6162491@163.com）或威县作家群Q群（1993397）下载资料，按要求填写并发送到报名信箱（weixianedu@163.com）；

3.联系方式：威县教育局思政股 信箱：weixianedu@163.com 电话：（0319）6156921

招募多元化的员工队伍 篇10

近年来, 关于多元化雇佣背景下企业人力资源管理理论研究很多, 但大多数是从职业生涯、薪酬、企业文化建设等角度出发 (如张小兵, 2009;郑湘娟, 2010) , 国外学者更倾向于研究非典型雇佣 (Non-standard employment) 下领导模式研究 (如Ingo Winkler, 2011) 及其与传统雇佣的比较 (如David E.Guest&Pat Oakley, 2006) 。然而, 多种雇佣方式并存和交叉所带来的员工关系管理复杂、混乱的窘境不是某一方面改善所能解决的, 而是需要从整体上处理企业与员工及员工与员工的关系实现双赢。

2 多元化用工形式下员工关系发展特点

用工形式, 也称为雇佣模式, 是指企业为完成一定的生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排。作为企业内部的一种制度安排, 用工形式概括了企业与劳动力要素的载体———劳动者之间, 达成的选择、使用和激励劳动力要素的各种可能的方法、规则。

随着新的竞争不断加剧及经营环境的不断变化, 市场对企业提出了灵敏性的要求, 以适应市场变化发展需要, 而作为企业最庞大的资源之一———人力资源对企业的灵敏性意义重大, 因此用工形式逐步走向多元化。

(1) 员工关系管理范围向外部延伸, 增加员工关系管理的复杂性。在传统的用工形式下, 管理者主要注重企业内部员工关系管理。随着劳务派遣、外包等多种用工方式的引入, 员工关系针对的对象不仅仅是企业内部事务了, 还涉及劳务合作公司的员工。

(2) 员工与企业的关系逐步表现为合作性。过去企业成员是企业的一部分, 是终身制的, 而现在大多是基于合同之上的关系表现出双方的合作意愿。企业可以根据业务发展需要增减人数, 员工也可根据自身的发展来确定是否与企业继续签订合同还是在合同到期后寻找更符合自身发展的公司。

3 国有企业多元化用工形式下员工关系管理存在的问题

现行的员工关系管理中忽视了各种不同用工形式在企业中的差别运用, 缺乏有效的分类管理, 容易造成不公平的现象, 主要表现有:

(1) 身份差异, 同工不同酬。同工同酬是我国劳动用工的一个基本原则, 企业在较低的人事成本的诱导下主观上存在一种排斥态度或心理, 在客观上, 也存在诸多操作困难, 但由此会造成员工积极性下降、凝聚力削弱、流动率增加等现象。国企机关的编制内的正式员工的工资薪金、福利待遇、晋升空间都远远优于编制外的人员。不少的员工因身份而感受到差距后对企业缺乏认同感, 对工作缺乏热情, 存在敷衍应付的心理, 工作中缺乏主动性和积极性, 甚至有少数员工心理失衡, 出现逆反心理, 造成劳动力流失现象。这不仅不利于改善企业工作作风、提高企业执行能力, 反而会进一步刺激滋生惰性情绪, 激化不同身份人员之间的矛盾。这些对企业提高工作效率与长远发展都十分不利。

(2) 模糊的用工界线, 滥用非传统用工。缺少整体的用工策略, 对不同用工方式的适用范围、用工风险、管理模式等问题缺少全面系统的研究。根据劳动合同法规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。为了达到搞活用人机制, 节省用人成本等目的, 却把一些多元化用工人员安排在一线和重要的业务部门岗位, 虽然能缓解人员暂时不足的矛盾, 但久而久之, 又成为新员进入该部门的障碍。于此同时由于雇佣方式的不同使得这些人员享受不同的待遇, 责权利方面的不对等, 无形中挫伤工作积极性。这是一些多元化用工人员对待遇、公平、成长诉求强烈的重要原因, 影响了人员稳定和内部和谐。

4 多元化用工形式下的员工关系管理

针对雇佣形式的多样化, 对员工进行分类管理并采取差异化员工关系管理策略以保证不同员工之间加强交流, 提升企业创造力, 构建和谐企业。

4.1 多元化用工方式分类

国有企业用工方式根据贡献度与合作性及其特点分为四类:正式工、聘用制用工、第三方用工以及补充性用工。

(1) 正式工, 该身份员工来自于国有企业改革前, 占用国企单位人员编制, 长期伴随企业发展, 反过来企业的发展密切影响员工职业发展, 因此对企业的贡献大、忠诚度高。有如下特点: (1) 年龄偏大, 工作经验丰富; (2) 身份超然, 薪酬待遇高; (3) 工作能力两极分化严重。总的来说, 能承担较为长期的任务和责任, 培训员工的投资风险小, 产生效益的期限长, 但人员流动性差, 容易形成冗员, 使企业整体提高员工素质、更新知识变得困难。

(2) 聘用制用工, 聘用制员工为国有企业改制后招入, 随着国企改革的深入及业务量的增大人数有逐年上升的趋势。特点如下: (1) 年龄层次跨度大。毕业时间不长的大学生占重要比重, 同时也有国企改革后留下及聘用的“老”员工。 (2) 工作能力较强。此类员工学习能力强, 对业务容易上手, 该类型员工已逐渐成长起来, 有些甚至发展成了业务骨干。 (3) 工作积极性高, 效率高, 具有竞争意识和危机意识。聘用制员工多为通过竞争获得工作机会, 工作的积极性和主动性要比其他的员工要高出许多, 加之其文化层次较高, 已迅速成长为企业的一支主力军。

(3) 第三方用工指用人单位不与劳动者本人签订劳动合同而是通过与劳动者所在单位签订合同实现对劳动者直接或间接的使用, 获得相关收益, 主要包括劳务派遣、劳务外包以及借用员工等。其特点是: (1) 稳定性差; (2) 薪酬待遇较低; (3) 晋升空间狭窄。

(4) 补充性用工, 指包括小时工、季节工、以工作任务为周期的用工等, 这些是与企业存在短期关系的外部人员, 他们一般不熟悉工作环境, 也不了解公司的操作规范和实践, 业务高峰期过后, 他们与企业的劳动关系即刻解除。这类员工没有正式劳动合同, 工资收入低, 基本不享受单位的福利待遇。

4.2 四类员工分类管理模式

在多元化雇佣背景下, 对员工的风险管理和忠诚度管理已成为国有企业员工关系管理的新课题。从员工对企业的贡献来说, 在组织经营运作过程中, 每个员工都会有自己的贡献但由于员工的多样性, 不可能所有的员工都会创造出同等的价值, 因此并非每个员工都值得企业去建立和维护长期紧密的合作关系, 而且员工关系在实践中是很难管理的。本文根据各类员工的特性及其与企业的密切度, 针对4类员工采取不同的管理模式。

(1) 正式工:基于企业文化的管理模式。正式工以其长期的国有企业工作经历拥有独特的身份, 密切依赖企业, 是国企内部最为稳定的力量。随着企业文化管理思潮的风靡, 企业开始用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。正式工是国有企业文化沉淀并发展的中坚力量, 也是企业文化的核心维护者。充分发挥正式工与企业文化相互作用的关系, 一边推进企业文化建设, 一边用文化维护企业与员工的关系。通过对现有企业文化资源的继承、发扬, 构建企业自身特色、适应未来发展的文化, 引入竞争机制, 确立市场导向的企业文化, 并以此统一员工思想树立共同愿景, 调动员工积极性, 建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体。在管理员工关系的过程中, 能够形成积极向上的企业文化, 良好的企业文化, 以及企业内部员工积极进取、奉行诚信合作的良好行为习惯, 有利于顺利实现企业组织的目标。

(2) 聘用制用工:基于心理契约的管理模式。上个世纪60年代, 美国心理学家施恩提出了心理契约的概念, 人们开始关注心理契约并将心理契约的思想引入员工关系管理领域。聘用制员工作为企业发展的生力军应与企业形成长期稳定的相互信任、合作的忠诚伙伴关系, 并逐步实现内部化。根据Kirschner等学者 (1999) 提出了从关心员工的思想、身体和精神三个方面进行整体管理 (holistic management) 的新观点。企业不仅应为聘用制员工提供富有挑战性的工作, 创造良好的工作环境, 建立公平合理的薪酬和晋升制度, 同时企业还必须员工的归属感和认同感, 实现公司与员工共同成长。只有当企业和员工双方的发展目标一致时, 才会相互认可、信任, 将外部控制转化为自我控制, 形成相互忠诚的伙伴关系。

(3) 第三方用工:基于合作的管理模式。这里讲的合作不仅仅是员工与用人单位之间合作互利, 还包含用人单位与派遣单位之间的合作以帮助员工获得更为宽广的职业发展空间。随着经济迅速发展及市场需求个性化与多变性, 使得企业与第三方企业建立合作关系以保证人力资源的弹性需求。在这样的契机下, 双方形成一种互相依存、互相支持、互惠互利的依赖关系。这样的关系需要建立双向的合作网络才能和第三方企业及员工之间建立持久、和谐的关系。由于这类员工不属于企业自雇自用的, 因此对企业缺乏归属感, 对此用人单位应该建立畅通的沟通机制、注重员工之间的尊重及平等关系, 有助于信息的及时交流, 员工敢于并自由地表达自己的见解和情绪, 更有利于组织内部知识的共享。同时, 注重保障劳动者的权益, 针对这类员工最突出的问题在于如何帮助其建立职业生涯规划, 应该注意与员工派遣单位共同培养员工。

(4) 补充性用工:基于劳动契约的管理模式。由于补充性用工是四类员工中与企业关系最弱且工作依赖性强, 因此在雇佣这类员工的时候更多注意的应该是如何正确处理两者之间的劳动关系。保障员工的合法权益是建立和谐员工关系的前提。这类员工对企业的贡献度低, 并且可替代性强, 不重视培育与企业的长期情感和关系, 企业和员工之间的协调和控制是通过市场机制和合同来进行的。企业需要做的是为他们创造安全的工作环境, 提供合理公平的工资待遇。

参考文献

[1]周德生.关于用工模式的文献综述[J].首都经济贸易大学学报, 2008, (02) .

[2]王卫国.对多种用工形式下员工身份问题的探讨[J].江汉石油职工大学学报, 2011, (01) .

[3]丁熹.国有企业用工管理模式的思考[J].人力资源管理, 2011, (12) .

[4]徐庆刚.多种用工形式下如何构建企业和谐[J].经营管理者, 2011, (09) .

关于招募青年志愿者的倡议书 篇11

人生何以宝贵?因活力无限，因满腔激情。人生何以快乐?因尝试与探索，因汗水与泪水。人生何以精彩?因成功与失败，因奉献与认可……基于这一切，再拥有一个终身不变的中国红十字会志愿者编号，并用心擦亮它们，这才是不留遗憾的人生!爱心朋友们，如果您有仁爱之心，如果您有助人之愿，如果您有余时余力，那么请加入到“红十字会志愿者”的行列中来，共同为红十字精神——“人道、博爱、奉献”奉献自己的一份力量!

真情不懈，大爱无疆。不论是救困扶贫还是应急救援，不论是遗体器官捐献、造血干细胞捐献还是无偿鲜血，不论是救护培训还是人道救助，不论是社区服务还是筹资劝募，社会的各项公益事业都是志愿者广阔的舞台，世界的每个角落都有红十字的旗帜在飘扬!

赠人玫瑰，手有余香

“赠人玫瑰，手有余香”!我们的口号是“有时间做志愿者，有困难找志愿者”，相信在不久的将来，这句口号会因为我们这支队伍而响彻全市，志愿者队伍会因为我们的参与而感动世界!当您加入到志愿者队伍中来，当您积极参与志愿服务活动时，您一定能体会到志愿者的光荣之感，体会到志愿服务的快乐之情，这是志愿者的收获!

您的加入，将使冷水江市红十字会志愿者队伍多一份希望，多一份力量，多一份辉煌!

招募对象及要求

招募对象及要求：不分年龄、职业、种族、宗教，遵守中国法律、法规，志愿提供人道服务，不计报酬，身体健康的爱心人士;具有奉献精神，热心社会公益事业，思想品质优良;具备与所参加的志愿服务项目及活动相适应的基本素质;志愿加入志愿服务队伍，能从事一定时间的志愿服务工作;遵纪守法，无不良嗜好;能服从冷水江市红十字会工作安排。

志愿者服务内容

志愿服务内容：1.红十字宣传志愿服务(造血干细胞捐献、人体器官捐献、无偿献血、艾滋病防治、红十字知识等宣传)。2.救护培训志愿服务(应急救护、逃生演练等知识技能的推广普及和培训)。3.应急救援志愿服务(在自然灾害和突发公共事件中参与紧急救援)。4.筹资劝募志愿服务(配合参与资金、物资的劝募工作，开展捐资助学、救助大病家庭等社会救助)。5.社区志愿服务(以义工形式参与社会公益服务，对弱势群体予以人道、卫生关怀)。

报名方法

志愿者招募 篇12

你是一个对生活有着美好憧憬的人吗？

你想和身边的人一起建设和享受优美的环境吗？

你愿意在孩子的心灵中播撒下爱绿的种子吗？

你会为环境破坏带来的严重后果痛心疾首吗？

如果你的回答是肯定的，那就快快加入我们吧，成为一名光荣的环保自愿者，让未来因我们而更美好！

我们是成都市沙河源小学校“绿手指在行动”环保社团。社团成立于2007年9月，社团的宗旨是以少先队员对祖国、对家乡的热爱，凭着自身所拥有的能力，用双手实践环保，呵护绿色。因为绿色是生命的颜色，绿色孕育着生机与活力，绿色可以放飞希望与憧憬。希望通过我们实实在在的行动维护好这生命之绿、文明之绿，并通过我们的行动去影响、去感化身边的人，让更多的人参与到绿色行动中来。社团自成立以来，已组织了多次主题鲜明、内容丰富的活动，在学校和社区引起了较好的反响。

有你的参与，我们一定能做得更好。因为我们相信伸出一只手就能保护一棵树，如果每个人都伸出手来，就能保护一片森林。

绿色的心

牵动绿色的梦

绿色的征程

我们一起上路

还孩子一个纯净的梦

给老人一片蔚蓝的天

人人伸出一只手

尚舞联盟招募 篇13

欢迎各地舞蹈协会、舞蹈俱乐部、以及舞蹈相关行业的成员们加入尚舞联盟,第一时间感受最新舞界动态。

尚舞联盟会员独享:

1.在尚舞联盟栏目中发布文字信息权;

2.参与杂志各种活动的优先权;

3.在杂志及相关平台上发布信息或广告的优惠折扣权。尚舞联盟参与方式,请致电:

010-6713 5284

英语社团招募词 篇14

It’sa wonderful opportunity to talk about our club.各位同学大家晚上好！我们来自于crazy English club.首先，我非常感谢你们愿意给我们几分钟的时间站在这里介绍我们CEC.那我不知道你们早上起来到操场跑步锻炼的习惯呢？如果有的话，我想大家不难发现会有这样一群人：一大早就起来了，他们聚集在操场上一起读着英语，没错，那就是我们crazy English club（CEC）。那么我们社团的发展遵循三大原则：第一是：happy，第二个呢还是happy，第三个：我想大家已经猜到还是什么？（与现场互动）..happy。我想大家对大学生活体验也有几天了，你们可能有很多人会觉得很无聊，所以呢我们社团的发展的宗旨就是让每一位加入到我们社团的同学营造一种快乐的，轻松的，充满活力与激情的英语学习氛围，然后将这种快乐带人到你们一天的学习和生活中。也许今晚你的一个明智选择会给你们的生活带来巨大地变化。以前像我站在这样的台上和大家去分享是怎么也没有这个勇气的（never），但是现在我可以说l can do it（我能够做到了），不是因为我不紧张，而是每天早上在晨读过程中与社团里那些志同道合的朋友的交流中潜移默化的改变了我，而我发现社团里面的同学也在不知不觉地改变，所以我想是不是可以让我们的CEC再发展壮大一点，让加入我们社团当中的每一位同学改变更多一点，和我们一起去突破自己改变自己。(If you Think you can you can.)

同时我还想和大家说一声，我们是学院唯一的学习性，实践性非常强的社团，同时我们也是学院唯一走出校门与苏州各大高校（如苏大，苏科大，苏职大等）的晨读俱乐部组成联盟的社团，我们定期或不定期的请来自信英语的王牌讲师给我们带读。

如果你们已经不堪忍受每天的无聊生活，想要稍稍改变一下你的生活节奏或生活方式，那么欢迎你们加入我们CEC，如果你们想稍稍提高自己的英语口语表达能力，那么我想说欢迎你们加入CEC，如果你们想通过英语四六级变得稍稍顺利一点，那么还是想说欢迎你们加入CEC，如果你们摆脱自己的哑巴英语，激发自己的英语学习潜能，如果你是一位敢于挑战你自己，更敢于挑战他人的人；那么我想说CEC一直在等待你的到来！!Thank you！！

招募细节 篇15

一、团队简介：

茶花村支教团由高志东等六人于2006年9月底发起并组织成立，是一个非营利性的学生志愿者团队。号召在校大学生以及社会各界人士以支教、助学等形式来帮助西部贫困地区的中小学生，旨在唤醒当供大学生社会责任感，志在搭建与农村地区沟通的桥梁，为大家提供多样的表达自己的爱心的平台。

性质：非营利学生志愿者组织

宗旨：帮扶贫困地区的中小学生

文化：单纯、务实

理念：简单的事情简单做、复杂的事情简单做

核心价值：即使没有能力改变也有责任去关注

关注本身也许就是改变的开始

学会感恩你不会是最不幸的一个

学会感动生活中真的有很多真善美

制度：没有上下级之会，只设相关负责人，以资历和能力确定职务，分配任务 原则：

单纯性：用一颗单纯的心面对社会，甘愿付出；

透明性：活动流程及账务公开，并接受社会的监督及审查

真实性：一切图片资料以及学生信息真实可靠

开放性：在保持团队纯结性的基础上，乐意同任何有益于帮助贫困地区中小学生的组织和个人合作

自愿性：成员来去自由，在不影响志愿者工作和学习的基础上开展活动

二、招新背景

为了利用大学生的知识资源服务贫困地区，提高贫困地区的孩子受教育的水平，丰富贫困地区孩子的知识，拓宽贫困地区孩子的视野，对其人生态度等方面产生积极的影响，对他们的人生观、价值观起到正确的引导作用，并且让大学生得到锻炼，培养大学生们的奉献精神和服务社会的意识，所以号召大家以自己的实际行动加入到帮助贫困地区的行列当中，在支教过程当中开展社会调查、农村教育现状调查、贫困学生资料收集、农村卫生现状调查、校舍建设及维修，并积极与当地政府机构官员、村民以及学生沟通，以期改变农村地区落后的教育观念以及思想。

支教的时间：2009年七月中旬至八月中旬

支教的地点：贵州茶花村或河镇（暂定）、贵州柳根坡；湘西永顺县麻岔中学；湘西保

靖县葫芦完小、米塔村小、尖岩村小、木芽村小、木耳村小、耳容村小、半白村小、傍海村小、排花村小、印山村小、新民村小。

支教主办方：茶花村支教团

支教志愿者：湖南省内各大高校热心公益的学生

三、招新计划

预计招收志愿者140人，为防止志愿者因特殊情况而且流失，特按130％的比例来招收志愿者，因此将确定182人。人员分配情况如下：

贵州赫章县茶花村或河镇——20人

贵州思南县柳根坡——13人

湘西永顺县麻岔中学——13人（由湖南省第一师范守望支教社主导完成）

湘西保靖县葫芦完小、米塔村小、尖岩村小——32人

湘西保靖县葫芦镇木芽村小——13人

湘西保靖县葫芦镇木耳村小——13人

湘西保靖县葫芦镇耳容村小——13人

湘西保靖县葫芦镇半白村小——13人

湘西保靖县葫芦镇傍海村小——13人

湘西保靖县葫芦镇排花村小——13人

湘西保靖县葫芦镇印山村小——13人

湘西保靖县葫芦镇新民村小——13人

四、招新流程

1.宣传：将在中南大学南校区、中南大学校本部、中南大学湘雅医学院、中南

大铁道校区及湖南省第一师范学校及校区的校园内部进行宣传，以横幅、展板、传单形式向各位有志于加入今年支教活动的同学们通报此次支教计

划；湖南大学、湖南师范大学、湖南涉外经济学院、长沙大学、长沙理工

大学、湖南女子大学、湖南商学院、湖南财专等院校则以张贴传单为主。

同时还将在各大高校论坛，各大高校百度贴吧内公布招新通告，扩大

宣传范围。

2.宣讲会： 考虑到招名人数多以及参与学校多，本次宣讲会将分为三个点，错开

时间开展。其时间地点安排如下：

I.地点：中南大学南校区一教224（暂定）；

筹办方：茶花村支教团；

时间：2009年4月12日上午9：15；

对象：中南大学校本部大学、中南大学南校区学生、中南大学铁道校区

学生以及湖南大学、湖南师范大学、长沙大学、长沙理工大学、湖

南女子大学等院校学生。

II.地点：中南大学湘雅医学院（教室待定）；

筹办方：茶花村支教团湘雅雅礼社会实践团

时间：2009年4月12日下午15：00;

对象：中南大学湘雅医学院、湖南商学院、湖南财专、湖南省第一师范、湖南涉外经济学院等院校学生。

在宣讲会上将向大家介绍茶花村支教团情况、往年支教成果、今年支教计划、支教过程当中的工作安排、如何开展支教及调研工作等内容，并现场听取大家的意见。

在宣讲会上，茶花村支教团将对各位与会的同学进行登记，并向在场的学生散发印有支教团简介、支教团联系方式及支教团团队网站地址的传单。并要求有意向参与支教的同学登陆团队网站到相关板块下载调查问卷，并发到指定的团队邮箱：chahua2006@126.com，支教团将组织人员对问卷进行整理。

3.面试：由茶花村支教团相关负责人员向各位报名参加支教的同学进行短信通知，根据报名人数的情况及报名院校进行分批面试。

时间：2009年4月18、19日两天时间（具体情况根据报名详情另行调整）

地点：中南大学南校区一教四楼（具体教室安排见现场通知）

面试完后将初步确定182人的人员名单，进入下一轮的志愿者培训。

4.培训：在2009年5月12日及2009年5月19日将对参加2009年暑期支教活

动的志愿者进行四节课的培训。培训内容将分为支教团详情介绍、调研培训、助学培训、沟通交流培训，由支教团理事会分工筹备。其中前往湘西永顺麻岔开展支教工作的志愿者将由来自广州灯塔计划的义工进行全套的专业培训，具体工作将由湖南省第一师范守望支教社进行安排。

培训结束后，茶花村支教团将根据大家的意向和实际情况进行统一安排分组，并且前往每一支教点的小组内部将选出一名队长。然后，所有支教志愿者将利用一周到两周的时间准备教学工作计划，同时每个支教小组成员必须共同商定一调研课题。同时要求每一小组内部必须组织一次旨在促进小组成员沟通及了解的相关活动，具体活动自定，支教团也将指定内部相关人员进行参与。

5.答辩：2009年5月26日在中南大学南校区一教四楼进行教学工作计划审查，并对各自的计划进行完善，以满足教学工作要求。同时将针对每一小组的调研课题进行讨论、修改，并最终确定。

五、后期工作

在确定最终人员名单后，支教团将统一安排暑期支教前期工作，并在各高校校园内广泛开展捐书、捐药品等活动。同时，将为所有参与支教的成员购买人身保险，为学生购买学习用品。

茶 花 村 支 教 团