电脑公司技术人员考核

2024-06-29

电脑公司技术人员考核（通用10篇）

电脑公司技术人员考核篇1

一．工资考核（如实施，目前所有技术员基本工资全部下调200元）

1．所有技术人员工资由基本工资+技能工资+工作量构成。

2．技术员技能分初级，中一级，中二级，高级。新员工（技术员）进入公司统一为实习生

只有800元基本工资，一个月以后可提出申请，经考核合格可升为初级，中一级，中二级，高级，每升一级工资递加200元。

3．工作量指派工单和回访单，一张派工单5元，一张回访单5元。

4．技术人员每月考核包括《售后部技术人员行为规范考核》详见下面考核细节。如有违返

视情况扣相分值，并与工资挂勾。

二．奖惩制度

1．技术人员经常跟客户面对面接触，有很多销售机会，为提搞技术人员销售兴趣，所以实

行技术销售提成。具体方案待定。

2．技术人员回访、售后过程中，应该及时发现客户需要，对客户一些采购信息应及时告诉

公司经理，对有重大信息提供者公司并顺利重标的销售项目给于一定奖历，具体以实际情况而定。

3．售后人员因服务态度或其它原因导制客户投诉的，扣考核分值10分，情节严重的处罚

款。

三．出差补贴

1．技术人员下乡镇维护或工程安装时间超过8小时算是出差。

2．出差期间，如客户未报销差旅、吃住等出差必要经费的情况下，公司凭单据报销所产生的经费。

3．出差期间享受一天20元的生活补助。

四．回访制度

1．售后服务实行回访制度，对购买公司的产品的单位实行定期回访制度，乡镇的单位客户

理论上讲20-45天内回访一次。并做好回访记录。

2．购买公司产品的个人用户，如3个月内没有上门服务过。由售后部主管电话回访，并做

好回访记录。

五．技术人员配备

1．售后部配备包括主管在内的4名技术员和1名送货员。

2．送货员（可以是学徒），其职责是：给县城内各单位送货，给技术员或工程安装人员提

供后勤支持、整理售后部仓库、保持仓库清洁、保障售后部仓库和维修室的器具有序摆放。

六．售后人员考勤制度

1．售后人员除法定节假日外每个月可休4天，（原则上是周六周未休息）全勤26天。

2．售后人员加班时间超过3小时按加班计算。

3．如遇特殊情况，公司可按排加班。

4．可以调休，没有特殊情况，连休不超过2天。一个月休息时间不超过4天，超过4天算

是请假。

5．技术人员要休息需提前一天给部门主管口头通知，经同意方可休息。

6．技术人员请假需提前一天给部门主管口头通知，超过2天（包括2天）应以书面请假条，超过3天（包括3天）需经公司经理签字同意。

7．技术人员须按作习时间出勤，无故缺勤算逛工。无故迟到（没给部门主管或管理人员说

明的）1小时扣发半天工资，迟到2小时算逛工。逛工扣发3倍公资。

七．例会和培训

1．公司每月会按排例会一次，会议主要对技术人员的工作、业务技能、服务水平进行总结。

2．公司每月例会可能会按排培训，培训方式分内部培训或外聘专家。培训内容为公司新产

品技术参数或相关技术进行培训。

售后部技术人员行为规范考核

1．售后人员应衣着得体，夏天不得穿拖鞋上班。上班和上门服务期间应配戴公司工作证。如客户要求留电话应统一留公司售后电话***

2．如有需要搬回公司维修或返修的设备，应由当事人从搬回—维修（返修）—测试—交给客户，并跟踪服务。

3．对客户提出的每一个问题必须认真、耐心作出合理的回答和解释，对涉及公司利益或商业机密的问题应委婉绝拒回答。

4．在接到派单时，应在10分钟内准备充分，县城内50分钟内到达服务单位或地点。乡镇在1个工作日内应做出按排。

5．售后人员到达现场后，应先询问客户设备故障的详细情况，对需要收费的项目或服务要当面给客户讲清楚，客户同意后方可进行维修。

6．如需对磁盘或其它存储设备进行格试化操作时应征询客户同意，并提醒客户这样做的后果，如有重要文件请备份。对于一些行业软件如没把握，一般不要求对软件进行删除卸载，如客户同意可适当考虑，但必须说明后果。

7．对于公司出售的在保修期内的商品在节约成本的前提下，应无条件给客户提出解决方案，并及时实施。保修范围外的商品或部件应告知客户是否收费，待费用到帐后及时维修或更换部件。

8．售后人员需要下乡镇服务时应提前询问客户设备的说细情况，并将所需物品准备充分。如是单位客户，到达后应对该单位所有本公司出售的商品进行维护和保养，并由使用人签字确认。

9．对于因售后人员操作不当而造成客户物件损坏的，由当事人自行陪偿。如客户因此而投诉，情节严重的罚款50-500元。

10．售后人员在接到工司派单后不得推委扯皮，无条件执行区域主管以及公司有关利益为目标的售后服务指示。

电脑公司技术人员考核篇2

广西高峰公司矿业有限责任公司(简称高峰公司)是一家矿山企业,地处偏远山区,工作环境恶劣,对技术型人才引进和留住人才问题,一直是公司难题。为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神,加快高峰公司技术人才队伍建设,激发公司工程技术人员的工作积极性和创造力,促进公司安全生产经营工作稳步推进,提高企业经济效益和社会效益,推动矿山企业的稳定和发展,高峰公司对非领导岗位工程技术人员实施了绩效考核。

2 绩效考核方法

2.1 考核对象

考核对象为公司非领导岗位的工程技术人员。工程技术人员是指取得专业技术职称并被聘任的专业技术人员,即从事采矿、地质(探矿)、测量、选矿、电气、机械、安全(环保)、建筑、化学分析、描图、计算机等专业的技术人员。

2.2 设定的关键性绩效考核指标

非领导岗位工程技术人员考核办法通过工作态度、工作能力和工作成绩三大方面进行考核。主要有以下考核指标。

(1)日常的技术业务工作:本岗位的业务工作内容、完成任务的数量、质量和工期,员工在工作中的作用以及工作过程中的失误、失职情况。

(2)承担的科研、设计、技改等工作:其主要内容包括项目管理、设备工艺的改造或改进、生产技术研究及其成果的推广应用、安全环保及生产设计等。

(3)撰写学术论文:坚持学习新技术、新理论,积极撰写学术论文,不断提高自身的专业理论水平。

(4)合理化建议的提出和实施:在安全生产经营活动中,积极发现安全环保、生产、技术、管理等难题,并提出处理意见(方案),被公司采纳的第一提出人。

(5)工作态度:工作积极性和工作责任心等。

2.3 制定详细的岗位说明书

人力资源科通过开展定编、定岗、定员工作,制定了详细的岗位说明书,明确岗位职责。清晰地划分了工程技术岗位,对符合“三个条件”的人员严格进行考核:①所学专业属于工程技术类;②在公司技术工作岗位工作并达到一定年限;③有与岗位对应或相关的技术职称并被公司聘任。

2.4 完善绩效考核程序

公司专门成立了非领导岗位工程技术人员考核领导小组,工作职责是制定并及时修改非领导岗位工程技术人员考核管理办法,下设考核管理办公室,层层落实相关考核工作,并在各部门成立独立的绩效监督小组,对本部门被考核人员进行监督与考评。

考核程序为根据管理权限逐级考核,首先由符合考评条件的员工个人自评,然后由直接上级依据考核细则对员工的绩效进行考核打分,间接上级负责对考核结果进行评估和确定,最终由考核办公室进行最终审定和奖惩兑现。

2.5 考核频次

考核频次实行季度考核和年度考核。必须分别于次季度第一个月10日之前和次年1月20日前提交上一季度的《季度考核表》和上一年度的《年度考核登记表》。同时,对个别不适合绩效考核的指标和不符合非领导岗位的工程技术人员按照权限进行调整。

2.6 考核评价与反馈

工程技术人员绩效考核结果分为5个档次,即优秀、良好、一般、合格、不合格。考核管理办公室将于每季度末将上季度的考核结果反馈给员工,同时建立个人绩效考核档案。如果对考核内容和结果有异议,在提供事实依据的前提下,员工可以直接与上级沟通。

2.7 奖惩机制

每季度根据非领导岗位的工程技术人员季度考核结果按职称高低进行奖惩。

(1)季度考核为“优秀”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励3 600元,高级工程师奖励3 000元,工程师奖励2 400元,助理工程师奖励1 800元,技术员奖励1 200元。

(2)季度考核为“良好”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励2 700元,高级工程师奖励2 250元,工程师奖励1 800元,助理工程师奖励1 350元,技术员奖励900元。

(3)季度考核达“一般”档次的工程技术人员,教授级高工奖励1 800元,高级工程师奖励1 500元,工程师奖励1 200元,助理工程师奖励900元,技术员奖励600元。

(4)季度考核达“合格”档次的工程技术人员,教授级高工奖励900元,高级工程师工奖励750元,工程师奖励600元,助理工程师奖励450元,技术员奖励300元。

(5)季度考核“不合格”档次的工程技术人员,不予奖励,并取消次季度的月度技术津贴。

3 实施绩效考核管理取得的成效

3.1 提高了技术人员的工作积极性

鉴于非领导岗位工程技术人员的考核条款涉及一些限制条件,如论文、合理化建议、发明专利、QC成果、科研成果以及对职称的要求等内容,很多实质性的工作由被动转为主动,大大提高了员工工作的积极性。

3.2 企业管理成效显著

非领导岗位工程技术人员考核是不独立于某一个部门考核。领导小组成员涉及公司领导、各科室负责人、考核管理办公室,多管齐下,同步考核。所谓同步考核是指与公司一般干部管理考核、经济责任制考核相结合,兼顾被考核人员所涉及的考核管理制度,统一考核结果。同步考核加强了部门与部门之间的沟通和协作。

3.3 加强了科技队伍建设

由于矿山工作条件相对比较艰苦,引进和挽留技术人才一直是个困扰公司的问题。曾经有应聘的技术人员,提出这样的问题:你们有晋升机制吗?我来你们单位工作几年可以得到什么职位?很多时候我们都无法回答。新分配的大学生在公司工作几年只是为了积累经验,待公司培养成骨干之后,就会选择辞职。辞职不仅是因为工资待遇低、工作生活环境恶劣,还因为公司提供的舞台不够大,晋升的平台很有限。非领导岗位工程技术人员考核针对的是奋斗在非领导岗位工作上的技术人员,它的目的就是为这样一群有理想、有抱负的年轻人提供一个展示自我的平台,使他们的付出能够得到公司的肯定。虽然它不能诠释给予技术人员什么样的职位和平台,但是这只是一个开始,一个新的管理模式的突破点。

4 绩效考核存在的问题

虽然公司建立了一系列完善的规范化管理制度和绩效考核办法,并取得了一定的成效,在一定程度上提高了奋斗在一线的工程技术人员的待遇,使得他们劳有所得,但是由于非领导岗位工程技术人员绩效考核中仍存在各种问题,减弱了考核在实际工作中所起到的作用。

4.1 考核结果以职称高低进行奖惩

考核评定细则是按职称的不同分别必备和具备条件评定档次,对从事相同岗位的技术人员有失公平。虽然对提高职称评定起到了积极推进作用,但对同岗工作积极性并没有起到很好的促进作用。在当今“学历不代表能力,文凭不代表水平”的时代,学历、职称文凭仅是一种证明,代表的是过去,要有能力铺垫的学历才有意义,按职称高低奖惩违背现代人力资源管理。

4.2 绩效考核思想没有深入基层,得不到很好的推广

过去,很多人认为绩效考核只是中高层管理人员、人力资源部门的事,与其他部门不相关,自己只是考核的接受者,因此在考核体系的设计上,没有过多地进行参与和讨论,致使设计者过于追求一步到位的指标设计,部分考核在实际操作中很难起到作用。

4.3 考核结果没有反馈,结果没有合理利用

考核结果仅作为发放奖金的一个依据。考核信息没有反馈,员工无法知道自己的真实情况,无从改进。

5 几点建议

鉴于对非领导岗位工程技术人员考核中出现的问题,要采取相应的措施,尽可能地完善,健全考核制度,规范操作,使之发挥最大的效能作用。因此,提出几点建议。

(1)科学合理地进行岗位分析,岗位分析是绩效考核不可缺少的前提,在设计考核指标前,要对所要考核的员工的工作岗位有所了解,明确考核标准,使考核标准更具客观性和操作性。现阶段仅对非领导岗位工程技术人员考核,下一步对非领导岗位管理人员进行考核的时候,可以规避一些岗位职责不明确、定义模糊的岗位。

(2)加大对各级员工的培训和宣传,使员工对实施绩效考核方案有清晰的认识,最终通过培训和宣传,使之对绩效考核达成共识,从而挖掘出员工的个人潜力,达到考核目的。

(3)在考核指标设计上,应分部门、分岗位进行考核,结合各部门实际情况设定绩效目标及绩效考核,取消以职称论奖励高低。

(4)提倡全员参与绩效考核理念。让全体员工主动参与是绩效考核成功的关键,因此要增强员工主人翁意识,对考核认真负责,避免考核过程形式化、过场化,从而有效推动考核的开展,提高考核的效率和准确性。

(5)建立有效的沟通机制和反馈机制。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况,更能通过沟通与交流及时评定成绩,提高员工的满足感,达到激励的作用,使之更加努力地工作。

(6)通报考核结果,将考核结果作为职务晋升、先进工作者、劳模、优秀共产党员等评定条件之一。

6 结语

对非岗位工程技术人员的绩效考核,是高峰公司人力资源管理的一项重要工作,也是加强企业科技人才队伍建设的关键,必须及时解决考核中出现的问题,不断完善考核管理办法,才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的促进作用,才能为公司实现战略目标二次腾飞发挥巨大作用。

参考文献

[1]劳动部书刊发行中心.现代企业薪酬管理实务[M].北京:中国人事出版社,2005.

电脑公司技术人员考核篇3

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

公司工程人员考核制度篇4

一、考核目的：

通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。

二、考核原则

1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则;

2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据;

3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

公司食堂工作人员考核细则1 篇5

食堂考核细则

为进一步加强食堂餐饮炊事工作的管理，使食堂工作人员更好地为师生提供优质规范的服务，加强对食堂的监督检查，提高服务质量，保证饮食安全，现依据《中华人民共和国食品卫生法》、及学校规章制度制订本办法。具体办法如下：

一、检查考核人员的组成：伙食管理委员会

伙食管理委员会由校后勤部门、学管部门、工会、学生会代表、教工代表以及卫生专业人员组成。二、检查范围：

伙食质量、服务质量、卫生标准、食堂管理及学生满意率等。每月检查2次，每月统计一次。满分为100分，75分为及格分。

三、奖励办法：

在学期考核中，学校将根据检查评比结果，如连续二个月月度考核达到90分以上减免管理费用50%、考核85分以上减免管理费用40%、80分以上减免管理费用30%，80-75分不奖不罚。如连续二个月月度考核70-60分学校将提出限期整改，如连续三个月月度考核70-60分，将上浮管理费用的20%，如连续两个月月度考核总得分低于60分，解除或终止承包协议，所造成的一切经济损失由承包方自行负责，并将每月的`检查结果张榜公示。

四、食堂日常管理量化考核内容见附表一。

在日常监督检查中，如发现有违反卫生管理规定及考核办法的行为，情节较轻的，限期整改，情节较重的，有以下情形的，实行一票否决制。

1、发生轻微食物中毒(五人以下)，认定为当月考核不合格。

2、发生严重食物中毒或食源性疾病的，除按《食品卫生法》规定进行处罚外，解除或终止承包协议。 3、学生满意度调查不满意率大于25%的，认定为当月考核不合格。

4、出现违反公平竞争、恶意竞争事件并造成不良影响的认定当月考核不合格，如造成重大影响的解除或终止承包协议。

五、学生满意度：

伙食委员会每月召开两次伙食工作学生座谈会了解伙食工作情况，并做好对食堂满意度的调查，具体内容详见附表二。

六、食堂得分=[伙食委员会检查平均得分+学生满意度调查平均得分]÷2 七、本办法从9月1日起实行，由校长办公会负责解释。

二OO九年八月十日

附件1：

食堂日常管理量化考核表

附件2：

电脑公司技术人员考核篇6

一、目的：

为强化添祥物业公司后勤部门（以下简称“后勤部门”）全体管理人员遵章守纪和自我约束的意识，促进前勤部门管理人员的积极性，提高工作效率和服务质量，保证公司各项规章制度顺利执行，结合《员工守则》、工作流程、质量标准及公司管理实际需求，在原有公司规定的基础之上，特制定本方案，报公司审核批准后实施。

二、适用范围

适合对后勤部门考核（财务部经理、行政人事部经理、办公室主管、行政人事部文员）。适合对后勤部门日常管理工作。

三、考核原则及绩效设置

本着公开、公正、公平、合情、合理的原则，结合后勤部门实际情况，并根据各岗位性质，并进行月度绩效考核：（注：公司后勤部门在编人数为4人）

财务部经理绩效考核不设置基本金额，实行预付制，所有扣款金额均纳入公司活动经费。行政人事部经理360元/月

办公室主管360元/月（含行政人事部经理助理：360元/月；含财务部经理助理300元/月，具体工作内容详见岗位职责）行政人事部文员200元/月；

上述绩效奖励将采取以奖为主，倒扣为辅的原则规范实施。

上述绩效设置基于公司总编制人数160人；总编制人数在160人以上且不足200人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调100元/月；总编制人数在200人且不足250人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调200元/月；总编制人数在250人且不足300人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调300元/月；总编制人数在300人及以上时，绩效奖金基数在原有基础之上上调400元/月（注每50人一档，以此类推）。

上述绩效奖金调整计划基于后勤部门人数不作增编的基础之上；因工作职责调整，对应的绩效将跟随岗位一并调整；部门人员每增加一人，对应的绩效基数调整计划将随之下调一档。（例如：总编制人数在190人时，不增加之前，绩效上调100元/月，增加之后，绩效不予上调；当总编人数在220人时，不增加之前，绩效上调200元/月，增加之后，绩效上调100元/月。以此类推）公司统一调整绩效基数时，不纳入上述绩效核算之列，将另行并入绩效资金总额。

四、岗位职责财务部经理

服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。

严格遵守国家财经法规、财务工作规定和公司相关制度，遵守职业道德；建立健全公司财务管理、会计核算、稽核审计等有关制度，监督各项制度的实施和执行。

组织编制公司年、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划，定期检查、监督、考核计划的执行情况，及时调整和控制计划的实施。

组织各项目收费人员正确、及时、完整地处理账务，办理现金收支和银行结算等业务，及时进行账务登记。

加强财务监管，认真履行财务收支审批手续和费用报销制度，正确合理调度资金，保证日常合理开支需要的正常供给。

负责固定资产、流动资金及专项基金的管理，会同有关部门办理固定资产的购建、审计、报废等财务审核守续。搞好会计核算，及时提供真实的会计核算资料;组织经济活动分析，编写经济活动分析报告，提出改进意见和建议，为公司生产经营决策提供依据。

审核年、季、月度各种财务会计报表，搞好会计决算工作。组织实施公司财务审计和会计稽核工作。

负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;负责除香珠花园、开发区管委会物业服务中心、深圳工业园孵化园8号地块、湖北省汽车研究院之外各单位的收费任务。

负责各部门网点物资申购、派发、核销等工作。认真完成领导交办的其它工作任务。行政人事部经理

服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。负责制订和修订职责范围内相关作业流程及相关作业指导书。

负责对各部门人力需求及人力配置情况进行评审，并负责人力资源的招聘工作。贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与前勤部门以及财务部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;负责组织公司人事、薪资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;负责组织修订公司各部门的员工工作标准及相关岗位流程;负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费；

负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升等人事系列化基础管理工作;组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;协助各部门做好客户单位的沟通工作。按时完成公司领导交办的其他工作。办公室主管

服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。

按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查；

负责做好会议、涉外工作等重要事务的安排，部门会议的组织，做好重要会议的记录及会议纪要的整理。

建立档案并保存整理各类档案（包括人事档案、培训档案、合同档案、文件资料档案等）负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的复审工作。

负责归档公司相关文件，负责文档资料整理存放，书籍报刊管理，严格执行档案资料保密制度；

负责组织公司办公费用的计划；固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作；负责对公司办公设备的管理和维护；

负责组织员工企业文化活动；负责公司网站、微信平台的维护和推广工作；负责对各部门管理干部月度绩效考核的初审工作；负责公司资质的办理、变更、年检、保管等工作；

协助财务部做好帐务处理以及相关票据初审、发放及回收工作；负责每月按时向统计局、税务局上报报表；

负责各项目的物业方案、合同的拟定及招投标工作；协助部门做好各客户单位的沟通工作。

每月2日前汇总上月华企在线学习情况并安排当月学习课程；负责完成上级交办的其它工作任务。行政人事部文员

服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。

按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查；

负责做好会议、涉外等重要工作任务，并做好公司会议精神上传下达，协助办公室主管做好重要会议的记录及会议纪要的整理工作。

协助各部门做好员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升以及劳动保险等人事系列化基础管理工作;协助办公室主管组织公司办公费用的计划；固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作；负责对公司办公设备的管理和维护；负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的初审工作。负责公司各部门各类报表的收集整理工作；协助办公室主管，做好公司相关文件的归档以及文档资料整理存放工作，严格执行档案资料保密制度；

具体负责保管行政人事部印章工作。

负责各部门员工绩效考核信息的统计、初审工作。负责公司办公室的日常接待工作。负责完成上级交办的其它工作任务。

五、考核类别及奖罚标准

后勤部门应立足服务立场，切实做好本职工作同时，积极进行角色转换，尽力做好前勤部门各项后勤支援任务。各后勤管理人员要加强学习，努力提高自身业务水平，特别是公司下发的《员工守册》，要尽快熟悉掌握。在日常管理过程，发生相关违纪行为的，将按照公司相关制度进行处罚，该处罚项目不列入本项目绩效考核范畴，对发生《员工守册》规范之乙类、丙类违纪行为的，将取消当月绩效评估资格。针对后勤部门管理人员职责履行方面，并作以下几方面绩效考核：财务部经理：

定期对公司各部门进行财务方面的技能培训以及业务检查、监督、考核工作。技能培训原则上每月不低于一次，及时对各项目部收费人员进行业务培训工作，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决；未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。

每月底且不超过次月5日，对各项目部收费人员进行业务检查及帐务核对，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照20元/次的标准进行处罚。

每周五下午17:30前将各单位回款情况进行统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照20元/次的标准进行处罚。

每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行审核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按20元/次的标准进行处罚。

每季度第一个月15日前完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按50元/次的标准进行处罚。

每月15日、30日上下浮动三天内完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，（总经理审批不处罚的其他情形除外）将按50元/次的标准进行处罚。

每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于三次或三个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。客户单位关系维护任务是公司对外联络的重要手段，也是对外收费顺畅的前置条件。根据公司要求，为切实做好重要客户的沟通工作，每月至少完成5个目标单位的沟通维护工作，应附有详细的维护记录，对反馈存在的各类问题，及时与相关部门进行沟通并协助解决。否则将按20元/个的标准进行处罚。结合财务部经理岗位的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，后期将根据该部门实际调整情况，适时新增客户满意度评价体系。

2、行政人事部经理：

应参照岗位职责及其内部分工，及时、准确、有效开展各项工作。考核详情参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。

3、办公室主管

该岗位管理干部应切实做好前勤部门与后勤部门衔接工作，充当纽带作用。根据公司要求，该岗位在承担行政人事部的部分岗位职责的同时，协助财务部经理做好财务审计工作，强化公司财务管理力量，行政人事部部分岗位职责考核，将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行，财务部相关工作将从以下几个方面进行考核：协助财务部经理做好各项目收费人员的技能培训工作，原则上每月不低于一次，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决；未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照5元/次的标准进行处罚。

协助财务部经理对各项目部进行业务检查及帐务核对，每月底且不超过次月5日完成，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。每周五下午17:30前协助财务部经理核查各单位回款情况并予以统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照10元/次的标准进行处罚。

每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行初核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按10元/次的标准进行处罚。

每季度第一个月15日前协助财务部经理完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按30元/次的标准进行处罚。

每月15日、30日上下浮动三天内协助财务部门完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，（总经理审批不处罚的其他情形除外）将按30元/次的标准进行处罚。

每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。按公司经营业务内容准确编制记账凭证，制作各类财务报表和财务分析表，并保证报表的准确性、真实性、装订整齐。未按上述要求完成或10元/起进行处罚负责服务单位的物业费发票审计和开据任务，且根据各项目或单位的实际需要，由部门申报发票需求，其任务时限上下浮动一天内完成上述工作任务，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。（此类工作任务由部门或项目反馈考核）

每月及时向统计局、税务局上报报表，并保证报表的准确性，并打印装订整齐，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。（此类工作任务由财务部经理实施考核）

结合该岗位工作任务的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，为方便考核，均财务部经理具体组织实施，有关考核项别均由部门或项目提供。后期将根据该部门实际工作需要或调整情况，适时新增客户满意度评价体系。

4、行政人事文员：

该岗位员工应加强对责任区域的工作质量进行管理，结合公司要求从以下几方面进行规范（时限考核均以电子邮件时限为准）：每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门员工考勤信息，并形成电子档形式交至办公室主管复核，未按上述要求进行考勤统计或超过规定时限的将按10元/次进行处罚；其中初审错误一处按10元/处进行处罚。

每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门培训计划至公司行政人事部经理，否则将按5元/次进行处罚；

每月底且不超过次月5日，汇总并上报各部门培训记录、周例会记录、项目部办公室周例会记录以及各部门客户意见反馈表至办公室主管，未按上述要求完成工作任务的，将按5元/次或5元/项进行处罚；

每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门物资盘点表、物资申报表至办公室主管，否则将按5元/次进行处罚；每月底且不超过次月5日，及时更新员工相关信息，以及各类报表、资料的归类存档等工作，未按要求完成的，将按10元每次的标准进行处罚。

每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。

每月底且不超过次月7日，完成各部门员工绩效考核的初审，并上报至行政人事部经理。否则将按照10元/次进行处罚。

未涉及到的内容将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。

六、说明

1、本方案由公司审批之后开始实施。

电脑公司技术人员考核篇7

胜任力可以是个体的动机、特质、自我概念、知识和技能等, 是驱动员工产生优秀工作绩效的任何可以被可靠测量的个体特征。自从1973年哈佛大学著名心理学家David C.McClelland在《测量胜任力而非智力》一文中提出胜任力这一概念以来, 很多学者对胜任力进行了研究。关于销售人员总体素质特征研究, 1989年斯宾赛构建了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类通用行业的模型, 这是最早的有关销售人员胜任特征模型的研究。David Maye和Hethert Greenberg对一般销售人员的素质特征进行了研究, 认为销售人员应当具有最基本的特征是:感同力、自我驱动力、自信力、挑战力。对于具体行业的销售人员素质的研究, Keenan, Wiiliam Jr研究了强生医药服务公司, 认为关键的胜任特征包括以下四个:对变化的市场做出反应、与客户沟通、自我发展、建立与维持长期的关系。俞文钊、李峰等 (2005) 运用自编的“营销人员心理品质评定量表”, 采用访谈法、观察法和问卷调查法, 分析了成功营销人员应具备的七项心理品质。安鸿章和吴孟捷对某大型电器营销公司所辖不同地区的销售经理、总经理、部门经理等构建了营销经理的胜任特征模型。

国外对营销人员素质的理论研究和实践都比较多, 我国对各行业特定的营销岗位上人员应具有的素质和素质模型的构建方面也在积极探索中, 这些经验都为本文提供了很好的借鉴。但是, 我国对具体企业营销人员素质模型的研究很少。本文拟构建A公司营销人员胜任力模型并将其应用于营销人员的考核中。

一、AHP分析法

AHP分析法是系统分析的重要工具之一, 其基本思想是把问题层次化、数量化, 并用数学方法为分析、决策、预报或控制提供定量依据。它特别适用于难以完全量化, 又相互关联、相互制约的众多因素构成的复杂问题。它把人的思维过程层次化、数量化, 是系统分析的一种新型数学方法。

(一) 指标体系的确定及递阶层次结构的建立。

将包含的因素分组, 每组作为一个层次, 从上至下依次分为目标层 (最高层) 、准则层 (中间层) 、方案层 (底层) , 上一层次对相邻狭义层次的全部或部分元素起着支配作用, 形成自上而下的逐层支配关系, 即递阶层次关系。

(二) 构造判断矩阵。

在递阶层次结构综合指标体系建立后, 针对上一层次因素, 下一层次与之有联系的分指标之间两两进行比较得出的相对重要性程度, 用1~9的标度值表示出来, 写成矩阵的形式, 这就是判断矩阵, 1~9标度的含义见表1。 (表1)

(三) 层次权重值的确定及一致性检验。

依据判断矩阵求解各层次指标子系统或指标项的相对问题。以判断矩阵H为例:

H为判断矩阵, λ为特征根, A为特征向量, 解出λmax及对应的A。将λmax所对应的最大特征向量归一化, 就得到下一层相对于上一层的相对重要性的权重值。

两两比较判断偏离一致性程度的指标CI, 见式 (2) :

式中:n为判断矩阵阶数;λmax为判断矩阵最大特征根。判断矩阵一致性程度越高, CI值越小。当CI=0时, 判断矩阵达到完全一致。根据式 (2) 可以把一系列定性问题定量化过程中认知判断的不一致性程度用定量的方式予以描述, 实现了思维判断的准确性、一致性等问题的检验。

用与阶数无关的平均随机一致性指标RI来修正CI值, 用一致性比例CR=CI/RI代替一致性偏离程度指标CI, 作为判断矩阵一致性的检验标准。RI值是用于消除由矩阵阶数影响所造成的判断矩阵不一致的修正系数。数值见表2, 给出了n (1-15) 一阶正互反矩阵的平均随机一致性指标RI。 (表2)

在通常情况下, 对于n≥3阶的判断矩阵, 当CR≤0.1时, 就认为判断矩阵具有可接受的一致性;否则, 当CR≥0.1时, 说明判断矩阵偏离一致性程度过大, 必须对判断矩阵进行必要的调整, 使之具有满意的一致性为止。

(四) 各层次组合权重的计算。

由各判断矩阵求得的权重值, 是各层次指标子系统项相对于其上层某一因素的分离权重值, 因此需要分离权重值组合为各具体指标项相对于最高层的组值, 组合权重计算公式为:

式中:Aij为第i个指标第j层的权重值;k为总层数。

二、AHP分析法的应用

(一) 评价指标选择。

A公司营销人员胜任力模型的指标选择:参考前人的相关研究成果, 初步提出胜任力模型的一系列构成要素, 初步确定胜任力模型的指标;收集了国内多家大型企业营销人员职位工作分析文件, 对收集的工作分析文件进行深入系统地分析, 明晰该职位的工作性质、工作任务与工作职责、职位角色要求与绩效标准等。在此基础上, 推导胜任力模型的构成要素, 根据推导结果, 对初步胜任力模型的各指标进行修改;对A公司30位营销人员进行深度访谈, 并根据访谈结果对胜任力模型的指标做进一步的修正、补充与完善。最终本文选取知识、技能、自我概念、个性特征、动机五个层面及20个二级指标 (aij) 作为评价体系的内容。 (表3)

(二) 构造判断矩阵、层次权重值的确定及一致性检验。

采用1~9标度法建立各层判断矩阵。具体过程是:先分别请20位熟悉营销人员工作的专家进行判断填表, 然后对填好的表格进行统计归纳, 按照统计值的排序大小作为判断矩阵元素值建立判断矩阵。

1、各指标权重的确定

(1) 衡量知识的4个指标的判断矩阵B1-C (表4)