公司各类人员考核表

2024-10-24

公司各类人员考核表（共8篇）

公司各类人员考核表篇1

伴随着经济全球化和网络信息化的迅猛发展, 证券行业的竞争也明显加剧, 要想在激烈的竞争环境下立于不败之地, 不仅需要提高利润, 更需要优化管理, 提升效能, 以低成本创造出最大效益。证券公司掌握大量资源, 而财务人员掌控证券公司的营运资金, 其重要地位不言而喻。财务人员是否忠于职守, 是否积极投入工作, 对证券公司的发展前景起到重大影响。绩效考核是证券公司实现对财务人员高效管理的有效途径。

二、证券公司中的财务人员的基本定位

财务管理基本职能包括财务分析、财务预测、财务决策、财务计划、资金管理等。互联网金融的迅猛发展, 对新时期财务工作提出了更高要求, 从定位于公司中后台逐步向前台延伸。会计职能也从传统的“信息处理和提供”转向“信息的分析使用和辅助决策”, 从“事后算账”转向“事前预测、事中控制”。从基于静态预算进行反馈、控制和评价的机械体系, 转向根据环境变化, 进行滚动预测和计划, 提供实时决策支持、柔性优化资源、持续改进绩效的有机体系。

财务部按不同职能设置相应的组织架构, 一般包括资金管理, 计划与税务统筹, 会计核算等。如何在会计岗位设置、会计人员定位等方面作出合理安排, 让财务人员人尽其才, 人尽其用, 充分发挥管理会计职能, 制定出高效的绩效考核制度是关键。

三、证券公司财务人员绩效考核的现状分析

(一) 证券公司的短视

证券公司考核财务人员的各项制度模棱两可, 缺乏科学合理完整的理论系统指导。例如职能部门工作无法量化, 没有有效且易于操作的考核办法。数据太细太多, 工作量大, 花费大量的人力物力, 最终还很难达到考核目标。证券公司财务人员绩效考核只注重现阶段短时期的效益, 而忽略公司的长期发展。侧重人事和薪资制度方面, 不能立足全局, 全面考评员工, 存在不公正现象, 不利于员工的长期发展。

(二) 沟通反馈机制不完善

一方面, 大多公司的考评机制是自上而下的, 缺乏员工向上反馈的途径和渠道。同时员工之间以及员工和管理者之间缺乏及时有效的沟通, 容易造成误解, 最后打击员工的工作积极性, 影响企业效益的提高。另一方面, 沟通不畅难以推动团队建设和发展, 优劣差别容易伤害一部分绩效不好成员的自尊心, 使绩效好的更好, 绩效差的更差, 造成两极分化。最后, 绩效考核人员素质低下, 存在个人主观意识, 加入私人感情, 以权谋私, 致使评估结果掺入水分, 引发不良竞争。

四、证券公司财务人员绩效考核的优化方案

绩效考核的最重要的目的是激励员工, 确保他们按照企业的目标高效率地进行工作。激励员工可以采用多种方法, 比如, 职业保障、物质激励、制定自我实现目标以及制定企业或企业小组的发展目标。绩效评估机制应当反映出企业的价值观和信念, 发现能力差距和业绩差距, 并为奖励水平提供相关信息。可以从以下几个方面进行完善:

(一) 建立多个目标, 多种计量标准的员工评价体系

通过对工作效果, 目标的实现程度, 达成效果几个要素进行全面评价, 按年度、季度、月度、天量化工作目标, 建立绩效考核信息系统, 实现绩效考核信息化、智能化。

(二) 定性与定量相结合

从基础核算工作, 财务管理工作, 预算管理, 会计档案管理, 工作责任心, 工作能力, 工作创新, 团队合作, 合规与风险几方面制定详细KPI指标, 并赋予不同权重。

(三) 360 度考评

对同部门民主评议、所核算营业部, 所属分公司, 相关内审部门考核打分给予一定权重。

(四) 绩效考评重在提高工作效率和效果, 不仅需要找到相同岗位的共同性, 也要兼顾个性化, 要避免形式化和官僚化

五、绩效运用

良好的绩效考核能实现以下目标:第一, 使财务人员为企业和部门目标价值观和目标而努力;第二, 吸引足够的有潜力成为出色工作者的年轻就业者;第三, 激励有才能的人员实现更高的绩效水平, 并激发其对企业的忠诚度;第四, 创造企业文化, 使人才能在这种文化中得到培育并施展才华, 组建出金牌团队。具体运用如下:

第一, 作为员工等级评定的依据, 根据员工总体绩效进行员工等级评定, 连续两年获得优秀可晋升职级, 连续排名靠后的, 予以降职、降级或辞退。

第二, 按员工的性格特点和特长安排岗位, 比如将员工分为技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等, 做到扬长避短又最大限度地调动工作积极性。

第三, 实现财务人员长期和可持续发展。通过组建创新型团队和学习型组织不断提升业务技能和专业水平, 打造既有执行力具创造力的财务队伍。

六、总结

科学的绩效管理能恰当避免管理的疏漏, 又能激发员工的工作积极性, 保持公司各个部门的高效运转。但是绩效管理自身也存在很多局限性, 存在很多不尽人意的地方, 需要管理者结合时代要求, 在工作中不断修正和完善, 寻求平衡点, 找到最佳方案, 为证券公司财务人员的绩效管理提供创新高效服务, 实现公司最大价值。

参考文献

[1]李超.方正证券公司营销人员绩效考核体系优化研究[D].湖南大学.2014.

公司各类人员考核表篇2

关键词：工资政策；公平合理；特殊人员；特殊处理

开滦钱家营矿煤业公司现有员工7598人，其中干部586人，工人7012人。其中工人中有正式工、合同工、协议工等各种工种。庞大的工人队伍中有长病长伤、放假、参军、长学、退养、退休待批人员等，还有由于各种原因受处分人员，由于身体原因休公假人员，休各种婚丧探产假人员。处理好以上各类人员的工资，将关系到矿山的稳定，社会的和谐。为此开滦钱家营矿煤业公司按照集团公司的251号文件，就工资改革合理制定了以上各类人-员的工资待遇，我现分述如下，愿与各位同仁共同学习。

一、新参加工作的人员工资待遇

1.研究生实习期间享受同岗位人员工资待遇；大学本科毕业生实习期间得同岗位人员的0.9倍。

2.见习副区(科、厂)长在见习期间得同岗位人员工资的O，9倍。

3.新录用的操作岗位员工，在试用期间，享受岗位工资标准。

二、待岗人员工资支付

待岗人员(指员工在岗工作，因各种原因未执行本岗岗位工资而执行待岗工资的员工；不含下岗人员和季节性放长假人员)待岗期间发给待岗工资。待岗工资标准=固定工资+年功工资。

三、员工婚、丧、产、探、年休、计划生育等假日的工资支付

员工按照国家有关规定，享受婚、丧、探、产、年休、计划生育等假日的，休假期间，以本人现岗位工资标准与年功工资之和为基数计发工资。

四、员工因工负伤工资支付

1.员工因工负伤或患职业病需要停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。工伤医疗期一个月之内的，按照本人受伤前上个月支付的工资收入标准发给；工伤医疗期一个月以上的，工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤员工本人受伤前12个月的平均工资收入。

2.员工工伤医疗期满或者评定伤残等级后应应当停发工伤津贴，改为享受伤残待遇。

(1)被鉴定为1-4级伤残的员工，退出生产工作岗位并终止与企业的劳动关系后，自鉴定的下月起，按月发给伤残抚恤金，其标准分别为本人受伤前12个月的平均工资收入的90％-75％，其中：一级90％，二级85％，三级80％，四级75％。

(2)被鉴定为5-6级伤残的员工，在离岗休息期間，按月发给相当于本人受伤前12个月平均收入70％的伤残抚恤金。

(3)被鉴定为7-10级伤残和医疗期满未定伤残等级的员工，未恢复工作期间，执行待岗工资。

五、员工因病或非因工负伤的工资支付

1.员工因病或非因工负伤停止工作医疗期在6个月以内的，其病假期间工资，按下列标准执行：工龄不满5年按固定工资×60％+年功工资；工龄满5年不满10年按固定工资×70％+年功工资；工龄满10年不满15年按固定工资×80％+年功工资；工龄满15年不满20年按固定工资×90％+年功工资；工龄满20年以上按固定工资×100％+年功工资。

2.员工因病或非因工负伤停止工作医疗期在6个月以上的，从第7个月起，停止支付工资，改发疾病救济费，按以下标准执行：工龄不满5年按(固定工资+年功工资)×55％；工龄满5年不满lO年按(固定工资+年功工资)×60％；工龄满IO年不满15午按(固定工资+年功工资)×65％；工龄满15年不满20年按(固定工资+年功工资)×70％；工龄满20年以上按(固定工资+年功工资)×75％。

员工在规定的医疗期内，按上述标准所发放的病假工资、疾病救济费，低于当地最低工资标准80％的，按最低工资标准的80％执行。

员工医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位应与其解除劳动合同；如本人不愿与企业解除劳动合同的，可暂与用人单位保留劳动关系，参照社会失业救济金标准，按最低工资的80％支付生活费，并且本人要按规定缴纳个人社会保险费。

六、员工脱产学习期间工资支付

经组织部门批准，选拨输送到各类院校和培训机构参加培训、进修、学历教育的员工，发给本人原岗岗位工资标准和年功工资。本人申请组织同意参加脱产学历教育、进修和培训的，脱产期间停发工资及其他待遇。

七、员工参军服役期间工资支付

员工带工资参军期间，发给本人原岗岗位工资标准和年功工资。

八、处分人员工资的支付

1.受行政警告、行政记过处分的员工，工资待遇从受处分当月起连续三个月按本人岗位工资标准发放。

2.受行政记大过、行政降级处分的员工，工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

3.受行政撤记大过、行政降级处分的员工，工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

4.受开除留察处分的员工，留用察看期间按省最低工资标准发给生活费。

九、其他特殊情况的工资支付按煤组人部有关文件执行

对以上各类人员在执行过程中，对长病长伤人员的工资我提出一下个人的建议，我单位长病长伤人员一般都是从一线单位转出的，各种保险、建房基金是按上年度工资总额计算的，一般都不够扣除

公司人员绩效考核方案篇3

一、评估目的：

1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值

2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具

3、帮助部门建立一个有效的沟通平台

4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效

二、评估原则：

1、公正性与客观性。指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。

2、明确性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量；同时，应尽可能予以量化。

3、一致性和可靠性。指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。

4、民主性和透明性。指在制定标准过程中，要依靠员工，认真听取他们的意见。

三、评估的时间和周期：

考核分为年中考核和年终考核.1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与

本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到稽核部。

2.考核终定时间是人事部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

3.以上时间若遇节假日，依次顺延。

四、评估的对象（范围）：

员工绩效考核共分三类。即：部门经理级员工绩效考核、部门主管员工绩效考核、普通员工绩效考核。

经理级员工指：物流管理中心各部门经理级。

主管级员工指：物流管理中心各职能部门主管。

普通员工是指：物流管理中心各部门管理员和装卸组一线员工

五、评估标准

1、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车；

2、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港；

3、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。

六、评估程序和方法：

1、任期内工作述职。

2、上、下级考评，3、同级同事考评。

考核方法

1直接面谈评议法。

2无记名打分投票评议法。

记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录。

述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、无法采用硬性指标进行考核的相关职能部门的岗位。由被考核对象向物流管理中心考核领导小组提交任期内述职报告、其它软性绩效考核指标报表。（详见附件），考核领导小组对此进行综合评议。

七、评估内容与指标：

物流人员绩效考核表

八、评估结果和应用

评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分

总分评估得分分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

1.考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

2.绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

九、总结和体会：

房地产公司管理人员绩效考核篇4

第一、要知道考核中的用人理念

员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高如何对管理人员实施绩效考核？

或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、开发策划序列、工程序列、管理序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

第二、具体绩效考核办法

一、被考核人员：(房地产公司)

财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任。

二、考核程序：

1、财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任的考核人为总经理及副总经理。

2、项目部经理的第一考核人为工程部经理，第二考核人为主管副总经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参加年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、考核成绩为准核发年终奖金。

五、考核内容：

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要 1

素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用（工资指基本工资）

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各部门经理不再有直接给下属人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。

3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。

6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下工资额增加10%。

9、季度考核：

季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

10、考核：

1、考核成绩为A级者，享受A类年终奖。

2、考核成绩为B级者，享受B类年终奖。

3、考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。

4、考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。

5、考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

附件一：关于部门经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

1、大专以上学历优先。

2、五年以上房地产经营管理经验。

3、具有丰富的本专业知识和房地产经营管理能力，对项目的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。

4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。(2分)

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、部门经理、主任及员工做两次房地产经营管理及房产项目开发等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重应市场发展需求。(4分)

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案.（5分）

4、从客观实际出发，制定分配销售部的每月销售任务。（5分）

5、监督、督促销售部营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新开发项目及重要指示传达于各部门。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各部门做好人事管理工作。（1分）

12、配合企划部，帮助销售部制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实销售部百分考核制。（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%（20分）

2、每月完成任务80%—100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%—80%（20×（60—80%）分）

5、每月完成任务60%以下，不记分

附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准

一、任职资格

1、大专以上学历优先。

2、五年以上房地产财务管理经验。

3、具有丰富的房地产财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。

4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评(20分)

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、部门经理及员工做一次房地产会计管理等相关知识的培训。（4分）

2、每月参加培训项目地会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。

（2分）

3、每日以电话形式与项目部沟通4次，及时传达公司会议精神，遇到问题，并拿出解决方案。

（5分）

4、从客观实际出发，制定分解各部门、各项目部的每月资金使用明细。（5分）

5、监督、督促各部门、各项目部会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订资金使用计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各项目部做好财务人员管理。（1分）

12、配合各部门制定资金使用计划，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月检查各部门、各项目部财务情况，并写出书面报告。（10分）

第三部分：目标任务（20分）

1、每月10日核算出销售部上月经营情况。（10分）

2、每月5日完成各部门上月经营情况。（5分）

3、每月5日完成公司各部门工资核算。（5分）

附件三：项目部经理岗位职责及评分标准

第一部分：工作品德及态度（占20分）

1、关心员工，忠于职守，视公司为家。（2分）

2、关心员工，富于合作。（2分）

3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。（3分）

4、服从上级、尊重下属。（2分）

5、工作积极、责任心强。（2分）

6、进取心强、不断学习，不断进步。（3分）

7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。（2分）

8、严格遵守公司机密。第二部分：工作内容及工作标准（占80分）

1、日常管理A制定作息时间、记录考勤。

B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。

C统一存放员工工作日志，每周批改一次。

2、内部建设标准A一记（工作日记）

B一榜（龙虎榜）

C一牌（倒计时牌）

D一箱（意见箱）

E二图（组织机构图、项目总平图）

F二表（工程进度表、工程实施计划表）

G四制度（奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度）

3、请示汇报体系A请示招聘、辞退、晋升员工及时请示上级

B汇报

（1）一周工作汇报（每周四上报部门经理）

（2）每周不少于2篇刊登《房地产周刊》的稿件，由策划周四带回。

（3）月管理绩效表（每月2日前上交上月表格给部门经理）

（4）专刊发放一览表（次月2日上交财务部）

（5）项目部资金使用一览表（次月2日上交财务部）

（6）销售明细表（次月2日上交财务部）

（7）员工提成明细表（次月2日上交财务部）

（8）考勤表（次月1日上交财务部）（1分）

（9）物资申请计划表（每周四上报下周计划表）

4、工作标准A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。

B遵守公司各项制度。

C认真学习公司各项制度、文件，做到上传下达。

D监督执行各项财务制度及报销审批，保证款项安全。

E制定项目部员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。

F召开项目部员工交流学习会（每周二次）并记录会议内容，上报。

（4分）（7分）（7分）26分）1分）8分）4分）5分）1分）1分）1分）1分）1分）20分）（（（（（（（（（（（5、工作任务（40分）每月按合同完成工程量100%得40分

公司各类人员考核表篇5

A公司中层管理人员的现有考核制度诊断

（一）A公司绩效考核现状

A公司存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求；企业管理者对绩效管理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效管理系统本身的理解不力,掌握不彻底,结果半途而废或收效甚微；企业管理者口头上欣赏、重视绩效管理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效管理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通过奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。

（二）A公司中层管理人员的绩效考核现状

这里我们将突出强调A公司在对中层管理人员的考核方面存在的问题。A公司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流程，这样即不利于员工个人的发展，同时也不利于公司的发展。民主评议方式的评价并不能反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受益。

A公司目前对中层管理人员采用的考评模式是360度考核法，但该公司在执行考核时存在如下问题：（1）中层管理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层管理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。（2）考核中，中层管理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。（3）现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致企业管理者对企业长远发展考虑不足。（4）缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方向发展。

A公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案

总则

1、考评目的（1）通过对中层管理人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握其工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确其工作的导向；

（2）保障组织的有效运行；

（3）给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正民主，激发其工作热情和提高工作效率。

2、考评原则

（1）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

（2）以绩效为导向原则；

（3）考核力求公平、公开、公正的原则来进行；

（4）多角度考评原则。

（二）考评对象与考评周期

（1）公司中层管理人员

（2）考评分为月度考评、季度考评和考评。

月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。（A公司此次将针对的考评对象为中层管理人员，由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映，因此可省去对该类人员的月度考评）

季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行考评。考评：考评的主要内容主要是本工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。

（三）考评机构、考评时间与考核程序

（1）考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为

考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。

（2）考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十日内完成；年考评于次年一月二十日前完成。

（3）考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。

（4）考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表一所示。[/b]

[b]（5）结果分级：中层管理人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据结果的出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格

考评方法、考评纬度、考评权重设计

（1）考评方法：A公司将主要采用360度绩效考核（多角度考评）的方法对中层管理人员进行考核

（2）考评主体：直接上级、同级人员、下级

（3）考评纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果（绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和管理纬度）；能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。

（4）考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。完成PI到KPI的转变。在节省管理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。

不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一

个较长时间段中才能准确评价，因此在考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。

（五）考评结果的使用

（1）人员日常考评结果作为考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，考评结果不得为优。

（2）考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。

考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。[/b]

[b]（3）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有几下几类：

职务晋升：考评为优或者连续两年考评为良的中层管理人员，优先列为职务晋升对象。

职务降级：考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层管理人员给予行政降级处理。

工资晋升：考评为优或者考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。

降档：季考评连续两次不合格的中层管理人员进行降档；考评结果不合格或连续两年考核基本合格的进行工资降档。

（六）申诉及其处理

公司各类人员考核表篇6

广西高峰公司矿业有限责任公司(简称高峰公司)是一家矿山企业,地处偏远山区,工作环境恶劣,对技术型人才引进和留住人才问题,一直是公司难题。为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神,加快高峰公司技术人才队伍建设,激发公司工程技术人员的工作积极性和创造力,促进公司安全生产经营工作稳步推进,提高企业经济效益和社会效益,推动矿山企业的稳定和发展,高峰公司对非领导岗位工程技术人员实施了绩效考核。

2 绩效考核方法

2.1 考核对象

考核对象为公司非领导岗位的工程技术人员。工程技术人员是指取得专业技术职称并被聘任的专业技术人员,即从事采矿、地质(探矿)、测量、选矿、电气、机械、安全(环保)、建筑、化学分析、描图、计算机等专业的技术人员。

2.2 设定的关键性绩效考核指标

非领导岗位工程技术人员考核办法通过工作态度、工作能力和工作成绩三大方面进行考核。主要有以下考核指标。

(1)日常的技术业务工作:本岗位的业务工作内容、完成任务的数量、质量和工期,员工在工作中的作用以及工作过程中的失误、失职情况。

(2)承担的科研、设计、技改等工作:其主要内容包括项目管理、设备工艺的改造或改进、生产技术研究及其成果的推广应用、安全环保及生产设计等。

(3)撰写学术论文:坚持学习新技术、新理论,积极撰写学术论文,不断提高自身的专业理论水平。

(4)合理化建议的提出和实施:在安全生产经营活动中,积极发现安全环保、生产、技术、管理等难题,并提出处理意见(方案),被公司采纳的第一提出人。

(5)工作态度:工作积极性和工作责任心等。

2.3 制定详细的岗位说明书

人力资源科通过开展定编、定岗、定员工作,制定了详细的岗位说明书,明确岗位职责。清晰地划分了工程技术岗位,对符合“三个条件”的人员严格进行考核:①所学专业属于工程技术类;②在公司技术工作岗位工作并达到一定年限;③有与岗位对应或相关的技术职称并被公司聘任。

2.4 完善绩效考核程序

公司专门成立了非领导岗位工程技术人员考核领导小组,工作职责是制定并及时修改非领导岗位工程技术人员考核管理办法,下设考核管理办公室,层层落实相关考核工作,并在各部门成立独立的绩效监督小组,对本部门被考核人员进行监督与考评。

考核程序为根据管理权限逐级考核,首先由符合考评条件的员工个人自评,然后由直接上级依据考核细则对员工的绩效进行考核打分,间接上级负责对考核结果进行评估和确定,最终由考核办公室进行最终审定和奖惩兑现。

2.5 考核频次

考核频次实行季度考核和年度考核。必须分别于次季度第一个月10日之前和次年1月20日前提交上一季度的《季度考核表》和上一年度的《年度考核登记表》。同时,对个别不适合绩效考核的指标和不符合非领导岗位的工程技术人员按照权限进行调整。

2.6 考核评价与反馈

工程技术人员绩效考核结果分为5个档次,即优秀、良好、一般、合格、不合格。考核管理办公室将于每季度末将上季度的考核结果反馈给员工,同时建立个人绩效考核档案。如果对考核内容和结果有异议,在提供事实依据的前提下,员工可以直接与上级沟通。

2.7 奖惩机制

每季度根据非领导岗位的工程技术人员季度考核结果按职称高低进行奖惩。

(1)季度考核为“优秀”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励3 600元,高级工程师奖励3 000元,工程师奖励2 400元,助理工程师奖励1 800元,技术员奖励1 200元。

(2)季度考核为“良好”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励2 700元,高级工程师奖励2 250元,工程师奖励1 800元,助理工程师奖励1 350元,技术员奖励900元。

(3)季度考核达“一般”档次的工程技术人员,教授级高工奖励1 800元,高级工程师奖励1 500元,工程师奖励1 200元,助理工程师奖励900元,技术员奖励600元。

(4)季度考核达“合格”档次的工程技术人员,教授级高工奖励900元,高级工程师工奖励750元,工程师奖励600元,助理工程师奖励450元,技术员奖励300元。

(5)季度考核“不合格”档次的工程技术人员,不予奖励,并取消次季度的月度技术津贴。

3 实施绩效考核管理取得的成效

3.1 提高了技术人员的工作积极性

鉴于非领导岗位工程技术人员的考核条款涉及一些限制条件,如论文、合理化建议、发明专利、QC成果、科研成果以及对职称的要求等内容,很多实质性的工作由被动转为主动,大大提高了员工工作的积极性。

3.2 企业管理成效显著

非领导岗位工程技术人员考核是不独立于某一个部门考核。领导小组成员涉及公司领导、各科室负责人、考核管理办公室,多管齐下,同步考核。所谓同步考核是指与公司一般干部管理考核、经济责任制考核相结合,兼顾被考核人员所涉及的考核管理制度,统一考核结果。同步考核加强了部门与部门之间的沟通和协作。

3.3 加强了科技队伍建设

由于矿山工作条件相对比较艰苦,引进和挽留技术人才一直是个困扰公司的问题。曾经有应聘的技术人员,提出这样的问题:你们有晋升机制吗?我来你们单位工作几年可以得到什么职位?很多时候我们都无法回答。新分配的大学生在公司工作几年只是为了积累经验,待公司培养成骨干之后,就会选择辞职。辞职不仅是因为工资待遇低、工作生活环境恶劣,还因为公司提供的舞台不够大,晋升的平台很有限。非领导岗位工程技术人员考核针对的是奋斗在非领导岗位工作上的技术人员,它的目的就是为这样一群有理想、有抱负的年轻人提供一个展示自我的平台,使他们的付出能够得到公司的肯定。虽然它不能诠释给予技术人员什么样的职位和平台,但是这只是一个开始,一个新的管理模式的突破点。

4 绩效考核存在的问题

虽然公司建立了一系列完善的规范化管理制度和绩效考核办法,并取得了一定的成效,在一定程度上提高了奋斗在一线的工程技术人员的待遇,使得他们劳有所得,但是由于非领导岗位工程技术人员绩效考核中仍存在各种问题,减弱了考核在实际工作中所起到的作用。

4.1 考核结果以职称高低进行奖惩

考核评定细则是按职称的不同分别必备和具备条件评定档次,对从事相同岗位的技术人员有失公平。虽然对提高职称评定起到了积极推进作用,但对同岗工作积极性并没有起到很好的促进作用。在当今“学历不代表能力,文凭不代表水平”的时代,学历、职称文凭仅是一种证明,代表的是过去,要有能力铺垫的学历才有意义,按职称高低奖惩违背现代人力资源管理。

4.2 绩效考核思想没有深入基层,得不到很好的推广

过去,很多人认为绩效考核只是中高层管理人员、人力资源部门的事,与其他部门不相关,自己只是考核的接受者,因此在考核体系的设计上,没有过多地进行参与和讨论,致使设计者过于追求一步到位的指标设计,部分考核在实际操作中很难起到作用。

4.3 考核结果没有反馈,结果没有合理利用

考核结果仅作为发放奖金的一个依据。考核信息没有反馈,员工无法知道自己的真实情况,无从改进。

5 几点建议

鉴于对非领导岗位工程技术人员考核中出现的问题,要采取相应的措施,尽可能地完善,健全考核制度,规范操作,使之发挥最大的效能作用。因此,提出几点建议。

(1)科学合理地进行岗位分析,岗位分析是绩效考核不可缺少的前提,在设计考核指标前,要对所要考核的员工的工作岗位有所了解,明确考核标准,使考核标准更具客观性和操作性。现阶段仅对非领导岗位工程技术人员考核,下一步对非领导岗位管理人员进行考核的时候,可以规避一些岗位职责不明确、定义模糊的岗位。

(2)加大对各级员工的培训和宣传,使员工对实施绩效考核方案有清晰的认识,最终通过培训和宣传,使之对绩效考核达成共识,从而挖掘出员工的个人潜力,达到考核目的。

(3)在考核指标设计上,应分部门、分岗位进行考核,结合各部门实际情况设定绩效目标及绩效考核,取消以职称论奖励高低。

(4)提倡全员参与绩效考核理念。让全体员工主动参与是绩效考核成功的关键,因此要增强员工主人翁意识,对考核认真负责,避免考核过程形式化、过场化,从而有效推动考核的开展,提高考核的效率和准确性。

(5)建立有效的沟通机制和反馈机制。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况,更能通过沟通与交流及时评定成绩,提高员工的满足感,达到激励的作用,使之更加努力地工作。

(6)通报考核结果,将考核结果作为职务晋升、先进工作者、劳模、优秀共产党员等评定条件之一。

6 结语

对非岗位工程技术人员的绩效考核,是高峰公司人力资源管理的一项重要工作,也是加强企业科技人才队伍建设的关键,必须及时解决考核中出现的问题,不断完善考核管理办法,才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的促进作用,才能为公司实现战略目标二次腾飞发挥巨大作用。

参考文献

[1]劳动部书刊发行中心.现代企业薪酬管理实务[M].北京:中国人事出版社,2005.

公司各类人员考核表篇7

安检公司安全试卷(B)

一二三四五总分

一、填空(每空1分，共20分。)

1、安全检修应把好的“四关”是动第一把火、容器第一次进人、管、阀第一次拆除和设备第一次启动。

2、乙炔气瓶、氧气瓶与明火热源的安全距离是 10米。

3、动火现场应派有人监护,配备一定数量的消防器材，;焊接作业完毕后,应检查场所, 确认没有火种遗留后,方可撤离。

4、装置检修要坚持的“三不交工”即:不符合质量标准不交工、没有检修记录不交工和卫生规格化不好不交工。

5、“八防”的内容是：防触电、防雷、防淹溺、防高空坠落、防油汽火灾爆炸、防中毒中暑、防倒塌、防重大交通事故。

6、安全出口和疏散走道必须畅通无阻，严禁将安全出口堵塞。

得分

评分人

二、判断题(每题1分，共10分)

1．企业可以转让安全生产许可证给其他企业使用。（×）

2．驾驶二轮摩托车必须戴安全头盔，但是乘座者不用戴。（×）

3．在高温场所防止中暑的最佳饮料是糖水。（×）

4．凡生产性有害因素引起的疾病在广义上均可称为职业病。（√）

5．乙炔发生器或回火防止器内的水冻结时，应采取热水进行融化。（×）

6．使用二氧化碳灭火器时，人应该站在下风位。（×）

7．机动车在冰雪、泥泞的道路上，最高速度应保持在50千米/小时。（×）

8、电焊作业时产生的有害气体主要成分是二氧化碳。（×）

9．工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全检查的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。（√）

10．生产装置检修时，需要办理特殊作业项目共有5项。（×）

得分

评分人

三、选择题（每题2分，共20分）

1、特殊用火、一级用火由检修单位监护人和A监护人共同负责监护。

a)工艺车间B.施工单位、C.相关单位

2、经过批准的火票没有在规定的时间内实施，如果再次实施则需要A按程序办理用火票。

A.重新B.延续C.报告

3、二级临时用火作业票，由车间安全监督检查安全措施制定和落实情况，由C批准。

A．公司主管领导B.质量安全环保处C.车间负责人

4、固定用火审批有效期不超过B年。

A.一个月B.半年C.一年

5、临时用电许可证有效期不超过C天，超期继续使用必须提前按临时用电办理程序重新办理用电手续，需长期使用的临时用电，应改为固定用电。

A.10B.20C.156、符合下列条件之一的围堤，视为有限空间：(1)有高于A的垂直墙壁围堤，且围堤内外无修建到顶部的台阶；(2)在围堤区域内，身体暴露于物理或化学的危害之中；(3)可能存在比空气重的有毒有害气体。

7、A.1.2 米B.2.4米C.3.6米临时用火作业票一式三联，第一联存根、第二联A持有、第三联用火作业人持有。

A.批准人B.监护人C.申请人

8、特殊用火、一级用火作业票有效时间不超过B。

A.6B.一个班次C.89、生产检修等临时性手持照明的电压不得超过B伏，所用行灯应带有金属保护罩，在特别潮湿和金属设备内作业时，行灯电压不得超过C伏。

A.36伏B.24伏C.12伏

得分

评分人

四、简答题（每题6分，共30分）

1．特殊作业包括哪些内容？

包括电气、起重、锅炉、压力容器、焊接、车辆驾驶、爆破、司钻、高空、放射性测井、施工机具操作、厂内活动设备、射线探伤等。

2、防护用品有哪些种类?

(1)防护服装:包括防护鞋、帽、带、防护服、防护手套。

(2)呼吸防护器:包括过滤式呼吸防护器和供气式呼吸防器。

(3)防护面罩和眼镜。(4)防音器。(5)皮肤防护剂。

3、开展评价和风险管理的目的是什么？

是为了改善系统的安全状况，最大限度地降低事故率，减少经济损失及取得最优的安全投资效益，使系统在功能、时间、成本等规定条件下，人和设备所受到的伤害和损失最少。

4、生产区的“六个严禁”是什么?

严禁吸烟；严禁携带引火物(打火机、火柴)；严禁穿钉子鞋；严禁擅自架设临时电气设备；严禁使用明火照明；严禁马车及无防火装置机动车驶入。

5、灭火的基本方法有哪几种？

灭火的四种方法：冷却法、隔离法、窒息法、抑制法。

得分

评分人

五、问答题（每题10分，共20分）

1、请写出宁夏石化公司HSE管理十项原则。

答：

一、任何决策必须优先考虑健康安全环境；

二、安全是聘用的必要条件；

三、企业必须对员工进行健康安全环境培训；

四、各级管理者对业务范围内的健康安全环境工作负责；

五、各级管理者必须亲自参加健康安全环境审核；

六、员工必须参与岗位危害识别及风险控制；

七、事故隐患必须及时整改；

八、所有事故事件必须及时报告、分析和处理；

九、承包商管理执行统一的健康安全环境标准；

十、工作外的安全和工作中的安全同等重要。

2、请写出宁夏石化公司保命条款

答：

1、公司内任何人执行公务或驾、乘公司车辆要使用安全带，不能酒后驾车。

2、公司内任何人不得对事故迟报、谎报或者瞒报。

3、公司内任何人不得违反上锁挂签测试管理程序。

4、公司内任何人不得无票证从事危险作业。

5、作业前风险识别和评估必须在现场进行。

公司各类人员考核表篇8

高级管理人员绩效考核办法(试行中油人事〔 2007〕 712号第一章总则

第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司(以下简称“公司”高级管理人员绩效考核体系,有效实施激励与约束、管理与监督, 促进公司业绩和核心竞争能力的提升, 推进公司又好又快发展, 根据国家有关法律、法规和公司章程,制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括:(一各企事业单位的领导班子成员;(二控(参股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员;(三机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。第三条本办法所称绩效考核, 是指通过签订内部绩效合同的方式, 将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标, 按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价, 并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则:(一客观公正原则。依据统一的考核办法, 实事求是地考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。

(二突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精,不面面俱到。

(三分类考核原则。按照业务和岗位特点, 分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别,分别考核。

(四定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的, 实行定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。

(五激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责:研究制订绩效考核政策及办法, 审议绩效合同, 监控绩效合同执行, 审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室, 负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。

第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下, 由人事部负责组织, 有关部门和专业公司共同实施, 实行 “五个统一”,即:统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署, 统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。第二章绩效合同

第八条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人, 高级管理人员作为受约人, 以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议, 包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。

第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中 :

(一年度绩效合同以公历年为考核期, 考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。

(二任期绩效合同以三年为考核期, 起始时间为国资委考核公司领导班子的时间, 考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。

第十条绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中 :(一效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标,包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。

(二服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标,包括上级、同级、下级和客户对其工作(服务的满

意度等。

(三营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标,包括以下三类: 1.营运操作指标,包括产(销量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程(产品质量、投资控制等;2.可持续发展指标,包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等;3.营运管理水平和管理效率指标,包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。

(四人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能力的指标, 包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。

具体指标的选择和确定,应根据受约人岗位和考核期实际, 在制订绩效合同时综合考虑(绩效合同样本详见附件 1。第十一条关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中:

(一效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重,一般为 35%左右;机关部门正职效益类指标权重,一般为 20%左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重,一般为 15%左右;副职低于正职。

(二服务类关键绩效指标权重,一般为 10%左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内(外

部客户的,服务类权重可更高一些。

(三营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控(参股公司和机关部门正职营运类指标权重,一般为 50%左右;专业公司正职营运类指标权重一般为 55%左右;副职高于正职。

(四人员类关键绩效指标权重为 10%左右。

(五企业多业务单元指标权重,由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定(详见附件 2。

第十二条关键绩效指标目标值的确定, 以分解发约人和上级重点工作目标为基准,有数量、时间、质量要求,能够度量,既有先进性、可实现性,又有挑战性,并得到发约人和受约人的认可。

第十三条关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定:(一每年第四季度和任期考核内, 绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标,在与各单位充分沟通后, 提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。

(二年度考核指标目标建议值, 一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值;任期考核指标目标建议值, 一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外。

(三按照行业对标, 精准考核, 实事求是等原则, 人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议, 起草绩效合同报绩效考核委员会审定。

(四领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值, 在分解正职绩效指标的基础上, 按照相同岗位指标体系相同的原则, 由正职与副职协商提出, 报人事部进行平衡性和一致性审核。

第十四条关键绩效指标、权重和目标值, 年度绩效合同每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。

第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定, 不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的,由受约人提出书面申请,按程序报批。未获批准的,仍以原指标、权重和目标值为准。

第十六条绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。

第十七条任期绩效考核, 企事业单位领导班子副职和机关部门负责人, 均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果, 根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定;机关部门负责人的任期考核结果, 由本人年度绩效平均值确定。

第十八条考核期内高级管理人员调整, 所任岗位已签绩效合同的, 由新任人员继续执行;所任岗位未签订绩效合同的, 应补签绩效合同;班子副职分工调整的, 应同时调整绩效合同。第十九条年度绩效合同,在年初签订;任期绩效合同, 在任期内签订。

第二十条党政主要领导分设的, 党政正职同签一份绩效合同。第三章考核评价方法

第二十一条高级管理人员绩效考核, 分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考核结果。

第二十二条定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定: 单项指标绩效分值 =(指标完成值÷指标目标值 ×100(适用于目标值为正数的增长性指标

或

单项指标绩效分值=100+[1-指标完成值÷指标目标值 ]×100(适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标

第二十三条定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定: 单项指标绩效分值 =∑评价得分 /评价内容条数

第二十四条单项指标绩效分值 130分封顶,超过 130分的按 130分计算。第二十五条高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定: 年度综合绩效分值 =∑(年度单项指标绩效分值×权重×年度经营管理难度系数第二十六条高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定: 正职任期综合绩效分值 =∑(任期单项指标绩效分值×权重×任期经营管理难度系数×60%+任期年度综合绩效平均分值×40%(适用于企事业单位

或

正职任期综合绩效分值 =任期年度综合绩效平均分值(适用于机关部门副职任期综合绩效分值 =正职任期综合绩效分值×60%+本人年度综合绩效平均分值×40% 第二十七条经营管理难度系数, 由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算, 分类确定, 动态调整(详见附件 3。

第二十八条同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩;同一单位副职的平均综合绩效分值, 与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的,由人事部同比例调整。

第四章考核评价程序

第二十九条年度绩效考核每年一次, 在财务决算完成后

进行;任期绩效考核在任期届满时进行, 在任期审计结束后的 3个月内完成。第三十条高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施,按下列程序进行:(一每年 11月底前发布考核通知,具体部署绩效考核工作,收集考核评价信息。

(二关键绩效指标主管部门、专业公司于 3月 15日前向人事部报送经审计(或审核后的关键绩效指标完成值和分析报告。

(三机关部门和企事业单位领导班子副职的考核, 由其正职按本办法组织实施,考核结果于 4月 15日前报人事部审核兑现。

(四人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值, 测算综合绩效分值的基础上, 形成绩效考核与奖惩意见, 提交绩效考核委员会审批。

(五人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。第三十一条高级管理人员任期绩效考核, 按下列程序运行:(一任期审计结束后,指标主管部门、专业公司依据审计结果,向人事部报送指标完成值和分析报告。

(二人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核,形成绩效考核与奖惩意见,提交绩效考核委员会审批。

(三绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。第三十二条任职未满一个年度或一个任期的高级管理人员,其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。

第三十三条人事部对高级管理人员绩效合同执行情况实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪, 考核指标完成值以有关快报数据为准, 与考核报告一并于每季度结束后的 15日前报出;任期考核实行年度跟踪,与年度绩效考核一并进行。

第五章考核结果应用

第三十四条根据高级管理人员综合绩效得分, 年度和任期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为 A、B、C、D、E 五个级别, C 级为进级点。

A 级为绩效杰出者,比例为不超过 10%;B 级为绩效优秀者,比例为 45-50%;C 级为绩效良好者,比例为 35-45%;D 级为绩效一般者,比例为不高于 7%;E 级为绩效较差者,比例为不高于 3%。

第三十五条公司依据年度和任期绩效考核结果对高级管理人员实施奖惩。第三十六条年度绩效考核结果与高级管理人员的效益年薪挂钩。其中, 效益年薪的 80%在年度考核结束后当期兑现, 其余的 20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。效益年薪的确定办法如下:(一年度考核结果为 A 级的, 效益年薪在 1.4倍到 1.6倍效益年薪基数之间,其计算公式为:

级起点分数

级最高分-级起点分数综合绩效分值-+(数效益年薪=效益年薪基 A A A 2.04.1×(二年度考核结果为 B 级的, 效益年薪在 1.2倍到 1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为: 级起点分数

级起点分数-级起点分数综合绩效分值-+(数效益年薪=效益年薪基 B A B 2.02.1×(三年度考核结果为 C 级的,效益年薪在 1倍到 1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为: 级起点分数

级起点分数-级起点分数综合绩效分值-+(数效益年薪=效益年薪基 C B C 2.00.1×(四年度考核结果为 D 级的, 效益年薪在 0.8(亏损单位为 0.7到 1倍效益年薪基数之间。其计算公式为: 级起点分数

级起点分数-分值级起点分数-综合绩效-(数效益年薪=效益年薪基 D C C 2.00.1×(适用于盈利单位或

级起点分数

级起点分数-分值级起点分数-综合绩效-(数效益年薪=效益年薪基 D C C 3.00.1×(适用于亏损单位

(五年度考核结果为 E 级的, 效益年薪在 0到 0.8(亏损单位为 0.7倍效益年薪基数之间。其中,综合绩效分值在 80分以下的,效益年薪为 0。其计算公式为: 级起点分数-分值级起点分数-综合绩效-(数效益年薪=效益年薪基 80 D D 2.08.0×(适用于盈利单位或

级起点分数-分值级起点分数-综合绩效-(数效益年薪=效益年薪基 80 D D 3.07.0×(适用于亏损单位

(六效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员效益年薪的有关规定确定。

第三十七条年度绩效考核结果为 D 级与 E 级的, 经总经理办公会议批准,由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈话,帮助分析问题、改进工作。

第三十八条任期绩效考核结果主要与高级管理人员的任用和延期效益年薪挂钩。

(一任期考核结果为 A 级、B 级、C 级的,按期兑现全部延期效益年薪,并按公司有关规定给予中长期激励。

(二对任期绩效考核结果为 D 级和 E 级的,除按考核分数扣减延期效益年薪外, 将根据具体情况, 对有关责任人进行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职(解聘等。扣减的延期效益年薪按以下公式计算: 级起点分数分值级起点分数-综合绩效任期内的延期效益年薪扣减延期效益年薪=C C ∑

第三十九条对在自主创新(包括自主知识产权、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩, 做出重大贡

献的高级管理人员,按公司有关规定给予特别奖励。

第四十条受约人违反国家法律法规和公司规定,导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染事故、重大违纪事件, 给企业造成重大不良影响或财产损失的, 经考核委员会决定, 扣发部分或全部效益年薪或延期效益年薪,并按公司有关规定给予行政、党纪处分。第四十一条根据绩效考核结果,对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员, 通过岗位

轮换、重点培训等方式, 从素质和能力上进行全面培养, 使其尽快成长。对绩效分值较低的, 应加强针对性培训, 帮助提高履行岗位职责的能力。

第六章绩效反馈

第四十二条每个年度、任期考核结束后, 发约人应及时向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。

第四十三条正式面谈应客观地肯定成绩, 指出存在的问题和不足, 提出改进绩效的建议和要求, 并填写绩效考核面谈记录表,制订绩效改进计划(详见附件4、5,促进不断提升工作绩效。

第四十四条受约人对考核结果有异议, 可在考核结果反馈后的 10个工作日内向人事部提出书面申诉(详见附件 6, 由公司绩效考核委员会审定,其审定的结果为最终意见。

第七章其它规定

第四十五条公司对控股、参股公司派出的董事、监事进行绩效考核。具体考核办法由公司另行制订。

第四十六条各企事业单位和机关部门班子副职签订的绩效合同及其内容调整的有关批件,应报人事部备案。第四十七条所有上报的绩效考核数据, 应经报出部门和单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的, 按公司有关规定追究相关人员的责任。

第四十八条公司建立高级管理人员绩效档案, 并及时将绩效考核材料归入受约人档案。其中, 奖惩意见应存入人事档案保存。

第四十九条各企事业单位应明确分管领导、专职工作人员和岗位职责,落实公司绩效考核工作。

第八章附则

第五十条各企事业单位可参照本办法研究制订中级及以下管理人员绩效考核办法。