公司保安人员考核办法

公司保安人员考核办法（通用7篇）

公司保安人员考核办法 篇1

保山市护邦保安服务有限责任公司龙陵分

公司员工考核办法(试行)

第一章 总则

为全面了解，准确评估员工工作绩效，鼓励先进，助后进。通过公平、公正、公开透明考核和相互监督配合的原则，来正确平判每一位员工的德、能、勤、积。促使每位员工全面了解自己贯彻执行公司各项规章制度和遵守工作纪律的执行情况及平时的工作表现。通过考核、奖励来激发员工积极性、主动性，从而提高工作效率，更好服务于客户单位。特制定本办法。

第二章 队员的考核

第一条、队员由中队长协助和监督分队长按月对每位队员进行考核，考核工资每人每月200元。

第二条、考核实行“十分制”，每分20元，以考核的实际得分计算。

第三条、考核内容及相应分值

一、客户单位意见1分；

二、述职报告经队长评判全面客观真实经得1分；

三、队长讲评工作业绩8分。队长讲评内容：

1、严格执行公司各项规章制度和组织纪律性强得1分；

2、工作纪律性、安全防范意识强，服从领导安排得2 分；

3、服务意识强、工作积极主动、营业室门卫室环境卫生好得1分；

4、仪容仪表，着装规范、个人（宿舍）卫生好、礼节礼貌好的得2分；

5、能与客户沟通协调相处，工作相互配合恰当的得1分；

6、集体荣誉感强，积极参加公司组织的集体活动有团队精神；同事之间能做到团结互助、互相批评供提高得1分。

第四条、中队长参加每个分队的考核。

每月的考核结果分队长做好记录的同时报中队长存档，年底将每位队员每月的考核成绩进行累分统计，把该队一年下来所节余的全部考核工资按总成绩的高低在该队进行分配。

第五条、新招入的队员在当月的工作日须达15日以上方能参加全月考核。未满15日的按考核工资的百分之五十进行考核。

第三章 分队长的考核

第六条、分队长由中队长按月进行考核，每人每月考核工资400元，考核实行“十分制”，每分40元，以考核的实际得分计算。

第七条、考核内容及相应分值

一、述职报告经队员评议全面客观真实的得1分；

二、带头执行公司各项规章制度和贯彻执行上级命令意图2分:

1、严格执行公司管理制度1分；

2、工作任务得以顺利完成1分;

三、沟通协调能力2分：

1、能使队员团结协作、能解决工作中存在的问题得1分；

2、能与客户和队员沟通协调安排工作得1分;

四、队伍管理组织能力5分：

1、及时掌握各分队人员思想动态，开展政治思想安全教育，队伍管理安全达标得2分；

2、队员稳定得1分;

3、协助中队长处理公司非突发性工作得1分；

4、每周能定期按时组织队开会学习参加培训得1分;

5、队员评议得1分。

第四章 中队长、副中队长的考核

第八条、副中队长由公司经理、中队长按月进行考核，每人每月考核工资400元，考核实行“十分制”，每分40元，以考核的实际得分计算。

第九条、考核内容及相应分值

一、带头执行公司各项规章制度得1分；

二、贯彻执行上级命令意图2分：

1、执行命令坚决1分；

2、工作任务得以顺利完成1分

三、沟通协调能力2分：

1、能使队员团结协作、能解决工作中存在的问题得1分；

2、能与客户和队员沟通协调安排工作得1分；

四、队伍管理组织能力5分：

1、及时掌握各分队人员思想动态，开展做政治思想工作2分；

2、协助中队长处理公司非常、突发性工作得1分；

3、能定期按时组织人员培训得2分。

第十条、中队长由公司经理按月进行考核，每人每月考核工资400元，考核实行“十分制”，每分40元，以考核的实际得分计算。

第十一条、考核内容及相应分值

一、带头执行公司各项规章制度得1分；

二、有学习创新能力1分；

三、组织领导能力与管理能力和协调能力8分：（1）为人表率 1分；（2）科学合理，公正、公平、公开做好考评和分配工作1分；（3）解决和处理工作问题及时，并能恰当控制局面2分；（4）及时掌握各分队人员思想动态及时开展思想政治工作2分；（5）定时开展查岗查哨做好记录和定期按时完成培训任务得2分。

第五章 考核中的加分扣分细则

第十二条、队员有以下情形的给予加分：

一、热爱学习、积极上进，为公司全面发展出谋划策、作出成绩的加（0.5分）；

二、思想觉悟高，主动协助队长搞好全队工作的加0.5分；

三、服从意识强、执行命令坚决及时发现排除工作区域安全隐患的加0.5分；

四、受到客户单位表扬反映到公司的加1分；

五、在学习、训练中成绩优越,主动帮助他人提高学习训练的加0.5分；

六、及时制止检举违纪人员、行为，情况属实的加0.5分。注：以上的加分具适用于当月也适用于年底。

第十三条、本月队员违反下列管理规章制度一次的扣分细则及相应分值

一、日常工作管理：

（一）、不服从管理、无故顶撞上级领导的扣2分；

（二）、上岗期间不按规定着装佩戴标志和装备一次扣1分；

（三）、值勤期间不履行职责不服从客户单位管理一次扣1分；

（四）、不遵守客户单位作息制度、出现迟到、早退、睡岗、串岗现象一次分别扣1分；

（五）、值勤期间不定期巡视，导致客户单位重要部门发生缺损不及时报告处理一次扣1分；

（六）、不按规定请销假一次扣1分；

（七）、不参加公司集体组织的政治理论学习、技能训练和其它集体活动一次扣1分；

（八）、中队长、副中队长每周未按时组织培训训练的差一次扣1分；

(九)、各分队人员流失后不是由本分队自己补充的分队长将被扣1分，中队长负连带责任0.5分；

二、门卫室管理：

（一）、对外来人员或车辆不作登记、不排查放入院内的一次扣1分（推销人员及出租车一律不得进入）；

（二）、不巡视，导致客户单位重要部门发生缺损和不及时报告处理的一次扣1分；

（三）、发现嫌凝人员、安全隐患不及时制止报告的一次扣1分；

（四）、交接班与值勤日记登记不全的一次扣1分；

（五）、门卫室、个人宿舍及客户单位指定的卫生区域不安规定 落实的出现一次扣1分；

（六）、门卫室不得引入和接待任何与工作无关人员（家属来探访的需向直接领导报告并做好登记后方可进入个人宿舍，但 不得留宿），经发现一次的扣0.5分； 三、八小时以外的管理：

（一）、无证、酒后驾驶机动车或把机动车交给未取得驾驶资格人员驾驶的一次扣1分；

（二）、破坏团结、打架斗殴造成不良影响的自行承担责任后一次扣1分；

（三）、轮休期间不服从队长安排代班的一次扣1分；

（四）、轮休期间到执勤点和正在上岗人员闲谈的一次扣0.5分；

（五）、与地方人员发生矛盾、纠纷一经反映到公司的扣0.5分；

（六）、损坏公司和客户单位公物的除照价赔偿外一次扣1分；

（七）、其它违纪行为视情节实施扣分；

第十四条、队员有以下情况的取消当月考核

一、被客户单位投诉的；

二、发生脱岗现象的；

三、酒后上岗，给客户单位造成恶劣影响的；

四、当日违反第十四条第一款第一条两次以上的；

第十五条、当月被取消考核考核工资的其所属考核工资不列入该队年底的总考核工资，辞职人员不按公司规定上交所配发装 备的公司将按装备的实际价格在其代存款里实施原价扣除。

第十六条、队员有以下情形的给予开除除名处理 一、一月内被客户单位投诉两次以上（含两次）的；

二、酒后滋事，给公司和客户单位造成恶劣影响的；

三、被司法机关打击处理的或受治安拘留的。

第十七条、每位队员要积极监督各队长对此《办法》的实施，如发现在实施过程中不公正、公平、公开，利用职务之便进行人为操作的及时上报中队长或直接上报公司经理。

第十八条、以上十五条报中队长审批，十七条报经理审批。第六章 附则

本办法由公司负责解释，自2011年3月1日起施行。xxxxxxxxxx公司

2011年3月31日

倡 议 书

近年来,公司发展已呈现出良好势头,公司队伍在不断壮大,考虑到大部分公司员工刚走出校园步入社会,年轻化,社会经验不足,自我约束和理财意识淡薄。为此,公司本着以人为本的思想结合公司管理规定。召集公司骨干认真的研究讨论决定。为更好的帮助每位员约束好自己理好财,公司特作出以下倡议。

一、公司每月从每们员工的工资上提取“100元”暂且代存。

二、代存期满一年后的将享受所代存款全额的10%的利率补贴，年底一并发放。

三、代存期不满一年的不得提前支取。如本人因特殊情况需要提前支取必须写出书面申请说明原因，报公司领导审批。如员工辞职，由本人写出书面《辞职申请》经公司领导批准，在公司补充新的队员后，在其所属岗位上带领新队员熟悉3日）辞职的如数退还所代存款。但不得享受10%的利率补贴。

四、途中霸王辞职（如不按正常办理辞职审批手续的）其所代存金额将充抵公司的损失。

保山市护邦保安服务有限责任公司龙陵分公司

2011年2月26日 龙陵分公司员工资待遇形成

第一章 队员的待遇

第一条、本公司新员工月基础工资提升为750元。工资总额由：基础工资+职务工资+考核积效工资（0元至200元）+工龄工资（年20元）±代班工资（班/30元）形成。第二条、工龄满一周年后员工的基础工资定为800元，（原定基础工资为800元部门的员工基础工资暂不做调整）。第三条、被公司指定担任片区小组长的享受组长津贴，按小组成员（人/10元）进行计算

第四条、新招入员工试用期为三个月，执行基础工资750元，试用期满后与公司签定《劳动用工合同》后参与所属分队的考核，受养考核工资。

第五条、在特殊岗位执勤的根据工种另行确定补贴。第六条、员工工龄届满二周年后享受养老保险。

第二章 分队长的待遇

本公司员工担任分队长的月基础工资提升为800元。工资总额由：基础工资+职务工资按数核算+考核积效工资（0元至400元）+工龄工资（年20元）±代班工资（班/30元）形成。第七条、分队长享受养老保险。

第八条、分队长任期满三年后根据公司发展情况可竞选副中队长，满五年后可竞选中队长

第三章 中队长、副中队长的待遇

第九条、本公司员工担任中队长、副中队长的月基础工资提升为800元。工资总额由：基础工资+职务工资按人数核算+考核积效工资（0元至400元）+工龄工资（年20元）形成。第十条、中队长、副中队长享受养老保险

第十一条、中队长任期届满三年后根据公司发展可竟选大队长；副中队长任期满三年后根据公司发展可竞选中队长。

保山市护邦保安服务有限责任公司龙陵分公司

2010年12月24日

公司保安人员考核办法 篇2

为了适应应用型人才的培养需求,财经院校也开始开展实验教学,而实验教学质量与实验技术人员的工作绩效有着紧密的联系。如何对实验技术人员进行有效考核,以提高实验技术人员的工作积极性从而提高实验教学工作质量是一个需要我们思考的问题。

2. 对财经院校实验技术人员实施绩效考核的重要性

实验室的工作职能有多个层次,包括实验室建设、实验教学、实验准备、实验设备管理和维护、实验室安全和卫生、实验室开放管理、科研等。其工作内容繁琐零碎。通过实施绩效考核可以约束实验技术人员的行为,杜绝“干与不干一个样的”现象。

实验技术人员也分为不同类型,在高校办学规模扩大、办学层次提高,实验教学、实验科研工作量不断增加的同时,不同实验室之间也造成了不平衡现象。例如金融学科实验室、管理学科实验室和计算机基础实验室之间的工作内容和工作量也是不尽相同的。不同院、系、实验中心承担的实验教学、实验科研工作量往往差异很大,而在年度考核和酬金分配上往往相差无几。这不仅严重挫伤了实验室工作人员的工作积极性,更会影响实验室的发展和实验教学质量的提高。

3. 财经院校实验技术人员绩效考核中存在的问题

目前,财经院校也定期(一般年末)对实验技术人员实施了考核,但相对于实验室工作的繁杂性,现行的考核方式还有待进一步完善。

(1)考核方法单一

大多数财经院校采用行政人员的考核标准来对实验技术人员实施考核,只采用定性的考核办法。由考评人根据自己对被考评人的印象来评定其“优秀”、“称职”还是“不称职”。凭印象考核出现的偏差就是心理学中所说的晕轮效应和首因效应。所谓“晕轮效应”就是以点盖面,在对一个人进行考核时,往往根据他的个别优点或缺点就得出结论。因此,这个结论是片面的。而“首因效应”是一种先入为主的心理特征,评判事物靠的是第一印象,这种印象往往会是一种偏见,根植在评判者的头脑中,有时候甚至是错误的判断。在有些考核指标不能量化的情况下,运用定性的方法来进行考核也是十分必要的。但如果所有考核指标只有定性指标,而没有定量指标将会影响考核的客观性、准确性。

(2)考核主体单一

财经院校对实验技术人员实施考核时,考核的主体一般为部门领导。这样的考核结果并能对该员工工作质量作出合理评价。首先,部门领导不可能对每位员工的工作都十分了解,只是凭大概的印象,有时可能因为“首因效应”和“晕轮效应”作出错误的评价。其次,可能造成某些员工不以工作为主要目标而专注于讨好领导。

(3)考核指标不合理

1)重思想道德,轻工作实绩

在对实验技术人员考核中,对思想道德方面的考核比重过大,对工作的实际成绩方面的考核比重过轻。由于长期以来“左”的思想的影响和干扰,造成了“政治挂帅”这样的一个局面,以致于在绩效考核中,政治表现和思想品德占有过多的比重。只要思想政治上没有大的错误,考核也就合格了,工作量多少不重要,形成了吃大锅饭的局面。

2)不够细化

在考核过程中往往总共只有几个指标,比如思想道德、能力、绩效等。这些指标太泛,涉及的方面很广,在考核过程中难以让考评人在短时间内作出客观公正的评价。

4. 改善财经院校实验技术人员绩效考核办法的建议

(1)绩效考核前良好的沟通

绩效考核的有效实施必须是在做好前期的沟通工作的基础上进行的。绩效考核的开展往往与利益的分配有关,而利益分配制度的改革历来是敏感的话题,它是把双刃剑,用得好,可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,由此引起消极情绪,逆转为影响各项工作开展的阻力。因此,实施绩效考核改革前应广泛征求和听取员工的意见,向员工宣传考核制度改革与单位、部门员工利益间的关系,以得到员工的支持,从而形成上下共识。

(2)定性考核和定量考核相结合

目前采用的定性考核方式大多是凭领导印象或根据群众讨论结果做出评价,受考核者的主观影响较大,难以区分优劣,容易产生片面性。财经院校实验技术人员主要从事实验教学准备、实验室建设与管理、科学研究与实验技术开发工作,工作范围涉及面广,工作繁琐、零碎,有些工作难以定量。因此本文建议对实验技术人员的考核实行定性和定量考核相结合的办法,总考核结果为两项结果之和,即Y总=Y定性+Y定量。

1)定性考核

(1)增加考评主体,采用360度绩效考核法,也称为全景式考评,或多源评估,是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。

高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境,360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的,需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的技术人员一般人数不是很多,大家比较熟悉,是一群有着较高知识与能力的人,有追求自我实现的需求,有较强的自主管理能力和自我发展愿望,这就给360度绩效考核的实施提供了良好的环境。

根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下图1的360O绩效考核模型:

对实验室工作人员的绩效考核由员工本人、学生和老师、同在实验教学中心工作的同事和直接领导共5个方面的综合评定结果确定,这5方面在总体评价中的比重分别为10%、10%、10%、10%和60%。

(2)通过行为锚定等级法确定考核指标和等级。行为锚定等级评价法是用一些特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位的工作绩效评价方法。这种方法为每一个绩效指标都设计出一个等级评价表,表上每一个等级的绩效均通过对工作中某一关键事件的客观描述性说明词来加以界定(即所谓锚定)。基于实验技术人员的工作特点,这种方法设定的工作绩效评价指标简明、扼要,同时又能抓住关键工作要素,有利于科学、合理地确定考核指标。明确的考核指标不仅指明了个人努力的方向,还可以帮助他们认识自己的潜力,从而知道如何发展自我。因此,关键工作行为可以使评价人更为有效地向被评价人提供反馈,可以帮助被评价人明确自己的工作努力方向,使考核要求逐渐成为他们工作行为的自律标准,促使他们不断提高自己的水平和能力。根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下表1的行为锚定体系:

注:“优秀”为10分,“称职”为8分。“基本称职”为6分

2)定量考核

为使对实验技术人员的考核更加客观、合理,应尽量将指标量化。量化的指标分为四个部分:实验室日常维护管理工作Y1、实验准备工作Y2、科研工作Y3及其它Y4,Y定量=Y1+Y2+Y3+Y4。

实验室日常维护管理工作Y1:财经院校实验室主要设备是计算机,因此日常设备维护即是计算机维护。设该实验中心总的计算机台数为A,某实验技术人员负责维护的设备台数为B,则Y1=50B/A。

实验准备工作Y2:主要负责做好实验环境的构建、检查、调试及实验过程中小故障的排除、实验后进行适当的数据处理等工作。设总实验标准学时数为C,某实验技术人员准备的实验标准学时总数为D,则Y2=50D/C。

科研工作量Y3:在学术刊物上公开发表论文(第一作者),一般刊物发表一篇算2分,核心刊物发表一篇算5分。研究、设计并开出新的综合性、设计性实验,经实验教学中心、院(系)共同认定后,每开出一个实验项目算5分。支持实验技术人员申报各类科研课题,申请到纵向科研课题一项算5分,课题经费超过5000元者,按5000元为单位个人另加2分。对申报到的国家级科研课题除按以上加分外,另外每项加10分。

其它Y4:实验室新建、改造、装修和各类实验辅助设施的组装可根据工作的质和量适当加分。

在对实验技术人员的考核中还应注意以下两点:首先考核工作应尽量做到公平公正,只有在公正的情况下实施的考核,实验技术人员才能接受考核的结果,对他们产生激励作用;其次,考核结果要与工资或奖金挂钩,否则也不能产生激励作用。

参考文献

[1]张建功,实验技术人员考核的实践与探索[J].实验室研究与探索,2006,25(3):399-407.

[2]王欢等,对实验室技术人员考核办法的探索[J].高校实验室工作研究,2008,98(4):106-108.

[3]孙曼利等,360度考评法在高校实验技术人员业绩考评中的应用[J].陕西教育,2009(1):64-65.

[4]钟海,高校实验技术人员考核的误区与对策[J].文教资料,2006(10):9.

[5]张灵,行为锚定等级评价法在高校实验技术人员工作业绩考核中的运用[J].中山大学学报论丛,2007,27(8):131-133.

公司保安人员考核办法 篇3

一、医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法

医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。

其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。

其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。

三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案

医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。

在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。

四、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献

[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.

[2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）.

（作者单位：国药控股蚌埠有限公司）

作者简介

公司保安人员考核办法 篇4

为加强公司中层管理人员日常行为管理，从德、能、勤、纪、廉五个方面进一步规范中层管理人员行为，强化中层管理人员作风特制订本管理办法。2 职责

2.1总经理工作部（党委工作部）作为公司行政、党群工作的归口管理部门，负责对公司中层管理人员日常行为进行监督、并提出相关考核意见。

2.2公司领导作为中层管理人员个人月度绩效审批人，应在月度绩效审批中参照本办法扣除相应考核分数。3 管理要求 3.1德育考核

3.1.1中层管理人员必须具备良好的道德品质，坚定的共产主义理想信念，坚持正确的政治方向；正确对待和行使手中权力，努力实践全心全意为人民服务的宗旨，要敢于吃苦、勤俭节约，大力弘扬艰苦创业精神；自觉遵守公司各项行为规范，表率在先，身正为范；自觉接受员工群众监督。总经理工作部接受员工、群众对中层管理干部在德育方面问题的举报，对于员工、群众举报的问题进行核查，经过核实，中层管理人员在德育方面确有问题者，除按照公司中层管理干部相关制度处理外，考核本人月度绩效分值30-100分，对于问题严重，影响恶劣者进行加倍考核。

3.1.2中层管理人员必须具备较高政治理论水平，要充分认识新形势下政治理论学习的重要性和紧迫性；要通过学习，始终保持清醒的头脑和坚定的信念；提高研究新情况、解决新问题的能力，增强工作中的原则性、系统性、预见性和创造性。要自觉参加党委中心组的学习活动，认真做好学习笔记，对于学习不认真，学习记录不全、不细，要求上报的思想政治理论方面的分析材料不深刻、不到位，考核月度绩效分值10分每次。

3.1.3中层管理人员必须具备较强的事业心和责任感，增强党性观念和宗旨、责任意识，始终保持昂扬向上的精神状态，恪尽职守，勤奋工作。对于公司总经理办公会、司务会议、公司领导等安排、部署、交办的工作落实不力，拖延不办、完成质量不高，回复不及时的，考核月度绩效分值2-10分，若工作进度严重滞后，影响公司工作正常开展的加倍考核。3.2能力考核

3.2.1中层管理人员必须具备与自己岗位工作相适应得管理水平和管理知识，对于因管理知识欠缺，管理水平达不到要求，造成部门内部管理混乱，内控流程不清晰，影响部门工作正常开展者，考核月度绩效分值5分每次。对于被考核后管理工作仍无改进者将加倍考核。3.2.2 中层管理人员必须具备与自己岗位工作相适应的岗位技能，因岗位技能不足，盲目决策，造成工作失误考核月度绩效分值5分每次。对于被考核后岗位技能仍无提高者将加倍考核。

3.2.3 中层管理人员必须具有较强的组织能力，在公司、部门主办的重大活动中；在现场事故处理和公司应急事故处理工作中做好组织协调工作，做到组织严密，处理得当，对于组织不力造成活动受到影响，事故处理不得当者，考核月度绩效分值10-50分每次。

3.2.4 中层管理人员应当加强学习，利用业余时间加强对新的管理、专业等方面知识的学习，始终把学习作为提高自身素质的一项重要任务，自觉作学习笔记，总经理工作部负责检查，对于学习笔记不详实，学习不认真，学习力度不强者，考核月度绩效分值5分每次。3.3勤勉考核

3.3.1 中层管理人员要带头执行公司各项管理制度，严格按照标准、流程、制度办事，对于不履行制度、违反公司各项管理标准、流程、制度的行为，考核月度绩效分值5分每次。3.3.2 中层管理人员必须具备扎实肯干、雷厉风行的工作作风和严谨认真的工作态度，对于因工作作风漂浮，工作态度不仔细，不了解实际情况，不做深入细致分析，不听取有益建议，不及时完成工作任务散漫拖延者，每次考核月度绩效分值5分每次。对于被考核后工作作风、工作态度仍无明显转变者将加倍考核。

3.3.3 中层管理人员必须具备团结协作的工作精神，在于相关部门共同开展工作时要相互协调配合，共同完成工作任务，对于在协调配合过程中扯皮推诿，推卸责任，不予积极配合工作，协作部门可以提出协作性考核意见，考核月度绩效分值5分每次。

3.3.4 中层管理人员在劳动纪律方面必须严格要求自己，起到模范表率作用，严格执行公司考勤管理制度及用工管理各项制度，对于发生迟到、早退、旷工等违反公司考勤管理制度及用工管理各项制度者，按照相关制度标准双倍考核月度绩效分值。

3.3.5 中层管理人员在参加公司早会、司务会议、中心组学习等要求公司中层管理人员参加的各项会议时，要按时到达会场，不能参加会议者因向公司领导请假并告知会议组织部门备案，对于会议迟到人员考核月度绩效分值1分每次，无故不参加会议者考核月度绩效分值2分每次。3.4绩效考核

3.4.1 中层管理人员要注重工作效率，对于主管领导交办和公司各项会议安排的工作任务要抓紧落实，跟踪督办，即使回复，工作逾期没有完成，考核月度绩效分值2分每次。3.4.2 中层管理人员要对自己负责的工作重落实、抓质量、出成果，对于工作落实不细致，工作质量差，工作没有取得预期效果，达不到相关工作要求者，考核月度绩效分值5分每次，被考核后工作效果仍达不到要求者将加倍考核。3.5廉洁要求

3.5.1 中层管理人员在日常工作、生活中要做到清正廉洁，自觉遵守公司有关干部管理，党风廉政建设的各项管理标准制度，对于中层管理人员违反公司有关干部管理，党风廉政建设的各项管理标准制度的，除按照公司相关管理制度规定处理外，考核月度绩效分值50-100分每次。4 报告及记录 无 5 附则

保安考核办法 篇5

1.2 适用范围：本办法适用于集团保安及保安队长 1.3 考核原则：公平、公正、公开，有奖有罚 2.考核方式 2.1 考核以绩效考核及专项考核相结合，考核结果与奖金、工资直接挂钩。

2.2 绩效考核分为月度绩效考核及季度绩效考核，以评分形式进行。

2.3 专项考核分为奖励与处罚，根据保安的日常工作及事迹进行考核。

3.绩效考核 3.1 考核内容 3.1.1 保安考核内容（具体考核标准详见《保安绩效考核表》）A）安保工作：安保工作严密，保证公司财产安全、人员人身安全，当班时间内无安全事故发生；

防范意识强，保持高度警惕，当班时间内无偷窃、火灾等事故发生。在考核周期内若发生安全事故或偷窃、火灾等事故，取消当月的月度考核奖金和当季的季度考核奖金。

B）工作纪律：严格遵守公司的规章制度，履行安全保卫工作守则；

不迟到、早退，按时、积极参加训练等集体活动、严格遵守公司考勤制度；

按时执勤，坚守岗位，不擅离职守；

不吸烟、不酗酒、不聊天，不做与工作无关的事，认真负责；

服从命令、听从指挥；

品行端正、诚实守信。

C）工作业绩：工作积极主动，保质保量完成工作任务，起模范表率作用；

对工作中出现的问题，能提出有效建议和意见；

尽心尽责维护公司利益和安全，在有需要的时候挺身而出，见义勇为，确保公司财产和员工人身安全。

D）仪容仪表：按规定着装，服装整洁、仪容端正，注重个人卫生及保安室周边的环境卫生；

言谈举止得体、文明执勤；

注重礼节礼貌，热情接待来访人员和公司领导、员工。

E）团队精神：与同事团结协作、互助友爱，积极沟通，能配合工作安排；

遇紧急情况主动处理，对其他岗哨积极支援。

3.1.2保安队长考核内容（具体考核标准详见《保安队长绩效考核表》）A）安保工作：安保工作严密，保证公司财产安全、人员人身安全，管辖范围内无安全事故发生；

防范意识强，保持高度警惕，管辖范围内无偷窃、火灾等事故发生。在考核周期内发生安全事故或偷窃、火灾责任等事故，取消当月的月度考核奖金和当季的季度考核奖金。

B）工作态度：工作认真负责，做事严谨，积极向上，为人表率；

以公司利益为重；

严格遵守公司的规章制度。

C）管理工作：

a)工作分配与督导：科学合理分配工作，正确督导下属工作，公平公正，使工作任务得以顺利完成并不出现失误。

b)控制与沟通：控制局面恰当，沟通畅通，有效协调。

c)团队协作：善于调动员工的积极性，有效发挥团队绩效，团队成员团结协作，有凝聚力，执行力强。

d)下情了解辅助决策：关怀下属，掌握下属的各种情况及思想动态，能迅速提供高效辅助决策。

D)业务水平：

a)紧急情况处理：应变能力强，紧急情况处理恰当，能及时反馈情况。b)投诉与改进：控制有效投诉率，及时处理投诉，制定改进计划并实施。c)下属绩效改进：绩效目标明确，下属认同及理解，绩效改进显著。

3.2 考核流程 3.2.1保安由保安队长评分，保安主管监督抽查，行政部、人力资源部审核。

3.2.2保安队长由保安主管评分，行政部、人力资源部审核。

3.3 评分标准 3.3.1保安和保安队长的月度绩效考核均采用百分制，每月根据上述考核内容进行评分，具体评分标准详见《保安绩效考核表》和《保安队长绩效考核表》。

3.3.2季度绩效考核为当季三个月的月度绩效考核得分的总和。

3.4 奖金设置 3.4.1月度绩效奖金=月度绩效奖金总额×（月度绩效考核得分/100分）3.4.2季度绩效奖金=季度绩效奖金总额×（季度绩效考核得分/300分）4． 专项考核 4.1 保安的专项考核，由保安队长进行检查考核，保安主管、行政部进行抽查考核。

4.2 保安队长的专项考核，与保安主管、行政部对其所管辖的保安进行抽查的结果挂钩，与所管辖的保安专项考核奖罚项目挂钩。

4.3 专项考核奖金来源：专设保安考核帐户，对保安和保安队长的处罚金将纳入本考核帐户，并用于发放奖励金；

若本帐户的金额不足以支付奖励金，由集团公司划拨款项支付。

4.4 奖励方面 4.4.1保安有下列事迹之一者，予以嘉奖一次并给予奖励50-300元：

A）热情服务，受到公司领导或客户表扬，足以做其他队员表率者。

B）工作尽职尽责，阻止违规违纪或阻止公司财物被盗者。

C）维护公司利益，事迹较为突出者。

D）其他值得嘉奖表彰的事项。

4.4.2保安有下列事迹之一者，在全集团通报表彰并予以奖励300-1000元：

A）遇有意外或突发事件，奋不顾身，或见义勇为，保障公司利益者。

B）为维护公司安全，冒险执行任务或排险，使公司避免重大损失者。

C）为维护公司利益和员工人身安全，阻止或制止违法犯罪，使公司避免重大损失者。

D）其他达到足以通报表彰条件、足以为其他保安做表率的事项。

4.4.3 保安队长所管辖的保安里，一个月内有两次上述事迹之一者，予以嘉奖一次并給予奖励100-500元；

一个月内有三次以上(含三次)上述事迹之一者，在全集团通报表彰并予以奖励500-1000元。

4.5 处罚项目 4.5.1 在考核周期内，所管辖区域发生安全事故或偷窃事件，使公司遭受经济损失的，未按公司车辆放行规定，擅自放行车辆者，取消当月的月度考核奖金和当季的季度考核奖金。

4.5.2 保安有下列情形之一者，予以书面警告或扣罚当月工资50-100元：

A)不穿制服，不佩戴工作证或仪容不整者。

B）不及时打扫门卫室及周边15米以内环境卫生，影响公司形象者。

C)出言不逊，对待客户或公司员工态度生硬、粗暴无礼或污言浊语者。

D）不执行或不认真执行安全保卫制度，履行保安工作守则较差者。

E）对来访人员不加检查或未能严格检查登记而私自放行者。

F）对违反安全管理规定的人员，不加制止，视而不见者。

G）其他违规事项。

4.5.3 保安有下列情形之一者，予以通报批评或扣罚当月工资100-200元：

A)利用上班时间，做与工作无关的事情者。

B）利用上班时间，到办公室打私人电话，或用对讲机开玩笑而影响勤务者。

C)当班时看小说、杂志、聊天、玩游戏、打瞌睡、吸烟者。

D）对公司员工或客户语言轻浮、下流、粗暴无礼或故意刁难者。

E）上班迟到、早退或不请假外出，而影响正常执勤者。

F）未经許可，擅自调班或调岗者。

G）交接班时对应交接事项而未交接，造成失误者。

H）其他违规事项。

4.5.4 保安有下列情形之一者，属严重违规违纪，公司可依法与其解除劳动关系，并视其情节追究其法律及经济责任，随即取消当月/当季绩效考核奖金：

A)当班值勤时间酗酒或睡觉者。

B）对来访客人或公司员工言语或行为轻浮，下流或粗暴无礼情节严重者。

C)对来访人員索取好处费及贪小便宜或故意刁难，情节严重者。

D）不做交接工作，擅离岗位，或玩忽职守，影响恶劣或情节严重者。

E）欺上瞒下，暴行犯上，不服从管理或有行为不轨或发生打架行为者。

F）未按公司车辆放行规定，擅自放行车辆，造成公司损失者。

G）因工作失职造成公司严重损失者。

H）明知故犯，造成公司利益受损者。

I）监守自盗者。

J）其他严重违规违纪的情形或事項。

k)其他违反国家法律法规者。

4.5.5保安队长所管辖的保安里，若经保安主管或行政部抽查发现，有4.5.2所列情形的，扣罚当月工资100元/人次；

有4.5.3所列情形的，扣罚当月工资250元/人次；

有4.5.4所列情形的（4.5.4 的第K项不纳入本范围），扣罚当月工资500元/人次。

5.申诉制度 若保安和保安队长对月度绩效考核得分或专项考核结果有异议，可直接向审计部提交书面申诉。审计部在5个工作日内对申诉进行调查核实并作出答复。

6.附则 6.1 本考核办法自发布之日起实行，此前如有相关规定与此不符的，以本考核办法为准；

6.2 本考核办法由行政部、人力资源部共同起草、修订、解释。

公司保安人员考核办法 篇6

关于印发《嘉禾矿业有限公司工程技术人员管理考核办法》的通知

公司所属各单位：

嘉禾矿业公司工程技术人员管理考核办法，经相关单位和人员修改完善。现随文下文，请相关单位宣贯学习并遵照执行。

附件： 嘉禾矿业公司工程技术人员管理考核办法

湖南省煤业集团嘉禾矿业有限公司

2018年1月17日

发：公司领导、副总工程师、所属各单位，存档，印（2份）

湖南省煤业集团嘉禾矿业公司办公室 2018年1月17日印发

附件：

嘉禾矿业公司工程技术人员管理考核办法

第一章 总则

第一条 为了适应煤炭现代企业管理制度，进一步明确技术各专业之间的责、权、利关系，解决工程技术管理中出现的难点。针对公司安全生产的实际情况，特制定《嘉禾矿业公司工程技术人员管理考核办法》。

第二条 在技术工作中，努力增强工程技术人员的凝聚力，充分发挥工程技术人员作用，为公司安全生产出谋划策；从思想上，牢固树立技术工作责任重于泰山的思想。

第三条 在技术管理上，体现以矿井安全文化为主导，工程技术管理为安全生产服务的宗旨。

第四条 各级领导干部要从科技就是生产力的高度出发，满腔热情支持技术工作，并提供技术人员活跃工作的平台，经济上给予优厚待遇，稳定科技队伍，吸引高学历科技人员来矿工作。

第二章 工程技术人员的构成、考核聘任

第五条 工程技术岗位人员构成：公司各专业技术人员，要求必须配齐回采、掘进、机电、运输、通风、地质、测量及

防突专业技术人员各不少于一名，并有独当一面的工作能力；技术工人构成：测量工、防突预测预报工、测风工、测尘工、瓦斯参数检测工等。

第六条 专业技术人员职称考核：根据专业技术人员的文化水平、工作业绩、工作能力、业务水平、工作态度等综合评定，公司每月对专业技术人员进行一次考核，每年对专业技术人员综合考核后，正式聘任相对应的职称，对专业技术人员职称达到相应较高水平，可低职高聘，相反，综合考核不合格的降职聘任。

第七条 对来矿工作的省市大专。本科院校的毕业生，必须下基层实习工作期一年以上，并必须通过实习技术员转正以后按综合考核职称聘任。

第三章 专业技术人员技术津贴考核

第八条 各专业技术人员实行月考核制度，每一名技术员的技术津贴按100分制考核，考核评分从工作表现（50分。包括工程管理、日常业务）、下井指标（30分。包括劳动纪律）、抓三违（10分）及参加安全检查（10分）等方面进行进行考核。

第九条 工程管理

1、工程设计必须规范合理，符合有关法律、法规及技术政策，杜绝因工程设计不合理而造成事故或经济损失。否则，凡出现1次失误，扣责任人50分。

2、所有工程开工前，分管技术员必须首先编制好设计报总工程师批准后，向施工队贯彻执行。报批的设计必须提前3天完成，未按时完成的设计，每次扣5分，未贯彻到位每次扣0.5分。

3、工程布置必须规范合理，保证技术上可行，安全上可靠，经济上合理，不准出现因工程布置不合理而造成事故和经济损失。出现1次问题，扣责任人50分。

4、所有工程开工前，必须先编制好规程、措施及防突设计，下达开门通知单，报公司总工程师审批后，由采矿技术员对施工人员进行贯彻学习与考试并现场定位，测量技术员挂线。安全技术措施必须提前2天完成，作业规程必须提前5天完成。无规程、措施及巷道开门通知单的每项扣20分，没有定位挂线的每次扣2分，未贯彻学习的每次扣10分，规程、措施滞后的，每推迟一天扣5分。

5、分管技术员必须经常深入现场指导工程布置，严格按照规程要求指导施工。分管技术员下井，必须认真指导施工队延好巷道中腰线并标定巷道轮廓线，每隔20m标定好巷道中线眼，每隔10m标定巷道腰线眼，每隔5m标定巷道风筒吊挂眼、电缆吊挂眼及管子吊挂眼，否则每少一项扣5分。

6、所有工程现场作业规程及图牌板（施工图、爆破图表、放炮地点及警戒图、通风系统图、避灾路线图及监测监控系统图）必须齐全合格，每少一项扣5分，一项不合要求扣2分。

7、所有工程开门或改变施工方向都必须由技术员现场把

关。否则，每次扣2分，造成工程失误的扣30分。

8、熟悉采煤、掘进、机运、通风、防突、地测各工程质量标准化管理标准，工程设计必须符合质量标准化要求，建立质量标准化台账，现场由指导施工的图纸、牌板。否则每处扣5分。

9、加强工程质量的现场管理。施工连队的工程质量不合格，分管技术员必须以书面形式通知相关连队，连队未按要求整改，分管技术员必须对施工连队予以处罚。未以书面形式通知相关连队，公司检查出来不合格工程，对分管技术员扣10分。分管技术员工作不到位出现的不合格品，或管理局质量标准化验收本专业未达标的扣20分。

10、分管技术员必须对分管工程的队干进行质量考核，并向其提供巷道施工说明书，每旬参加一次旬检，少一次扣5分，未及时提供巷道施工说明书，每次扣10分。

11、加强工程施工管理。采掘工作面过断层、地质变化带、老塘、探采（垮）空区、过采（垮）空区、后修或回收、巷道揭煤、过煤门、修改工程设计、改变支护形式或支护材料、探放水、独头巷道回收、安装或搬运大重型设备、井下电焊、回采收尾、工程贯通、初次放顶等必须编制安全技术措施，一项未达到扣10分。

12、规范各类牌板的管理。工作面的放炮地点、站岗地点、巷道贯通点等必须设立安全警示牌，少一项每次扣责任人5分。

13、加强地质测量的预测预报工作，岩巷见煤、巷道贯通、过断层、老空区、老巷、钻孔等，地测部门必须按规程下达好业务通知书，少一次，每次扣相关责任人5分。

14、地质技术员必须及时预测预报工作面的有关地质情况、小煤窑。地面钻孔等情况，不得失误，不及时预报，每次扣5分，发生失误每次扣30分。

15、防突技术员必须严格执行“四位一体”的防突措施，未及时采取防突措施和效果检验的，每次扣5分；发生煤与瓦斯突出的，每次扣50分。

16、底板巷抽采钻孔的施工必须有总工程师签字的钻孔施工设计，并悬挂于作业现场，否则每处扣分管防突技术员5分；施工完的每组抽采钻孔必须有成果图，并悬挂于现场，否则每处扣分管防突技术员10分。

第十条 日常业务

1、工程开工前，分管技术员必须对分管工程的规程、措施进行贯彻学习和考试，并做好登记，一项未达到扣10分。

2、加强工程通知单的管理。巷道开门通知单、盲巷处理通知单、瓦斯监控系统安装、拆除通知单及其它业务通知单必须一式四份，施工连队、安监部、调度室及自留各一份。瓦斯监控系统安装、拆除通知单必须报公司总工程师审批，并按规程、时间顺序装订成册，统一管理。否则一项扣10分。

3、加强地面资料的管理。各种资料必须分门别类归档管理，保持整齐、清洁、美观，总工程师每月检查一次，一项未

达到扣2分。

4、地质技术员必须及时收集有关地质资料，搞好巷道素描，提供地质说明书，做好防治水工作；岩巷及半煤巷素描到100%，煤巷达到85%以上，及时进行” 三书”编报，编报率达到100%。一项未达到，每次扣5分。

5、生产中遇到的地质变化，地质部门必须在一天内未生产部门提供指导性意见，每推迟一天扣2分。

6、雨季涌水量观测，要求每星期不少于2次，并建立台账，少一次扣5分。

7、及时进行采区、工作面地质总结，要求每个工作面结束后半个月提交地质总结；采区结束后一个季度提交地质总结。一项未达到扣2分。

8、正在施工的工程必须及时测量上图，岩巷不超过10m，煤巷不超过10m，同时及时延设巷道中腰线，岩巷不超过10m，煤巷不超过10m，经纬仪导线点岩巷、半煤巷不落后工作面50m。测量的有关资料必须准确，不得失误。未及时延设，每项每次扣5分，发生失误每次扣50分。

9、测量人员必须为生产部门及时提供测量资料，对施工队工程质量进行监督，发现工作面跑线、偏线，立即以书面形式通知施工队及有关部门，否则每次扣2分。

10、加强资料的收集及巷道贯通测量管理。对测量资料及时建立计算台账，实行独立对算、正副本管理办法；对采掘工程平面图要求及时填图，同时，贯通测量的导线长度在1000m

以上，要报贯通测量设计书，贯通后，要有贯通总结，岩巷贯通相距50m，煤巷相距60m要及时下达贯通测量通知单。未达到每次扣2分。

11、加强交换图及岩巷进尺报表的管理。必须做到每月5日前上报。一项未达到每次扣2分。

12、机电技术员必须对机电基建工程在移交生产前按有关规程、技术标准、验收规程等进行质量检查，办理交接手续；对投产前机电设备的质量、配件和有关资料进行现场验收，办理好交接手续，建立台账。一项未达到每次扣2分；发生失误，每次扣30分。

13、加强设备状况和动态管理。各采掘工作面、采区、井下机电硐室、地面车间、机房要有设备安装示意图，实行图表管理，对主要设备的使用、检修、待修、停用、闲置、报废等情况及其性能的检查、效率的测定、技术试验等，应用表格形式每月一式四份提交分析报告报公司有关领导。否则，一项未达到扣1分。

14、对机电设备的安装必须预先提交安装计划和设计，并按《煤矿安全规程》、作业规程、设备说明书的要求和设备安装标准进行安装，不合格的设备不准安装，安装完毕后，应做到台台上架、电缆吊挂，并举行试运转，机电技术员必须到现场检查验收，否则，一项未达到扣5分，造成影响的每次扣10分。

15、各机电大型设备要整顿合理的技术运转标准和定额，并进行效能测定。斜井绞车要实行挂牌管理，标上名称、规格、额定拉车数、地点、编号和维护人员。一项未达到扣5分。

16、矿井运输要做到技术资料齐全。要有矿井运输系统图，主要运输设备的各种图牌板和技术履历簿、维修、大修技术记录和档案、配件图册和各项运输设备安全装置和关键部位的检查试验记录，电机车制动距离试验和下井人车空载脱钩试验记录和报告等，并安排专人负责保管。一项未达到扣2分。

17、负责各特殊工种的培训工作及持证上岗情况的检查，少一人1次扣2分。

18、加强矿井通风管理。通风技术员每旬必须对矿井的风量分配进行一次全面测量，对矿井的通风设施、设备进行一次全面检查，发现问题，及时采取措施处理，少一次扣2分，未处理扣5分；主要通风巷道贯通后，通风技术员必须采取措施处理，系统进行一次全面测风，并在三天内调整好通风系统，保证矿井各工作面风量合理分配，一项未达到扣10分。

19、及时上报各种报表和通风系统图。网络图，一项未达到扣5分；及时制作各有关通风牌板，少一块扣1分；及时制作井下巷道警标、巷标、路标等各种标志牌，少一块扣1分。

20、通风技术员必须负责制定有关瓦斯排放措施及排放瓦斯设备完好情况的检查，负责监督、指导盲巷栅栏、密闭的设置等工作，一项未达到扣5分。

21、防突技术员必须做好预测预报工作，并及时编制好防突措施，一项未达到扣5分。

22、防突技术员必须编制好防突计划，负责整理防突资料，建立台账，并及时编制防突钻探成果图，技术测定钻屑量及临界值△h2，负责防突技术措施现场指导工作，一项未达到扣5分。

23、防突技术员对每个钻场、石门、采煤工作面都要进行防突设计，没有设计每处扣5分。

第十一条 劳动纪律

1、技术员必须按调度室及总工程师安排及时下井，特殊情况可以报领导批准。否则每少一个扣5分。

2、工程技术人员以矿井安全生产为业务保安职责，技术人员离矿外出必须办理请假手续，否则没超过一天扣10分。

3、除请假或下井外，必须按时参加调度会、公司抽掘采平衡会、生产计划会及其它有关会议，每少一次扣5分。

4、必须按时完成领导交办的有关工作，一项未达到扣10分。

第十二条 科技进步与创新

1、在施工阶段积极推广使用新技术、新工艺、新设备，在采煤方法、巷道掘进、支护、防突等方面有技术创新，经公司审定确认的，给予200～1000元的奖励。

2、能够根据工作面的实际情况合理布置工程，保证分管的连队当月实现安全生产、完成生产计划，当月加5～10分。

3、能够为公司的安全生产提供合理化建议，并被采纳，每条加5～20分。

4、加分后总分不超过200分。

第四章 专业技术人员工资及绩效考核

第十三条 技术人员的工资分岗位工资、技术津贴、工程质量奖、安全奖及其它奖励。

岗位工资：岗位工资与公司效益挂钩，按效益比例上下浮动。

技术津贴：技术工人按300元/月，技术员按600元/月，助理工程师按800元/月，工程师按1000元/月，高级工程师按1200元/月。技术津贴满分为100分，津贴按考核实得分比例计发。由公司领导、副总工程师等相关人员进行考核，做到严格、公平、公正、公开。因工作未到位造成工程重大失误，本月技术津贴不能享受，个人考核总分按得分系数享受技术津贴，低于60分的不得享受技术津贴。

工程质量奖：为单项工程质量竞赛奖励。

公司保安人员考核办法 篇7

一、研究目的和意义及绩效考核的理论综述

(一) 研究目的和意义

充分剖析公司现有营业部营销人员的绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为支持, 在此基础上, 针对多种经营公司现有的绩效考核方案进行优化, 探索出更为科学合理的营销人员绩效考核方式。

本文主要以研究多种经营公司营业部为基础, 在充分剖析公司现有营业部营销人员绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为指导, 在此基础上针对多种经营公司营业部提出绩效考核备选方案。

(二) 绩效考核概述

1. 绩效考核的含义。

对绩效考核学界没有统一的定义, 但管理学者们从不同的角度和侧重点做了不同的描述, 认为绩效考核就是“为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性, 对员工的个性、资质、习惯和态度, 以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价, 包括评价的程序、规范、方法的总和。

2. 绩效考核在人力资源管理中的作用。

绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结, 与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用为: (1) 任用的依据; (2) 调配和职务升降的依据; (3) 培训的依据; (4) 报酬的依据。 (5) 激励的手段。

二、多种经营公司营销人员绩效考核的现状及问题分析

多种经营公司是目前山西省内20家集煤炭、配件、车辆综合类公司之一, 注册资金22亿元。2005年4月29日, 多种经营公司全面扩展业务, 营业网点覆盖了多个地区, 目前在这一领域的营业部数量上排名第5位。该公司明确提出“既要一个追求规模扩张, 又要追求效益的战略”, 也预示着公司转型的开始。多种经营公司业务转型的原则之一, 是将营业部的视线瞄准各项业务, 尤其是面对零售客户业务的营销平台, 实现“以客户为中心”的理念转变, 整合和优化公司内部资源, 突出专业化。

三、多种经营公司营销人员绩效考核方案改进设计

(一) 多种经营公司营销人员绩效考核方案设计思路

公司现行营销人员的绩效考核的问题就是只拿业绩说话, 没有其他考核的实质性指标, 没有沟通、没有管理, 没有考虑员工的成长与企业长期发展之间的关系, 从企业实施的效果来看也是失败的。

通过建立多种经营公司营销人员绩效考核组织制度, 对多种经营公司营销人员的绩效考核形成长效机制。多种经营公司营销人员绩效考核分别由:月度考核、季度考核和年度考核组成。通过绩效考核长短结合, 实现对多种经营公司营销人员绩效考核的有效性和科学性。

(二) 建立多种经营公司营销人员绩效考核的组织制度

多种经营公司营销人员绩效考核方案的运行需要一个明确的组织支持, 明确参与考核的相关人员、相关人员的权利和义务, 这样才能保证多种经营公司营销人员绩效考核方案有效实施。首先, 建立绩效考核小组;其次, 绩效考核小组组成和职责;最后, 绩效考核小组成员的职责。

(三) 营销人员绩效考核实施的流程

绩效考核为分配任务和执行任务的人员提供了一种周期性的沟通机会, 绩效考核过程中讨论个人对他人的期望, 以及如何达到这种期望的问题。

对营销人员绩效考核的实施流程具体为:人力资源部门根据绩效评估指标收集业务完成信息, 将资料汇集;接着将考核表发给考核者, 即由营销总监对营销人员进行考评, 确定考核分数, 填写考核表, 由营销总监对营销人员进行下一期工作指导;考核表完成后送至人力资源部门, 人力资源部门对考核结果进行整理, 并作为奖励、提薪和晋升的依据。

(四) 营销人员绩效考核结果的应用

绩效考核在人力资源管理当中有着十分重要的作用, 通过对员工进行绩效考核, 为员工的工资调整、奖金发放提供了依据;为员工的职位调整提供了依据;为上下级之间提供了一个正式沟通的机会;让员工了解企业对自己的真实评价, 也知道了企业对自己的期望, 使公司和员工双方都了解了今后调整的方向。

今后公司应继续深入研究企业文化建设, 内训机制完善, 相应的薪酬体系合理有效, 以此不断完善、保持多种经营公司获得持续优势。

参考文献

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