员工装介绍奖励的通知

员工装介绍奖励的通知（精选8篇）

员工装介绍奖励的通知 篇1

有些公司会向内部员工建议介绍新员工，并加以奖励，下面是关于介绍新员工的奖励通知，希望对您有帮助~

介绍新员工的奖励通知一

各部门、各位员工：

为开拓招工渠道，充分发挥老员工的人脉关系，及时满足公司经营发展需要，同时也为鼓励广大员工多介绍老乡和亲朋好友来公司工作，经公司研究决定，对老员工介绍新员工来公司工作进行奖励，现将有关事宜通知如下：

1、凡老员工介绍新员工到公司工作，经面试合格被录用，并且无任何违反厂规厂纪的，在新员工在职工作半年以后，公司将一次性给予介绍人200元的奖励（每介绍一个给200元，多者不限）。

2、奖励金由办公室负责统计和上报，员工可直接到财务部领取。

3、此通知由办公室制订，办公室拥有修订和最终解释权。

4、此通知自公司领导签署公布之日起生效。

特此通知！

xxx有限公司

xxxx年1月2日

介绍新员工的奖励通知二

因公司业务发展需要，人才需求量增大。为使公司人力需求得到及时的满足，同时缩短招聘时间，提高招聘效率，现鼓励公司内员工介绍有意向人员入职者，特拟定此通知，具体如下：

一、适用对象：

公司全体员工

二、招聘岗位

公司内各工种（详见招录清单），其中XX类岗位缺额较大，欢迎大家踊跃推荐。

三、录用条件：

1、有相关工作经验者优先；

2、无基础者，如有志于在XX领域学习发展的，公司愿意提供一个学习成长的平台；

3、必须符合公司招募新员工的基本标准。

四、奖励标准：

凡介绍对象经面试合格被录用，且在公司工作满三个月（期间请假不得超过十天），公司 给予介绍人200元/名的奖励；

五、具体操作流程：

人事部门推荐备案→简历筛选→面试→体检→办理录用手续→三个月后发放奖励金 特别提醒：推荐人需在被荐人面试前到人事部门备案，否则此次推荐会被视作无效。

六、附则：

1、此通知自签发日起执行，废止日期另行书面公告。

2、相关细则如有疑义，请咨询人事部门。如执行过程中有争议，最终由总经理裁定。

XXX

xxxx年8月15日

老员工介绍新员工奖励方案 篇2

1、目的：因公司订单量持续增加，直接人力随之增加，为开拓招工渠道，降低离职率，充分发挥老员工的人脉关系，解决公司用工缺口，吸引更多合适的人才，及时满足公司经营发展的用工需求。公司相信老员工介绍进来的新员工会对公司有更快的了解，能更快的融入公司，更便于员工收入的增加，特制定的奖励规定。

2、适用范围：本办法适用于介绍新员工进厂的所有老员工

3、介绍条件：

3.1被介绍的新员工必须符合公司用工须求；

3.2被介绍的新员工只能有一名介绍人（由被介绍的新员工确认一名介绍者）； 3.3员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司，不再与任何员工存在被介绍关系。

4、奖励

4.1奖励对象：凡介绍生产新员工进厂的全体在册老员工；

4.2奖励标准：每介绍一位新员工连续在岗三个月及以上的，一次性奖励200元，在岗时间6个月及以上的，一次性奖励300元；

4.3奖励方式：老员工的介绍奖励，必须是所介绍员工在职三个月后，按照实际在岗人数，经由事业部、人事部和财务部部审核确认后，以奖金形式与工资一起发放。

5、本规定自公布之日起开始实施执行。

人力资源部

关于公司员工介绍车位的奖励办法 篇3

关于公司员工介绍车位的奖励办法

一、目的：

为了扩大招工渠道，充分发挥老员工的人脉关系，解决公司车位用工缺口，及时满足公司经营发展的用工要求。

二、适用对象： 本办法仅适用于公司在职员工介绍人，但不包含专职招聘人员。

三、介绍条件：

1.被介绍的车位必须符合法定工作年龄，并且经部门考核达到公司用工条件。

2.被介绍的车位只能有一名介绍人。签名。如无注明介绍人或者事后补签均属无效介绍，无效介绍不给予介绍费）。

3.如被介绍人有在本公司工作的历史，必须经行政部及相关部门确认其离职性质符合再次

录用标准，方可录用。

4.员工被介绍到公司的机会只有一次，如离职之后再次进入公司不再与任何公司员工成介

绍的关系。

四、奖励条件：

1.被介绍人需在公司上班一个月。休息则延后，直到被介绍人的实际出勤日达到30日为止）。

2.介绍人的奖励在次月的工资中给予发放。则无介绍费）

3.介绍人与被介绍人在中途离职，不能给予介绍费。

4.符合以上条件的给予介绍人200元的介绍费。

五、举例说明：

张三是公司员工，介绍李四来公司做车位。李四的入职时间为2012年7月18日，首先李四必须在公司的实际出勤日达到30日。也就是说李四要在2012年9月20日之前的实际出勤日达到30日，方可给予张三介绍费200元（发张三9月份工资时给予发放）。在（发奖励之前）此期间如发生被介绍人因个人原因离职，则介绍人无介绍费。

六、附则：

本办法由公司行政部解释、修订。

本办法由公司财务部按入职凭证执行。

本办法从2012年8月份开始执行。

奖励员工通知 篇4

为全面提高广大员工技能水平，充分调动员工立足岗位学习技术、钻研业务、苦练本领的自觉性和积极性，检验员工的整体技术实力，造就一支符合公司发展需要的素质过硬、技术精湛的知识型操作人才队伍，8月5日至6日公司举办了职业技能竞赛，通过技术培训、岗位练兵、技术竞赛等多种“学、做”形式，激发广大员工立足岗位、钻研技术，在公司范围内形成“练硬功、比技能、提素质、创效益、促发展”的浓厚氛围。

本次竞赛进行了两轮总共20场比赛，分别产生一等奖一名：王xx，奖励奖金三千元。二等奖两名：田xx、赵xx，分别奖励奖金两千元。三等奖三名：周xx、王xx、秦xx，分别奖励奖金一千元。希望受到表彰的个人要发扬成绩，戒骄戒躁，多看、多问、多想、多学，努力钻研，勇于创新。同时，广大员工要以他们为榜样，努力提高自身素质，为公司发展做出更大贡献。

山东xxxx有限公司xx分公司

关于介绍员工入厂工作的通知 篇5

因生产需要，生产员工需求量加大。为拓宽招聘渠道，激励公司员工积极投入到员工招聘中，现决定对介绍者实施奖励，具体如下：

一奖励对象范围：

除人力资源部办公室工作人员、生产部管理人员外，司龄达到1个月以上的人员，凡介绍人员到公司担任 冲压开机工、制罐开机工（其它岗位不享有介绍费）工作的，均可获得员工介绍费。

二被介绍人（即新入职员工）入职要求：

1.男、女不限，初中以上学历，年龄18-45岁，必须接受上机作业；

2.身体健康、吃苦耐劳、服从工作安排；无犯罪案底，作风良好。

3.奖励时限：招聘人数为25人，从2014年 3月1日起至2014年3月20日止，期间若人员数量提前到位的，立即截止奖励介绍费。

三奖励措施：

1.新员工在公司连续工作满三个月，介绍人可获得300元/人的介绍费；新员工入职满3个月后一次性发放300元/人介绍费给介绍人。

2.新员工在公司连续工作满六个月，满3个月后先发300元/人介绍费，入职第七个月起再发200元/人介绍费。

3.新员工在公司连续工作到2015年春节放假时才离职的，介绍人可获得1000元/人的介绍费。发放方式如下：入职满3个月后发300元/人介绍费，入职满6个月后再发200元/人介绍费。新员工工作到2015年春节放假前的，另外再发500元/人的介绍费。

4.可以一人同时介绍多人进厂工作，介绍费按人发放。

四奖励发放办法：

1.在职员工介绍新员工入职时必须到人力资源部填表登记，并填报介绍人员相关情况，按正规程序面试。否则，视为本公司自聘人员，不发放介绍费。

2.介绍费每月底统计一次，当月到期发放介绍费的，将由财务部通知人资部发放时间，由人资部通知介绍人到财务部收取介绍费。

3.介绍费以现金方式发放，不在工资中发放。

4.5.介绍费的计算时间与新员工的入职日期开始计算。

关于员工奖励的制度 篇6

对于基本员工奖励要讲求公开化，在马克西姆本身有着员工互相竞争的状态、比如为了每个小组自己的销售，两组之间互相争一个客人、而忽略了新来的客人，在工作中积极的热情是正确的，重要的是如何把这种热情转化成真正为客人服务，这也与员工奖励紧密相连，就是和客人挂钩，我们可以制作客人意见反馈卡，客人可以在上面写出他喜欢的服务员、我们每月月初制定评选标准这个标准虽然规定拿出但员工还是需要激进法、让员工主动要求获奖、把这种奖励当做是荣誉感觉得是企业对自己的肯定。奖项并不是一成不变的，它要有统一标准但也要包括每月特殊的贡献，有执行就要有监督让员工互相激励而并不是让领导看管，这样员工才能真干事，要不然都做给领导看了，前厅、后厨、娱乐、娱乐后厨、咖啡厅、咖啡厅后厨、保安、财务、人资、每个部门的工作都有不定的特殊性在评选标准上就要有所不同奖励方法也不一定都是现金、我们可以员工不同的需要在企业能力的范围内满足其要求，这远远超过给他100元来的具有深刻。过程如下：

1、通过员工评选及表彰起到奖励和鼓励促进员工工作积极性的作用每月月初拿出标准2、3、4、5、员工参加报名，才有被评选资格。

评比办法公开化，民主投票选举结合客人、及全体同事的认可。备选员工自己表态，同事与领导监督

突出重点重奖，奖励有内容不单只是钱，可以延伸到员工的家庭等等，让大家对奖励有积极心。

6、7、表彰大会的形式要让被奖励的员工全面参与。

奖励过后把被奖励员工的工作事迹评价都传播给员工让员工觉得做好员工是很幸福的事

8、在奖励过后员工的培训时更要加大的提出马克西姆是重视务实，忠诚的员工让员工有信念的工作 我们的意见也给汇总到了一起

交谈中请勿轻信汇款、中奖信息、陌生电话，勿使用外挂软件。

刘磊 8:38:54 马克西姆优秀员工评选办法

为了发扬公司精神，展现优秀员工风采，形成人人争当先进，人人都为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定开展评选优秀职工活动。1.优秀员工评选范围，马克西姆所有员工。2.优秀员工设置。

3.公司将以月度为单位，评选出月度，季度，年度，优秀员工，时间在评选完一周内完成。

在吧台放一本客人反馈意见，客人来的时候服务员告诉一声，前提是必须是自愿的，在月底当着全体员工面前打开，以微笑客人反馈意见为主。4.优秀员工评选办法及奖励。月度优秀员工评选办法及奖励。

5.根据各部门反馈意见，客人反馈意见，来进行评选。

6.各部门全体人员对候选人进行不记名投票，得票最多者当选本月度的优秀员工，注：《优秀员工要当着全体员工面前承诺，保证，我是最棒的，我是最优秀的，我能做到，如果做不到，我愿罚1000元，请大家监督我，一是对没有评选优秀员工的激励，二是对优秀员工的鼓励，还有就是一种压力，让他做不到的事情，也要做到，慢慢形成习惯》。季度优秀员工办法及奖励。7.人员设置一名或俩名。

8.根据月度评选出的优秀员工作为候选人。将候选人的名单及主要工作业绩，《由部门领导直接填写》公布在公司的宣传栏上，进行全员公开评选。9.全体人员对候选人进行不记名投票，得票数最高者当选为本季度的优秀员工。10.奖励: 1行政部将该名员工的相片贴在宣传区保留3个月，或者给他做一个MV宣传，放在食堂电视播放，在大屏幕播放，让优秀员工有一种成就感，在以后的工作中他会做得更好，因他环境而沸腾。

2由行政部颁发的月度优秀员工奖金，额度为200—300元或同等金额其他奖励。

3由总经理颁发的季度优秀员工奖金，额度为300—500元或同等金额其他奖励。

11.年度优秀员工评选办法及奖励。

评选办法：

1.连续俩个月评选为季度优秀员工，直接作为年度优秀员工评选的候选人入围，或由部门推荐经领导初选合格后可作为后选人入围。

2.行政部将候选人名单在公司内部大会公布，进行全员评选。

3.全体人员进行不记名投票，依据得票数选出本年度的优秀员工。12.奖励设置：

1.在公司年终总结大会上给优秀员工颁发荣誉证书获奖杯。

2.获得总经理颁发的年度优秀员工奖金，额度为500—1000元，或同等金额 其他奖励，除此外还将在薪酬或职位方面予以向上调整，或者可以获取外部培训机会。

13.优秀员工的标准：

1.在工作作风上，艰苦奋斗，勤勤恳恳，任劳任怨，微笑服务，为公司利益不为个人得失，做好本职工作，积极进取，为企业员工树立良好形象并起到带头作用。

2.对工作流程和方法熟悉灵活，提高工作质量与效率，经常受到客人表扬，同事的认可，为公司的发展战略，各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。

3.创造思维性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大的经济损失者。

4.热爱学习，善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵，技术上的骨干。5.积极参与公司及社会上与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质，在公司所有的考核评选内，不能犯重大错误。

最终解释权归人力资源部所有

张总这里是我个人的意见：其实像有些老板拿钱来鼓励员工这种办法是对的但是也是错的，马克西姆的员工也是如此，员工与员工之间的PK，部门与部门之间的PK，领导与领导之间的PK,，每个部门都要PK，营业额的PK，服务的PK，优秀员工的多与少PK。

一． 领导的PK建立于营业额上，下面的优秀员工上，节约奖上，财务拿数据说话。

领导的积极性，下面员工才会有积极性，让全员动起来。

二． 部门之间的PK建立于部门与部门之间的营业额，员工的工作效率，客人的表扬率，及流失率。

三． 员工之间的PK建立于服务上《包括小费》，工作效率，管理制度上，销售额上。

以上的PK可以让全员都动起来，让企业有活力，让大家有干劲，谁有好的建议，好的想法，都可以在小组，大会，提出来。

领导的PK有利于酒店的发展，想法，思维，领导动员工才会动。

部门与部门之间的PK有利于部门之间的竞争，让全员一上班就紧张起来，也是一样让全员都动起来。

员工之间的PK有利于这事跟我也有关系，不会是，《事不关己高高挂起》。一． 这俩天在楼下帮忙我又有一个想法：

俄罗斯的客人喜欢热闹，我们可以在服装上下点功夫，比如说保安的衣服可以打扮的像俄罗斯的保安一样，穿的古怪点，服务员的衣服也可以，在不忙的时候可以让员工在门口跳一个俄罗斯舞蹈，有一种俄罗斯的气氛，因为咱们的客人主要是俄罗斯客人，我感觉菜价都是小事，只要有那种气氛人自然会多的，或者进行俄罗斯歌舞比赛，进行报名至，俄罗斯喜欢玩咱就陪他玩，像快乐男生那样，20进10，10近5,，5近3，整一个海报放在大厅，大门口，或广场，来报名的到慢摇吧，越多越好，由专人负责，给选手登记，可以在下午慢摇吧海选，真正进行到20人的时候可以晚上在慢摇吧进行，6点开始8点结束，也不耽误事，来的客人还可以消费，人气也上来了。费用在1000元左右，设立三个奖项。一等奖：500元代金卷，或卡。二等将：300元代金卷，或卡。三等奖：200元代金卷，或卡。

每个人报名需要10元报名费，完事的时候可以给选手做一个相框，选手留影，放在慢摇吧，在大屏幕上放都可以，这不也是一种广告吗。

用奖励激励员工的绝招 篇7

奖励是一种激励的手段，奖励使所有员工在工作绩效的问题上有了一个最基本的共识：良好的工作绩效会赢得一个美好的生活。需要指出的是，奖励只是为发廊老板和管理者提供有效的肥料，要让花园繁茂起来，还需要发廊老板和管理者多掌握一些奖励的艺术或叫绝招。

1、奖励员工的原则(1)吻合被奖励者的爱好

发廊老板和管理者在激励员工时，要运用适当的奖励方法，方法要符合被奖励者的个人爱好。它可以是针对私人方面或公务方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公开的或私下的，也可以是—份礼物的形式或一项活动的形式，反正越是能令员工心动越好，越能达到激励员工的效果越好。有些发廊管理者设计一份问卷，让员工圈选他们喜欢的奖品或奖励方式，而且发廊管理者和下属们每个人都应填一份问卷。由于每个员工的喜好不一样，最好先综合参考这些问卷的答案，然后才能做出最恰当的决定。(2)准确性规则

在奖励过程中，人们最担心的是奖励的准确性。奖励出现不准确，不但对受奖者缺少激励作用，更失去了对多数人的说服力。

准确性是指奖励某一员工，就是要因为该员工做的比他人要突出些；奖励某员工所做的工作，是因为该工作相对于其他工作存在难度或更具有代表性。否则就会降低奖励应有的激励作用。

全面评价一个员工，不应只看一时一事，而要全面评价；在奖惩过程中，就要论功行赏，论过施罚。如果因为过去有功，犯了错误也不罚，就容易使有功者躺在功劳簿上生活，丧失进取精神。(2)把握奖赏的时机

提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果心情好，发廊老板要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头，更进一步，多做点事；当下属心灰意冷的时候，则不要让他太难堪；如果下属因自己失败而闷闷不乐，这时候发廊老板更不要落井下石，否则就会冒严重伤害他的危险，他就不想再上进了。

发廊管理者如果能够调动另一个人的积极性，他的成绩就很大。要使一个部门能够正常顺利运转，一切要靠调动积极性，发廊管理者可以做两个人的工作，但发廊管理者不能是两个人，发廊管理者应该激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。

(4)配合员工达成的成就

要奖励一项成就，自然应该看这项成就的价值大小，如果一个员工花了两年的时间完成一项重大任务，另一个员工只不过帮了你一点小忙，那么前者应该获得的奖励，自然要比后者大的多。至于奖励的大小要如何定义？简单地说，你为一次奖励计划所花去的时间与金钱越多，就是越大的奖励。(5)洞察员工的内心

洞察员工的内心，找出能真正激励员工的因素。到底什么因素能真正激励呢？我们必须认真研究员工内心的激励因素，而非表面的激励因素。

“细心客观观察”是惟一找出激励员工因素的正确之道。仔细观察他做的选择，就会了解他主要的需要与关切。

观察被激励者做的选择，可以了解他的行为方式，根据被激励者的行为方式，可以有效地激励他，了解被激励者行为的原动力，就能对症下药。(6)物质奖励和精神奖励相结合

在处理物质奖励和精神奖励两者关系中，要防止两种错误做法，一种是只看到物质奖励的重要，另一种是只重视精神奖励的作用。应坚持物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题；但也不能搞“一切向钱看”，单靠物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。发廊管理者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，巧妙结合、相辅相成，互为补充。

物质奖励和精神奖励各有侧重，应因时、因事、因人制宜。在这两种奖励结论颁发时，必有主有辅，对此要灵活掌握，不能机械地、固定地予以规定。精神奖励是一种高层次的奖励，能起到平衡的作用，控制和调节人们对物质的追求。当一个人思想觉悟、道德修养水平较高时，他在精神奖励的激励下，可以放弃自己对某些物质利益的追求或为了某种需要将物质奖励计于他人。但是，也应该看到，在一般情况下，对多数人来说，如不满足他们最基本的物质需要，仅靠精神奖励是难以调动其持久旺盛的积极性的。这时，物质生活的改善、物质奖励的施行就显得尤为重要了。(7)奖励要及时

有效的奖励应该越快越好，如果一个人有什么值得奖励的表现，你就应该尽快地奖励他，让他明白你希望他继续那样做，假如你过了一星期或一个月才去奖励他的话，效果自然就会降低。

2、奖励员工的形式(1)非正式的奖励

下面是一些有趣而且相当珍贵的员工调查结果，是发廊管理者应该了解的：

第一，多数员工认为，最有效的奖励，是针对员工在工作上的表现，发廊管理者亲自并立即给予赞扬。

第二，上述第一种鼓有效的奖励方式，在任何工作场所都不多见。第三，一般发廊最常见的奖励，是奖励单纯的年资，也就是不追究工作表现如何，只要人在那里，就可以得到奖励。

第四，发廊有必要让员工多参与工作的规划，因为，仅仅是参与本身，对员工也是一项很好的奖励。

这项调查告诉我们：员工心里要的奖励与发廊管理者正在实施的奖励，在很多情况下是相互矛盾的，多数发廊对员工所做的奖励是效果很差的，而那些员工心中所期盼的奖励，大多数发廊反而没有做。

五种最有效的奖励技巧：

①员工表现杰出时，发廊管理者亲自向他道贺。

②发廊管理者亲自写信称赞好员工。

③以工作表现作为升迁的基础。

④发廊管理者公开表扬优秀员工。

⑤对于部门或个人在绩效上的优异表现，发廊管理者召开会议公开地奖励他们，并进一步激

励士气。

事实上，非正式奖励不但有效，而且比正式奖励来得经济。

在某些情况下，最有效的非正式奖励方法有些是不需花一分钱的。有的时候，利用适当的时机，由适当的人表达出诚挚的感谢，对员工来说比加薪、正式奖励或挂满一墙壁的奖状、奖牌更具有意义。(2）正式的奖励

尽管有些时候，正式奖励的奖励办法通常涵盖范围比较大也比较笼统，在激发员工士气方面，不如那些对个别员工的奖励来得有效。但是，正式的奖励仍具有重要作用，因为，对于员工的一项重大成绩，正式的奖励可以体现发廊对该成绩的重视，而且正式奖励的寿命也比一般的非正式奖励长。此外，如果在那些由发廊管理者出了一份非正式的奖励之外。再加上一份正式奖励，也使得获奖人的成就更能受到确认。

一个成功的正式奖励办法，应该注意八个要点： ①给每个目标下明确的定义； ②发廊管理者要以身作则； ③设定评断的标准； ④给予有意义的奖励； ⑤让员工参与奖励办法的设定； ⑥与员工之间要有清楚的沟通； ⑦奖励整个团队；

⑧眼光放在长期的发展上。温馨提示：

光是有奖励办法存在，并不表示员工就一定会很在乎，也不保证它就一定能激励员工，或使员工感到满足。所以应该如下管理奖励：

①奖励品应该配合得奖人的需求； ②保证奖励的合理性； ③奖励应有适当的时效；

④要以正面的态度谈论奖励的意义； ⑤突出奖的崇高地位； ⑥颁奖要公开；

⑦不要老王卖瓜，自卖自夸。(3)特殊成就的奖励

建立一个特别奖，并为这个奖取一个名称，来奖励员工的重大成绩。

建立一个奖，来表扬员工在职责之外的特殊表现，送他一件名牌高级运动衫，把这个奖的名称写上去。

表现突出的人最喜欢别人测量他的成就。因为别人若不测量，他就难以证明自己的杰出。

员工看到自己的努力对发廊有所贞献，又看到发廊很重视他的贡献，以后自然会更加努力。

发廊管理者都渴望他的员工能为发廊尽心尽力，譬如提供好的办法为发廊节省成本支出，或者卖力为顾客服务来为发廊创造利润，能够用到这样的员工，是发廊之福，发廊管理者也应当费尽心力找出一种别出心裁的办法，来感谢这些员工，来奖励他们超乎寻常的努力。

3、奖金是手段，激励才是目的 案例：一家发廊以年薪3万元雇了有一年工作经验的发型师阿豪，一年后阿豪表现优异，在年终考核后加薪至3.3万元。当工作满两年时，发廊将他的待遇调至4.75万元，与其他两个五年工作经验的同事的薪水相比，仅仅差500元。其中一个同事知道这件事以后，提出要求加薪，发廊未允许，于是他跳槽到另外一家发廊。

从这个案例可以看出，奖酬高对本人有着正面的刺激作用，然而，最根本的并不在于奖金，而在于奖金背后对工作的认同与赞许。从另一方面讲，部分人提薪有可能挫伤其他人的工作积极性，处理得不恰当容易引起员工情绪的波动，更有甚者，会直接危及整个发廊的稳定性。

此时我们发现，奖金远没有我们想象的那么简单，我们不能只是停留在奖金上，而要弄清楚为什么发奖金，发奖金要用何种方式及及其作用如何？

原来奖金竟然这么复杂，其实我们只需要记住两句话：

奖金是手段，激励是目的。

在管理过程中，奖金发放的目的就是激励。应不应当对员工进行奖励、如何进行奖励都必须围绕激励的效果进行考虑。

奖金的确定绝不是发廊老板拍脑袋拍出来的，更不是根据关系的亲疏远近而定的，而是要以员工的绩效考核为依据，综合参考各方面的心理反应，以达到激励的目的，当然奖金作为一种激励工具就有运用得是否恰当的问题，这其中涉及技巧问题。按一般的说法，随着工作经验的增加，工作效率相应提高，因而奖金所得相应增加。于是，我们一般看到的奖金序列往往是奖金随工龄成正比例增长，人们熬到一定年头就会有其相应的奖金。

4、惩罚员工的原则

惩罚是一种有效的管理手段，真正实施起来，对每一个发廊老板都不是件轻而易举的事。惩罚的目的在于向人们宣告错误行为的危害，从而使员工不再重复那种销误行为。惩罚并不是无原则随意进行的，它必须遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的积极作用。我们认为，这里所说的规律、原则应包括：(1)惩教结合原则

惩罚本身不是目的而是手段。既然教育帮助人是目的，那么，我们实施惩罚时，就必须做到二者的有机结合。就是说，惩罚就必须与教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被罚者不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。

任何惩罚都不会像奖励那样，给人们带来兴奋愉悦的心情，受罚者必然会羞愧、烦恼。这时，他们最希望有人予以思想上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理的不平衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩，就可能出现过激行为。所以，实行惩教结合原则，要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作，作为一个完整过程。一是施行惩罚，必须依据事先制定好的公布于众的规则。也就是说，任何惩罚都必须是“有言在先”的，不教而诛，不但受罚者感到冤屈，众人也会抱不平。

二是惩罚中要进行很细致的思想工作，做到态度既严肃叉诚恳，道理既明了义实在，使其心服口服。

三是惩罚后要切实使受罚者认识到自己错误的所在及危害，并帮助其树立改正错误、继续前进的目标。

(2)惩罚公平原则

任何人都知道火炉烧红了不能碰。在发廊中应该有这样一个“烫火炉”来整顿规章制度。只要你一碰它，它马上就烫你。对员工的错误行为，进行及时的惩罚，在效果上比延时惩罚要好的多。

烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身 不迁怒、不搞株连。在发廊管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是、就事论事，要对事不对人。还有惩罚要适度，过度的惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。

在实施惩罚之前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解实情之后再责备部属的不足之处，在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不是他本人。责备的重点在于改变部属不良行为，而不是羞辱他本人。这往往需要发廊管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。

惩罚相对于奖励，民主公开更为重要。秘密施惩，惩罚就完全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人，还为了教育群众。惩罚不公开，惩罚就失去了本身的意义和价值。在施惩前进行民主讨论，让群众参与，大家一起分析当事人所犯错误的性质、程度、危害、原因，能使大家都受教育，从而达到惩罚的目的。民主讨论，也是惩罚公正适度的重要保证。(3)防微杜渐原则

古人常说：“勿以小善而不为，勿以小恶而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励；然而人的微小的恶行，却不能不给予某种形式的惩罚。因为人的社会行为的不当或过失，一般总有量的积累过程，能将问题解决在萌芽状态，而不是等问题堆积如山。所以，优秀的发廊管理者，总能做到未雨绸缪，在部属滑向泥坑前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来病重时下猛药。(4)及时原则

学校奖励优秀学生的通知 篇8

根据宝钢基金会《XXXX年宝钢教育奖评审工作通知》(宝基字[XXXX]1号)的要求，现将评选XXXX年度“宝钢教育优秀学生奖”的有关事项通知如下：

一、奖励名额及金额

1、宝钢优秀学生奖：

我校“宝钢优秀学生奖”奖励名额为5人。奖励金额为人民币1万元/人。

2、宝钢优秀学生特等奖：

学校从“宝钢优秀学生奖”获奖者中择优提名“宝钢优秀学生特等奖” 推荐候选人1名，由宝钢教育奖评审工作委员会评审。奖励金额为人民币2万元/

人。

二、参评对象：XXXX大学大二及以上年级全日制在校本科生。

三、参评条件：

1、热爱祖国，拥护中国共产党的领导，模范遵守国家法律和校纪校规，具有良好的道德品质和行为习惯，诚实守信;

2、尊重师长，友爱同学，乐于助人，积极参加社会实践和公益活动，能承担社会工作，具有团结协作精神;

3、积极参加体育锻炼，身心健康，乐观进取;

4、勤奋学习，成绩优秀，XXXX-XXXX学年度期间，各门课程成绩85分以上(或各门课程绩点大于3.5);

5、具有较强的学习能力、创新能力、动手能力、灵活运用知识能力、口头与书面语言表达能力;

6、XXXX年度国家奖学金获得者、宝钢教育优秀学生奖获得者不列入此次参评范围。

四、评选程序及要求

评选程序遵循择优原则，按照班级提名、学院筛选推荐、学校审查拟定的办法来确定候选人，最后报宝钢教育奖评审工作委员会最终审定。

1、班级提名

各专业班级推荐1名人选提交学院，学院在班级推选的基础上产生上报学校的推荐人选。

2、学院推荐

(1)各学院应本着公开、公平、公正、择优的原则，严格依据《宝钢教育奖评颁实施细则》的精神与要求开展评选推荐工作。推荐时注重考核申报学生的思想政治素质，全面衡量申报学生的各方面表现。在此基础上，侧重对参评条件中的“五种能力”以及自我养成意识的`考核。

(2)各学院推荐1名本科生，学院上报推荐名单前必须在全院范围内进行不少于3天的公示。

3、学校审查拟定

学校在学院上报的推荐人选中，审核拟定5名获奖候选人，经公示无异议后(不少于三天)，报宝钢教育基金会备案;同时，学校在5名获奖者中择优推荐“宝钢优秀学生特等奖”候选人1名，报宝钢教育基金会评审。

五、上报材料要求：

1、学院推荐学生需认真填写《宝钢教育基金优秀学生奖评审表》(附件1)并提交2寸彩色免冠近照两张。《评审表》须为打印稿，要求排版整洁美观，用A4纸正反两面打印装订，加盖公章，一式二份。

2、申报者应实事求是地按要求认真填写《评审表》中的各项内容。在评审表的“主要事迹”一栏应具体生动、实事求是地介绍学生在德、智、体、美、劳诸方面以及入校后在“五种能力”方面的现实表现。学院在“院(系)综合评价意见”一栏中，应简明扼要、如实对学生的思想政治素质、“五种能力”以及其自我养成意识等做出评价。

3、如填写项目出现马虎、敷衍了事者，将取消该申报者的获奖资格。对以弄虚作假等不道德手段获得奖励者,一经查实，将撤销奖励，追回证书和奖金，并予以全校通报。

4、其他填写注意事项参见《评审表》中“填表说明”。

5、请提交候选人XXXX—XXXX学年度已修完课程的成绩单一份及评审表中体现的各类成绩相关佐证材料复印件。

6、各学院要对推荐人选所提交的申报材料严格审核，并对学生个人主要事迹综述进行审阅，做到行文流畅，内容具体，事迹突出，逻辑清楚，层次分明。

7、请于XXXX年9月28日下午16：30前将《宝钢教育基金优秀学生奖评审表》(纸质版和电子版)和《XXXX大学XXXX年宝钢教育基金优秀学生奖候选人情况汇总表》(附件2)(纸质版和电子版)及相关材料报送至学生工作处学生助学贷款与资助科，电子版材料发送至：hdzzgl@126.com。逾期视为放弃推荐资格。

XXXX大学学生工作处