银行人力资源部竞聘

银行人力资源部竞聘（通用10篇）

银行人力资源部竞聘 篇1

尊敬的各位领导、各位评委：

大家好!

首先，感激组织上给我提供了这样一公平竞争的机会，我希望能把握住这个机会，实现自己的人生理想。

我叫××，××岁，××年参加工作，(……简单介绍，工作经历)。今天，我要竞聘的职务是银行人力资源部经理的职务。

随着银行外部和内部环境的变化，人力资源作为一个综合性管理和服务部门，对全行发展所起的作用将越来越重要，同时对人员综合素质的要求也在不断提高。我在银行工作已经有将近十年的时间，在这时间里，我认真的做好每一天的工作，没有出过任何的差错，同时也积累了很多经验，我认为我有足够的能力能够担任这个职务，因为我有以下几个方面的优势。

首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。近十年的工作经历，无论是在哪个单位、哪个岗位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。特别是进入××银行以来，面对全新的业务和繁杂的工作，我没有退缩，积极抓住各种机会努力学习，不仅在最短的时间内适应了工作的需要，而且在工作中发挥了一名共产党员的先锋模范作用。

其次，我具备担任人力资源管理部经理的素质和能力。我是大学本科中文专业毕业，具有金融经济师职称和中教二级职称，具备了××中心经理所需的硬件条件;从开业至今，我一直在办公室从事文秘工作，大到工作报告的起草，小到电话通知开会，公文的起草和核稿，简报信息的撰写与编发，行报的编辑和供稿，对外宣传材料的撰写，无论大事小事我均认真对待，圆满完成，对××银行的整体情况比较熟悉。多年的工作实践，使我对金融工作由陌生到熟悉、由熟悉到熟练，而且能够提出创新工作、促进发展的建议和主张，特别是在办公室综合工作岗位上作出了应有成绩。(……取得过的优秀成绩)。多年的办公室工作经验、秘书工作和曾担任团委书记的工作经历还培养了我一定的组织、管理、综合、协调能力，具备了所聘职位要求的素质和能力。

第三，我有做好工作的具体思路和措施。商业银行在董事会的正确决策和经营班子的正确领导下，经过全体员工的共同努力，取得了令人瞩目的成绩，不仅在经营上实现了跨越式的发展，而且在管理体制、经营模式、用人机制等方面都展示了勃勃生机。作为亲眼见证这些变化的一名老员工，我对××银行的发展前景充满了信心。

我认为，朝气蓬勃的××银行不仅需要默默无闻的奉献者，更需要与时俱进的创新者，当然，人无完人，我也认识到自己有一些不足的地方，如果能够成功担任这个职位，我将克服缺点，发挥优点，认真的开展好以后的工作，取得更好的成绩，在此，我简单介绍下自己的工作思路，请领导们给予意见：

一是强化一个观念：就是强化发展的观念，用发展的思路想问题、用发展的眼光看问题、用发展的措施解问题，紧跟当今世界金融的发展潮流，不断学习新观点，注入新思维，创造新方法，实现新突破。

二是树立两种意识：一种是服务意识。服务是我们事业的基础，也是我们事业更快更好发展的前提。任何时候都要树立以客户为中心的经营理念，想客户之所想，急客户之所急，用优质的服务吸引、壮大客户群体，实现经营目的。另一种是管理意识。科学严密的管理是企业健康发展的保证，也是减少漏洞、规范经营的必由之路。只有通过科学先进管理手段，才能建立起廉洁高效、勤政务实、勇于进取的员工队伍，才能实现降低管理成本，向管理要效益的目标。

提升三个水平：第一个水平是理想信念水平。带头树立正确的人生观和价值观，树立××银行的发展就是个人的发展，××银行的明天就是个人明天的新观念，把为××银行奉献作为一种职责、一种骄傲、一种追求，不断激发员工的凝聚力和创造力。第二个水平是工作水平。作为一名领导者，任何工作都要思考在前，计划在前，既要立足当前，又要着眼长远，分清轻重缓急，有的放矢，努力以最小的投入获取最大的效益。第三个水平是业务水平。要紧跟时代的发展，应对日益激烈的市场竞争，就必须不断努力学习新知识，掌握新技能，适应新需求，以过硬的业务，为××银行发展服务。

竞争，就必然有优劣之分和成败之别。古人云：岂能尽如人意，但求无愧我心。我认为，敢于竞争是一个人至高无尚的精神境界;参与竞争，是一个艰辛的奋斗历程，需要付出巨大的勇气、力量和才智。我坚信，人的一生，要坚持做到勇于竞争，只要是为追求正确的人生目标付出辛劳，既使没有达到理想的彼岸，没有得到完善的结局，也会感到问心无愧、无怨无悔。正如柳宗元在《小石潭记》里所说的：“可以尽我志，而不能至者，可以无悔矣，其孰能讥之乎。”

因此，不管我的竞聘能否成功，我都将不改初衷，锲而不舍，一如既往地虚心学习，一如既往地扎实工作，一如既往地追求进步。我真诚地期望各位领导和同志们给我一个展示才能、实现理想的机会。

最后，请允许我邀请在座的各位评委、领导和同事们一起，用最真诚、最热烈的掌声，为即将脱颖而出的青年干部祝福，为所有参加竞聘的人员祝福，为××银行的美好未来祝福。

我的演讲完了，谢谢大家。

银行人力资源部竞聘 篇2

一、目前现状及人力资本经营导入

人力资源管理在以前普遍称为人事管理, 继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。人事管理、人力资源管理是我国商业银行目前的主要现状, 极少数商业银行在积极导入人力资本管理的理念。人力资本是指凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和。人力资本是人力资本所有者将自己的知识、技能和体力等投入企业所形成的, 这部分资本参与企业的生产经营, 与负债、所有者权益共同创造企业的利润。人员受雇期间人的知识、技能和体力等是企业的资源, 既然人员作为一种资源, 就需要进行管理和经营, 使人员在组织中为组织的发展发挥效用的最大化。

传统意义上的经营是根据企业的资源状况和所处的市场竞争环境对企业长期发展进行战略性规划和部署、制定企业的远景目标和方针的战略层次活动。它解决的是企业的发展方向、发展战略问题, 具有全局性和长远性。包括筹划并管理 (企业等) 且泛指计划和组织, 也有筹划营造、规划营治、周旋、往来、经办管理等等含义。

人力资本经营是指在一个组织中, 管理者在组织的总体战略目标之下, 围绕组织的发展方向、发展战略问题, 以人员为对象, 通过规划、控制、实施等经营管理行为的组织实施, 加强人员队伍的建设, 保持和提升的知识、技能和体力等能力, 有效地使用人、发挥人的功效, 提高人员能力的发挥水平, 以人员对组织和其本身实现效用最大化为目标的一种管理行为。通过合理的经营, 实现人力资源的精干和高效, 取得最大的使用价值, 人的使用价值达到最大实现人的有效技能最大地发挥作用, 最终是实现商业银行经营利润的最大化, 为股东、为员工和客户创造价值的最大化。

二、从五个方面提高人力资本的经

营水平

(一) 以全球化战略管理“经营”人力资本

经济全球化促进了商业银行的全球化视野和在全球范围内的人力资源配置, 面对经济全球化和世界经济一体化, 商业银行必须培育全球人力资源的观念。这种观念要求企业全球性地思考、全球性地决策、全球性地整合所有分布在不同区域、具有不同思想意识和文化观念的人力资源, 通过全球一体化的开发利用, 奠定全球经营的人力资源基础。人力资本的经营必须具有战略的意义, 要把战略管理的过程融合到人力资本的经营过程之中。

以全球化战略管理“经营”人力资本具有较强的目标导向性, 要通过商业银行内部的组织建构, 将人力资本管理置于组织经营系统, 促进组织绩效最大化。要做到纵向必须与商业银行的发展战略契合, 横向必须做到整个人力资本管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

(二) 以专业的手段“经营”人力资本

专家型的经理人才、专业的人力资本员工和独特的人力资本管理体系是以专业的手段“经营”商业银行人力资本的核心, 其中, 契合商业银行本身的、独特的人力资本管理体系必须是具有战略性、专用性和不可替代性或不可复制性, 由此才会形成竞争优势。

目前, 绝大多数大型企业都建立了人力资源管理决策支持系统, 有的企业甚至自行开发出系统软件, 以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业, 只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理, 以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等, 为企业节约了大量的人力成本。

(三) 用可持续发展理念“经营”人力资本

商业银行可持续发展的人力资本经营, 是指商业银行基于可持续发展战略而进行人力资本经营管理, 强调商业银行在制订战略和实施管理时要引入人力资本经营的可持续发展理念, 强调人力资本的可持续性。人力资本经营的可持续性, 在很大程度上决定着商业银行能否生存、能否做强、能否做大、能否做久。商业银行必须秉承可持续发展的理念, 注重人才的开发与培养, 并始终把此当作一项长期的投资。在商业银行人力资本的经营中, 应该考虑充分做到培养人才和人才培养两个维度的工作。

商业银行实施人力资本的可持续发展的经营理念, 有三个关键的环节, 一是要把人力资本的可持续发展的经营理念贯穿于商业银行发展战略的始终, 对人力资本进行全面规划和科学安排;二是人力资本的可持续发展的经营要配合商业银行的主要业务, 或者是重要的业务, 或者是针对各个时期的重点业务进行经营和配置, 确保实现领域竞争优势;三是商业银行人力资本的可持续发展经营要协调好各方面的资源, 处理好当前与长远、局部与整体之间的利益矛盾, 将实现可持续发展作为资本配置的最高原则, 确保资本围绕可持续发展战略而合理配置。

(四) 用企业文化的“经营”人力资本

商业银行的企业文化是商业银行在生存和发展过程中, 长期积累形成的被广大员工和客户认同、共享、维护的基本信念、价值观和方法论, 是商业银行的基本行为规范, 也是商业银行永续经营、充满活力的内在源泉。实践证明, 在市场经济条件下, 任何一个在长期竞争中立于不败之地的商业银行, 都有良好的企业文化作后盾。一种开放的、尊重个人的、积极向上的企业文化, 可以凝聚集体的力量, 使企业保持旺盛的发展势头, 长久不衰。

用企业文化“经营”人力资本, 关键在于建设有利于商业银行可持续发展的文化, 增强文化的凝聚力和活力。一是对中外文化要兼收并蓄, 在本国文化框架中形成具有民族特色的文化内核, 同时, 着眼于文化互补, 吸收国外企业文化的先进内容。二是充分体现以人为本的理念。人是商业银行发展的主体, 也是发展的受益主体, 一切发展都是为了满足人的精神和物质需要, 离开了这个基本理念, 企业的发展就不可持续。以人为本是企业可持续发展文化的精髓。只有充分体现为了人、关心人、理解人、尊重人、帮助人和培育人的文化, 才具有凝聚力和活力, 才能产生持续发展的动力。三是要有独特性。文化有很强的人群性和地域性, 商业银行企业文化作用发挥不大, 其原因是只有共性而没有个性, 缺少适合企业自身情况的独特魅力, 得不到广大员工和客户的认同, 就不会有生命力。商业银行必须在对自身有一个清晰认识的基础上, 将在发展过程中形成的经营理念和价值观不断总结、完善、提炼和升华, 才能形成根植于人心、独具特色、充满活力的独特的商业银行企业文化。企业文化建设可以增进员工和客户的忠诚感和归属感, 最大程度地调动员工的积极性, 提高人力资源的可持续发展能力。通过展示商业银行的企业形象, 提高顾客忠诚度, 能为企业赢得独有的竞争力。

(五) 用员工满意度衡量人力资源“经营”水平

商业银行是一个服务性行业, 从某种意义上来看, 更是一个礼仪性的行业。商业银行产品的价值是通过商业银行的员工在为客户提供服务的过程中体现出来的, 员工的态度、言行也融入到了每项服务中, 对客户的满意度产生重要的影响。而员工是否能用快乐的态度、礼貌的言行对待宾客, 则与他们对企业提供给自己的各个方面的软硬条件的满意程度息息相关。没有员工的努力, 任何设计良好的服务提供体系都不可能实现。在客户的眼里, 每个员工就是商业银行的代言人。因此, 一个指望以服务制胜的商业银行必须关注自己的员工, 所以, 员工的满意度必须成为人力资源的经营水平的重要指标之一。

员工满意度持续不断的提升是一件长期的工作, 也是商业银行持续发展的重要保障, 基本上要关注几个环节:

一是员工的薪酬体系的合理性和可接受性。薪酬体系体现的是商业银行内部的一整套全新的价值观和实践方法, 而且薪酬体系并不是存在于真空中, 它是商业银行企业战略和文化的一个组成部分。只有良好设计和管理的薪酬体系才是有效的, 这样的薪酬体系才能为人力资本的经营提供优质的保障。主要体现和关注的是:工资水平是高于低于还是正好处在普遍接受的水平;工资水平能够获得员工的认同, 同时激励员工发挥他们的最大潜力;起薪以及新员工与资深员工的工资相差幅度;调薪的间隔期以及员工绩效与资历对加薪的影响;工资水平是否能对实现好的财务状况以及产品或服务有所推进。

二是商业银行对员工的人性化的关怀。虽然20世纪80年代以前日本企业的做法更大程度上陷入一般事务性职能, 对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励, 核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励, 这使得日本企业“核心人力资源”的“战略性”受到极大削弱和限制, 但从人文关怀角度也是可以借鉴的。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念, 日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上, 实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度, 例如终身雇佣制, 年功序列制、教育培训制以及保障制等等。这些制度的战略基础是:能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。

三是员工的职业生涯或岗位晋升问题。人力资本效用最大化在员工身上如何体现?员工的职业生涯或岗位晋升问题如何处理?这是一个员工的人力资本与商业银行的人力资本如何相互之间契合的问题。商业银行应该给从业人员一个配合企业战备的员工职业生涯路径。职业生涯路径应描述员工各种进步可能性, 反映工作内容和公司需要的变化。职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求都要具有战略性。为将商业银行发展目标与员工个人发展目标有效结合, 激发员工的积极性和创造性, 商业银行应根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系, 每一职系对应一种职业生涯路径。各种路径有各自的晋升空间, 并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。随着技能与绩效的提升, 员工在各自职系内有平等的晋升机会。

银行人力资源管理研究 篇3

【关键词】 银行人力资源管理发展对策

银行业是一个典型的知识密集型行业，现代化的人力资源管理制度对保持银行的人才竞争优势至关重要。如何发挥知识型员工的工作积极性，充分利用其人力资本为组织或者企业服务、创造利润，是银行在进行制度建设、文化建设的关键。

1. 银行人力资源管理的现状及存在的问题

在我国，由于长期以来银行被纳入国家行政机关进行管理，所有机构都要进行行政定级，在人事管理制度上形成独特的银行行政人力资源管理。随着市场竞争的日益激烈，这种人力资源管理体制已不再适合当今形势对银行的要求，严重阻碍了银行的发展。

1.1尚未树立现代人力资源管理理念

我国银行由于体制原因导致官本位思想依然严重，以人为本、尊重知识、尊重人才仍然更多地停留在口头上、文字中，人才的地位还不够高。银行领导层更多地是关注于硬件设施的改善，人力资源管理依然停留在较低的水平，缺乏员工成才和发展的制度环境。人力资源管理部门工作侧重于近期或当前的事务性工作，只顾人力资源的使用，不注重人力资源的开发。缺乏根据银行未来发展需要制定长远的人力资源规划，还没有完全树立起现代人力资源管理理念。

1.2缺乏行之有效的激励机制

第一，激励方式的多元性不够。激励渠道过窄、手段单一，创新措施少，主要限于即期薪酬和行政职务晋升，忽视了技术职位晋级激励、员工长期愿景、期权等激励方法。第二，激励的透明度不高。目前银行实行的是背靠背奖金激励，管理上不提倡员工互相打探绩效奖金，每个人不知道别的员工得到多少物质奖励，与外资银行相比显失公平。第三，因薪酬激励系数的差异，同工不能实现同酬。即使一个落后支行的员工作出了比先进支行同职、同岗员工数倍的贡献，但因单位经营绩效不佳或历史包袱沉重，因系数差异，获得的薪酬与其他员工相距甚远。近年来，银行实施了一系列薪酬制度改革，试图打破大锅饭，形成干多干少不一样，干好干坏不一样的多劳多得，少劳少得，不劳不得的薪酬制度，加大了浮动薪酬的力度，但是相对于外资银行和股份制银行而言，固定薪酬比例仍然偏高，无法有效发挥薪酬的激励作用，不能员工的工作积极性。另外短期薪酬偏多，长期激励很少，这容易在高管中间产生过分关注短期经营绩效，而不关心银行长远发展。

1.3人才培养机制不健全

现代银行特别注重人才素质和能力的培养与提高。外资银行将员工的职业培训上升到战略发展高度，对培训的巨大投入所产生的盈利效应，使外资银行在近几年发展中取得了较大的人力资源优势。有资料显示，每年我国境内的外资银行，员工年均培新费用都超过万元，而我国银行年人均培训费仅在500到600元左右。我国银行的培训模式注重组织目标需求，而对员工个人发展考虑较少。而培训内容注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发的培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够；培训效果的评价体系不健全。培训后唯一的效果评价就是考试，缺乏后续相关跟踪绩效评估。

2. 银行人力资源管理发展对策

2.1树立科学管理理念

人力资源的作用要大于物质资本的作用，因此必须要尊重知识，尊重人才，为人才的全面发展创造良好的工作环境，特别对于知识密集型的银行业更需如此。第一，要把人力资源放在战略的高度，树立战略性人力资源管理理念，革除官本位思想，以人为本，注重人力资源规划，不仅关注现在，更关注未来，充分调动员工的积极性，主动性和创造性。第二，要转变人力资源管理部门的职能，改变变过去人力资源管理部门仅负责员工档案管理、工资发放等初级事务性工作，变成为银行最重要的高层决策部门之一，直接参与银行的计划与决策，全面负责银行的员工录用，人员配置，培训学习，绩效考核，激励，职业生涯规划。第三，注重人力资源的预测和规划，根据银行的长远目标，结合本行的人力资源状况，制定人力资源的开发战略等。

2.2建立完善的激励机制

第一，建立完善的人才选拔和任用制度。在选拔员工的过程中，要始终坚持公开、公平、公正的科学考核方式，对应聘人员进行综合考核，确保广纳贤才，择优录用。结合银行的发展和员工的个人需要把员工安排到合适的岗位上，使其承担一定的责任，并赋予相应的权力，持久地调动员工的工作积极性。第二，建立合理的薪酬制度。银行通过薪酬激励将银行和员工的目标统一起来，使员工通过提高银行绩效能够最终实现个人利益的最大化。以业绩作为确定员工薪酬的主要标准，业绩越好员工报酬越高，增加变动薪酬的比例，提高薪酬和绩效的关联度，并逐步推行股权激励。第三，建立多元化的福利待遇。通过改变目前银行福利待遇无差异的供给的方式，分析员工的需求，制定出各种福利待遇的组合，由员工自主选择，满足员工的不同需要，客观上充分调动每个人的积极性。第四，提高激励的透明度。将激励机制和激励工资明晰化，减少奖金分配的神秘感，提高激励的公平性、公开性，以避免暗箱操作，便于员工之间比较，更加出色的完成工作任务，发挥激励机制的积极作用。

2.3加大人员培训力度

第一，树立正确的培训理念。培训在人力资源管理中具有十分重要的意义，是银行形成人力资本积累的重要途径，统一组织的培训可以降低培训的成本，提高培训效率。培训不仅仅是弥补员工现阶段在知识技能与能力等方面上的不足，还要使员工掌握其在未来职业生涯发展过程中可能需要的知识、技能与能力，并且要与银行的战略目标和宗旨联系在一起，培养员工将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享，营造一种鼓励员工持续学习的氛围。第二，要根据发展战略制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。逐步完善银行培训体系，对每一名新员工建立岗位系统培训课程并组织实施，同时积极向世界五百强企业学习先进的培训体系。组建系统配套的师资队伍，从基础课程的讲解到高端的专家培训都根据每一位员工的生涯设计及其岗位职责进行跟进，加强对部分客户经理营销技巧和服务意识的专项培训。

2.4构建以人为本的企业文化

第一，确立以人为本的文化氛围。要通过有力的宣传和教育，在银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。第二，建立协调发展机制。让员工个人的发展目标与国有商行目标相吻合、相协调，从而将自身的利益与商业银行的利益融合在一起，增强其自豪感和责任感。第三、培养团队精神。银行中的人际关系表现出来的，是一种相互协调、相互奋斗的企业凝聚力，是一种相互信任、相互协作的团队精神，强化团队精神至关重要，它是银行赖以成长的丰厚土壤。第四，创造和谐的人际环境。和谐的人际环境有利于员工心情愉悦地工作，同时增强员工的合作意识。在企业内部营造家庭式的氛围，人人平等，使人际关系和谐，满足员工的归属需要，同时提高了他们的主人翁意识，创造了事业留人、待遇留人、感情留人的工作环境。

参考文献：

[1] 沈咸淳.国有商业银行人力资源管理现状与分析[J].理论纵横.2011.

[2] 高慧.我国国有商业银行人力资源管理问题分析[J].财政金融.2011.

[3] 李长庚，李娟.加强国有商业银行人力资源管理的思考.金融时报.2011.

人力资源部经理竞聘稿 篇4

一、我非常热爱**及**行业。从业近15年来，我始终一丝不苟，兢兢业业，从事过88技术、生产和营销及人事方面的管理工作，对**知识不断熟悉的过程，处理过人事方面的纠纷和矛盾；

二、我具有丰富的工作经验和较强的学习意识。我从事技术工作5年多、生产工作将近1年、营销管理工作3年多、办公室工作将近6年。不同工作岗位的经历锻炼了我不同的工作能力，丰富了我的人生阅历，锻炼了我的意志，积累了我的知识，拓展了我的视野，培养了我顾全大局、开拓创新的精神和作风，而这样的性格和作风，无疑是一个部门中层干部所必备的素质。更重要的是，在这近十五年的工作中，我抓住各种学习机会，不断充实自己，提升自己。2003年至2007年间，通过自修考试，先后取得贸易经济管理专业大专和法律类本科文凭；在学好文化理论知识的过程中，也多方面学习其他业务知识。如生产和质量及***营销等管理知识，扩大了知识面，并充实了我的人生经历，使我学会了做任何事都要系统而全面地看待，任何一个工作或一个部门的工作都不是孤立的，都是为下道工序或部门服务的，正因为有此从业经历，我面对工作中出现的各种矛盾和问题，从不躲避，直接面对，都能做出很好的处理。

三、我有较好的人力资源管理理论知识和近*年的人力资源管理的相关工作经验。我估计参加了不少于200场次的各项培训，内容涉及人力资源管理、营销管理、生产管理、财务管理和企业资金链管理、沟通管理及管理心理学等知识。先后制订出***********公司薪资方案、人力资源招聘管理程序和以目标为导向的工作业绩考核体系，内容包括：内部人力资源岗位设计、薪酬的设计、人员定额配置，人员的招聘、考核、录用和上岗后的考核及定级，以及人员的解聘和合同终止，还包括建立了薪酬与业绩工作绩效挂钩制，建立了各部门工作标准与动态考核机制，建立不同岗位不同薪酬的激励机制等等具体实

践，这些都是通过学习而总结出来的一套有益管理办法，现在还在顺利运行。这些知识和经验是我今天能竞聘人力资源部经理的基石。

四、我具备担任该职位的基本素质。我熟悉各种劳动法规和政策，能顺利处理各种劳动关系纠纷和矛盾；近6年的办公室工作，经常编制和完善重要管理制度和管理文件，熟悉各种应用文的写作，无论是通知开会，公文的起草和下发，还是对外宣传材料的撰写，以及员工社会保险的办理等等工作，我均认真对待，没出现过任何纰漏，圆满完成，在办公室岗位上作出了应有成绩。多年的办公室工作，培养了我一定的组织、管理、综合、协调能力；另外，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神；同时，我性格温和、诚实，办事耐心，处事踏实谨慎，有大局观念，凡事以公司利益为重；工作中团队意识强，能够主动照顾到团队的方方面面；此外，我这个人有非常好的亲和力，人缘好，善于与人及其他部门沟通合作，能够长期与每位同事保持融洽的合作关系。

如果承蒙各位领导和同事的厚爱，让我走上人力资源部经理的领导岗位，我将不负众望，不辱使命，开拓创新，具体我将做到以下几点：

第一、高度认同“****、****、****”和“***、***”的指导思想和经营理念，身体力行，坚决贯彻“******、******、******”的处事原则。协助行政总监处理好人力资源部门的日常事务，加强团队建设，理清工作思路，以实事为依据，有步骤、有目的地制定工作计划，逐步推进落实。

第二、向各方面的管理专家学习，不断学习和吸收先进的人力资源管理理论和经验，不断充实自己，加强自身业务修炼；听从公司安排和指挥。尽快调查和摸清公司现有人力资源状况，写出人力资源分析报告，为下一步人力资源配置和决策提供依据。

第三、补充和完善公司人力资源管理措施和管理办法，建立科学、实用的人力资源管理体系。包括人员的招聘、考核录用、上岗考察和工作激励及劳动关系处理等。摆正自己的位置，加强服务意识，协调好各个部门之间的关系。

第四、加强人力资源管理文件的执行和监督，不断整理和完善，及时跟踪、检查和落实，保障公司各项管理措施的安全运行和畅通，让各项工作有条不紊地开展。

第五、立足于本职，时时了解员工思想状况，加强员工心理辅导与沟通，及时将公司政策和精神传达到基层每一个员工，建立内部信息反馈机制，形成统一的价值观，达到上下同欲、上下一心。及时提出人力资源管理的改进建议，为公司决策提供参考。

第六、加强与政府和劳动部门的沟通和联系，及时了解外部人力资源需求状况，解决内部人力资源矛盾和纠纷。

为次，我将在行政总监的带领下，致力于公司人力资源管理和开发工作的不断完善和创新，为公司各部门配置合适的人员，为公司稳步发展保驾护航，使“******”事业人人追求，人人向往！尊敬的各位领导、各位评委、各位同事，我们的航船已鸣笛起航，这个为“******”为己任的企业正焕发着蓬勃的生命力，我坚信：******这艘承载“*******”的航船一起会乘风破浪、阔步前行，我个人也会在这一大舞台上展翅飞翔，随风而起！我的演讲完毕，谢谢大家！

人力资源部薪酬管理岗竞聘报告 篇5

各位领导、同事们，大家好： 00我叫***，今天我竞聘的岗位是人力资源部薪酬管理岗。在这里我以平常的心态，参与这次岗位竞聘。首先应感谢领导为我们创造了这次公平竞争的机会！对此，我十分珍惜这次机会。下面从两个方面陈述我的竞聘优势。

00一是工作经验丰富。

我现年32岁，大学文化程度，于2011年供职于人力资源部劳资岗。四年的劳资工作历练是我宝贵的财富。我已熟知薪资核算、五险两金的计提、缴纳、支取和劳资相关业务的各个操作流程，和社保、医保等相关业务单位都建立了较好的合作关系，继续从事现在的工作是轻车熟路。我始终坚持‘没有最好，只求更好’的工作目标，始终保持着一股旺盛的精力和工作激情。我自己在业务工作中也积累了一套较为成熟的思路与方法，在管理和改革中也有自己的见解和方法。

人力资源部营销经理竞聘演讲稿 篇6

尊敬的各位领导、各位评委：

大家好!首先，衷心感谢领导为我提供这样一个公平的竞争机会，使我有幸参与今天的竞争答辩。

我叫。。，是名刚出社会的大学生，入党积极分子，大专学历，在大学暑假期间曾在两所电子厂实习，所学专业是工商企业管理。

站在这里，面对在座的各位领导，我的心里充满感激和希望。同时又或多或少有丝紧张，感激各位给我提供了这样一个难的机会，使我有可能实现自己的人生理想;希望通过我的演讲，使各位领导更多地了解我。

我今天竞聘的岗位是人力资源部营销经理职务，之所以竞聘这一职位，我具有以下优势。

首先，我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。在校多年的工作经历，无论是在哪个部门、哪个职位，我都十分注重加强政治思想修养，思想上积极向党靠拢，行动上自觉服从党的利益，牢固树立正确的人生观、价值观。特别是进入院学生会后，面对全新的模式和繁杂的工作，我没有退缩，积极抓住各种机会努力学习，不仅在最短的时间内适应了工作的需要，而且在工作中发挥了一名共产党员的先锋模范作用。

其次，我具备担任人力资源管理部营销经理的素质和能力。我虽只是一名大专生，但是我具备《人力资源管理二级证》、《计算机证》、《驾驶证》、《普通话证》、《营销师证》，具备了营销经理所需的硬件条件;在实习期间，我一直在办公室从事文秘工作，大到工作报告的起

草，小到电话通知开会，公文的起草和核稿，简报信息的撰写与编发，行报的编辑和供稿，对外宣传材料的撰写，无论大事小事我均认真对待，圆满完成，对营销行业的整体情况比较熟悉。累积的工作实践，使我对营销的工作由陌生到熟悉、由熟悉到熟练，而且能够提出创新工作、促进发展的建议和主张，特别是在办公室综合工作岗位上做出了应有成绩。秘书工作经验使我具备了较强的综合管理能力。既有一定的文字能力，又有一定的人事管理经验。我还具有求实认真的工作态度。工作责任心强、适应能力强、肯钻研是我的一大特点，在做任何事情时，我都力求完美，碰到难题会想方设法解决。秘书工作和曾担任团支书、寝室长、课代表、院学生会干部的工作经历还培养了我一定的组织、管理、综合、协调能力，具备了所聘职位要求的素质和能力。

我认为，朝气蓬勃的营销不仅需要默默无闻的奉献者，更需要与时俱进的

创新者。根据上述情况，我决心做一个与时俱进的创新者，主要思路是：

一是强化一个观念：就是强化发展的观念，用发展的思路想问题、用发展的眼光看问题、用发展的措施解问题，紧跟当今世界营销策略的发展潮流，不断学习新观点，注入新思维，创造新方法，实现新突破。

二是树立两种意识：一种是服务意识。服务是我们事业的基础，也是我们事业更快更好发展的前提。任何时候都要树立以客户为中心的经营理念，想客户之所想，急客户之所急，用优质的服务吸引、壮大客户群体，实现经营目的。另一种是管理意识。科学严密的管理是企业健康发展的保证，也是减少漏洞、规范经营的必

由之路。只有通过科学先进管理手段，才能建立起廉洁高效、勤政务实、勇于进取的员工队伍，才能实现降低管理成本，向管理要效益的目标。提升三个水平：第一个水平是理想信念水平。

带头树立正确的人生观和价值观，树立明远的发展就是个人的发展，明远的明天就是个人明天的新观念，把为明远奉献作为一种职责、一种骄傲、一种追求，不断激发员工的凝聚力和创造力。第二个水平是工作水平。作为一名领导者，任何工作都要思考在前，计划在前，既要立足当前，又要着眼长远，分清轻重缓急，有的放矢，努力以最小的投入获取最大的效益。第三个水平是业务水平。要紧跟时代的发展，应对日益激烈的市场竞争，就必须不断努力学习新知识，掌握新技能，适应新需求，以过硬的业务，为明远发展服务。

竞争，就必然有优劣之分和成败之别。古人云：岂能尽如人意，但求无愧我心。我认为，敢于竞争是一个人至高无尚的精神境界;参与竞争，是一个艰辛的奋斗历程，需要付出巨大的勇气、力量和才智。我坚信，人的一生，要坚持做到勇于竞争，只要是为追求正确的人生目标付出辛劳，即使没有达到理想的

彼岸，没有得到完善的结局，也会感到问心无愧、无怨无悔。正如柳宗元在《小石潭记》里所说的：“可以尽我志，而不能至者，可以无悔矣，其孰能讥之乎。”

因此，不管我的竞聘能否成功，我都将不改初衷，锲而不舍，一如既往地虚心学习，一如既往地扎实工作，一如既往地追求进步。我真诚地期望各位领导给我一个展示才能、实现理想的机会。最后，请允许我邀请在座的各位评委、领导一起，用最真诚、最热烈的掌声，为即将脱颖而出的青年干部祝福，为所有参加竞聘的人员祝福，为明远电子厂的美好未来祝福。

商业银行人力资源管理对策分析 篇7

一、实施战略化人力资源管理

战略性人力资源管理要求对银行人力资源管理职能进行重新定位,人力资源管理不仅是银行经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导银行发展战略,将人力资源管理同银行发展战略目标相联系,围绕银行战略目标和发展规划制定人力资源发展规划。同时,在战略执行过程中通过各种人力资源管理制度和政策的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助银行赢得竞争优势。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份,与银行的业务部门一起,确保银行经营目标的达成,构建适应未来竞争的人力资源管理模式。

因此,作为现代商业银行的人力资源部,应该是银行管理层的商业伙伴,人力资源部的工作应该和银行的商业目标保持一致。作为合作伙伴,除了基础的行政性的工作外,人力资源部的重要工作是了解银行的商业目标与战略,帮助管理层达到他们各自部门的商业目标。

二、构建学习型银行

一个组织必须拥有“如何去学习”的能力,并且拥有比对手学得更快的能力,这种能力将成为企业唯一持久的竞争优势。构筑银行人力资源竞争力,就要高度重视人力资源的培训和开发,确立教育培训的战略性地位,建立“学习型银行”,将教育培训制度化,根据银行发展战略,制定可行的培训开发规划,建立全员教育和终生教育体系,促使员工不断更新观念,优化知识结构,提高综合素质。

国有商业银行要加强与国际权威的银行家执业培训机构、著名学府、跨国银行的合作,加强中高级管理人员的培养,努力造就一批既精通商业银行运作规则,又能准确把握国内外金融发展趋势,具有国际化水准的职业银行家。同时,配合银行业从业资格认证制度的推行,通过分期轮训、网上教育和参加社会培训等多种渠道,开展大规模的员工培训活动,逐步建设高素质的员工队伍。

三、建立科学的员工业绩评价系统

建立符合现代商业银行人力资源管理要求的员工业绩评价系统是当前国有商业银行人力资源管理走向客观和理性的突破口,也是进行薪酬分配,调动员工积极性的重要内容。员工业绩评价系统是将员工的工作表现和工作成果量化,通过收集、分析、评价这些量化的指标,实现员工工作业绩客观、科学、公正地考评,从而公平决定员工的薪酬待遇、职位变动和奖惩。

建立以定量考核为主的员工业绩评价系统首先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求,对员工分类、分级管理。其次,在职位分析的基础上,结合本行经营战略和发展目标,建立覆盖每一位员工的工作目标体系,通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定,提出不同岗位的素质要求,同时明确相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务。研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。

四、深化薪酬制度改革

在人力资源管理创新中,薪酬制度改革是重要的组成部分,有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件,它对于银行在竞争激烈、变化迅速的全球性市场中立于不败之地至关重要。通过改革原有的薪酬制度,突出薪酬的激励功能,将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,克服平均主义。

5、建立和完善劳动力市场

国有商业银行作为现代金融企业,是以利润最大化为经营目标的市场主体,对生产要素的投入组合必须依据市场供求和价格界定,即通过成本检验,力求以最小的成本获取最大的收益。因此,在人力资源配置上,必须在严格的成本约束的条件下,将那些劳动边际生产力低于社会平均生产力的员工即无效的劳动力置换出来,才能实现国有商业银行人力资源的最佳配置,实现劳动力与其他生产要素的有机结合。通过一定程度的下岗分流、控制员工总量、减员增效,解决国有商业银行普遍存在的冗员过多的问题,调整人力资源配置上的结构性矛盾,从而达到优化人力资源配置的目的。

摘要：本文主要讨论了入世后,针对外国银行的强势竞争,国有商业银行如何加强人力资源管理,增强自身的竞争力。其主要措施包括实现人力资源管理的战略化,构建学习型银行,建立科学的员工业绩评价系统,深化薪酬制度改革以及完善劳动力市场等。

关键词：战略化,学习型,业绩评价,劳动力市场

参考文献

[1]、杨振江.城市商业银行人力资源管理改革之探索[J].河北金融,2007,(6).

[2]、陈勇刚.绩效管理:国有商业银行人力资源管理的新趋势[J].湖北农村金融研究,2007,(4).

[3]、张莉.构建国有商业银行有效人力资源管理体系[J].财政监督,2007,(8).

银行人力资源部竞聘 篇8

摘 要 在深化体制改革和日益激烈的农村金融市场竞争情势之下,农村合作银行迫切需要提升人力资源管理水平,强化人才核心竞争力建设,优化人力资源配置,为实现组织整体发展战略目标和获得可持续发展提供人力支持。本文围绕农村合作银行人力资源现状,分析了人力资源管理中在存在的问题和不足,提出了如何优化人力资源管理,提升人力资源管理水平的建议和对策。

关键词 农村合作银行 人力资源 管理 优化

在各大商业银行和新型农村金融组织纷纷立足农村市场,现代农村金融体系逐步建立健全,农村金融市场竞争进一步加剧的形势下,作为支农主力军的农村合作银行,如何提升人力资源管理水平,提高员工队伍素质,充分调动员工积极性和创造性,塑造人才核心竞争力,在竞争中占有主动位置,显得尤为重要。

一、农村合作银行人力资源管理存在的问题

1.管理观念和职能转变不到位。随着业务的发展壮大,很多农合行都成立了人力资源部,从实践看,名称是变了,但管理思想和管理方法并没有发生根本性的变化,没有真正应用现代人力资源管理理念,部门的职能和地位仍然停留在传统的劳动人事管理,重复着以劳资、招工、调动、保险福利等为中心的事务性工作,未能从事务型完全转型为管理型,充分发挥人力资源管理职能应有的作用。

2.缺乏人力资源管理规划。由于“重经营、轻管理”的历史性因素影响,农合行人力资源管理一直以来较为粗放,“快餐式”、“拿来主义”现象严重,在想到或需要时立即着手实施,未能根据单位整体发展战略制定人力资源中长期规划,造成部分岗位职责不清,人员冗余;人员配置不合理,形成人才浪费;没有人才梯队,人才储备不足;员工队伍素质不高,没有发展动力,跟不上农合行快速发展的业务对人才的需求。

3.绩效考核体系不科学。农合行近年来一直探索绩效考核,不断拉开收入差距,体现“多劳多得、少劳少得”的分配原则,以打破“大锅饭”、“铁饭碗”格局,但“自担风险、自负盈亏”的特质又左右了农合行追求效益优先的必然性,决定了农合行重考核结果,轻考核过程,所以绩效考核最终演变为任务层层分解的定量考核。一是在绩效指标设计过程中,忽视与员工的沟通和反馈工作,致使绩效目标在实际可执行性和操作性中打了折扣,考核体系发挥不了原有的激励约束作用,还会挫伤部分员工积极性,产生消极抵触情绪。二是在绩效考核过程中,对员工的评价更多地停留在过去的业绩上,忽视对员工未来发展和提高的规划,未利用绩效考核评估过程指出员工的行为缺失,帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到改进和提高,实现单位和员工双赢的目的。三是在定性考核中,考核者或是思想不统一,或是为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或是出于其他原因,都不愿意去认真和严格实施绩效考核,导致考核结果不能真实反映工作业绩,最终流于形式。

4.培训机制不健全。虽然近年来,农合行的培训次数、参加人数呈现逐年上升趋势,但管理层和普通员工对培训缺乏正确的认识和定位,没有制定完整合理的培训计划,未形成系统科学的培训机制,导致培训始终达不到预期效果。一是日常组织的培训还是局限于岗前培训、业务培训、以会代训等,培训时间较短,临时、被动和应急性质强。二是邀请培训机构讲师授课,但培训课程设置及授课内容又偏向于宏观和理论性,与本单位业务开展和管理情况脱节,缺少实际可操作性,难以达到预期培训效果。三是培训的时间、内容、对象没有计划和设计,缺乏系统性和前瞻性;培训后未对培训情况组织评价,听取参训人员的意见和建议,从而改进培训的效果。

5.激励措施单一。在“重经营、轻管理”思想的主导之下,农合行的激励手段也显得单一和偏向物质化。一是片面地强调制度遵守、流程执行和业务经营成果考核,将考核结果与员工工资奖金收入直接挂钩,注重短期激励,忽视长期盈利能力的积累,驱使员工容易采取短期行为来完成考核任务,形成较大的潜在风险。二是未能真正树立和贯彻“以人为本”的管理理念,将经营风险、经营质量、承担的责任和贡献大小与绩效报酬完全挂钩,充分重视员工的“晋升、培训、鼓励、荣誉、假期”等精神利益诉求,不能有效增强员工的归属感和认同感,激发员工的工作激情和工作潜能,更不能从根本上留住内部人才和吸引外部优秀人才。

二、优化人力资源管理的对策

1.树立人力资源管理的战略性地位。人才是第一资源,是价值创造的源泉,是农村合作银行持续发展的源动力。著名的钢铁大王卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。随着农村金融改革的不断深入,农村金融机构日益增多,市场竞争也日趋激烈,树立人力资源管理的战略性地位对农合行争取客户、拓展业务和获得稳健发展有着极具重要的意义。一是高级管理层要摒弃人力资源部门等同于行政后勤部门的陈旧观念。单位整体获得又好又快发展的先决条件是人力资源的合理科学配置,因此高级管理层要树立人力资源是引领企业长足发展的龙头,也就是生产力,是效率源泉的观念,要充分重视人力资源部门的管理职能。二是人力资源部门在掌握人力资源专业知识的同时,要深入理解单位业务特点、发展趋势,在组织架构、人员配置和绩效管理等方面提出专业性意见和建议,通过人力资源部门职能推动单位的业务发展和目标的实现,从而体现人力资源管理工作的战略性地位。

2.科学制定人力资源发展规划。人力资源规划,是指根据组织的发展战略、目标及组织内外部环境的变化,运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段,为人力资源管理活动制定了目标、原则和方法,其可靠性直接关系着人力资源管理工作的成败和企业整体发展目标能否顺利实现,因此,做好人力资源规划是一项非常重要的工作。一是将人力资源规划纳入单位整体发展战略中,围绕农合行整体经营发展目标、现有人力资源状况和外部市场环境,正确预测未来人力资源需求与供给,制定科学合理的人才引进、教育培训、素质提升、员工激励和分流退出等中长期规划。二是分阶段逐步执行规划并在实施过程不断予以调整完善,使其更切合实际,更有利于单位整体战略目标的实现。

3.建立完善培训机制。农村合作银行管理人员要认识到培训是资本投入,在借鉴银行同业成功经验的同时,不断加大人力物力投入,提高培训起点,开发和建立符合自身特点的培训体系。一是制定富有前瞻性、针对性的培训计划,明确培训性质、培训类别、培训对象、培训内容、培训方式等,为培训的顺利组织实施奠定基础。二是要综合运用多种培训方式和现代化科技手段,将内训与外训、面授与远程视频、课堂学习与考察交流、集体学习与自我充电相结合,实现“事半功倍”的效果。三是通过组织培训纪律和测试考核、填写培训反馈问卷、举办知识竞赛等活动对培训效果作出检验和评估,了解员工对培训的建议和意见,并将培训考核结果纳入个人年度考核指标,提高员工参与培训的热情和主动性,同时不断修正改进培训方案,实现员工知识、技能和素质的全方位提升。

人力资源部副职的竞聘演讲稿 篇9

大家好!

企业的发展源于企业不断的创新。企业的创新，首先要着眼于人事工作的创新和人事部门的创新。人力资源开发这一新的人事管理方式,就是企业自我更新血液，与时俱进，走上可持续发展道路的一大举措。那么它到底传统的人事工作有何区别呢?我先谈谈自已的管中之见。

首先就人事主体而言，传统的人事管理以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能;而现代人力资源管理是以人为核心，把人作为一种资源来开发利用，充分体现出“人是第一生产力”这一科学理念。

其 次就人事搭配而言，传统的人事管理注重“一人对一事”的职务或岗位的安排，就事论人;而现代人力资源管理注重企业整体对个人的需求而进行的人员布置，就环 境论人。

第三就人事部门本身而言，传统的人事部门属于企业的辅助部门，它只能站在部门的角度，作为企业的传声筒安排布置 上级的工作，处于一种被动的工作状态。而现代人力资源管理部门则是以企业战略的高度，主动分析和诊断人力现状，为决策者提供更有价值的依据，支持企业战略 目标的执行和实现。

基于以上认识，我想要当好这样一名副职干部，必须履行好四项主要职责：一是胸怀全局，当好领导的参谋;二是摆下位置，当好领导的助手;三是多办实事，当好一线的后盾;四是加强沟通，当好上下的桥梁。我认为自己参加此次竞聘有着独特的优势。

首 先，我具有较强的吃苦精神和敬业精神，能够适应竞聘岗位的工作要求。在过去的8年时间里，我养成了严谨务实的工作作风，细致稳妥的办事态度。

其次，我具有严于 律已、诚实守信的良好品质。在自己的一生中，“勤勤恳恳做事，快快乐乐做人”是我的信条，做好本职工作，维护集体利益，团结领导同事，善待亲朋好友是前 提。在公司工作的这段日子里，我自信是一个勤恳而快乐的人，因为我时刻都在用自己的人生信条约束审察自己的一言一行。

第三，我有做好这项工 作的现实保证，那就是我很熟悉我的岗位。在组织科工作8年，使我熟悉了公司干部人事、统战、民政管理工作。

四是我有虚心好学，开拓进取的创新意识。虽然对人力资源开发 这一新的事物我尚处于少儿学书阶段，但我相信爱因斯坦的一句话“热爱是最好的老师。”我热爱人事工作，在8年人事工作的基础上，我定会激活自己的思想，激 发出自己的能量，在工作中勇于实践，善于进取，为企业、为员工也为自己创造出最大的价值。

如果我有幸竞聘成功，我将不负众望，不辱使命，做到以下几点：

第一、摆正位置，当好参谋。在工作中我将充分尊重上级领导的核心位置，多出主意多出力，正确对待自己的长处和短处，扬长避短，团结协作，做到“到位不越位，补台不拆台”，做好领导的参谋。

第二、积极工作，上下沟通，当好协调企业与职工之间关系的外交家。

第三、加强学习，提高素质。一方面加强政治理论知识的学习，不断提高自己的政治理论修养，另一方面加强业务知识的学习，紧跟时代步伐，不断充实完善自我，使自己更加胜任本职工作。

第四、扎实工作，锐意进取。既要发扬以往好的作风，好的传统，埋头苦干，又要注重在新有工作岗位上摸索新经验、探索新路子，和大家一起把工作做好。

我希望通过这次竞聘，大家能认识我，了解我，支持我。

谢谢大家。

人力资源部技术培训岗竞聘演讲稿 篇10

大家好！我叫xx，今年27岁，入党积极分子，本科学历。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我们大家有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是技术培训岗，竞聘原因很简单，“选我所爱，爱我所选”。

在大家面前有点单薄的我，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执。我真切地希望靠能力而不是靠运气为自己的XX年留下点什么……

仔细算来，到公司已经有8个月了，期间所从事的工作也包括这次竞聘的职工教育、技能培训及人力资源管理等，时间虽不太长，却倾注了自己对工作全部的热爱。

这8个月来，我共组织、审核了37人报考各类职称，并有7人先后聘上了工程、经济、会计、政工等相应职称；组织公司173人报名参加了XX年职工技能鉴定；组织选拔公司内的技术能手参加局技术工种运动会，并在铆工的个人比赛中取得了全局第七名的好成绩，成为创业集团唯一一家获奖单位；对XX年毕业的入厂新生进行集中培训，并制定培养计划，目前大学生们能安心工作，主动学知识，积极参加公司组织的各项活动，已渐渐成为公司内的新生力量。

工作中我积极努力，不断在政治和业务上充实自己，增强责任心提高创新意识。并对职工队伍现状做了认真地分析，目前职工中技师、高级技师人员只占工人总量的1%；岗位技能操作人员缺乏，近年新录取的市场化用工占职工总量的31 %，普遍技术素质偏低，独立顶岗能力差。而大家都知道，象我们这样的一个产品企业，产品质量决定着市场,而市场又关系着企业的命运，所以，技能培训乃是企业发展的重中之重，技术培训岗任重而道远。

如果此次我能竞聘成功的话，我想就技术培训和加强人力资源管理等方面，谈谈自己的观点和今后工作思路：

紧密围饶公司改革和发展的大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；继续完善公司的青工教育计划，以抓两头带中间的方法提高岗位工人技术水平；以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段；紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设；为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。

具体措施和做法：

1、创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才的需求重点。努力挖掘个人潜质，把个人兴趣及特长与实际工作紧密结合，最大限度地提高其工作热情。加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激励机制，让各类人才在企业都有所作为。

2、加大人员培训力度，全面提升员工素质

加强岗位技能操作人员的培训，提高一线人员的实际操作水平。根据公司主营业务操作技术发展的需要，分工种定期举办全公司技术大赛和技术比武活动。特别要注重青工教育和培训，加强岗位练兵，促进技术交流，培养技术尖子和操作能手；充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。

各位领导、各位同事，不容置疑，在大家面前，我还是一个才疏学浅、相对陌生的学生或者新兵。但对工作执著的热情一直在激励着我跃跃欲试，通过此次竞聘，我也更加清醒地看到了自身存在的差距，促使我在以后的工作当中，励精图治，恪尽职守，努力学习，勤奋工作，以绵薄之力来回报组织和同志们。当然，若我竞聘不成功，我也不会灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做到最好！