医务科科长工作制度

医务科科长工作制度（精选15篇）

医务科科长工作制度 篇1

医务科科长工作职责

1、在院长的领导下，具体组织实施全院的医疗、教学和科研等医政管理工作。

2、拟定有关业务计划，经院长、副院长批准后组织实施，经常督促检查，按时总结汇报。

3、深入各科室，了解和掌握情况，组织重大抢救和院外会诊，督促各种制度和常规的执行，定期检查，采取措施提高医疗质量，严防差错事故。

4、对医疗事故进行调查，组织讨论，及时向院长、副院长提出处理意见。

5、负责实施、检查全院医务人员的业务训练和技术考核，不断提高业务技术水平，做好卫技人员的晋升、奖惩、调配工作。

6、检查督促各种进修和教学、科研计划的贯彻执行，组织科室之间的协作，改进门诊、急诊工作。

7、督促检查药品，医疗器械的供应管理工作。

8、领导医务科及所属人员的政治学习，抓好病案统计，图书资料管理工作。

9、医务科副科长协助科长负责相应的工作。

医务科科长工作制度 篇2

一、医务科工作档案的特点

1. 广泛性。

指来源广泛。医务科工作繁杂、琐碎, 在日常工作中跟各部门各科室接触, 资料的来源十分广泛, 有来自政府部门、医学院校、本院其他科室、社会群众、保险公司。

2. 专业性。

指形成领域和内容性质都具有精深的专业特点。医务科工作档案是医院重要的业务档案, 真实记录着医院的业务发展, 如重点专科建设、各临床科室诊疗操作规程、各病种临床路径、工伤劳动能力鉴定等档案。

3. 复杂性。

指内容多种复杂。医务科的职责决定医务科在日常工作中会接触和产生大量各相关专业的资料, 内容涉及医疗、预防、教学、科研、法律、保险等多种专业内容。

4. 现实性。

指有较强的现实使用性。其他一般文件材料归档后, 基本上完成了现行功能, 多半是用来历史查考, 但医务科工作档案不同, 它不仅没有退出现行使用过程, 而是在较长的时期内发挥现行效用。如医责保险合同签订后归档, 并没有失去其使用价值, 在日后的理赔工作中, 仍发挥理赔凭据作用。

二、医务科工作档案管理的现状

1. 档案意识淡薄。

对医务科工作档案不重视, 认为医务科是办理医教事务的部门, 领导安排什么事就干什么事, 干了就完, 不需留什么档案, 档案工作可有可无, 因而医务科普遍存在“重业务, 轻档案”的现象。

2. 档案管理不规范。

医务科工作繁杂、琐碎, 在工作中产生大量的资料, 资料涉及面广, 各种文件、通知、安排、证件多而杂。资料零乱, 分类不清, 更无加工整理、立卷、存档, 有的甚至用夹子一夹挂于墙, 档案资料外借不办理手续。这样时间一长就造成医务科工作档案资料不齐、资料遗失、真实性低, 往往到需要利用时就手忙脚乱, 无处可找, 严重影响医务科的日常工作。

三、加强医务科工作档案管理的策略

1. 分类。

根据医务科工作档案的形成和内容, 我们将医务科工作档案分为医疗业务管理、医疗纠纷、专业技术人员管理、科研、教学、对外业务6大类。这6大类下根据工作需要继续细分支, 每一大类的档案上架位置靠近, 这样每当归档或查阅资料时, 只要知道是哪一大类的内容, 就可迅速定位。

2. 组卷。

医务科工作档案内容复杂, 种类繁多, 往往令人不知所措, 更不知如何组卷。而组卷是档案管理的关键, 档案的组卷就是遵循档案的自然形成规律, 保持文件材料之间的有机联系, 利于保管和利用, 将一组具有有机联系的文件材料以卷、册、袋、盒等不同形式组织在一起, 但不同类别的档案却有不同的处理方式。医务科工作档案组卷也离不开这一原则, 结合自身特点, 灵活组卷。 (1) 专业技术人员档案。以“人”为单位组卷, 一人一卷, 按姓氏笔划顺序上架。考虑到利用查找的方便, 专业技术人员的资格证执业证复印件、称职证复印件、人员调动、各类汇总表等专业技术人员档案分别按内容组卷。 (2) 医疗纠纷档案。随着医患关系恶化, 医疗纠纷档案日渐增多。医疗纠纷档案方面原则上是按“事”立卷, 即每一纠纷事件单独组卷, 在卷面上标注时间—科室—纠纷患者姓名以备查找。但有些医疗纠纷简单, 形成的材料很少, 不可能“一事一卷”, 这时可以将同年此类纠纷档案合在一起装订立卷, 附上该年的医疗纠纷档案目录。医疗纠纷的相关法律法规、规章制度、应急预案等资料则收集在一起立卷。 (3) 科研档案。在借鉴别人科研档案管理基础上, 结合本单位科研档案的特点, 以便于保管和利用为目的, 对科研档案灵活组卷。立项批文集中盒装组卷, 在这些批文中按级别、时间排序, 这些文件原则上每10年组一卷;科研课题档案包括立项申请书、阶段小结、结题报告书、论文、成果获奖证书等资料, 按立项级别按年度将科研课题档案立卷盒装, 即将同一立项级别同一年度的科研课题档案组成一卷, 在卷盒面备注上年度、立项级别、课题名称。医学课题科研一般科研时间为2年, 因此需要两年多的时间, 科研课题档案才能完整。考虑到利用价值, 将科研的原始记录资料另行组卷, 按获立项级别及立项时间组卷, 即将同一立项级别同一年度的科研课题原始记录组成一卷。这样就将科研课题档案中不同利用价值的档案资料分开了, 为日后的利用及保管工作提供方便。 (4) 教学档案。包括医院内部的实习生教育、来院进修教育、医技人员的在职继续医学教育, 同时包括医院外派的学术讲座、学习培训、进修等。实习生教学档案按“年度-专业”立卷;继续医学项目档案按时间立卷, 原则上每一年度一卷, 如某一继续医学教育项目形成的资料特别多, 则可以单独组卷;医技人员的个人继续医学教育档案随着继续医学教育管理平台的使用逐渐走上信息化道路, 继续医学教育档案在医技人员进行继续教育的同时, 档案已录入联网的系统, 大大提高继续医学教育档案管理效率;学术讲座、学习培训、进修等档案按年度组卷。

参考文献

[1] .黄勋拔.略谈专门档案整理 (立卷) 的基本方法[J].档案学通讯, 1995.6

创新工会工作服务科学发展 篇3

市总工会以基层组织建设年为抓手，大力加强班子建设。新进1名党组成员，工会负责人参加了全国县级工会主席培训班，优化了知识结构，班子成员分工明确，勤政廉政，形成了坚强的领导核心。以作风建设主题活动为载体，扎实开展了“面、心、实”活动。与市委组织部、两新党工委等部门联合开展了“党建带工建”督查调研活动，全面推进“七个一”进程，走访企业82家，召开座谈会26场，发放调查问卷1300份，慰问困难职工150人，慰问金额4.5 万元。

在推进工会重点工作上打造了新品牌。形成了“两个普遍”工作品牌。以“双亮双比双创”活动为载体，新建企业工会40家，发展会员2000余人，工会组建率达92%；开展了《湖南省企业工资集体协商条例》宣传周活动，1220家企业开展了工资集体协商，建制率达72%。在全市61个重点建设项目中开展“争创一流业绩、建设精品工程”竞赛活动。在39家重点企业开展“安康杯”竞赛活动，荣获全省“安康杯”竞赛优秀组织奖。

积极构建工会文化宣传品牌。开展了3场中国特色社会主义工会发展道路宣讲活动；“五一”期间召开了劳模代表座谈会，发送3000条慰问短信；承办了“涟水明珠杯”娄底市围棋锦标赛，举办了涟源市第三届“职工之家杯”象、围棋赛，联合举办了湖南省第二届广场舞涟源赛区大赛。

创新 “双联”帮扶品牌。以争创“五星级”维权帮扶中心为契机，大力加强帮扶中心规范化建设；以工业企业“四年帮扶行动”为载体，大力推进“双联”和项目化帮扶，39名市级领导联系42家企业，为企业解决实际问题162个；在涟源“5·8”极端天气救灾活动中，筹集资金5万元，救助困难职工22人；创新“金秋助学”品牌，改普遍性助学为重点帮扶助学，资助9名困难职工（农民工）家庭子女从大学一年级一直到毕业，每人每年5000元。在市总工会“金秋助学”座谈会上，为9名考上一本的困难学子发放助学金4.5万元。

财务科科长工作总结 篇4

1 、在院长领导下，负责本院的财务工作。教育本科人员树立为医疗第一线服务的思想，保证医疗任务的完成。

2 、认真做好公费医疗经费等管理和监督工作，并协助院长深化公费医疗管理改革，贯彻落实“积极防病、保证基本医疗、克服浪费”的原则。

3 、对本院一切经济活动进行财会监督，协助院长管(收藏好 范 文，请便下次访问：wWw.HAOwoRd.coM)好预算内、外经费，贯彻国家的方针政策、财经制度和物价纪律，严禁多收乱收和故意漏收不收，反对铺张浪费，建立健全并贯彻执行财务管理、现金管理和会计档案管理制度，防止医院贪污贿赂事件的发生。

4 、贯彻有关财务会计的法令、法规和制度，遵守国家财政纪律。

5 、根据事业计划和按照规定的统一收费标准，合理的组织收入。结合本院实际，拟定本科人员的工作职责，并付诸实施。根据医院特点，业务需要和节约原则，精打细算，节约行政开支，监督预算资金正确支用。

6 、根据事业计划和市、校及医院的要求，正确、及时的编制和报送年度、季度 ( 或月份 ) 报表。接受校审计部门的定期审计和年终财经检查，按照审计和检查的结果和意见不断改进财务工作。7 、按时清理债权和债务，防止拖欠，严格控制呆帐。

8 、保证房屋及建筑物、设备、家具、材料、现金等国家财产的安全，进行经常的监督和必要的检查并经常清查库存，克服浪费和物资积压，以防止不良现象的发生。

医务科科长职责 篇5

1、负责具体组织实施全院的医疗质量、教学、科研、预防工作。

2、拟定有关工作计划和目标，上交院长审核批准后组织实施，督促检查，狠抓落实，及时总结上报。

3、深入临床科室了解掌握情况，组织院内外危重疾病的抢救，督促制度执行，定期检查，发现问题及时采取措施，提高医疗质量，防止医疗事故发生。

4、接待来信来访、投诉、组织调查纠纷、事故，提出处理意见并及时上报院领导。

5、负责实施检查全院医疗技术有关的业务训练和考核，做好考核工作。

6、负责实施临时性的院外医疗任务工作和基层技术指导工作，制定详细的帮扶计划。

7、拟定医务人员的进修和接收进修计划。

医务科科长竞聘演讲稿 篇6

各位领导、同仁：

你们好！

我于1999年从山西煤矿学院毕业，同年9月分配到山西儿童医院担任儿内科医师，2001年从事儿内科临床二线医师工作，并负责科室部分行政管理工作，工作上兢兢业业、勤勤恳恳，政治上积极要求进步，在各方面严格要求自己，受到领导和同事们的好评，受到病友的称赞。2000年10月至2002年3月在上海市儿童医院呼吸专科进修，使儿科专业水平更进一步提高，并撰写了多篇医学论文并在杂志上发表。2002年5月承蒙院领导的信任，指派到医务科从事医院管理工作，在院领导及前任医务科长的培养下，使我的医院行政管理水平有了很大的提高，于同年11月份，担任医务科负责人工作至今，我带领医务科全体人员不计较个人得失，加班加点，使医务科工作忙而不乱，有条不紊，认真处理医务科的各项日常工作，特别是在去年几起较大的医疗纠纷处理过程中，我们医务科本着爱院敬院的思想，积极处理，极力化解且表现突出，并在医疗质量、科技兴医、人才管理上狠下功夫，使我院的医疗质量更上一个新台阶，比较圆满地完成了医院交给的各项任务。

今年，正值党的“十六大”之后医院改革的关键年，全员聘用、竞争上岗在各行各业轰轰烈烈地开展，在这种改革大潮的推动下，以“经营”医院、科技兴院的思想为主导，我竞聘医务科科长职务，我自信有能力做好医务科的管理工作，如果我竞聘成功，我决定做到以下几点：

1、服从医院领导，完成医院领导交给的各项任务。定期在科内组织政治学习，抓好职工的政治思想教育。带领全科人员钻研医院管理业务，提高全科人员的医院管理水平。

2、进一步完善医院的发展及加大业务管理力度，根据医院走“大保健、精临床”思路，重点抓好专科建设、科技兴医，以进一步提高我院的品牌效应与知名度。

3、进一步抓好医疗常规及规章制度的落实，协助医疗纠纷的调查处理、教学管理及红会工作。

4、着重加强提高医务人员的整体业务水平，加强业务学习，加快医务人员知识的更新，提高医务人员的竞争意识，以扎实的业务水平和技术优势来面对当前日益激烈的市场竞争。以创造良好的社会效益的同时来带动经济效益的进一步提高。

5、在任职期间，将负责组织完成新技术引进20项以上，启动科研项目8项以上，完成专科建设（专病门诊）15个以上，组织编写完成诊疗常规并负责落实，确保120急救任务的落实，保证上级相关检查达标。

如果我竞聘成功我将努力地配合院领导进一步加强医院医疗管理工作，以严谨的工作作风来要求自己，并不 断加强学习以不断提高自己的业务水平和管理能力，完成医院下达的每一项工作指标和任 务。

以上是我的竞聘条件和思路，希望领导及同事给与支持，无论是否当选，我将都会以更严格的要求来完善自己，为医院出尽每一分力。

医务人员薪酬制度探讨 篇7

一、医务人员薪酬存在的问题

现行医务人员薪酬结构中, 岗位工资与薪级工资为基本工资, 执行国家统一的政策与标准, 绩效工资则是收入分配中“活”的部分, 国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。大多医院在绩效工资的发放中, 没有按工作量、岗位风险等因素考核, 存在着激励性不足的问题。

目前国内医院绩效工资考核有以下几种方法:关键目标评价法, 把员工承担的工作目标完成情况、业绩, 未完成目标项目、原因等, 由个人填进医院统一印发的年度目标考核表上交科室, 由科室主任 (科长) 填上评价意见, 交医院人力资源部门汇总。成本核算考核法, 按照国家财务制度“实行院、科两级全成本算”的要求, 设计考核项目、标准, 目的是增收节支, 控制成本, 达到收支平衡、略有结余的目的。根据成本核算结果, 提取绩效工资, 在医院分配制度指导下, 自主决定绩效工资发放。民主评议考核法, 根据每个员工岗位职责和应承担的工作目标制定出每一项内容评价标准, 采用百分制方法, 让科室或医院全体员工根据其工作描述和平时表现打分, 最后统计得分。平衡记分卡考核法, 平衡记分卡是美国著名管理大师罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系成功经验的基础上, 提出的一个具有划时代意义的战略管理业绩评价工具, 其显著的特点是注重企业可持续发展的四大要素:即财务指标 (体现企业的战略及其实施和执行情况) ;客户指标 (客户的满意度, 对客户的挽留, 获取新的客户, 获利能力和市场份额) ;业务流程指标 (关注那些创造价值, 推动企业未来的财务绩效) ;学习和成长指标 (通过人才培养改进有限资源投资效益) 。工作量考核法:以工作量核算为基础, 以质量控制为重点, 以综合评价为手段的综合分配制度。

目前大部分医院设立的绩效工资系统是建立在“收减支”的成本核算模式上:成本核算方案基本公式: (收入-支出) ×系数。成本核算考核法存在的不足:成本核算方案, 基本公式: (收入-支出) ×系数。以科室收入为导向, 容易造成为了追求经济利益而导致医疗费用过快增长。成本核算方案, 无法全面反映不同科室医疗服务高技术、高风险的价值含量。由于各科室的规模水平、医院投入、技术水平、管理水平等不同, 工资以科室总收入为统一评价标准, 科室间缺乏可比性。绩效工资与工作量间的相关性较差, 难以反映科室实际工作量水平的变化。医院绩效工资核算的计奖系数的科学性, 合理性很难明确解释。成本控制效果不明显。

二、医院实施绩效工资改革的三个阶段

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入, 新医改方案的出台, 医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求, 建立新型的绩效工资考核分配制度, 加强绩效管理, 是医院面临的新课题。医院绩效工资改革实施从方案的设计论证到试运行, 共分三个阶段落实。

(一) 思想统一阶段

医院领导班子对医院的现状进行科学合理的判断, 提出当前的管理改革策略, 做出进行绩效工资改革的决定。全院进行多方面的宣传发动, 将改革的目的, 依据、意义讲深讲透, 全院从院领导到普通职工都经历学习、理解、接受的过程, 都有迫切要求实行绩效工资的扎实的思想基础。

(二) 核察摸底阶段

医院可借鉴国外成熟管理经验, 再根据医院实际, 制定出适合医院的绩效工资方案, 包括绩效工资考评的内容、方式、方法和程序, 对各科室的数据进行统计、分析、整理、归纳。用医院历史数据资料, 测算新旧两套方案的工资数据, 进行对比分析, 将测算结果向医院领导班子进行汇报。

(三) 启动实施阶段

测算结果达到预期效果后, 形成绩效工资考评方案的软件系统, 正式启动。然后医院要多次召开分系统、多层次的座谈会注意收集意见和建议, 不断调整和完善方案, 最后向院长办公会集体汇报通过。

三、医院实施绩效工资改革内容设计

绩效工资考核的主要目标, 在于对成员的良好行为给予奖励, 提升工作意愿与绩效, 以确保医院的竞争力而同时又能创造医院永续经营的动力来源。笔者认为, 我国公立医院的绩效工资改革必须要包括以下几方面的内容。

(一) 绩效工资改革实施方案的具体步骤

1. 确定范围。

绩效工资考评方案以薪酬中的绩效工资部分作为分配模式的初期目标, 暂时不涉及基本工资部分。

2. 建立类别。

按岗位分为医师类、护理类和医技类, 各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。

(二) 绩效工资改革实施方案的内容

绩效工资考评方案是以工作量考核为基础, 技术、管理等生产要素参与分配为主要内容的分配模式, 并根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 恰当拉开分配档次, 坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的分配原则。所以, 绩效工资的方案在实际上必须要做到“以工作量核算为基础, 以质量控制为重点, 以综合评价为手段”, 在此基础上进行综合考评模式设计。

1. 医师类绩效工资。

医师泛指具有医师资格证, 能独力工作的医生。如, 内科医生、外科医生、医技医生等。

(1) 核算公式:按诊疗项目统计工作量计算医师绩效费, 扣除科室成本后与质量控制指标综合计算。医师类绩效工资=医师工作量×绩效费率-可控成本-其他成本。医师工作量按诊疗项目统计=项目×数量。

(2) 绩效费设计原理。医疗组绩效工资= (医疗项目1× (RVS1) +项目2× (RVS2) +……) -医师可控直接成本。参考哈佛大学研究相对价值比率RBRVS (Resource-based relative value scale) 。通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值, 并结合服务量和服务费用总预算, 算出每项诊疗 (收费) 服务项目的医师绩效费。

(3) 绩效费设计原则。必须为医师亲自操作的项目;药品、材料、血液项目不提奖;风险性及技术含量高的项目, 绩效费率高, 反之则低。如手术;技术含量高的项目, 分配比率高;单位工作量耗费人力价值多的项目, 分配比率高, 如血管摄影;医师只判读不亲自操作的项目, 分配比率低, 如检验;如放射科医师绩效费率为18%, 病理科医师绩效费率为19%, 手术绩效费率为25%。绩效工资分配:门诊、手术分配到人, 病房分配到科室。这种做法既体现多劳多得, 又兼顾团队合作。

(4) 医师手术绩效工资二次分配指导意见。手术参与者的绩效工作量分配:主刀和一名助手分配比例为6:4;主刀和二名助手分配比例为4:3:3;指导者、主刀和助手分配比例为3:3:2:2;指导者与主刀分配比例相同, 体现带教医师的责任和风险。

(5) 医师当月绩效工资=工作量奖±质量控制工资±综合考评奖。质量控制:按医院医疗质量管理实施方案, 设置六大类70多项指标, 总分100分。医疗规章制度30分, 病历检查40分, 质控指标20分, 其他10分。综合考评:将病人满意度、医德医风、学术科研成果及科室新技术开展等做为考核指标进行综合考评。

2. 护理类绩效工资。

护理指具有护士资格证, 能独立工作的病房护士, 非病房护士按医技技师类考核办法考核。

(1) 核算公式:按部门工作量指标 (KPI) 统计工作量, 扣除科室成本后与各项质量控制指标综合计算。

护理贡献收入: (科室护理费+护理治疗费+护理化验费)

(2) 引入护理时数的合理性。护理时数可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。

(3) 设计所考虑的因素:工作负担衡量 (照护床日数量) , 效益衡量与效果 (护理费、治疗费, 病人满意度等) 。

(4) 护理单元二次分配:以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标, 当月兑现奖惩。

(5) 护理当月绩效工资=工作量奖±质量控制工资±综合考评奖。质量控制:按医院护士考核评分细则制度5大类23项考核指标按百分制进行考核。具体如下:综合管理35分, 护理安全15分, 病房护理质量40分, 其他10分。综合考评:将病人满意度、医德医风、学术科研成果及科室新技术开展等做为考核指标进行综合考评。

3. 医技类绩效绩效工资。医技类指医技科室的技师及非病区护理类人员。

(1) 核算公式:按部门工作量指标 (KPI) 统计工作量, 扣除科室成本后与各项质量控制指标综合计算。即: (科室收入-科室支出) ×绩效费率+科室KPI×KPI单价-基本工资

(2) 设计考虑因素。绩效工资设计同时考核效益、生产力、基本工作量因素。生产力:以各部门KPI指标, 作为绩效工作量计算指标;效益:设计基本工作量扣除基准 (科室人员基本工资等) 。

(三) 绩效工资改革实施方案中必须注意的问题

内容设计出来以后, 由于情况的复杂性, 在实施中还必须注意以下几方面的问题。

1. 注重客观性和可操作性。

对绩效工作效率考核指标的设定和取值做到真实有据。如医师查房工作无法准确计量, 就没有纳入绩效系统质量绩效工资统计护士个人工作质量的系数 (可通过职称系数, 进行适当调整) 。

2. 注重及时沟通调整。

与科室和职工进行沟通, 发现问题及时调整。在实施过程中, 及时沟通调整非常重要, 因为医院医师、护士操作的项目较多, 而从事绩效工资管理工作者又非医疗专业, 对医疗专业知识不太了解, 所以, 必须注重与科室和职工的沟通, 发现问题及时调整, 才能使科室和职工支持并信任绩效工资改革。

3. 注重过程公开与公平。

考评方案的制定与实施过程中, 保证信息的公开透明, 让职工明确考评目的今后努力的方向, 查找自身差距, 进行改进提高。

四、强化公立医院绩效工资改革的保证措施

(一) 必须要依据正确的指导思想

根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》精神, 积极推进公立医院管理改革。以“坚持公平与效率的统一”, 以按劳分配为主体, 结合综合绩效考评等因素, 充分调动职工的积极性、主动性和创造性。

(二) 更新观念, 加强成本控制

医院各级领导和员工要更新观念, 加强推行成本控制、成本核算意识。

(三) 提高对绩效工资管理的认识

提高领导及全体员工对绩效工资管理的认识。绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义, 绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价, 绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩, 让绩效考核真正起到促进和激励作用。

(四) 绩效指标的制定科学合理且有健全的管理会计组织体系

绩效指标要科学合理并且有健全的管理会计组织体系, 实时监控调整。

(五) 建立科学的组织结构体系, 引入竞争、约束和激励机制

成立以院长为组长的绩效考核领导小组, 设置独立的绩效考核办公室, 形成医院绩效考核长效机制。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际, 向重点科室、重点岗位倾斜, 同时兼顾一般, 使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可, 实现自身价值。

(六) 建立新的医院经营模式、管理机制和分配体系

医务科科长工作制度 篇8

【关键词】中等职业技术学校医务工作者教育职能

【中图分类号】G710【文献标识码】A【文章编号】1001-4128（2011）04-0123-02

虽然《学校卫生工作条例》已于1990年6月4日发布，各地教育行政部门和学校在加强卫生工作方面切实做了一些关键性基本建设，学校医务工作者的队伍建设也得到了加强，学校医务工作者确实为维护学生健康作出了很大的努力，尽到了医生的职责，但我认为学校医务工作者和学生的关系不应仅仅是医生同病人的关系，还应该是教师和学生的关系，学校医务工作者应自觉地把自己看做是一个教育者，为学校培养高质量的人才作出更大的贡献。

学校医务工作者的职责是维护学生健康，保证学生的正常学习和生活，为将来进入社会工作打下坚实的身体基础。而达到这一目标最切实有效的方法就是对学生进行健康教育，做到“不治已病治未病”。学校健康教育是多学科交叉的综合应用学科，是“通过有组织、有计划、有系统的健康教育活动，促进广大学生接受卫生知识，建立卫生信念，培养利于健康的卫生行为和生活方式，从而提高生活和学习质量，促进身心健康成长”。中等职业技术学校是青少年集中的地方，学校组织机构严密、学生好奇心和求知欲特别强，敢于标新立异，勇于解决新问题，相互之间接触频繁、善于效仿，使其具备开展健康教育的良好基础。为此，学校医务工作者应发挥好以下几个方面的教育职能：

1 做好防控传染病的健康教育

据卫生部发布的信息显示，中国突发公共卫生事件中有七成发生在学校，其中很多都是传染病流行和食品卫生问题。而学校医务工作者应该是保护学校卫生安全的第一道“屏障”。 中等职业技术学校多是寄宿制学校，学习、生活接触都比较密切，尤其是近年来SARS、甲流等呼吸道传染病的世界性大流行，就要求学校医务工作者必须做好防控传染病的健康教育。

（1）根据季节、流行病学特点制定健康教育主题,通过布置好宣传栏、黑板报，使用好广播、网络等，给学生提供大量的信息，不仅能激起学生的好奇心，而且能激发学生的学习兴趣，开启学生的创新思维，提高教学效果，尤其是做好防控呼吸道、肠道传染病的健康教育工作。

（2）管理好班级卫生委员和宿舍长，对每班卫生委员及宿舍长进行专门培训，使他们学会湿式清扫、定时通风、消毒液的使用等，记录好本班、本宿舍的通风记录表、病假登记表，管理好班级、宿舍卫生及个人卫生的检查、督促。

（3）组织学校食堂相关人员认真学习《学校卫生工作条例》，坚决贯彻《食品卫生法》，严防病从口入，把好食品卫生监督关，防止学校内食物中毒事件的发生，防患于未然。

2 做好常见病防治，加强学生体质训练

龋齿、沙眼、近视等因卫生习惯不良而引起的疾病已成为学生的常见病，给以后的工作、生活带来不便，更需要学校医务工作者在平时为他们上健康课，努力营造健康知识人人学，健康行为人人做的环境氛围，增加学生的卫生保健知识，培养学生良好的卫生习惯，提高学生的健康水平。

（1）每学期初制定本学期健康教育计划, 向学生开展讲究卫生，有规律的作息制度，营养对健康的关系等方面的健康知识教育，并结合“4.7”世界卫生日、“5.5”全国爱眼日、“5.31”世界无烟日、“6.5”世界环境日、“9.20”全国爱牙日、“12.1”世界艾滋病宣传日等开展专题知识的宣传和服务活动。

（2）定期对学生进行体格检查,建立健康档案，掌握青少年体质变化规律,研究影响学生体质的不利因素和积极因素，针对性的进行健康教育。

（3）为增强学生的身体素质，学校医务工作者应结合学校的体育工作，采取有力措施，认真组织学生做好眼保健操、课间操，上好体育课和课外活动课，确保学生每天有一小时体育活动时间，并做好记载工作。

3 青春期健康教育

中职生正处于青春发育期，其生理发育最主要的特点就是从原来的不成熟趋向成熟。对中职生而言，身体外形的变化和性的成熟，使他们渴望了解性知识，以揭示生理上的新奇变化。部分职校生由于不能把握爱情和友谊的分寸，过早地陷入早恋的旋涡而不能自拔，其人数比例要明显高于普通学校的学生。因此，学校医务工作者要针对他们的特点广泛开展健康教育。如性的基本知识、防治性病的基本知识、毒品、药物滥用的危害、健康生活方式与行为方式、人际关系技能、缓解压力技能等。让学生通过学习，增强学生自我保健能力，促进学生建立健康的生活方式和良好的卫生习惯。

4 心理健康教育

青春期既是人生黄金时代开端的关键时期，又是人生最脆弱的時期，同时也是心理障碍的高发时期。过去人们多重视学生的生理卫生和身体健康，认为身体没病就是健康，这种观点显然是片面的。世界卫生组织曾把“健康”定义为“不仅仅在于没有疾病，而且在于肉体、精神、社会各方面的正常状态”。中职生的健康应该包括生理健康、心理健康、道德健康和社会适应良好，四者缺一不可。对健康概念的新理解，促使我们比以往更重视学生心理健康教育，这有利于培养学生积极的性格、健全的人格和较强的社会适应能力，使其今后能健康地立足社会，发挥才能。

由于许多中职生是在升重点高中、普通高中不成，就业无门的情况下走进职业技术学校的，不少学生的职业选择是不自觉、不情愿的。这些原因致使中职生普遍存在着程度不同的自卑感，有的已发展成为严重的心理疾病，给正常的学习、生活、工作造成了极大妨碍。对中职生突出存在的自卑心理，学校医务工作者要充分认识其危害性，要根据学生出现的学习障碍、情绪障碍、品行障碍、人际关系障碍等表现进行心理卫生教育，可以是在课堂上集体讨论的形式，也可以是单独咨询的形式，帮助学生正确认识中职生的社会价值和人生价值，克服自卑感，增强自信心，强化职业责任感、光荣感、自豪感，扬起职业理想的风帆。

医务科科长竞聘演讲稿 篇9

各位领导、同事们：

大家好!

首先，我要感谢各位领导和同志们给我创造了这样一个展示自我的机会。我于19xx配到成元担任儿内科医师，从事儿内科临床二线医师工作，并负责科室部分行政管理工作，工作上兢兢业业、勤勤恳恳，政治上积极要求进步，在各方面严格要求自己，20xx上海市儿童医院呼吸专科进修，使儿科专业水平更进一步提高，并撰写了多篇医学论文并在杂志上发表。承蒙院领导的信任，指派到医务科从事医院管理工作，在院领导及前任医务科长的培养下，使我的医院行政管理水平有了很大的提高，于同年11月份，担任医务科负责人工作至今，我带领医务科全体人员不计较个人得失，加班加点，使医务科工作忙而不乱，有条不紊，认真处理医务科的各项日常工作。革的关键年，全员聘用、竞争上岗在各行各业轰轰烈烈地开展。

医务科科长工作制度 篇10

尊敬的各位领导、各位同事：大家好！

今天，我站在这个舞台上发表我的竞职演讲，我认为有以下优势： 第一、敬业、务实的态度，打好了干好一切工作的基础。

我工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，做到干一行，爱一行，专一行。善于接受新事物，爱学习、爱思考，工作中注意发挥主观能动性；诚实做人，踏实办事。

第二、多年的工作，积累了较为丰富的实践经验。

2000年7月任医务科科长至今，全面负责医疗、医技、等部门的业务工作，熟悉了本部门的职责任务和规范,具备了本部门工作的素质和要求，掌握了搞好本部门方法和策略，同时比较圆满地完成了院部交给的各项任务，并在医疗质量管理上狠下功夫，使我院的医疗质量上一个新台阶。

总之，多年的医疗及管理工作养成了我勤奋好学、吃苦耐劳、乐于奉献的品质，成为我干一行、爱一行、钻一行的内在动力。这是我做好这一极富挑战性工作的最大优势。

如果竟聘成功，在院部的领导下，我将努力做到坚持“一个中心”、实现“二个转变”、抓好“三项工作”具体地讲：

一、坚持“一个中心”

“以病人为中心”是医院工作的永恒主题，把病人是否满意作为衡量服务质量的尺度。近年来，在医疗服务中，患者不仅关注医院的医疗质量，而且更加关注医院的整体服务质量。这就要求医院不断更新服务理念，改善服务态度，更主要的是体现在对病人的人文关怀上，贯穿在医疗服务的细节之中，贯穿于医院各项活动的全过程。把方便病人、有利于病人作为一切工作的出发点，努力构建和谐医患关系。

二、实现“二个转变”

一是实现角色的转变。从“你是我的病人向我是你的保健医生”转变，从“被动服务向主动服务”转变。要正确认识现代医患关系，它是建立在相互平等、相互尊重的基础之上。

二是实现思维方式的转变。现代医学模式已经从单纯的生物医学模式转变为“生物－心理－社会”医学模式。患者不仅仅需要治病，而且需要人心化的关心。那种只注重治病、不注重待人、只注重技术、不注重心理的行医观念已经不适应当今医疗服务的需求。

三、抓好“三项工作”

膳食科长的苦恼 篇11

在体育系统膳食科工作了19年，杨洪波说：“80年代吃得饱，90年代吃得好，21世纪要吃得科学。新世纪过了十几年，又讲吃得安全，是走回头路了。”

如履薄冰

一个10公斤装的塑料泡沫箱，放上猪肉、牛肉、鸡肉、鸭肉、鹅肉各一斤，再装上甲鱼、黄鳝，用矿泉水瓶冻好的冰块冰镇，打好包装，杨洪波坐上了发往北京的动车。

这是他今年第四次进京。几乎每月一趟。“唉呀，带着样品去北京检验，真是辛苦。但也没有办法。”杨洪波摆了摆手。

晚上10点55分从南京发车，第二天7点58分到达北京，杨洪波拎着沉重的泡沫箱，经过一小时的路程，9点整刚好到达国家体育总局反兴奋剂中心。这些样品马上送到食品药品兴奋剂检测试验室。24小时后，样品的检测报告显示：“未检出克伦特罗。”这说明，该批肉类中不含有瘦肉精。杨洪波舒了口气，连忙打通膳食科的电话：“这批样品全部合格，可以用了。”这下，运动员又有肉吃了。

身为江苏省体育局训练中心膳食科主任，杨洪波周一到周六都住在训练中心的宿舍公寓里。距离公寓几百米外的运动员食堂是他坚守的战场。这个厨房大概是江苏省体育局训练中心戒备最森严的地方，膳食科共有七十多名员工，每餐为运动员提供五十多种菜品。厨房进门处安装指纹锁，只有员工才能出入。抹布消毒，蔬菜浸泡时间等，都有严格的操作流程贴在墙上。

每早7点，杨洪波到达办公室的第一件事情，是拿起办公桌上的手电筒，到主厨检查有没有灰尘。

杨洪波的这双肉眼，能看得到灰尘，却分辨不出食物是否安全。以前采买挑干净的、新鲜的，品相好的，现在全都不保险了。以前只需供货商提供手续齐全的检验报告，现在杨洪波也不那么相信了。只有食品药品兴奋剂检测实验室出了结果，他才敢相信。

2011年12月份，包括刘翔在内的国家田径队到江苏省体育局训练中心进行冬季训练。训练中心的膳食安全也随之提高了标准。2012年1月的一个周六，一个自称来自国家反兴奋剂中心的工作人员打破了膳食科的宁静。该名工作人员要求膳食科拿出二十多种食材样本，他要带回北京检验。杨洪波认为来了个找茬的，不肯交出样本。双方僵持了半个多小时，在向多方领导确认后得知，确实是国家体育总局委托反兴奋剂中心来检测食品安全的。

杨洪波倒不怕样品拿去检验。这些食材都来自他精挑细选的供货商。“供货商提供的检测材料都是齐全的。”没想到的是，“牛肉就出了问题，里面含有瘦肉精。”后来，他专门到反兴奋剂中心登门道歉。“目前(含)瘦肉精最严重的还是猪、牛、羊肉。”要想让运动员吃上安全的肉，就得跟反兴奋剂中心搞好关系。膳食科的变化

在膳食科工作了19年的杨洪波有些弄不明白，食品安全怎么成了自己的工作重点?

年轻时的杨洪波是江苏省队的一名自行车专项运动员。退役后，于1983年开始在南京体育学院膳食科工作。从基层干起，杨洪波开始学切墩、学炒菜。杨洪波回忆，当时的食品供应还是计划经济。肉类都是从国营的肉联厂进货。“80年代讲的是吃饱。”杨洪波说，运动员一顿饭只有一荤两素，经常吃的是大白菜。

到了上世纪90年代，杨洪波已经当上了厨师长。他开始注意饮食的卫生和膳食的品种。“90年代讲的是吃好。”杨洪波说，每顿饭，菜的品种增加到十几个，膳食科在采买时尽量地挑选精品。这时候的食品采购已经放开，有更多的渠道可以选择。但体育系统一直有专门的供货渠道，不会到市面上去采购。

“21世纪，讲究的是吃得科学。”高蛋白、低脂肪，荤素搭配，营养均衡成了杨洪波学习的重点。

这些年，杨洪波在膳食科关心的事情大多是食材的新鲜、饭菜的口味和饮食营养。膳食科没出过什么大事儿。唯一的一次，是2005年第9届全运会开幕前夕，举重名将崔文华吃海鲜拉了肚子。“当时吓死我了。”杨洪波想起来还是一脑门子汗。最终查明，是崔文华一次性吃了太多的海鲜，造成肠道不适。

近些年不一样了，杨洪波总是听到国内的某些运动员因为检测出瘦肉精而被禁赛。从检测结果上，这被认为服用了兴奋剂；虽然那些倒霉的中国运动员只是吃了些猪肉、牛肉。

每次听到这样的消息他都心惊胆战。

2006年，江苏省体育局组建训练中心，杨洪波当上了膳食科科长。膳食科采买的食品要比市面上贵20％。采买的都是相对较好的食材。每个季度，他都会收到国家体育总局和江苏省体育局下发的食品安全文件。一时间，每个人嘴里都挂着食品安全，瘦肉精、兴奋剂成了打倒运动员的洪水猛兽。

“21世纪过了十几年，又开始说吃得安全，这是在走回头路了。”杨洪波说，国家田径队去丽江集训，从他这里带走了很多猪肉。猪肉的运费和在当地买肉的价格差不多。“田径队不敢买当地的肉，保证不了食品安全。”

千里寻肉

杨洪波为了让运动员吃上安全肉几乎跑断了腿。

去年12月份，国家田径队来训练中心后，江苏省沛县的农户刘庆亚表示愿意免费捐赠给训练中心3吨生猪。刘庆亚称自己饲养的猪为“养生猪”。这些猪吃的主要是自家加工的大豆、玉米、胡萝卜、青草等，也没有使用过抗生素。

江苏网的记者带着刘庆亚的猪肉到南京的检测部门化验，确定猪肉不含有瘦肉精。虽说免费，杨洪波却不敢轻易收下。因此，杨洪波驱车440公里从南京赶到沛县。“有的猪已经长到四百多斤，跟小牛一样”。杨洪波又将刘庆亚养殖场的猪肉两次送到北京反兴奋剂中心检测，均没有问题，他才最终收下了这份捐赠。

但刘庆亚的养猪场环境并不好。猪圈和人舍距离很近，没有专门的粪便处理系统，到处都是猪粪，气味更是难闻。后来，杨洪波并没有继续选择刘庆亚养的猪。

江苏省队以前吃的是“黑毛猪”。杨洪波说，之所以选择黑毛猪，是因为黑毛猪肥肉多、生长慢，对瘦肉精和催长的饲料都不敏感。以此反推，养殖场也应该很少用合有激素的饲料。但是“黑毛猪”肥肉多，并不太适合运动员的饮食标准。

杨洪波曾经想过到北京去找合适“肉源”，可也无功而返。他几次赴北京考察了几家为国家队供应肉食的企业。可他发现，这些肉食企业也不能完全放心。一个重要的原因是，这些企业也类似肉联厂模式——自己没有养殖基地，靠收肉加工销售。杨洪波通过一些检测部门的朋友得知，这些企业的产品某些批次也被发现瘦肉精超标。国家队与这些肉食企业的协议是出现问题随时退货，由于杨洪波所在的训练中心远在南京，退货并不现实。

没办法，还得回南京找。

从2012年1月份起，杨洪波基本跑遍了南京市周围所有的村庄。一个村子一个村子的问，哪里有不含瘦肉精的养殖场。他不仅要找到养猪场，牛肉、羊肉也都要操心。最终，在南京郊区的一个小型养殖场解决了猪肉的问题。牛肉，还得去外地找。江苏省连云港市的新海县是一个养殖和种植业发达的农业大县。杨洪波每天8点出门，晚上6点回宾馆，几乎跑遍了整个新海。他确实见到了大规模现代化的养牛场，从饲料到喂养管理都科学合理，甚至装有24小时的监控录像。所有的牛肉销往香港。“据说，香港的食品安全要求更严格，我也更放心一些。”因为这样的牛肉价格贵，运输和屠宰都需要更多成本，目前还没有达成合作。膳食科只能从大型超市进牛肉。杨洪波对此并不放心。“超市的货源多，这批牛肉没问题，不等于下批牛肉也没问题。”

杨洪波也琢磨过，干脆训练中心自己建个养殖基地，毕竟天津柔道队已经走在了前面。在连云港考察了几天，他彻底死了心。一个上了规模的养牛场，投入资金达到3000万。再说，训练中心的主要任务是培养运动员，也不是养猪养牛。

因为一直没有彻底解决肉源问题，以前每天，训练中心都要吃掉200斤的猪肉，现在只能吃掉50斤。

在杨洪波送检的样品中，并没有羊肉。由于没有找到安全可靠的源头，训练中心已经好久没吃过羊肉。“夏天热，基本不吃羊肉。不知道到了冬天该怎么办。”杨洪波又一次陷入苦恼中。

杨洪波最近睡眠不太好，翻来覆去地睡不着。做了噩梦，“全是肉的事情。要是肉里含瘦肉精，运动员兴奋剂检测不合格，我的罪过就大了。”

医务科科长工作制度 篇12

1. 社会环境

人存在于社会中,人的意识、形态、心理都要受到社会环境的影响。社会环境中的各种因素,都会对人的态度和世界观的形成起着极大的作用,因而也不可避免地影响到人的工作满意度。

2. 个体差异

个体差异是指不同的人因气质、经历等的不同,对相同的事物具有不同的看法或反应。即使是同样的工作,对不同的人来说也往往满意程度不同,这是因为存在个体差异的缘故。有的人可能比较看重优厚的待遇,有的人则认为有晋升的机会是最重要的,还有的人觉得舒适的工作环境、和谐的人际关系是最为重要的。这与人的性格、能力、需要、兴趣、理想、价值观等有一定的关系。

3. 工作本身

由于工作任务的多样性会对员工满意度产生影响,因而减少工作不满的一个重要方法是工作丰富化,尤其是针对那些因工作范围狭窄、重复性较大而显得单调乏味或令人讨厌的工作。增强其从事工作的复杂性和意义性,有益于提高其工作满意度。工作场所是否安全、工作环境是否舒适、工作负荷和心理压力大不大、工作是否稳定、是否有培训受教育机会以及是否能提供适当的工作消费,都影响员工的满意度。

二、提升医务工作者工作满意度的措施

1. 加强对医务工作者的培训

医务工作者属于知识型群体,根据马斯洛的需求层次论,他们除基本生活需求外,还存在追求个人发展、工作本身价值体现等较高层次需求。现阶段医务工作者对单位的培训和发展、工作提升机会及单位的晋升调迁途径相对不满意。所以,一方面,农村基层卫生机构应该为医务工作者拓展职业生涯发展的空间,在资格考试、职称评聘、业务培训、职业发展等方面实施更多的优惠政策,制定积极可行的聘用办法和奖励机制,如对农村基层医务人员建立退出和调迁机制,在基层服务一定年限后,对其服务质量和所做贡献进行考核,考核优胜者可给予调至上一级医院或进行学历提升等优惠政策,促进医务人员合理流动。对于考核结果优胜但仍愿意继续从事农村基层卫生服务的医务工作者给予额外奖励,这样可以促进基层医务工作者的工作积极性。另一方面,建立公平竞争的晋升机制,确保“能者上,平者让”,让不同级别的医务工作者都能在公平的环境下拥有晋升机会,只有当员工拥有机会并认为机会公平、合理的时候,他们的工作满意度才会提高。

2. 注重护理人员的情绪劳动付出

研究发现大致上的情绪劳动可以正向影响工作产出,似乎意味着个体在达到情绪展示规则付出更多的心力则工作产出越好。但是情绪劳动是难以避免的,其有存在必要性的要求。护理人员通过情绪劳动可以建立良好的护病关系,传递治疗与希望,是护理人员专业价值之一。朱政其指出护理的纯熟技术以及与病患丰富的互动是护理人员对护理工作认同的基础。但是问题是空乏地要求护理人员要有南丁格尔精神或利他行为,缺乏相对应得回馈,可能对护理人员造成身心疲惫的重要因素。护理人员的情绪劳动较少被重视,常被认为是应该的,缺乏相对应得正向回馈。因此建议相关行政长官,宜将情绪劳动视为工作内容的一部分,建立适度的回馈机制。

3. 重视对特定岗位人员的关注

在研究结果中发现中青年与急诊工作的护理人员的情绪劳动程度最大,显示这两种群体的护理人员在执行情绪劳动上面临阻碍,使得个体在达成组织所要求情绪展示规则上需要付出很大的心力。研究者尝试探讨可能的原因,例如对标准化工作感到倦怠、多重角色的压力、工作环境的限制、其他工作压力的影响、人力与时间的有限性等可能影响这两群的护理人员需对情绪劳动付出较多的心力,这需要相关行政者就实际护理情境进一步探讨,并且在人力调派与环境上做适度的调整,建立相关改善方案。

4. 培养正面工作价值观

Brown提出由于了解工作价值观,可以知道个人对某特定工作的动机;他也认为员工要获得满足,就必须要先满足个人的价值观。而从医院护理人员的研究中发现,护理人员重视尊严和自我实现取向,并且与离职倾向呈现负向关系,显示员工在组织中可得到人生目标的实现,并且能从现有的工作中得到成就感。对于医院来说,最重要的是必须要落实帮助员工规划人生目标,像明确的训练计划或是升迁制度,甚至提供员工论调机会和设定较高的个人目标,让员工能从工作中获得他人和自我的肯定,实现自己的理想,如此一来更能有效降低离职倾向。

5. 根据医务人员的实际情况采用恰当的激励方式

根据本研究实证结果显示,医院护理人员的工作价值观与组织公民行为、工作绩效都有显著正相关。如何维持积极投入协助服务工作的优质成员,不让人才流失,更能获得社会尊重与人际互动机会,提升团队的向心力与归属感,另外也要建立淘汰机制,以此管理单位的首要问题,因此建议守望相助队管理干部及医疗机构相关部门应多给予护理人员支持、尊重的感觉,多鼓励组织内的伙伴共同参与活动的策划,安排合适的组织位置。让护理人员在组织中有更多的参与性,共同推动护理服务工作,在管理的方式上采用双向的沟通,让护理人员能够表达自身的看法与获得重视,达到正向且良好的互动,以此来提升人力资源持续服务的意愿。

结束语

综上所述,医务工作者的工作满意度对提高其工作效率具有重要的作用,因此想方设法提高医务人员的工作满意度,从而提高其工作的积极性。

摘要：工作满意度是指工作者心理与生理两方面对环境的满足感受。医务工作者工作满意度的高低不仅影响卫生人力资源的稳定性和卫生服务质量,而且会影响到患者满意度的高低。本文主要是对医务工作者工作满意度的影响因素及其如何提高医务工作者的工作满意度进行分析论述,希望能够提供一些有价值的参考,从而提升医务工作者的工作满意度,进而提高其工作效率。

关键词：医务工作者,工作满意度,工作效率

参考文献

[1]赖祥文.湖南省L县乡镇卫生院医生工作满意度与离职意愿研究[D].中南大学,2012.

总务科科长职责 篇13

1、在主管院长领导下，认真贯彻落实医院的各项规章制度，负责总务科的日常管理工作。

2、本职工作做的年有计划、月有重点、周有安排、日有检查，并按时完成随时交办的任务，重点工作记录清楚。

3、每月对全院各科室后勤工作检查考核一次，每周参加一次安全生产检查，查出问题及时解决，无特殊情况3日内完成，解决不了的及时向主管领导汇报。

4、每周五组织班长检查本周工作完成情况。排除隐患，及时维修，并定制下周工作计划。对各班组没按时完成项目，当周进行反馈处理。保证全院医疗工作正常进行。

5、随时检查各班组守纪情况，每周抽查一次值夜班人员守岗情况。开展小革小改项目，修废利旧，寻求经济增长点，杜绝浪费和材料外流。

6、每月召开一次例会，传达院例会精神，并认真落实。

7、每周四进行卫生大清扫，平时做好垃圾清运，庭院卫生的清扫和保洁工作，搞好美化、绿化，配合保卫科对全院进行安全“四防”，检查工作及故障排除。

8、做好全院的物资采购供应工作，每月抽查一次账目，做到账、物、卡相符，严把采购、验收、入库、发放、报废、丢失等环节，并做好记录。

9、严格签字制度，每周对各班组的维修单进行审核，每月将各科维修材料，消耗统计及时上报主管院长。

总务科科长职责(医院) 篇14

医院基本建设和发展规划的论证、实施后勤其他重大项目计划的论证活动，发挥职能部门参谋作用，并根据院部意见，指导有关人员做好基建项目立项前的论证方案，办理项目立项所需的相关手续，按照基建项目管理规定，负责对基建工程施工和其它事项的管理。5．定期检查后勤保障设施运行情况，指导有关人员编报大型设施维修保养计划，确保大型设备设施完好率达标，水、电、气供应正常。6．坚持勤俭节约原则，督促有关人员按期编制上报物资采购计划，按要求做好物资采购供应工作，把好采购、领用和消耗监督审核关。

7．组织后勤员工学习相关业务，提高后勤员工专业理论水平和实际工作能力，并定期进行理论和实际能力考评。

医务科科长工作制度 篇15

关键词：医务人员,工作状况

近年来,首都北京的医疗卫生事业有了长足的发展,取得了举世瞩目的成绩,但在卫生事业快速发展的同时,也存在种种不和谐的因素,其中,医患关系紧张就已成为社会广泛关注的热点。对于医患关系中的医方新闻,媒体多是诸如“拿红包”、“大处方”等负面的评论及报导,这对已日趋紧张的医患关系无疑是火上浇油,同时也引起了患方对医务人员产生敌意与偏见。因此,客观、真实的描述医务人员的工作状态与工作感受是十分必要的,让社会了解医务人员的真实工作状况有利于医患增进信任、消除误解与隔阂[1]。本文采用定量研究与定性研究相结合的方法,基于调研数据,对北京市三甲医院医务人员的工作状况进行描述,并分析其中折射出的问题。

1 对象与方法

本研究采用典型调查的方法,选定有代表性的北京市5家三级甲等医院的医务人员进行问卷调查和定性访谈,包括临床医生、护士和行政管理人员三部分人群。

1.1 调查对象

问卷调查对象的纳入标准:年龄在25至60岁之间,性别比为2:3或3:2(护士为1:4或均为女护士),职称方面高级:中级:初级=1:2:2。本次共对5家三级甲等医院500名医务人员进行了问卷调查,回收问卷500份,回收率100%,有效问卷492份,有效率98.4%,其中临床医生176人,护士202人,行政人员114人。

定性访谈对象的纳入标准同问卷调查对象,同时要求访谈对象能够配合访谈、比较健谈。本次共对5家医院25名医务人员进行访谈,其中医生10人、护士10人、管理者5人。

1.2 调查方法

1.2.1问卷调查。样本量大小根据公式计算,设定医务人员阳性应答率的估计值分别为5 0%,取α=0.05,ε=0.20。得出N=96。结合医院情况考虑实际每家医院调查100人,共500人。数据采用软件Epidata13.0进行录入,采用SPSS16.0对结果进行统计分析,主要使用频数描述分析法和方差分析法对数据进行处理。

1.2 定性访谈

通过定性访谈法对问卷调查所反映问题进行深层挖掘和探究,主要采用频数分析和频率分析描述结果。

2 结果

2.1 基本情况

492名调查对象中,男性有76人(15.4%),女性有416人(84.6%);以中青年为主,30岁及以下年龄占总数的44.1%;以汉族为主(94.7%);学历大专及以下(3 7.8%)、本科(36.2%)、硕士(21.7%)、博士(4.3%);职称以初级、中级职称为主;有192人在医院的工作时间在5年以内(39.0%),工作6~10年(17.7%)、11~20年(26.4%)、21~30年(12.2%);调查对象中,已婚人群有337人(68.5%),占多数。

2.2 医务人员的工作压力与强度

如表1所示,本次调查中有2/3以上的调查对象认为工作压力大,其中有123人(25.0%)认为工作压力“很大”,236人(48.0%)认为“较大”;有115人(23.4%)认为工作压力“一般”;只有12人(2.4%)认为压力“较小”或“很小”。所调查的医方人员对工作压力程度的评价得分为4分,说明医务人员认为工作压力程度较大。随着医务人员年龄增大,对压力的感受逐渐从“很大”、“较大”转移到“一般”;另外,随着职称增高,对压力感受逐渐偏向“一般”;行政管理人员感觉压力大的比例小于医护人员。

工作强度方面,定性访谈结果显示,工作超时、加班、值夜班是医务人员的工作常态,尤其临床和护士更是如此。80.5%的医务人员表示每天的工作小时在8小时以上,更是有10.2%的医务人员每天工作时间在10小时以上。医务人员表示平均每月要值7个夜班,夜班时由于病人多、状况多,通常无法休息。

2.3 医务人员的工作状态

4 9 2名医务人员中,有2 7 3人(55.5%)认为目前的工作令其“身心俱疲”,占到了总数的一半以上。感到“身体累精神不累”或“身体不累精神累”的分别有105(21.3%)和73(14.8%),结果如表2所示。

不同岗位的人员对工作状态的看法有差别。临床医生、护理人员认为目前工作令其“身心俱疲”。而行政管理人员选择此项的只占近1/3,较多人认为“身体累精神不累”。

2.4 医务人员的收入状况

所调查的492名医院工作人员的个人月平均收入主要在2001-4000(含)元之间,有325人(66.1%),接近总数的2/3;其次有80人(16.3%)收入在4001-6000(含)元间,69人(14.0%)收入低于2000元;另外分别有1人月平均收入为8001-10000(含)元和10000元以上。从不同岗位来看,行政管理人员、临床医生、护理人员均超过50%的人收入在2001~4000(含)元之间,护理人员所占比例更大一些,其中的79.7%均在这个收入范围。

2.5 医务人员对工作的总体感受

所调查的492名医方人员中,对自己现在工作的感觉“很满意”的仅有22人(4.5%),感觉“比较满意”的有195人(39.6%),有197人(40.0%)对自己工作的满意度“一般”,另外分别有52人(10.6%)和22人(4.6%)对自己现在的工作感觉“不太满意”和“很不满意”。所调查的医方人员对自己目前工作的总体感受的评价得分为3分,说明医务人员自己工作的满意度不高。

3 结论

3.1 医务人员承受着较大的工作压力和工作强度

调查显示,医务人员的工作压力和工作强度均很大。工作压力大主要表现在工作量大、工作时间长和心理压力大三大方面。工作量方面,医生的工作包括医疗和科研两大部分,医疗方面有门诊、手术和病房,比如出门诊、收病人、术前准备、手术、术后恢复、化疗、查房等一系列工作,还要经常与患者、家属交流和沟通,并且绝大部分医生都表示患者很多,例如门诊方面最多的时候一个医生1天门诊看的病人达150人次;工作时间方面,主要表现在经常加班、没有午餐或午休时间、假期少等现象。可见,工作压力大、强度大已经成为医务人员工作的常态,尤其是医护人员多数都在超负荷工作。另外,医方人员工作压力的主要来源有医疗风险高、患者要求过高、生活负担重、科研压力大、领导不信任、同事关系紧张等。

3.2 医务人员在工作中不仅身体负荷重,更承受着很大的心理压力

调查中有55.5%的人认为目前的工作令其“身心俱疲”,占到了总数的一半以上,说明医务人员的心理压力较大,心理状态疲惫,其中,一线临床医生、护理人员绝大部分认为目前工作令其“身心俱疲”,也更加反映了在临床中直接面对患者的医护人员心理压力更大。这是因为,医生护士的一言一行关系到患者的生命健康,稍有不慎就会酿成不可挽回的后果,医生护士必须时刻小心谨慎的对待患者和病情,造成的心理负荷可想而知。调查中,医护人员表示心理压力大会引发许多不良情绪,例如急躁、焦急、不安、抑郁和自卑等,还有人表示压力会让自己出现心烦、早醒等情况。另外,现在患者维权意识越来越强,也从客观上加重了医生的心理负担,在心理压力大的情况下,医护人员的的努力也会打折扣,从而易导致疾病治疗效果的下降,对医患关系产生不利影响。

3.3 医务人员收入偏低,提高待遇成为医务人员的普遍诉求

调查对象有325人(66.1%)个人月平均收入主要在2001~4000(含)元之间,,接近总数的2/3医务人员尤其是医生在从事临床工作前要经过较长时间的医学教育,人力资本投资大、周期长,走上工作岗位后又承受着巨大的工作压力和心理压力,获得较高收入是合情合理的,但由于诸多原因,现实中医务人员的收入普遍不高,医务人员普遍反映自己的付出和收入不成正比,长期如此,必然打击医务工作者的工作积极性,易产生职业倦怠,不利于改善紧张的医患关系。定性访谈结果也显示,医务人员提高收入的呼声比较强烈,尤其是工作在一线的年轻医生护士,资历浅、压力大、任务重,提高待遇、改善收入水平已成为医务人员的普遍诉求。

3.4 医务人员对工作总体感受评价不高,其工作满意度和工作成就感均有一定的提升空间

总体看来,本次调查调查对象对自己现在工作的总体感觉满意的人不到总数的一半,大多数人意见集中在“一般”。种种原因综合起来,导致医务人员对工作总体感受情况一般。国内外很多研究表明,医护人员是职业倦怠的高发人群,职业倦怠对于医疗质量、自身生活质量和事业发展都有消极影响[2]。在我国,医患比重大大低于发达国家,尤其是在北京这样集中优势医疗资源的地区更是如此,医护人员面临很大的工作负荷和工作压力,承受长时间的工作压力却得不到相应回报,使得医务人员极易产生身心疲惫、缺乏成就感等职业倦怠的症状,必然导致其工作积极性下降,进而导致医疗服务质量下降,不利于医患关系的良性发展。因此,在今后的医院管理工作中,应随时关注医务人员的工作状况,减轻医务人员工作压力和强度,加强人本管理,注重科学管理,提升医务人员的工作成就感和满意度;同时对外建立社会支持网络,让民众了解医务人员的真实工作状况,引导患者对医务人员保持合理期望,从而起到改善缓解目前愈加紧张的医患关系的作用。

参考文献

[1]卫生部统计信息中心编,第四次国家卫生服务调查专题研究报告(二):中国医患关系调查研究[M].北京:中国协和医科大学出版社,2010:129.