管理学期末考试总结

管理学期末考试总结（精选6篇）

管理学期末考试总结 篇1

1、概念解析

管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率、有效果地同他人一起或通过他人实现组织的目标。管理者是组织中那些指挥别人活动的人，是组织中有上下级的人。

纵向分类：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员

横向分类：综合管理人员、专业管理人员

管理学是系统管理活动的基本规律和一般方法的科学。

人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

2、为什么说管理实质就是人力资源管理？

保健因素：——消除不满； 直线主管必须参与计划的制定工作，并且负责计划中安全保障地位与下属的关系个人生活同事关的大部分工作 系 薪金工作条件与主管的关系监督公司政策计划制定部门必须能提供与现场相符的计划，而不是和行政管理制度 闭门造车或凭空构想 激励因素：——产生激励。计划的过程必须环环相扣，紧密结合 成长晋升责任工作本身认可成就 战略计划的特点就是弹性，它是用来平衡较缺乏弹性

5、自我效能感高的人会选择难度较大的目标，对其积的预算佳话及作业计划的 极的反馈会增强这种效能感，进而产生新一轮出色表不从事无法产生任何决定或行动的计划工作现的循环。

2、目标管理MBO第3讲 决策 MBO（management by objective）是将组织的整体目

1、知觉（选择性知觉）标转换为组织单元和每个成员目标的有效方式知觉是个体为对自己所在的环境赋予意义而解释感觉目标管理中有4个共同的要素： 印象的过程； 明确目标 人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身参与决策 为基础的，世界是人们知觉到的世界，而这对行为是规定期限 至关重要的。反馈绩效影响知觉的因素： MBO计划的典型步骤知觉者—态度、动机、兴趣、经验、期望 制定组织的整体目标和战略知觉对象—新奇性、声音、运动、大小、背景、临在经营单位和部门之间分配主要的目标 访谈法

个人访谈和群体访谈

基本原则： 任职者的主管/直接上级最好在场 被访者需要十分清楚访谈的目的 访谈法的优缺点

简单、迅速、应用广泛

可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动行为

提供了良好的机会向大家解释工作分析的必要性及功能

释放不满等

信息可能会出现扭曲 访谈的准则

与主管人员的密切合作

尽快与被访谈者建立融洽的关系 按照指导性的提纲或问卷提问

访谈内容按工作任务的重要性及发生频率排序 资料检查和核对 问卷法

（没有标答，可根据上述的两个概念结合自己观点回答）

3、管理职能

计划：确定目标、制定战略实施、资源分配方案

组织：决定要做什么、怎么做、由谁做 领导：指导和激励员工、协调解决冲突 控制：对活动进行监控确保按计划完成4、管理效果的两个衡量指标：效果和效率效率是指做正确的事（do the right things）、效果是指正确地做事（do the things right）。泰勒的科学管理思想

他把米德维尔工厂产量提高不了的原因分为“无意的磨洋工”和“有意的磨洋工”。前者是“人的天性和懒散”引起的，后者却是“由于工人同别人的关系所引起的更为复杂的再次思维和推理而引起的”。如果管理者能鼓励或迫使工人达到生产指标，无意磨洋工现象就能消除；而有意磨洋工的问题却不同，管理人员多年来一直在设法消除这种现象，以便实现工厂的产量指标。

工人为什么会磨洋工？

1）加速工作会使大批工人失去工作；

2）当时袭用的不完善的管理制度迫使工人磨洋工，以便保护自身的利益；3）因为沿袭了一代一代传下去的单凭经验的工作方法。

泰勒认为，这应责怪管理部门对工作设计不科学，而不应由工人负责。

衡量管理质量的标准是是否解决了雇主和工人之间的矛盾。管理的真正目的是使劳资双方获得最大程度的利益，科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础上的。

科学管理要实现由低效率管理向高效率管理的转变，实现由重视盈余的分配向重视增加更多更多盈余的转变，以此来实现劳资双方的共同利益。新的科学管理有以下四个要素：

1）对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的单凭经验的劳动操作；

2）科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替容许工人凭自己爱好选择工作的做法；3）管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办；

4）管理人员和工人在工作和职责上要有分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的做法。评价：

在美国工业从企业家、管理者拥有的企业向大规模、综合性公司的转型过程中，泰勒起了推动作用并增加了管理思想的可信度；

开辟了有效利用资源途径的工程师们转向研究技术问题，并为泰勒和其他人推进科学管理中最得人心的系统管理方法铺平了道路；

提倡了一种精神，吸引了社会公众、企业领导及学术界对促进劳资双方和谐关系进行研究的注意力；科学管理的倡导者们误解了人性的问题，他忽略了工人的社会需求，把人看成了“经济人”，也就是现在所说的人性假设的“X”理论。这是科学管理理论的先天性缺陷。

2、法约尔的一般行政管理理论 法约尔的14条管理原则 1）权力与责任统一

• 2）统一指挥 • 3）统一领导

4）公平

5）工作分工 6）纪律

7）个人利益服从整体利益 8）报酬

9）中央集权 10）等级链 11）秩序

12）人员的稳定 13）主动与首创精神 14）团队精神

3、霍桑实验

管理者不但需要做计划，组织，指挥与控制工作，还要不断地建立一个人际的社会机构

要建立一套系统的方法使人们容易与其他群体结合管理人员的风格的重要性首创“社会人”的概念

4、弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论（1959）近情境—时间、工作环境、社会环境

2、基本的归因错误： 尽管我们在评价他人行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。

3、判断他人时常走的捷径 选择性知觉以自身的兴趣、背景、经验及态度选择解释他人或事项 晕轮效应晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之则差。对比效应 投射投射效应是在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好、情感、倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。刻板印象指个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法。（ppt只有标题底下解释出自百度）满意解决模型 赫伯特·西蒙（Herbert A.Simon，1960）的管理人(administrative-man)假设 ： *只能看出有限的可行性方案。*只能知晓每项方案中的部分可能后果。*对于实际情况来说，只有一个有限、简单、大概的模型可循。决策者对于可行性方案及其后果的认识，受到个体认知加工能力和不可避免的认知偏差的限制，也受到时间和资金等资源的限制。直觉模型 在以下八种情况下人们最可能使用直觉决策： 1.不确定性水平很高时； 2.几乎没有先例存在时； 3.难以科学地预测影响变量时； 4.拥有的信息及资料相当有限时； 5.拥有资料难以明确指出前进方向时； 6.分析性资料用途不大时； 7.当需要从几个可行方案中选择一个，而每个方案的评价都不错时； 8.时间有限，情况危急时。

5、承诺的升级 承诺的升级（escalation of commitment）指的是人们一直固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错的，也坚持错误的决策不放。很多证据表明，当个体感到自己要对失败负责时，就会对这一失败活动增加投入。

6、社会促进和社会干扰 群体互动 社会促进和社会干扰所谓社会促进也称社会助长，指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。他人在场的形式有实际在场、想像在场和隐含在场。与社会促进相反，有时候他人在场，反而会使个体的工作绩效降低，这种现象称为社会干扰，也称社会抑制。（ppt只有标题解释出自百度）

7、德尔菲法 德尔菲法是就某一问题向一组互相独立的专家征求意见，然后对他们的意见进行综合和平均。德尔菲的群体决策应用

1、团队成员发出第一份初始调查表，收集参与者对于某一话题的观点；

2、向团队成员发出第二份调查表（列有其他人意见），要求其根据几个具体标准对其他人的观点进行评估；

3、向团队成员发出第三份调查表（列有第二份调查表提供的评价结果、平均评价、所有共识），要求其修改自己原先的观点或评价；

4、总结出第四份调查表（包括所有评价、共识和遗留问题），由组织者对其综合处理。（ppt只有标题解释出自百度）第5讲 计划

1、米切尔（Ernest Mitchell）的计划定律 有效计划的条件 计划工作必须获得最高主管的无条件及完全的支持 各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标 部门的所有成员参与设定自己的具体目标 管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 实施行动计划 定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 基于绩效的奖励将促进目标的成功实现 第6讲 组织结构

1、影响组织创新的因素 组织内部因素（1）组织结构因素（2）组织文化因素（3）人才资源因素 组织外部影响因素（1）产品与服务市场变化（2）政治经济及社会文化因素

2、影响管理跨度的因素（1）个人因素 主管个人偏好:比如他有较强烈的“权力需要”，可能希望管理跨度较大；反之，如果其“社会需要”较为强烈，则可能希望下属人数不要太多，这样才能和其下属有较多的了解和接触。主管的能力：能力较强的主管管理跨度较大。下属的能力：如果下属能力较强，则主管这管理跨度也可增加。（2）工作因素主管本身工作性质：如果一位主管常须花相当时间于规划、与其他单位沟通、以及非管理性工作上，那么监督与协调的时间将会减少，管理幅度将相对减少。下属工作性质：是否必须经常和主管商量，如果是，则主管之管理跨度自将减少。下属工作的相似程度及标准化程度：越高则主管的管理跨度可相对扩大。下属彼此工作之关联性的大小：如果关联性较大，则主管需要用来监督和协调的时间较多，因此管理跨度将缩小。（3）环境因素 技术因素：在大批量生产方式之下，管理跨度可以增加很多；反之，如属手工生产方式，则管理跨度将缩小。地理因素：下属所在地点是否分散，如果是，则管理跨度自然减少；反之亦然。组织结构：组织结构复杂，则管理跨度较窄；反之亦然。第7讲 HRM 及 工作分析为什么工作分析是人力资源管理的平台和基础？ 工作分析的定义 工作分析结果提供与工作本身要求有关的信息 确定工作的任务和性质 确定哪种类型的人适合被雇佣来从事这一工作 2.工作分析的对象——职位组织最基本的活动单元； 相对独立的责--权统一体； 同类岗位的总称； 部门、业务组和组织划分的基础； 人进入组织的中介； 工作与组织相互支持3.工作分析的步骤 步骤一：确定工作分析信息的用途 步骤二：搜集与工作有关的背景信息 步骤三：选择有代表性的工作进行分析 步骤四：搜集工作分析的信息 步骤五：同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 步骤六：编写工作说明书和工作规范 4.工作分析所获信息的应用 招募与甄选 确定报酬的依据 工作绩效评价 培训 确保所有工作职责落实到人头 5.搜集工作信息的方法 访谈法问卷法 观察法 现场工作日记/日志法量化的工作分析技术：职位分析问卷、功能性工作分

析法 问卷的结构和问题的类型和内容 题目设计：开放式，封闭式 优点：快速、高效、节约成本 缺点：问卷设计难度 观察法

适用于由身体活动构成的工作 不适用范围：律师、设计工程师 观察法与访谈法结合使用 现场工作日记/日志法

工作承担者按时间顺序以日志的形式记录每天所进行的活动

可能出现夸大和低调导致信息失真 以上的方法宜经常综合使用 职位分析问卷

职位分析问卷（position analysis questionnaire, PAQ）是一种结构严密的工作分析问卷。

职位分析问卷包括194个因素，工作分析人员需要这些因素的重要程度。

把工作按照五个基本领域进行排序并提供量化的分数排序。

这五个领域是：是否负有决策/沟通/社会方面的责任；是否执行熟练的技能性活动；是否伴随有相应的身体活动；是否操纵汽车/设备；是否需要对信息进行加工

特点：划分工作等级，便于量化对不同工作进行排序。

第8讲 领导

1、领导的行为理论

（1）俄亥俄州立大学的研究“结构”维度和“关怀”维度

结构维度(Initiating structure)指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。关怀维度(Consideration)指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。结构和关怀方面均高的领导者（“高－高”领导者）常常比其它三种类型的领导者（低结构，低关怀，或二者均低）更能使下属取得高工作绩效和高满意度。高－高风格并不总能产生积极效果。有足够的特例表明这一理论还需加入情境因素。

（2）密执安大学的研究

员工导向(employee oriented)

员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。生产导向(production oriented)

生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。

员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正相关，而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。（3）管理方格论

布莱克和莫顿(Black & Mouton)二人发展了领导风格的二维度观点，在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论(managerial grid)。

分别用横坐标和纵坐标表示关心人和关心生产，它在两个坐标轴上分别划分出9个等级，从而生成了81种不同的领导类型。

不同层次的领导，应具有不同的风格，对应不同的层次。

2、领导的权变理论（1）费德勒模型

费德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下二个因素的合理匹配：

与下属相互作用的领导者的风格 情境对领导者的控制和影响程度 费德勒模型的应用

第一步：确定领导风格

领导成功的关健因素之一是个体的基础领导风格用LPC问卷来测量。问卷由16组对照形容词构成（如快乐－不快乐）。答者回想一下自己共事过的所有同事，并找出一个最难共事者

以相对积极的词汇描述最难共事者(LPC得分高)，称为关系取向型。得分低的被称为任务取向型。

费德勒认为一个人的领导风格是固定不变的，这意味着如果情境要求任务取向的领导者，而在此领导岗位上的却是关系取向型领导者时，要想达到最佳效果，则要么改变情境，要么替换领导者。第二步：确定情境

用LPC问卷对个体的基础领导风格进行评估之后，需要再对情境进行评估，并将领导者与情境进行匹配。

费德勒列出了三项维度:

领导者-成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。

任务结构：工作任务的程序化程度（即结构化或非结

构化）

职位权力：领导者拥有的权力变量（如聘用，解雇，训导，晋升，加薪）的影响程度。

第三步：领导者与情境的匹配

个体的LPC分数并评估了三项权变因素之后，费德勒

模型指出，二者相互匹配时，会达到最佳的领导效果三种需要： 成就需要 ：达到标准、追求卓越、争取成功的需要 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望 归属需要：建立友好亲密的人际关系的需要 高成就需要者表现出对个人责任、反馈与中等程度的风险的偏好； 高权力动机者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境； 归属需要与权力需要及管理的成功密切相关，最优秀情境类型则通过对三项情境变量（领导者－成员关

系，任务结构，职位权力）的评估来确定。

个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有

效性实际上只有两条途径：

第一，可以替换领导者以适应情境。

第二，可以改变情境以适应领导者

（2）赫塞-布兰查德的情境理论

情境理论是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰查

德认为下属的成熟度水平是一权变变量。

下属们接纳或拒绝领导者？无论领导者做什么，其效

果都取决于下属的活动。

成熟度，赫塞和布兰查德将其定义为：个体完成某一

具体任务的能力和意愿的程度。

• 领导风格

情境领导模式使用的两个领导维度与费德勒的划分相

同：任务行为和关系行为。但是他们认为每一维度有

低有高，从而组合成四种具体的领导风格：指示，推

销，参与和授权：

指示（高任务-低关系）：领导者定义角色，告诉下属

干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行

为。

推销（高任务-高关系）：领导者同时提供指导性行为

与支持性行为。

参与（低任务-高关系）：领导者与下属共同决策，领

导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

授权（低任务-低关系）：领导者提供极少的指导支

持。

下属的成熟度

M1: 这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们

既不胜任工作又不能被信任。

M2：这些人缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任

务。他们有积极性，但目前尚缺乏足够的技能。

M3：这些人有能力却不愿意干领导者希望他们做的工

作。

M4：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作领导风

格必须与下属成熟度适配，才能有效

（3）领导者-成员交换理论（LMX）乔治·格里奥

由于时间压力，领导者与下属中的少部分人先建立起

关系。这些个体被视为圈内人士，他们受到信任、得

到领导更多的关照，也更有可能享有特权；

而其他成员则为圈外人士，他们占用领导的时间较

少，获得满意的奖励机会也较少，他们和领导之间的关系建立在正式的权力系统之上。

该理论指出：

当领导者与下属相互作用的初期，领导者就暗自将某

些人划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的；

领导者到底如何将某些人划入圈内尚不清楚，但有证

据表明领导者倾向于将具有以下这些特点的人员划入

圈内：

个人特点与领导者相似

有能力

具有外向的个性特点

LMX理论预测：圈内地位的下属得到的绩效评估等级

更高，离职率更低，对主管更加满意。

对LMX理论进行的考察总体上支持了以上结论：领导

者对待下属的方式是有差异的，但这种差异绝不是随

机的。

圈内和圈外的不同地位和下属的绩效和满意度有关。

（4）路径-目标理论

它是罗伯特·豪斯(Robert House)开发的一种领导权

变模型，这一模型从俄亥俄州立大学的领导研究和激

励的期望理论中吸收了重要元素。

该理论的核心在于，即有效的领导者通过明确指明实

现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理路程中的各种路障和危险从而使下属的这一旅行更为顺利

按照路径-目标理论(path-goal theory)，领导者行为

被下属接受的程度取决于下属将这种行为视为获得满

足的即时源泉还是做为未来获得满足的手段。

领导者行为的激励作用在于：

使下属的需要满足与有效的工作绩效联系在一起

提供了有效工作绩效所必须的辅导、支持和奖励

为了考查这些方面，豪斯确定了四种领导行为：

指导型领导让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导

支持型领导十分友善，并表现出对下属需求的关怀

参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前充分考

虑下属的建议；

成就取向型的领导设置有挑战性的目标，并期望下属

实现自己的最佳水平

豪斯认为领导者是弹性灵活的，同一领导者可以根据

不同的情境表现出任何一种领导风格。

第9讲 激励

当代激励理论

（一）大卫·麦克莱兰的需要理论

（二）目标设定理论

（三）强化理论

四）公平理论

（五）期望理论

（一）大卫·麦克莱兰的需要理论 的管理者是权力需要很高但归属需要很低的人。第11讲 组织文化

1、组织文化的定义 组织文化就是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。具体地说，组织文化包括组织内独特的信念、假设、期望、追求、价值准则、行为规范、处事方式以及物质环境等。

2、文化的功能 它起着分界线的作用 它表达了组织成员对组织的一种认同感 它是协调个人和组织关系的“粘合剂” 它有助于增强社会系统的稳定性 文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为 组织文化有助于“以人为本”理念的贯彻

3、组织文化的维系 甄选过程 高层管理者 社会化与组织化 人从出生到成长为一个社会人的过程中，人们形成了基本的世界观、价值观和人生观，完成了“社会化”过程。个体将组织价值观内在化并由社会人成长为组织人的过程称为个体的组织化。

管理学期末考试总结 篇2

一、对象和方法

1.对象及试卷命题。我校2009级护理专业开设《妇产科护理学》课程的本科学生114名, 选用郑修霞主编的人民卫生出版社出版的第4版教材。本次考试为闭卷考试, 满分100分, 共56道题。考试由授课教师命题组卷, 试卷根据提前制订的标准答案和评卷标准进行流水方式阅卷。高年资教师进行主观题的阅卷, 其他教师评阅客观题, 最后统一汇总并由专人负责审核以减少人为阅卷差异。

2.方法。将114名考生的成绩输入计算机, 利用Excel2000和SPSS17.0软件进行分析, 并进行考试成绩的卡方检验。试卷分析以试卷的难度 (P) 、区分度 (D) 和信度 (rtt) 作为此次评价试题质量的指标。

二、结果

1.试卷难度 (P) 。本试卷难度为0.63, 说明该套试题偏难。本套试卷中偏难题目34个, 占60.71%, 其中多项选择题和病例分析的题目均为偏难题目, 其他题型的偏难题目的比例都接近50%;适中题目6个, 占10.71%;偏易题目16个, 占28.57%。

2.试卷区分度 (D) 。反映试题对考生水平的鉴别能力。该卷总体区分度为0.18, 区分度一般。本套试卷区分度好的题目占16.07%, 一般的占25%, 不好的占58.93%, 区分度不好的题目主要集中在单项选择题、多项选择题及简答题。

3.试题信度 (rtt) 。经统计分析得出主、客观题信度分别为0.57和0.41, 平均较低。

4.成绩分布。试卷满分为100分, 最高分95分, 最低分为44分, 平均成绩为62.5分, 60分以下占总人数的34.20%, 仅有1人90分以上, 80~90分0人, 标准差为7.53, 全距为51分。

三、讨论

1.题型的分配。本套试卷有7类题型, 其中单项选择题、判断题、名词解释、填空题及简答题主要考核学生对妇产科护理基本理论和实践内容的识记和理解情况;多项选择题和病例分析题用来检测学生的综合分析判断能力。本试卷中主观题和客观题数量比例为1.0∶2.3, 可以看出, 本试卷题型分配合理。

2.试卷质量分析。 (1) 试卷难度。试题难度指数是反映试题难易程度的指标, 合理的难度分配是一套高质量试题的重要方面。一般认为难度P<0.75为难, P在0.75~0.85为中, P>0.85为易, 一般难题、中等题、易题的比例应为20%、60%、20%。由统计结果可知, 本套试卷偏难试题占60.71%, 各类题型难题比例都较高, 试卷中难题多, 是造成学生成绩整体偏低的原因之一, 不利于学生自信心的建立和学习兴趣的提高。 (2) 试卷区分度。区分度是指试题对考生学习成绩的鉴别指数, 反映试题难度与考生能力之间的关系, 是评价试题能把不同水平的学生按程度高低分开的指标。对于医学课程, 一般认为D>0.3, 区分度很好;D>0.15, 试题可用;D≤0.15的试题应该淘汰。由统计结果可知, 区分度不好的题目主要集中在单项选择题、多项选择题及简答题。而这三类题型中难题较多, 题目覆盖面广, 学生答对率低, 所以导致考试题目区分度差。试卷缺乏良好的区分度, 不能很好区分高水平和低水平学生, 对成绩好的学生起不到鼓励作用;不利用激发学生的学习热情, 从而影响到教学质量。 (3) 试卷信度。信度是反映考试结果稳定性、可靠性的指标, 是对系统的随机误差的控制。在估计测题的信度时采用内在一致性信度。教师自编试题的考试, 其信度系数通常是在0.60~0.80之间, 也可能更低。该试卷信度较低, 可能和没有建立科学合理的试题库及授课教师随机命题组卷造成随机误差较大有关。

3.成绩分布。本套试卷学生的考试成绩呈正偏态分布, 低分所占比例高, 笔者认为和此次试题难度较大有关, 并不能客观反映学生对本课程知识的掌握程度。

4.失分试题分析。该卷多选题失分率最高, 紧接着是病例分析和简答题。可以看出理解型题和应用型题失分多, 记忆型题得分相对较高。笔者认为出现这种情况的原因如下: (1) 教师在授课过程中重点、难点不突出或没有完全按照教学大纲的要求进行命题; (2) 学生学习主动性不强, 对所学知识不重视, 不认真复习, 只是盲目地应付考试; (3) 学生的综合分析能力较差。

四、对策

1.提高命题质量。笔者认为编制一份科学合理的试卷, 应做到以下几点: (1) 可将试题分为识记、理解、应用、分析、综合和评价6大类, 并制订各级题目的难度和区分度; (2) 题型尽量多样化, 题量要多, 分值要小, 试卷才有较高的信度; (3) 尽量保留难度适中、区分度良好的试题, 不断完善题库。并做到教考分离, 以保证试卷的质量。

2.改进教学方法。《妇产科护理学》是护理学专业课程, 实践性较强, 不易理解。授课教师在今后的教学过程中, 应严格按照教学大纲要求进行授课, 合理利用多媒体, 图文并茂, 理论联系实际并采用多种教学方法, 如角色扮演法、小组讨论式教学法、案例教学法等, 这样既可增强学生综合分析判断能力又可以活跃课堂气氛, 激发学生的学习兴趣, 增强学生学习的主动性。其次, 可以在平时授课过程中适当加入练习题和阶段测试, 以督促学生及时复习, 避免盲目应付期末考试, 加深对所学知识的理解和掌握, 从而更好地完成教学目标。

考试也可以说是一种测量, 而试卷就是进行测量的工具, 要提高测量的精度就需使用恰当的测量工具。所以, 只有及时对试卷质量进行分析, 不断完善试题库, 只有高质量的试卷, 才能客观地反映学生对课程的掌握情况, 形成对教学信息的合理反馈, 为改进教学方法和提高教学质量提供依据。

摘要：目的, 分析期末考试试卷, 评价试卷质量, 完善试题库, 改进教学方法。方法, 利用Excel2000和SPSS17.0软件对114名护理国际班学生的《妇产科护理学》期末试卷进行统计分析。结果, 114名学生的平均成绩为62.5分, 最高分95分, 最低分44分;60分以下占总人数的34.20%;90分以上仅1人, 8090分0人;标准差7.53, 难度为0.63, 区分度0.18, 主、客观题信度分别为0.57和0.41。结论, 本套试卷题型分配合理, 难度偏大, 区分度差的题目较多, 信度偏低, 在命题组卷方面存在不足之处。

关键词：护理本科,妇产科护理学,试卷分析

参考文献

[1]时瑾, 许贵强, 于晓松.我国部分医学院校基础医学考试试题分析[J].中国高等医学教育, 2008, (4) :73-75.

[2]雷鸣.试题难度指数计算方法的研究[J].济南职业学院学报, 2009, (6) :87, 107.

[3]景会平, 韩春玲, 程金莲.护理本科《急救护理学》试卷质量分析与评价[J].护理研究, 2009, 23 (5) :1399-1400.

[4]王斌, 熊晓美.护理本科妇产科护理学考试试卷分析与评价[J].右江医学, 2007, 35 (1) :52-53.

[5]戴洪萍.高校专业课程考试质量的分析与探讨[J].南通大学学报, 2007, 23 (2) :86-89.

管理学期末考试总结 篇3

初三一年很快就过去了，在历史生物结业考试过去后，我们只剩下了六科明年就要中考的学科。在结业考试后我们搬入了初四新教室，为期末考试紧张的复习。

这回期末考试我确实考得不是太好，下半学期一直状态不好，天气有些热，上课打不起精神……本想课下再复习复习，结果没有做到……而且前段时间有时间都去复习了历史生物，完全没有课下复习，结果也可以料到……

政治考的还不错97，那次罚抄真是记忆犹新且效果显著啊……T-T。只是那道材料分析没有多想，写了一点就完了。问题要好好背，有些还要自己写，以后要注意这方面的问题。而且这个暑假还要好好复习政治，把这些题背扎实。

语文考的也还行87，语文卷子我每回做时都有一不足，做的太慢，到作文就剩四十分钟了，而且平时写作文我觉得还挺好写的，一到考试紧张的啥都忘了……然后常常最后五分钟才把作文赶完，而且写得还不怎么样……又没时间检查前面的，不过因为前面做的慢，通常也不会扣太多分，主要都是作文啊~/(ㄒoㄒ)/~~

数学这回完全失败啊……80…完全没复习前面的，结果原来可能很简单的，都一点记不起来了。几乎考完就知道考砸了…倒数两道都没做全对……好吧……前面那道老师说很简单的填空题我愣是想了20分钟没想出来…就没再想，转去检查……此时还剩8分钟（我记忆力挺好的吧…）然后发现了那道一元二次方程应用题…发现答案再怎么着也不对啊……结果我就全划掉……此时还剩4分钟……又列了个方程算出来无解……好吧……又全划掉……此时还剩1分钟！最后在草纸上又列了个方程（因为卷子上没空了……）打铃了，只好只列了个式子……交上去就已经很崩溃了……然后数学果然考了个糟糕的成绩……【A：写得真详细（也可以说是啰嗦）……B：就是省略号有点多……

英语也没考好83……拉分很多，主要就是听力完型动词填空掌握的不好，这个暑假要好好练，可以补习一下。

物理考得比单元测试有进步，但还是不怎么样89，有些是没认真审题，主要也是最后的大题，机械这一章学得不好，到现在也不太明白这题该怎么做。暑假必须还要再复习一下物理。

化学这回题确实简单，也是考得最好的一科99，题简单并不能说明掌握得好，现在趁时间充裕可以再看看书复习一下，再预习一下初四，初四就比较难了。

这回没考好一直比较烦，但一次没考好就过去了，初四好好考。

2010期末考试总结 篇4

上学期期末考试工作总结

一、我校按教育局要求，安排在以下时间进行了期末考试：

1、小学部：2011年1月5日——7日

2、中学部：2011年1月11日——13日

二、我校严格按照教研室下发的通知要求安排了考试科目的考试时间，并安排相关负责人担任考场巡考，对考场情况进行巡查和相关为题的处理。

三、安排专人负责考场铃声。

四、按照每班两名监考老师安排好各考场监考人员。

五、按照以下考试要求进行考试。

1、本次考试要求学生不得缺考，班主任做好考场安排。

2、考试开始，监考教师要提醒学生把班级、姓名认真填写好。

3、考试期间，一年级监考教师要带领学生压题做，待学生做完后，再进行下一题。其他年级不压题。

4、监考教师要提醒学生按要求答题，发现有漏题现象，要及时告诉学生并督促其完成。

5、学生答完试卷后，要求学生认真检查，未经允许，不得提前结束考试。

6、考试结束后，监考教师将试卷收齐后交教导处。阅卷时，由阅卷负责人领取试卷。

7、监考教师在考场内进行监考、不得接打电话或做与考试无关的事，一旦发现将给予点名批评。

8、考试时各楼层负责人员要认真巡视，发现问题及时反馈；门口值班人员做好值班工作。

六、阅卷工作安排

1、阅卷时间：小学部：2011年1月7日中学部：2011年1月14日

2、由教导处阅负责卷工作，要求各科流水阅卷。

3、阅卷结束，经查验无误后，方可进行核分、登分工作。

4、阅卷教师要认真做好试卷卷面分析、填写成绩汇总表并上报教导处。通过各部门协调配合，我校圆满完成了此次期末考试工作。

期末考试总结 篇5

1月11日，深州市教育局统一组织了期末考试，并在1月5日分别对三年级、六年级进行了抽测。考试结束以后我校组织全体教师召开了期末考试分析总结会，对本次考试进行认真细致地分析总结。肯定成绩与进步，找出差距与不足，确定目标与措施。本次考试具体情况如下：

一、加强领导，强化责任

学校领导高度重视期末考试的考纪考风，强调以抓考纪考风为突破口，提高我校教学质量，树立良好校风、学风。在考试中，学校校长亲自抓考务工作，为期末考试的顺利实施提供了有力保障。并在期末考期之前于2012年1月10日召开了考务工作会，以“严格管理，严明考纪，加强学风建设，建立诚信校园”为题，要求各班做好期末考试学生的考前动员工作，加强考纪考风的教育，通过正面引导，培养学生树立公平竞争的诚信意识；要求到外校监考老师要有高度的责任心，认真履行监考职责，严格执行考场纪律；切实把期末考试过程中的每一项工作落到实处，确保期末考试的顺利进行。

二、精心组织，强化管理

1、充分动员，密切配合本次期末考试得到了高度重视和积极配合，学校在考前组织召开了考试动员会，认真落实监考教师，积极做好监考老师的考前培训工

作和参考学生的考前动员工作。在考试过程中，监考教师都能以高度的责任心投入到监考工作中，工作细致严谨，认真履行监考职责。

考试期间考试纪律良好，整个考试规范有序、考纪严格。整个期末考试未出现学生违纪舞弊行为，学校的考纪考风得到进一步加强，确保了考试的质量，保证了考试的公平与公正。考试结束后，老师们都按照要求在规定时间内批阅试卷、及时准确地登录成绩，保证了期末考试的圆满完成。

2、精心组织，周密安排

我校切实加强考务管理，提前制定期末考试计划，对参考学生人数统计、考场布置、考试、回收试卷、试卷评阅、成绩统计等一系列环节进行了规范，保证了期末考试的如期顺利进行。

3、强化考试管理，狠抓考纪考风

为了保证考试的公平性、公正性和严肃性，使考试成绩全面、准确、客观、真实地反映学生学习情况和教师教学效果，我校加大考试管理力度，狠抓考纪考风。加强考前教育，要求期末考试所有课程考试按照单人单座，学生对号入座，每个考室配备2名监考人员，监考人员严格遵守“监考工作流程” 和“监考人员守则”，严格执行考场纪律。对考室逐个进行检查，发现问题及时解决。考试结束后，我校对考务情况进行了总结。

三、学生答卷的基本情况

从各学科学生答题试卷情况分析存在问题：

（1）、学生书写不认真，卷面欠工整；答卷时不认真读题，审题，做后不检查。

（2）、低年级学生识字不扎实，答题中写别字、白字较多；拼音方面，不会拼，拼不准；区别形近字困难，学生失分较多；连词成句部分学生有困难。

（3）、中、高年级普遍阅读理解能力差，读不懂短文，答题准确率低，失分率高

（4）、有少数学生计算能力缺乏准确性，算后不检查，不验算，答题后不检查，后面知识又掌握不牢。

（5）、部分学生基础知识掌握不牢，学习知识没有形成系统，缺乏举一反三的能力，平时做的内容变换形式就不会做了。

四、改进措施：

1、多提炼解题方法，少些机械训练；应用题要归类，多做变式练习，培养学生应变能力；对差生狠抓计算能力训练是最实际有效的方法。

2、低年级加强字词句的教学，会认、会说、会用；平时训练学生说完整的话，从小培养学生写观察日记，培养写话能力；中高年级应

该扩大课外阅读，多写读书笔记，培养学生语言感悟能力，促进阅读写作能力。

3、注意学生思维能力的培养，要改变学生以背为主的学习方式，要培养学生边学习边思考的习惯，真正做到灵活运用所学知识。

2012年1月12日

期末考试出题不要无端为难学生 篇6

手中反复掂量学生的试卷,良久,却有苦说不出——唉,很为学生叫屈。

案例和简析

1.例如有一题:

照样子,把句子写具体。

例:布鲁斯号召人民起来抵抗。

布鲁斯四处奔走,召集被打散的军队,动员人民起来抵抗。

石榴花开得很旺。

_________________________

这样的题型,我们平时也做过,但是考试时竟然大部分学生做不出来或是乱写一通。因为“花开得很旺”,不像“我去给爸爸开门”那样可以写出具体动作,是需要用上恰当的形容词或是像课文《石榴》中描写那样用比喻句来写得生动形象。对三年级学生来说,例句本身就有分析难度,而出题又和例句是两驾马车,学生看不透题型也转不过这个弯,学生怎么不茫然呢?这时你判他做题错误,评分就有失公允,冤枉他们了。

2.再来看这道题:

胡平生病住院了,同学们约好放学后去看望他。李红红正巧放学后要出黑板报,不能前往。请你把李红红的问候转达给胡平。(3分)

你可以这样转达:_______________________________

乍一看,我们会觉得这题很容易,有点像写留言条。可是,再一看参考答案和评分标准,就只好替学生认栽了——不仅要把需要转述的话写完整,还要将人称转化,不能写成“我”如何如何,而要写为“李红红”(或是“她”)怎样怎样,末尾还要写明“祝”之类的问候话语。对于刚刚上了三年级才几个月的学生来说,怎么能这么顺利审题呢?

3.最后,我们再来看作文题(25分)。

两题中任选一题。

1.《三袋麦子》中,小猴把土地爷爷给的一袋麦子种下了地,第二年,麦子丰收了,麦囤里堆得满满的。小猴看着这满囤的麦子,会怎么想,怎么做?又会有怎样的故事发生呢?发挥你的想象,编一个童话故事。

2.先把题目补充完整,再写作文。我最______

约七成以上的学生选择了编写童话故事,不奇怪,小孩子喜欢编童话。但是再看看下面一行那个“我最______”题目,居然都填上了内容,什么“我最能干!”“我最喜欢玩具汽车”“我最好的安排”“我最聪明”“我最爱吃的麦子”等等。哦,原来学生是以为“先把题目补充完整,再写作文”是要先填空,不能漏掉一题。填完,就可以放心写作文了。唉,你不要笑话他们,这是他们理解力的局限。再看,果然填写成的题目和写的作文是两回事。更让人发窘的是不少学生竟在作文稿纸里写起“答”来,原来他们看题目中那么多问号,不知道那是提示,完全以为是要做问答题。

思考和建议

我相信出题的老师绝不会刻意为难学生,但是事实上却给学生带去了很多的麻烦。所以,在拟定考题的时候,需要充分考虑学生的认知水平和学习经验,要想好向学生要什么,怎么才能要得来,简单明了一些就行,不要无端生非。

1.明确期末考试的性质和目标

与中考、高考等升学类的选拔性考试不同,小学各年级的期末考试是一种终结性的水平测试,基本定位是合格性,主要是考查学生是否达到了课程目标。具体来说,就是对一个学期以来的教师教学和学生学习内容掌握情况的检测,以及对学生基本的思维发展情况的考查。

因此,小学期末考试在命题上,要明确性质和目标,要顾及学生的全面差异,突出考查年段和课程要求的重点。试题难度、分量要切合学生实际,试题形式要浅显明了。同时,除注重基本知识与技能的考查外,在考试内容上,还要加强与社会实际与学生经验的联系,重视学生分析问题、解决问题能力的考查。试卷中尽可能杜绝出现偏题和怪题。

例如上面的作文题,考虑到三年级学生刚刚接触作文,我们只需要他们能文从字顺地叙述经历过的事情即可。所以,我不会选择那么“绕人”的素材,也不会给一堆需要慢慢阅读的提示,只挑选学生最熟悉的经历来写。例如“课堂上的笑声”,或是“说说我们的______老师”。你看,学生一看就懂,谁都好上手写,都能写出点什么。但要写得很出色又并不那么容易,能拉开一些距离。同时,让学生在考试中的作文写作时依然能重温快乐生活,体会师生温暖难忘的情谊。

2.期初是拟定期末考试的起点

为什么这样说?因为期末考试和平时教学原本是整个教学过程密不可分的环节,教学内容和考试内容应当是有着必然的联系的。考查的内容,应当是针对平常教学的,否则,教学和考查不能匹配,考查也没了依据,所谓“出师无名”。

所以,命题教师要检查一下所设计的试题内容以及形式是否都是来源于平时的教学。如果内容或是相似的内容没有教过,如果方法和技巧没有练过,如果题型或样式表达没有接触过,也没有进行过相关的迁移练习,那么出这道题你想考什么?学生在考场上写不出来的时候,会反思自我用功不够还是抱怨老师故意刁难?

如果是片区统考,命题老师或教研员老师就更要斟酌了。考题所涉及的内容和形式,是从片区在开学初传达的统一要求和方案中挑选的吗?平时我们对这些要求和方案的贯彻做过检查和指导了吗?在教学中我们发现了一些缺失给予及时的指正和辅导了吗?如果这些做得不够好,试题设计的时候就必须让难度折中甚至略微放低,不能“就高”而不“就低”。

3.给学生一个体面的分数

一次考试的分数只是一个相对的概念。有经验的老师都知道,对待学习成绩不好的学生,尤其要多给予正面的鼓励。学习上只要态度不是特别差劲的,给一个及格以上的分数,比挂一个红灯羞辱他(她)要更有利于开展后续的教育。所以,期末考试的命题教师要想到让辛辛苦苦读了一个学期的孩子,考出一个比较满意的分数,甚至让他们发现竟然比平时做得要好,使他们有信心能更好地迎接新的学期。命题教师要心怀怜悯,多多考虑学力困难的学生的处境,适当降低一点难度,使他们也能考出一个及格的分数,而不是带着沉重的心理负担度过一个假期,然后再负罪赎罪式的开始新的学期,让未来的一个学期都变得暗淡无光。

4.同样也不要为难老师

像上面的那些题目,如果是放在平时练习或测验中,能让学生适当进行题型变式的训练,试探一下学生的灵活程度,毕竟教师还有再指导的机会。放在期末考试中,就不合适了。学生没有再研究的机会,老师也没有补救的机会。全班突然没有考好,任课老师也没机会辩解什么,只好恨自己的学生不争气,怪自己对学生练得还不够“狠”。现在,你再思考为什么很多老师喜欢题海战术了吧?很简单:让学生“多见世面”,做更多的偏题和怪题,宁可千题万题考不到,也不让学生抱怨一题没见过,最后保住些许分数。但是这样,我们又失去了什么?那些失去的,也许才真的是我们师生应该拥有的。