网络工程师招聘能力（共11篇）
网络工程师招聘能力 篇1
网络工程师招聘
一．徐州大型外资企业
该公司位于徐州经济开发区，为大型外资企业，总投资近百亿元。
待遇4000--5000，奖金折合每月5000元，计年收入10万元以上。
1。计算机相关专业本科以上学历，特别优秀者可以放宽到专科学历。
2.。精通计算机网络管理。服务器搭建与维护；欧诺公司网络的日常维护及监控工作，保护公司网络安全。
3。熟悉思科或华为网络设备，有思科认证，华为认证者优先考虑；
4。熟悉网络安全管理；
5.具备有两年以上中型（100人以上）企业网络管理经验；或者IT企业网络售前或售后工程师也可。
6.具有较好的系统安全管理经验和系统诊断能力；
7.具有良好的沟通和协调能力，有敬业精神。
售后技术支持高级工程师
职位要求：1有过项目管理经验者优先考虑。
2具备四年以上通信系统设计相关工作经验，熟悉WLAN802.11通信协议，如802.11a/b/g/n.3.熟悉天馈原理，了解天线的极化方式，WIFI的无线谱特性；
4.了解ISPWLAN业务的部署架构。FITAP与FATA的工作原理和区别。
5.具有无线交换机的调试及维护经验。
6.熟悉各种路由交换技术，熟悉TCP/IP协议，具有良好的 应急排障碍能力。
7.熟悉主流的网络技术产品并独立调测网络设备。
8.具备CCNA/CCNP资格优先。
9.能吃苦，可适应出差，具有良好的问题解决能力，为人谦虚精神。
网络工程师
岗位要求：负责提供对客户的网络设备的安装调试，技术支持及网络维护。任职资格：1熟悉网络产品（尤其是华为，思科北电，）及办公设备，以及响应的实施经验。、2熟悉网络行业特点，了解客户需求。
3精通3COM，CISCO，华为等主流网络厂商产品线。
4.能熟练阅读相关产品的英文文档。
5.能够熟练配置网络交换设备，能配置华为设备。
6.能够编写令人满意的集成方案（包括弱点方向）。
网络工程师招聘能力 篇2
根据最新出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》明确提出“把提高质量作为重点。以服务为宗旨, 以就业为导向, 推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”在此背景下, 提出“工学结合”驱动下培养网络工程技术人才职业岗位能力的实践教学模式研究课题, 培养既有理论基础又有实践经验的网络工程技术实用人才, 以胜任新型网络技术的工作岗位。
1 网络工程技术人才职业岗位能力分析
“工学结合”驱动下培养网络工程技术人才职业岗位能力的实践教学模式研究的思路是:分析网络工程技术专业要求的职业岗位能力与职业人才规格, 从相关职业岗位能力的操作程序中筛选出符合职业岗位能力共同点的主要操作要素;以职业岗位能力、职业岗位特征的操作要素为依托, 分别提取出不同职业岗位所需要的知识点, 同时与网络工程技术职业资格考试内容相结合, 确定网络工程技术人才培养标准;积极与行业企业合作, 根据网络工程技术领域和职业岗位 (群) 的任职要求, 对网络工程专业教师队伍进行培训;参照企业用人需求改善实训基地建设, 形成满足企业用人需求的实践教学模式, 从而真正实现学校与企业间的无缝连接。
网络工程技术人才职业岗位职业能力如下。 (1) 职业岗位专业技术要求包括:计算机操作能力, 网络系统建设与网络设备安装配置能力, 网络管理维护能力, 网络工程监理能力, 网络数据库应用能力, 网站建设维护能力。 (2) 职业岗位能力要求包括:学习能力与知识转移能力, 调查研究与组织协调能力, 创新思维能力。 (3) 职业岗位能力基本素质包括:合格的政治素质, 具有团队精神和人际沟通能力, 具有实干和创新精神, 具有良好人际关系和高度责任心。
2 网络工程技术人才职业岗位能力的实践教学模式研究
坚持“以就业为导向, 以服务为宗旨, 以社会需求为目标, 以技术应用能力培养为主线”, 突出网络工程技术实用新型人才的培养, 构建在“工学结合”驱动下以网络工程技术人才职业岗位能力的实践教学模式为研究目标的实践教学体系。
(1) 以行业岗位需求和现实条件为依据, 准确定位专业人才培养方向。根据计算机专业指导委员会提供的专业规范, 结合南昌大学及周边地区用人单位需求, 确定适销对路的网络方向及相应的职业岗位能力。
(2) 以“工学结合”为切入点, 建立系统化岗位课程体系。根据网络技术的发展和市场对网络工程技术人才的需求情况, 补充和更新教学内容, 更新教学计划和教学大纲, 使之体现时代性、开放性、多元性。
(3) 以职业岗位能力为核心, 设计“课证融通”课程内容。“课证融通”的本质是根据技术领域和职业岗位能力的任职要求, 参照相关职业资格标准, 重构课程体系和教学内容。
(4) 以校企深度融合为基础, 建设长期稳定的实习基地, 完善实践教学条件。
(5) 以校企合作为基础, 探索网络工程技术人才职业岗位能力的实践教学新模式。
(6) 以职业岗位能力培养为出发点, 建设“双师”结构的师资团队, 加强教师实践能力的培养。
(7) 构建实践教学保障体系, 建立多元化评价机制, 包括企业评价、学校评价、认证机构评价、竞赛机构评价、用人单位评价等。
分别从职业岗位和职业岗位能力的专业实践教学单元两方面阐述专业实践教学体系。
(1) 基础实践:计算机组成原理实践, Java程序设计实践, 计算机网络基础实践, 数据结构实践。
(2) 网络应用系统开发:算法设计与分析实践, 软件工程实践, Java EE框架实践, Java EE企业级应用开发实践, Java EE网络程序开发实践。
(3) 网络管理与维护:数据库管理与维护实践, 网络故障诊断实践, 网络分析与优化实践, 服务器虚拟化实践, 网络操作系统实践, 网络管理与维护实践。
(4) 网络集成:路由与交换实践, 综合布线实践, 网络规划与设计实践, 网络新技术实践。
(5) 网络安全:网络安全技术实践。
3 结语
“工学结合”驱动下培养网络工程技术人才职业岗位能力的实践教学模式研究的优势在于注重学生基础知识的获取和创新能力的培养。通过学校、企业以及学生的共同努力, 使得人才培养更加契合社会和企业需求, 使学生的学习和就业做到深度融合, 培养出符合社会需求的网络工程专业应用型人才。
摘要：“工学结合”驱动下培养网络工程技术人才职业岗位能力的实践教学模式的设计过程中, 由专业能力向职业岗位能力转变, 从职业岗位能力分析实践教学体系, 提出培养实践能力、岗位能力和职业岗位创新能力的实践教学模式。
关键词：工学结合,网络工程,课证融合,职业岗位,实践教学
参考文献
[1]袁志祥, 秦锋.网络工程专业人才培养与教学模式改革研究[J].计算机教育, 2010 (5) :74-77.
[2]马慧.网络工程新办专业实践教学研究[J].计算机教育, 2013 (8) :70-72.
从招聘角度看网络编辑的核心能力 篇3
关键词：网络编辑人才需求招聘
伴随互联网的蓬勃发展和新媒体的不断涌现，对信息的采集和处理成为很多网站的迫切需求。网络编辑自2006年被劳动和社会保障部列为新的岗位以来，人才市场上对网络编辑的需求也呈现不断增长的趋势。
前程无忧网和智联招聘网是我国最具影响力的两家网站，在Alexa的网络排名中居于前两位。因此本文选取这两家网站对网络编辑的招聘信息进行分析，以便确认网络编辑的核心工作能力。
1网络编辑的主要工作内容
网络编辑是指利用相关专业知识及计算机和网络等现代信息技术，从事互联网网站内容建设的人员。它的工作内容包括：采集素材，进行分类和加工；对稿件内容进行编辑加工、审核及监控；撰写稿件； 发布信息及制作网页；组织网上调查及论坛管理；进行网站专题、栏目、频道的策划及实施，以及运营管理等。
因此本文主要从工作内容的角度调查招聘企业对网络编辑核心工作能力的要求。
2招聘网站的数据采集
前程无忧网和智联招聘网作为网络招聘市场上最具实力的两家网站，用户覆盖数远远超过其他招聘网站，因此本文选择这两家网站作为样本采集的来源。本文选取两家招聘网站从2013年8月25日至2013年9月25日近一个月的招聘信息，剔除无效信息和重复信息，共选择样本598个。公司性质以民营企业为主，也包括一些外资企业、国企和事业单位等。招聘岗位均是网络编辑。
3招聘网站的数据统计结果
按照劳动和社会保障部出台的网络编辑职业标准对网络编辑的职业道德、理论知识与技能要求，我们选择了素材采集、栏目策划、频道策划、内容编辑、专题制作、内容管理、互动组织、内容传输、运营管理作为统计因素。按照招聘单位对岗位的描述，分别列入不同的项目中，用出现次数/网站总数，最终计算其出现频率。具体结果如图1所示。
4统计结果分析
41 网络编辑的核心工作能力
根据图1的统计结果分析，企业在招聘网络编辑中最为看重的能力有：
（1）内容编辑能力
从图1可以看出，几乎每个企业在招聘网络编辑时都提到了内容编辑的能力，可见对内容的原创、筛选、加工是网络编辑的最关键的工作能力。不同企业对内容编辑的要求主要分为两部分，约的企业要求网络编辑能够对网络新闻包括互联网新闻、行业新闻及本企业的新闻有一定的编辑能力，而约1/4的企业要求网络编辑能够对商品信息进行精准的描述。
内容编辑既包括对二手信息的编辑，也包括原创信息的撰写。它要有网络编辑具备扎实的文字功底，又要有新闻的敏感。不仅要求知识面广，还要预备专项的知识储备，同时具有敏锐的市场洞察力。
（2）素材采集能力
素材采集能力是网络编辑工作能力的基础，所以很多企业多明确要求网络编辑具备基本的素材采集能力。大部分企业要求网络编辑导航网站、搜索引擎、各种论坛等从互联网中采集素材、捕捉信息，还有一部分企业要求网络编辑具有一定的采访能力，及对公司的信息资源的采集。
（3）发布系统及其他传输方式的使用
发布系统及其他传输方式的使用主要指网络推广能力，这也是企业非常看重的能力。很多企业要求网络编辑能够利用搜索引擎、论坛、微信、微博等平台完成对企业的推广，同时能够配合公司的营销活动，做好相关方面的支持，也就是线上、线下的推广是企业对网络编辑的营销能力的要求。该工作主要涉及网站架构优化、关键词分析优化、内容分析优化、内外链分析优化、网站cms系统优化报等，对网站进行改版，并执行关键词排名跟踪计划，动态调整关键词排名以带来更多更有效的流量。
42网络编辑的其他能力
从图1可以看出，专题的制作、网页的实现也是企业比较看重的能力。网页的实现要网络编辑具备一定的网页设计、计算机网络知识，掌握比较熟练地使用 HTML 语言， 熟悉基本的办公软件， 熟悉 PhotoShop， Dreamweaver 等图文编辑软件。有的企业还要求网络编辑对 CSS、JAVA Script 等技术语言有所了解并可以用来进行简单开发。
专题制作既是对网络信息资源进行梳理整合的过程，也是对网站经营目的、编辑方针一次完整的体现。它涵盖的信息量大，内容完整且动态性，所以对网络编辑的工作能力要求比较高。但是为了配合公司的经营目标和宣传活动，或者定期跟踪热点事件，企业往往要求网络编辑能够熟悉专题策划流程，完成专题的策划和实施。
除了网络编辑职业标准规定的工作能力之外，很多企业都要求网络编辑具备一定的沟通能力，善于与组织内部和组织外部人员的沟通。网络编辑在信息采集、专题制作等其他需要团队合作的工作中，
沟通能力显得尤为重要，有效倾听并提供反馈，保障沟通的双向通畅。不仅要求工作能力，还要有一定的情商。
5启示
通过对前程无忧网和智联招聘网对网络编辑的岗位要求分析，我们理清了网络编辑的核心工作能力，即信息采集能力、内容编辑能力、内容推广能力。那么对于网络编辑的求职者和在职者来说，可以积极加入像鞭牛士这样的网络编辑论坛，学习经验，加强这三个方面知识的学习和能力的提高。
对于教授网络编辑相关课程的教师们来说，应着重加强信息采集、内容编辑、内容推广这三个方面的教学内容，多采用案例和实践活动满足学生对知识的掌握和能力的提升，缩短和实际工作的差异。
参考文献：
[1]曾祥雪，陈盼优秀网络编辑必备技能与知识结构[J] 中国编辑，2008（01）：31-35
[2]陈钢从知名网站的招聘观网络编辑的素质[J]中山大学学报论丛，2007（11）：141-144
[3]詹新惠网络新闻写作与编辑实务[M]北京：中国传媒大学出版社，2011：242-246
网络工程师招聘能力 篇4
我有幸参加了2016学年平顶山市教师信息技术应用能力提升工程网上培训。通过培训、学习、交流、反思，使我对教育信息化的发展有了新的认识，特别是当今以计算机和网络技术为核心的现代技术正飞速的发展，改变我的学习方式和工作方式。特别是对于我们教师这个群体而言，更有深远的意义。
通过培训，使我各方面的能力有了较大的提升，特别是对信息技术的综合运用能力，现在已不只停留在使用office文件编辑、课件的制作上面了，如今的我会制作微课、视频剪辑、操作白板等技术。学习时间不长，但是收获满满、感慨良多。
收获
一、树立了新的理念
此次全区信息技术应用能力提升培训者培训期间，每一天紧张有序的网上培训都使我在观念上有一个更新。在平时的课堂教学中，我们大都停流在使用老式的教学手段上，然而通过此培训，才真正的认识到自我在专业方面还有许多的不足，在今后的业务提升方面还有大量的知识要学习、需要与时俱进，只有这样随时为自我更新，补充新识，更新观念，从根本上提升专业素养。
收获
二、提升了专业知识
通过聆听专家们的各类讲座如 “多媒体素材的处理”、多媒体课件设计与制作、微课设计与制作等等的解析，才真正的意识到自己在专业知识方面太落后与不足。通过聆听专家教授对“教师信息技术能力标准解读”、“语文课堂上的信息化教学环境”等专题与案例分析的学习，使我充认识到作为现代社会的一名老师，首先要具备基本的信息素养，掌握信息操作的基本能力和获取信息的能力，除此之外还应具备信息收集处理以及表达的能力和综合运用能力。真正理解了信息化教学环境在教育教学中的作用，掌握了几种常用的教学模式和软件的基本应用。今后，我将在的工作中不断学习来丰富自我专业知识。
收获
三、开阔了交流空间
本次远程研修教育不再局限在课堂上，教师们可以通过网络媒体通讯技术进行自主学习，可以随时将自己的薄弱环节强化学习，直到完全巩固。更加便于对每个知识内容的融会贯通，使原来想做而做不到的事情成为现实。
通过网络这个平台，我们与全国教育专家进行了一次“零距离”的接触，“面对面”聆听他们的辅导讲座、鲜活的案例和丰富 的知识内涵，让我开阔了视野。专业方面，通过论坛与同仁们的谈数学、探迷惑，使我在思想、专业方面都得到很大的提高。这种平台，使我们的距离变得更近、更方便交流。
通过观看答疑，我得到了很大启发，学会了许多解决问题的方法和窍门，让我在今后的教学中更加游刃有余，对今后的教育教学来说感觉受益匪浅!与专家老师交流，在班级论坛中发帖、回贴，进行论坛研讨等活动,我学到了很多新知识，并为以后的教学工作奠定了厚实的基础。
收获
四、收获了同行的友谊 通过远程教育培训，在学习的同时，在班级论坛学习交流时与相识或不相识的同行朋友进行网上探讨。学到了许多新的教育观念，也通过同行的帮助，解除了自己在教育教学中的许多困惑。“发帖、回帖”充分交流阐述自己在教育教学的感想、心得、体会，促进了教师之间的真挚交流，增长了教师的见识，增进了我们老师之间的友谊。
网络管理员招聘要求 篇5
共3个方面的要求
(1)服务器软件方面管理经验
.1.能够熟练操作window服务器(特别是windows2003服务器)，能够具备正确安装和配置服务器安全；
2.对iis与MSsqlServer安装配置管理非常熟悉
3.数据库日常管理、定期数据归档
4.能检查与处理针对企业网站及服务器的挂马，SQL注入，DDOS攻击，可以与程序员配合解决针对网页服务器及企业网站的各种不安全问题。
5.能利用工具对服务器系统进行性能监控，能分析服务器上网络应用的瓶颈并提出建议
6.熟悉系统补丁测试和安装，熟悉各类服务器漏洞的反向测试手段及工具。
7.能安装配置服务器的杀毒软件与软件防火墙，懂得设置各种防火墙策略。
(2)服务器硬件方面管理经验
1.熟悉网络知识，熟悉计算机软硬件维护，熟悉交换机及路由器设置；
2.持有MCSE或MCITP或CCNA/CCNP证书者且具有一定工作经验者优先录用
3.熟悉各种网络设备，对路由、交换、硬件防火墙等网络设备的安装配置熟悉；精通网络安全及防黑技巧
4.能独立对计算机硬件和网络的一般故障进行检测和排除；
(3)局域网管理经验
1.有公司局域网管理经验，可以提出并执行面向安全与便利的公司局域网管理方案，有局域网的防毒防马经验。
2.熟练掌握 Win2003 Server 域环境下的权限设置和策略的管理技巧。懂得使用各类局域网管理工具。
3.熟悉windows单机系统，负责机算机硬件管理维护
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网络管理员日常工作职责
.具体负责公司网页服务器机房硬件软件的建设、技术维护；
.负责维护网站中心机房服务器及其网络和办公局域网络安全；
.机房的软件硬件性能监控，提出各类建设要求，确保公司服务项目运转正常.负责计算机中心机房的数据安全工作，严守公司及相关单位的秘密；
.参与企业信息化建设，提出合理化建议并参与系统的构建、维护或技术支持；.严防计算机病毒入侵，做好各种预防工作；
网络招聘申请报告[推荐] 篇6
尊敬的领导：
为了配合公司战略规划和未来发展方向，急需引进中高端管理人才。因内部现有招聘渠道不足以满足此需求，人事部结合公司实际情况，就如何建立符合巴国布衣自身特点的人才招聘渠道，进行了专门的讨论和研究。
根据对市面上多种招聘渠道的分析，大家一致认为互联网渠道将是未来人才引进的重要方式之一。其独特优势为能以较低的成本迅速且有针对性的完成信息传递，缩短工作周期，提高工作效率，比其他渠道更具竞争力。经人事部门对现有市面上多家招聘网站的比较，甄选出“智联招聘”及“猎聘网”2个网站以供选择。
一、两站对比分析：
1.权威数据对比分析（详情见附件1）
（1）从权威分析网分析数据对比中，可以看出在全国排名上智联招聘全国排名为142位，猎聘网为452位。就影响力及综合浏览量而言，“智联招聘”是远高于“猎聘网”的。（2）网站浏览数据分析显示，男女比例都是男性远高于女性；浏览者学历上，“智联招聘”大学生比例远高于“猎聘网”，在学院级人才上则刚好相反，研究生学历相对持平。2.人员访谈调查分析：
在对周边人员的调查了解中，无论是招聘者或应聘者多数选择“智联招聘”，人才数据信息高于“猎聘网”。
3.自身企业情况分析：
公司属于民营企业，更多考虑实际管理工作经验丰富的人才，针对其学院派的高端学历人群需求相对较少。且公司曾经与智联招聘合作过，操作流程较熟悉。
据以上几点分析，人事部建议选择 “智联招聘网”作为公司新的中高层管理人才招聘渠道。
二、合作形式及费用
1.合作形式：考虑到互联网市场的变动性较大，目前以先合作一年的形式，委托该网站作为我公司人才招聘信息发布平台。2.费用支出：(智联招聘全年套餐)根据报价及公司实际情况，人事部商讨后决定选择3680元的套餐；经多次与智联招聘磋商，最终将价格确定为3200元。相关服务如下：（其中，一周四分之一广告位、二合一按钮、城市招聘头条属于赠送范围。另还赠送600条免费短信、50个免费职位）。妥否，请领导批示！四川省巴国布衣企业管理有限公司 人 事 部
二〇一四年十一月十二日
附件一：权威分析网分析数据对比
图
1、智联招聘网：
1、为在中国全国网站排名为142位。
图
2、猎聘网：
1、为在中国全国网站排名为452位。
1、为用户第就页游览比例称之为 “跳针率”31.3%，成5%下降；
2、每天用户浏览量有8.30上生了11.2%；
3、用户挂网时间6：07，上升了2%下降；篇二：关于网络招聘的申请报告 关于网络招聘的申请报告 尊敬的公司领导：您好！
我是新到的人事助理张蕾。入职后和王昕做了部分工作的交接，目前人员招聘工作是人事工作的重点。但迟迟合适的人才招聘不到位，颇为着急。经思考讨论，原因主要集中在以下几点：
1.上海高峰期交通不便，大家选择工作时都采取就近的原则。
2.上海地区的公司常规都是9点上班，我们公司8点30分上班，按照交通就近的原
则，大家出门等车坐车的车程一般情况下控制在1个小时左右的为好，也就意味着在我公司上班的人员要7点起床，稍远就要6点多了，休息会受到影响。故路程稍远的不会考虑。3.上海地区的公司常规是做五休二，我公司是做六休一。
4.我公司一直以来通过一些免费的网站发布招聘信息，看到招聘信息的人员和页面浏 览数量都很有限。而且大家会觉得免费招聘的公司规模和正规程度上可能不够，信任度不高。5.多数的求职者都会登陆较大型的招聘网站去投递简历，一来它的操作比较简易，二 来求职者的心理是在大型的网站上求职，工作的机会更多。网络招聘是目前采用的最为普遍的一种模式。上海的人员应聘时大多选择正规的招聘网站，这点和大环境还有长期生活，思考习惯有关。
6.按照招聘的流程和人才选拔的过程来讲，如果有100人投递该职位，简历筛选后可 能只有50人左右可以考虑初试，进过初试后大约20人左右可以进入复试，复试后再确定下来的一般不会超过5人。
7.我公司通过免费的网站发布的招聘信息，每天收到的简历较少，可供选择的余地太 小。
8.目前人才库的储备工作还不成熟。
因以上几点原因，为了尽快落实招聘工作，使相关缺岗人员尽快到岗，希望通过网络招聘的方式扩大招聘范围，使更多的优秀人才选择我公司，也为人才库的储备做好准备工作，为以后公司发展所需人才的准备打下基础。
本人和几个网络人才招聘公司做了一下沟通，初步了解情况如下： 中华英才网收费情况： 方案一前程无忧网智联招聘网优劣对比： 中华英才网收费低，点击率不错，同等价格内提供的增值服务较多。前程无忧网收费适中，点击率不错。智联招聘网收费偏高，点击率不错。中华英才网可以提供30位候选人。前程无忧网一周内同一家公司只能投递一次简历，一周内无重复现象，便于筛选 智联招聘网一周内同一家公司可以反复投递简历，简历重复较多，筛选麻烦。请领导酌情考虑批准在招聘网站招聘，指导选择适当招聘网站和批准相关费用。多谢！人事部：张蕾
2011年7月13日星期三篇三：关于开通网络招聘的申请 关于开通网络招聘的申请报告 尊敬的公司领导：您好！
我是人力资源部负责招聘工作的**，目前人员招聘工作是人事工作的重点。但合适的人才迟迟招聘不到位，颇为着急。经过思考讨论，原因主要集中在一下几点:
1、2、重庆高峰期交通不便，大家选择工作时都采取就近原则。重庆地区的公司常规否是9点上班，我们公司8点30上班，按照交通就近的原则，大家出门等车坐车的车程一般情况下控制在1个小时左右的为好，也就意味着在我们公司上班的人员要7点起床，稍微远点的就要6点多了，休息会受到影响。故路程稍远的不会考虑。
3、4、重庆地区的公司常规是做5休2，我公司是做6休1.我公司一直以来通过一些免费的网站发布招聘信息，看到招聘 信息的人员和页面浏览数量都很有限。而且大家会觉得免费招聘的公司规模和正规程度上可能不够，信任度不高。
5、多数求职者都会登陆较大型的招聘网站去投递简历，一来它的
操作比较简易，二来求职者的心里是在大型的网站求职，工作机会更多。网络招聘时目前采用的最为普遍的一种模式。重庆的人员应聘时大多选择正规的招聘网站，这点和大环境还有长期生活，思考习惯有关。
6、按照招聘的流程和人才选拔的过程来讲，如果有100人投递该 职位，简历筛选后可能只有50人左右可以考虑试，进行初试后大约20人左右可以进入复试，复试后再确定下来的一般不会超过5人。
7、我公司通过免费的网站发布的招聘信息，每天收到的简历较少，可供选择的余地太小。
8、目前人才库的储备工作还不成熟。
因以上几点原因，为了尽快落实招聘工作，使相关缺岗人员尽快到岗，希望通过网络招聘的方式扩大招聘范围，使更多的优秀人才选择我公司，也为人才库的储备做好准备工作，为以后公司发展所需人才的准备打下基础。
本人和几个网络人才招聘公司做了一下沟通，初步了解情况如下： 收费情况： 方案一方案二 前程无忧 优劣对比：
前程无忧网一周内一家公司只能投递一次简历，一周内无重复现象，便于筛选 智联招聘网一周内同一家公司可以反复投递简历，简历重复较多，筛选麻烦。请领导酌情考虑批准在招聘网站招聘，知道选择适当招聘网站和批准相关费用。
国内网络招聘现状模式分析 篇7
关键词：网络招聘,商业模式,创新
一、引言
网络招聘, 也称在线招聘 (Online Recruitment) 或者电子招聘 (E一Recruiting) , 是企业通过互联网 (具体指人力资源网站或企业网站) 寻找和吸引候选人发送电子简历前来应聘, 并借助互联网对其进行初步筛选的一系列活动。这种方式包括信息的发布、简历的搜集整理、在线面试以及在线测评等招聘程序。网络招聘并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上, 而是互动的、无地域限制、具备远程服务功能的一种全新的招聘与求职方式, 它的出现给人力资源招聘与求职方式带来深刻的变革。
二、我国网络招聘现状及发展趋势
从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期, 网站数量不断增长, 企业规模迅速扩大。根据艾瑞咨询统计数据显示, 2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家, 较08年增长35.0%, 占中国企业总数的8.3%。预计, 到2013年, 中国网络招聘雇主数量将超过200万家, 网络招聘雇主渗透率将接近25%。艾瑞预计到2013年, 整体市场营收会突破28亿元。
三、网络招聘亟待模式创新
整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段, 赢利模式较为单一 (即对投递简历的个人用户免费, 而向发布招聘信息的企业收费) , 长期以来网站仅起到中介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式:一是注册成为人才网站的会员, 在人才网站上发布招聘信息, 收集求职者资料, 查询合适人才;二是直接在企业自己的网站上发布招聘信息, 吸引人才。显然, 企业减员计划或招聘方式的改变将直接影响网站收益, 如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化, 挖掘并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。
1. 完善技术与服务体系, 提升招聘与求职效果。
对技术因素进行革新可以给网络招聘创造更大的发展空间。随着宽带网络的推广, 可以有利于解决网络速度较慢的问题。网络招聘管理软件的开发技术的改进, 也有利于建立符合企业和求职者需要的机制。技术是网络招聘规范发展的关键之一。破解乱码、检查并清除病毒、改善网络筛选手段、降低信息处理的难度、完善电子筛选与电子面试、提高电子面试的可信度等, 所有这些在一定程度上都依赖于技术手段的进步。
当然, 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外, 招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解, 需要有较强的市场策划与推广能力, 以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱, 对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段, 需要进一步发展改进。
2. 建立配套信用体系, 提高信息可信度。
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题, 即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证, 以避免虚假信息和不严肃行为的侵入, 是目前网络招聘发展中亟待解决的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人, 其中不乏以欺骗为目的的虚假信息, 如何辨别、如何杜绝, 是摆在所有网络招聘行业从事者面前的难题。
3. 有效结合专业细分和市场整合, 提高招聘和求职的精度和广度。
2004年以来, 中国网络招聘产业处于快速成长期, 市场集中度提高, 服务和市场日趋细分。网络招聘最终都会向垂直细分方向发展, 在网络招聘服务同质化日趋严重的今天, 用人单位越来越看重服务质量和求职效率。在网络招聘市场的细分时代, 人才网站要健康成长, 必须学会放弃, 瞄准细分市场, 寻求网站的差异化定位, 贴近用户, 通过差异营销占领终端。
4. 创新产品和商业模式, 拓宽营收渠道。
(1) 商业模式的雷同与短板效应明显。从财务数据来看, 网络招聘行业盈利不佳的主要原因在于市场投入过大导致成本高企, 以及行业内价格战导致盈利水平下滑。为了提高市场占有率及录得投资者满意的业绩, 各大招聘网站纷纷加大市场开发力度。营销推广方面, 艾瑞咨询i Ad Tracker监测数据显示, 2009年中国网络招聘市场的广告投放金额继续增长, 单季广告投放金额峰值达到7878万元。
商业模式上的雷同是各招聘网站盈利状况令人沮丧的深层原因。尽管网络招聘行业一度表现出良好的成长性, 但各招聘网站在服务模式、业务特征、目标客户等方面的雷同或重叠, 致使各网站在市场资源 (注册会员、招聘企业) 的争夺上异常激烈, 并最终导致扩张成本上升和价格战的升级。
(2) 期冀增值服务, 拓宽营收渠道。2009年, 中国招聘网站纷纷尝试推出新服务。前程无忧率先推出个人收费的增值服务产品, 为求职者提供“谁看过我的简历”和“薪资查询”的服务。智联招聘推出个人端“增值服务”频道, 增加了向个人求职者收费的技能突出显示小图标, 之后新增手机职位订阅、求职助理、求职讲座的增值服务。从求职者和招聘企业数量上的简单对比, 可见尝试向求职者收费是拯救网络招聘行业的必由之路。
另外, 招聘网站不应拘泥于线上服务, 而是应该积极开发使用网络招聘的雇主和网络求职者, 进行整合营销和联合营销, 推广自有的或者合作企业的与招聘相关的增值服务。根据前程无忧财报显示, 在2008年金融危机的影响下, 08年Q3网络招聘业务首现环比负增长, 而同期的人力资源相关增值服务同比依然上升53.3%, 环比上升18.3%, 在其他营收负增长的情况下, 其人力资源增值服务依然保持了强劲的增长势头。可见, 只要抓住用户需求, 积极拓宽营收渠道, 相信网络招聘行业一定能实现华丽转身。
四、结束语
防范网络招聘诈骗 篇8
险被骗去广东
今年3月份，就读于北京航空航天大学的大四学生郑欣（化名）正忙着在网上四处投简历。临近毕业，求职心切，但凡网络招聘平台上符合自己要求的职位，她都投了一个遍。功夫不负有心人，终于等来了一家公司的“面试电话”。
“‘面试’进行了20多分钟，感觉比较正式，提的问题也比较专业，对方说如果面试合格需要去广东的公司总部接受培训，还告诉我3个工作日内就会有结果”，郑欣这样告诉《经济》记者。“电话面试”最后，对方还特地提醒她不需要费力打总公司电话查询结果，不合格就不会有电话通知，但郑欣也没太在意。
就在“面试”后的第3个工作日，这家广东公司告诉郑欣她已通过“面试”，接下来需要到韶关参加培训，并且一一告知其报到号、体检号，需要她带上身份证、学生证的原件和复印件以及体检报告书等一些资料。郑欣说：“当时挺高兴的，因为对方提供的待遇还不错，包括住宿、工作餐、五险一金，基本工资近4000元/月，提成在1000元/月左右，虽然去广东培训但工作地点在消费水平比较低的石家庄分公司”。
随后两天，郑欣一边准备资料一边和辅导员请假，购买了从北京到广东的火车票并且在出发前去招聘公司的官方网站上找到了总部的电话，希望进一步确认后续流程。“当时是晚上8点多，直接打过去，竟然有人接，对方告诉我韶关的培训机构属实，而且也有分公司在石家庄”，郑欣回忆当时的情况，告诉《经济》记者核实后自己反倒起了疑心。
晚上8点，前台怎么还会有员工？当初为什么告诉她不要打总部电话？带着疑问，她向当地114查询上述网站预留号码，114系统告知此号码的确为所在公司网站的固定电话。随后，郑欣在工作时间拨打这一电话，不仅接待人员不同，得到的回答也完全相反——公司并没有发布她提到的职位招聘信息，也未在韶关设立相关培训机构。
“当时就感觉不太对，辅导员了解事情后建议我请‘电话面试’中的联系人发传真证明韶关的培训机构，可对方推脱了”。被拒绝后，郑欣直接向当地的12315热线求证，工作人员在了解情况后得出“招聘诈骗”的结论，表示已收到类似投诉。她告诉记者，自己算是有惊无险，真要独身一人去了广东，后果不堪设想。
对此，北京高校毕业生就业信息网宣传推广部负责人张老师向《经济》记者指出：“现在招聘平台太多，很多招聘信息通过电脑、手机应用端发布，其真实性的确有待考察”，她表示，每年招聘季都有求职学生被骗的情况，损失钱财不说，还容易影响心情、延误找工作的时机，“我们不能对网络招聘以偏概全，但相比之下，挂靠政府机构、与学校关联的招聘信息可信度更高”。
多名目防不胜防
并非所有人都如郑欣谨慎、幸运，被骗走钱财的求职者不在少数。
消息显示，6月2日，北京大学软件与微电子学院某在读研究生在智联招聘上看到“环球星空（北京）传媒有限公司”招聘英语兼职翻译，投简历后接到面试通知。面试过程中，对方以签订笔译服务和保密协议为由收取3000元“制约金”，随后再也无法取得联系。此前，山东枣庄名为童光亮的待业青年因网络招聘来到北京面试物流跟单员的职位，结果在交给面试人员1200元钱“伙食费”后被安排到保安公司工作，向他收取费用的人也消失不见。电商营销专家龚文祥更于6月中旬多次在社交媒体披露，很多青年求职者因虚假网络招聘消息被骗走几千甚至上万元，告诫大家“所有兼职刷单都是骗子”。
上述情形也只是非法行为人员欺骗求职者的部分手段。“报名费、培训费、面试押金、资料费、服装费等各种各样的名目，都是一些所谓的招聘单位欺骗人们的手段。有些公司设立之初就是为了实施诈骗，以招聘为幌子收取费用后再消失”，中国政法大学学生就业创业指导服务中心主任解廷民教授这样告诉《经济》记者。
实际上，各大高校在求职高峰到来前期都会对毕业生进行求职培训，其中一个重点就是如何鉴别虚假招聘信息。解廷民指出，每年求职高峰期在当年11月到第二年5月之间，这段时间，很多高校会举办多次培训会、交流会，根据不同专业的学生给出不同的建议。“不得不说，有些学生可能比较大意，或者过于自信，觉得骗不了自己，结果撞了南墙才后悔”。
解廷民对记者强调，不仅应届毕业生网络求职容易遇到被骗的情况，已有工作经验的人也不例外。对于求职者，他建议保持谨慎态度，不要因为对方提出的费用金额较低就不在乎，“可能一步一步被带入陷阱”，更要从心理上有一个认知，“根据国内就业促进法，职业中介机构向劳动者收取押金、扣押证件是违法的，而提供工作的单位根本没有理由向求职者收费，双方尚未建立任何法律关系。”
管理标准欠缺
据悉，自2016年2月以来，国家互联网信息办公室会同有关部门依法查处200多家严重违规开展招聘的网站，其中有159家涉嫌提供大量违规虚假招聘信息，还有49家网站根本未经备案或许可。而统计数据显示，2013年至2015年，网民投诉的网络欺诈类型中，招聘诈骗所占比例最高，以面试为幌子巧立名目收费的诈骗更是高达74%。
从上述行政执法实践可以看出，网络招聘诈骗可以分为两种，一种是招聘平台本身不具备资质，聚集大量违规招聘信息，二是不法分子借助正规平台发布虚假招聘信息。司法实践中，后一类型更具有隐蔽性，也更普遍。
“正规平台都会要求招聘企业提供资金证明和资格证明，不管是邮件方式还是影印资料，可是平台是否有时间、经验、经历去一一鉴别就很难说了。审核需要面对大量信息，因此通常是形式上的查验，至于公司提供的文件真实与否，大概任何平台都做不到百分百把关”，张老师这样回答《经济》记者的疑问。
易观智库监测数据显示，2016年中国互联网招聘市场规模将达到46.1亿元，比去年增长18.8%，预计2018年，这一数字将增至63.7亿元。而今年5月6日，国务院总理李克强在人社部召开就业工作座谈会时指出，2016年高校、中职毕业生高达1200多万。可以想象，抛开社会求职人员，每年接触网络招聘平台的应届生也不是个小数目。而对这些平台的监管现状又如何？
我国《互联网信息服务管理办法》（简称《办法》）第十三条规定，互联网信息服务提供者应当向上网用户提供良好服务，并保证所提供的信息内容合法。基于此，招聘平台有基本的安全管理义务，对于一些明显违法的信息应当采取过滤、删除、屏蔽等必要措施予以处理，可何种程度属于“必要”、什么算是“明显”，《办法》并没有进一步阐述。而一旦求职者中了网络虚假招聘的招数，想要主张财物返还或赔偿损失都不那么容易。
根据北京市盈科律师事务所财产犯罪业务部主任、高级股权合伙人叶庚清律师对《经济》记者的解释，诈骗罪至少需要满足3个要件：主观上以非法占有为目的，客观上存在虚构事实和隐瞒真相的行为，主观与客观相符合。即便满足上述条件，遭遇骗局的求职者也不一定能到公安机关立案。
“我国刑法规定，诈骗罪的立案金额起点为5000元，实际中发生的案例往往是很多人都被骗，每个人被骗金额都在5000元之下，比如100个人、每人3000元，虽然不法行为人骗到了30万，但这些人单独去报案，公安机关不一定受理”，叶庚清分析说。此外，网络诈骗本身就具有地域广、人数多的特点，受害者之间互不知情，集体去报案也难。
那招聘信息所在平台是否需要为受害者的损失承担责任？《经济》记者查阅发现，国内目前尚无该问题的具体法律规定，需要参照刑法和《最高人民法院关于审理诈骗案件具体应用法律的若干问题的解释》以及互联网领域的法规，结合平台对涉案信息发布的参与程度，依照具体案例判断。
网络工程师招聘能力 篇9
随着网络的逐渐普及，已经有越来越多的企业使用网络进行人才招募。但是这中间也有很多企业面临着困惑，在各家招聘网站上都发布了招聘信息，满怀期待着人才滚滚而来，可是结果令人大失所望，来的人才质量参差不齐，或者就是来的数量很少，要不就是做不了多久很快离职。网络招聘真的效果不好吗？实际不是，是我们还没有真正利用好这个渠道，一些细节方面忽视了。快捷人才网客服对于网络招聘这一方面给大家提出了一些建议：
一、你是否选对了招聘网站？
现在国内大大小小的招聘网站有上千家，到底选择哪一家更合适呢？其实每家招聘网站的定位是不一样的。有辐射全国的招聘网站，也有以某城市为中心辐射整个地区的网络招聘，当然还有一些不入流的，即使你不出钱，也免费帮您发布信息的网络招聘。如果公司不是分公司遍布全国，选择以公司所在城市为主要服务对象的网络招聘要实在一点。选择网络招聘，客户的服务也是很重要的，好的服务会辅助企业更快熟悉网站的各个功能，同时更快的招聘到合适人才。
二、企业简介吸引力够吗？
求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。一份好的企业简介应该包括企业的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，如果企业有官方网站，可以公开网址，或上传企业图片，方便求职者更多了解企业。快捷人才网客服建议企业的HR，一定要用心写好企业简介。
三、职位描述是否规范？
很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验或面议，其它信息皆无。这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。企业通过网络发布招聘信息时规范的岗位描述非常重要，岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作；第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。
特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如具备一定的水工设计能力，就不如熟悉水利设计相关设计，这样更具体，更明确。第三部分为工作环境及福利，规范的描述显示企业的正规，如果企业有一些特色的福利也可以吸引求职者。
四、是否第一时间给了求职者反馈？
求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。快捷人才网客服建议企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，避免求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。这样做的另外一个好处是，现在优秀的候选人可选择的机会往往比较多，缩短面试进程，尽快安排入职，候选人就没有机会参加其他公司面试了。
五、是否给予了求职者充分的尊重？
企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难，但很多企业对待人才的观念还没有转变过来，对人才不够尊重。例如很多外地求职者初到一个城市，很多地址不熟不知如何乘车，假如企业在地图标注中标注企业地址及乘车路线，就可以大大方便求职者。不可否认，现在有很多求职者为了获得尽量多的面试机会在网络上海投简历，之后求职者也不清楚到底给哪些企业投递过简历。据很多HR反映，邀请候选人面试，很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下，快捷人才网客服建议HR可提前电话面试，另在邀请的同时通过网站面试邀请或留言给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件，甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址
和乘车路线等内容通过网站手机短信的方式发送到求职者手机上。邀请候选人应充分尊重候选人的时间，协商一个双方皆方便的时间前来面试，以上措施将会极大的方便求职者，提高面试到场率。
六、面试时候是否足够专业？
网络招聘中的秘密 篇10
你是否试过狂轰乱炸地在网上发简历，而回应者却寥寥无几？难道真的是人才饱和了吗？或者是你不够优秀，企业在第一时间就把你给枪毙了呢？这里，会告诉你一些企业人才招聘环节中一些不为外人知道的秘密，了解了这些秘密，应该可以让你以后的应聘变得更加有成效！
现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职：
一、人才网站与企业人事经理的生意模式对求职者影响：
人才网站的行规是企业人事经理支付600元，可以在一个月内发布一定的职位让求职者投递简历，可以搜索查看人才网站简历库的简历，还可以下载一定数量的简历主动与求职者联系。而大企业及知名公司一般都是购买1年的招聘服务。问题就出来了：如果这个职位1到2周企业招到人了，但他购买的是1个月的服务，所以企业的职位还是挂在网上，而且人才网站竞争激烈，一般都会赠送1个月服务。所以一般职位至少1个月挂在人才网站是无效的，是浪费求职者查看与投递简历时间的。
大公司最不可靠，他们利用网络、报纸、现场等多种方式，而1年的大大banner永远挂在人才网站上，他们并不需要人，只是为了广告宣传。
所以人才网站50％以上的职位都是过期的、无效的、不招人或招满人的，所有求职者抱怨我投了那么多简历为什么反馈率那么低，反馈率低是非常正常的。
现在你知道网络招聘的反馈率为什么那么低了吧。不信你用自动回复邮件形式发送中国3大招聘网站职位HR的邮箱，看看有多少HR看了你的简历，一个工作论坛的网友说，他试着发了100个HR邮箱简历，可以通过自动回复的反馈率统计，可以看到50％HR不看简历就直接删除，30%根本就不打开邮件，只有20％打开邮箱，还有10％可能已经找到人的。他的分析说即使是中国前3名招聘网站以严格标准来看也只有10％职位是真正要急迫招人的。
二、既然知道一些潜规则，那我们也迎合一些这些规则，告诉你一些网络求职的小秘密
（1）简历要与大公司沾边 当人事经理搜索招聘网站简历库简历时，一般会以关键字“知名企业名称＋职位名称”，比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人，人事经理会这样搜索，例如：“可口可乐＋销售经理”，系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者，如果你的简历里出现知名企业名称的字样，就可以被搜索到，例如：“我在xx矿泉水公司工作，成功地令竞争对手——可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少„„”：“我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会！（2）经常刷新简历 当人事经理搜索简历库的简历时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到！
（3）不要只应聘最近三天的职位 一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。
（4）让你的邮件永远在最前面 你要知道每天人事经理看求职者邮箱，他们其实是很懒的，100多页简历邮件他们最多只看前5页！你现在应该知道为什么你的求职简历永远没有回应！所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件？只要在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2010年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2010年以后才会被排在后面！
（5）新颖的邮件标题 人事经理每天收到大量的求职电子邮件，求职者一般会按企业要求把邮件题目写成：应聘xx职位，怎样才能吸引人事经理的眼球，让他先打开自己的邮件？可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件，只有标题新颖的才有机会被打开。例子：我的一个女性朋友发了100多封邮件求职都没有任何反应，因为应聘做文员的太多了，而我这个朋友做过空姐，我将她的邮件标题改为“空姐来广州找工作”，引起绝大部分男人事经理想入非非，结果三天之内有30多个男人事经理通知面试，3个月找不到工作的她而变成3天找到上十份工作。你现在知道邮件标题的重要性了吧。
（6）简历最好放靓照 对于人事经理来说，每天需要浏览大量简历，如果同等的条件，一般会先通知有照片的求职者来面试，因为通过照片，人事经理对应聘者又多了几分了解。如果是美女，被通知的可能性就更大。我作为人事经理，曾经招聘一个人事主管，收到300多封简历，我找出前30份有相片的前5份，通知了最漂亮相片的2个女孩，就定下了其中的一个。对于一般职位如文职人员之类，中国人的传统还是以貌取人，你即使不漂亮，也照一个艺术照，就增多了面试机会（与其等死，还不如放手一搏），毕竟很现实的是，简历的目的就是有面试的机会，其他就要靠实力与运气了。
（7）求职信“骂”对方公司往往会带来意想不到的效果 一般人认为在求职信中称赞对方公司会引起好感，其实不然。如果先指出这家公司的缺点，往往会引起关注，语不惊人死不休呢，我作为人事经理，我只会对指出我们缺点的求职者有好感，对恭维我们公司的求职者一般会放在一边。即使你不知道对方公司缺点，你随便写一些永远不会错的：“我认为贵司创新不够，市场表现过于常规化；我以消费者心态观察贵司，发现贵司客户服务还有许多待改进的地方；我发现贵司品牌形象还有可能做的更好„„”如闻其详，可面谈。可勾引相关公司面试。只要有面试机会，其他再说。（简历有机会面试目的是一切，手段是无所谓的）。（8）自己要学会让简历与职位匹配 2个观念都是有效的：一是不要太在乎对方职位要求的描述，很多职位描述只是写写，连经理都不知道要招什么样的人，如果你看到对方职位要求本科，你是专科就不敢投递简历，那就失去机会了。如果你看到对方要求有5年经验，你只有3年经验，你也不敢投，那完全没有必要。因为人事经理们对职位的描述只是例行公事随便写写而已，你千万不要当真！另外一个匹配观念就是他的职位如何描述，你就改变你的简历换一个说法匹配，如他说要求领导能力强，你的简历也说具有领导才能，他要沟通能力一流，你的简历也说我最擅长沟通。你的简历表面匹配度最高，也可以多增加机会。你可将简历改成为他职位描述完全量身定做的简历。其实求职者有更多的面试机会，不但可以增加成功求职机会，还可以增加自己的信心，工资越叫越高还可以积累面试经验。很多优秀的求职者网上发了很多简历没有回应，以为自己不行没有竞争力，只好自动降价，实为可惜！
网络招聘的明天在哪里? 篇11
“赵鹏们”的悲剧
对于智联内讧事件的背后原因，媒体给出的解释多种多样。而官方的说法——智联招聘董事会给智联员工发布的邮件是这样解释的：赵鹏伙同雷卫明、陈旭、倪阳平等人阻碍公司调整法律架构，妨碍公司上市计划；企图侵占公司财产，牺牲全体员工利益，谋求团伙私利；在公司内部散布谣言，诋毁团伙以外高管，破坏全体员工团结，妨碍公司平稳运行。
而赵鹏在对这封邮件的回复中，声称“作为高管中持有期权最多的人，一名CEO，不会阻碍公司上市计划；关于谋求私利，也许有人这么干过，本人没有干过；造谣诋毁的事也是莫须有。”
虽然双方各执一词，而且双方在接受媒体采访时对于这一不光彩的事件都有些遮掩，但是分析媒体的各种各样的说法，不难理出其中头绪：双方的冲突不在于对人事调整上的冲突，而在于经营理念上的冲突。这一点也可以从赵鹏回复的邮件中看出来。赵鹏在回复董事会决议的邮件中说道：“道不同不相与谋，我早有此意”。可见赵鹏在经营理念上与董事会早有嫌隙。董事会给赵鹏冠以“阻碍公司上市计划”的罪名，可能只是双方在经营理念上存在分歧的一个反映或结果。
另外一些因素则导致了冲突的爆发。业内人士透露赵鹏自接替2009年8月离职的CEO刘浩之后，推出了一系列“去刘”的政策，包括成立专门的电话销售组，重点开发中小企业新客户，压缩广告投放资金，注重销售队伍建设等。这些政策触动了一部分高管的利益，导致赵鹏与他们产生矛盾。
投资人急于让智联上市，即智联内部员工所称的“摘桃”心理，也是董事会撤换赵鹏的原因之一。智联招聘连续亏损已经挑战了投资人的忍耐极限，他们急需新的代理人来实施自己的经营策略，而不是继续听从赵鹏的坚持。接替赵鹏的丹飞立，其另一个职务是智联招聘第二大股东麦格理集团科技直投业务团队的创始人和主管，这样的背景让其成为投资人的直接代言人。
赵鹏任内，投资方的股权已经占到智联总股权的70％，拥有绝对的话语权。赵鹏在经营管理上与投资方有争议本身已经比较危险，其推行的新政策导致的人事危机更成为董事会辞掉他的导火索，最后投资人急于“摘桃”的心理使得他们在做出决定时不再犹豫。
投资方占据主导地位的股权结构在网络招聘行业并不少见。中华英才网在1999年和2001年两次融资，2004年年底，它又引入全球最大招聘网站Monster的5000万美元投资，到2008年，Monster以1 74亿美元的现金买下了中华英才网剩余的55％股权。整个过程，投资人对于中华英才网的发展一直有着巨大的影响力。中华英才网的创始人张杰贤于2004年离开了他一手创立的中华英才网，没有能够“从一而终”，据他后来的讲述，也是与跟投资人的矛盾有关。与赵鹏悲剧类似的还有很多人。
不过当前的情况已经发生变化。由于多数招聘网站在长时期内发展状况不佳，现在资本的热情已基本被耗尽，将来招聘网站已很难指望获得新的融资机会，因此，创新策略，扭亏为盈成为唯一的选择。
寻找明天
目前国内招聘网站存在的问题已经广为人知。概括起来主要有以下几个个方面：以增加用户数量而不是以盈利为导向，大规模投入广告费用，导致支出过大，入不敷出；大打价格战，压缩了行业的盈利空间；缺少差异化，不仅商业模式相同，而且在主要的业务上也大同小异；招聘信息虚假或者过时，影响用户的求职体验；缺少技术创新，人才供求双方无法实现实时在线的沟通和了解等。
争夺用户确实是招聘网站发展的根本，但是如何争夺用户，当前招聘网站的做法并不明智。以投放广告为例，根据艾瑞咨询网络广告检测系统iAdTracker公布的数据，在08年第一季度，智联招聘广告投放量高达1925.7万，而中华英才网和前程无忧的广告投入也分别达到529.1万和246.6万。而2008年，智联招聘全年亏损1.7亿元，中华英才网更是出现了1.75亿元的亏损。智联称亏损为“战略性亏损”，可是从现在的情况看，亏损有了，战略没了。
电视或网络广告的作用在于提升知名度，而对于智联或者中华英才网，其主要的缺陷已经不在知名度上，而在于用户的忠诚度和阿站的品牌美誉度。与其巨额投放广告费用，倒不如用这些钱开发新的技术，推出新的产品，甚至尝试新的盈利模式。死打硬拼只能两败俱伤。
人人网推出人人招聘，表明在社交网站中完成的招聘，其质量更高，更能受到企业和求职者的认可。千橡互动集团战略合作副总裁沈博阳曾表示，人人招聘将开发更多功能鼓励学生和企业之间的互动。而互动不足正是招聘网站的缺点所在。因此，网络招聘的互动化和社区化，可以成为招聘网站的一个突破口。
目前国内的招聘网站多数还停留在Web1.0时代，广播式的职位发布没有给用户与企业充分沟通的机会，也没有给求职者之间进行交流的机会。这样的网站设计非常落伍。其实有些招聘网站，如hiali求职社区或者应届生求职网，都有专门用于求职者之间交流的BBS论坛，求职者在这里可以提出各种各样的问题，一般都可以得到解答。而求职者彼此之间提供的信息可参考价值非常高。求职者在BBS上可以找到归属感，用户的忠诚度和网站的美誉度也就能随之而来。其实这些网站的技术并不繁琐，Web 2.0已经非常普及。为什么强大如中华英才网和智联招聘没有BBS?真的很让人迷惑。
在传统招聘网站中，求职者身份单一，功利性强，投递简历后即陷入等待状态。求职者无法确定自己的简历是否已经成功到达招聘人员的简历库，更别提了解招聘单位对自己简历的看法，以及对自己个人能力的判断，求职者的地位非常被动；而对于企业来讲，它们能获得的也只是用户用官方化的文字形成的一份简单的个人信息介绍，对于求职者的气质、心态等深层次信息难以有所把握。而在SNS平台下，个人用户的身份不再是单纯的求职者，而是成为社会关系中的一个纽结，企业可以通过他人对求职者的看法或者求职者表露的其他信息获得进一步的判断。例如求职者所展示出来的个人文采、观点、特长等，甚至其社会关系也可以得到充分的展示。而对于求职者来说，他们也可以通过与企业的对话和沟通，了解所应聘企业的管理风格、待遇水平、发展前景等。这样就能使招聘的双方地位更加对等，交流也更为充分。打破了传统上以企业一方为中心的招聘模式，从而使人才供求两方的选择更加准确，使整个招聘过程更有效率，质量更高。
国外招聘网站在社区化方面有成功的案例。美国的职业社交网站LinkedIn近年来发展迅速，2003年成立后，目前其注册用户总数已突破7000万。该网站不是一个单纯的求职网站，但是却能起到实际的求职作用。求职者可以建立自己的账户，在主页上放上自己的简历。还可以和自己的同事以及同事的朋友或者陌生人建立关系。在这样一个人际关系网络上，用户可以得到非常宝贵的职业信息，同时也可以展示更多的个人信息。
例如，求职者还可以利用在LinkedIn上认识的朋友了解所应聘公司的企业背景，包括待遇、业绩、发展前景、公司的管理风格等方方面面的问题。还可以直接在LinkedIn上找到面试官，看到他的个人经历。诸如学校背景、爱好以及性格特征等，这些信息对于提升面试效果非常有帮助。LinkedIn还提供了LinkedInAnswers这一产品，求职者可以在这里提出各种问题，有人会答复。如果求职者在LinkedIn上的好友足够多，那么当企业在招聘雇员的时候，其被看到的机会就更大。因为在搜索结果中他排在前面。而且该网站的人群定位为商务人士，很多已经在职的人都会参与，包括世界500强的商业精英。这一点是国内招聘网站所缺乏的。
不过该网站的盈利模式与国内招聘网站截然不同，其收费的对象是个人，通过给用户提供获得职业信息的机会而向其收费，会员之间传递信息或者个人购买信用都要通过缴费来实现。这一模式是否适合中国还有待考证。但是通过社交化的方式实现个人求职，在提高求职质量和提升求职者的求职体验上，都有明显的优势。