外贸销售人员的自我评价

外贸销售人员的自我评价（共10篇）

外贸销售人员的自我评价 篇1

以下就是一名外贸工作人员所写的求职自我评价范文，由好范文的小编来为大家分享一下。

从事外贸工作三年了，熟悉外贸的一整个业务流程及船务安排，能独立完成一整套单证的制作，有着扎实的外贸功底。后期开始样品开发，直接跟美国的设计师联系，锻炼了自己的口语能力，而且比以前更加详细地了解工厂的生产流程，在与工厂沟通的同时学会了如何处理公司，与各个不同工厂之间的联系。本人自人认为是一个有责任感，积极向上，认真勤奋的人，因为喜欢英语，所以从事外贸工作，希望能运用自己的所学运用到工作中去，在提高自己的同时，给公司带来利益!

外贸销售人员的自我评价 篇2

关键词：市场销售人员,自我设限,成因

自Berglas和Jones1978年首次开创自我设限研究以来, 它一直受到西方心理学家的广泛关注, 随着研究范围不断扩大, 也注重市场销售人员的培养及提升。自我设限是指个体针对可能到来的失败威胁而事先设计障碍以自我保护或自我提升, 是部分市场销售人员在工作过程中常采用的一种策略。不否认自我设限在一定程度上的积极意义, 但对销售人员的培养及提升也有消极影响。

一、自我设限的内涵

对于自我设限, 有一个非常著名的鲨鱼实验。在个体社会化的过程中, 每个人都希望表现自己的长处进而努力维护积极的自我评价。但如果个体处在新环境或面临新问题时, 他不确定自己能否成功甚至面对威胁的时候, 会采用一种称为自我设限的策略来使自己避免可能的失败。每位心理学专家对自我设限的界定不尽相同, 最早界定自我设限的人是美国心理学家Berglas和Jones, 他们认为自我设限是个体针对可能到来的失败威胁而事先设计障碍的一种防卫行为, 是个体为了给失败寻找借口, 躲避或忽略成就的负面影响而采取的行动和选择;Tice则认为, 自我设限是指人们面对一次评价的威胁, 为了保持和增强自我评价而采取的一系列活动;Covington把自我设限界定为:个体为取得成就, 创造一些障碍 (想象的和真实的) 以便为失败提供借口【1】。更有学者认为自我设限是一种常见的防御机制。而关于自我设限的界定众说不一, 大多数研究者认为, 自我设限是一种预先行为, 其目的是为失败创造一个合理的借口, 而不是用缺乏能力来解释失败【2】。

自我设限是发生在活动之前或者活动之中, 而不是发生在活动之后。由此, 大多数的研究者认为自我设限是个体面对可能到来的失败而在完成任务之前预先设置障碍的行为过程【1】。

二、自我设限的类型及表现

Hirt E等进一步的研究发现, 自我设限主要包括行为的自我设限声称的自我设限和抬举他人等三种类型【3】。

1. 行为的自我设限

所谓的行为的自我设限就是指个体以实际行动来阻碍成功结果的出现, 以达到自我保护和自我提升的目的[4]。市场销售中的主要表现为:减少努力、逃避或者放弃尝试机会、减少拜访频率、花太多时间在其他活动上或做一些与目标行为不相关的事情、把次要的事情花很多时间做好等。

2. 声称的自我设限

声称的自我设限是指个体利用难辨真伪的借口公开表示自己处在不利的竞争地位, 失败的时候据此容易博得别人谅解, 同时也避免自我价值受到伤害[4]。市场销售中主要表现包括:声称自己心情不好, 声称忙于其他的与目标不相符的事情、声称自己处于那些劣势等。

3. 抬举他人

抬举他人则是指为他人 (竞争者) 提供额外的信息或者帮助使其有更好的表现, 而自己也同样尽力以求最佳表现[4]。表现为自己失败或业绩不如别人时, 则将别人的成功归因于额外的帮助, 甚至主动帮助对方超过自己, 或者自己故意的减少努力, 达到避免怀疑自己努力的目的。市场销售中抬举他人的形式多样, 包括在日常的办事处会议, 同事之间相处都会看到抬举他人的影子。

三、市场销售人员自我设限的成因

自我设限的目的是为了维护自我的正面的评价, 得到良好的自我保护或自我提升。在市场销售中, 自我设限的主要因素包括:个人变量、情景变量等。

(一) 个人变量

1. 自尊

市场上的销售人员在拜访客户之前一直在想:要是客户直接把我赶出来怎么办?当着那么多人的面多不好意思!要是客户对我爱答不理怎么办?感觉多没有面子等。

自尊跟自我设限密切相关, 当个体预测到未来可能的失败会对自尊造成威胁时, 就可能引发自我设限【5】。我们面对一个目标时, 当觉得自己没有把握完成或完不成目标会伤害自己的自尊时, 往往就会采取自我设限的策略来应对。

2. 自我效能感

自我效能感是指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或者主题自我把握和感受;个人能力并不完全影响个人的行为结果, 而自我效能感则直接影响着行为的结果;相同能力的人做完全相同的一件事, 因为自我效能感的不同, 所得到的结果就可能不同。同时, 能力强的人自我效能感不一定高;能力弱的人效能感可能很高。目前也有学者认为自我效能感跟自我设限的关系还有待于进一步验证【2】。

(二) 情景因素

1. 对任务重要性的认知

在觉知到任务重要的情景中被试者更容易产生自我设限, 如果一项任务的成败对个体的自尊或许外在形象没有多大影响就不太可能激起自我设限行为【5】。

市场销售中, 完成销售目标是销售人员的天职。所以, 完成任务对于一个销售人员来说是一件非常重要的事情。销售人员对以任务结果的重要性的认知肯定也是非常的清楚的。但是, 任何一个销售目标的完成是通过不断的努力, 不断的失败, 不断的继续努力这样一个循环往复的过程才能完成的。

2. 对失败的态度

对于失败的态度, 这条鲨鱼对失败充满了恐惧。对于一个新的市场销售人员来说, 如果他的第一次推销是一次非常成功的体验的话, 这个销售人员无疑是非常幸运的;其实即使对于一个成熟的销售人员, 在面对全新的客户时失败有时也在所难免。但是, 绝大多数的销售人员的第一次推销的经历是不怎么成功的, 正是因为这样的问题, 对于失败的态度才成为自我设限的相关因素之一。

3. 对任务的情景因素

情景的公开与否会影响到自我设限的启动【6】。既任务明确时的情景是否公开也是影响市场销售人员自我设限启动的重要因素之一。

4. 对目标的认知

前面提到对任务重要性的认知, 对于目标的认知并不等同于对任务重要性的认知。只有非常了解目标, 才会知道任务合不合理。市场销售人员对目标认知度高, 认为任务是合理的, 所以任务的重要性对于自我设限的启动就具有决定性。如果觉得任务不合理, 这个任务重要与否, 自我设限都可能会启动。既然明显不能完成的任务, 自我设限就会启动了。

因此, 在市场销售中, 特别强调市场营销人员对目标的了解程度。因为自我设限不仅有积极的作用, 相反长期的自我设限对企业的发展产生较大的影响。

参考文献

[1]戴妍.自我设限研究的回顾及展望[J]西南师范大学学报 (哲学社会科学版) 2007, 3:84-87.

[2]Covington M V.Making the grade:a self-worth protec-tive on motivation and school reform[M]Cambridge University Press, New York, 1992.

[3]郭成, 黄爽.自我设限及其影响因素和对策[J]西南大学学报, 2007, 1:140-142.

[4]石伟, 黄希庭.自我设限及其研究范型和影响因素[J]心理科学进展, 2004, 12 (1) :72-78.

[5]赵小凤.学生学业自我设限及其教育对策[J]聊城大学学报, 2009.2:182-183.

浅论安全评价人员素质的自我提高 篇3

1、认真做好继续教育工作。现今社会，是一个“知识经济”的时代，信息的更新与淘汰很快，安全评价也是如此，比如2003年，国家安监局发布了《安全评价通则》《安全验收评价导则》等，仅过了4年，2007年，国家安监总局又发布了新版的《安全评价通则》（AQ8001-2007）、《安全预评价导则》（AQ8002-2007）、《安全验收评价导则》（AQ8003-2007）；又如评价过程中常用到的《建筑防火设计规范》，2001年版标准号为GBJ16-87（2001版），2006年又发布了新版的《建筑防火设计规范》，标准号为GB50016-2006。可以说，每年都会碰到一些新的法律法规、标准规范在启用，而相对应的一些旧的法规标准被废止。因此，安全评价人员必须在工作中不断地学习、进行继续教育，以掌握安全评价相关信息的最新动态。笔者所在的单位福建省劳动保护科学研究所历来都极其重视安全评价人员的继续教育工作，在评价任务较多、评价工作较为繁重的情况下，每年都抽出一周左右的时间集中对安全评价人员进行继续教育，教育内容包括最新评价导则的宣贯、安全评价过程控制文件的学习、各种定性定量评价方法的合理选择使用等，收到了较为良好的效果。

2、积极订阅安全生产领域的报纸杂志。在工作之余的闲暇时间里，浏览翻阅安全专业领域的报纸杂志对提高安全评价人员的素质是很有好处的，特别有些文章的作者是长期在一线从事安全评价工作的同志，他们经验丰富，文章内容专门围绕某一类行业企业的安全评价展开，针对性较强，对其余评价人员评价相关企业时有较好的参考和借鉴作用。这类文章，散见于《中国安全生产报》、《化工安全与环境》、《安全与健康》等报刊上，可以将其专门收集成册，以利于自身评价工作的更好开展。

3、合理利用图书馆、互联网、企业评价过程提供的资料等资源。一个安全评价人员，在实践工作中，打交道的评价对象可能涉及到石油化工、水电、火电、造纸、水泥、冶金、机械制造等社会的各行各业，安全评价这项工作，既要求评价人员对某一个领域有一定的专业特长，又要对其他各个行业有一定的了解。因此，我们可以合理利用图书馆的专业书籍、利用互联网百度等搜索引擎的信息检索功能，学习所评价行业的基础知识。另外，企业在评价过程中提供的项目可行性研究报告、工艺流程图等相关资料中含有的专业知识方面的信息，也可以参考借鉴。总之，只有善于利用可以收集到的各方面资源，扩大自己的知识面，完善自身的知识结构，才能有利于安全评价工作的更好开展。

4、虚心向经验丰富的同志请教，积累评价经验。有些评价项目，因为评价需要，要从外面聘请一些技术专家，这些技术专家，有的虽然没有取得安全评价人员资格证，但他们往往对被评价行业的工艺流程、关键控制点等十分熟悉，安全评价人员应该利用和他们共同参与评价的机会，虚心向这些技术专家讨教。另外，有时候我们去评价一个企业，目的是为了促进企业的安全生产工作，但从另一个方面看，也是一个向企业学习的过程。比如有些外资企业，他们配备工艺装置的安全性、可靠性要高于目前国家规定的标准规范要求；有些国有大中型企业的技术人员，他们长期在生产一线，实践经验比很多评价人员还要丰富，安全评价人员应认真吸取他们在安全生产工作中取得的宝贵经验，以提高自身水平。

销售人员的简历自我评价 篇4

销售人员的简历自我评价1

我性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚：对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习，能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。保险这个行业使我成长很快。为人处事。沟通能力等等很多。也曾今拿过区域业绩第3 。在这里我懂的团队的力量。一个团队的凝聚力是恐怖的。当大家抱着必胜的决心朝着一个方向前进的时候感觉太棒了。

销售人员的简历自我评价2

为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由!

销售人员的简历自我评价3

1.有良好的沟通、团队开发及协作能力;

2.参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。其中，还担任主持，活动流程清晰;销售目标明确!

3.能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。

销售人员的简历自我评价4

本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高；

处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感；

在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作；

勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神；

通过一年多在思八达集团（国际教育培训机构）负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高；

声音甜美；

擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球！

销售人员的简历自我评价5

（1）有很强的个人约束力和时间管理能力。能吃苦耐劳，能适应长期出差，有良好的沟通能力，有良好的客户组织和客户管理能力。

（2）有*年美容/保健品销售经验。对于市场动态的把握十分灵敏，擅长于操控地区市场。

（3）能够充分利用现有资源，并实施整合，使之发挥到最大限度的.作用。能客观分析研究企业内部状况并把握动态，及时作出应对措施。

销售人员的简历自我评价6

我接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高;处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感。

在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作;勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神。

通过一年多在思八达集团(国际教育培训机构)负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高;声音甜美;擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球!

销售人员的简历自我评价7

乐观向上，大方开朗，热情务实；待人诚恳；工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；适应能力强，具备良好的组织协调能力；善于不断学习及总结，吸收能力强；有思想、思维敏捷，不墨守成规，有极强的创新意识；本着认认真真做人，踏踏实实工作的原则去生活；拥有积极向上的生活态度和广泛的兴趣爱好；有一定的艺术细胞和创意，注重团队合作精神和集体观念。

销售人员的简历自我评价8

1、人力资源战略、体系：公司发展战略，统筹规划公司力资源战略，包括为公司主管的管理者职业生涯规划设计，接班人梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的规章制度、计划、实施细则和工作流程；健全公司人力资源管理体系，人力资源支撑公司各达成；

2、招聘：公司的发展，制定人力资源规划，多种拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并关键岗位应聘人员的面试筛选，招聘质量，降低招聘费用，公司人力资源存量发展需要；

3、培训：发展需要，挖掘、培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训评估，培训费用，员工培训覆盖率及培训满意度公司，提升公司力资源质量，支持业绩的达成；

4、考核：公司导向，制定绩效考核管理制度，考核指标并监督，统计考评结果，管理考评文件，考评后绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；绩效与工资挂钩的，协助老总审核各职能奖金或提成分配方案；以员工的绩效；

5、薪酬福利：跟踪业绩薪酬，福利，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月工资数据，监督员工社会保障福利的发放；稳定和激励员工队伍；人工成本；

6、劳动关系：公司的用人，员工劳动合同的签订和管作；公司管理过程中的重大人事，就公司重大人事任免参考意见；受理员工投诉，公司劳动争议、纠纷或劳动诉讼；劳动关系，公司的雇主形象；

员工管理：发展计划，制定本人员编制计划和人员发展计划，选拔及培训新员工，分配下属的工作职责、工作任务并督促其，组织技能培训，考核下属的工作业绩并其业绩，以并培养高效能的行政干部梯队，支持。

销售人员的简历自我评价9

写自我评价的核心是：用最少的语言，突现出你最的地方。

1、语言简练，弃用套话很多简历模板设置的自我评价字数上限是500字，折合下来是5—10句话左右。而这不到10句话，如果你都用来写“性格开朗”“工作勤奋”“积极阳光”的就太浪费了，还是扯点跟岗位工作直接相关的吧。

2、突出个人优势，强调职业性有些东西别人没有而你有的，才能显得你牛啊！你可以把社会实践经验和工作经历的内容，概括一下用在这里，凸现你的独树一帜。

3、针对不同岗位适当微调实际上，简历里的求职意向部分，是应该根据你应聘岗位的变化而有所变化的。所以，自我评价这一块自然也得相应地作调整。

销售人员的简历自我评价10

我有多年的销售和管理经验，对渠道销售、开拓能力较强。性格开朗、稳重，善于与人交往，亲和力强，组织协调能力强，有极高的工作热情和强烈的责任心，团队意识强，多年的磨练使自己心高而务实，气盛而仁和，进取而严谨。

销售人员的简历自我评价11

本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高；处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感；在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作；勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神；通过一年多在思八达集团（国际教育培训机构）负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高；声音甜美；擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球！

销售人员的简历自我评价12

1、有良好的品牌策划及推广能力，帮助公司提升品牌知名度及美誉度。

2、制定完善的营销政策，带领团队完成公司销售目标。

3、拓展及优化销售渠道。

4、有良好的沟通能力。善于抓住机会。

5、诚信好学，具备职业操守及行为准则。

销售人员求职工作简历自我评价四

本人具有丰富的工作经验和实际操作能力，曾担任北京华联综合超市有限公司华东区招商经理，上海迪堡金融设备有限公司市场总监，上海辛辰商贸有限公司销售部经理，KINTA食品有限公司营运总监，有丰富的市场拓展能力，具有前瞻性战略眼光，善于挑战自己并将压力变为动力，熟知KA及便利系统操作流程，有良好的沟通、协调、管理能力，能培训并带领团队不断进取，达成目标。

销售人员的简历自我评价13

本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高；处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感；

销售人员的自我评价如何写 篇5

篇一：销售人员的自我评价如何写

我热爱销售业这个行业，经过努力，增强了我对这个行业的信心，做一个业务员不是我的目标，我要向更高一层发展而努力，通过工作的学习与努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，以后我会更加的努力，争取更长足的发展。

在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，有良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力.三年的销售经验教会了我与人交流的基本理念,微笑待人,真诚以待。为了有更好的实践平台，我会不断的锻炼完善自己.我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。

篇二：销售人员的自我评价如何写

应聘销售经理职位，首先是由于我毕业于工商管理学院的市场营销专业，具有扎实的理论基础，同时我在建筑行业做了五年的销售，具有丰富的工作经验，以及完善的销售理念，曾由普通的销售员，一步步晋升为销售管理级人员，我的部门曾经在我的带领下，六个人做了13万的业绩，创造了部门从未有过的壮举!

另外，使我非常看重团队合作精神，也明白了善于沟通交流的首要性，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神;能够充分利用现有资源，并实施整合，使之发挥最大限度的作用，做事认真仔细，为优秀的完成工作任务提供重要保障。

商场促销、销售人员自我评价：

本人自己具有以下特性：

1.有良好的沟通、团队开发及协作能力;

2.参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。

3.能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。

销售类工作自我评价：

为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由!

网络客服，展会，销售自我评价：

具有良好的团队合作意识及组织协调能力。

乐观，自信，心理素质好，具备突出的学习和适应能力。

责任心强，做事主动细致，有良好的沟通技巧和工作作风。

销售人才自我评价：

本人自己性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚：对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。保险这个行业让我成长很快。为人处事。沟通能力等等很多。也曾今拿过区域业绩第3。在这里我懂的团队的力量。一个团队的凝聚力是恐怖的。当大家抱着必胜的决心朝着一个方向前进的时候感觉太棒了。

综超业务员或业务经理自我评价：

销售行业人员自我评价 篇6

我热爱销售业这个行业，经过努力，增强了我对这个行业的信心，做一个业务员不是我的目标，我要向更高一层发展而努力，通过工作的学习与努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，以后我会更加的努力，争取更长足的发展。

在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，有良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力.三年的销售经验教会了我与人交流的基本理念,微笑待人,真诚以待。为了有更好的实践平台，我会不断的锻炼完善自己.我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每一位客人，为我们的事业奉献、进取、创下美好明天。

外贸销售人员的自我评价 篇7

一、绩效评价指标体系的设立

体现绩效评价内容的客观载体和外在表现是绩效评价指标, 因此设立恰当的绩效评价指标体系十分关键。科学合理的绩效评价指标一般要遵循“SMART”原则:

S=Specific, 即“具体的”, 指绩效指标要切中特定的工作目标;

M=Measurable, 即“可度量的”, 指绩效指标或者是数量化的, 或者是行为化的, 验证这些绩效指标的数据或信息是可测量和可获得的;

A=Attainable, 即“可实现的”, 是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现, 避免目标设立过高或过低;

R=Realistic, 即“现实的”, 是指绩效指标是现实存在并可验证和观察, 并不是假设的;

T=Timely, 即“有时限的”, 指设定完成这些绩效指标的期限, 必须在确定的时限内完成。

销售人员是企业中一个特殊的岗位群体, 其工作具有时空上的宽泛性、外延性和灵活性等特点, 工作方式具有独立性, 因此其工作行为和活动过程难以量化和考核。这里我们采用KPI (关键业绩指标) 设立销售人员绩效评价指标体系。关键业绩指标来自于对企业总体战略目标的分解, 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素, 是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的具体量化指标, 是对工作完成效果的最直接衡量方式, 因此也很适合于对销售人员的业绩进行考评。

根据“SMART”原则, 以及KPI思路, 我们设立销售人员绩效评价指标体系如表1所示。

二、数据处理

设立评价指标体系后, 便可提取和计算出与销售人员绩效评价指标体系相关的数据, 作为之后聚类分析的输入数据。而把销售系统和人力资源管理系统平时产生的数据直接作为聚类分析的数据来源是不合适的, 应事先进行数据预处理, 以满足聚类分析所需数据的要求。

1. 数据取样

根据设立的销售人员绩效评价指标体系, 在进行数据取样时选择如下粗糙数据集:一个销售员对应一个员工ID号, 根据该ID号把所有相关的数据从销售管理系统和人力资源管理系统的数据库中提取出来。主要包括:员工ID (Id) 、销售价格 (P) 、销售数量 (N) 、销售时间 (T) 、销售额 (As) 、每天销售额 (S) 、每天回款额 (Ad) 、销售计划 (Sp) 、客户数量 (Cn) 、客户拜访 (Cv) 、团队合作精神 (Ts) ﹑命令执行度 (O) 、创新能力 (Ia) 等。

2. 数据重组

对于以上选定的粗糙数据, 还要加工处理, 检查数据的完整性和一致性, 剔除噪音数据, 修正严重错误的数据, 对丢失的数据进行填补, 以可以保证聚类分析的效率和准确度。对于取样后的数据, 需要计算并重组得出适应绩效评价指标体系的聚类分析数据。如其中的岗位适应性指标 (D) 数据主要由相关人员对人力资源管理系统中的团队合作精神 (Ts) ﹑命令执行度 (O) , 以及创新能力 (Ia) 等二级指标进行评分, 并按对应权重值综合计算得出。这里只列出销售额增长率、货款回收率这两项关键指标数据的计算式。

(1) 销售额增长率 (A)

与上一次时间段相比, 销售额的变动记为△Asp;与上一年同一时期相比, 销售额的变动记为记为△Ass。则:

△Asp1=0;

△Aspi=Asi-As (i-1) (Asi代表某段时间内的销售额, 其中i=2, 3, 4, …) ;

△Assi=0 (i=1, 2, 3, …, 第一年各个时间段的销售额的同比变化都是0) ;

△Assj=Asj-Ask (Asj表示当前年中的某时间段的销售额, Ask表示上一年中的对应时间段中的销售额, j=1, 2, 3, …;k=1, 2, 3, …, 其中, j>k) ;

于是, 销售额增长率A=△Assj/Ask。

(2) 货款回收率 (B)

回款率= (回款额/销售额) ×100%。

则, 回款率H= (Ad1+Ad2+…+Adj) / (S1+S2+…+Sj) ×100%。

其中, j表示截止当前时间段, 过去所有的天数。

三、聚类分析

销售人员绩效评价这一问题有两个特点:一是影响因素众多, 且各因素之间关系错综复杂, 其中一些因素可通过检测和试验等方法来获取信息, 另外一些因素却因检测手段的局限而无法测度, 因此该问题具有模糊性;二是模糊性的累积会使绩效评价结果的精度降低。因此, 在评价过程中, 精确性与模糊性形成一对十分突出的矛盾, 而基于以下改进的遗传算法的模糊聚类是解决这一矛盾的有效方法。

遗传算法是一种借鉴基因遗传机理和达尔文适者生存的自然选择原则, 模拟自然进化过程, 基于群体的随机化搜索算法, 目前已广泛应用于组合优化、复杂系统设计、自动控制、信号处理等领域。标准遗传算法 (GA) 的二进制编码策略及其相应的交叉和变异算子, 以模式定理和积木块假设为基础, 其特点是简单、适用面广。然而标准的遗传算法 (GA) 存在以下无法克服的问题:各代群体中的最优个体未得到保护;由于后代完全替代双亲, 优良的基因结构被交叉破坏的可能性很大;采用适应度作为选种的选择压力, 如果选择压力不足或者波动, 导致迭代过程过早收敛或发生振荡。因此, 本文的算法对遗传算子加以了改进和扩充。

用遗传算法求解聚类问题, 要解决三个问题:如何将聚类问题的解编码到基因串中;如何构造适应度函数来衡量每条基因串对聚类问题的适应程度;如何选择各个遗传算子。以下便是基于改进的遗传算法的模糊聚类对以上问题的解决方案。

1.将聚类问题的解编码到基因串中

设定聚类的目标函数是Jm (U, P) , 聚类的最终目标是获得样本集X的一个模糊划分矩阵U和聚类的原型P, 而U和P是相关的, 即已知其一解可求得另一个的解, 因此, 可有两种编码方案。

在第一种编码方案中, 我们对硬划分矩阵U进行编码, 设n个样本要划分为c类, 用基因串

来表示某一类分类结果, 其中αi∈{1, 2, …, c}, i=1, 2, …, n。当αi取为k (1≤k≤c) 时, 表示第i个样本属于第k类。

在第二种编码方案中, 我们对聚类原型矩阵P进行编码, 把c组表示聚类原型的参数连接起来, 根据各自的取值范围, 将其量化值 (用二进制串表示) 编码成基因串:

其中每一个聚类原型Vi都有一组参数与之对应。例如:

(1) 对于FCM算法就对其聚类中心量化编码:

(2) FCL算法可对其原型 (直线) 上的两点v1, v2量化编码:

bFCL=Ec{V1 (1) , V1 (2) , V2 (1) , V2 (2) , …, Vc (1) , Vc (2) }

2.聚类问题适应度函数的构造

对于基于目标函数的模糊聚类问题, 其最优聚类结果对应于目标函数的极小值, 即聚类效果越好, 则目标函数越小, 而此时适应度应越大, 因此我们可以借助目标函数Jm (U, P) 来定义标准遗传算法 (GA) 的适应度算法:

其中, ζ为一给定的常数, 对于不同原型的模糊聚类, 只需给定相应的相似性测度函数D (xk, pi) , 即可按式 (3) 构造不同类型的模糊聚类算法。下面以模糊c线聚类算法 (FCL) 为例介绍适应度函数值的计算步骤。

算法:FCL聚类遗传算法中适应度函数的计算步骤

步骤一:对于某一基因串进行编码, 得到{vi (1) , vi (2) ;i=1, 2, …, c}, 其中, vi (1) , vi (2) ∈Rs;

步骤二:由{vi (1) , vi (2) ;i=1, 2, …, c}得到c条直线pi的单位方向矢量di,

其中: 表示 之间的欧式距离;

步骤三:由{vi, di;i=1, 2, …, c}计算第k个样本xk到第i类的距离, vi∈vi (1) -vi (2) ||

D2 (xk, pi) = (xk-vi) T (xk-vi) - () 2

步骤四:由下式计算隶属度矩阵[μik]cxn:

步骤五:由μik, D (xk, pi) , i=1, 2, …, c及式 (3) 计算个体适应度函数的值。

2.选择各遗传算子

在解码, 适应度函数的构造之后, 就可以用GA求解聚类问题了, 但在此之前还要确定算子集T中算子的选取。在基于GA的聚类算法中我们对所有算子都选用, 只不过赋予其不同的使用概率, 使其按概率进行操作。针对GA的不足, 这里对遗传算子做了以下改进和扩充。

(1) 单纯形算子:Td (·)

Td (·) 算子是为了产生新的个体而设置的, 它通过对三个个体操作而产生第四个个体。其基本算法如下:

Td1:随机获得三个选种得到的个体的基因串S1, S2, S3, 假定

ff (I1) ≥ff (I2) ≥ff (I3) , Ii=Dc (Si) , i=1, 2, 3

Td2:对于三个个体基因串的每一比特位,

IFS1i=S2iTHENS4i=S1i

ELSES4i=Neg (S3i)

其中, Pd为该算子操作的概率参数, Neg (·) 为取反操作, 对于每一二进制比特位可取为:

Neg (α) =1-α, α∈{0, 1}。

(2) 双点交叉算子:T`c (·)

为了获取理想的搜索结果, 我们对交叉算子Tc进行改进, 由原来的单点交叉变为双点交叉T`c, 具体如下操作:

其中:k, l分别为用Rand (L) 产生的 (0, L) 之间均匀分布的整数。

(3) 梯度算子:Tg (·)

我们增加了一个梯度算子Tg (·) , 它以概率1对适应度值最高的基因串所对应的解作为初始点作梯度优化获得极值点, 同时以概率Pi对其他串对应的解进行梯度优化, 从而保证每次都能至少搜索到极值点。

(4) 解释算子:Te (·)

解释算子是对原来的解码算子Dc (·) 的扩展。由于我们用一定比特位的二进制代码表示了一个区间[Ai-Bi/2, Ai+Bi/2], 因此必须用解释算子把解码得到的实数转换为编码区间所对应的值:

其中, Ai为对应Si的实数编码区间中心点, B为编码区间的大小, C为L比特位的二进制码的全1串所表示的实数值。

四、应用实例

在此聚类分析的实例应用中, 遗传算法与传统的模糊聚类算法实际上在同时运行, 因而基于这种改进遗传算法的模糊聚类算法有机地把这两者结合起来了。同时, 在应用中还有机地结合了进化结束的准则和传统算法的终止准则。这样不仅提高了算法的聚类分析性能, 也提高了算法的收敛速度。

实例收集了某制药企业8个不同区域销售代表的原始数据, 原始数据包括员工ID (Id) 、销售价格 (P) 、销售数量 (N) 、销售时间 (T) 、销售额 (As) 、每天销售额 (S) 、每天回款额 (A d) 、销售计划 (Sp) 、客户数量 (Cn) 、客户拜访 (Cv) 、团队合作精神 (Ts) 、命令执行度 (O) 、创新能力 (Ia) 等等。对这些原始数据进行清洗取样重组并综合处理, 得到销售人员绩效评价KPI指标数据如表2所示。

从人力资源管理系统中调用基于以上聚类分析算法的销售员工绩效评价模块, 输入KPI指标数据, 进行聚类分析。模块中调度算法的类结构形式化描述为:

通过调用改进遗传算法的模糊聚类算法, 经9次迭代, 取种规模N=8, 变异概率Pm=0.5, 交叉概率Pc=0.2, 得到这8个销售代表的聚类分析结果为{8, 3}, {2, 7}, {6, 4, 5}, {1}

由以上分析结果我们可以得出结论:销售员8, 3的业绩为“优秀”, 销售员2, 7的业绩为“好”, 销售员6, 4, 5的业绩为“一般”, 销售员1的业绩为“差”。

五、结束语

随着数据挖掘技术的更广泛应用, 将为企业人力资源管理者的管理决策提供更多智能化的解决方法。而聚类 (clustering) 作为数据挖掘领域最为常见的技术之一, 能用于发现在数据库中未知的对象类, 能考察个体或数据对象间的相似性, 能合理地划分相似性条件的个体或数据对象。对于企业来说聚类技术能把企业中众多的员工按工作绩效进行分组类聚, 使管理者可以清楚的知道每个员工所属的业绩类型, 并且可以分析这一类型的员工最大的特点是什么, 管理者可以根据这些特点制定合适的管理手段以刺激其工作的积极性。当然, 充分利用聚类技术做更多深层次决策信息的挖掘, 是值得我们进行深入探索的课题。

摘要：通过对标准遗传算法遗传算子的改进和扩充, 提高基于此改进遗传算法的模糊聚类分析方法的运行效率和准确度, 并将其应用于人力资源管理系统中, 对企业销售人员的业绩进行科学合理的评价。

关键词：模糊聚类,遗传算法,绩效评价

参考文献

[1]卿涛:人力资源管理概论[M].北京:清华大学出版社, 2006.235～236

[2]刘向锋:数据挖掘在销售管理系统中的设计和实现[J].计算机应用研究, 2004, 21 (6) :190

[3]Holland J.H.Adaptation in natural and artificial systems[M].Ann Arbor:The University of Michigan press, 1975reprinted MIT Press, 1992

外贸出口企业销售人员激励探究 篇8

外贸出口企业销售人员激励探究

摘要：我国改革开放之后，与外界的联系越来越密切，对于外贸出口的需求也越来越大，外贸出口企业销售人员也出现了数量激增的情况。促进我国的外贸出口行业发展，必然需要对出口企业销售人员进行一定的激励和促进。本文探讨了外贸出口企业销售人员的激励策略，以供参考。

关键词：外贸出口；外贸销售人员；激励策略

前言：随着中国的改革开放，中国的经济也发生了翻天覆地的变化。改革的浪潮不仅扩大了国内的经济需要，同时也扩大了中国与国外的各种联系和沟通，让我过得外贸出口行业蓬勃发展起来。同时，一个问题也“抬上桌面”，那就是如何促进我国产品的外贸出口，让更多的国外认识了解我国产品，喜欢我国产品，进而对我国的文化、传统有所了解，而这一切则需要出口销售人员的支撑。外贸出口销售人员如同是中国与国外联系的一个桥梁，将我国的产品更好的介绍给外国人士使用，使其对我国的产品产生兴趣，获得我国出口产业的增加。那么加大对出口销售人员的激励政策，加大对其的扶持力度，对于我国产品的出口大有裨益。

一、外贸出口企业激励销售人员中存在的问题

我国的外贸出口行业已经进过多年的发展，并取得了一定的成绩。但是，不得否认的是，在其发展过程中依然存在着许多问题，这些问题没有得到有效解决将会极大的阻碍外贸出口行业的发展。尤其在销售人员激励方面，如果没有形成有效的激励政策和激励机制，将会挫败销售人员的积极性，严重的还会造成销售停滞。

1.销售人员薪酬问题

销售人员的薪酬问题一直是一个非常敏感的问题，薪酬是销售人员进行外贸销售的源动力，大部分外贸公司对于销售人员的薪酬是依照其销售的业绩为基础，然后进行提成计算。有延期付款情况的则会根据销售及回款的综合情况对销售人员进行提成计算。也就是说销售人员的薪酬与其销售能力相挂钩，与业绩所占百分比有关。但是当前很多企业对于销售人员的待遇并没有给予很高的提成，这从一定程度上挫败了销售人员的销售积极性，造成公司的一部分本可以出售的产品而产生滞销。还有一部分销售人员因为待遇较低，甚至会开始寻找其他的一

r 些非法手段开始营利，这就增加了外贸企业的运营风险。

2.业务员流失严重

销售行业一直被认为是人员流动量最大的行业之一，这其中除却一部分因为薪酬的原因而产生的人员流失之外，还有一部分原因则是因为世界范围内的客户群体越来越狭窄，竞争也更加激烈，人们对于外贸行业的前景产生迟疑，纷纷开始退出外贸行业。还有一部分原因则是因为之前的销售任务无法完成，造成库存积压，公司的销售额严重下降，销售人员无法完成销售任务，加上企业的严苛制度，销售人员无法承受相应的责任或者压力，只得被迫无奈而辞职。还有一部分职工因为企业的发展而难以适应企业的形势，眼看着自己身边的人步步高升，而自己一直处于难以升值的地位，受不心理压力而辞职。总之，企业的人员流失成为阻碍企业发展的一个因素。

3.激励机制不够健全

面对当前严重的销售人员流失情况，以及严重的薪酬不平等情况，企业对于销售人员的激励机制的制定则没有一个全面而有效的措施，激励的机制流于表面。甚至一部分企业领导层认为销售人员不需要激励机制，其销售任务的完成则可以满足其对高薪职位的需求，并且，部分企业在制定工资制度的时候也并没有将吉利的措施和方法考虑在内，仅仅依照一个销售任务的完成情况来评定员工的工资，给员工的工作积极性造成极大的阻碍，工资薪酬单一而没有多样性，都让员工的工作情绪受挫，让员工开始想法设法“跳槽”。

二、销售人员激励改进建议

面对外贸销售人员销售现状中所存在的问题，需要找到一个行之有效的解决办法，让企业外贸销售人员的工作积极性得到提高，让其找到自己的价值所在，从而更加喜欢外贸行业，更加愿意投身于外贸事业，提高企业的竞争力，提高企业产品的市场占有率。

1.完善销售人员的薪酬与非物质激励

一个企业的员工其工作最基本的动力支持便是其具有竞争力的薪酬，提高薪酬待遇能够有效提升员工工作的动力和积极性。因此，企业应当对外贸销售人员进行一定程度的薪酬提高，在进行薪酬提高的时候并不一定要具体到薪酬数字的提高，而是可以采用一定的销售政策提高薪酬待遇，将销售任务进行档位划分，r 完成不同的档位则可以获得相应的待遇，每个档位之间的差距可以进行适当加大，以增加员工进入更高档位的迫切心情，从而提高自己的销售业绩。企业在加大薪酬福利的同时也要加大非物质激励政策，建立精神文明方面的奖励，使员工获得精神、物质双丰收，保证员工工作的积极性。

2.通过企业文化提高销售人员忠诚度

销售行业被认为是“铁打的营盘流水的兵”，其变动性非常大，这具有一定的客观因素在内。但是，作为企业应当帮助员工建立起对于企业的忠诚度，让其从心中认可公司，从根本思想上忠于企业。运用企业文化，建立销售人员的忠诚行不失为一个非常好的办法，那么企业在进行企业文化建设的时候首先要对企业文化进行严格制定，保证企业文化的公平、公正、积极向上。其次，企业的文化要坚持以人为本，坚持工作人员的主体地位，让工作人员对企业具有家的感觉，从而愿意留在企业中进行工作。第三，企业文化的设定必须对销售人员具有一定的激励作用，通过企业文化的宣传能够让职工获得心理上的促进作用。

3.建造能实现销售人员需求的组织

销售人员获得激励，物质只是其中的一个方面，职工还需要获得满足的心里感觉，要通过在企业的工作获得对于企业的归属感，这就需要企业建立一整套为职工所着想的制度、政策，让政策、制度的制定具有一定的弹性和人性化，让员工感受到企业的温暖。其次，还要建立一个能够满足销售人员需要的组织，让销售人员的困难、困扰都有一个宣泄的渠道，能够通过组织获得一定的帮助或者协助，从而让销售人员感受到组织的关心和爱护，感觉到自己不孤单，在企业中能够获得像家一样的感受。该组织还要具有一定的凝聚力和组织性，让销售人员的心都向着一个方向努力，共同为企业的发展而不断努力。

结语：

外贸出口企业销售人员的激励方法多种多样，企业要对自身进行准确定位，立足于自己企业的现实情况进行斟酌选择，在自己企业现状的前提下，找到最优的销售人员激励方法，让销售人员的工作积极性得到提高，让销售人员为企业创造更大的价值。

参考文献

外贸人员求职自我介绍 篇9

本人经过三年多扎实的工作实践，现已能够独立操作整个外贸流程.工作踏实、细致、认真。具有较好的文字组织能力，有一定的英语听说读写能力，能都熟练操作windows平台上的个类应用软件(如photoshop、word2000、excel2000)，动手能力较强。本人具有较强的责任心和工作主动性，较好的组织协调能力和应变能力，可以和各个部门的同事相处融洽，配合顺利地完成工作任务。为人诚实并得到领导的认可!曾去广州、上海等地参加国际性展会，有翻译和外贸经验及出国参展经验!本人性格开朗，善于沟通，谦虚，自信。虽然新的工作和环境与以往的有所不同，但我相信通过自己的努力和已有的工作基础可以很快胜任，对此我很有信心!

销售人员的自我管理 篇10

很多企业对于销售人员的管理，都采取了很多很多的办法，如要求电话报道、市场监察人员不定期抽查、各种工作报表的填写，甚至一些企业在销售人员的通讯工具上设置了定位仪一类的工具，销售人员每天的工作形成都可以随时监控到。这些都是一些外部的监控和管理的手段。从根本上讲，销售人员工作性质的特点，决定了所有的管理手段其实都是一种辅助手段，不能从根本上解决问题。

管理应该不是管理你的外在，应该真正的把你的心管好。要想成为一个业绩最好的人，或组织团队里最棒的一位，必须克服自己的缺点，养成一种良好的习惯。

要想从根本上解决问题，就要使销售人员意识到自我管理的重要性，并且要交给销售人员一套自我管理的良好措施和办法。管理的最高境界在于自觉自愿积极主动的开展工作，而不是高压之下被动的开展工作，二者虽然都是在工作，但工作的结果绝对是截然不同的。作为销售人员，要想建立良好的自我管理机制，可以从如下几个方面着手：

1、设定销售工作目标，确定它们的优先次序。做好工作计划，每天要做的事，列出一张清单。

2、对客户的拜访及事务处理要设定优先顺序。

3、挑出当期最有可能产生签约或付款的客户。

4、对大客户保持一定频度的回访，特别是生日或有关纪念日的问候。

5、记录每次销售跟踪，包括对客户的承诺，回访时间，客户的反馈。根据每次跟踪情况直接确定下次跟踪的时间和目标。

6、把大单跟踪拆分成阶段，通过销售机会方式跟踪，根据在某阶段的停留时间判断其健康度。

7、应收款的提前跟踪与催缴。

8、客户购买产品的交付与发货。