职称晋升制度

职称晋升制度（共7篇）

职称晋升制度 篇1

医院人力资源管理是医院发展战略实施的基础, 只有拥有高素质的人才, 医院才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。发现人才, 留住人才, 保持人才队伍的合理性、稳定性是医院生存和发展的关键。目前, 医生的职称晋升制度让很多医务工作者在晋升上面临困境, 从而导致医院人才流失。

由于国内外医疗人才培训体系不同, 在我国, 医生服务质量存在地区差异, 而且国内医院是分级别的。在这样一个医疗大环境下, 科研、论文“一刀切”的职称晋升考评体系与医务人员成长相违背, 亟需改革。

首先, 一个高水平医生是以综合能力水平来判断, 即临床、科研全面发展, 这一点不容否认。但是基于我国临床医生尤其是三级综合医院医生的日常工作量, 很难达到科研与临床并重。所以, 对于临床医师职称晋升考评, 应该大大增加临床能力量化指标和考核权重, 把临床医生的科研论文与实际工作结合在一起考核, 以达到提高临床医生水平的目的。

其次, 建立实用易操作的考核评价体系。可采取单位聘任和职称晋升相结合的方法, 由用人单位进行考核, 针对不同岗位医务工作者进行个性化考核, 而不是局限于职称政策的要求。

再次, 鉴于我国医院等级、性质、职能不同等特点, 医生职称晋升考评体系应区别对待。 (1) 教学医院医生的职称晋升, 临床与科研并重。医生职称考评制度应根据医院性质对医生进行分类, 比如社区医院可以不做或少做科研, 三甲医院应该对研究型和临床型医生晋升职称评审标准有所区别。现行医疗机构对医生晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系, 这种体系适用于教学医院。作为临床医生, 尤其是大型综合性教学医院的临床医生无疑将责无旁贷地肩负着医学科研的使命。然而, 没有扎实的临床知识和经验的积累, 谈科研只是一句空话。临床与科研职称评定相对分开, 并不意味着医生可以只顾临床, 或只搞科研。毕竟, 医学是典型的应用学科, 医生在熟练掌握临床技巧之后, 也应培养科研思维、有所创新, 如此才能发现疾病规律、找寻疾病原因, 最终为患者带来更好的治疗途径。 (2) 三级综合医院医生的职称晋升, 临床与科研“两条腿”走路。随着医改的推进, 医务工作者必须承担更多责任, 但是医生却难以全身心投入。因为在现行制度下, 临床医生想要晋升, 必须发表一定数量的论文甚至科研课题及科技成果。可以说, 根本解决这一问题, 改革医生晋升制度, 就要从医学研究生教育阶段开始, 采取临床与基础学科分别招生的形式以减轻临床医生负担。对目前已在临床岗位的医生来说, 应该放开脚步, “两条腿”走路, 临床和科研均可成为职称晋升的一个重要砝码。外科医生不必为晋职称而放下手术刀钻进实验室, 完全可以收集临床资料进行荟萃分析, 经验总结, 教训回顾, 同样能够写出高质量的论文被品牌杂志录用, 甚至被SCI收录。所以笔者认为, 对于综合医院医生的职称晋升体系, “唯科研论”、“唯成果论”不可取。医生根据临床经验和体会写出较高水平的医学论文应该积极倡导和大力支持, 这样可以解放临床医生, 让他们把时间真正的交给患者, 提高医疗服务质量。

职称晋升制度 篇2

一、调查方法

本研究以A地区初级中学教师为总体, 由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类, 一类学校主要是州级及以上重点中学;二类学校主要是县城一般中学;三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少, 二类、三类学校较多, 因此笔者随机在一类学校中抽取2所, 二类、三类学校中抽取3所, 共计8所学校的教师为样本, 对这些教师进行了综合型问卷调查, 在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张, 共计296张, 有效问卷282张, 问卷设计用4级里克特 (Likert) 量表。为便于比较, 把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”, 进行二点评分, 在各为50%的条件下, 进行卡方检验, 观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。

二、调查结果

1. 样本教师基本信息

从回收的有效问卷看, 8所学校共计选择样本教师282人, 按性别分:男性155人、女性127人;按类别分:一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人;按职称分:初级136人、中级105人、高级41人;按教龄分:5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按职务分:普通教师241人、行政人员41人。

2. 样本教师对职称晋升制度的“满意度”

样本教师对职称晋升制度的态度, “不满意”为52.5%、“满意”为47.5%, 卡方检验为χ2<χ20.05 (χ2=0.74、c20.05=3.84) , 说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平, 即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异, 即明显“不满意”的是:二类学校的教师 (不满意60.2%, 满意为39.8%, χ2=12.31、χ20.05=3.84, χ2>χ20.05) 、中级职称的教师 (不满意65.6%, 满意为34.4%, χ2=28.81、χ20.05=3.84, χ2>χ20.05) 、教龄在5年以上的教师 (不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%, 最小χ2=5.97, χ20.05=3.84, 都是χ2>χ20.05) ;其余没有显著性差异。

通过对方谈资料进行词频分析, 教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是:晋升有成就感;晋升有明确的硬件;晋升时间比较固定;晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是:酌情加分;晋升副高级职称只有领导;晋升制度透明度不高;晋升制度无法律保障;评价体系的不公平;职称晋升难度太大。

3. 样本教师对职称的关注度

(1) 对初级职称的关注度

初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大, 完成基本教学工作就可以直接晋升, 几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易, 所以对初级职称晋升制度关注度不高, 产生的负面影响很小, 因此, 在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据, 这印证了初级职称卡方检验显示χ2<χ20.05 (不满意48.0%, 满意52.0%, χ2=0.47、χ20.05=3.84) , 即没有显著性差异。

(2) 对中级职称的关注度

前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”, 通过前面的卡方检验可以发现:样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”;同时, 教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期, 卡方检验的差值也最大, 说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件, 但是, 不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称, 通常都要等待十年左右, 甚至更长。当探讨“不满意”的原因时, 词频统计中主要表现在:晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。

(3) 对副高级职称的关注度

根据最近发展区理论, 只要通过努力就能达到目的时就有激励作用, 当通过努力不能达到目的时, 不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员, 这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大, 但是, 教师不能通过努力教学被正常晋升, 会产生成长需要理论中的“挫折——退化”, 使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是χ2<χ20.05 (不满意48.8%, 满意为51.2%, χ2=0.17、χ20.05=3.84) , 也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。

三、调查结论

教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。 (1) 外显性职称漩涡, 即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如, 正常工作8年就可以晋升到中级职称, 但是, 努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。 (2) 在调查中不难发现, 普通教师晋升副高级职称的机会只有6%;相反行政人员有特别加分的优势, 所以机会有94%, 导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”, 最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡, 即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。

四、导致样本教师陷入“职称漩涡”的归因分析

1. 外源性归因

(1) 归因于学生管理

初中学生易冲动、自制力差, 极易受外界的影响, 再有部分网络、电视等对学生的误导, 致使学生盲目模仿、盲目崇拜, 使中学生的管理难度加大, 特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大, 这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高, 因此, 许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是, 当获得目的职称后, 管理松懈, 成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后, 出现职业倦怠[3], 这就是“内隐性职称漩涡”。

(2) 归因于教育经费投入不足

长期以来我国教育经费投入偏低, 在2010年的国家中长期教育规划中说, 2012年达到GDP的4%, 这也略低于世界平均水平。并且, A地区的地方经济来源很少, 教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高, 县城中学较少, 乡镇中学更少。所以, 乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注, 认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%, 使更多的教师认为职称聘用不公平, 这就是“外显性职称漩涡”。

2. 内源性归因

(1) 归因于生活经费不足

在调查中发现, A地区初中教师的父母或单方是农村人, 同时自己的兄妹有很多在农村, 这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%, 由于长期农村家庭比较贫困, 生活比较困难, 很多都需要自己的帮助。例如:张老师, 父母已是80高龄, 有两个姊妹在农村, 生活就比较困难, 自己经常帮助家里, 所以经济需求较大, 此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。

(2) 归因于评聘制度不完善

(1) 归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制, 只要被聘为某级职称, 就是终身的, 只可能被升级聘用不可能降级聘用, 所以, 教师在被聘任某级职称以前比较认真, 当被聘任以后, 不再为职称发愁, 因此, 教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上, 也不担心不被聘用。所以, 很少在教育、教学上继续投入过多的精力, 从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以, 在访谈中最不满意中词频较高的是:难以继续晋升。

(2) 归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有:酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况, 对政策不完善的补充。但是, 却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%, 甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作, 因此, 在访谈中认为最不满意的就是:酌情加分。在访谈中发现, 有的行政加分过高;有的生活教师加分过高;有的巧立名目加分;有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。

(3) 归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制, 如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%, “中级职称”的教师为教师总人数的35%等, 当已获得职称的教师不退休, 其余教师就没法晋升, 许多优秀教师由于名额的限制, 无法晋升, 使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教, 按照职称晋升的相关文件, 他一年后就可以晋升为中级职称, 但是, 现在已经六年还没有晋升到中级职称, 依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以, 当问及今后的打算时:有32%的很想跳槽, 33.1%的想跳槽, 24.5%的不知道, 只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因, 这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。

(4) 归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件, 各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则, 再全校符合条件的教师参加评聘, 这本是合理的过程, 但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事, 或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧, 产生许多矛盾。在访谈中发现:某校校长私自把相关的表填了;某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时, 这种现象在偏远地区较多, 这就导致“内隐性职称漩涡”。

(5) 归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷, 甚至有人到教育局诉说, 然而, 校长依然是校长, 情况仍然没有改变, 如A校长私自填表, B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善, 没有加强监管, 使许多教师失去信心。现实已经证明:缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处, 让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显, 使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。

五、完善职称晋升制度的建议

1. 进一步提高师德

人力资源专家韦恩·卡肖说:多少年来, 有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法, 似乎这样的方法是万灵药, 它能医治好教育系统所患的种种顽疾, 不幸的是这种方法并不存在。由此可见, 任何制度都有不足之处, 仅依靠制度难以弥补不足, 更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以, 通过加强师德建设, 淡化职称评聘中的不足;通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。

2. 实行定期复聘制

定期复聘制度[4], 就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关, 然而, 许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果, 这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此, 各级职务应制定聘用的必备条件, 并定期检查, 使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬, 这样会减少一劳永逸带来的负面影响, 也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”, 从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。

3. 提前制定聘用方案的细则

我国的职称聘用制度已经发展60多年, 其内容大同小异, 许多学校都临时制定评分细则, 这样难免思虑不周, 从而引发许多教师的争议, 甚至出现打架辱骂等事件, 使许多教师认为“不公平”, 从而降低工作积极性, 导致教师陷入“职称漩涡”。因此, 评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则, 这能调动教师工作积极性;能指引教育发展方向;能起到瞻前顾后的作用。

4. 加大惩处力度

对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等, 上级部门一定要严惩不贷, 实行不记名举报、越级查办制度, 对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果, 要依法追究相关责任人的责任, 情节特别严重的要追究刑事责任, 让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的, 让教师在晋升职称上完全放心, 使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。

5. 以县为单位组织专家制定评分细则

泰勒的目标教学模式告诉我们:教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则, 也决定了教学的方向。但是, 各校的评分细则随时变化, 导致教师没有明确的教学目标, 这样使教师对职称晋升意见很多, 现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以, 应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则;应减少酌情加分的项目和分值, 让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则, 才能安稳教师的疑惑之心, 使职称晋升发挥应有的功用。

6. 突破名额的限制

各级职称制定对应的聘用必备条件, 教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6], 如:符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想, 转换聘职压力, 促进聘职公平, 让教师不会觉得没有名额, 而不认真教学, 也不会为没有名额而担忧, 使教师用心去教学, 这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。

参考文献

[1]李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学, 2004.

[2]刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学, 2007.

[3]刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学, 2007.

[4]朱永国.美国中小学教师聘任制及其特点.教学与管理, 2005 (4) .

[5]况晨光.教师的幸福从何而来.江西教育, 2005 (18) .

晋升职称方案 篇3

晋升中级职称评审

方 案

根据察教党字(【20**】21号)文件精神，我校评审领导小组根据学校实情，严格执行(自治县中小学教师晋升职称实施办法)，对我校参加晋升的五名教师从各方面进行了认真评审。具体做法：

一、成立评审领导小组

组长：

副组长：

组员：

二、评审领导小组职能;

1、严格执行上级有关文件精神，管理实施本校20**年度职称晋升工作;

2、监督平衡晋升工作全过程;

3、公平、公正、公开考评人员;

三、严格审查教师职务申报条件

1、符合上级有关晋升职务该规定的.文件;

2、具体各类证件原件;

3、面试成绩、考核成绩;

4、无散布团结言论、进清真寺、穿宗教服饰、封斋、做乃玛孜现象;

5、无参与酗酒现象;

6、任职内无半学期以上的假休情况;

7、任职内有脱岗进修、培训(公派外)等不得参加评;

8、在20**年9月----20**年6月间学校量化考核评估成绩合格;

9、学校无岗位不得申报。

四、成绩评定办法

1、讲课答辩成绩取70%，

2、考核成绩取30%。(三年成绩平均分)

3、以上三项合计加教育局规定的赋分为最后总成绩;

4、根据指标分配数额，按综合成绩由高到低录取。

五、参评教师综合成绩职务晋升人员综合情况

1、讲课答辩成绩取70%，考核成绩取30%。(三年成绩平均分)教育局规定赋分之和为最后得分。

2、中小学校长、书记及教育办主任照顾3分;副职2分，中层领导(教务、德育、总务主任为正职)照顾1分，在任职期内获国家级优秀、模范、先进等荣誉者照顾5分，获自治区级3分，自治州级2分，自治县级及年度考核连续三年优秀者照顾1分。

六、指标分配说明：

参评五人，其中哈语系4人，汉语系1人。

符合参评条件为 人。中级分配指标为 名，具体参评人员如下：

汉语系：

哈语系小高：

哈语系：

中一：

根据参评教师的综合成绩由高到低录取。

七、公示时间为一周(月14日---21日)

种羊场中心校

教师写作纯粹是为了晋升职称吗? 篇4

不可否认，现实中也有个别年轻教师认为端上了“铁饭碗”，便放松了对自己的严格要求，有空就上网聊天玩游戏，就是没有时间读书写作，心浮气躁，急功近利，应付教学工作。为了晋升职称而发表论文，有的教师抄袭他人文章;有的教师不惜代价，花钱买版面，发关系稿;还有的教师因此上当受骗，虽然文章发表了，但却不是正规出版物，买了一张废纸，既花了冤枉钱又丢人现眼，造成了极坏的影响。这只是极少数教师的不良行为，并不是教师队伍的主流。再说各个行业也都有这样“学术不端”的人，不足为奇，更不必大惊小怪。不能因为一棵树上有几个被虫蛀的果子就认为树上的果子都不能吃了。

按现行的职称评审规定，中小学教师评上高级教师也就船到码头车到站了，对有些人来说也就高枕无忧了。我校有一位教数学的老教师1999年就评上了中学高级教师，至今仍然笔耕不辍，获奖论文不算，单是在省级刊物上正式发表的文章就有20多篇。他常说：“写作是一种生命运动，也是自我精神丰富、自我发展的过程。不是一朝一夕的冲动，而是长期积累的水到渠成。当老师的不能让笔尖生锈，教一辈子书写不出几篇像样的文章说不过去。”老师们向他请教写文章的诀窍，他说：“诀窍就是平时比别人多付出、多用心、多读、多写、多改。坚持把自己的所想所做写出来，经过反复地‘深加工’‘冷处理’，切忌老生常谈，陈芝麻烂谷子，‘懒婆娘的裹脚布，又臭又长’。因为只有做了才有东西可写，只有思考才知道明天怎么做。不能为了发表文章而写作，更不能为了晋升职称而写作。”在他的带动下，全校教师自觉练笔写作的人数越来越多，蔚然成风。一大批年轻教师脱颖而出，不断有文章见报，学生的作文连连获奖，黑板报、手抄报越办越好，写作水平大幅提高。我校的“少年文学院”被中国教育学会评为“全国百家校园文化社团”，校刊《凤凰花》被评为“全国中学生文学社团示范社报刊”。

提倡鼓励教师写作，并非是必须在报刊上发表文章才算写作，更不是要求每一个教师都成为“作家”，平时的作文批语、教学计划、工作总结、案例、反思、随笔等等，都是写作的过程，目的是通过写作促使不断思考，不断实践，提升自身的综合素养，从而体会到写作的乐趣，享受写作的幸福，毕竟教师的主要任务是教书育人。事实上，中小学教师写的文章大都是些教学随笔、心得、读后感、杂谈之类，纯学术性的长篇大论寥寥无几，只是人们把论文与其它类型文章的概念混淆了。老师们经常说，我们把在教学中遇到的问题、困惑和个人的感受、经验写出来，主要是为了反思教学的得与失，各抒己见，相互交流，扬长避短，提高自己的专业技能、教学艺术和人文素养，在新课改中心明眼亮不迷失方向，理论联系实际，活学活用，立竿见影。把文章发到报刊编辑部就是“考试”，让编辑“阅卷”，能发表就说明我们的“作文”及格了，不能发表就是还需要努力。

在此不妨一问，在教师没有实行职称的年代，就没有教师写文章吗?那时候教育类报纸杂志上的文章都是“进口”的吗?魏书生、朱永新、李镇西、肖川等这些教育家还需要晋升职称吗?他们不是还在天天写作吗?假若有一天国家取消了教师职称评定，教师就不需要写作了吗?教育类的报刊杂志就会停刊倒闭了吗?难道家长们希望不会写作的教师教育自己的孩子吗?

职称晋升制度 篇5

公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题。我国公有高校一般不会辞退教师, 除非严重违反劳动纪律和触犯刑律, 所以高校与教师之间建立了长期的契约关系。在这种契约关系中, 高校与教师构成委托代理关系, 高校是委托人, 教师是代理人, 道德风险问题的根源是委托人与代理人利益目标不一致。高校的目标是培养出高质量的毕业生, 从而扩大高校声誉, 吸引更多的学生就学;教师的目标是追求岗位上的效用最大化, 而培养出高质量的毕业生在很大程度上取决于的教师的努力。在委托代理关系中, 高校与教师之间的信息是不对称的, 教师在教学活动中掌握大量私人信息, 他在教学的过程中是否付出了努力、是否提供错误和虚假信息, 高校是难以完全观察衡量的。由于教师的行为往往会偏离高校“学生质量极大化”目标, 所以, 对于委托人高校来说, 就是设计一个激励机制以诱使代理人教师从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。

二、锦标制度的理论基础

高校对教师激励方式之一是通过一项重要制度———职称晋升来实现的, 职称晋升是一种特殊的锦标制度。

锦标制度是相对业绩评估的一种特殊形式, 该理论最早由Lazear和Tosen (1981) 提出的, 它是指在组织内部代理人晋升不是根据其个人的绝对业绩决定的, 而是根据几个代理人的相对业绩来决定的, 也就是说, 晋升某一职位的代理人本人业绩并不重要, 重要的是, 他要比其他几位代理人的业绩好才有可能晋升到某个职位。各竞争对手为了能够赢得晋升而竞相努力, 以取得比别人好的业绩, 这就是锦标制度的激励效果。锦标制度的优势在于, 当多个代理人的工作受到某种共同因素影响时, 比较代理人的相对绩效可以剔除这些共同因素的干扰, 使评估结果更加准确, 从而提高激励强度。

以下利用Edward Lazear (1981) 的锦标制度理论模型来分析教师为争取职称晋升付出努力的程度。假设有两个教师A和B竞争职称, 他们竞争的目的是追求效用最大化。教师为争取到职称晋升机会需要付出努力, 努力的结果不仅受主观因素的影响, 还受到各自自身因素的影响, 以及一些共同面临的因素的影响。根据以上假设条件, 两个教师的业绩分别表达为 (1) 式和 (2) 式。

其中, ZA代表教师A的业绩;ZB代表教师B的业绩;eA代表教师A的努力程度:eB代表教师B的努力程度;XA代表一些不确定因素影响教师A个人的业绩;XB代表一些不确定因素影响教师B个人的业绩:XC代表共同的不确定因素, 既影响教师A也影响教师B个人的业绩;

在努力程度e一定的情况下, 晋升的可能性等于P (e) 。若能晋升, 得到较高的工资W1;不能晋升, 得到较低的工资W2, U表示教师的效用, U' (ei) <0, 说明教师付出较大努力会降低效用。

教师的期望收入等于W1P (e) +W2 (1-P (e) ) , 因为努力带来效用水平下降, 这样得到教师的净效用, 如 (3) 式:

对努力程度e求偏导数并设其为零, 得到教师最优努力程度, 如 (4) 式:

其中:表示一个教师的努力程度对他能被晋升的可能性的影响。如前所述, 晋升不是根据一个教师自身的绝对业绩而定, 而是根据两个教师的相对业绩而定, 即教师A被晋升的可能性等于观测到的教师A的业绩好于教师B的业绩的可能性, 即

教师A和教师B的努力程度的差别 (eA-eB) 是一个随机变量, 假设这个变量符合统计分布g (·) 。那么, P (ZA>ZB) 可以表达为式:

其实, XA, XB表示影响两个教师各自的噪声因素。这两个噪声因素的期望值各等于零, 也就是说, 考核两个教师业绩时的干扰因素平均值等于零, g (·) 表示考核教师业绩时的干扰因素等于零的可能性。所以, (4) 式转化为下式:

从 (7) 式可以看出, 教师的最优努力程度和以下因素相关:

一是晋升带来的利益, 即晋升和不晋升的工资差额 (W1-W2) ;在随机分布g (·) 给定的情况下, 晋升带来的收入差距越大, 教师在竞争时付出的努力就越大, 晋升的激励效果就越好。

二是与评估系统的噪声g (·) 有关, 即与考核两个教师业绩时干扰因素平均值等于零的可能性大小有关。假设晋职的工资额 (W1-W2) 不变, g (0) 越大, 即考核两个教师业绩时的干扰因素等于零的可能性越大, 说明业绩考核系统越准确。如此, 教师就会感觉业绩考核比较公平, 因此努力程度就越高。

三、高校职称晋升制度的缺陷

职称等级是高校内部工作等级制度的重要形式。与其他社会组织一样, 高校内部也同样存在工作的等级制度, 新成员进入高校的位置一般都是在这个等级制度的最底层, 即初级职称做起, 然后依一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位上去。新成员为晋升到高一级职称展开竞争, 教师个人绝对业绩并不重要, 重要的是他要比其他教师业绩好, 这样, 相对业绩好的教师取得胜利进入更高一级职称竞争, 失败者则停留在原有位置。相应地, 晋升到高一级的职称会带来更高的经济收入和更高的学术声望, 因此, 高校职称晋升就如同体育锦标赛一样具有很强的激励效果。但是, 目前高校的职称晋升存在一些缺陷, 从而使其激励效果有所削弱, 这表现在如下几方面。

1. 根据前述模型, 教师的激励效果与晋升前后的工资差额 (W1-W2) 相关。

如果晋升前后工资差距越大, 教师为追求晋升所付出的努力水平越高, 教师潜力激发的就越大。但是, 我国公办高校职称级别工资差距较小。每一职称级别工资分为若干档次, 高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小, 例如, 我国事业单位专业技术人员基本工资标准表显示, 正高级职称岗位工资分为四档, 最低档工资是1420元;副高级职称岗位工资分为三档, 最高档工资是1180元, 这样正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元, 较小的工资差距使一些教师看淡职称晋升的利益, 从而把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上, 而对校内本职工作投入不够。

2. 评估教师业绩存在主观性。

根据职称晋升的锦标赛模型, 业绩考核时的干扰因素等于零的可能性越大, 即业绩考核的干扰因素越小, 业绩考核系统就越准确, 教师就会感觉业绩考核越公平, 就越愿意付出较大的努力。但是, 高校在评估教师业绩时, 存在着评估的主观性。例如, 评估教师业绩一般是由上级领导部门做出的, 其中评估的指标中涉及到上级领导对下级的主观评价, 这样, 考核决定晋升时难以做到客观公正, 从而削弱了晋升的激励效果。如果业绩指标较为客观, 容易衡量, 教师觉得不满意或不公正的情况要少一些。业绩评估的主观性一方面会使教师感觉到不公平, 另一方面也会产生机会主义行为, 如晋职者为晋职成功花一些时间和精力讨好上级, 以博得上级的好感。这既无益于教师的教学, 也进一步加剧了业绩评估的不公平性。

3. 职称晋升中业绩考核系统不够准确。

根据职称晋升的锦标赛模型, g (0) 越大, 业绩考核系统越准确, 教师的努力程度就越高。但是, 很多高校在晋升职称时往往把所公开发表的论文或出版的学术专著的数量作为一个主要的依据。如果论文数量达不到要求, 不论其已有的论文质量有多高, 都只能是晋升锦标赛的失败者。其实, 教师做科研论文是一个厚积薄发的过程, 需要长时间的积累和思考, 才能有高质量的论文问世。职称晋升中过分看重论文数量的行为诱导教师在短时间内写出多篇论文, 这难以保证论文质量, 最终导致论文学术水平下降。

4. 职称晋升存在激励的不完全性。

在高校职称竞争中, 从初级职称到正高级职称有多次晋升机会, 在每一次的竞争中都会有多人来竞争高一层次的职称。如果某一位教师具有较高的能力, 在一轮轮的竞争中不断获胜, 不断升职, 直到某一轮的竞争中, 与其他教师相比不再具有优势, 那么他就停留在最后一个胜出的职称位置上。面对未来晋升的无望, 从个人效用最大化角度来说, 他往往会停滞不前, 只求保住当前职称, 而不愿付出努力研究创新。

四、政策建议

根据以上高校教师职称晋升锦标赛的缺陷分析, 笔者提出如下建议:

1. 适当拉大职称等级间的工资级差距。

晋升前后工资差异是激励教师的重要因素, 通过拉大职称等级间工资差距, 可诱导教师把时间精力用于教学、科研活动中来, 激发其工作热情, 提高教师队伍的素质, 为高校培养出更多高素质的人才。

2. 建立客观全面的业绩考核制度, 保证职称晋升的公平性。

建立一个客观、全面、可衡量的工作业绩指标体系, 从多方面来评价教师的工作, 以保证职称晋升的公平性, 这不仅可以有效激励教师参与竞争, 同时还可以消除竞争中失败者的不公平感和负面情绪。一般来说, 可从学历、资历、科研能力、教学等方面来综合评价, 各项指标应明确具体, 如美国高校对教师职称有非常明确的考核指标, 他们规定, 讲师要具有硕士学位或博士候选人资格;助理教授要具有博士学位, 并且表现出在教学和科研工作方面的潜力, 还要有2～3年的教学经验。

3. 对晋升到某一职称的教师进行定期的考核。

对教师进行定期考核, 不仅是对教师日常工作的监督, 更是适应教师进行教学、科研工作的要求。随着社会经济、科技的发展, 知识的更新速度加快, 教师只有不断学习, 才能真正做到传道、授业、解惑。日本高校对教师业绩考核非常严格, 每隔3～4年, 要对教授和副教授, 进行一次“业务审查”, 通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核制度, 不仅保证了教师队伍的高素质、高质量, 而且能激励教师勤奋上进, 不断提高专业水平和敬业精神。

摘要：公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题, 对高校来说, 就是设计一个激励机制以诱使教师付出最优努力。文章运用锦标制度模型分析了高校教师为争取职称晋升付出努力的程度, 指出了当前职称晋升制度的存在的缺陷, 并提出了相应的政策建议。

关键词：职称晋升,激励,锦标制度

参考文献

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[2].迟巍.人力资源经济学.清华大学出版社, 2007

[3].陆铭.劳动和人力资源经济学.上海人民出版, 2007

[4].胡梅娟.400学者抗议“学术腐败”凸现高校职称评定之弊.http://news.xinhuanet.com

[5].周黎安.中国官员的晋升锦标赛模式研究.经济研究, 2007 (7)

[6].王小龙.雇员敬业选择与激励机制设计.理论经济学, 2000 (5)

职称晋升制度 篇6

众所周知, 医院是专业技术人员比重较大的单位之一。在现行制度下, 职称评聘仍是医院考核、评价工作业绩的重要手段, 对临床一线工作人员, 设置上现已有较为明晰的专业技术职务晋升通道, 如有卫生系列专业技术资格等。但医院职能科室行政工作人员所占比重较小, 专业对口情况也不多, 但这些工作人员是服务全院员工、医院行政职能工作有序运转、医院持续发展的基础力量之一。为充分调动工作积极性, 进一步提高行政工作效率, 实行更为有效的绩效评价制度, 本文对医院职能科室行政人员的角色定位进行分析, 探索院行政工作人员的职称晋升管理工作模式。

二、有效完善医院行政工作人员职称晋升工作

(一) 角色定位1:传统情况下的专业技术人员分类模式

目前, 深圳市的职称考试工作及评审工作等相关制度相对于其它地方已相对完善有效。可以根据专业技术资格考试或评审的条件及要求, 鼓励行政人员根据本人的知识能力及客观需要, 积极参加相关专业技术资格考试或申报评审。现根据中华人民共和国国家标准GB8561-1988专业技术职务代码以及深圳市人力资源和社会保障局的专业技术分类信息, 分析行政工作人员专业技术职务系列的具体情况并归纳如上表。

上述一览表可以体现, 行政员工职称按专业技术不同系列进行界定, 有其利好的一面:在医院整体的专业技术职务 (职称) 评聘工作中, 结合岗位设置情况及职数要求, 打通了职能科室行政工作人员技术发展的通道, 促其明确发展目标, 明确在聘任期间应承担的专业职责, 保持其责权利的一致性, 同时继续发挥职称制度在行政员工队伍建设中的作用。聘任职称的员工多了, 不仅提高了医院形象, 对于员工个人的荣誉感及成就感也起相关激励作用。但同时也有弊端:专业技术职务顾名思义, 涉及专业性质。因事设岗及岗责对应后, 如此对受聘专业技术职务的员工在科室间流动, 或是员工的工作轮换等会造成一定的不变, 不利于医院行政人员人力资源整体规划及利用。

(二) 角色定位2:大部制情况下的综合型人才分类模式

结合医院的实际情况, 对行政非领导职务的工作人员, 考虑持有专业技术资格等级情况、工作年限、资历条件、工作数量及工作质量情况、奉献大小等因素, 并分配给各因素相应的权重比例后, 设定多个行政工作人员职务等级, 如一级科员、二级科员、三级科员、四级科员等, 完善行政员工的职务评聘制度。

大部制情况下的综合型人才分类模式下, 将淡化专业技术职称概念, 通过各层级不同培训, 如初任培训、任职培训、专门培训、更新知识培训、离岗培训等, 培养出综合型的行政工作人员。医院可以整合行政人力资源并加以利用, 方便调配, 以形成更为高校的职能工作系统。

但该分类模式有待进一步探讨。因公立医院编制内员工的基本工资部分是与聘任的专业技术资格等级挂钩, 因而大部制下的综合型人才分类等级无法直接与专业技术职务 (即职称) 对应起来。

三、结论

上述两种职称管理模式均有实用上的价值, 进行高效的医院行政工作人员职称管理工作, 与具体模式相关的方案、制度及程序等仍需进一步探讨并完善。

参考文献

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[2].杨丽, 许成锋.专业技术职称品评聘研究[J].科技管理研究, 2011 (2)

[3].贾东旭, 刘峰, 杨旭.诌议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作[J].人力资源 (医院管理篇) , 2012 (2)

职称晋升制度 篇7

关键词：“技术职称”晋升式,学习兴趣,学习主动性,学习持续性

机械制图作为机械类的专业基础理论课, 它是设计者通过图样来表达自己对机械产品的设计意图;制造者通过图样来了解设计要求, 从而组织和指导生产机械产品;使用者通过图样来了解机械产品的性能与结构。由此可见, 在社会工业生产和科学实验活动中, 都离不开图样。只有掌握这门专业技术语言, 方能进一步学习、研究更专业的机械课程。学习效果的好坏、学习主动性、学习兴趣直接影响到学生后续专业课程的学习。

然而, 目前职教学校机械专业的学生在学习能力上存在较大差异, 在学习习惯上也存在较大问题, 单纯只是为了考试能够过关, 学习缺乏钻研精神, 也较容易出现学习厌倦心理。特别是在学习的信心不足、积极性不高、学习的目的性不明确、缺乏自主学习的持续性是学习机械制图课程的最大障碍。如果老师在教学上只是从“老师教”的角度出发, 只为传授知识而上课;学生只为学习而学习已经很难取得好的教学效果。在教学中, 如何更多的从“学生学”、“怎么主动的去学”、“怎样去学好”的角度出发, 充分、全面的调动学生主动思维, 激发学生学习热情和对机械知识的求知欲, 培养其独立思考能力, 不断地实现自我学习机械专业课程的学习能力, 使变被动学习为主动学习, 是每个职校老师都在思索的问题。下面, 就机械制图课程教学实践中通过对学生学习兴趣和信心的建立;良好的学习习惯的养成, 正确的学习态度的形成;建立晋升机制, 促进自主学习;不断激励, 实现主动、持续学习, 得以提升机械制图的学习能力作一些粗浅探索和尝试。

1 以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力的内涵和特征

什么是以“技术职称”晋升式?所谓“技术职称”晋升式就是通过对学生平时的互助情况、上课情况、作业完成、平时表现、月考成绩等进行每月一次的考核, 当学生考核分数达到规定分数后, 就对其职称逐步进行晋升。技术职称分为组员、技术员、助理工程师、工程师。以“技术职称”晋升式学习是针对职教学生机械制图而言, 它具有以下几个基本特征:自主性、主动性、持续性、发展性。

2 以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力的实施策略

为了在有限的学时内, 充分培养学生的学习信心和积极性, 明确学习的目的性, 延长学习的持续性, 进一步明确学生的学习主体性。针对职教学生的特征, 尝试以“技术职称”晋升式激励机制促进学生对机械制图的学习。一方面可以提高学生间的互助学习效率, 通过晋升激励机制, 以激发学生的学习的源动力, 变被动的接受知识为主动地参与学习, 明确学习的主体性;另一方面使学生在学习中不断地激发对机械专业的学习兴趣, 建立学习的信心、明确学习的目的性和持续性, 为学生的可持续发展打下良好的学习基础。经过研究我们发现可以从以下几个阶段实施:

2.1 在开始播下学习兴趣的种子, 开启自信的窗口

“兴趣是最好的老师”, “自信是最好的法宝”, 如何在一开始就抓住学生的“心”, 是学生能否积极主动、持续的学习前提。在很多情况下, 有的学生缺乏学习的积极性和主动性, 以及学好的自信心。是因为他不知道为什么学、学什么、怎样学和怎样才能学好。更为重要的是, 已逐渐形成今天对学习没兴趣和不良的学习习惯, 甚至出现厌学的思想, 在他们的心中甚至出现只要是知识就很难学, 自已学不好的思想。

所以, 教师在讲授新课之前, 必须让所有学生对该课程发生浓厚的兴趣, 重新逐步建立起对学习学好的信心。首先要明确学习的目的和要求。对具体知识可以借助多媒体影像, 引入实际生活中大家都能碰到的图形, 有针对的提出一些富有启发性、由浅入深的问题, 在他们心理上造成一种悬念, 产生学习的兴趣和求知探索愿望。其次, 努力把抽象、难以理解的问题通俗化、形象化、生活化, 从而形成一个前后有序、张驰有度的结构, 使知识结构层次化。最后, 明确大家从头开始, 现在这门课程一切都从零起跑线出发, 只要打好基础, 相信自已能行, 使一切变得皆有可能。

2.2 养成良好的学习习惯, 形成正确的学习态度

俗话说:“播种行为, 收获习惯, 播种习惯, 收获人生”, 良好的开端是成功的一半。好的学习习惯, 是学习活动顺利进行的保证。在教育中培养了学生良好的学习习惯, 形成正确的学习态度, 就意味着在学习中掌握了开启智慧之门的金钥匙, 意味着可以在知识的海洋里遨游。作为教师不能只把向学生传授知识、发展智能作为自己的任务, 而更应注重在传授知识的过程中培养学生良好的学习习惯, 形成正确的学习态度, 让学生学会学习、学会做人。使其成为具有良好学习习惯、学习态度的受益人。

2.3 建立晋升机制, 促进自主学习

“无规矩, 不成方圆”。建立学习制度, 提升学习能力, 确保学习质量。经过前面的学习学生的兴趣有了, 信心建立起来, 良好的学习习惯也养成了, 对学习的态度好确定了, 接下来建立晋升机制, 通过制度不断促进自主学习。

2.3.1 实施方案

(1) 充分了解每个学生的成长环境、个人特点以及性格特征, 建立学生成长档案, 要求学生确立自已的学习总体目标、以及每一阶段的学习目标, 自身存在的缺点和优点。

(2) 针对全班学生的情况, 有针对性从学习态度进行分组, 把全班分成若干组, 每组若干人, “技术职称”设:组员、技术员、助理工程师、工程师。开始实施时, 大家都是组员, 通过竞争上岗选出一位组长负责, 并根据组员的特点, 确定每个人职能和关系, 形成一个团队。平时分别对个人和小组进行考核, 定期评出最佳小组、进步个人, 期末进行总评和晋升, 并给予一定的精神和物资奖励。

(3) 制定技术职称晋升标准, 规定各职称需要的知识、技能以及晋升条件。对学生互助情况、上课情况、作业完成、平时表现、月考成绩等进行量化:如对学生平时表现进行打分, 记录到学生成长档案, 当分值达到规定值时, 给予技术职称晋升。当学生在平时考核中达不到要求是, 在总分中给予相应扣分。

同时, 规定组与组间在竞争方式, 在期末评比优秀组和优秀个人奖项, 并进行有效的奖励, 在评优方面根据他们的总体表现及进步情况进行考核挂钩。

(4) 搞好组与组间的联系, 并进行学生经验交流、总结。对自已的知识结构进行归纳, 明确下阶段努力方向。

(5) 特别针对一些基础差的学生, 充分发现其身上的闪光点, 给予肯定表扬加分。充分利用好每月一次的考核, 及时进行有效的总结, 放大学生的优点, 对学生的缺点进行归类, 并找出原因, 实施有效地改正或调整。

(6) 形成有效的晋升激励机制, 使每个学生在学习过程中综合能力得到不断地提高, 实现可持续的发展。

2.3.2 考核制度。

在每个月末进行一次全体学生的考核, 达到相应分数的学生给予晋升。确定学生机械制图的成绩由平时表现和期末考试分别为40%和60%。

平时40%组成部分:课间预习和课后复习、互助情况、上课表现情况、作业完成、平时表现、月考成绩等进行全方位考核,

2.4 不断激励, 实现主动、持续学习, 提升机械制图的学习能力

有人说“知识与技能”是基础, “过程与方法”是关键, “情感态度与价值观”是目的。通过对学生学习兴趣的培养, 信心的建立, 让学生实现机械制图知识与技能掌握;对良好的学习习惯, 形成正确的学习态度, 让学生体会机械制图的学习过程的乐趣和方法;建立晋升机制, 促进自主学习, 让学生实现主动、持续学习的情感态度与价值观。通过建立有效的晋升激励机制, 使学生形成实现自我激励的效应, 实现主动、持续学习, 提升机械制图的学习能力。

3 实施效果分析

3.1 实验效果

以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力促进学生的学习素养。

3.1.1 学生更加清楚“学什么”、“怎么主动的去学”、“怎样去学好”, 形成学习素养。

3.1.2 提升学生学习机械制图的画图、看图以及综合学习能力。

3.1.3 学生在学习机械制图的学习能力得到不断提升, 促进学生主动、持续学习机械专业知识的认知。

3.1.4 促进了教师专业发展。

研究表明:在晋升式实施过程中, 使教师在教学过程中需要更多地关注学生个体以及总体的发展, 激发学生学习的内动力中不断提高自身的教育教学素质。

3.2 实施该研究时应注意的几个问题

3.2.1 要重视学生学习兴趣的培养, 信心的建立;

3.2.2 要加强良好学习习惯的养成, 正确学习态度的形成;

3.2.3 制度要量化、细化;

3.2.4 实施过程要公平、公正、反馈要及时;

3.2.5 需要及时总结、激励;

3.2.6 关于以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力的研究还有很多细节值得我们进行深入的思考。

如怎样才能让全体学生积极地参与, 最大限度的激发学生的学习内动力, 如何让学生在晋升式中不断体验自我的价值和对机械专业知识的研究, 这些都需要我们在机械制图教学实践中进行思考。

结语

以“技术职称”晋升式提升机械制图学习能力是一种特殊的激励方式, 对提升学生学习能力影响巨大, 促进学生的持续发展。如果职教学生在学习专业课时总是充满兴趣、信心, 有良好的学习习惯和正确的学习态度, 能实现主动、持续地学习, 使学生的专业知识和专业能力会不断拓展和提高, 逐渐形成对机械知识自主的学习素养, 对他将来的学习能力也有深远的影响。

参考文献

[1]王幼龙.机械制图 (机械类) [M].北京:高等教育出版社, 2007.

[2]姜旭霞.机械制图教学方法点滴谈[J].读与写杂志, 2008 (2) .