火星人的体系竞争力

火星人的体系竞争力（精选9篇）

火星人的体系竞争力 篇1

1 产业竞争力评估研究进展

竞争力问题的研究起源于欧美, 并于20世纪70年代末80年代初进入快速发展阶段。亚当·斯密 (Adam Smith) 在他的名著——《国富论》中提出的绝对优势论, 是最早的产业竞争力理论。该理论主要从资源以及生产要素的角度出发解释产业在国际间的竞争力, 强调利用自身的资源与生产要素的优势, 并通过贸易交换的方式将竞争优势转化为核心竞争实力。但正如里昂惕夫反论所提出的, 在以相对价格来衡量考察对象时, 很容易忽略委托在价格中的某些分量, 如人力资本的质量、产业的技术差距等。随着新要素理论的发展, 学者们对这一理论进行了更为深入的研究。

同样是以国家的竞争优势为分析目的, 迈克尔·波特 (Michael Porter) 放弃了传统的以资源和生产要素为考察对象的研究方法, 而是采取了更为微观的视角, 以企业的竞争优势为切入点, 详细阐述了竞争力理论的有关方面的内容, 尤其是在行业竞争结构的分析方面。首先, 波特识别了5种基本竞争作用力, 分别是:进入威胁、替代威胁、买方竞价能力、卖方竞价能力和现有竞争对手的竞争。为了对国家竞争力优势提供一个比较完整的解释, 波特提出了一个“国家钻石模型”:国家的竞争优势是由4类基本要素, (生产要素状况、需求条件、相关产业与支持产业以及企业战略) 和两类辅助要素 (政府和机遇) 综合作用的结果。在该模型中, 波特分析了每一种要素的特征, 要素间的相互作用以及其对企业竞争力的影响方向。有学者还从产业组织理论出发, 建立了行业分析、市场类型和价值链3种方法相结合的理论框架, 用以解释产业具有国际竞争力的原因。尽管上述模型对于产业竞争力的形成和演化具有很好的解释能力, 但是在本文中我们还是决定放弃这种方法。因为定性的模型分析在进行横向比对时结论往往不够清晰, 并且容易出现过于主观的判断。总的来说, 波特认为企业是同质的, 因此企业获取竞争优势的基础是外部因素, 如外部的环境、竞争者等。我们可以将其称之为竞争力外生理论。

与此相反, 企业竞争力来源的内生论认为企业竞争力的来自于企业自身因素, 如竞争力资源和竞争能力等。在竞争力资论方面, Barney对竞争力的资源观理论进行了总结与扩展, 指出:资源包括企业所有可以控制的资产、潜力、组织过程、信息与知识等, 可以划分为物质资源、人力资源和组织资源3类, 战略性的资源必须具有价值性、稀缺性、不可模仿性和难以替代性。David J.Collins等指出价值的评估不能局限于企业内部, 而要将企业置身于其所在的产业环境, 通过与其竞争对手的资源比较, 从而发现企业拥有的有价值的资源。Barney指出资源观在人力资源、经济学、企业家精神、营销和国际贸易等5个方面的应用, 探讨了资源观与演化经济学的关系。竞争力来源的能力观的主要观点就是将竞争力作为企业的某种能力。对于竞争力的能力的认识有3种观点:动态能力、核心能力和组织能力。动态能力的主要观点认为企业是知识的集合体, 企业的竞争力来自于知识的积累和学习。持核心能力观点的学者认为核心能力企业本质上是“能力的集合体”, 表现为企业所特有的积累性学识, 其载体有企业内部个体、企业组织和核心产品等, 并经过积累就形成了获取竞争优势的异质性资源Prahalad。组织能力论认为现代企业基本的分析单位是企业和它的学习能力, 企业能力是企业在其历史的发展过程中, 充分利用规模经济和范围经济获得的生产能力、营销能力和管理技能, 是企业内部组织起来的物质设施和人的能力的集合。

此外, 在竞争力指标体系的构建方面, 我国学者近年来也发表了不少成果, 如:陈向东等采用静态产业竞争力和动态产业竞争力两类指标体系对产业科技竞争力进行国际比较的实证分析。穆荣平等从竞争实力、竞争潜力、竞争环境与竞争态势4个方面提出了40多个评价指标对中国高技术产业国际竞争力进行评价。吕铁对20世纪80年代以来中国加工工业增长效率进行了实证分析, 对于竞争力评价也具有重要的方法论意义。

2 海洋经济竞争力的结构与来源

海洋经济竞争力可以分为产业竞争力和结构竞争力。产业竞争力分为显性竞争力和潜在竞争力, 显性竞争力具体表现为产业的规模、效率和创新水平等;潜在能力是企业在未来发展过程中才能显示出来的力量, 分为可持续性和抗风险两个方面, 二者具体可用产业的平均水平来衡量;结构竞争力则表现为产业间的关联程度与整合效果[1]。基于以上的认识, 我们认为海洋经济的竞争力来自于以下几个方面。

2.1 资源禀赋

海洋产业是以海洋资源的开发和利用为主要特征的, 因此, 资源的丰裕程度和差异是产业竞争实力的先决条件, 包括自然资源、资本和劳动力等, 从区域经济的角度来看, 资源禀赋是指某一地区拥有资源的相对份额, 份额的差异往往是产生比较优势的基础。

2.2 区位优势

区位因素对产业竞争力的影响主要是通过位置、交通和通信等综合作用而发挥出来, 通过影响生产要素的流动而作用于产业竞争力。从动态看, 新经济背景下, 伴随信息网络化和经济全球化, 位置因素的影响作用有所下降, 但交通与通信, 尤其是干线和远程通信的作用明显增强。从静态看, 区位因素的优劣, 直接影响区域投资环境的好坏, 进而影响区域产业竞争力的形成与演变。

2.3 产业聚集

集群化发展是海洋产业的未来走势, 因此也是我们考虑其竞争实力的一个重要因素。对大多数产业尤其是制造业而言, 在具有产业竞争力的地方, 总是存在着一定形态的产业集聚而没有形成产业集聚的地方, 或者没有产业竞争力, 或者曾经有过也会衰落下来。由此可以考虑引出的一个基本判断是我国已经进入产业集聚与产业竞争力密切关联的阶段, 而且这种关联将随着时间的推移逐步加强。

2.4 创新力

产业创新, 是产业竞争力得以保持和不断提升的原动力。依据新制度经济学的观点, 技能与知识的长期成长是经济成长的根本决定因素。由产业系统内生的学习能力或者说创新能力, 可以促进产业的渐进性变迁, 而这种渐进性变迁要比经济组织投入资源直接去改变现有模式以增加他们的利润更为普遍。组织也会鼓励社会区投资于那些能间接的提高他们的获利能力的技能与知识, 这种投资型塑了技能与知识的长期成长。

2.5 政策环境

经济政策是一种政府行为, 在强调政府调控的国家, 经济政策会对产业发展的基本格局产生决定性影响, 并为产业发展提供相应的竞争环境。2009年胡锦涛总书记两次视察山东时指出, 要大力发展海洋经济, 科学开发海洋资源, 培育海洋优势产业, 打造山东半岛蓝色经济区。这是胡锦涛总书记站在全局高度作出的重大战略部署。随着具体措施的出台, 必将促进山东半岛海洋产业的崛起, 进一步推动山东海洋经济的突破性发展。

3 海洋经济竞争力评估指标体系设计

在确定影响山东省海洋经济竞争力的因素以前, 需要对代表其作用的指标进行排序。按照各个指标对竞争力的影响力的大小, 给其分配不同的权重。通过上面的论述我们将影响山东省海洋经济的因素分为资源禀赋、区位优势、产业聚集和创新力四大类[2]。政策环境虽然也是产业竞争力的来源之一, 但是由于很难量化, 后续效果也很难以预测, 因此不列入指标体系[3]。以上山东省海洋经济竞争力评估的一级指标, 根据各种环境的不同特征, 继续深入分析, 将会有更多的信息, 尤其是为了对一级指标进行彻底的理解必须通过扫描找到的竞争力二级因素, 并通过可以量化的指标来描述, 其层次结构如图1所示。

在确定了山东海洋经济竞争力的细化指标以后, 下面将运用层次分析法 (AHP) 对以上指标的权重进行排序。由于山东海洋经济的发展运行是处于一个庞大而复杂的系统之中, 山

东海洋经济竞争力的影响因素数量较多, 同时大部分又难以定量, 这些因素是相互制约、相互影响的。因此, 运用层次分析法可以在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上, 利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化, 从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法, 尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。原始计算数据均来自于从事山东省海洋经济研究的科研人员及有关专家的调查问卷, 用AHP法确定各细化后的指标的权重, 计算过程这里不再赘述。指标的一致性检验结果如表1所示。

从表1的一致性检验结果, 可以看出各分析对象的层次总排序具有较好的一致性。对山东海洋经济竞争力指标的权重排序如表2所示。

续表

4 山东省海洋经济竞争能力评估

在确立了指标体系以及各指标的权重后, 下面将以山东省为例对其海洋经济竞争力进行评估。分析框架中的每一个细化指标都反映了海洋经济某一个方面的内容, 通过层次分析法, 将各类指标加以整合可以得出一个反映海洋经济的更为全面和直观的综合性指标。由于前面已经计算了各个指标的权重, 因此, 下面的主要工作是对原始数据进行处理并作归一化运算, 包括无量纲化处理和对负向数据的处理。由于原始数据无量纲化处理, 笔者采用极值处理法, 这样可以同时保证数列的单调性、差异比不变、平移无关、缩放无关和区间稳定性。这里采取Xij′=-Xij, 以保持原数列的分布规律。最后计算得出的山东海洋经济竞争力综合指标如图2所示。

从图2中可以看出, 山东省海洋经济的竞争实力总体上呈上升的趋势, 大体上可以分为3个阶段, 2002年以前发展较为缓慢并且有所波动, 2002—2006年为快速发展阶段, 这一时期山东省海洋经济竞争力呈逐年递增的态势, 并且增速较快, 2006年以后发展减缓。从各细化指标分析, 资源禀赋方面, 在2003年到达最低点之后开始反弹, 于2006年开始下降。主要是由于2002年后山东省固定资产投资大幅增加;但资源优势仅具有相对的意义, 而且经济发展中的不同阶段和时期, 资源的作用不同。由于历史的积弊与传统的惯性, 山东海洋经济一直延续着“渔盐之利”的开发路线, 且积重难返, 整体上是一次产业为主的资源性产业结构。而需要指出的是, 从1991年实施“海上山东”战略以来, 经济总量扩大了数倍, 而“渔盐”两业在总产值中十分天下居其八的格局丝毫未变, 尤其是其中渔业所占比重过大[4]。这种过于失衡的结构极易造成系统的不稳定, 而更重要的则是这种资源性产业在其发展过程中将愈易受到不可避免的资源匮乏的困扰。在区位优势方面, 借助于不断增加的货物周转量和平稳的城市化水平, 自2000年至今一直呈稳步上升的态势, 在区位优势中, 港口起到了至关重要的作用, 通过审视山东省各港口目前所处的形势可以发现, 北面有天津港和大连港等, 南面有连云港和上海。这些港口已经与大量的腹地建立了紧密的联系, 留给山东省港口利用的腹地空间已经不大, 并且在这不大的腹地空间上, 各个港口之间还互相重叠交叉, 实际上山东省目前的区位优势已经受到了极大的威胁。在创新力方面, 山东省众多的海洋科研院所和科技人员是海洋科技创新的有效支撑, 但一方面由于科研机构大多隶属于国家各部委, 隶属关系复杂又决定了科研立项、资金来源、研究范围并不限于山东境内[5];另外, 以往我们对于科技优势的评价, 往往以科研成果数量和质量来衡量, 山东在海洋科技方面研究成果不少, 但其标准一般是从科研水平上判断, 成熟的产业技术或能够转化为产业技术的成果并不多, 该分量在综合指标上的贡献作用不是很明显。从产业聚集方面看, 第一产业比重过大这种较低层次的产业结构决定了山东省海洋经济较低的产业聚集度, 整体上山东海洋经济的主体仍是以资源的初级利用为主, 只有发展以海洋科技为核心的第三产业才能真正带动山东省海洋经济的整体发展, 经济发展的过程就是一个由知识信息、资金、技术和人才等社会要素逐步替代自然要素过程, 只有沿着这一方向, 才能获得更大的自由度和新的发展空间[6]。

5 结束语

综上所述, 我们认为山东省海洋经济竞争实力在过去的10年中取得了长足的进展, 这得益于国家整体战略的支持和地方政府的长期努力, 山东省是海洋资源丰富的大省, 长久以来山东海洋产业的发展也一直沿着以自然资源开发利用为主体的思路进行, 但这种优势却恰恰成为变革的障碍, 良好的基础、相对简单和熟悉的盈利模式使我们缺乏变革的决心。事实证明, 山东省海洋经济竞争实力的发展已经遇到了结构性的障碍, 不断发展的科技水平和机械化大规模生产的成本优势将逐步弱化人力在相对简单劳动中的地位和劳动附加价值, 而偏重于第一产业的经济结构将使我们无法获得持续的发展动力。解决问题的关键在于增加产业中的科技要素, 逐步改变山东海洋科技在人才结构、研究方向不合理的状况, 而科技的发展则依赖于教育, 要从产业发展现实需要出发, 制定新的规划、实施人才工程, 培养一支符合现代海洋开发需要结构合理的人才梯队, 这需要我们长期不懈的努力。

参考文献

[1]李毅.山东海洋经济发展制约因素的思考[J].海岸工程, 2002 (12) :46-51.

[2]刘娅琼.产业竞争力来源及其评估指标体系研究[D].上海:同济大学, 2007:13-52.

[3]于艳.山东省产业竞争力研究[D].济南:山东师范大学, 2003:9-23.

[4]宋文华.山东省海洋经济发展思路研究[D].济南:山东大学, 2006:27-40.

[5]孙智宇.我国海洋经济研究的回顾与展望[D].大连:辽宁师范大学, 2007:11-20.

[6]孙吉亭.蓝色经济研究[M].北京:海洋出版社, 2009:116-122.

火星人的体系竞争力 篇2

21世纪是人才高度竞争的时期，面对激烈的人才竞争现状，企业越来越重视人才竞争战略。科学的人才竞争战略决策能够使企业在人才竞争中获得优势，从而为企业的发展提供保障，因此企业对人才竞争战略的评价需求也越来越强烈，故构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系十分必要。

近年来，关于人才竞争及人才战略的研究已有一些成果，如Li Hong以中国民营企业为研究对象，提出中国民营企业应实施灵活的人才吸引策略;Liu songbai等从人才全球流动的角度，分析了全球化背景下的人才战略;Liu Changrning针对跨国公司的人才本土化战略进行了研究;阳浙江等建立了人才强国战略实施效果的评价指标体系;郭跃进从人才投入、环境建设和成果产出3方面构建了区域科技人才竞争力评价指标体系。

目前关于人才竞争或人才战略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在国家或区域层面上对人才战略实施效果的衡量，还没有关于企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的研究成果。这与企业高度重视人才竞争及人才竞争战略决策的现实是极不相称的，因此本文将对人才竞争战略的竞争力评价指标体系这一问题进行深入研究。

1.企业人才竞争战略分析

1.1人才的定义及企业人才的特征

王通讯、叶忠海等专家都提出了人才的定义。王通讯认为，人才是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人;叶忠海认为，人才是那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。《国家中长期人才发展规划纲要(-)》(简称《纲要》)中对人才的定义为：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。上述专家及《纲要》对人才的定义基本是一致的，本文选取《纲要》中的定义，并得出人才的内涵为：第一，具有专业的知识和技能;第二，进行创造性劳动;第三，为社会发展和人类进步做出贡献。

依据上述人才的定义，本文认为企业人才是具有一定专业知识或专门技能，进行创新性劳动并能够为企业的发展做出贡献的人，其特征如下：

(1)追求自我实现。与其他领域的人才相比，企业制度灵活，为人才的发展提供了广阔的空间，因此企业人才自我实现的愿望更加强烈，所以说企业人才更具有追求自我实现的特征。

(2)自主性高。企业人才拥有较高的能力及技术水平，积极追求自我价值的实现，因此会不断学习知识，并积极投身于工作，具有自主为工作付出的特征。

(3)影响力大。企业人才不仅能为企业创造更多价值，同时还会对其他员工产生影响和感召。当企业人才流失严重时，将会使其他员工对企业的发展失去信心，同时流失的人才还可能泄露企业的商业秘密，使企业蒙受损失。

(4)稀缺性。目前企业间乃至国家间积极展开人才竞争，面对巨大的市场需求及企业对人才高标准的要求，拥有高技术、高技能的人才数量总是相对不足，故企业人才具有稀缺性。

(5)流动性高。由于人才能够为企业创造较多的利润，因此企业会对人才展开竞争，致使企业面临众多的竞争对手，故企业人才流动性高。

依据上述特征可知，企业人才能够为企业创造出巨大的价值，同时人才流失也可能给企业造成很大的损失，故对企业人才竞争战略的研究具有重大意义。

1.2人才竞争战略含义及竞争效果分析

企业人才竞争战略是指以提高人才竞争力，获得和保持人才竞争优势为目的，能够直接对企业外部人才产生吸引作用的人才战略。企业人才竞争战略的竞争力是指企业对人才争夺的能力。当企业对人才争夺的能力强时，企业人才竞争战略的竞争力强;当企业对人才争夺的能力弱时，企业人才竞争战略的竞争力弱。同时人才竞争战略的效果可分为动作性影响和非动作性影响两类，即当企业的人才竞争战略使对手企业的人才流动到本企业内，称这种效果为“动作性影响”;当企业的人才竞争战略能对对手企业的人才产生一定的影响，但不会使其流动到本企业内，称这种效果为“非动作性影响”。而这两类竞争效果是受企业间人才竞争战略竞争力差距值影响的。故有必要衡量企业人才竞争战略竞争力的强弱，因此构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系具有重要意义。

2.人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建

2.1指标体系建立的依据

企业人才竞争战略竞争力的强弱，集中地表现在人才对企业的综合评价上，当人才对企业的评价高时，表明企业人才竞争战略的竞争力强;当人才对企业的评价低时，表明企业人才竞争战略的竞争力弱，因此说人才对企业的评价，才是企业人才竞争战略竞争力的根本体现。而人才对企业的评价结果是建立在人才需要的满足上。故本文坚持满足人才自身需要即为企业人才竞争的基本观点，通过对人才择业、离职因素及最佳雇主评选等文献的分析，依据目的性、科学性、系统性及操作性的原则，建立人才竞争战略的竞争力评价指标体系。

(1)人才择业及离职因素分析。孟令熙等总结人才择业的影响因素主要是个人价值实现、自我发展、收入、培训、企业文化等;张勉等总结人才流失的原因主要为个人因素、组织因素和组织外部因素三类。人才择业的影响因素反映着人才对需要的追求;人才流失的因素反映出人才需要没有被满足，两者都共同的反映着人才的需要。因此通过对人才择业及流失因素的分析而设计的企业人才竞争战略竞争力评价指标，就是以人才需要为依据的。

(2)雇主品牌分析。雇主品牌是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益等而树立的形象标志。雇主品牌是基于员工的满意度和忠诚度而建立，而员工的满意度和忠诚度来源于其需要的满足。因此良好的雇主品牌是企业人才竞争战略竞争力的又一体现。故本文以智联招聘的最佳雇主评选、****网的最佳雇主评选、韬睿惠悦的卓越雇主评选及学者Berthon等提出的雇主对人才吸引力评价4个不同主体的评价指标体系为素材，提炼企业人才竞争战略的竞争力评价指标。4个评价指标体系简介图，如图1所示。

2.2人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系构建

依据马斯洛的需要层次论及企业人才追求自我实现和自主性高的特点，结合作者的经验，提出企业人才的需要可归纳为自我实现、快乐工作、薪酬福利3个主导层次。其中自我实现同需要层次理论中的最高层次一致，快乐工作源于需要层次理论中对社交及尊重的需要，薪酬福利源于需要层次理论的生理需要和安全需要，故认为可从自我实现、快乐工作、薪酬福利三方面设计人才竞争战略的竞争力评价指标。此外，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，不仅应包括人才需要类指标，还应包括人才流动成本类指标，这是由于流动成本影响着企业人才竞争实现的程度。依据上述分析，将自我实现、快乐工作、薪酬福利及人才流动成本作为企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的4个一级指标。

依据人才择业、人才流失的影响因素和雇主品牌评选的指标，并结合作者的经验，通过对比分析，进行归类，初步提炼出自我实现、快乐工作及薪酬福利这3个主导需要的二级指标及三级指标。其中，一级指标与二级指标的对应关系如下：自我实现类指标包括企业发展前景、人才在企业的预期成就、职业发展与地位、企业对工作认可及个人成就感和企业的社会责任5个二级指标;快乐工作类指标包括挑战性工作、工作自主性、人才与企业匹配性和工作环境4个二级指标;薪酬福利类指标包括有竞争力的薪酬和优越的福利水平两个指标。而对于人才流失成本指标，可从离职成本和求职成本两方面建立评价指标。二级与三级指标的具体对应关系，如表1所示。

人才的自我实现、快乐工作和薪酬福利都是在企业平台的基础上而达成的，因此说人才对企业的评价其实就是企业人才竞争战略的竞争力。

然而自我实现、快乐工作和薪酬福利3类指标的竞争力实现还会受到人才流动成本的制约，当人才流动成本大时，即使自我实现、快乐工作及薪酬福利3类指标的综合值较大，但是由于流动成本指标的约束，将会冲减3类指标的竞争力，故在企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，需考虑人才流动成本。

2.3人才竞争战略的竞争力评价指标体系筛选与确认

本文通过运用层次分析法确定各指标权重，依权重的大小进行指标的筛选与确认。

(1)指标权重的确定。本文指标权重的.确定是应用层次分析法。层次分析法是把复杂问题中的各因素划分成相关联的有序层次，使之条理化的多目标、多准则的决策方法。因此本文运用层次分析法，依据表1中各因素的层次关系，可得自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类和流动成本类各指标的权重。本文运用yaahp9.0软件，计算出各指标的权重，结果如表2所示。

(2)指标筛选与确认。指标筛选是从初选指标体系中，选择出权重大的指标，以评价人才竞争战略竞争力。本文以层次分析法确定的各指标权重为基础，将指标间的权重差距及保留指标的累计权重大小作为指标筛选的依据，具体为：将指标按由大到小的顺序排序后，可以清晰得出相邻指标间的权重差距。当相邻指标间的权重差距小，表明指标间的重要程度类似，可归为一类进行考虑;而当相邻指标间的权重差距大，则表明指标间的重要程度差距较大，故可考虑以此为分界点，将指标分为两类，在分界点之前的指标为重要指标，分界点之后的为次重要指标。同时在选定分界点之后，还需考虑重要指标的累计权重，当累计权重过小时，所选择出的指标不能很好的代表原指标体系，故需继续分析。因此依据上述原则及表2中的各指标权重值，将各指标按照权重从大到小的次序排列，如图2所示。

由图2可知，若以指标I13为分界点，此时相邻指标间的差距较大;且保留指标的累计权重值为0.885，能较好的代表原指标体系，若以指标I4作为分界点，则剩余指标的累计权重值为0.488，其代表性仍小于0.5，故不能以此为分界点，而选择以指标I13为分界点，此时，可实现对人才竞争战略竞争力的科学评价。

因此将权重值大于I13的权重的各指标纳入人才竞争战略的竞争力评价指标体系中，同时忽略权重值小于I13权重的各指标。故在初选指标体系中，将指标I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I23删除，其余指标保留，人才竞争战略的竞争力评价指标体系，如图3所示。

综上，人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建完成。该体系的自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类及流动成本类指标的权重可依层次分析法确定的原始权重，进行综合得出最终权重或直接运用熵值法等确定;各指标值的确定，可首先运用等级评价的方法明确指标评价的标准，当指标评价的标准确定后，可依该标准，确定各指标值。至此，当确定各指标的权重及指标值后，通过计算该指标体系的综合值，即可实现对企业人才竞争战略竞争力的评价。解决此类问题的方法较为成熟，由于篇幅限制，对此不再阐述。

3.结论

火星人的体系竞争力 篇3

核心竞争力即核心能力, 是使一项或多项业务达到该领域一流水平, 强于竞争对手的独有的、独特的优势和能力。在高等教育领域, 根据高校的特殊性其核心竞争力可以定义为:高校独具的、支撑高校可持续竞争优势的核心能力, 即以核心资源和核心能力为轴心, 通过有效的战略决策、系统控制、组织管理、教学科研、高校文化等具体方式实施高校的资源配置与整合, 从而使高校获得持续竞争优势的能力。高校核心竞争力的特点具体包括:

(一) 独特性

高校核心竞争力的独特性即难以模仿性, 是高校核心竞争力的精髓, 体现的是一种“相对优势”。它是高校经过几十年、几百年、甚至上千年的办学过程中形成的, 区别于竞争对手, 且不易被竞争对手所轻易模仿, 并深深地烙上了学校漫长发展的历史烙印, 如办学理念、校园文化等。

(二) 整合性

高校核心竞争力不仅仅是某一方面或某一领域的能力, 更是集体智慧的结晶。它是对分散在学校各个方面的不同资源, 如物质资源、财务资源、人才资源、精神资源, 不同专业和各种教学要素, 进行优化组合后形成的一种核心能力。它体现的是一种有机整合性, 即要素之间相互依存、相互制约、有效整合及有机结合的一体性。

(三) 创新性

创新是高校生命源泉, 是高校核心竞争力的核心与关键。从高校发展的角度看, 创新关系到我国建设世界一流大学的进程。高校的创新不仅包括教师的学术创新, 还包括学生创新能力的培养。

(四) 可变性

高校核心竞争力在形成过程和形成之后, 都是不断发展变化的, 高校的核心竞争力具有动态性特征。因此, 高校必须具有前瞻意识, 准确预测系统内外部变化, 适时推动核心竞争力的升级转换, 并不断地延伸辐射到高校的学科建设、教学、培养人才及为社会提供优质服务等一系列活动上, 从而引导高校不断与时俱进, 调整与保持自身优势, 更好地为社会服务。

二、企业核心竞争力的等级模型

企业核心竞争力等级模型是由Mansour Javidan在1998提出, 用来描述企业核心竞争力。

(一) 企业核心竞争力等级模型层次

主要包括:第一层级为资源, 包括物质资源、人力资源和组织资源;第二层级是职能能力, 即开发资源的能力, 由一系列业务过程组成, 如市场开发能力、产品生产能力、分配和后勤保障能力、人力资源管理能力;第三层级是竞争力, 即跨越职能边界和协调各种职能能力的能力, 战略业务单元中的一系列技能组成, 它们统一各职能部门的能力, 如开发新产品的竞争力;第四层级是核心竞争力, 处于等级的最高层次, 跨越战略业务单元之间的边界, 来自于战略业务单元中不同竞争力的相互作用, 是一系列技能和知识在业务单元之间分享, 是战略业务单元整合与协调。

(二) 核心竞争力等级模型的基本特征

主要包括:高等级建立在低等级各要素的整合基础上;公司的价值随等级的递升而增加;等级中的更高层次有更广阔的组织范围, 更难以完成, 开发核心竞争力依赖公司在不同战略业务单元和公司其它各部分之间成功的统一、沟通和合作的能力。

(三) 核心竞争力等级与战略等级的关系

公司层战略确定公司的使命和长期可持续发展和核心竞争力类型, 两者呈直接相关;业务单元战略与每个业务单元在产业中的竞争战略有关, 在竞争中形成有利的可持续的竞争地位, 确保战略完全利用它自身的竞争力和职能能力;职能战略的发展是确保业务单元的竞争优势, 每个职能群体的关键步骤是帮助实现业务单元战略, 职能战略的设计以业务单元战略的能力为基础, 确保充分利用职能资源和能力。

三、高校核心竞争力体系构建

高校核心竞争力是高校独具的、支撑高校可持续竞争优势的核心能力。高校以核心资源和核心能力为轴心, 通过有效资源配置与整合, 使高校获得可持续竞争优势, 保持和提升继续发展的潜力。根据Jvidan关于企业核心竞争力的等级模型, 构建以下高校核心竞争力体系, 如图1所示:

(一) 资源层

有形资源主要有校舍、办公设备及实验、科研器材等;人力资源主要包括了教学科研人员 (含实验辅助人员) 、党政管理人员、后勤服务人员及20世纪90年代衍生的校办产业人员;无形资源则包括了专利、商标、专有技术、软件、著作权、合同及各类契约、高校校名校誉、公共关系、高校知名度等各类知识、智力、权力和信息、学校发展前景, 管理水平等。

(二) 能力层

主要体现在教学能力、科研能力和后勤保障能力三方面。

(三) 竞争力层

管理竞争力的强弱和水平决定了地方高校的环境资源条件能否优化组合、高效运行;学科是承载地方高校人才培养、科学研究和社会服务职能的基本单元和中心环节, 学科竞争力体现在构建和形成的特色明显的学科体系结构, 结构合理、富于创新的学科组织和梯队, 设施配套、手段先进的学科基地和平台, 运行高效、富有活力的学科运行机制。教师竞争力包括教师的核心价值观、知识储备力、业务技能力、学术创新力和精神影响力。中国高教学会会长周远清认为:“学校办出特色是21世纪深化教育改革的重要内容;学校办出特色、培养有个性的学生是一个重要的办学思想、办学理念;中小型学校也有一个办出不同特色的问题, 也应该有不同的发展模式”。校园文化是围绕高校教学中心工作所建立的一整套价值观念、行为方式、制度体系、知识符号、语言习惯、建筑风格等的集合体, 是高校组织力的灵魂及创新力的源泉。

(四) 核心竞争力

资源环境整合竞争力指有效地整合现有的资源, 联合良好的内、外部环境, 从而提高办学效益。创新竞争力是核心竞争力的灵魂, 包括学科创新能力、学术创新、学生创新和创业能力等。定位竞争力即特色竞争力, 独特性和难以模仿性的特征是自己的品牌特色, 是核心竞争力的精髓。根据人力资本理论、高校职能和企业顾客价值战略定位理论, 整合以学生关系为导向, 保障每个学生顾客价值最大化, 实现“关系即教育”的教育理念, 明确了人才培养模式是高校核心竞争力构成要素。

(五) 高校竞争力体系保障———财务竞争力

财务竞争力是一种以知识、创新为基本内核的, 公司理财专有的、优异的、扎根于企业财务能力体系中的有利于实现企业可持续竞争优势的整合性能力, 是企业各项财务能力高效整合后作用于企业财务可控资源的一种竞争力。高校财务竞争力是借鉴企业核心竞争力理论和管理经济学视角的财务创新, 是培养核心竞争力的前提和基础, 主要包括财务战略环境适应竞争力、财务资源配置竞争力、财务利益协同竞争力, 其中财务战略环境适应竞争力的构成要素有高校环境适应规模、环境适应度、投资环境适应度、竞争地位优势度、竞争成本优势度、竞争利润优势度;财务资源配置竞争力的构成要素有资源配置规模与水平、资源配置优势度、净资产收益率、现金周转优势度、现金支付保障率、资源配置质量, 资源配置规模可用总资产、和净资产来衡量, 表明高校的资源配置总规模和自有资源规模;财务利益协同竞争力的构成要素为利益协同总量、投资者满意度、教职员工满意度、现金偿债保障率、学生和教职员工协同显示度。因此, 加强财务竞争力成为提升高校核心竞争力的保障。

四、结论

本文借鉴企业核心竞争力等级模型理论, 根据高校的现状, 构建了以财务竞争力为保障的核心竞争力体系, 有利于高校合理配置资源、整合内外合力、优化学校运行、汇聚特色优势、激发创新动力, 为高校的核心竞争力的培育和形成提供发展导向, 从而实现高校可持续发展。

参考文献

火星人的体系竞争力 篇4

1低碳生产竞争力

低碳生产竞争力是对区域当前低碳经济发展状况进行宏观性的评定。低碳化是低碳经济的重要标志。麦肯锡全球研究所（MGI）的研究表明碳生产力提高是2050年CO2浓度控制目标实现的必然途径[6]，《布莱尔报告》也把碳生产提高作为低碳经济转型的具体目标。因此，从本质上说，碳生产力是低碳经济表现的核心。低碳经济表现为以碳生产力或者碳产出为核心的宏观要素组合。低碳生产竞争力的指标主要包括：单位GDP能耗、单位GDP碳强度、工业碳强度、单位工业增加值能耗。

2低碳科技竞争力

低碳科技是低碳基础准备的主要方向，它也反映了一个地区低碳经济转型的基础条件，它决定着该地区转向低碳经济的可能性与速度。低碳经济发展过程中，低碳能源开发、能源效率提升、高新技术产业发展等都需要新的低碳技术与人力资本支持，甚至朝向低碳经济的硬性转型反而会伤害当前经济的发展，不但不利于竞争力的提升，反而会降低已有的区域竞争力。基于此，低碳科技竞争力选取的指标主要包括：科技人员、数科研经费、申请专利数、高新产业出口额。

3低碳生活竞争力

低碳竞争力是以区域民众财富增长与生活品质上升为前提及终极目标的，这也是区域竞争力的源动力，它这一终极目标可以为区域竞争提供充足的人力资本与竞争欲望，也为区域可持续发展提供了基础。低碳竞争力必须满足两大要素的同时实现，一是经济财富的增长，二是生活环境与品质的提升。低碳竞争力概念的提出本身就是基于发展理念的变革，这一理念尤其重视经济发展与环境保护的同步进行。低碳生活水平作为低碳竞争力的重要元素必须加以考量。低碳生活竞争力主要通过居民收支、居民环境质量两个方面来加以体现。低碳生活水平的指标主要包括：人均碳排放、森林覆盖率、农村恩格尔系数、城市恩格尔系数。

4政府作用竞争力

火星人的体系竞争力 篇5

近年来,关于人才竞争及人才战略的研究已有一些成果,如Li Hong[2]以中国民营企业为研究对象,提出中国民营企业应实施灵活的人才吸引策略; Liu Songbai等[3]从人才全球流动的角度,分析了全球化背景下的人才战略[3]; Liu Changming[4]针对跨国公司的人才本土化战略进行了研究; 阳浙江等[5]建立了人才强国战略实施效果的评价指标体系; 郭跃进[6]从人才投入、环境建设和成果产出3方面构建了区域科技人才竞争力评价指标体系。

目前关于人才竞争或人才战略的研究主要集中在人才吸引策略的制定及在国家或区域层面上对人才战略实施效果的衡量,还没有关于企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的研究成果。这与企业高度重视人才竞争及人才竞争战略决策的现实是极不相称的[7],因此本文将对人才竞争战略的竞争力评价指标体系这一问题进行深入研究。

1 企业人才竞争战略分析

1. 1 人才的定义及企业人才的特征

王通讯、叶忠海等专家都提出了人才的定义。 王通讯认为,人才是为社会发展和人类进行了创造性劳动,在某一领域,某一行业,或某一工作上做出较大贡献的人; 叶忠海认为,人才是那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步做出了某种较大贡献的人。《国家中长期人才发展规划纲要( 2010—2020年) 》( 简称 《纲要》) 中对人才的定义为: 人才是具有一定的专业知识或专门技能,进行创新性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 上述专家及《纲要》对人才的定义基本是一致的,本文选取《纲要》中的定义,并得出人才的内涵为: 第一,具有专业的知识和技能; 第二,进行创造性劳动; 第三,为社会发展和人类进步做出贡献[8]。

依据上述人才的定义,本文认为企业人才是具有一定专业知识或专门技能,进行创新性劳动并能够为企业的发展做出贡献的人,其特征如下:

( 1) 追求自我实现。与其他领域的人才相比, 企业制度灵活,为人才的发展提供了广阔的空间,因此企业人才自我实现的愿望更加强烈,所以说企业人才更具有追求自我实现的特征。

( 2) 自主性高。企业人才拥有较高的能力及技术水平,积极追求自我价值的实现,因此会不断学习知识,并积极投身于工作,具有自主为工作付出的特征。

( 3) 影响力大。企业人才不仅能为企业创造更多价值,同时还会对其他员工产生影响和感召。当企业人才流失严重时,将会使其他员工对企业的发展失去信心,同时流失的人才还可能泄露企业的商业秘密,使企业蒙受损失。

( 4) 稀缺性。目前企业间乃至国家间积极展开人才竞争,面对巨大的市场需求及企业对人才高标准的要求,拥有高技术、高技能的人才数量总是相对不足,故企业人才具有稀缺性。

( 5) 流动性高。由于人才能够为企业创造较多的利润,因此企业会对人才展开竞争,致使企业面临众多的竞争对手,故企业人才流动性高。

依据上述特征可知,企业人才能够为企业创造出巨大的价值,同时人才流失也可能给企业造成很大的损失,故对企业人才竞争战略的研究具有重大意义。

1. 2 人才竞争战略含义及竞争效果分析

企业人才竞争战略是指以提高人才竞争力,获得和保持人才竞争优势为目的,能够直接对企业外部人才产生吸引作用的人才战略。企业人才竞争战略的竞争力是指企业对人才争夺的能力。当企业对人才争夺的能力强时,企业人才竞争战略的竞争力强; 当企业对人才争夺的能力弱时,企业人才竞争战略的竞争力弱。同时人才竞争战略的效果可分为动作性影响和非动作性影响两类,即当企业的人才竞争战略使对手企业的人才流动到本企业内,称这种效果为“动作性影响”; 当企业的人才竞争战略能对对手企业的人才产生一定的影响,但不会使其流动到本企业内,称这种效果为“非动作性影响”。而这两类竞争效果是受企业间人才竞争战略竞争力差距值影响的。故有必要衡量企业人才竞争战略竞争力的强弱,因此构建人才竞争战略的竞争力评价指标体系具有重要意义。

2 人才竞争战略的竞争力评价指标体系 构建

2. 1 指标体系建立的依据

企业人才竞争战略竞争力的强弱,集中地表现在人才对企业的综合评价上,当人才对企业的评价高时,表明企业人才竞争战略的竞争力强; 当人才对企业的评价低时,表明企业人才竞争战略的竞争力弱,因此说人才对企业的评价,才是企业人才竞争战略竞争力的根本体现。而人才对企业的评价结果是建立在人才需要的满足上。故本文坚持满足人才自身需要即为企业人才竞争的基本观点,通过对人才择业、离职因素及最佳雇主评选等文献的分析,依据目的性、科学性、系统性及操作性的原则,建立人才竞争战略的竞争力评价指标体系。

( 1) 人才择业及离职因素分析。孟令熙等[9,10]总结人才择业的影响因素主要是个人价值实现、自我发展、收入、培训、企业文化等; 张勉等[11,12]总结人才流失的原因主要为个人因素、组织因素和组织外部因素三类。人才择业的影响因素反映着人才对需要的追求; 人才流失的因素反映出人才需要没有被满足,两者都共同的反映着人才的需要。因此通过对人才择业及流失因素的分析而设计的企业人才竞争战略竞争力评价指标,就是以人才需要为依据的。

( 2) 雇主品牌分析。雇主品牌是公司为雇员提供的工作环境、薪水和其他利益等而树立的形象标志。雇主品牌是基于员工的满意度和忠诚度而建立,而员工的满意度和忠诚度来源于其需要的满足, 因此良好的雇主品牌是企业人才竞争战略竞争力的又一体现。故本文以智联招聘的最佳雇主评选、中华英才网的最佳雇主评选、韬睿惠悦的卓越雇主评选及学者Berthon等[13]提出的雇主对人才吸引力评价4个不同主体的评价指标体系为素材,提炼企业人才竞争战略的竞争力评价指标。4个评价指标体系简介图,如图1所示。

2. 2 人才竞争战略的竞争力评价初选指标体系 构建

依据马斯洛的需要层次论及企业人才追求自我实现和自主性高的特点,结合作者的经验,提出企业人才的需要可归纳为自我实现、快乐工作、薪酬福利3个主导层次。其中自我实现同需要层次理论中的最高层次一致,快乐工作源于需要层次理论中对社交及尊重的需要,薪酬福利源于需要层次理论的生理需要和安全需要,故认为可从自我实现、快乐工作、薪酬福利三方面设计人才竞争战略的竞争力评价指标。此外,人才竞争战略的竞争力评价指标体系,不仅应包括人才需要类指标,还应包括人才流动成本类指标,这是由于流动成本影响着企业人才竞争实现的程度。依据上述分析,将自我实现、快乐工作、薪酬福利及人才流动成本作为企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系的4个一级指标。

依据人才择业、人才流失的影响因素和雇主品牌评选的指标,并结合作者的经验,通过对比分析, 进行归类,初步提炼出自我实现、快乐工作及薪酬福利这3个主导需要的二级指标及三级指标。其中,一级指标与二级指标的对应关系如下: 自我实现类指标包括企业发展前景、人才在企业的预期成就、职业发展与地位、企业对工作认可及个人成就感和企业的社会责任5个二级指标; 快乐工作类指标包括挑战性工作、工作自主性、人才与企业匹配性和工作环境4个二级指标; 薪酬福利类指标包括有竞争力的薪酬和优越的福利水平两个指标。而对于人才流失成本指标, 可从离职成本和求职成本两方面建立评价指标。二级与三级指标的具体对应关系,如表1所示。

人才的自我实现、快乐工作和薪酬福利都是在企业平台的基础上而达成的,因此说人才对企业的评价其实就是企业人才竞争战略的竞争力。

然而自我实现、快乐工作和薪酬福利3类指标的竞争力实现还会受到人才流动成本的制约,当人才流动成本大时,即使自我实现、快乐工作及薪酬福利3类指标的综合值较大,但是由于流动成本指标的约束,将会冲减3类指标的竞争力,故在企业人才竞争战略的竞争力评价指标体系中,需考虑人才流动成本。

2. 3 人才竞争战略的竞争力评价指标体系筛选与 确认

本文通过运用层次分析法确定各指标权重,依权重的大小进行指标的筛选与确认。

( 1) 指标权重的确定。本文指标权重的确定是应用层次分析法。层次分析法是把复杂问题中的各因素划分成相关联的有序层次,使之条理化的多目标、多准则的决策方法。因此本文运用层次分析法, 依据表1中各因素的层次关系,可得自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类和流动成本类各指标的权重。 本文运用yaahp9. 0软件,计算出各指标的权重,结果如表2所示。

( 2) 指标筛选与确认。指标筛选是从初选指标体系中,选择出权重大的指标,以评价人才竞争战略竞争力。本文以层次分析法确定的各指标权重为基础,将指标间的权重差距及保留指标的累计权重大小作为指标筛选的依据,具体为: 将指标按由大到小的顺序排序后,可以清晰得出相邻指标间的权重差距。当相邻指标间的权重差距小,表明指标间的重要程度类似,可归为一类进行考虑; 而当相邻指标间的权重差距大,则表明指标间的重要程度差距较大, 故可考虑以此为分界点,将指标分为两类,在分界点之前的指标为重要指标,分界点之后的为次重要指标。同时在选定分界点之后,还需考虑重要指标的累计权重,当累计权重过小时,所选择出的指标不能很好的代表原指标体系,故需继续分析。因此依据上述原则及表2中的各指标权重值,将各指标按照权重从大到小的次序排列,如图2所示。

由图2可知,若以指标I13为分界点,此时相邻指标间的差距较大; 且保留指标的累计权重值为0. 885,能较好的代表原指标体系,若以指标I4作为分界点,则剩余指标的累计权重值为0. 488,其代表性仍小于0. 5,故不能以此为分界点,而选择以指标I13为分界点,此时,可实现对人才竞争战略竞争力的科学评价。

因此将权重值大于I13的权重的各指标纳入人才竞争战略的竞争力评价指标体系中,同时忽略权重值小于I13权重的各指标。故在初选指标体系中, 将指标I3、I9、I10、I11、I12、I21、I22和I29删除,其余指标保留,人才竞争战略的竞争力评价指标体系,如图3所示。

综上,人才竞争战略的竞争力评价指标体系构建完成。该体系的自我实现类、快乐工作类、薪酬福利类及流动成本类指标的权重可依层次分析法确定的原始权重,进行综合得出最终权重或直接运用熵值法等确定; 各指标值的确定,可首先运用等级评价的方法明确指标评价的标准,当指标评价的标准确定后,可依该标准,确定各指标值。至此,当确定各指标的权重及指标值后,通过计算该指标体系的综合值,即可实现对企业人才竞争战略竞争力的评价。 解决此类问题的方法较为成熟,由于篇幅限制,对此不再阐述。

3 结 论

火星人的体系竞争力 篇6

流通是社会再生产的重要环节, 流通产业是国民经济的先导产业, 在引导消费、促进生产、引导投资、促进产业结构调整、实现经济良性循环, 提高区域经济运行效率和效益等方面发挥着重要作用。因此, 如何正确认识流通, 发展流通业, 是国民经济发展中的重要环节, 需要我们着眼于经济社会发展的全局, 从战略的高度来重视和发展流通业。

流通就是通过买卖消除社会间隔, 通过物流消除时间和空间的间隔, 以实施所有权和物品转移的经济活动。其基本功能就是将制造产品、创造价值的生产和使用产品的消费连接起来, 以实现商品的价值和使用价值, 保证国民经济的稳定运行。从大流通来看, 凡是从事流通经济活动的行业均应属于流通产业的范畴。但我国对流通产业应包括哪些行业还没有统一的认识。一般认为, 广义的流通产业可分为五个子产业 (行业) , 即批发贸易业、零售贸易业、物流业、餐饮业和流通特种行业。狭义的流通产业则是指的是批发贸易业、零售贸易业和餐饮业。由于受统计数据的限制, 本文在分析流通产业竞争力时, 主要采用狭义的流通产业范畴。

流通产业竞争力是指一国或地区流通产业整体的竞争力, 即流通产业相对于他国或区域占领市场和扩张市场, 并获取经济效益的能力。流通产业竞争力理应包括国际竞争力和国内竞争力两个层面, 但由于我国流通产业国际化程度还不高, 流通领域内的竞争主要是国内市场和资源的争夺, 因此, 本文主要分析流通产业的国内竞争力。

二、流通产业竞争力的评价指标体系

流通产业竞争力是衡量一个国家和地区综合竞争力的重要指标之一。提升流通产业竞争力, 就必须明确我国流通产业竞争力的水平, 正确认识流通产业竞争力的现状和存在问题, 以便进一步促进我国流通产业的发展。这就需要运用一整套适合中国国情的流通产业竞争力指标体系来分析评价。对此, 我国目前还处于探讨之中, 专家学者虽有不同的看法, 但大多数人认为流通产业竞争力是流通产业组织销售商品和提供服务的能力。它应体现在流通贡献、流通规模、流通效益和流通技术等方面。笔者在分析研究大多数专家意见的基础上, 认为从以下五个方面的指标体系入手能比较好地评价流通产业竞争力。如表1所示。

三、流通产业竞争力的评价内容

(一) 流通贡献竞争力流通贡献竞争力是评价流

通产业对国民经济发展所做的贡献大小, 也是衡量一个国家或区域流通产业发展和实力的主要内容。因此, 贡献水平的变化是衡量一个国家或区域流通产业竞争力强弱的基本依据之一。

流通贡献竞争力是通过流通产业贡献率来分析评价的。流通产业贡献率指一个国家或地区的流通产业增加值占GDP的比重, 主要包括批发业、零售业和餐饮业的贡献率。

(二) 流通效率竞争力。

流通效率是指流通产业的整体运行节奏, 这是判断流通产业竞争力强弱的核心指标。流通效率水平的提高是加快流通现代化进程的最终目的和核心。流通效率竞争力是一个综合指标, 一般可通过流通速度和全员劳动效率等指标体现出来。

流通速度是指一定时期内 (通常为1年) , 流通资本实现一定数额商品的频率, 反映的是完成一定的商品价值所必须的流通资本循环次数。因此, 流通速度也可以看作是流通资本的周转率。包括批发零售业资本周转率和餐饮业资本周转率。

全员劳动生产率是指一定时期内 (通常为1年) , 流通从业人员人均完成的销售收入。反映了平均每个流通从业人员为社会所作贡献的大小, 越多说明流通效率越高。主要包括批发业、零售业和餐饮业三个行业的全员劳动生产率。

(三) 流通规模竞争力。

流通规模的大小是影响流通产业效益和发展的重要因素。随着科学技术的发展和生活水平的进一步提高, 流通规模必将经历一个从小到大, 逐步扩张的过程, 从而为流通产业的发展奠定良好基础。流通产业的规模水平主要体现社会消费品零售总额、平均营业收入、平均资产总额和平均从业人数四个指标上。

社会消费品零售总额是指批发零售贸易业、餐饮业、制造业和其他行业售给城乡居民直接用于生活消费的商品和售给社会集团直接用于公用消费的商品金额, 以及农民售给非农业居民消费品的金额。社会消费品零售总额从总体上反映了一定时期内一个国家或地区的商品流通速度、数量及人民生活水平, 它是衡量流通经济发展状况最基本的指标。

平均营业收入、平均从业人数和平均资产总额是指一定时期内 (通常为1年) 平均每个流通企业的营业收入、从业人数和资产总额。它可在一定程度上反映流通企业规模的大小和经济实力, 是评价流通竞争力的主要指标。

(四) 流通先进竞争力。

这是分析评价流通产业采用先进的流通技术、商业制度和流通方式水平的主要指标。随着流通现代化水平的不断提高, 流通先进力应随之不断提高, 这既是流通现代化发展的要求, 又是流通竞争力强弱的重要标志。由于数据的可得性, 本文主要通过连锁经营状况和物流配送率进行分析评价。

连锁经营发展状况。现代流通方式的使用状况是衡量流通产业竞争力强弱的重要标志, 连锁经营是现阶段现代化流通方式的主要体现。因此, 可通过连锁经营销售额占社会消费品零售总额比重来分析评价流通产业竞争力的强弱。

物流统一配送率。这是指连锁经营的物流统一配送额占销售总额的比重。物流统一配送的发展水平既是衡量流通现代化程度的重要内容, 又是评价流通产业竞争力高低的重要指标。统一配送率越高, 说明流通产业竞争力越强。

(五) 流通效益竞争力。

流通产业竞争力应集中反映流通产业的经济效益及其运行态势, 因此, 流通产业的赢利能力和可持续增长能力是评价流通产业效益的基本指标。

赢利能力是指流通产业赚取利润的能力, 反映流通产业一定时期内的获利能力。一般来说, 流通产业赢利能力越强, 其市场竞争力就越强。赢利能力的主要分析评价指标是平均销售利润率和平均总资产利润率。

由于流通产业是个赢利性产业, 因而流通产业的赢利能力最直接、最集中反映了该产业在市场竞争中的生命力。上述指标反映了流通产业的获利能力和发展的动力, 是行业、企业管理水平和经营业绩的集中表现。

流通增长能力主要是指流通产业的销售收入可持续增长能力, 这是流通产业发展的基础。因为社会消费品零售总额绝大部分是由批发零售和餐饮业完成的, 社会消费品零售总额增长率高, 说明流通产业的增长能力强;反之, 则弱。因此, 本文采用社会消费品零售总额增长率来分析评价流通产业的增长能力。

四、流通产业竞争力的综合评价

综上所述, 流通产业竞争力是流通贡献竞争力、流通效率竞争力、流通规模竞争力、流通先进竞争力和流通效益竞争力五个方面的有机结合。为此, 在本文中我们将采用主观权重法来评价区域流通产业的综合竞争力。基本过程是由后向前, 不断推进。即首先计算三级指标 (D) 的指数, 其次计算出二级指标 (C) 的指数, 再次计算出一级指标 (B) 的指数, 最后对综合指标 (A) 的指数进行分析对比。主要公式如下:

式中:Bi (i=1, 2, 3, 4, 5) 表示各区域的一级指标指数

Ci (i=1, 2, 3, …9) 表示各区域的二级指标指数

Ci (i=1, 2, 3, …9) 表示二级指标的全国平均指数

Di (i=1, 2, 3, …7) 表示各区域的三级指标指数

Di (i=1, 2, 3, …7) 表示三级指标的全国平均指数

五、流通产业竞争力的综合比较分析

流通产业的发展能力是流通产业取得流通效益的前提, 发展能力越强, 流通效益就越高。流通发展能力通常采用流通产业的销售增长率来评价。从宏观上来看, 社会消费品零售总额绝大部分由批发、零售和餐饮业完成, 因此, 社会消费品零售总额增长率高, 说明流通产业的发展能力强;反之, 根据分析可知, 2001—2004年浙江社会消费品零售总额的平均增长率为12.57%, 高于全国平均水平1.18个百分点, 位于山东、江苏省之后, 列为华东地区第三名。由此可见, 浙江社会消费品零售总额的平均增长率较高, 为浙江流通产业的发展提供了良好的基础, 但与先进水平相比, 还有一定的差距。根据前述流通产业竞争力指标体系的内容, 流通产业竞争力是由贡献竞争力、效率竞争力、规模竞争力、先进竞争力和效益竞争力五大部分构成的。为此, 要全面评价流通产业竞争力就应按既定的公式和权重进行计算分析。

2004年浙江流通产业的综合分析指数1.27, 高于全国平均水平, 在华东地区低于上海市名列第二, 这说明从总体上来看, 浙江流通产业的竞争力还是比较强的, 但效益竞争力指数在华东地区位于第五位, 处于比较落后的状态, 尚需要另外做出进一步的分析。

摘要：流通是社会再生产的重要环节, 流通产业是国民经济的先导产业, 流通产业的运行状况和竞争力的高低最终决定着国民经济的增长速度和绩效。本文认真阐述了流通、流通产业和流通产业竞争力的涵义和内容, 提出了一系列反映流通产业竞争力的评价指标体系, 并通过流通产业竞争力评价指标体系的主要内容对我国一些地区流通产业的竞争力进行了综合评价和比较分析。

关键词：流通产业,竞争力,指标体系,批发贸易

参考文献

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[2]浙江国民经济和社会发展第十一个五年规划 (2006.2) .

[3]商务部国内贸易发展“十一五”规划 (商建发[2006]349号) .

[4]李志玲.流通产业竞争力评价体系初探[J].商业经济文荟, 2005, (2) .

[5]石忆邵等.商贸流通业竞争力评价初探[J].财经研究, 2004, (5) .

[6]宋则.流通现代化与流通业竞争力研究[J].商业时代, 2006, (4) .

[7]中国统计年鉴2003、2004、2005、2006[M].中国统计出版社.

火星人的体系竞争力 篇7

自从我国加入WTO以后，随着金融市场的全面开放和经济全球化进程的加快，金融业之间的竞争也越来越激烈。对我国银行业而言，既要面对国内同业间的竞争，同时又要面对国际强手的挑战，竞争形势愈益严峻。而我国商业银行虽然经过多年的改革实践，竞争力有了一定程度的提高，但是不可否认的是，在一些制约竞争力发展的关键问题上还是没有重大突破，因此整体竞争力水平与发达国家商业银行相比，还是处于劣势，甚至有被“边缘化”的危险，面临着严峻的竞争压力。因此，如何构建和提升竞争力以迎接挑战和保持健康发展，已成为国内商业银行最为重大而紧迫的课题。

二、银行竞争力评价方法内涵和发展

银行竞争力是指商业银行在特定市场结构下，受供求关系及公共政策影响，以“盈利性、安全性和流动性”为指导原则，充分合理地整合各种资源，设计营销各类金融产品和服务并获得比竞争对手更多财富的能力，以及由此所表现出来的持续稳定的生存能力和长久发展能力。当前对商业银行的评价方法主要体现在以下三个方面：一是美国银行业C A M-E L S评价方法，主要是监测和评估金融机构经营的六个方面：资本充足率(C)、资产质量(A)、管理能力(M)、收入及赢利能力(E)、流动性(L)和对市场风险的敏感程度(S);二是世界经济论坛和瑞士洛桑国际管理开发学院设立的金融体系国际竞争力评价指标及其测评，在该体系中一个国家的竞争力分为八类要素290个指标。对银行业竞争力的研究，主要包括中央银行政策对经济发展的影响是否积极、银行规模、银行业资产额占GDP的比重等几个方面的指标;三是有关英国的《银行家》、《欧洲银行家》以及《亚洲货币》等杂志对世界大银行的排名和比较，这一排名既可以考查单个银行，又可以考查一国银行的实力水平。除了一级资本规模以外，世界1000家大银行的评估指标还包括：银行的资产;资本资产比率;利润;经营状况等综合指标。但是C A M E L S评级系统是一种狭义的评价方法，只注重资本方面的指标，而对潜在性指标考虑不足，而世界经济论坛和瑞士洛桑国际管理开发学院的做法对银行竞争力的分析仅停留在几个重要指标上，不足以反映一国银行业的综合竞争力。

当前我国银行竞争力的现状存在以下几个特点：首先，国有独资商业银行在传统银行业务领域的业务规模和网点规模上具有优势，发展依然较快，暂时还保持市场份额的领先地位。在银行同业中，四大国有商业银行在资产规模、网点分布上，都处于主导地位，在存贷款市场上仍保持有大约50-55%的份额，但总体市场份额呈下降趋势。其次，股份制商业银行发展迅速，大型股份制商业银行正在脱颖而出，成为现阶段国有独资商业银行最有力的竞争对手。国有商业银行所面临的市场已由原来的单一国内市场变为国际、国内两个市场，面临的经营环境已经由原来的单一政府约束变为国内、国际双重规则约束，市场竞争已由原来产品和服务的单项竞争发展到包括体制、机制、人力、科技等多方面因素的综合竞争。

三、银行竞争力指标体系的构建

1、构建银行竞争力评价指标体系原则

在建立有效的指标体系之前，必须构建建立银行竞争力指标体系的原则。具体来说，应遵循如下原则：(一)全面性原则：商业银行竞争力是一种综合的能力，除了主要考核财务相关指标外，还需要考核如市场占有率等多方面非财务指标。同时，在选择指标时还应该遵循数量指标与质量指标相结合、定性指标与定量指标相结合的原则。(二)可操作性原则：选取的反应商业银行竞争力的指标数据应该易于获取，能够根据银行日常的统计数据表、国家金融年鉴或银行提供的年报、季报等加以选择。(三)可比性原则：选择的指标应该在各银行间普遍使用，指标所包括的经济内容、空间范围、时间范围、计算口径以及计算方法等应该尽量一致。(四)科学性原则：银行竞争力指标体系的设置应力求与国际惯例接轨，而且指标的设计应规范、合理，其概念力求确切，有精确的内涵和外延。对商业银行竞争力的评价不能仅仅局限于对现有能力的评价，还应充分体现出对其发展潜力的评价。

2、核心竞争力：银行竞争力指标体系的重点

竞争力既包括可以通过模仿或购买获得的竞争力，也包括那些难以模仿、处于知识层面的竞争力。核心竞争力仅指后者，对商业银行来说，前者可能来自银行的资本充足率、资产规模、资源禀赋、流动性和盈利能力等，可以指技术能力、管理能力等单项能力。银行竞争力指标体系中核心竞争力是重中之重，银行的核心竞争力可以分为经济实力、管理竞争力和科技竞争力三大部分。评价商业银行积累资本的经济实力可从绝对数和相对数两方面相结合进行：即 (1) 银行资产规模、一级资本规模; (2) 资本充足率、商业银行资产占银行部门总资产的比重、商业银行资产占GDP的比重。而评价商业银行创造利润的能力也可从收益性和收益的稳定性两方面分析：(1)商业银行的经济效益指标：可用 (1) 资产收益率; (2) 资本收益率; (3) 人均利润等指标; (2) 商业银行获利的风险大小即财务健康状况指标：可用 (1) 资产负债比率; (2) 不良资产比率; (3) 存贷比率等。在管理竞争力的评价上，商业银行决策层的能力指标可以设置为： (1) 内控能力： (1) 人力资源管理：如培训竞争机制： (2) 对各部门、各岗位职能的协调、综合; (3) 对业务创新的倡导、鼓励机制; (2) 适应国内、国际市场所需的经验和能力。最后，科学技术是直接支持商业银行竞争力的另一个关键要素，其指标设置可以按照如下进行：(1)研发人力资源：金融、技术研发人员比重; (2) 研发财力资源：研发总支出，研发支出占管理费用的比重，人均研发支出; (3) 技术应用管理状况： (1) 技术成果应用使管理费用、经营成本的降低程度; (2) 经营风险预测准确率、因预测准确带来的坏账损失降低率。

3、基础竞争力：银行竞争力指标体系的支持

银行的基础竞争力可以从商业银行基础设施竞争力、商业银行员工素质竞争力等方面去考察。评价商业银行基础设施可从基本基础设施、技术基础设施两方面进行，即： (1) 商业银行基本基础设施：可用每十万居民平均拥有的商业银行机构数即网点的密度来反映商业银行机构设置的分布情况;用商业银行有形机构总数中盈利机构所占比重的来反映其机构设置的合理性; (2) 商业银行技术基础设施：可用商业银行计算机人均装备台数、计算机人均功率、计算机在用比率、各营业点间联网线路和电话线数、银行可用于客户业务的联网线路和电话线数等指标评价。此外，评价商业银行员工素质竞争力可从其外显结构和内含存量两方面入手，即： (1) 商业银行员工基本素质外显结构：主要为 (1) 年龄结构; (2) 教育结构; (3) 职称结构; (4) 专业知识掌握程度如用专业知识业务考核合格率体现; (2) 商业银行员工内含的基本素质存量：即商业银行员工的职业道德、价值观、工作态度、风险意识、创新意识、灵活性和适应性等的实际状况。

四、提高我国银行竞争力的有效措施建议

1．强化我国银行的客户管理理念和业务

商业银行要实施以客户为中心、以市场需求为导向的客户定位战略。银行业是一个以人为导向的行业，应围绕客户制定其战略计划。商业银行应从顾客需求出发，围绕现有产品功能的扩展、延伸和不同产品间的交叉补充，重点开发金融产品的附加价值，注重高档次服务，争取以新颖独特的、有吸引力的新产品和新服务站稳市场。商业银行可以实行客户经理制，建立稳定的客户群，即抓住大户、巩固老户、开辟新户、培植黄金客户，建立市场与客户信息系统，健全客户服务体系。此外，实行一揽子销售，即把几种业务捆在一起向客户提供一揽子银行服务，这样既可满足客户的多种需求，又能促进业务的交叉补充。

2．大力发展和创新我国银行的中间业务

随着我国入世后过渡期即将结束，外资银行对我国商业银行的冲击，除资本实力雄厚、资产规模庞大、经营管理方式先进之外，最大的冲击将是中间业务的冲击。因此，商业银行应当大力发展个人理财业务。近年来，居民私人资产不断增加，从而衍生出一个巨大的个人理财金融服务需求市场。我国商业银行也可以借鉴这一做法，为客户提供量身定做的服务，多注重个人金融产品的增值功能，将股票、债券、基金、保险等理财方式融入客户的投资策略，在领会客户需求的基础上为客户提供全方位、个性化及差别化的服务。可以说，个人理财业务的发展，将是我国商业银行增加利润金额和全面提高竞争力的新亮点。

3．加强我国商业银行的风险控制能力

今后，我国银行可以借鉴国外商业银行的先进经验：首先，进一步大量使用先进的量化分析技术，比如风险价值方法(VaR)、风险矩阵系统、风险调整的资本收益率(R A R O C)系统、信用风险测量技术以及全面风险管理技术。其次，利用金融创新手段控制系统风险，新的金融手段主要有两个，一是贷款证券化，二是信用衍生产品，此外，收购与兼并也是降低风险低种手段。再次，采用全面风险管理模式，全面风险管理是指对整个机构内各个层次的业务单位、单个种类风险的管理，将信用风险、市场风险及各种其他风险以及饱含着写风险的各种金融资产、各种资产组合、承担这些风险的各个业务单位纳入到容易的体系中，对各类风险按照统一的标准进行测量、加宗，然后依据全部业务的相关性对风险进行控制和管理，从而大大改进了风险——收益分析的质量，这也将成为国际监管机构对各大银行提出的一种要求。

4．树立“科技兴行”的银行技术创新理念

面对来自国际金融业的巨大冲击，我国银行要保持已有的市场份额和开拓新的市场机会，必须具有高度的市场前瞻性和敏锐的洞察力，确立“科技兴行”的经营理念，从内部管理、外部经营和服务手段等方面融入科技力量，致力于业务流程的技术在枣、金融产品的超前开发以及管理方式的创新，使现代信息技术在商业银行各项业务和各部门发挥作用。通过不断的学习、模仿和创新，争取在最短的时间内达到跨国银行的服务水平和业务水准。同时候，不断实施科技创新战略，将高科技手段运用于经营管理之中，加快电子化进程，形成技术设备调研、引进、推广、维护一系列机制，向客户提供迅捷、高效、安全的金融服务，在方兴未艾的电子商务领域抢占市场先机，赢得未来金融主战场的领先优势。

参考文献

[1]、张祎.提升商业银行核心竞争力的策略思考[J].　财经界 (中旬刊) 　, 　2007, (03) .

[2]、黄大公.谈提高国有商业银行核心竞争力的策略[J].商业经济, 2007, (10) .

火星人的体系竞争力 篇8

一、我国高等学校就业指导过程中的突出问题

(一)全过程化、全员化指导还未得到真正实施。

从实效性上看,就业指导是一个立体的、全方位的、全程的渗透模式,但目前高校就业指导内容主要集中在就业政策宣传、就业技巧指导和就业信息传递方面;集中于毕业前的求职指导,缺乏系统、整体的观念。

(二)就业指导的重心并没有放在不是提升大学生就业竞争力上,更多的是完成工作任务。

目前大多数高校的就业指导是在就业率的指挥引导下,停留在就业安置的层面上。

(三)就业指导课程缺乏理论研究,专业人才缺乏,组织力量薄弱。

就业导论课程对市场对就业者的内在要求了解较少,缺乏科学性、系统性和实用性。就业指导人员缺乏专业性。教学方法一般采用“灌输式”和“说教式”,以经验的介绍为主,缺乏针对学生个体特性的专门咨询和指导;缺乏有实质意义的心理辅导和职业定位咨询,难以满足大学生求职的实践需要。

(四)以就业率为高校就业水平的评估标准已无法客观评价高校毕业生的就业水平和就业质量。

从实际情况看,由于目前的就业率反映不了毕业生就业的实质,导致高校很难根据市场调查和评估的结果制定相应的、有针对性的、科学的、解决问题的毕业生就业指导方案。因此构建就业竞争力培养体系不仅是提升高校就业指导工作水平的关键环节,也是检验高校专业结构设置和人才培养模式是否符合社会需求的一个预警系统。

二、大学生就业竞争力的概念

(一)什么是竞争力?

竞争力是个体为追求较其他个体地位优越地位的过程,个体包括个人、公司以及国家,其目的皆是为了赢得竞争的胜利。从这角度看,竞争力是个体超越其他个体的自我拥有的优势。

(二)什么是大学生就业竞争力?

一般可以理解为高校或毕业生通过大学阶段的长期准备,其竞争力在最后就业市场上的表现,毕业生具有比竞争对手更能够全面满足社会和用人单位需求的能力。它不仅是高校培养的“特殊产品”外部的市场表现,更多的是高校一种内部的支撑能力、生存能力和发展能力的体现。大学生就业竞争力主要反映高校的人才培养质量和社会及用人单位对某所大学的信任。

三、大学生就业竞争力培养体系的构成

(一)大学生就业竞争力培养体系内在要素分析

1. 个体要素:主要包含着三个层次。

(1)基本工作能力,包括适应环境的能力、组织管理能力、人际沟通能力、团队协作能力、外语和计算机运用能力及从事实际工作必需的思想素质和心理素质。基本的工作能力、良好的职业道德、职业意识和职业精神,是大学生作为社会人、单位人应该具备的基本素质,是用人单位挑选大学生的首要标准。

(2)专业技能能力。大学生经过严格的专业训练,全面系统地掌握了本学科、本专业的基本理论和方法,能够运用它指导实践的能力就是专业技能。专业技能决定了大学生的就业方向将来的职业目标。专业技能是大学生可持续发展的基础,是大学生就业核心竞争力之所在,也是用人单位挑选大学生的关键标准。

(3)求职技能。求职能力包括信息收集与处理能力、准确定位能力、抓住机遇的能力、表达能力、自我决策能力、自我推销能力、自我保护能力,职业规划能力等,这是决定大学生能否实现劳动者和生产资料的结合,达到人职匹配的重要因素。

2. 教育要素:主要包括两个方面。

(1)教育培养能力,包括师资力量、教育经费、学科门类、专业课程设置、科研水平、学校管理服务水平、就业指导工作质量等。人才培养质量是高校毕业生就业竞争力的关键要素。教学是高校人才培养的基本途径,一所高校教学质量的好坏直接决定人才培养质量的高低。因此高校教学质量是高校人才培养质量的基础与核心内容,也是大学生就业核心竞争力的源泉。

(2)高校影响力,包括招生数量和质量,招生规模,高校知名度等。毕业院校是构成毕业生竞争的重要条件,是进入就业之门的“敲门砖”。高校上游的生源质量的好坏将在很大程度上制约着该高校毕业生是否具备就业竞争力的优势。同样高校的知名度使得这些学校在人才市场上已积淀下了深厚的底蕴,因而这些学校毕业的学生在人才市场比同专业的其他学校毕业生竞争力强。

3. 环境要素:环境要素较为复杂,本文将众多的环境要素归纳为两种环境因素。

(1)用人单位就业环境因素。

大学生的最终就业流向是用人单位,用人单位和毕业生是大学生就业市场的主体。因此用人单位的就业环境公平才能实现毕业生的就业意向,直接体现毕业生的就业力水平。

(2)宏观环境因素。

宏观环境因素是指加在用人单位和毕业生之间,对就业市场中两个主体产生影响的环境因素。主要包括劳动力市场环境、法制环境以及经济环境等。

(二)大学生就业竞争力的培养过程分析

1. 就业竞争力的建立阶段。

这个阶段的主要任务就是着重职业生涯过程认识和基础课程的学习,为培养大学生的就业竞争力打好基础。时间集中于大学的一、二年级。

2. 就业竞争力的培育阶段。

这个阶段着重基本素质的培育和职业定向的指导,这个阶段大学生在教育环境的熏陶下逐渐培养掌握出上述三种能力。时间集中在大学的二、三年级。

3. 就业竞争力的评价阶段。

这个阶段的着重于择业指导的服务和社会对毕业生的就业评价。集中于大四年级。毕业生就业竞争力评价指标直接表现为就业率(三个月内的签约率)、薪金水平(平均起薪)、就业主要流向、学生在就业市场中的供需比、用人单位的满意度、深造情况等。

(三)内在要素和培养过程的作用关系分析

三种要素在培养过程中都会产生影响,但由于在各个阶段就业竞争力的培养要素和培养重点不同,因此对培养过程产生影响的程度会各不相同。

1. 个体要素。

在培养过程的建立阶段,是以提高基本工作能力为基础,其他能力相应地提高。随着时间的推移,专业技能能力和就职能力提高速度较快,而基本工作能力变化趋势变缓。可以说,个体要素的三个组成部分是和培养过程基本成正向比例关系的。

2. 教育要素。

教育培养能力是随培养过程的发展而逐步提高,到评价阶段达到顶峰,是随时间而正向线性发展。而高校影响力在培养过程的两端即建立阶段和评估阶段起到非常大的作用,尤其在就业评价阶段作用效果非常明显,这一点可以从毕业生的就业情况看出,名牌大学毕业生在大学生就业市场中竞争非常强,其学校的品牌起到非常大的作用。但高校影响力在培育阶段却是一个相对平缓的过程。

3. 环境要素。

就业流程的下端——用人单位的就业环境对培养过程起到一个延迟反馈作用,即通过当前的毕业生的就业情况对将来的培养过程产生影响,但是这种影响的周期较长,可以达到大学生的学业期限,即四年左右时间。同时期就业情况对刚入学的大学生的就业竞争力的建立阶段产生反馈作用,反映在招生、专业设置和教学培养模式等方面。而宏观环境因素对评估阶段的影响较大,但是对建立阶段和培育阶段的影响却相对缓慢。

四、大学生就业竞争力培养体系对我国高等学校就业工作的指导作用

大学生就业竞争力的培养是一种全程培养,其体系贯穿于大学生整个学业生涯中。以全面提升学生综合素质和专业能力为目标,在大学四年全过程、全方位地进行就业培训和指导,使学生拥有充分的就业竞争力。因此,按照大学生就业培养体系的要求,高校就业指导要与其他课程的教学和实践有机的结合在一起,有计划、分阶段、有步骤地纳入培养计划,使全程就业指导的层层要求得以实现,势必会极大地提高就业指导的成效,充分体现大学的教育职能。

参考文献

[1]赵志川,陈香兰.论大学生就业竞争力及其提升[J].黑龙江高教研究,2006,4.

[2]柯羽,刘晓凤.论高校毕业生就业竞争力评价体系的构建[J].黑龙江高教研究,2004,4.

火星人的体系竞争力 篇9

一、传统绩效评价指标体系存在的问题

(一) 偏重于财务指标, 忽视非财务指标

传统的绩效评价体系建立在会计数据的基础上, 偏重于对过去经营活动的财务评价, 控制短期经营活动, 以维持短期的财务成果。这样不但不利于企业的长期发展, 还容易忽视非财务指标给企业带来的收益。在当今竞争激烈的环境中, 无形资产和智力资产在企业的经营中起着举足轻重的作用。因此, 企业应将绩效评价指标拓展到财务指标以外。

(二) 财务指标设置不完善, 对现金流量分析不够重视

现金流量是现代管理会计有关内容的集中和概括, 其流入流出既有数量上的差别, 也有时间上的差别。通过现金流量的动态分析, 可以对企业生产经营提供重要的、综合性的信息。企业在绩效评价指标中应考虑现金流量指标, 以增强绩效评价的综合性。

(三) 偏重于企业内部管理, 忽视外部环境的分析

随着社会经济迅速发展和科技飞跃进步, 企业的运营环境在最近几年里发生了深刻的变化。在这种充满机会和威胁的条件下, 企业在绩效评价体系中, 除了把视野投向内部生产过程外, 还必须投向外部环境, 以提高对坏境的适应能力、应变能力和应用能力。

二、基于核心竞争力的绩效评价指标体系设计

(一) 创新能力指标

创新分为技术创新和管理创新。技术创新是企业核心竞争力的组成要素之一, 是经济发展和企业获取利润的原动力, 是企业保持竞争力的关键。管理创新能力越强, 企业核心竞争力越强, 业绩越好。管理创新为技术创新提供平台和保障, 增强企业的战略能力, 使企业获取更多的资源, 如表1所示:

(二) 财务绩效指标

财务业绩是企业核心竞争力的直接反映, 是所有核心竞争力影响因素的最终的市场结果。传统的绩效主要是利用偿债能力、盈利能力、营运能力等财务指标来进行评价, 一般不考虑现金流量指标。如果能够将传统的财务指标与现金流量指标相结合, 可以增强财务指标的综合性, 更好地体现了核心竞争力形成的结果, 利于企业的长期发展, 如表2所示:

(三) 企业文化指标

企业文化是在企业的核心价值体系的基础上形成的, 是企业成员共同的价值观念和行为规范, 是核心竞争力的源泉。通过构塑良好的企业文化价值观, 可以提高企业组织内部的文化认同度, 增强组织内部的创新动力。如表3所示:

(四) 无形资产、人力资源指标

在当今这个以知识为第一生产力要素的信息社会中, 商誉、专利权、技术秘密等无形资产和人力资产等软性资产已成为企业核心竞争力的关键, 而在我国现有的绩效评价指标中很少有此类资源的指标。因此, 应开发对无形资产和人力资产的评价指标, 以增强企业的核心竞争力。如表4所示:

(五) 业务流程指标

业务流程是输入各种人力、物力资源, 消耗一定时间, 转化为资源输出而开展的一系列有规律的、连续的活动, 是企业保持核心竞争力的基础。成本是企业生产的基本要素, 质量是保留客户的根本, 流程的效率是占用资源以实现有效性的程度, 流程的发展性是评价企业长期发展能力。如表5所示:

(六) 外部环境指标

企业的成长是企业与环境的和谐协调发展, 企业核心竞争力的培育保持受到环境因素的支持和约束。对外部环境的评价指标主要分为社会环境和自然环境, 如表6所示:

企业想要长盛不衰, 必须重视核心竞争力的培养, 基于以核心竞争力为导向的指标体系对企业的绩效进行评价, 可以使企业找出与竞争对手的差距和企业本身的优势, 为决策者提供重要依据, 从而更有效地参与竞争。

参考文献