SECI

SECI（精选9篇）

SECI 篇1

知识作为企业重要的战略资源越来越受到企业的重视, 对于知识的管理研究已然成为了供应链管理一个新的发展方向。从知识管理的角度来讲, 供应链本质上是一个存在大量知识资源的知识网络。供应链各节点企业基于合作竞争的生产协作关系交织着大量的物流、资金流和信息流, 构成了复杂的动态知识网络。供应链中的供应商、核心企业、分销商、零售商以及其他相关辅助机构之间源源不断的信息流是知识转移的体现。因此, 厘清供应链知识转移的具体过程将有助于供应链进行知识管理, 促进知识在供应中的良性循环发展。

野中郁次郎 (2000) 提出了知识转移的SECI模型, 该模型认为显性知识和隐性知识分别经社会化、外在化、融合化、内在化4种模式交互运作进而实现知识创新, 本文借鉴其SECI模型具体分析供应链的知识转移过程。

1 供应链知识的社会化过程

社会化是指社会成员间隐性知识的相互转化。个体在社会活动中, 感知到社会其他个体的有价值知识, 采取观察、模仿、实践等行为从其他个体中获取相关知识, 这些知识都是需要通过领悟才能够吸收的隐性知识。个体在获取这些隐性知识之后, 依靠自身的知识基础和解码能力对该知识进行理解和吸收, 转化成自身的隐性知识。在供应链中, 知识的社会化过程体现在两个方面:一个是企业的社会化过程;一个是企业与供应链外部知识源互动的社会化过程。首先, 供应链内部的社会化过程表现为企业通过培训、师徒制、讲座、观摩等方式将企业固有的核心知识转移给本企业员工。企业员工在接收到知识后, 通过自身的实践活动使企业转移的隐性知识转化成自身的隐性知识, 帮助其更好地胜任工作。其次, 企业与供应链外部知识源的社会化过程表现为, 某节点企业通过派遣员工出去学习、引进新的设备或技术等方式从供应链外部知识源中获取企业所需的关键知识。

2 供应链知识的外部化过程

外部化过程是指个体的隐性知识转化成群体的显性知识。在个体吸收到知识之后形成自身的隐性知识之后, 需要对其显性化, 使其成为组织的显性知识, 从而实现更大的效益。对于供应链来说, 所有节点企业的员工, 为了能够使自身获取的知识发挥更大的作用, 需要使根植于头脑中未编码的知识能够更加清晰地呈现出来, 传播到组织的其他成员当中。例如, 企业的员工通过研讨会、专项汇报、学习小组等方式, 逐步将自身的隐性知识转化成新的概念性知识。企业管理者与普通员工的共同的对话和思考, 是管理者将自身的成功经验、战略方针等隐性知识推广到组织中。企业需要将这些外显出来的知识通过语言、文字、数字、图表、公式等形式具体化并记录和保存下来, 这些具体化的知识才能促进知识的转移和创新, 因此, 促进组织成员知识的显性化和具体化是促进组织进行知识转移的重要手段。

3 供应链知识的融合化过程

融合化过程是指群体的显性知识转化成组织的显性知识, 这是显性知识从低层次向高层次转化的过程。供应链知识的融合化过程包括知识的交流、转移、创造, 通过这一系列的知识活动使得供应链群体层面的知识归纳、整理成为整个供应链的知识。知识融合化过程是整个供应链知识存量增加的重要过程, 在这一过程中节点企业不仅从个体、群体、组织中获取新的知识, 同样也在知识转移中实现知识的创新。例如, 核心企业的工作人员搜集各供应商的经营信息和数据, 并通过相关软件对这些信息和数据进行分析, 以发现供应商管理中存在的不足, 同时也能够通过数据分析结果更好地找准解决措施, 预测企业未来的经营轨迹。又如, 制造商的研发团队开发设计的新产品经过实践的试行成功之后, 将其纳入企业的知识体系之后, 并通过制定新产品或服务的手册、操作说明等在整个供应链范围内推广, 这也是供应链知识的融合化过程。供应链知识的融合在组合化过程中, 供应链的知识被真正创造出来。

4 供应链知识的内化过程

知识的内化过程是指组织的显性知识转化成个体的隐性知识。内化过程其实是个体在工作实践中不断学习的过程。通过知识的内化过程, 个体对知识进行吸收, 增加自身的知识存量, 并将之应用到具体的实践中。供应链各节点企业通过知识的社会化、外部化以及融合化等过程实现了知识存量的增加, 固化成企业的组织惯例、行为规范、经营手册等显性知识。因此, 供应链各节点企业可以通过学习的方式直接从目标知识源中获取相关知识, 并通过自身理解和领悟逐渐转化为自身的隐性知识。简单地说, 供应链企业的内部化过程就是供应链各节点成员对其他成员企业转移的知识进行消化和应用的过程, 采取的主要方式为“干中学”, 即通过个体的实践领域知识, 并使其为个体的工作所用。例如, 制造商的操作手册或经营流程的学习, 对组织战略方针的思考以及对核心技术的学习和模仿。

综上所述, 供应链系统内的隐性知识和显性知识经过社会化、外部化、融合化和内化不断的相互作用构成了知识转移的4个阶段, 这4种模式循环转换形成一个螺旋型知识创新过程, 每一次螺旋上升的过程都是一次知识的量增和质变。

摘要：借鉴知识转移的SECI模型, 分别从知识的社会化、外部化、融合化、内化等4个过程探讨供应链知识转移的具体过程模式, 并且推演供应链知识创造的实现机理。

关键词：供应链,知识转移,SECI模型

参考文献

[1]苏明芳.基于供应链管理的知识转移模型研究[J].现代商贸工业, 2012 (3) :59-63.

[2]王文平, 张苏荣.产业集群网络演化中知识转移研究[J].管理学报, 2011, 8 (9) :1372-1377.

[3]左美云, 赵大丽.知识转移机制的规范分析:过程、方式和治理[J].信息系统学报, 2010 (2) :22-36.

SECI 篇2

关键词：培训模式 SECI模型 显性知识 隐形知识 转化

目前我国各地教师培训水平参差不齐，主要存在不重视训前需求调研，培训内容脱离教师专业和教学实际；培训方法以传统的集中授课与听评课为主，不能调动教师的积极性；培训优质师资匮乏，教师培训者与组织者队伍专业化程度不高；培训监督和评价主要停留在学习结果层面，较少关注教师培训给学员带来的长远影响[1]。《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》提出要根据实际情况，增强培训针对性，确保按需施训，提高参训实效。目前针对教师研究的文章多数是经验的总结与分享，而要解决以上问题靠经验总结显然是不够的。本文依据知识创造模型原理，挖掘教师知识创造的客观规律，构建教师培训的科学模式，为教师培训的组织、监督、评价提供科学的理论依据。

一、SECI模型原理概述

日本学者野中郁次郎与竹内弘高在1955年合作的《创新求胜》一书中将知识分为显性知识与隐形知识。显性知识是指能够被人类以一定符码系统加以完整表述的知识，一般以书面文字、图表和数学公式加以表述。隐形知识则是指经过个人或组织长期积累的，高度内化的，用文字、语言、图像等形式难以表述和沟通的非编码知识，它主要以个人感觉、印象、精神、经验、技巧、信念等形式存在。

野中郁次郎与竹内弘高在显隐性知识相互转化的基础上创新性地提出知识创造模型即SECI模型[2]。SECI模型呈螺旋上升结构，阐述了组织学习过程中知识创造的社会化S、外在化E、整合化C、内在化I的四个转换过程。四个知识转化过程是一个有机的整体，四个转化过程前后连贯起来，就构成一系列不断自我超越的程序，也显现了知识转化的螺旋式演进的过程[3]（见图1）。

二、SECI模型原理在培训组织中的应用

知识创造过程可以概括为：个人的隐性知识通过共享化—概念化—系统化—内化的过程。教师培训最终目的就是将知识与技能通过共享化、概念化和系统化，在整个教育系统内传播，以达到对教师现有知识进行显、隐性知识转化与再建构过程。通过研究知识创造的客观规律可以科学设计教师培训的课程、教学模式、交流平台等。培训课程与模式的设计直接决定了教师知识转化与创造的条件，也就直接决定了培训的实效性与科学性。

在社会化阶段，目的是传授者的隐性知识向学习者的隐性知识的转化，由于隐形知识的难以表述和沟通的特征，学习方式应以个人顿悟为主，通过言传身教、潜移默化、耳濡目染的方式进行。主要采取的培训方式为：跟岗学习、下校顶岗、听示范课。要为学员与优秀教师之间提供一个扁平化、柔性化的组织平台，便于隐形知识的交流与共享。除了导师的展示、讲解与传授，主要还是靠学员个人观察、模仿、实践与顿悟为主。这种学习的收获可能不仅仅是实践操作的知识与技能，更重要的是在教学或管理实践中的经验、处理问题的原则、对待工作的态度、处理难题的技术窍门、课程设计的思维模式、师生关系的处理方式等。在这一阶段主要以个人顿悟为主，不同学员跟同一位名师，由于观察角度不同或是悟性不同学习的成效差异可能很大。

在外在化阶段，目的是学习者将获得的隐性知识向显性知识的转化，采用模式是外部明示。主要是指参训教师经过导师的言传身教，将自己学习的隐形知识提炼为零散的显性知识。学习者通过暗号、隐喻、类比、模型构建等方式将学习到的隐性知识表达出来。在表达过程中可能产生歧义，在培训组织中主要就是搭建平台让大家在分歧中交流、碰撞，这是知识创新的主要来源。组织者采取学习反思、阶段小结、学习研讨、辩论等方式进行。在这一阶段学习方式以组织共享与个人顿悟并存，主要以组织共享为主。学员思辨、表达与建构能力的强弱决定了学习者知识创造力的大小。

在整合化阶段，目的是新的显性知识向系统化显性知识的转化，采用模式是汇总组合，主要学习方式以组织共享为主。主要是指参训教师通过采集、梳理、提炼、归纳等方式，将自己从隐性知识中提炼的琐碎、零散的显性知识进行体系化与共享化的过程。这一转化过程主要通过教学反思—梳理整合—实践—交流—归因—再梳理整合—再实践的方式进行共享与交流。主要采取自我梳理、教学反思、教学公开课、同课异构、翻转课堂、专题小讲座、教学研讨会、论文汇编等方式进行。在这一环节教师主要是提升教学理论、教学技能、教材教法应用、教具使用、新教学手段的应用等显性教学知识与技能。这一环节参训学员的收获与成效与培训组织者的策划、安排息息相关，培训组织者要根据参训教师的需求精心策划，这是培训组织工作的重点环节。

在内在化阶段，目的是使学习者获得的新显性知识转化为自身的隐性知识，采用模式是内部升华，学习方式主要以个人顿悟为主。这一阶段的学习主要在参训老师训后的教学实践中有意识的自觉进行，不断进行自我总结、反思、提升、内化的过程。内化后教师的知识技能提升程度就反映了培训的成效。在这一阶段的知识转化过程会延伸到训后的一段较长的时期，由于实践、反思、交流程度不同成效差异可能较大。组织者要进行训后跟踪和回访用以检测培训设计方案的合理性与实效性。

三、案例分析与反思

以“某省中小学名校长培养工程的培训方案”为例。

1.培养目标

推动一批名校长人选成为教育家型校长。

2.培养对象

“某省中小学名校长培养工程”选定的108位校长。

3.培训内容

国内外教育改革与发展的新理念、新政策与新动态，国内课改实施的状况；国内外基础教育机制体制对比，提升素质教育先进经验和做法等；对当前基础教育管理中的重点、难点、热点问题进行调研、交流与研讨。

4.培养模式

（1）专家会诊。先由参训校长进行自我诊断，再由专家对名校长人选及所在学校进行现场诊断，设计有针对性的个体培训方案。设计目的：不同情况的学员要侧重不同知识转化阶段的模式设计。

（2）任务驱动。确定培训阶段性任务和时限并为参训校长配备2位导师进行指导。设计目的：明确目标并成立导师制。

（3）理论研修。以集中授课的形式为主，将名校长人选集中到省内外知名高校学习进修、深造提高，全面提高理论素养。设计目的：促进省内外优秀教师的显性知识向参训校长显性知识转化。

（4）影子培训。选送名校长人选到省外知名中小学进行跟岗学习又称影子培训。了解省外教育发达地区的教育现状，学习先进的教学理念、制度建设、管理模式和办学特色。设计目的：促进优秀教师的隐性知识向学员的隐性知识的转化。

（5）读书笔记和教育反思。为名校长人选开出读书书目，书目以“必读书目+选读书目”组成，要求每位校长写好读书笔记，养成思考、感悟、分析、判断、归纳、主张的习惯，并要求名校长人选结合学校工作和个人成长写教育反思。设计目的：以文字表达方式促进学员自身隐性知识向显性知识的转化。

（6）科研课题立项。鼓励参训校长围绕学校建设管理的热点、难点问题系统而深入地挖掘和提炼自身教育教学与管理思想、方法和经验，申报课题、发表论文、著书立说。设计目的：以课题探究方式促进学员自身隐性知识向显性知识的转化。

（7）校长论坛。每年举办一次“校长论坛”，鼓励脱稿演讲和互动问答，培养批判精神和思辨能力，为参训校长交流教育思想、传播教育理念、研讨现实问题搭建优质平台。设计目的：以语言表达的方式促进学员自身隐性知识向显性知识的转化。

（8）网上论坛。开设网上“校长论坛”专栏，每月提供一个热点专题引导名校长人选展开讨论并给予指导。还包括读书心得交流、学校管理经验交流、教育热点研讨交流、教育反思报告交流和工作室学习交流等内容。设计目的：创造参训学员间隐性知识共享化平台。

（9）跟踪回访。教师知识创造的过程会延续到培训结束后的一段时期。特别是培训后在教学实践中对新增知识技能的应用、反思、类比、交流，是教师显性知识向隐性知识转化的重要阶段。因此，要特别注重训后的跟踪回访工作。设计目的：训后的收效程度即是知识转化的延续，也是评价培训质量的重要指标。

5.成效与反思

为了提高培训质量、提升培训水平，并检验本期培训班的效果，培训结束后就培训的收获与成效分别设置了调查问卷，对全体参训学员进行问卷调查，并随机抽取部分参训学员进行访谈。受访谈的大部分学员表示：本次培训提供的教学观摩和实践活动环节设计比较合理，对学员有一定的启发性与引领带动作用；培训中老师注重与学员进行有效的交流与研讨，建立了学习共同体；培训中老师引导各位学员将经验总结与反思体验相结合，有助于经验传授向理论提升的转化；通过系统的培训对参训校长更新办学理念、交流教育思想、补充教育教学知识、改进教学设计、提升课堂教学能力、增强反思能力、解决教学中遇到的问题等方面起到了较大的提升作用。

以上的评价说明了培训课程安排符合学员的培训需求、特点和目标任务，较好地达到了学员知识再创造的目的。创建教师培训的科学模式，能更好地为教师培训的训前教学设计、培中监督、训后评价提供科学的理论依据。但是目前培训组织者自身的专业化水平、训前针对参训对象需求的调研和培后跟踪回访等工作还需要引起高度重视，这些没有落到实处，创建再好的培训模式也是无根之树。

四、研究结论与启示

1.研究结论

隐性知识的显性化与共享化是培训模式探究的难点，而显性知识的整合化是组织者工作的重点。教师显性知识的提升以组织共享为主，是可控、易检测的；隐性知识的提升以个人顿悟为主，是难控、难检测的。针对不同特点的人群要侧重不同知识转化的环节设计。教师知识转化的四个阶段可不按顺序进行，也可能在某一环节两种转化同步进行。知识创造过程是一个系统，教师的知识创造过程包含培训后的一段时期。

2.研究启示

培训组织者要努力搭建近距离跟岗学习的机会，促进隐形知识共享化。同时在教学反思、课题研究、网络交流等环节除了任务驱动外，还要搭建文字、语言、信息等多种学习成果展示的平台，激励学员反思、感悟、分析、判断、归纳、总结和创造，促进隐形知识显性化。培训组织者的工作重点要放在知识的整合化阶段，做好学员集中授课、听课评课、交流研讨会等环节的组织工作，确保学员将学习到的新知识体系进行整合与提升。教师培训方案的设计不能按照模型的结构生搬硬套，要根据学员学科特点、能力水平、教学的设施设备等条件灵活设计，可以按顺序设计也可以翻转、交叉设计。针对不同学科、不同需求的教师要侧重不同知识转化的环节设计。培训组织者注重训前调研、诊断和训后的访谈、测评、回访工作。

参考文献

[1] 薛海平，陈向明.我国中小学教师培训质量调查研究[J].教育科学，2012（12）.

[2] IKUJIRO NONAKA & HIROTAKA TAKEUCHI.The Knowledge Creating Company：How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation[M].New York：Oxford University Press，1995.

[3] 褚建勋，汤书昆，肖向兵，等.量子知识创造（Q-SECI）模型构建及机制初探—基于顿悟学习对SECI模型的一种拓展[J].科学与科学技术管理，2006（12）.

[4] Nonaka，I..A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation.Organization Science，1994（5）.

[5] 迈诺尔夫·迪尔克斯，阿里安娜·贝图安·安拖尔，约翰·蔡尔德，等.组织学习与知识创新[M].上海：上海人民出版社，2001.

[6] 康晓然，舒虹.隐形知识显性化研究[J].中国电力教育，2010（34）.

[7] 余新.有效教师培训的七个关键环节[J].教育研究，2010（2）.

[作者：陈娜娜（1982-），女，福建福州人，福建教育学院后勤管理处助理研究员，硕士；蔡丽红（1970-），女，福建福州人，福建教育学院培训管理处副研究员，硕士。]

SECI 篇3

知识被认为是“唯一有意义的资源” (Drucket, 1993) 、是企业的一种市场权力与优势, 同时也是个人的一种权力和优势。基于知识的企业理论 (The knowledge-based view of the firm) 是企业理论的最新发展 (Nonaka等, 2000) 。该理论认为, 企业是一个知识创造 (knowledge-creating) 体, 并认为知识连同创造和利用这些知识的能力是一个企业竞争优势的最重要的来源 (Nonaka, 1990, 1991, 1994;Prahalad and Hamel, 1990;Nelson, 1991;Leonard-barton, 1995;Kogut and Zander, 1996;Nahapiet and Ghoshal, 1998;Spender, 1996) 。在组织性知识创造的机制的研究中, 被引用最为广泛和最有说服力的核心理论是日本一桥大学教授Nonaka等学者提出的SECI知识创造螺旋模型。本文以基于知识的企业理论的观点围绕SECI知识创造螺旋模型, 说明企业是如何进行知识创造的、这些知识创造活动需要满足什么条件才得以顺利进行、而知识创造存在着什么样的成本与风险等等问题。

一、企业中默会知识的主要特征

1. 知识。

关于什么是知识?Davenport和Prusak (1998) 从组织的观点认为, “知识是一种有组织的经验、价值观、相关信息及洞察力的动态组合, 它所构成的框架可以不断地评价和吸收新的经验和信息。它起源于并且作用于有知识的人们的头脑。在组织结构中, 它不但存在于文件或档案之中, 还存在于组织机构的程序之中。”在他们看来, 知识是一种流动性质的综合体;它包括结构化的经验、价值以及经过文字化的信息, 同时也包括专家独特的见解, 专家为新经验的评估、整合与信息等提供框架。此外, Davenport和Prusak (1998) 同时也提到“资料—信息—知识”的层级概念, 并做了明确的定义与说明:“资料”是对事件审慎、客观的记录, “信息”是由原始数据经过处理后所产生具有关联与目标的数据, “知识”则是一种流动性质的综合体。

2. 知识的分类。

匈牙利裔英国哲学家波兰尼 (Michael Polanyi) (1958) 在《个人知识》一书中提出了“默会知识” (tacit knowledge) 的概念, 从而将知识分为默会 (Tacit) 与显性 (Explicit) 两类。

Nonaka和Takeuchi (1995) 继承了这一分类, 并将显性知识定义为“可以用文字和数字来表达的客观且形而上的知识。”显性知识有规则也有系统可循, 可用文字和数字来表达, 且容易转化为数据、文件、科学公式, 标准化的程序来进行沟通与分享。对于默会知识, 他们则认为默会知识是“无法用文字或句子表达, 主观而且实质的知识。”默会知识极为个人化且难以形式化, 因此不容易与他人进行分享与沟通;并且, 默会知识是深植于个人的行动与经验当中, 同时也存在于个人的价值观、理想与感情之上。进一步地, 他们认为默会知识又可分为认知型 (Cognitive) 默会与技能型 (Technical) 默会。认知型默会, 是指储存于个人的心智模式内, 难以外化表达的一些抽象观念、判断、直觉、见解等。技能型默会, 是指要通过身体力行, 不断地训练由干中学才能获得的技能。

Nonaka和Takeuchi (1995) 综合各家学者对于默会与显性知识的研究, 列举出默会知识与显性知识的区别, 如下表所示。

资料来源:Nonaka and Takeuchi (1995)

3. 企业中默会知识的主要特征。

学者们 (魏华飞等, 2004;王庆年等, 2005;王秀红等, 2005;曾立, 2005) 认为, 默会知识至少具有以下特征: (1) 默会知识具有个体性和垄断性。默会知识是主体根据其实践经验而领悟和总结出来的, 会因其主体不同而有差异。由于知识主体是不会随意自动实现知识的共享的, 于是默会知识的垄断性也就凸现了出来。 (2) 默会知识具有情景性。默会知识是主体在处理一定的客观事件时, 所运用的知识、经验和能力, 是镶嵌于人的实践活动之中的, 它与实践的环境、对象等紧密联系, 具有情境性。 (3) 默会知识具有转移的困难性、难以模拟性以及其载体上的依附性。默会知识的转移包括个体自身的知识流动、个体之间的知识流动、团队之间的知识流动、部门之间的知识流动、个体向团队的知识转移、团队向部门的知识转移、部门向组织的知识转移、组织向部门的知识转移、部门向团队的转移、团队向个体的知识转移。前四种知识转移是组织内部同一层面的知识流动, 这涉及到知识主体对组织的贡献和知识主体所能获得的利益, 中间三种知识的转移因流动的层次性比较明显而显现出与组织发展强正相关的作用, 后三种知识转移属于惯性流动。 (4) 默会知识主体收益具有不确定性。一个组织经久不衰的重要原因是其个体的知识以及个体们用他们的知识为企业或者组织作出的贡献。组织内部显性知识的价值是一种可以度量的知识, 而默会知识是一种属于个人拥有深层次的知识, 它的价值化不是简单地通过网络平台或者企业文化的刺激就可以实现的。如果默会知识主体将其共享, 那么默会知识的垄断性也就被打破, 由默会知识带来的超额利益以及个人的内心成就感也随之消失。 (5) 默会知识理论上的优先性。默会知识相对于显性知识具有优先性, 即默会知识在企业中不仅大量存在着, 而且其重要性要大于显性知识。默会维度相对于明确 (显性) 知识具有理论上的优先性 (郁振华, 2001) 。“默会知识是自足的, 而明确 (显性) 知识则必须依赖于被默会地理解和运用。因此, 所有的知识不是默会知识就是植根于默会知识。一种完全明确的知识是不可思议的。” (Michael Polanyi, 1969, p144) 。

默会知识的特征决定了拥有知识优势的企业将继续拥有知识优势, 企业如何在保持原有知识存量的基础上调整其知识结构、创造出新的知识是面临激烈市场竞争和面临自主创新课题的企业需要面对的重大挑战。

二、组织性知识创造模型:SECI知识创造螺旋模型

首先要指出, 这里的知识创造模型中的“知识创造”是广义的“知识创造”, 即其包括知识获取和知识共享行为。因为知识获取是知识创造的前提, 只有通过知识获取从而具备了一定的知识存量, 企业才能进行知识创造;而知识共享是知识创造活动必不可少的环节和手段, 只有实现了知识共享才能更加有效地进行知识创造。当然, 这三者的关系是动态的、辩证的。知识创造可以扩展知识获取和知识共享的途径、可以丰富知识获取和知识共享的内容。

Nonaka等学者认为, 知识创造是个人、团队和组织三者在“场 (Ba) ”这个环境下对显性知识与默会知识之间动态的一种螺旋式运动。这两种知识互动之结果会导致新知识之创造。这两种知识有四种可能之组合, 因而可想象到有四种转化类型: (1) 社会化 (Socialization) , (2) 外化 (Externalization) , (3) 组合 (Combination) , 以及 (4) 内化 (Internalization) 。通常知识在SECI模型每个阶段的转化过程中, 会不断地自我突破与超越, 而且知识会像滚雪球一样, 越滚越多, 不断增加, 并显现了螺旋式的演进轨迹。现将SECI模型中四个知识转化阶段模型的情况分别简述如下:

1. 社会化 (Socialization) :

从默会知识到默会知识。社会化指的是默会知识向默会知识的转化。它通过让许多的个人共同在一起生活、工作, 而非只靠书面教导, 使大家相互了解彼此的思想与感觉, 因而促使个人之间彼此交换及分享其默会知识。在这里, 一个人不需要使用语言, 就能够直接从他人那里获得默会知识。例如, 学徒在跟师傅学习手艺的时候, 很多情况下不是通过语言, 而是通过观察、模仿和实践来学习师傅的默会知识。

而在商务活动中, 社会化是利用彼此相邻近而且往来频繁的关系, 而获取默会知识。例如:公司与上游供应商及下游顾客直接交往及互动, 因而获得了知识。经常在公司内部各部门走动及视察, 从而获得默会知识。社会化也包括默会知识的散布。将一个人现存的想法 (ideas) 或意念 (images) 直接传达或移转给他的同事或部属, 强调“大我”的精神, 愿意让人分享他个人的知识, 因而创造了一个共有的知识转化之“场”。

2. 外化 (Externalization) :

从默会知识到显性知识。外化就是把默会知识转化为显性知识的过程。它通过将默会知识以让人能理解的形式表达出来, 并使人明白。由于知识的默会性, 在这里, 外化要有效的实现, 就必须借助隐喻、比喻、类比、假设等形式等手段来表达默会知识。在知识创造过程的外化阶段, 个人 (an individual) 变成团队 (the group) 中的一分子。团队中的个人超越了他自己的内圈与圈外的界线, 并将个人的心思、意念与想法表达出来, 彼此相互交流及回应, 进而整合成该群体的心智世界。因此, 将个人的默会知识转化成显性知识, 以及在知识的团队整合之过程中, 显现自我超越是其关键要素。

在商务活动中, 外化最好具备下列两个要素:将默会知识转化成显性知识, 这会涉及一些表达的技术, 以便将一个人的想法或心意利用文字、概念、比喻性文字与图片或影片等视觉教育器材等, 以交谈或对话等方式加以清楚地表达出来。将顾客或专家们高度个人化、高度专业化的默会知识转变成可以理解的形式, 这会涉及演绎或推论技巧, 因而必须善于运用创造性推论。

3. 组合 (Combination) :

从显性知识到显性知识。组合就是将已有的显性知识转化成为更复杂、更多样的显性知识。在这个阶段的关键问题包括知识的传播、扩散过程与系统化。在外化阶段所产生的新知识在进入组合阶段后就超越了各自的团队本身, 而在各团队间进行有系统的相互交流及扩散。

在商务活动中, 组合阶段包含下列程序:从公司内部或外部搜集已公开的资料等外化知识, 然后加以整合成新的显性知识。利用报告、开会或互联网等方式将这种新知识传播给组织成员。将显性知识重新加以汇总及处理, 使之变成公司的计划、报告或市场数据, 以方便使用。

4. 内化 (Internalization) :

从显性知识到默会知识。最后, 将新创造的知识综合起来, 并加以内化, 亦即将显性知识转化成组织新的默会知识。个人必须了解他在组织中所处的地位, 并从组织的知识中找出他个人所需的相关知识, 从而转化为个人的默会知识。培训、干中学以及在实务上不断练习 (exercises) 都可以让人逐渐接触和获取到团队或整个组织的知识。

在商务活动中, 内化至少包含下列两个层面:必须将显性知识变成具体措施, 并付之行动。换言之, 在将显性知识内化的过程中, 就可针对策略、行动方案、创新或改善等方面构思出实际的构想或实施办法。例如, 大型组织所实施的教育培训计划可以帮助员工了解整个组织及全体员工的情况。还可以利用模拟或实验等方式, 帮助员工在虚拟情况下借助实习过程来学习新观念或新方法。

总之, SECI模型是描述显性与默会知识相互交替与转化的一种动态程序。从该模型我们知道, 在各种企业组织之内, 透过一系列的自我超越程序会展现出四种知识创造的型态。而这个过程是一个不断地螺旋上升过程:……社会化→外化→组合→内化→社会化…… (如下图所示。)

三、SECI模型的促成条件、分本与风险分析

图表来源:蒋翠清, 杨善林, 梁昌勇 (2006) 注释:图中“隐性知识”、“整合”与本文中“默会知识”、“组合”同义

SECI模型并不是自然而然、理所当然就产生的。例如, 作为理性人的一般企业经理人或员工不愿意分享他们所掌握的知识, 是因为他们相信知识就是力量 (培根语) , 所以他们紧紧抓住自己所知道的一切, 以此维系他们的权力和优势。而且知识不像传统的生产要素 (土地、劳动、资本) , 知识是锁在人们心脑之中的资源, 而创造和分享知识是一项无形的活动, 无法加以监督或强迫, 只有人们自愿合作时才会产生。因此每一个员工个体拥有自己的独特信息, 这类信息只能在员工积极合作条件下才能用 (林育理, 2005) 。另一方面, 知识创造的绩效会因为行业性质、企业规模结构等因素而不同, 且差异非常明显。知识是中性的, 对企业影响是利是弊未定, 要看制度安排。而且, 我们认为, 不是所有的知识创造都是可行的, 知识创造是有成本和风险的。知识创造的成本包括投入的成本、机会成本和时间成本等。正因为知识创造存在成本, 相应地, 知识创造也就产生了风险的问题。此外, 组织性知识创造并不只是意味着成员之间相互补充, 也可能意味着成员之间的相互抵触。知识是一个存量, 知识创造是一个流量, 所以在知识创造的企业中, 随着知识创造的流量的增加, 知识存量也在增加, 且可能是几何级数增加。而每一个时点的庞大的知识存量无疑为下一个时点的知识创造提供更好、更高的平台。所以, 知识存量丰富的大企业更加容易进行知识创造, 但是, 本文最后将提出设想指出, 如此一个知识存量丰富的大企业却有可能面临路径依赖的困扰, 从而对重大产品创新与概念创新上将产生不利影响 (不是技术创新) , 而一些小企业似乎不受此困扰而很容易产品创新与概念创新。

1. 组织性知识创造的五个促成条件。

SECI模型并不是自然而然、理所当然就产生的, Nonaka和Takeuchi (1995) 在提出了SECI模型后, 他们紧接着指出, 组织性知识创造螺旋要得以顺利, 将需要满足下列五个条件: (1) 目的性 (Intention) 。Nonaka和Takeuchi认为知识创造螺旋是由组织目的驱动产生的。所谓目的就是组织所渴望达到的目标。组织的目的是判断知识真实性最重要标准。如果与企业的目的不符, 那么认识到或创造的知识和信息就不可能具有价值。在组织层面上, 目的通常以组织规范或理念的形式出现, 用来评判企业所创造的知识。 (2) 自主性 (Autonomy) 。Nonaka和Takeuchi认为自主性就是所有的组织成员在条件允许的情况下, 能够自主行动。他们认为, 允许员工自主行动, 能够带来意想不到的创新机会。企业中的创意往往最初来自于拥有自主性的个人, 自主性将增加个人创造新知识的可能性。所以, 企业必须尽可能地确保员工的自主性。 (3) 波动性和创造性混沌 (Fluctuation and Creative Chaos) 。Nonaka和Takeuchi认为第三个促进知识螺旋发展的组织条件是波动性和创造性混沌, 因为它们能够刺激组织与外部环境之间的互动。当然, 波动不是完全无序的。企业有意制造模糊、波动和混沌可以让员工打破常规、习惯和原有的认识体系, 增加他们的危机感。当然, 他们也强调, 波动和混沌的度必须控制好, 否则, 波动和混沌可能会带来悲观感和崩溃。 (4) 冗余 (Redundancy) 。Nonaka和Takeuchi指出西方的经理人只重视处理有效信息, “冗余”信息对他们而言是不必要的复制和浪费。Nonaka和Takeuchi定义“冗余”信息是现有的但不是当前企业运作需要的信息。他们认为, 分享“冗余”信息可以促进默会知识的传播, 因为个人更容易以此感悟到别人想要清楚说明的东西。从这个意义上说, “冗余”信息加速了知识创造过程。此外, 分享多余信息有助于人们认清自己在组织中的位置, 同时它还能控制个人认识和行动的方向。当然, “冗余”信息增加了信息处理的总量, 会引起信息泛滥, 从而增加知识创造的成本。这个成本问题可以通过有效的信息管理得以缓减。 (5) 必要的多样性 (Requisite Variety) 。第五个促成条件是必要的多样性。Nonaka和Takeuchi引用Ashby (1956) 认为:组织内部的多样性必须与环境的多样性和复杂性相适应, 这样才足以应付外部环境带来的挑战。他们接着指出, 如果组织内成员的组成满足必要的多样性这一条件, 这些成员就有能力处理各种意外情况。而且, 为了使这种多样性达到最大化, 组织中的每个人都应该能够以最快的方式、用最少的步骤得到他们所需要的多样化信息。

Nonaka和Takeuchi认为, 上述五个条件是知识创造得以成为一个不断上升螺旋的必要条件。但是, 我们也注意到, 即使满足了上述五个条件, 不同的企业的知识创造的绩效还是存在着很大的差距。

2. 企业中影响知识创造绩效的因素分析。

在进行因素分析之前, 我们首先引入知识转化率 (knowledge conversion rate) 这一知识创造衡量指标。知识转化率是由Nonaka等 (2000) 提出的, 它是指相对于一单位的默会知识或显性知识的增加所引起的显性知识或默会知识的增加量。而我们也可以用参数Y表示知识转化的边际倾向, 例如, 其中ek表示显性知识 (explicit knowledge) ;tk表示默会知识 (tacit knowledge) , Y表示每单位默会知识的增加所引起的显性知识的增加单位数。那么是什么因素影响知识转化率的大小呢?

Nonaka等 (2000) 认为这些因素包括下列五个:知识图景 (knowledge vision) 、组织形式 (organizational form) 、激励体系 (incentive system) 、企业文化和组织规则 (corporate culture and organizational routines) 、以及领导力 (leadership) 。首先, 知识图景决定了企业的使命和行动领域。它同时也决定了整个企业必须去创造何种知识。知识图景还培养了与知识创造有关的团队和个人的自觉性。从某种意义上看, 知识图景的意义类似于我们前述的知识创造五个条件中的“目的性”。其次, 一个企业的组织方式或架构方式能推动或阻碍SECI路径的功能互换性。换言之, 企业是一个“场”的有生命的结构, 各种“场”的构成方式和相互关系很大程度上影响着知识转换率的大小。例如, Nonaka等 (1995) 认为, 无论是自上而下的科层制 (top-down management) 还是自下而上的平底式 (bottom-up management) 都不如中层管理者发挥主要作用的中间连接两极的扁平管理模式 (middle-up-down management) 在创造知识方面有效。在中间连接两极管理模式下, 高层、中层和一线的实践者的相互作用是非常重要的。例如, 就职于企业之间和企业内部信息的横向和纵向流通的交错部门的中层经理常常和其他人积极的相互作用从而创造知识。第三, 激励系统能在很大程度上影响知识转换率。知识, 特别是默会知识往往存在于企业员工的心脑中。由于知识, 尤其是默会知识本身也是一种资源, 对员工而言, 这些知识是维持他们地位、权力和优势的主要手段, 所以他们一般不大愿意与他人分享自己的知识。再加上道德风险和逆向选择等原因, SECI模型中的外化和社会化作用将大打折扣。所以, 企业设计一套富有成效的激励与约束机制将可以在一定程度上影响知识转换率。当然, 这样的激励与约束机制本身会增加知识转换的成本。第四, 具体的企业文化和组织规则同样能促进或阻碍组织性知识创造。例如, 组织成员的爱、关心、信息、责任感在形成知识创新基础方面就非常重要。假如组织中充满爱的温馨, 同事间融洽无间, 那么这显然会有利于知识创造。反之, 必然给知识创造带来负面影响。最后, Nonaka等认为, 要整合以上提到的四个要素, 必须强调领导能力的重要性。领导力给企业以意志和方向, 而这些是不能市场上获得的。领导者通过创造知识图景、塑造各种“场”去促进SECI的实现以及形成连续的和有活力的相互作用创造机制。领导力体现的是一种整合能力, 所以它也在很大程度上影响知识转换。

除了Nonaka等 (2000) 提出的上述五个因素可以影响知识转化率之外, 企业中的其他因素也不可忽视。例如:第一, 企业所处的行业特性;第二, 企业的规模特性;第三, 企业中知识的特性;第四, 员工的性情和人格特质;等等。当然, 还有很多其他我们没有列举的因素会影响SECI知识创造螺旋模型的更加顺利和有效进行。

3. 知识创造的成本和风险分析。

要实现有效的知识创造必须具备很多条件, 如前所述的那些条件。其实, 实现这些条件本身就意味着知识创造存在着成本和风险问题。知识创造活动作为企业的一种行为, 它与企业的其他行为一样, 其本身也存在着成本和风险。所有企业的目标是利润最大化、风险最小化。但利润最大化和风险最小化之间往往是矛盾的。高风险时往往高收益, 低风险时往往低收益。反之亦然。现实中的企业往往根据本身的风险态度来达成本企业在风险和收益中的平衡点, 尽管这个平衡点是主观的、是事前的。所以只有当企业进行知识创造的成本小于其所得收益, 当其进行知识创造的风险分布属于企业所能接受的范围时, 企业知识创造活动才可能进行。关于知识创造的成本, Nonaka等 (2000) 认为这种成本应该包括:知识投入的成本 (the cost of knowledge input) 、机会成本 (the opportunity cost) 和时间成本 (the cost of time) 。首先, 知识投入的成本。因为知识是知识创造函数的投入和产出, 所以在获得新知识时会涉及到一种投入成本。这种投入成本可以是企业原有的知识资产, 也可以是企业通过市场交易所获得知识所需要花费的成本。其次, 知识创造的机会成本与时间成本。与从外面获取所有的知识相比, 企业要占用和花费时间、金钱、精力在管理内部的知识创造上, 而通过企业自己创造知识的过程来积累知识资产要花费时间, 所以成本很高, 尤其是当企业所在的行业变化发展很快时, 企业进行知识创造的机会成本和时间成本将会更高。

关于知识创造的风险。任何投资活动都存在风险。知识创造活动本质上也是一种投资, 在一定程度上也会存在风险问题。比如从资源或资产的角度来看知识风险, 知识的获取需要其他形式资本的投入, 比如货币和劳动力等, 形成沉没成本, 而知识的产出具有不确定性, 形成了知识风险;而若把知识本身作为研究客体, 则知识风险就是在知识的生产、传播、利用与创新的过程中, 新知识产生的不确定性还有利用新知识的不确定性;若把知识与其他形式的资本相提并论, 认为知识风险就是与企业绩效有关的知识的低效利用或损失 (陈菊红, 赵培勇, 2004) 。此外, 知识还具有溢出效应。知识的溢出效应是指由于知识具有扩散性, 使得知识创造价值的能力随着知识的扩散而溢出。知识的溢出性使得知识创造主体投入大量资源和成本所获得有价值的知识被另外一些企业或组织通过较小的代价获取, 从而对原知识创造主体的获利能力造成损害。故, 知识创造主体会利用各种方法和途径防止和保护这种知识的流失, 这往往要花费巨大的成本, 甚至得不偿失。因此, 知识的溢出效应也会导致企业知识风险的发生 (陈菊红, 赵培勇, 2004) 。上述这些都是风险的表现。同时, 员工的知识活动也是一种复杂的组织行为, 只是一般认为正面的知识分享、创造、取得, 它也可以是组织较不希望的知识活动为, 如知识的占有、挪用、逃避。这些负面行为本身顶多只会减少企业的知识储量, 但是假如这些行为和知识溢出一样为企业的竞争对手所用, 这就客观构成了企业的一种竞争风险。此外, 组织性知识创造并不只是意味着成员之间相互补充, 从而克服个体有限理性。就像生产中的劳动分工一样, 在组织性知识的创造中, 一加一可能大于二, 但当个体间的相互作用是消极的时, 一加一也可能等于零 (Nonaka等, 2000) 或为负数。在SECI知识创造螺旋模型中, 员工达成的共识或者一致, 可能是错误的共识或者低水平的一致。

知识是一个存量, 知识创造是一个流量, 所以在知识创造的企业中, 随着知识创造的流量的增加, 知识存量也在增加, 且可能是几何级数增加。而每一个时点的庞大的知识存量无疑为下一个时点的知识创造提供更好、更高的平台。所以, 一般而言, 知识存量丰富的大企业更加容易进行知识创造。

但是, 如此一个知识存量丰富的大企业却有可能面临路径依赖的困境。路经依赖可以是巨大的优势, 也可以有一定的负面影响。如同你走在平坦宽阔的马路上虽然安全舒坦, 但却会缺少走在偏远小路上可能遇到的奇异而美丽风景一样。同时, 一个组织存在着惰性, 习惯也可以是一件很可怕的事情。一个组织很难脱离它自己由于以前经验而形成的行动框架。所以, 现有的能力可能会限制企业将来的学习和行动。核心能力有可能会变成“核心刚性 (core rigidities) ”或者“竞争力陷阱 (competence traps) ”, 而这会阻碍知识创造而不是促进知识创造。当潜在的技术变革异常迅速时, 原有知识的内在路径、原有语言模式和知识的嵌入形式就很容易变得僵化, 从而会影响企业绩效 (Poppo and Zenger, 1998) 。故, 企业的路径依赖、庞大的沉没成本所造成的“小心谨慎”以及拥有巨大优势所出现的惰性或规避风险性, 将可能对重大产品创新和概念创新 (当然不是工艺创新) 产生不利的影响。而一般的中小企业似乎可以不受此困扰, 他们在大企业的残酷夹逼下往往破釜沉舟、置之死地而后生故较容易出现重大产品创新和概念创新。当然, 小企业面临R&D经费投入问题, 从而在一定程度上限制了他们可以不受路径依赖困扰的好处。但大企业的路径依赖悖论是存在的。这些假设由于时间精力等原因 (本文未能在理论上完善之, 实证上证明之, 仅作为一些思考。

摘要：企业中进行知识创造的SECI模型是建立在对知识显性与默会二分的基础上的。SECI知识创造螺旋模型的有效实现至少需要满足一系列条件, 且知识创造的绩效会因为行业性质、企业规模结构等因素而不同, 且差异非常明显。同时, 不是所有的知识创造活动都是可行的, 知识创造是有成本和风险的。知识创造的成本包括投入的成本、机会成本和时间成本等。正因为知识创造存在成本, 相应地, 知识创造也就产生了风险的问题。

SECI 篇4

关键词：SECI模型理论;教师;专业学习共同体;实施策略

中图分类号：G630文献标识码：A     文章编号：1992-7711（2016）04-005-2

一、完善区域教师研修制度，加强教师自主学习意识

改善区域教师研修制度，让教师在工作中发现问题，进而去探究问题，并在区域研修中解决问题，把区域研修变成问题研究的过程，在工作中学习，在学习中工作，区域研修就是工作的一部分，也是增强组织的学习力，所有的教师在工作中对于学校的实际问题都有自己的切身体验和经历，这样，在区域研修活动中，教师之间会充满热情的交流，在交流的过程中，改善心智模式，凝聚了共识，同时增强了教师的问题意识。与此同时，合作学习的基础是个体独立学习，没有个体独立学习作基础的合作学习，犹如空中楼阁，无源之水。在合作学习中存在的突出问题是部分教师在合作讨论中，没有自己的观点，过分依赖他人相互间的交流和讨论，没有深度，也就没有真正的互动，使合作流于形式。

在新的区域教师研修制度下，我区教师拥有自己独立的学习钻研时间，大量搜集信息，加工信息，根据自己的能力水平，个性特点，自主地、能动地、有目的地独立思考，自主尝试解决问题，突出个性化学习，初步构建自己的知识体系。因为教师成长是持续终身、连续不断的过程，单靠相对较短时间的专门进修难以保证教师的持续发展。同时，教师成长既是社会化的过程，也是个性化的过程，只有自主学习才最符合教师的学习意愿和学习需要，从而调动教师学习的积极性。由此我区教师积极行动起来，奉行自主学习策略，即教师独立确定自己的学习目标，自主承担自己的学习责任，并主动为自己的学习创造机会。自主学习的本质就在于学习者的主动性。教师积极主动的学习态度表现在教师将学习意愿转化为学习行动，独立、有效地安排自己的学习，养成良好的学习习惯，每天读点书，思考实践中的问题、困惑，把学习当作生活工作的一部分。还包括教师自主设置学习目标，自主选择学习内容和学习材料，自主确定学习方式、学习进度，掌握一般性学习策略和某领域具体的学习策略。再次，我区教师还重视对学习的自我监控、自我评价、自我调试。自主学习是一种自我调节和自我监控的学习，教师对自己的学习过程进行系统监控，及时对自己的学习做出评价，根据学习状况随时调整学习目标、内容、方法、时间等。

二、开展课堂观摩学习

开展有计划、有步骤的课堂观摩活动。有针对性的课堂观摩学习能帮助教师在平等和谐的文化环境中建立一种合作关系，相互给予帮助，交流教学经验，促进彼此发展。课堂观摩的根本目的在于通过课堂观摩活动，收集教师教学实施、方法和学生课堂学习表现的重要信息，进而对这些信息加以分析、反思、沟通交流，最终改善教师的教学实践。

我区教师专业学习共同体中课堂观摩学习的主要步骤：

（1）观摩前会议。观摩前会议主要包括观摩前组建观摩小组和观摩前各项准备，小组规模可根据需要决定，可以是几名教师，也可以是全区同一年级同一学科教师，小组成员间是平等的合作关系。接着为准备观摩的各项事宜召开会议，教研员确定时间和地点，明确观摩的目的和重点内容，商讨被观摩者教学设计和实施过程及观摩者采取什么方式来记录和收集信息最为合适。

（2）课堂观摩。课堂观察是教师和教研员观摩学习真正实施的重要过程，他们在教室收集有关资料，用表格记录下所需要的资料信息，如教师指导班级活动的资料、学生的作业情况、学生的成绩、书籍和其他阅读资料等，通过这些资料的收集整理与记录，可以提高参观教师的课堂教学技能、技巧及课堂管理能力。

（3）观摩后会议。教师在课堂教学观摩之后，要对所记录下的资料进行整理和分析，并在反思的基础上进行讨论，找出存在的问题，提出有效的建议和改进的措施。此外教师根据课堂观摩中的问题，写一份心得体会报告，谈谈自己对教学过程的看法，如何改进教学实践，从中受益到什么等等。最后由教研员对本次课堂观摩教学活动进行总结报告，把报告内容分发给每个人，以供全区教师交流学习，共同提高其专业发展。

三、构建团体合作学习文化

团体合作学习是区域教师专业学习共同体中教师专业发展最基本的形式，也是最重要的有效途径，有效的团体合作学习是教师专业学习共同体中教师专业发展更富有成效的保证。团体合作形式多样，根据合作方式的不同可以分为线下团体合作学习和线上团体合作学习。

（1）线下团体合作学习。线下团体合作学习一般有五个发展阶段：

①形成阶段。这个阶段是个人成为团体合作成员的关键阶段，个体期望团体能接纳自己，于是尽可能多地了解团体，使自己尽快成为团体中的一份子。因此需要采取一些策略来指导和帮助个体。如：创建良好的合作氛围使成员放松心态尽快熟悉团体生活;开展各种各样的相识和信任活动使成员适应环境、熟悉对方;确定团体合作的内容和任务，并制定出相应的决策;制定团体合作的行为标准，并寻求解决问题的方法;明确团体合作中相对稳定的角色如记录员等。

②发展阶段。合作团体逐渐形成后，在不断发展过程中团体成员内部出现起伏，这是一个较为艰难的阶段。随着团体合作机会的不断增加，成员之间意见出现分歧，彼此抱怨任务比他们预计的难度大，团体冲突重重。因此需要找出一些解决问题的对策与方法，具体如下：对解决问题的技巧和方法进行集中培训;把问题摆在团体成员面前，大家共同商讨;提供充足的时间让团体成员讨论交流;在成员的能力范围之内重新制定团队合作的目标;在条件允许的情况下重新制定团体成员的行为标准等。

③规范阶段。当团队度过起伏波动的时期就进入规范阶段，团体成员逐渐形成合作的凝聚力，对团队项目持有积极的乐观态度。为了使合作团队更加规范，采取以下措施：不断更新团队成员的行为标准;制定决策的程序，并设计行动计划;提供额外的培训以改善团队工作的效率;责任到人，分配到位;明确制定评估标准和程序并计划庆祝活动。

④执行阶段。执行是团队合作最富有成果的一个阶段，此时，每位成员已经完全融入团体之中，与个体人生价值相依，明白自己在团体内的角色、目标和任务，并能顺利完成团体计划，解决难题。因此，要保持良好的团体乐观精神，保证团队持续地合作学习，运用有效的时间管理并明确团体任务责任，这些是使执行更富有成效性的保证。

⑤结束阶段。团体合作顺利完成，进入到最后闭幕、汇报、评估和庆祝的阶段。这个阶段要求对合作过程中采用的程序进行评估，对合作成果进行评价，并做陈述报告，最后庆祝，让教师充分享受团体合作学习所带来的累累硕果。

（2）线上团体学习。线上团体学习是教师以合作交流为基础、借助网络平台为了提高自身的专业知识和专业素质而结合的学习型组织。与线下团体学习的最大不同是突出网络数字资源和工具手段的运用。为了帮助教师建立线上合作学习团体，主要采取以下措施：

①创建和谐自由的网络学习环境。良好的学习氛围是团体在线学习的基础，这样团体成员才能在轻松的状态下进行学习交流，才能形成相互促进和稳定的人际关系。教师在自由、开放、信息交流方面的系统中，把自己的隐性知识转化为共同体的显性知识，再把团体的显性知识转化为个人的隐性知识，不断提升个人的知识，促进其专业发展。

②现代信息技术的运用，网络工具包括：博客、QQ、MSN、BBS、微博、微信和网络媒体会议等。由于现代信息技术的快速发展，对教师的发展要求也越来越高，教师应会运用多媒体教学，并通过网络工具进行合作交流、互相学习。团体在线学习为教师提供了一个良好的合作学习平台，对教师专业发展有着重要的意义。教师借助网络平台的共享资源和交流合作，反思实践，写下反思过程和教学经验，将自己的隐性知识显性化，实现实践性知识的外化传播与共享，提高教师的专业水平。

四、引入外部优秀资源，加强与外部的交流

教师专业学习共同体的建立不仅仅要依靠于区域内部的学习资源，还要充分发挥外部资源的作用。教育作为社会的子系统，其和社会各方面的关系日益密切，相互之间的交流也日益增多。区域学校应该加强与社会的交流，得到专家或是优秀教师的指导，以增强教育效果。学习共同体内部成员的交流固然可以促进教师间知识的创造，但是如果没有新思想和新观点的引入，教师之间的知识创造就会停滞，就会停留在经验重复的层面上。因此，利用外在的学习资源有利于促进教师学习共同体的进一步发展。我区在教师学习共同体建设过程中引入校外的资源的途径包括：优秀学校的教育教学经验介绍，教育专家学者的理论，教师的外出游学等。

五、指导教师进行反思，培养分享意识

教师的反思能力是教师专业能力提高的核心。美国心理学家波斯纳（G.J.Posner）给出了一个教师成长的简洁公式：教师成长=经验+反思。如果教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考，那么再多的经验也仅仅只是重复，除非善于从经验反思中吸取教益，否则就不会有改进，永远只能停留在初始水平。所以提高教师的个体与群体的反思能力即是实现教师学习共同体理想的关键。

通过教学示范、课堂观摩、教研日记、案例评析这些常用的教学研究形式在参与、讨论、示范的过程中建立良性反思循环。在独立学习阶段，每个教师以不同的方式建构对于知识的理解，不同教师看到的是知识本身的不同方面，在共同讨论中，大家各抒己见，互相补充，互相启发，加深每个教师对当前问题的理解;每个教师不仅自己主动学习，还帮助其他教师学习，互教互学，共同提高;在讨论的基础上进行交流，通过不同的观点的交锋、补充、修正，达到共享、共进。

六、建立教师专业学习电子档案

教师专业学习电子档案是指教师在教学过程中以改善教学为目的，把收集的相关资料有组织地呈现出来，通过这些资料和材料来展示教学进展和教学成果。教师专业学习电子档案是教师专业学习共同体中促进教师专业发展的一个重要组成部分，不仅能反映出教师的教学方法和手段，能更加真实地了解教师以往的具体教学实践活动，还能说明教师的教育理念和对教学实践的反思。教师专业学习电子档案主要包括资料和反思两个大类，资料又划分为教师个人信息与发展规划、荣誉夹、教学资源、观课议课、培训记录、论文论著等，反思划分为学习心得、案例研究、教学反思等。

[参考文献]

[1]Brown， J. S.， Collins， A.， & Duguid， P. Situated cognition and the culture of learning. Educational Researcher， 1989（18）.

[2]Ernest L. Boyer.基础学校——一个学习化的社区大家庭.王小平译.北京：人民教育出版社.

[3]Richard I. Arends. Learning to Teach.西安：陕西师范大学出版社， 2003.

SECI 篇5

关键词：培训模式,SECI模型,显性知识,隐形知识,转化

目前我国各地教师培训水平参差不齐,主要存在不重视训前需求调研,培训内容脱离教师专业和教学实际;培训方法以传统的集中授课与听评课为主,不能调动教师的积极性;培训优质师资匮乏,教师培训者与组织者队伍专业化程度不高;培训监督和评价主要停留在学习结果层面,较少关注教师培训给学员带来的长远影响[1]。《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》提出要根据实际情况,增强培训针对性,确保按需施训,提高参训实效。目前针对教师研究的文章多数是经验的总结与分享,而要解决以上问题靠经验总结显然是不够的。本文依据知识创造模型原理,挖掘教师知识创造的客观规律,构建教师培训的科学模式,为教师培训的组织、监督、评价提供科学的理论依据。

一、SECI模型原理概述

日本学者野中郁次郎与竹内弘高在1955年合作的《创新求胜》一书中将知识分为显性知识与隐形知识。显性知识是指能够被人类以一定符码系统加以完整表述的知识,一般以书面文字、图表和数学公式加以表述。隐形知识则是指经过个人或组织长期积累的,高度内化的,用文字、语言、图像等形式难以表述和沟通的非编码知识,它主要以个人感觉、印象、精神、经验、技巧、信念等形式存在。

野中郁次郎与竹内弘高在显隐性知识相互转化的基础上创新性地提出知识创造模型即SECI模型[2]。SECI模型呈螺旋上升结构,阐述了组织学习过程中知识创造的社会化S、外在化E、整合化C、内在化I的四个转换过程。四个知识转化过程是一个有机的整体,四个转化过程前后连贯起来,就构成一系列不断自我超越的程序,也显现了知识转化的螺旋式演进的过程[3](见图1)。

二、SECI模型原理在培训组织中的应用

知识创造过程可以概括为:个人的隐性知识通过共享化—概念化—系统化—内化的过程。教师培训最终目的就是将知识与技能通过共享化、概念化和系统化,在整个教育系统内传播,以达到对教师现有知识进行显、隐性知识转化与再建构过程。通过研究知识创造的客观规律可以科学设计教师培训的课程、教学模式、交流平台等。培训课程与模式的设计直接决定了教师知识转化与创造的条件,也就直接决定了培训的实效性与科学性。

在社会化阶段,目的是传授者的隐性知识向学习者的隐性知识的转化,由于隐形知识的难以表述和沟通的特征,学习方式应以个人顿悟为主,通过言传身教、潜移默化、耳濡目染的方式进行。主要采取的培训方式为:跟岗学习、下校顶岗、听示范课。 要为学员与优秀教师之间提供一个扁平化、柔性化的组织平台,便于隐形知识的交流与共享。除了导师的展示、讲解与传授,主要还是靠学员个人观察、 模仿、实践与顿悟为主。这种学习的收获可能不仅仅是实践操作的知识与技能,更重要的是在教学或管理实践中的经验、处理问题的原则、对待工作的态度、处理难题的技术窍门、课程设计的思维模式、 师生关系的处理方式等。在这一阶段主要以个人顿悟为主,不同学员跟同一位名师,由于观察角度不同或是悟性不同学习的成效差异可能很大。

在外在化阶段,目的是学习者将获得的隐性知识向显性知识的转化,采用模式是外部明示。主要是指参训教师经过导师的言传身教,将自己学习的隐形知识提炼为零散的显性知识。学习者通过暗号、隐喻、类比、模型构建等方式将学习到的隐性知识表达出来。在表达过程中可能产生歧义,在培训组织中主要就是搭建平台让大家在分歧中交流、碰撞,这是知识创新的主要来源。组织者采取学习反思、阶段小结、学习研讨、辩论等方式进行。在这一阶段学习方式以组织共享与个人顿悟并存,主要以组织共享为主。学员思辨、表达与建构能力的强弱决定了学习者知识创造力的大小。

在整合化阶段,目的是新的显性知识向系统化显性知识的转化,采用模式是汇总组合,主要学习方式以组织共享为主。主要是指参训教师通过采集、梳理、提炼、归纳等方式,将自己从隐性知识中提炼的琐碎、零散的显性知识进行体系化与共享化的过程。这一转化过程主要通过教学反思—梳理整合—实践—交流—归因—再梳理整合—再实践的方式进行共享与交流。主要采取自我梳理、教学反思、教学公开课、同课异构、翻转课堂、专题小讲座、 教学研讨会、论文汇编等方式进行。在这一环节教师主要是提升教学理论、教学技能、教材教法应用、 教具使用、新教学手段的应用等显性教学知识与技能。 这一环节参训学员的收获与成效与培训组织者的策划、安排息息相关,培训组织者要根据参训教师的需求精心策划,这是培训组织工作的重点环节。

在内在化阶段,目的是使学习者获得的新显性知识转化为自身的隐性知识,采用模式是内部升华,学习方式主要以个人顿悟为主。这一阶段的学习主要在参训老师训后的教学实践中有意识的自觉进行,不断进行自我总结、反思、提升、内化的过程。内化后教师的知识技能提升程度就反映了培训的成效。在这一阶段的知识转化过程会延伸到训后的一段较长的时期,由于实践、反思、交流程度不同成效差异可能较大。组织者要进行训后跟踪和回访用以检测培训设计方案的合理性与实效性。

三、案例分析与反思

以“某省中小学名校长培养工程的培训方案” 为例。

1.培养目标

推动一批名校长人选成为教育家型校长。

2.培养对象

“某省中小学名校长培养工程”选定的108位校长。

3.培训内容

国内外教育改革与发展的新理念、新政策与新动态,国内课改实施的状况;国内外基础教育机制体制对比,提升素质教育先进经验和做法等;对当前基础教育管理中的重点、难点、热点问题进行调研、交流与研讨。

4.培养模式

(1)专家会诊。先由参训校长进行自我诊断,再由专家对名校长人选及所在学校进行现场诊断,设计有针对性的个体培训方案。设计目的:不同情况的学员要侧重不同知识转化阶段的模式设计。

(2) 任务驱动。确定培训阶段性任务和时限并为参训校长配备2位导师进行指导。设计目的:明确目标并成立导师制。

(3)理论研修。以集中授课的形式为主,将名校长人选集中到省内外知名高校学习进修、深造提高,全面提高理论素养。设计目的:促进省内外优秀教师的显性知识向参训校长显性知识转化。

(4) 影子培训。选送名校长人选到省外知名中小学进行跟岗学习又称影子培训。了解省外教育发达地区的教育现状,学习先进的教学理念、制度建设、管理模式和办学特色。设计目的:促进优秀教师的隐性知识向学员的隐性知识的转化。

(5)读书笔记和教育反思。为名校长人选开出读书书目,书目以“必读书目+ 选读书目”组成,要求每位校长写好读书笔记,养成思考、感悟、分析、判断、归纳、主张的习惯,并要求名校长人选结合学校工作和个人成长写教育反思。设计目的:以文字表达方式促进学员自身隐性知识向显性知识的转化。

(6) 科研课题立项。鼓励参训校长围绕学校建设管理的热点、难点问题系统而深入地挖掘和提炼自身教育教学与管理思想、方法和经验,申报课题、 发表论文、著书立说。设计目的:以课题探究方式促进学员自身隐性知识向显性知识的转化。

(7)校长论坛。每年举办一次“校长论坛”,鼓励脱稿演讲和互动问答,培养批判精神和思辨能力, 为参训校长交流教育思想、传播教育理念、研讨现实问题搭建优质平台。设计目的:以语言表达的方式促进学员自身隐性知识向显性知识的转化。

(8)网上论坛。开设网上“校长论坛”专栏,每月提供一个热点专题引导名校长人选展开讨论并给予指导。还包括读书心得交流、学校管理经验交流、 教育热点研讨交流、教育反思报告交流和工作室学习交流等内容。设计目的:创造参训学员间隐性知识共享化平台。

(9)跟踪回访。教师知识创造的过程会延续到培训结束后的一段时期。特别是培训后在教学实践中对新增知识技能的应用、反思、类比、交流,是教师显性知识向隐性知识转化的重要阶段。因此,要特别注重训后的跟踪回访工作。设计目的:训后的收效程度即是知识转化的延续,也是评价培训质量的重要指标。

5.成效与反思

为了提高培训质量、提升培训水平,并检验本期培训班的效果,培训结束后就培训的收获与成效分别设置了调查问卷,对全体参训学员进行问卷调查,并随机抽取部分参训学员进行访谈。受访谈的大部分学员表示:本次培训提供的教学观摩和实践活动环节设计比较合理,对学员有一定的启发性与引领带动作用;培训中老师注重与学员进行有效的交流与研讨,建立了学习共同体;培训中老师引导各位学员将经验总结与反思体验相结合,有助于经验传授向理论提升的转化;通过系统的培训对参训校长更新办学理念、交流教育思想、补充教育教学知识、改进教学设计、提升课堂教学能力、增强反思能力、解决教学中遇到的问题等方面起到了较大的提升作用。

以上的评价说明了培训课程安排符合学员的培训需求、特点和目标任务,较好地达到了学员知识再创造的目的。创建教师培训的科学模式,能更好地为教师培训的训前教学设计、培中监督、训后评价提供科学的理论依据。但是目前培训组织者自身的专业化水平、训前针对参训对象需求的调研和培后跟踪回访等工作还需要引起高度重视,这些没有落到实处,创建再好的培训模式也是无根之树。

四、研究结论与启示

1.研究结论

隐性知识的显性化与共享化是培训模式探究的难点,而显性知识的整合化是组织者工作的重点。教师显性知识的提升以组织共享为主,是可控、 易检测的;隐性知识的提升以个人顿悟为主,是难控、难检测的。针对不同特点的人群要侧重不同知识转化的环节设计。教师知识转化的四个阶段可不按顺序进行,也可能在某一环节两种转化同步进行。知识创造过程是一个系统,教师的知识创造过程包含培训后的一段时期。

2.研究启示

SECI 篇6

一、SECI模型的内涵解读

SECI模型是1995年由日本著名的管理学家野中郁次郎在他和竹内弘高合著的著作《创造知识的企业》 (The Knowledgeˉcreating Company) 中提出的。野中郁次郎借鉴柏拉图、笛卡尔、波兰尼等哲学家将知识分为显性知识和隐性知识的分类方法, 将其引入企业与组织的知识创造和转化的理论中。在他的理论中, 知识转化的过程实际上就是知识创造的过程, 是隐形知识和显性知识二者之间互相作用、互相转化, 它具有四种基本模式:社会化 (socialization) 、外显化 (externalization) 、组合化 (combination) 、内隐化 (internalization) , 即著名的SECI模型。

社会化模式:隐性知识向隐性知识的转化, 它是一个通过共享经历建立隐性知识的过程。由于隐性知识情景化的特点, 难以用公式或语言表达, 所以隐性知识可以通过亲身体验、观察和实践来获得, 这类知识转化过程一般是在社会行为中各主体之间主动形成的, 是一种潜移默化的过程。外显化模式:将隐性知识转化为显性知识, 它是一个将隐性知识用显性化的概念和语言清晰表达的过程, 把抽象的隐性知识转化为便于交流和理解的显性知识, 知识得以明确化后, 可以被他人共享, 并成为新知识的基础。组合化模式:显性知识和显性知识的组合, 进而成为更复杂和系统的显性知识体系的过程。它是一个通过各种媒体产生的语言或数字符号, 通过文件、会议、电话谈话、计算机通讯与网络等媒介传递和交流知识, 并对已获得的信息和知识进行排序、增删、分类、综合, 在这一过程中将会产生新的、更加系统化的知识。内化模式:从显性知识到隐性知识的一个自我学习的过程。通过社会化、外化、组合化获得的知识被吸收、消化并升华成个人的隐性知识。个人通过内化过程能不断积累和丰富自己的知识。

二、SECI启示下的新任教师校本培训

1.通过教学观摩促进知识社会化

社会化是一个通过共享经验产生新的隐性知识的过程, 获得隐性知识的方法是通过观察、实践、模仿。教师教育不能仅局限于知识性学习, 还应关注具体课堂情境中教学实践所产生的知识。优秀教师的教学经验与智慧是难以用语言的方式来表达和传授的, 新手教师需要细心观摩, 在看中学, 获取教学的感性认识, 领会教学技巧与方法。

教学观摩的途径可以有两种, 一种是在线课程观摩。高校网络教学平台的搭建使新任教师观摩教学更加便利。新任教师利用平台观摩课程, 全程式感受授课教师对课程的表达与传授。尤其是通过对教学过程的剪辑与浓缩, 展现授课教师对重要教学环节的处理与优秀教学方法的运用。在线观摩课程具有经济性与循环性的特点, 但由于其较多地把视角定位于教师, 仍不能全景式展示课堂活动全貌。因此, 另一种隐身式听课更有助于新任教师的教学成长, 即通过进入真实课堂情境, 对课堂上的师生进行全方位的观察, 运用教育学知识与理论参与到课程教学行为的理解与研究, 对课程进行专业性的评价。

新任教师需要进行广泛的课程观摩, 深入了解课堂, 提高对教学的评价能力, 学习与理解多种教学风格, 开阔教育视野, 建立多元化的教育理念, 杜绝不良的教学惯习与思维定式, 避免校内教育教学行为的趋同。

2.通过反思促进知识外显化

外显化是一个将隐性知识表达出来, 形成显性知识并与其他成员共享的过程。教师知识的外显化是概念创造的过程, 而这个过程是由反思触发的。新任教师通过反思能够对教育理念与教学行为进行自省, 对教育问题进行交流与探讨。经验加反思等于成长, 如果教师仅满足于获得经验而不对其加以思考, 只能获得狭隘或肤浅的知识。

随着信息技术的发展, 新任教师的反思可以从传统的纸笔向博客转变。博客具有交互性的特点, 使教师单向的自我反思向多维的团体性反思转变。教师将个体的心得与感悟、教学设计与研究、教育思想与理念等上传发表, 既利于将隐性教学观摩知识显性化, 也能够通过相互间的交流从他人的经验中得到启发。

新任教师校本培训中虽强调反思, 但要避免“为了反思而反思”的倾向, 即把反思当成任务, 忽略其作为思维方式和意识活动所具有的内省价值。舒尔曼指出, 职初教师需要这样一些案例来充分增进他们对工作的理解, 特别是专家教师的思维方式和学习方式, 可以作为新手教师和有经验教师思考教师工作和如何学会教学的参照[1]。在培训中, 可以寻找一些教学反思成功的案例与新任教师分享与探讨, 深化对教学反思价值的认识。新任教师基于教育教学能力提升的渴望, 当教学反思的价值能够与其提高自身专业化水平的需求相联系, 教学反思就会被教师认可和接受, 反思的主动性与实效性得到提升。

3.通过有效学习促进知识组合化

组合化是一个将清晰孤立的知识组合成复杂、系统的显性知识体系的过程。新任教师校本培训过程中, 知识组合可以通过多种方式实现, 如会议交流、知识网络、团队学习等, 但“有效学习”是多种方式运用后所努力实现的最终目的。

有效学习是指教师以尽可能少的时间、精力与物力投入, 取得最优化的学习效果, 从而满足自身的教育需求。作为知识聚化的重要手段, 新任教师校本培训的有效学习是指作为培训共同体成员, 教师个体知识 (如信息、经验、想法等) 不仅作为一种独立存在, 经由讨论、分析、修正等一系列的团队学习, 使原初思想与知识得以进一步扩大和创新, 而且在切磋、探讨、争辩的思想碰撞过程中, 达到对其他成员灵感诱发、知识融通与智慧创造的目的, 实现教师个体与团队存在的双向进步与共同发展。

在有效学习过程中, 鼓励教师个体与共同体成员积极互动, 有效建立共同体内教师个体间学习的关联与转化, 尽量避免传播、共享、储存和应用知识过程中发生的“过程损耗”。知识的传递与聚合需要成员间的多次对话与交流, 柏拉图也表达过类似的意思:两个人互相质问对答, 就会产生一种他们俩原先谁也不知道的新知识, 它更接近真理, 但谁也不能通过个人各自的努力而得到[2]。因此, 应努力营造理解与信任的协作环境, 倡导启发式、激励式、民主式、协商式互动与交流。在共同体中鼓励倾听, 满足教师表达的诉求, 给予成员表达真实想法与意见的空间, 既能分享为人师表的喜悦与自豪, 又可以舒缓初为人师的压力与焦虑。此外, 积极回应他人的观点, 实现同伴相互激励, 学习中取得任何成绩都可以得到其他成员的承认和赞许, 暂时的挫折可以得到其他成员的支持与鼓励。以一种“双向理解”的交往为起点, 实现共同体内部对多样性与个性的尊重, 保证有效学习的顺利达成。

4.通过教学实践促进知识内隐化

内隐化是一个汇总组合后的显性知识被个体吸收、消化并升华为个人知识技能化与技术经验化的过程。内隐化的实质是一个学习的过程, 教师个体通过书本、报告、交流等形式吸收显性知识, 从中学习, 思考领悟, 转化为自己的新知识。

教师教育教学行为中的隐性知识由于其缄默性, 很难用文字、图像或符号进行明确的表述, 即使能够表达与转码, 也会面临着意义或内涵的部分缺失, 因此, 练习实践就成为获得这类知识的重要方式。新任教师把经过培训获取的对知识的切身感悟与理解运用到自身的教学实践行为中, 实现内化与创新的效果。教学实践是对教师经过前期培训累积而形成的显性知识的检验, 通过教学实践的练习、仿真与模拟, 建立新旧教学经验与知识的联系, 对已有或通过学习获得的知识与经验进行“改造”与“影响”, 促进知识、技能、态度和行为的改变。

教学实践为教师创设“仿真场景”, 联结前期的学习情景与后期的工作情景。通过教学实践获得用于实际教学的知识、能力、情感与态度, 使教师在将来真实的教学情境下, 自觉地提取曾经的相关经验来指导自己当下的教育教学决策。即使这种经验是他人的, 也可以在此情此景中激活教师的经验库, 提取出利于决策的有用信息, 体现出培训的有效性。

三、SECI对新任教师校本培训的启示

1.SECI模型注重隐性知识的存在价值

隐性知识真正在哲学上被系统阐述始自英国化学家和哲学家波兰尼。他认为“人类的知识有两种。通常被描述为知识的, 即以书面文字图表和数学公式加以表述的, 只是一种类型的知识。而未被表述的知识, 像我们在做某事的行动中所拥有的知识是另一种知识”[3]。波兰尼把前者称为显性知识, 后者称为隐性知识。隐性知识所具有的情景性与内隐性的特质, 对于缺少教学实践的新任教师而言还处于“萌芽”状态, 无法自主生成。SECI模型首先关注到了隐性知识主体间性的转化, 利于新任教师对其分享与获取。教师的教学行为中内含着许多隐性知识, 通常以教育理念、教学惯习的主体性方式呈现, 如教师个体的教育哲学、复杂教学情境下的教学机智、教学实践中的价值取向与行为模式等。隐性知识作为新任教师专业发展的重要知识基础, 对其将来教育教学行为的生成有着内在规范与价值导向的作用, 是新任教师获得新知识的背景和解释框架。

2.SECI模型关注到了知识交流、传递的效果, 注重知识内化

新任教师在入职前, 大都具有研究生教育的经历, 其学术性毋庸置疑, 但师范性明显不足。课堂教学情境体验等实践性知识和教育学、心理学等条件性知识的普遍缺失, 使新任教师无法将专业知识与技能有效发挥于实际教学情境中, 课堂教学质量低下。因此, 高校为了使新任教师尽快适应角色转变, 提高教育教学能力, 纷纷举办新任教师岗前培训。培训虽然能够以课程传授或讲座交流的方式在一定程度上完善教师的知识结构, 但由于其学习缺乏情景化的运用、理解与内化, 再加上知识的短时记忆使培训缺乏长期的实效性。SECI模型注重知识内化与自我生成, 强调知识交流、传递的效果。“凡是外部的客体的东西经过主体重新组合转变成为主体的内部的东西, 就叫做内化。”[4]新任教师校本培训的目的是基于对知识经验、道德规范与行为准则的传递, 通过教师主体的内化对其已有的教育存在进行科学的知识建构, 以有效地提升其技能。

3.SECI模型提升了新任教师培训的科学性

新任教师培训在高等教育场域内具有普遍性, 但其培训的设定大都缺乏系统性与科学性, 在培训内容的设计上具有较大的随意性, 除却相关的校情、校史与相关规章制度的介绍外, 教学相关内容的设计缺乏科学依据, 培训内容间没有内在的有效衔接, 只注重教师知识数量的叠加, 忽视知识质量的提升。SECI启示下“教学观摩—教学反思—有效学习—教学实践”的培训模式虽然在已有的教师教育中有所涉猎, 但SECI模型参照下的新任教师培训所提倡的模型是此四种模型的依次或循环运用, 进而形成对教师教育过程中理论与实践的弥合, 实现外部知识传递与内部主体转化的统一, 促进显性知识与隐性知识的融合, 为新任教师专业发展提供理论借鉴与实践支撑。

参考文献

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SECI 篇7

70年代中期以来,随着信息和通讯技术的推动与发展,世界经济正从工业经济向知识经济过渡,知识已被认为是提高劳动生产率和实现经济增长的推动器。知识管理(KM, Knowledge Management)就是对应这一新经济时代的新兴管理思潮与方法。它通过知识共享和运用集体智慧来提高组织的应变和创新能力,即为企业实现显示性知识和隐性知识的共享提供途径、制定管理办法。知识管理的实施目的在于建立激励员工参与知识共事的机制,培养企业创新和集体创造力。企业的创新活动从表面上看是一个个单一活动的集合,事实上这一集合中已经伴随了知识的流动,因为创新的过程就是对相关知识的获取、创造、整理、交流以及应用的过程。所以企业的创新流程和知识管理又是密切相关的,知识管理是高效创新的基础与保障。因此,从知识管理的角度分析设计创新流程将能够帮助我们更好的理解和运用创新的工具,从而在实现技术、产品与服务创新的同时积累知识、推动企业发展。

1 知识的分类与转化

知识的构成有两个层面 ,即隐性知识和显性知识。传统的信息管理主要是对显性知识进行组织和处理 ,未将隐性知识纳入管理的范畴。在实际工作中 ,隐性知识往往比显性知识更完善、更具创造价值 ,专业技术人员的工作和创新都更有赖于他们所固有的隐性知识,因此隐性知识的开发和利用才是知识管理的核心。

1958 年, 英国物理化学家和哲学家波兰尼(Michael Polanyi)在其代表作《Personal Knowledge (个体知识)》中将知识划分为两类: 显性知识( Explicit Knowledge)和隐性知识( Tactic Knowledge,又译为默会认识或默会知识)。显性知识是指那些能够以正式的语言明确表达的知识, 表达方式可以是书面陈述、数字表达、表格列举、文件报告等, 因此能够在不同的场合下方便地交流。隐性知识是指建立在个人经验基础之上、并涉及各种无形因素的知识, 一般包括两个方面, 一是技术方面的隐性知识, 包括那些非正式的、难以表达的技能和诀窍等, 二是认识方面的隐性知识, 包括心智模式、信念和价值观等[1]。

世界经济合作与发展组织(OECD)对知识的分类是目前最权威的一种。1997年, OECD在发布的《以知识为基础的经济》一书中,将知识分为四大类: Know-What(知道是什么, 事实知识)、Know-Why ( 知道为什么, 原理知识)、Know-How (知道怎么做, 技能知识)、Know -Who(知道谁有知识, 人力知识)。前两类知识被归纳成为显性知识, 后两类知识被定义成为隐性知识。

1995年, 日本学者野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)与竹内广隆(Hirotaka Takeuchi)在波兰尼知识分类的基础上, 在《创造知识的公司(The Knowledge Creating Company)》 一书中从知识管理的角度定义“隐性知识”和“显性知识”的概念。隐性知识是未经正式化(Formalize)的知识, 包括个体的思维模式、主观信仰的观点, 是属于个人经验和直觉的知识,难以用语言来沟通和表达, 如经验、技术、文化和习惯等。隐性知识是知识创新中最为基础的东西, 具有很强的抽象性和主观性[2]。

在此基础上,野中郁次郎进一步提出了显性知识和隐性知识相互转换的过程,即SECI模型(图1)。他提出企业内新知识的创造是经过显性知识和隐性知识之间四个转换过程的不断螺旋式上升的过程,这四个过程是:群化(Socialization)、外化(Externalization)、融合(Combination)、内化(Internalization)。隐性知识到隐性知识的群化过程是在个人间分享隐性知识,即知识社会化的过程。隐性知识的传递主要通过观察、模仿和亲身实践等形式得以实现,这其中师传徒受就是个人间分享隐性知识的典型形式。隐性知识到显性知识的外化过程是通过对隐性知识的显性描述,将其转化为别人容易理解的形式,通常转化所利用的方式有类比、隐喻和假设、倾听和深度访谈等。显性知识到显性知识的融合是一种知识扩散的过程,通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。当这些零碎的知识被整合并用专业语言表述出来时,个人知识就上升成了组织知识,能更容易地为更多人共享并创造组织价值。显性知识到隐性知识的内化过程意味着企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识,即知识在企业员工间传播。员工接收了这些新知识后,可以将其用到工作中去,并创造出新的隐性知识。团体工作、干中学和工作中培训等都是实现显性知识隐性化的有效方法。

这四个过程不是孤立的,而是紧密联系的。整个转换的过程也不是单一的,而是周而复始不断循环的。在过程中,由于企业的知识被不断积累,在此基础上,新知识被不断创造出来。因此实现了一个在总体上不断上升的趋势,即知识从个体、到团队、到组织、到社会的上升。因此SECI模型实际上展示的是一个通过隐性知识和显性知识的转化而实现的知识创造与积累的螺旋式上升的模式。

2 企业的知识创新过程

在企业的实践中,由于设计的思考推动了设计的创造与实现,因此企业设计创新的过程本身就是一个企业内部新知识创造的过程。就如同Maurício Manh?es阐述的:“设计与创新都是知识创造的过程[3]。”这使得野中郁次郎所提出的知识转化的SECI模型也可以同样应用在设计创新流程中[4]。本文比较了各类设计创新流程与SECI的对应关系,通过比较其所包含相似的知识转换与创造过程,提出了对企业创新管理的重新认识。

分析-综合桥梁模型(Analysis-synthesis bridge model)、Kumar创新模型(Kumar innovation model)、Kaiser/IDEO model、Suri/IDEO model四个模型是研究设计创新过程的主要代表性模型,而他们又恰恰与SECI一样是以2x2的矩阵方式来分四个阶段表述整个过程,因此他们与SECI模型的比较也是十分直观有效的。

分析-综合桥梁模型主要是用来连接设计创新四个阶段的沟通断层(见图2)。它从第一阶段直接发现现有状况开始;第二阶段在现有观察发现的基础上创造出具有代表性元素的反映模型;之后,第三阶段中,一个新的改进模型在此基础上创造出来,以对应未来改进的状况;最后,在第四个阶段里,新的模型被具体物化成产品模型等形式。在实际的设计创新过程中,通过这一模型,设计师可以从现在和改进后的状况中抽象出主要特征,并形成研究框架以指导设计实施。该模型对复杂环境下的创新实践能起到非常有效的沟通和连接作用,尤其针对软件设计、服务设计、系统设计等从研发到实施的路径不够清晰的创新过程。

Vijay Kumar提出了创新流程的模型(图3)[5]。他也同样是以2X2的矩阵为框架,从研究、到结构洞察、概念发现、到制定计划。他解释“结构洞察”是指建立模型,用以描述我们对于现实认知的抽象心智图像。而“概念发现”和“制定计划”都是在描述性模型基础上进一步实施的。与桥梁模型强调的是模型在不同阶段的不同角色所不同,Kumar侧重的事模型的发现、建构与运用。 Christi Zuber发表了Kaiser Permanente(KP于1945年开始营运,目前是美国最大之非营利、整合性健康照护系统)的创新中心和IDEO在2004年共同发展的创新模型,即Kaiser/IDEO模型(图4)。该模型是KP内部创新系统工具中的一个组成部分。虽然和Kumar模型类似,但是它更强调的是以故事讲述和脑力激荡为主要方法的创新流程。不久之后,作为对Kaiser/IDEO 模型质疑的回应,Jane Fulton Suri提供了一个新的模型。该模型介绍了用以阐述Kaiser/IDEO模型的逻辑与思路。从综合到策略的过程,其关键点是在于把发现与综合的模式与策略和新产品中的规则相结合[6]。

这四个设计创新模型中,Suri/IDEO是对Kaiser/IDEO的核心思想的阐述,因此两者的流程是一致且对应的。和桥梁模型相比,Kumar的创新模型和Kaiser/IDEO模型更侧重在具体的设计创新流程上,而桥梁模型更强调的是设计创新中的知识传递与沟通,因此和SECI也最为接近。就总体而言,通过对比可以发现,四个设计创新模型与SECI的知识转化阶段都有着相似度极高的对应关系(表1)。这一对应关系同样可以通过四个阶段 分别阐述。

第一阶段,对现有状况的发现与研究事实上就是隐性知识的群化或是社会化的过程。在设计创新中,该阶段通常强调的是运用问题发现、数据收集的方法获取对于特定的情景隐性知识的认识。这与SECI中隐性知识的直接传递是对应的,就如同野中郁次郎所阐述的,“获取隐性知识的关键是经验。如果没有经验的分享,一个人很难把他或她投映在另一个人的思考过程中。”而在设计创新过程中,这些研究方法的运用就是为了获取、通过学习去了解“现实”。

第二阶段,把现有状况以模型表述的过程也就是隐性知识外化的过程。野中郁次郎解释,“隐性知识的外化是典型的知识创造过程,在这过程中,隐性知识以隐喻、类推、概念、假设、模型等方式显性化。……要想把隐藏的概念或技巧从积累的隐性知识中显性化,假设或推理比归纳或演绎更有效。”而创新设计过程在这一阶段在对现状的研究基础上提出模型,该模型就是基于现实的假设或推理的产物。

第三阶段,针对未来状况所设立的新模型就是显性知识的融合过程。该模型是在第二阶段现状表述的模型基础上,通过对知识的综合而提出的,具体对应的设计方法有脑力激荡与概念提案。野中郁次郎提出,“综合知识是把不同的来源知识放在同一个情况中。知识转化的融合模式也包括概念的‘分解’。分解一个概念也可以创造系统的显性知识。”在实际的创新过程中,设计概念是该阶段的产物,而它正是设计师在综合了自身的知识、研究发现,以及其他多方面的知识后提出的。这种设计概念通常又是具体的,多以产品、空间等形式出现。

第四阶段,把新设计概念模型进行实物化的阶段就是知识外化的一种方式。模型的实现就需要定义各类细节和各种关系,本身也代表一个新知识层面的产生。正如野中郁次郎所写的,“诸如产品概念或是生产流程等显性知识必须通过行动、实践和反映去实施,只有这样它才能真正变成一个人自己所掌握的知识。”

如前所述,设计创新的模型与SECI模型有许多相同点:他们都分为四个阶段;各阶段知识转化的内容相似;都可以以2X2的矩阵方式表达。但是,他们之间也有着不同点:1)起点不同,设计创新模型都是以矩阵的左下角象限为起点的第一象限,而SECI模型的第一象限在左上角;2)时间及发展趋势的表达不同,桥梁模型中时间的推进没有很明确的表达出来,而SECI则明确阐述了其螺旋式上升的发展态势;3) 侧重点不同,桥梁模型等四个设计创新模型更着重在设计创新的执行流程,以及过程中的知识创造,而SECI模型代表的是企业内部整体知识创造的过程;4)知识管理的层面不同,桥梁模型反映的是创新知识,而SECI模型针对的是企业整体的知识管理。

通过对SECI模型和设计创新模型的对比可以发现,虽然设计创新模型是设计人员在实际工作和研究中自己发展建立起来的,但和企业知识创造的SECI模型有着异曲同工之处。这同时也说明了,设计创新的过程本身也就是一个知识创造的过程,它是企业内部创新管理和知识管理的重要组成部分。在SECI模型中,以螺旋式的上升趋势很好的体现了知识的不断创造和积累过程,形成了一个持续发展的系统。这也为企业创新管理带来一个启示,即从知识积累和创造的角度上去看待设计创新的持续性。虽然在设计创新模型中的四个阶段也涉及到了现在到未来的发展方向,但是仍旧只是局限在单个的设计项目或流程中,而缺乏整体的连接性与持续性。如果在设计中能够有意识的把单个的设计创新过程连续起来,则无疑对企业内部设计创新知识的积累、设计力的提高、产品形象甚至品牌形象的建立都是十分有益的。

3 结语

在当今经济与服务业的发展中,设计创新无疑是一个非常热门的话题。而在实践中,很多设计创新的观点还停留在之前的工业经济时期,即设计创新是以项目为单位展开的,是可以“完成”的一个流程或活动。,它还没有对应现在的信息经济和服务经济形成一个持续进步的有机的成长过程,在这种过程中,设计创新是永远不会“完成”的。在未来,不论是产品形象、组织形象,还是服务设计都将是一个持续发展的过程,我们需要在过程中不断地捕捉和积累相应的知识,这也是对应知识经济发展的正确方向与认识,而SECI模型概念在设计创新过程中的应用就是迈向这一正确方向的关键一步。

设计创新模型与SECI模型的对比结果对于企业的经营管理与设计实践都有着启发与帮助。对于企业实践而言,企业管理者要认识到知识创造和设计创新都是企业的核心活动,同时设计创新还是企业知识与价值创造的主要方式。对于设计实践而言,设计师只有通过对于知识创造与知识管理机制的深入学习,结合已掌握的设计方式与方法,才能在实践中发展并应用符合知识经济发展需求的创新模式。

摘要：SECI模型中的知识转化过程直观的反映了企业知识创造的途径,其四个过程的内容与涵义都和设计创新流程有着很好的对应性。这一方面说明企业设计创新的过程本身就是新知识创造的过程,另一方面启发我们以持续发展的视角重新审视整个创新过程的管理。

关键词：隐性知识,显性知识,设计创新,知识管理,创新管理

参考文献

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[5]KUMAR V.Design Innovation Process[R].About,With and ForConference,Illinois Institute of Technology/Institute of Design,Chi-cago,2003

SECI 篇8

一、研究综述

陈锋、吴明晖从知识创新的SECI模型分析框架的角度探索符合时代发展的高素质应用型人才培养体系;吴冰、刘志民基于SECI模型的分析探索高职院校合作产学教育与隐形知识习得;毛天虹从SECI理论的视角对于创意人才的培养进行了研究。

二、SECI理论概述

1. SECI模型

SECI理论是由日本学者野中郁次郎首次提出的。这一理论说明了意会知识与明晰知识不断地互动, 经由社会化、外化、联结化、内在化四种转换模式, 形成了“知识螺旋”, 以促成知识的嵌入、扩散与累积。尽管SECI模型最早是应用在管理领域, 但SECI理论对创意人才的培养也有一定的启示作用。

2. 基于SECI模型的知识转化的四个阶段

SECI模型的第一个过程称为社会化阶段。通过这个环节, 人们在模仿和实践的基础上先建立隐性知识, 教师们通过与被培养者之间进行直接和间接的互动交流, 使教师们的想法或理念转移给被培养者, 让被培养者获得经验、精神、思想等方面的隐性知识。

第二个过程称外化阶段。这一阶段是指隐性知识向显性知识的转化。在这个环节, 隐性知识通过显性化的概念和语言得到清晰的表达。在这一过程中, 教师们为了让创意人才得到更为系统全面的各种知识, 通过概念、文字、教案等方式, 用语言把显性知识传授给被培养者。

第三个过程是指知识的联结化阶段。联结化阶段就是将显性知识和显性知识组合起来, 使知识更加系统化, 将知识作为一个整体的系统加以学习。这一阶段, 被培养者为了使自己的知识结构更加系统化和综合化, 不断地阅读书籍和各种资料, 将所学到的各种知识融合起来, 为下一个内化阶段做好准备。

第四个过程是指知识的内化阶段。这一阶段, 被培养者才真正地将知识融会贯通为自己内在的知识。被培养者通过不断练习、实验等实际操作, 将学到的显性知识运用于日常的工作实际中, 将显性知识消化吸收, 最终升华为自己的隐性知识, 为下一次知识转化做好铺垫, 见图。

三、创意人才培养背景

在我国传统的应试教育模式中, 存在着许多方面, 这些方面都不利于我国对于创新人才的培养。具体来说有以下两个方面:

1. 缺失人文素养

人文内涵指的是除了科学知识以外, 被培养者其他能力的培养, 例如是社会适应能力, 人际交往能力等。但在我国传统的应试教育中, 它仅仅强化了被培养者科学知识的学习能力却忽视了其他能力的培养, 结果造成当代大学生人文素养较低, 具体表现在:一是学生的适应社会的能力较差, 缺乏在复杂的社会中立身的基本能力。二是急功近利, 思想浮躁, 人生理想信念淡漠。因此, 在创新过程中创新主体的人文素养是不可缺少的。

2. 创造性思维受阻

创造力是一个创意人才必备的首要能力, 传统应试教育模式同样也阻碍了创造性思维的形成。应试教育体制借助于各种考试, 尤其是高考培养的是学生的规范性, 这极大地限制了学生的创新能力。

在我国的传统的应试教育中, 过多地强调了对于逻辑思维的训练, 缺乏对于学生发散思维和灵感思维的训练。在应试教育中特别强调对已有专业知识的灌输, 而这些成熟的知识训练的仅仅是人的逻辑思维能力, 致使创新主体的创造性思维受阻。

四、基于SECI理论的培养创新人才的路径

针对以上不利于培养创新人才的方面, 笔者结合SECI模型认为, 教师们在教育上应该注重以下三点:

1. 提高被培养者全方位的能力, 合理增加高校通识教育的课程

在知识泛滥的时代, 有一种知识是最有价值的知识, 这种知识具有转换和生成的功能, 接受过这种知识的人, 可以更容易与整体世界融会贯通, 这种知识就是通识知识。这种知识的体系是一种开放的体系, 它不仅能保持不断生长的活力, 而且能能通过与外部世界的交流汲取能量和信息。

选择课程应该注意的最根本的问题, 是对最有价值的知识的选择问题。对课程的考虑应着眼于经典和前沿, 最终着眼于提高学生的全方位的能力。

2. 加强传统文化教育, 培养创新思维能力

虽然我国传统的应试教育存在很大的弊端, 但我国源远流长、博大精深的民族文化却在培养我们的创新能力方面提供了巨大的资源。目前我国形成的这种直觉思维为主、概念思维为辅的学术研究局面, 是因为中国自古以来对于概念思维研究就没有充分展开, 但是对于直觉思维研究却相当深入。因此, 加强我国传统文化教育, 培养学生的直觉思维能力对创新人才能力的培养能够提供精神动力和科学方法, 对创新人才的培养提供巨大的动力。

对被培养者加强传统文化教育, 运用传统文化对被培养者进行创新精神、创新意识的培育和创新思维的训练, 是一个长期的过程, 需要我们不断探索与实践。教师们要想培养学生的创新思维, 首先要培养学生的直觉思维, 而我国的传统文化最为擅长的正是直觉思维。

3. 注重实践, 从实践中培养被培养者的创新精神

被培养者想要培养自己的专业技能和提高自己的专业水平, 主要是通过课堂的教学活动来实现的。然而, 大学生通过课堂教学所获得的这些理论知识都是一些间接知识, 从理论到实践, 从知识到技能的转化必须通过社会实践。只有通过社会实践, 被培养者的创造力才能在实践中得到激发, 而且被培养者要想培养创新能力, 如果没有较高的专业知识水平和较为娴熟的专业技能作为基础, 创新能力便无从谈起。

另外, 被培养者在实践活动中的人际交流与互动, 也可以激发其创造力。因此, 高校在课程的设置中要加强被培养者实践能力的培养。

摘要：目前, 很多高校注重对创新人才的培养, 文章从SECI理论的角度出发, 首先介绍了SECI理论, 并以此引出了对创意人才培养的几点启示, 以期为培养创意人才作出一些努力。文章立足于创意产业, 通过对当前我国创意产业人才的状况分析, 结合SECI模型的相关理论及其人才培养过程, 提出了基于SECI模型的创意产业人才培养的路径。

关键词：SECI模型,创意人才,通识教育,创新思维

参考文献

[1]陈锋, 吴明晖.符合时代发展的高素质应用型人才培养体系的探索与实践[J].中国高教研究, 2011. (8) .

[2]吴冰, 刘志明.高职院校产学合作教育与隐性知识习得[J].教育发展研究, 2013. (3) .

[3]毛天虹.SECI视角下的创新人才培养研究[J].黑龙江高教研究, 2011. (2) .

[4]倪胜利.通识教育:真谛、问题与方法[J].教育研究, 2011. (9) .

SECI 篇9

早在20世纪80年代,知识管理的概念就出现在了企业管理当中,在知识经济时代,学者们认识到知识本身是具有价值的,并且知识还能够创造更高的价值。而隐性知识被认为是企业创新的原动力,是核心竞争力的重要组成部分。咨询类企业对隐性知识的管理水平已经上升为衡量企业运营和发展水平的重要标志之一。

“隐性知识”与 “显性知识”的概念是由英国著名的物理、化学及哲学家波兰尼于1966年提出的。隐性知识是指高度个体化的、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的知识,通常以个人经验、直觉、印象、洞察力、技术诀窍、组织文化等形式存在[1]。显性知识是指编码过的、 能够以一种系统化方法来表达和转移的、正式而规范的知识,是客观有形的知识,通常以语言、文字等结构化的形式存储,表现为标准作业程序、文件、规则、程序等形式[2]。隐性知识管理是社会知识经济全面发展的产物, 其核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识在企业内部的共享[3]。日本学者竹内广隆和野中郁次郎[4]所提出的隐性知识和显性知识相互转化的模型,即SECI模型。如下图所示。

从上图可以看出,该转化模型认为知识是可以相互转化的,即通过一些方式与手段,可以将隐、显性知识互相转化,并在该过程中创造出新的知识。该模型将这种转化分成四个循环往复的阶段,即: 表出化 ( Externalization) 、 联结化 ( Combination) 、内在化 ( Internationalization) 以及共同化 ( Socialization) 。国内的许多学者,比如周芬借鉴了SECI模型来描述隐性知识管理的运作机制,并提出相应的管理措施[8]。本文就试图选择管理咨询行业,利用SECI模型深入分析知识管理的问题,从而对管理咨询行业的隐性知识管理措施提出意见。

2基于SECI模型的隐性知识管理问题分析

根据野中郁次郎的SECI模型,管理咨询公司在四个阶段隐性知识转化会存在问题,具体描述如下。

2.1隐性知识表出化的问题

SECI模型中指出,将拥有特殊知识或能力的人专门组成一个小组,通过各种工具和手段,让小组成员之间充分互动,促进隐性知识的转化,从而实现对隐性知识的管理。其理论前提是小组成员都具有将隐性知识贡献出来的意愿。否则,隐性知识无法转化为显性知识。

管理咨询公司的隐性知识管理就存在着这种问题,公司都曾尝试通过建立小组互动的方式使隐性知识显性化, 但由于多数员工并不愿意将个人的知识贡献出来,导致这一活动无功而返,转而强制要求员工提供咨询项目报告, 并配以相应的绩效考核,来推动隐性知识的转化。即使这样,许多员工对上交的各种报告进行了大规模的修改,将诸多知识隐匿,导致公司对隐性知识的管理几乎处于停滞的状态。

深入分析发现,每个管理咨询师都有自己的一套方法和逻辑来感知情境,这成为了他的核心竞争力。如果将自己的一套方法和逻辑贡献出来给大家分享,让在业务上存在着竞争关系的同事受益对自己是最不利的选择。因此, 管理咨询师就会选择尽可能地隐藏自己的知识,咨询公司也很难获得员工的隐性知识,更无法将它们表出化,阻碍了公司对隐性知识的管理。

2.2显性知识联结化的问题

显性知识联结化的优点在于,将零散的知识纳入到一个体系中,用良好的逻辑将其贯通,有助于知识的传承和学习。管理咨询公司通常会成立知识与信息化部门,负责公司的知识管理工作。然而,显性知识联结化仍然存在着问题。

这主要是因为在隐性知识表出化过程中,员工不愿意将自己的隐性知识贡献出来,而出于公司的要求,员工可能会提供许多无用的知识来应付,从而无法形成科学的知识体系,造成显性知识的联结化的困难。此外,从事显性知识联结化的专门人员对于其他人贡献出来的知识并不都能彻底的理解,就更难以将其按照逻辑有效的形式纳入原有的知识体系,显性知识联结化的效果不明显。

2.3显性知识内在化的问题

根据SECI模型,隐性知识在转化为显性知识之后, 要通过各种方式来让员工学习,从而实现知识传播的功能。在这一转化过程中,由于信息传递的衰减和个体理解能力的差别,对于显性知识的接受程度并不一样,从而造成理解的错误和偏差。

由于隐性知识的表出化和联结化基于工作人员的知识体系和相关经验,管理咨询公司通常会采用内部培训活动,实现组织内部知识传播的目的。但是,参训员工不能完全理解和接受这些来之不易的显性知识,对公司前期隐性知识表出化和显性知识联结化这两方面的工作来说,都是一种打击。

2.4隐性知识共同化的问题

隐性知识共同化的过程是创造新的隐性知识的过程。 在此过程中,个体结合自身知识体系和环境影响,不断的体悟和感受,形成了新的隐性知识。对管理咨询师来说, 公司提供的培训并不能让他们完全掌握管理咨询的核心技能,很多的真知灼见蕴涵于实际的管理咨询项目实践过程。所以,让管理咨询师在一线边工作边学习,通常是最好的方式。但这种非标准化的学习过程,恰恰给隐性知识管理带来了极大的困难。公司完全无法控制隐性知识的形成,不能有效探测到隐性知识的出现,无法建立完整的隐性知识管理体系。

3对策建议

根据SECI模型,管理咨询行业的知识管理在四个阶段会出现不同的问题,提出如下建议。

3.1构建鼓励知识交流的企业文化

在SECI模型的四个环节中,最为重要的是表出化环节,困难原因是员工担心失去核心竞争力。要解决这一问题,就必须从企业文化上着手,构建有助于推进知识交流的企业文化。

笔者认为咨询公司的企业文化非常重要的,应该强调员工的事业导向,员工在公司不是仅仅获得一份养家糊口的工作,而是追求一份热爱的事业。在这种企业价值观的感召之下,员工更加倾向于在工作中磨炼自己,而不是像惯常的企业一样只是单纯的雇佣关系,即员工付出劳动获得金钱。由此,员工对于金钱的欲望降低,从客观上减少了对分享知识所可能带来的核心竞争力丧失的担忧。

3.2加强对“精英”团队的管理

咨询公司的组织结构通常是项目负责制,可以让项目负责人、高级咨询师和资深员工组成 “精英”团队, 并引导团队内部知识交流的氛围,让 “精英”团队能够更广泛地接触到他人分享的知识。由于 “精英”团队拥有丰富的工作经验,对于隐性知识的敏感度较强,能够敏锐地发现这些隐性知识的存在,并可以将其总结提炼出来。

咨询公司可以帮助 “精英”团队定期出版原创性思想的书籍,或者要求他们发表一定数量的原创性的文章组成内部杂志,借此将他们身上的隐性知识真正转化成为公司的知识。此外,公司还要强化对隐性知识贡献者的激励,通过不断物质激励和精神激励,促进 “精英”团队在公司隐性知识转化为显性知识过程中发挥核心作用。

3.3开展多层面的深度培训

当前很多公司都非常重视员工培训,内容很多,方式也不同,但是管理咨询公司员工的工作非常繁忙,他们很难有时间筛选学习内容和方式,他们所需要的是针对自己所在层级深度的培训。因此,笔者认为咨询公司应针对不同阶段的员工设计多个层面的深度培训体系,其目的主要有两个方面: 一是通过多层面的深度培训,实现知识的传播和交流。这其中既包含了公司将已经总结提炼成型的知识传递给员工,同时也包含了员工通过培训交流来继续发现和总结更多的隐性知识。二是通过多层面的深度培训, 不断地向员工宣传企业文化。通过开展针对性的分类培训,关注不同发展阶段员工的实际诉求,保证培训的效果。这样就能让处于不同层次的员工选择适合自己的学习项目,促进隐性知识有效利用。

3.4构建项目实践互动学习体系

根据SECI模型,员工在一线工作的情况下,才能更好地把培训中所获的知识完全得到吸收,并且形成新的隐性知识,丰富公司的知识库。因此,咨询公司应该构建项目实践互动学习体系,让员工能够在项目实践中相互学习,共同提高。

在项目实践互动学习体系中,咨询公司首先要明确在各个项目团队中,每个员工应该向哪些人、学习哪些知识,这样不仅有助于公司对隐性知识的管理,也是提高学习针对性的重要方法。在项目实践互动学习过程中,不论学历高低,都要相互尊重,虚心求教,不懂的问题要及时求助,不断增强工作能力,努力掌握一技之长。

总而言之,根据SECI模型,管理咨询行业的隐性知识管理在四个阶段会出现不同的问题。在表出化的过程中,由于利益相关的考虑,人们并不希望将自身掌握的隐性知识拿出来贡献分享,就造成了知识转换链条的断裂; 在联结化的过程中,不同的个体拥有不同的 归类方法和关联逻辑,这就导致了显性知识的联结千姿百态,这就给接下来的内在化造成了一定的困难; 在内在化的过程中,由于信息传递的衰减、偏差以及个体之间理解能力的不同,造成了不同的个体对已有知识的掌握有所区别,就导致接下来的共同化的环节更为困难; 在共同化的过程中,个体对隐性知识的理解不同,导致隐性知识难以发挥作用,从而使得知识的转换无法继续循环。作为公司的管理者,要采用针对性的措施,增强隐性知识的管理水平,提高知识转化效率,保持企业的核心竞争力。

摘要：管理咨询业知识型行业的典型代表,企业知识管理尤为重要,而对隐性知识的管理和利用是其知识管理的核心。日本学者竹内广隆和野中郁次郎所提出的SECI模型,用表出化、联结化、内在化和共同化四个阶段描述了隐性知识向显性知识转化的过程,对于企业的知识管理具有一定的参考价值。本文以某管理咨询公司为例,探讨企业如何更好地利用该模型进行知识管理,寻找咨询行业隐性知识管理中存在的问题以及应对策略。