集团公司岗位评价报告

2024-05-24

集团公司岗位评价报告（精选8篇）

集团公司岗位评价报告篇1

某集团公司岗位评价体系

简

要

说

明

一、岗位评价的核心是划分岗位级别，其目标是为了实现同工同酬

岗位评价，是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。

岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差异或奖金差异的根底。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位在整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。

二、岗位评价的实质是把提供不同使用价值的产品或效劳的具体劳动，复原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比拟，以确定各个岗位在组织中的相对价值

岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体效劳的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比拟的具体劳动，通过复原为抽象劳动，使它们可以相互比拟。具体方法是把各种劳动统统分解为劳动的四大根本要素，再把四大要素分解为假设干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点。再后，用事先确定的衡量标准，评定每一岗位各个子因素的级数，并得出相应的点数。最后把每个岗位所有子因素的评定点数加和，得出每一岗位的总点数。

当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。

三、计点法是岗位评价诸方法中科学性最高的一种方法

岗位评价可以采取不同的方法。目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法；分类法；要素比拟法；要素分级计点法。其中要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。

本“岗位评价体系〞就是为广轻进出口公司进行岗位评价而专门设计的。

四、公司岗位评价体系的结构

公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的根底上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4—6个等级，并分别一一定义和配点。

具体评价要素、子因素、分级、分级定义及配点，请详见?公司岗位评价点数表??公司岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点?。

岗位评价要素、要素分级及配点表

要素

配点

权重%

因素

一

二

三

四

五

六

工作

智能

350

351、学历

802、经验

803、专业技能

904、主动性、创造性

工作

责任

400

405、经营效益责任

1206、对他人管理责任

907、开拓开展责任

1008、质量管理责任

509、企业文化建设责任

工作

强度

200

2010、脑力强度

10011、工作负荷

5012、心理压力

工作

环境

513、工作场所

3014、潜在危险性

备注：在岗位评价中，如果认为某岗位某个因素处于两个等级之间，那么可增加副级或档次，并可酌情给予点数。

岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点

一、工作智能

1、学历

本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。

分级

分级定义

点数

一

高中〔中专〕

二

大学专科

三

大学本科

四

研究生及以上

802、经验

本因素衡量工作在到达根本要求后，为获得并熟练掌握本岗位〔专业〕工作的技巧以到达胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。

分级

分级定义

点数

一

一年以下

二

1至3年

三

3至5年

四

5年至8年

五

8年以上

1003、专业技能

本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、方案、政策水平、分析判断等方面应到达的专业技术水平。

分级

分级定义

点数

一

了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般辅助性工作的能力

二

了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作

三

熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承当本专业中一般工程的设计、技术、经营管理工作，能完成一般性工作总结报告；借助字典，能阅读一般的专业外语资料

四

熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承当本部门或本专业较复杂的研究、设计及经营工程，能撰写一定水平的总结、报告；借助字典，能阅读一般的专业外语资料

五

有较高的政策〔技术〕业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大工程的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、报告。能阅读、看懂专业外语资料

六

精通本专业，具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承当集团公司的重点研究课题和特大工程技术工程设计，有较强的综合分析和独创能力。精通一门专业外语

904、主动性及创造性

本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、方案、活动能力，以及所需要的智能程度。

分级

分级定义

点数

一

要求具有较低的主动性及创造性：仅需按照简单的规定行事，具有对简单事项作出决断的能力

二

要求具有中等以下水平的主动性及创造性：能够按照假设干具体规程行事，具有一般的判断能力和决断能力

三

要求具有中等水平的主动性及创造性：工作上具有作出一定规划的能力，具有确保工作正常运转和效劳质量的一般决断能力

四

要求具有中等以上水平的主动性及创造性：工作上经常需要对非常规的困难工作进行决断，具有较高的规划能力

五

要求具有较高的主动性及创造性：需要突出的工作能力和高度的规划性，对涉及面很广、很复杂的问题进行主动机智的处理

二、工作责任

5．经营效益责任

本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。经济效益损失的大小以销售本钱、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。

分级

分级定义

评

分

一

对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响较小

二

对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响不大

三

对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响较大

四

对企业最终产品的销售本钱及企业经济效益影响很大

120

五

对企业最终产品的销售本钱及企业经济效益影响巨大

1506、对他人管理的责任

本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。

分级

分级定义

点数

一

在别人指导监督下工作，只对本人工作负责

二

担任主管、副主管职务，并负有指导他人工作责任

三

担任部门副职领导职务，负有中等指导监督责任

四

担任部门正职领导职务。负有中等以上指导监督责任

五

担任公司高层副职领导职务，负有重要领导监督责任

六

担任公司高层正职领导职务，负有全面领导监督责任

1007、开拓开展责任

本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续开展在开发新的产品、拓展市场、工程投资、管理创新等方面所应承当的开拓开展责任。

分级

分级定义

点数

一

岗位要求对公司的开展负有较小责任

二

岗位要求干部对负有一定责任

三

岗位要求负有较大责任

四

岗位要求在主要方面负有重要责任

五

岗位要求负有全面责任

1008、质量管理责任

本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承当的责任。

分级

分级定义

点数

一

岗位要求对贯彻公司质量方针负有较小责任

二

岗位要求对贯彻公司质量方针负有一定责任

三

岗位要求对贯彻公司质量方针负有较大责任

四

岗位要求对贯彻公司质量方针在主要方面负有重要责任

五

岗位要求对贯彻公司质量方针负有全面责任

509、企业文化建设责任

本要素衡量岗位要求任职人员对公司精神文明的建设和企业文化建设所应承当的责任。

分级

分级定义

点数

一

岗位要求对企业文化建设负有较小责任

二

岗位要求对企业文化建设负有一定责任

三

岗位要求对企业文化建设负有较大责任

四

岗位要求对企业文化建设岗位在主要方面负有重要责任

五

岗位要求对企业文化建设负有全面责任

三、工作强度

10、脑力强度

本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思想集中程度。

分级

分级定义

点数

一

需要较低的脑力：在从事本岗位工作时，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑力

二

需要初等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要集中脑力

三

需要中等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要经常保持思想集中和运用脑力

四

需要中等程度以上的脑力：在从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力

五

需要高强度的脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和方案性

10011、工作负荷率

本因素衡量完本钱岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。

在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，可以以月、季或年为周期评估。

分级

分级定义

点数

一

工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下

二

工作负荷率61%—70%，即纯劳动时间在5—5.5小时之间

三

工作负荷率71%—80%，纯劳动时间在5.6—6.4小时之间

四

工作负荷率81%—90%，纯劳动时间在6.5—7.2小时之间

五

工作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要经常加班加点

5012、心理压力

本因素衡量在完本钱岗位所承当的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。

分级

分级定义

点数

一

很小的心理压力：工作单一，不需要或很少作出决定，工作常规化

二

较小的心理压力：工作较为单一，很少做出决定，工作节奏有一定要求

三

中等程度的心理压力：工作有较快节奏的要求，需要作出一些决定。需要处理一些应急性事宜

四

中上等程度的心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班时间难以正常实现，经常需要处理一些非常规的问题

五

很大的心理压力：经常地迅速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，以致在工作时间之外仍要继续考虑某些深层次的问题

四、工作环境

13、工作场所

本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作的流动性。

分级

分级定义

点数

一

工作场所固定，没有污染：工作环境好

二

工作场所不固定，经常出差

3014、潜在危险性

本因素衡量工作中执行政策或按照原那么处理人事事务，可能遭人误解或报复而招致的中伤或人身危险。

分级

分级定义

点数

一

没有：不直接处理人事问题，没有发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性

二

较小：直接处理一些人事问题，但涉及的数量较少，因而发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性较小

三

较大：直接处理人事问题，且大量而频繁，因而发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性较大

集团公司岗位评价报告篇2

一、集团公司一级内部控制的基本情况

集团公司内控体系建设主要包括:内控环境、财务管理体系建设、营运管理、内部控制措施、分支机构内控建设等五个方面,在此范围内主要涉及和包括32个模块,具体建设实施中还可以根据需要进行适当增加或调整。

( 一) 内控环境体系,内容主要包括:(1) 公司章程;(2) 公司治理制度;(3) 组织机构管理;(4) 战略管理;(5) 人力资源管理;(6) 社会责任管理;(7) 企业文化管理。这7个方面的管理制度符合企业内部控制应用指引中关于组织架构、发展战略、人力资源、社会责任、企业文化的要求,并结合了集团公司的实际情况予以制定的。

( 二) 财务管理体系,内容主要包括: (1) 财务管理;(2) 资金管理;(3) 总部资产管理;(4) 担保管理;(5) 关联交易管理; (6) 全面预算管理;(7) 会计核算管理;(8) 财务决算报告管理;(9) 投资管理。这9个方面的管理制度符合企业内部控制应用指引中关于资金活动、资产管理、担保业务、财务报告、全面预算的要求,并适用于集团公司总部及所属各分( 子) 公司。

( 三) 营运管理,内容主要包括:(1) 采购管理;(2) 运营管理;(3) 安全管理。这3个方面的管理制度符合企业内部控制应用指引中关于采购业务、工程项目和企业内部控制基本规范的要求。

( 四) 内部控制措施,内容主要包括: (1) 法律事务管理;(2) 合同管理;(3) 行政事务管理;(4) 信息管理制度;(5) 纪检监察管理;(6) 内部审计管理;(7) 制度管理:集团公司制度分为一级制度和二级制度两个层级。这7个管理制度的制定符合企业内部控制应用指引中关于合同管理、内部信息传递、信息系统以及企业内部控制基本规范的要求。

( 五) 分支机构内控建设:为加强和规范集团公司的分( 子) 公司管理,提高公司经营管理水平和风险防范能力,帮助分( 子) 公司科学合理建立内部控制体系,促进企业可持续发展制定的制度。

二、集团公司建立内部控制制度的目标及应遵循的原则

( 一) 集团公司建立内部控制制度的目标

27个一级制度的制定是符合以下集团公司内部控制的目标:

1. 建立和完善集团公司的内部组织结构,形成科学的决策、执行、监督机制, 保证集团公司实现经营管理目标。

2. 建立了科学的风险控制系统,确保集团公司各项经营活动的合理、合法、合规运行,促进集团公司持续健康发展。

3. 建立相对有效的集团公司内部控制环境,防微杜渐,保护集团公司资产的安全性和完整性。

4. 完善集团公司财务管理体系,保证会计资料真实和完整,提高了财务报告、会计信息质量。

5. 确保贯彻执行国家有关法律法规和集团公司内部规章制度,实现集团公司发展战略。

( 二) 集团公司建立内部控制制度应遵循的原则

1. 合法性原则。这次内部控制的制定是依照《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制应用指引》,及集团公司颁发的《内控制度手册》以及《公司章程》等,符合国家有关法律法规以及集团公司的实际情况。

2. 全面性原则。27个一级内部控制制度的制定贯穿了集团公司决策、执行和监督全过程,覆盖集团公司的各个内部职能机构的业务和事项。

3. 重要性原则。27个一级内部控制度在全面控制的基础上,对集团公司重要业务事项和高风险领域,采取了严格的控制措施,确保不存在重大缺陷。例如,集团公司对“三重一大”事项实行集体决策制度,就是重要性原则的表现。

4. 协调与制衡性原则。这些一级制度的制定考虑了集团公司内部各层级机构和部门以及岗位之间在业务、组织和流程等方面的协调与制衡;战略、组织与流程三位一体的协调与制衡;各业务模块及管理模块之间在流程、制度及审批方面的协调与制衡等,同时兼顾运营效率。

5. 适应性原则。这些制定的内部控制一级制度与集团公司目前的经营范围和规模、竞争风险水平等相适应,并需与之后制定的二级制度随着集团公司情况的变化及时加以调整。

6. 可操作性原则。27个一级内部控制制度在流程和制度方面比较具体化,便于操作,控制流程便捷、实用,避免程序烦琐。

三、对集团公司内部控制制度建设的综合评价意见

集团公司岗位评价报告篇3

关键词：内部控制；评价；架构

中图分类号：F234文献标识码：A文章编号：1003－7217(2009)04－0048－04

一、引言

在上市公司中建立和推行内部控制制度，以增强公众公司对外披露财务报告信息的真实性和公允性，避免或减少公众公司财务造假，已得到众多发达国家和新兴经济体国家的广泛共识和积极推行。我国自2007年开始，要求境内上市公司建立企业内部控制制度并进行相关信息的公开披露。2008年6月，由财政部、证监会等五部门联合发布了《企业内部控制基本规范》，以及《企业内部控制评价指引》、《企业内部控制应用指引》的征求意见稿等配套性制度，并开始对上市公司内部控制进行评价和鉴证。《基本规范》的核心内容较多地吸收和借鉴了美国的COSO框架。同时，财政部截止2009年4月已发布的27项《企业内部控制引用指引》(征求意见稿)内容丰富全面，为企业内部控制制度建设提供了具体的参照标准。应该说，我国在上市公司内部控制的制度规范建设方面是较为科学和全面的，也是比较适合我国具体国情的。但是，上市公司参照这些规范建立的本公司内部控制制度设计是否科学合理?运行是否有效?则必须通过公司管理层自我评价和外部审计师审核鉴证后才能得出结论。而对于内部控制的评价和相关信息的披露，正是我国目前内控体系总体建设的薄弱环节，相关技术标准缺失，内控评价和报告体系的构建尚处探索阶段。财政部和中国注册会计师协会虽然分别发布了《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制鉴证指引》的征求意见稿，但其内容仅仅是一些程序性或者原则性的规定，由于缺乏具体的操作性标准，造成实际执行过程中企业进行内部控制自我评价时无所适从，也导致注册会计师在进行内部控制审核鉴证时因缺乏相关标准而难以人手，上市公司内部控制的信息披露更是五花八门，缺乏统一的规范格式和内容。分析现状和问题，尽快建立我国上市公司内部控制评价与报告的框架体系，对于提高我国上市公司内部控制评价及披露工作的规范性和标准化，深入推进我国内部控制建设，具有非常重要的意义。

二、我国上市公司内部控制评价及披露的实施现状

沪深证券交易所于2006年先后出台了《上海证券交易所上市公司内部控制指引》和《深圳证券交易所上市公司内部控制指引》，并规定上市公司分别于2007年1月和7月起开始执行，要求上市公司在公司层面、控股公司和附属公司层面以及公司各业务环节层面建立健全内部控制制度，并要求上市公司披露年度内部控制自我评估报告，会计师事务所对内部控制自我评价报告出具鉴证意见。实际执行的情况是：2007年沪市共有146家上市公司出具了公司内部控制报告，占沪市披露2007年年度报告上市公司总数的17％；在出具公司内部控制报告的146家公司中有139家公司披露了会计师事务所对公司内控报告的审核意见，占沪市披露2007年年度报告上市公司总数的16％。2007年深市主板上市公司共有449家公司按照要求披露了内部控制报告，占公司总数487家的92.4％；内部控制报告被审计机构出具审核意见的只有42家，占公司总数的8.6％。2007年深市中小板共有225家上市公司，其中221家公司披露了2007年年度报告，在披露年度报告的221家上市公司中，共有84家公司披露了内部控制自我评价报告，占披露年度报告公司总数的38.01％；内部控制报告被审计机构出具鉴证意见的共有54家，占披露年度报告公司总数的24.43％。

在沪深上市公司2007年年度报告中披露内部控制评价报告及审计机构的鉴证报告，是对于在上市公司推行建立内部控制体系的初步尝试，从实际执行结果分析，主要存在着两方面的问题：一是在各上市公司披露的内部控制评价报告中，普遍存在仅具有报告形式，而缺乏实质性内容；内部控制报告披露格式不统一，披露内容偏离要求，缺乏对关键内容的具体分析；内部控制制度有效性评价过于乐观，内部控制缺陷的分析和披露较少等问题。二是在审计机构出具的鉴证报告中，存在着审核意见类型单一，审核意见表达形式不规范，对内部控制报告的审核标准尺度不一、判定标准较为混乱等问题。形成上述问题的主要原因是：中国证监会和沪深交易所在开始推动国内上市公司实行内部控制自我评价制度和注册会计师审核鉴证时，只发布了一些原则性规定，而相关操作性的专业标准制订工作严重滞后，造成企业在进行内部控制自我评价及注册会计师进行内控审核鉴证时的随意和混乱，最终导致上市公司内部控制评价及鉴证工作流于形式。

三、我国上市公司内部控制评价与报告体系亟需改进的关键问题

内部控制有效性的评价与鉴证工作是推进整个企业内部控制体系建设的关键环节，是内部控制制度能否有效实施的关键要素。根据目前的实施现状，我国上市公司内部控制评价及披露工作在以下三个方面亟待改进：

(一)确定清晰的内部控制自我评价及报告的程序

美国对于其上市公司内部控制评价与报告的类型(管理层对财务报告内部控制评价的对内报告和对外报告、外部审计师对管理层发布的内部控制评价报告发表的鉴证意见以及对内部控制有效性发表的意见)和产生程序，在SEC的“最终规则”和PCA－OB的“审计准则第2号”中，有着清晰明确的规定。英国的做法较美国要简化一些，即外部审计师通常不单独出具对企业内部控制评价报告的审核鉴证报告，而是将鉴证性意见作为审计报告中一个说明段。但是，英国对于企业内部控制评价及报告的产生程序以及审核程序，在《联合规则》以及Tumbull指南等相关法律法规中进行了清晰明确的规定。而我国财政部发布的《企业内部控制基本规范》以及《企业内部控制评价指引》征求意见稿中，对于企业内部控制自我评价及报告程序的相关规定，没有进行集中和完整的描述。

明确内部控制评价及报告的工作步骤和程序，是实现内控评价规范化的首要任务，我国上市公司管理层进行的内部控制自我评价至少应包含以下主要工作程序，并且应该在《企业内部控制评价指引》专门章节中集中并完整地予以规定：(1)上市公司应当指定内部审计机构或其他机构(比如专设的内部控制管理部门)组织实施内部控制评价工作，开展内部控制评价，运用访谈、调查问卷、穿行测试、统计抽样等多种测试方法广泛收集公司内部控制设计和有效运行的证据，研究认定内部控制设计缺陷和

运行缺陷。在充分实施评价程序的基础上，根据收集到的相关证据，形成内部控制评价报告。(2)内审部门将内部控制评价报告提交公司管理层进行审核，并对测试评价过程中发现的内部控制设计缺陷和运行缺陷，组织相关部门进行对应整改。(3)经管理层审核修订后的内部控制评价报告，上报公司董事会进行审定。(4)经董事会审定后的内部控制评价报告作为对外正式披露的内部控制自我评价报告。

(二)尽快制订发布内部控制评价工具的相关准则

目前，财政部尚未出台有关内部控制评价工具方面的准则或专业指引，中国注册会计师协会于2008年6月28日发布的《企业内部控制鉴证指引》(征求意见稿)规定了内部控制鉴证的范围、程序、实施鉴证工作的测试内容、缺陷评估标准、鉴证报告格式等一般性要求，但缺少评价内部控制和鉴证内部控制的具体操作性工具。这就容易造成管理层不知道如何对公司内部控制进行测试评价，外部审计师也因无相关标准而难以确定测试结果对应的评价意见类型。COSO的《内部控制一整合框架》包括上下两卷，上卷为“整合框架”，下卷为“评价工具”。“评价工具”卷包括一套完整的可用于对企业内部控制体系进行评价的工具。评价工具具体包括：一套空白工具(blank tools)，即列明具体测试内容和步骤的空白测试表单，并附有一个帮助汇总这些评价结果以便作出总体评价的工具；一个参考手册(ref-erenee manual)，旨在帮助评价者完成“风险评估与控制活动工作表”，还提供了一个通用经营模式，作为参考手册安排结构的依据；已填写的工具(filledin tools)，即针对一家假想的中型公司，例示如何完成评价工作，可以对类似规模的公司运用这些工具提供指引。评价工具可以用于任何规模的主体，可根据不同的主体和行业对相关的测试内容和步骤进行一些修改，但评价方法和记录技术都是一致的。这些评价工具既可以作为管理层进行内部控制评价时采用，也可以作为外部审计师用于对内部控制评价报告进行鉴证审核时采用。我国应尽快制定发布《内部控制评价工具指引》，只有建立起一套科学适用的内部控制评价工具，才能真正实现我国企业内部控制评价工作的统一化和标准化。

(三)建立完善内部控制评价信息披露责任机制

内部控制信息披露是上市公司内部控制流程中的最后一个环节，主要包括公司管理层出具的内部控制自我评价报告和外部审计机构出具的内部控制鉴证报告。也就是说，对于企业内部控制的评价实际是由公司管理层和外部审计师共同完成的，工作程序上也是相互衔接的，所以，确定管理层和外部审计师相互之间的责任是非常必要的。我国《企业内部控制评价指引》第三条第二款规定：“企业主要负责人应当对内部控制评价结论的真实性负责。”将企业内部控制自我评价的责任主体规定为“企业主要负责人”，是个模糊不确定的对象。《企业内部控制评价指引》第九条中虽然规定了企业可以委托中介机构协助管理层进行内部控制自我评价，但对于受托中介机构应承担的责任没有进行规定。

美英对于企业内部控制评价中涉及到的管理层和外部审计师相互之间的责任划分是非常明确的。按照SOX法案302节条款以及证券交易法规则的13a－14(a)或15d－14(a)的要求，上市公司管理层，特别是首席执行官和财务总监，必须要对其编制的内部控制评价报告内容的真实性和完整性负责。审计师可以帮助管理层建立内部控制，并且可以协助管理层进行内控有效性的测试评价。但是，管理层不能把其评价财务报告内部控制的责任转移给审计师，而且参与企业内部控制测试评价的中介机构和审计师不得同时为同一企业提供内部控制审计及鉴证服务。

根据我国目前的具体实际，借鉴美英的成熟经验，应该明确：我国上市公司管理层，特别是上市公司总经理和财务总监，必须要对其编制的内部控制评价报告内容的真实性和完整性负责。审计师可以帮助管理层建立内部控制，并且可以协助管理层进行内控有效性的测试评价，但是，审计师不能替代公司管理层承担内部控制评价应承担的责任，而且参与企业内部控制测试评价的中介机构和审计师不得同时为同一企业提供内部控制审计及鉴证服务。外部审计师要依据相关的专业准则，对上市公司管理层编制的内部控制自我评价报告进行审核鉴证，并发表鉴证意见，外部审计师应对出具的鉴证意见的公允性和完整性负责。

四、构建我国上市公司内部控制评价与报告体系的基本架构

通过分析现阶段我国上市公司内部控制评价与报告制度存在的问题，进一步厘清内部控制评价鉴证及相关信息披露的主体内容及其工作步骤，借鉴国际先进经验，根据财政部等五部委发布的《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制评价指引》，以及中注协发布的《企业内部控制鉴证指引》(征求意见稿)的相关规定，可以梳理出我国上市公司内部控制评价与报告体系的基本架构，笔者认为应该包括以下主要内容：

(一)上市公司内部控制自我评价及报告

管理层对于内部控制的自我评价是内部控制评价工作的核心内容，通常应当指定内部审计机构或专设的内部控制管理部门组织实施内部控制评价工作，收集公司内部控制设计和有效运行的证据，研究认定内部控制设计缺陷和运行缺陷。在充分实施评价程序的基础上，根据收集到的相关证据，形成内部控制评价报告。内审部门完成的评价报告。经管理层和董事会的审核认定后，形成对外正式披露的内部控制自我评价报告。

(二)外部审计师对上市公司内部控制评价报告的审核鉴证

外部审计师接受委托后，对管理层出具的内部控制自我评价报告具有审核鉴证之责。外部审计师需要运用专业标准规定的多种测试方法，分别对企业层面控制和流程层面控制进行抽样测试，获取鉴证证据，评价企业控制缺陷，与企业管理层沟通鉴证过程中识别的所有重大缺陷。并依据管理层组织的整改结果，完成鉴证报告，在报告中清楚地表达对企业内部控制有效性的鉴证意见。

(三)内部控制评价及鉴证的信息披露

上市公司出具的内部控制自我评价报告，与外部审计机构出具的内部控制鉴证报告共同构成内部控制信息披露报告，将由上市公司在指定的媒介上予以公开披露。

(四)评价及报告体系的结构图示

综合上述对我国内部控制评价与报告体系具体内容的分析和梳理，我国上市公司内部控制评价与报告体系基本架构如图1所示。

上述架构将公司内部控制评价与报告工作划分为内部控制自我评价、外部审计师审核鉴证、内部控制报告披露等三部分。其中将内部控制自我评价和外部审计师审核鉴证，设计为两个平行且相互独立的业务流程，依据各自独立的审核测试程序，分别完成自我评价报告和审核鉴证报告。独立的业务流程可以明确划分出各自的责任，有利于保证管理层内部控制自我评价和外部审计师审核鉴证的工作过程和结果的客观公正；管理层内部控制自我评价报告和外部审计师鉴证报告的共同披露，则有助于公众对于上市公司内部控制有效性进行客观分析和相互印证。这种体系架构是对内部控制评价与报告体系应包含的主要内容、工作步骤及流程，以及最终工作结果的具体规定，科学的体系架构必将有助于提升我国内部控制评价与报告工作的规范化和标准化水平。

参考文献：[1]周勤业，吴益兵，上交所：沪市上市公司2007年内部控制报告分析[N]，上海证券报，2008－12－01。

[2]陈天骥，深市主板上市公司内部控制披露情况分析[N]，中国证券报，2008－06－06。

[3]许碧，中小板上市公司2007年报内部控制披露情况分析[N]，中国证券报，2008－06－06。

[4]张宜霞，美英上市公司内部控制与报告体系的比较研究[c]，2006年，中国会计学会财务成本分会2006年年会暨第19次理论研究会论文集(上)，http：//ierm.dufe.cdu.cn/fare/download/index，html。

[5]企业内部控制标准委员会秘书处组织翻译，内部控制——整合框架(第1版)[M]，大连：东北财经大学出版社，2008。

会计岗位公司实习报告篇4

(一)公司概况略

(二)具体情况

首先，在第一周时间里，我对公司业务流程的内容有了一定的了解。xxxxxxxx。

其次，在第二周的时间里，我认真、仔细学习了日常财务操作的全过程。跟出纳人员学会了如何开支票等票据、如何根据原始凭证编制记帐凭证、登记现金、银行日记帐、每月月底如何根据银行对帐单与帐户进行核对，及时编制调节表，向主管计学习财务报表的编制和财务分析。xxxxxxxxxxxxxxxx。

最后，在第三周的时间里，我学习和了解了公司的有关财务制度，对财务人员的岗位主要职责有了具体认识。xxxxxxxxxxxxxxxxx。

二、公司在财会方面成功的主要经验

一、财会人员是企业效益的创造者之一

随着市场经济的发展，社会的进步，特别是经济效益观念的日益强化和“企业管理以财务管理为中心”的提出，对企业财会人员的工作要求越来越高，财会工作不再局限于简单的记帐、算帐和报帐，而是充分利用掌握的专业知识和政策法规，积极参与企业生产经营管理和资本运营等方方面面工作，直接或间接为企业效益最大化发挥着越来越重要的作用。与会的17位大型集团公司财务老总以不争的事实，论证了财会人员是企业不可或缺的，具有特殊身份的管理者之一，在创造企业效益中处于极其重要的核心地位，真正发挥着“内当家”的作用，在对企业效益的创造过程和结果进行全面核算与监督的同时为企业直接或间接的创造效益。

二、财会人员为企业创造效益的几个方面

(一)、会计人员基础工作。会计核算是会计最基本的职能之一，通过记帐、算帐和报帐，及时提供正确、有用的会计信息，客观的反映经营成果，为公司领导的决策提供可靠的依据，既是会计人员劳动价值的体现，也进而成为企业效益间接的创造者。如何做好会计核算是会计人员最基本的工作，也是对会计人员最基本的要求，会计核算不做好，谈何进行会计监督与参与管理。以信息化(erp)为手段，结合财务软件的使用，加强审核与对会计人员的考核监督，来规范我们的核算，提高核算的效率，降低核算的成本，从而间接的为企业创造效益。

(二)、资金管理。资金是企业的血液，资金流贯穿企业生产经营的每一个环节，资金既是企业正常生产经营的保障，也是企业创造效益的最终体现。通过融资和投资，如何提高资金的使用率，降低资金的使用成本，为企业创造效益，是资金管理的根本。

1、融资筹划。合理确定筹资规模，积极寻求多渠道融资，充分利用企业信誉及内部相互担保的方式进行融资，降低融资成本，为企业的生产经营提供资金保障。

2、采用有利的支付方式。(1)积极使用银行承兑汇票付款，付款与

融资相结合，减轻付款压力，也降低融资费用。(2)采用资金集中时间支付，如对日常费用报销规定每周一次，对材料款及大宗设备款规定每月两次等，有利于增强集团对资金的调控能力，提高现金流的质量，提高集团帐户银行存款的日均存量，从而提高企业在银行的信誉;同时也能提高资金审批人员、支付人员的工作效率。

3、资本经营。(1)根据企业特定的生产经营周期，资金有时也会出现剩余，财会人员通过股票、基金或国债申购，充分利用闲置资金，提高资金使用率，同时为企业创造资金效益。(2)通过股权收购或股权投资，成立子公司，实现低成本扩张和企业快速发展。

4、资金收支一级管理，倡导“现金为王”的观念，积极利用银行电子商务，开展网上业务，尽可能地加速资金周转，减少资金成本，规避财务风险，提高企业经济效益。资金收支一级管理有利于增加现金流和结算存量，提高企业在银行的信誉，有利于各分、子公司资金的统一调配，提高使用效率，有利于加强对分、子公司的监督管理，控制风险。资金管理实行内部模拟市场，即在企业内部实行资金有偿使用，财务部门即是资金调剂中心，也成为企业的创效部门。

(三)、税收筹划。我国是世界上税赋最重的国家之一，税赋在企业的成本中占有一定的比重，如何进行税收筹划，合法避税，是会计人员为企业节约成本，创造效益的重要方面。

1、充分运用国家财税新政策，如国产设备投资抵免政策，以国产设备投资抵免所得税;

2、积极向财税部门申请实施企业所得税合并纳税，使各分公司盈亏在所得税前合并调节，达到节税的目的;

3、关联企业销售改为委托加工。关

联企业内部销售实质上增加了企业的税赋，通过税收筹划，改为委托加工的形式，大大降低了企业税赋。

(四)、参与管理。会计人员通过成本核算，进行实时跟踪对比，加强成本的日常监控，对企业成本的降低起到很大作用;通过对财务数据分析，以及对专业知识和政策法规的掌握，为企业的发展提出有效的建议;通过制订全面预算，明确企业总体目标，并在此基础上分解各部门预算，健全责任制考核体系，调动子、分公司积极性，促进企业快速发展。

三、对财会人员创造效益的几点认识

(一)、提高财会人员自身素质。既然财会人员是企业效益的创造者之一，在企业经营管理中起到极其重要的作用，我们要有责任感和使命感，提高自身素质，更好的服务于企业，更多的为企业创造效益。

1、专业知识。不断为自己充电，加强专业知识学习，努力提高职称水平，同时要在实践工作中不断的总结，通过实践积累来提升自身业务水平;

2、团队精神。一个人的力量是有限的，只有提高和发扬团队精神，整体提高财会人员的素质，工作有分工又有牵制，大家同心协力，才能把财务工作做得更好;

3、沟通与协调。财务工作涉及企业的每个部门，需要沟通与协调，这就要求财会人员还要提高沟通、协调能力，将财务制度、财务管理理念贯彻到每个部门，并得到理解和支持，从而使财会人员创造效益的能力得到充分的发挥。

(二)、公司领导的重视与支持。现代企业管理要以财务管理为中心，只有公司领导的高度重视与支持，财会人员才能更好的发挥自身的能

力，财务管理工作才能得以强化与落实，取得实效。从另一层面，公司领导对财务工作的重视，也体现出公司领导有正确的理财观念，能充分理解和支持财务工作。

(三)、制度与文化建设。财务管理是个系统性的工程，不但要求财会人员有良好的素质，以及得到公司领导的重视与支持，还要有制度的保障。首先要建立完善的财务管理制度和业务操作程序，并随着企业的发展不断制度创新;再次要组织和加强企业全体员工的制度学习，推进企业文化建设，让全员都有理财观念，大家都来开源节流，为企业创造效益而努力!

三、公司在财务会计方面存在的主要问题

目前我认为该公司在财务会计方面存在以下几方面的问题：

1、帐务处理不准确。

2、会计凭证不规范。

3、会计档案整理不规范

四、实践的收获和体会

以前，我总以为自己的会计理论知识扎实较强，正如所有工作一样，掌握了规律，照芦葫画瓢准没错，那么，当一名出色的会计人员，应该没问题了。现在才发现，会计其实更讲究的是它的实际操作性和实践性。离开操作和实践，其它一切都为零!会计就是做账。其次，就是会计的连通性、逻辑性和规范性。每一笔业务的发生，都要根据其原始凭证，一一登记入记账凭证、明细账、日记账、三栏式账、多栏式账、总账等等可能连通起来的账户。这为其一。会计的每一笔账务都有依有据，而且是逐一按时间顺序登记下来的，极具逻辑性，这为其二。在会计的实践中，漏账、错账的更正，都不允许随意添改，不容弄虚作假。每一个程序、步骤都得以会计制度为前提、为基础。体现了会计的规范性，这为其三。

粮油集团岗位工资改革调研报告篇5

如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅，因而阻碍了企业的发展。为了彻底解决这一问题，公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资)。

一、为什么要进行企业工资制度改革

第一，从工资的形成来看，分配行为不合理。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。

第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走，新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存在严重的苦乐不均现象。

所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。现代企业工资分配制度改革势在必行

二、如何进行企业内部工资制度改革

第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评(如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应。岗位工资标准的确定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。无论哪一种形式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。从而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。

第二，实行保留工资。在实行以岗位工资为主体的工资改革中。为照顾老职工，我们实行老职工老办法，新职工新办法。公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过部分的工资都实行永久性保留。对新进职工就按照新岗位工资标准执行。

第三，企业实行年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准，占全部工资总额的3%。工龄工资不参与绩效考核。

第四，效益工资

效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下保底的形式。

第五，加班工资

集团公司岗位评价报告篇6

2021公司行政岗位述职报告 1

尊敬的各位领导、各位同事：

大家下午好！

我是行政人事部，201_年6月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，201_年11月20日起正式被任命为行政主管。下面我向大会作201_年度任职期间的述职报告：

一、主要工作

行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：

1、做好档案资料的管理工作；

2、协助起草酒店的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等；

3、按时完成酒店证照的年审及办理工作；

4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等；

5、员工事务工作及其他日常事务工作。

行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：jd，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作：负责稿件的初审以及网站版块《wt人》、《职场心灵》、《主题专栏》的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。

对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应客房部请求完成了“晚安卡”和“快捷离店卡”的设计；应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。

尽管如此，工作还是很轻松。

二、存在的问题

在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。

首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有“行政主管”的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。

其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。

201_年是我在wt的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段，这一年则是心智变化的一年。站的角度不同，见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，我不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。

三、201_年目标

总结201_年，我没有在行政主管这个岗位上得到自我提升，没能有效地履行岗位职责，也没有体会到工作的乐趣，我深感惭愧。面对201_年，心里有太多的迷茫与惆怅，很想作一个明确的规划和表态，又不知从何说起。只给自己一个简单的目标，那就是——不放弃，不放弃自己能好好成长的期盼，不放弃快乐工作的信心，不放弃追求真实与单纯的可能性。

以上是我于201_年度任行政主管期间的述职报告，请予审议。

2021公司行政岗位述职报告 2

行政部是学校的综合管理部门，是校领导的参谋助手，也是各职能部门之间联系的纽带，起着沟通上下，协调左右，联系各方，照应内外的作用。一年来，行政部全体同志在校领导的关心指导下，在其他部门的热心支持和大力帮助下，充分发挥团队精神，努力创新，顺利地完成了各项任务。现将工作情况总结如下：

一、增强服务意识，发扬团结协作精神，力促部门工作上台阶

一年来，行政部加大了对部门教职工的教育力度，以各种活动为载体，在为学校举行的各种大型会议和活动的服务中，提高教职工的服务意识和协作精神，进一步推动了部门的工作。

二、健全和完善学校的各项规章制度，力求工作规范化

1、规范了各种办公文件的收发、登记与处理，做到了学校发文行文规范、表达准确。同时做好来电接听登记、信函处理、来访接待工作，确保上级有关指示、会议文件精神以及基层学校的情况反映得到及时的传达和落实。

2、协助校长拟订学校计划和总结，起草各种规章制度。本期以来为迎接市区教研机构建设和教研工作督导评估起草了《学校自查报告》，拟订了《学校引进区外优秀人才实施办法》、《学校教职工奖金、津贴发放办法》、《学校关于规范竞赛组织和资料征订办法》、《区教师进修学校工作制度》、《学校档案鉴定销毁制度》等一系列规章制度，对学校工作的规范化起到了一定的推动作用。

三、搞好协调和服务工作，力保学校工作顺利开展

近两年来，学校的各方面事业发展很快，各种会议、交流考察、考试阅卷、学校设施设备改造等比较频繁。因此协调好学校与上级部门之间、学校各部门之间、学校与基层学校之间的关系，是关系到学校各部门高效运转、学校对外形象和声誉的大事。作为学校的窗口部门和联系纽带，行政部在做好日常工作的同时，精心筹划，周密部署，尽心尽力地组织好每一个会议，协调好每一次活动，安排好每一次接待，使学校的人、财、物发挥出了效益。

如搞好市区县教研机构建设和教研工作督导评估的迎检工作、全区教师继续教育工作会等各种会议和迎检工作的服务工作；协助教研部完成了全区高三“一诊”、“二诊”考试，高中“四区联考”、初中毕业暨升学考试、小学调研考试等各项大型考试的前期组织和阅卷、成绩复核、成绩录入工作，教研员申报经费培训活动的会标制作、音响、摄（照）像工作，教研员下校蹲点反馈意见的回收等工作；协助培训部开展教师继续教育评查验收和即将开始的全区新课程师资培训等工作；协助科研部顺利召开全区第三届教育学会换届选举大会。完成了学校图书阅览室、档案室的装修改造工作，使之成为学校硬件设施中的亮点。

四、积极组织和开展对本部门教职工的培训，提高他们的专业技能

本期开展了行政部教职工电脑操作培训，支持和外派职工参加微软公司培训会、中国图书馆组织的图书机读目录分类管理培训和区档案局组织的档案管理培训，收效良好。

总之，一年来在学校各部门的支持和鞭策下，行政部教职工的服务意识明显增强，工作作风有了进一步的改进，行政部工作质量和效率也得到不断提高。当然行政部工作头绪多，比较繁杂，疏漏之处在所难免。在今后的工作中我们将努力改正不足，锐意进取，不断创新，为全校教职工提供更优质的服务，创设更优良的教育教学环境。

2021公司行政岗位述职报告 3

回顾过去的一年，我抱着极大的热情投入到本职工作中，严格要求自己，时刻保持谦虚、谨慎、律己的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，认真完成任务，得到了领导和同事们的肯定。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：

一、政治表现

思想上，严于律己，自觉加强职业道德培养，我对自己严格要求，积极参加各项政治活动，坚持拥护中国共产党的领导，努力提高自己的政治理论修养。思想上行动上同党保持一致，具有较强的大局意识和组织观念，利用会议、报刊、网络等方式积极参加各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守公司的各项规章制度，考勤时间观念强。

二、学识水平和业务能力

在领导和全体同事的关怀、帮助、支持下，围绕着公司的目标共同努力，我在自己的岗位上充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，以服从领导、团结同志、认真学习、扎实工作为准则，始终坚持高标准、严要求，较好地完成了各项工作任务。

在日常工作中我始终把学习放在重要位置，不断提高自身综合素质。坚持严格要求自己，注重以身作则，以诚待人。首先，在正确认识自身的工作和价值后，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，其次，在工作实务上，我不断锤炼业务讲提高。经过学习和锻炼，自己取得了一定的进步，细心学习他人长处，改掉自己不足。也能时时总结自己在工作中的不足防微杜渐，举一反三，不断积累经验，使自己在本职工作上不断提高。

三、主要业绩和工作成就

1、公文管理。为提高写作能力，我细心揣摩，利用写作书籍用于学习参考。为确保收文发文管理不混乱，我以电子表格形式制作了收文登记薄，结合手工登记的《文件收发登记表》，在电子表格上详实登记文件的办文时限、要求、流转情况和办文结果，做到实时跟踪，确保领导阅办各类文件、传阅的时效性，并及时将领导批示及文件精神传达至有关部门，同时追踪文件执行进度及落实情况，及时向领导反馈办理结果。手工登记的《文件收发登记表》完善了文件交接手续，做到有据可查。

2、档案管理。将档案归集周期缩短为一周归集一次。实时更新，积极配合大家的查询档案要求，无一例错漏遗失档案。

3、印章、证照管理。根据公司制度，严控印章使用程序。根据不同证照的年检要求，及时准备年检资料，保证营业执照等证件均在有效期限范围内。

4、节能减排，从小处着手。我在日常工作中，严格控制低值易耗品的耗用，较好的控制了低值易耗品费用支出。积极主动，做好办公设备维护。

四、今后努力方向

20__年，我无论在思想认识上还是工作能力上都有了较大地进步，但差距和不足仍然存在，比如工作上还不够细致，我将在这方面继续努力，认真检查各项工作，避免因粗心导致的工作失误。将20__年的不足之处作为20__年的改进目标，在今后的工作中，我还要继续学习，戒骄戒躁，更多的发挥主观能动性，在岗位上发挥更多的积极作用。

2021公司行政岗位述职报告 4

公司是一个整体，每个员工都是组成这个整体的一部分。无论我们身在哪个岗位，开展什么样的工作，始终都离不开同事之间的配合。这就要求我们要有团队协作精神。在良好沟通的基础上，和同事积极配合，团结协作，才能把工作做好。这点在工作中也深有感触。我也将一如既往的认真协作、积极配合，同时严格要求自己，把各项工作都做好。

一、加强自身技能和素养方面

走出学校，初入职场，在能力和阅历方面都很不足。经过这一年的学习和积累，已能保证本岗位各项工作正常运行，但是还欠缺很多。我也在工作中找寻不足，抓紧学习，培养自己的各项能力。

目前，我通过---学习了相关专业知识，包括了前台的职业素养与能力提升、档案管理、行政统筹管理等相关内容。财务会计方面的知识也很欠缺，也正在学习这方面的知识。通过这些学习，使自己的技能有了一定程度的提高，也更希望能在以后的工作中有机会参加相关的培训，更大程度上提高工作技能。

在平常的工作中，看到同事的一些好的工作方法我也会悉心学习，真切感受到身边的每位领导和同事都是身上集着不同优点的老师，每个人身上都有我值得学习的地方。工作技能有时候也不光光是自己从书本上学习出来或做出来的，有时候也需要吸取别人身上的精华。

二、工作成果与存在的问题

1、工作成果

办公设备、大桶水等各项台账建立完备；餐饮、酒店、订票等各项服务基本完善；每日巡检、各项检修维护顺利进行；各类账目报销流程规范；其他服务、跟进工作有序进行。

2、存在的问题

（1）工作不够精细化：前台工作贵在精细，但有很多地方我还没有做到这一点。在服务支持上，会议室、茶水间、前台大厅，二楼办公大厅的卫生保持上做的很不到位，没能够及时的发现问题，更谈不上及时解决。招待用的杯子和一些服务方向指示也存在问题，没有给大家提供方便的服务。

（2）执行力不够：当接到领导指示，完成某项工作时，往往在执行上会有卡壳。这跟自己对任务和指示的认识、和自身对问题变通、行动都有关系。

（3）工作效率低下：由于自身知识结构和工作技能的原因，在一些工作中效率跟不上去。如一些文件的整理上，就由于办公软件知识和技巧的欠缺而不能够保质保量的完成。还有其他一些专业性较强的工作也是如此。

以上的问题必会在20__年的工作中加以解决。

一年的工作中，着实学到了很多，非常感谢领导对我的包容和支持，让我得以有这样的机会工作学习，不断成长，再接下来的工作中，我定会再接再厉，争取做得更出色。

2021公司行政岗位述职报告 5

自20__年7月入职以来，我在前台接待岗位工作已有半年的时间，从初期熟悉公司环境到如今适应公司的日常管理，在岗期间我能做到认真履行工作职责，努力完成每项工作任务，近期的工作内容如下：

1.认真做好来电的接听、访客的接待工作，做好订水工作；

2.做好每月的考勤工作；

3.负责接待来访人员，了解其来访目的，基本咨询和引见，严格按照公司相关制度执行，并保持良好的接待态度；

4.负责前台卫生，地面卫生的清扫和保持，负责领导办公室和会议室的卫生与保持.做好注意植物的保养；

5.完成一些工作表格，工作文档，打印，复印办公文件等；

6.负责邮件，报刊的签收工作，并及时转达给相关人员，做到及时、不延误；

7.负责前台电话接听，做好来电咨询工作，认真记录相关事项并传达给相关人员，做到不遗漏，不延误；

8.认真、按时、高效率地做好领导交办的其它工作。；

9.做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。

在我工作的内，个人的收获和体会汇报如下：

在接待来访人员的时候，最重要的是态度，接待人员自身要有亲和感，与人交谈要保持笑容，语气温和，认真耐心询问来访人员的来访目的，再进行初步筛选确定如何处理。

1.在行政工作中最重要的是细心，凡事要做到最细。

2.我的体会就是与其他部门同事的沟通非常重要，工作不单单要苦干，更重要的是交流和互助，行政部的工作更是需要其他部门的配合，所以与同事之间良好的沟通是必不可少的。

3.事无巨细，打扫卫生也要细心，一个好的环境不仅使其中的人感到身心愉快，来访人员的第一印象也会随着干净整洁上升一个层面。

集团公司岗位评价报告篇7

关键词：内部控制,评价

内部控制评价是企业对内部控制进行检验的一项有效的监督机制,是内部控制高效执行的重要保证。通过对内部控制的评价,可以重点分析企业在执行内部控制中可能存在的缺陷或漏洞,并进行全面的监控,使得内部控制体系更加贴合企业的发展。内部控制评价还是企业对社会负责任的表现,能准确、及时地披露内部控制的情况,展现出良好的企业形象。本文重点对内部控制评价的相关问题进行探讨,在解决疑惑的同时,望能更好地促进内部控制评价的效果。

一、上市公司内部控制报告的基本情况

我国内部控制报告的基本情况:2008年5月财政部、证监会、审计署、银监会和保监会联合颁布了《企业内部控制基本规范》(财会〔2008〕7号)。2010年4月五部委又联合发布了18项《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》,自2011年1月1日起首先在境内外上市的公司同时施行。2012年,以上内控相关指引实施范围扩大到国有控股主板上市公司。2013年7月19日财政部召开行政事业单位内部控制规范实施动员视频会。2013年8月1日由财政部、国资委、证监会、中注协联合主办的“企业内部控制知识竞赛”正式启动。2013年8月30日财政部公布我国上市公司2012年实施企业内部控制规范体系情况分析报告。从上述情况可以看出,我国对内部控制的要求是越来越重视,并采用循序渐进的方式逐步推展开来,应该说,随着我国经济的不断发展,在国际市场中的地位不断提高,内部控制的完善和执行也迈进了新的阶段,为我国上市公司的正常发展起到了良好的促进作用。

国外内部控制的基本情况:美国在内部控制管理和实施方面占有重要的地位和作用。其内部控制框架的基本情况是:1987年,COSO委员会机构成立,专门研究内部控制、风险管理和反舞弊问题。1992年,COSO发布了《内部控制—整合框架》,被各国内部控制标准制定机构借鉴或采用。2002年出台萨班斯(SOX)法案,要求公众公司的管理层评估和报告公司最近年度的财务报告内部控制的有效性。2004年,美国公众公司会计监督委员会(PCAOB)发布了第2号审计准则,要求注册会计师对公众公司财务报告内部控制的有效性进行审计。为适应新形势的发展,2010年9月,COSO启动了《企业内部控制整体框架》审核与更新。2011年12月,COSO发布了新框架的征求意见稿。2013年5月,COSO正式发布新的内部控制框架。美国在内部控制管理方面具有较强的优势,梳理和掌握其在内部控制方面的历程和经验与不足,不仅有助于少走弯路,同时也有利于结合自身的特点,设计和完善适合各自发展的内部控制框架,保障企业的健康良性发展。

二、上市公司内部控制报告的基本要求

1、内部控制报告的内容

企业应根据内部控制评价结果和整改情况,编制内部控制评价报告。内部控制评价报告至少应当包括下列内容:第一,组织实施内部控制评价的总体情况;第二,内部控制责任主体的声明;第三,内部控制评价的范围和内容;第四,内部控制评价的标准和依据;第五,内部控制评价的程序和方法;第六,内部控制重大缺陷及其认定情况;第七,内部控制重大缺陷的整改措施及责任追究情况;第八,内部控制有效性的结论即存在一个或多个内部控制重大缺陷的,应当作出内部控制无效的结论。

2、深圳证券交易所内部控制报告的内容

《深圳证券交易所上市公司内部控制指引》自我评价报告至少应包括以下内容:第一,对照该指引及有关规定,说明公司内部控制制度是否建立健全和有效运行,是否存在缺陷;第二,说明本指引重点关注的控制活动的自查和评估情况;第三,说明内部控制缺陷和异常事项的改进措施(如适用);第四,说明上一年度的内部控制缺陷及异常事项改善的进展情况(如适用)。

3、上海证券交易所内部控制报告的内容

《上海证券交易所上市公司内部控制指引》公司内部控制自我评估报告至少应包括如下内容:第一,内控制度是否建立健全;第二,内控制度是否有效实施;第三,内部控制检查监督工作的情况;第四,内控制度及其实施过程中出现的重大风险及其处理情况;第五,对本年度内部控制检查监督工作计划完成情况的评价;第六,完善内控制度的有关措施;第七,下一年度内部控制的有关工作计划。

三、上市公司内部控制报告执行情况分析1

根据2014、2015、2016年内部控制报告白皮书的数据,选取了内部控制评价报告披露数量、内部控制评价结论情况、内部控制评价缺陷的上市公司数量以及内部控制缺陷数量进行三年的比较分析,具体见表1。

表1从以下四个方面能大致说明上市公司内部控制评价报告的基本情况。第一项从上市公司内部控制披露的数量来看,其数量呈逐年增加态势,三年中2015年的情况更好一些;上市公司已经把对内部控制评价报告的披露纳入正常的工作,并按规定的时间进行披露。在一定程度上既说明上市公司逐步认识到了内部控制的重要性,通过内部控制的建立和执行将有助于企业的发展和风险防范,其风险导向意识在增强;同时也说明了我国内部控制的发展进入了新的阶段,为今后进一步地规范和自觉披露奠定了基础。第二项是内部控制评价结论情况,结论为整体有效的在98%以上;内部控制的建立和有效执行才能真正发挥内部控制的作用,总体来看,上市公司内部控制的效果是良好的。第三项反映的是上市公司内部控制披露缺陷的数量,未披露有缺陷的远远大于披露有缺陷的,说明了企业在建立各环节内部控制的程序上充分依据了内部控制规范的基本要求,出现的漏洞比较少,内部控制的健全和完善,对企业的作用也是不言而喻的,有效的预防更甚于事后的弥补。第四项是对第三项的进一步比较分析,上市公司产生的缺陷大致分为四类:重大缺陷、重要缺陷、一般缺陷和未区分。从三年的数据中可以看出,产生重大缺陷和重要缺陷的内部控制较少,一般缺陷较多,比重也是最大的。重点要分析一般缺陷是什么问题,是建立了不正确的执行程序,还是不能执行或执行的有困难。对于何种缺陷都不应忽视,探索出解决的办法,对执行内控程序的人员来说,能够不受妨碍地执行,总体的内控流程才是顺畅的,内控措施才会有效。

四、内部控制评价报告存在问题的思考

本文通过对三年的内部控制评价报告的了解,也随机选取了30家沪市上市公司的内部控制评价报告进行了学习,存在两个比较模糊的问题。

1、内部控制评价报告的规范问题

在前述第二个问题中已经可以看到对上市公司内部控制评价报告的基本要求,在选取的30家内部控制评价报告中的基本内容与要求是相符的。这里所指的规范是在内部控制评价报告的具体内容中的规范存在疑惑,随机抽取两家上市公司在2016年的内部控制报告进行比较(2016年的内部控制报告白皮书对应年度为2015年),一家用A公司代替,另一家用B公司代替。

(1)在第三部分的内部控制评价工作情况的第一个内容内部控制评价范围中。第一点纳入评价范围的主要单位方面,A公司对纳入评价范围的主要单位作了较详尽和具体的披露,包括公司和分公司的具体名称全部列出,基本能了解公司全貌情况;而B公司对纳入评价范围的主要单位则是以简单的本部、分公司带过,并不具体。第二点纳入评价范围的占比方面,A公司按两项指标占比均达到97%以上;B公司按两项指标占比一个67%,一个53%。显然B公司占比会低一些,那么公司披露的内控情况是否全面呢?第三点纳入评价范围的主要业务和事项这点上两家公司基本一致。第四点重点关注的高风险领域方面,A公司有具体关注的领域,B公司只是提及了关注的风险。可以看出,各上市公司对这部分内容的披露比较细致,但有的似乎只是为了披露而披露。虽不能说是什么错误,但有的内容过于简化。所以,针对具体内容来说并没有一个准确的标准,只要有该披露的内容就可以了,并未太多考虑披露的质量问题。

(2)在第三部分的内部控制评价工作情况的第二个内容,内部控制评价工作依据及内部控制缺陷认定标准中。第二点财务报告内部控制在缺陷认定标准上,A公司对于重大缺陷、重要缺陷、一般缺陷的定量标准按不同的指标分别给出,一目了然,而且还有定性标准;定性和定量相结合将更加客观地说明问题。B公司对重大缺陷、重要缺陷、一般缺陷也有定性标准,但定量标准只有一个指标过于单一;可能这个指标比较贴合该公司的具体情况,但单纯一个指标用来作为定量指标,过于宽泛一些。第三点非财务报告内部控制缺陷认定标准上,A公司的定量指标只有一个,根据“直接财产损失金额”认定;B公司则有三个指标分别是:利润总额、负面影响程度和供应商流失,相比之下更具体,对损失估计可能更准确,比单一指标更全面。

(3)在第三部分的内部控制评价工作情况的第三个内容内部控制缺陷认定及整改情况中。AB两家公司的表述格式和内容相差不多,但对于整改情况的披露信息较少;看不到具体的整改情况,只能看到是否有缺陷,是否进行整改;看不到整改的效果。而B公司对一般缺陷的表达则非常清晰和详细,列出具体的内部控制缺陷的项目并对其进行了整改。

2、内部控制评价报告的效果

中国证券监督管理委员会公告〔2014〕第1号:年度内部控制评价报告的一般规定,对内部控制评价报告的披露作出了具体规定。如第三条:本规则是对年度内部控制评价报告披露的最低要求,不论本规则是否要求(有未披露的),凡对投资者投资决策有重大影响的内控信息,公司均应充分披露。规定要求上市公司应如实披露内控信息,只要是对投资决策有重大影响的都应披露。从内部控制评价报告中看到的大多是内控有效性的结论。作为投资决策会涉及到很多方面,而投资者、债权人、信息使用者都只能通过这样的披露来了解相关信息,因此作为参考依据的内部控制评价报告的作用就显得尤为重要。及时准确披露相关内控信息,既是上市公司的责任,同时也是接受社会监督的方式,其共同目标是一致的,为了促进上市公司发展壮大。

公告中第十六条:内部控制缺陷认定及整改情况应当区分财务报告内部控制和非财务报告内部控制。分别披露报告期内部控制重大缺陷和重要缺陷的认定结果及缺陷的性质、影响、整改情况、整改计划等内容。但上市公司对于内部控制重大缺陷和重要缺陷的性质、影响及整改情况关注的较少。一个是本来重大缺陷和重要缺陷出现的就不多,另一个也可能是涉及到一些保密信息不便说明。通过了解,有的公司对于重大缺陷和重要缺陷的认定、性质和影响做的比较到位,有认定的标准,分析了性质和影响,也还有整改情况。从三年的数据来看,重大缺陷和重要缺陷在缺陷的占比虽然比较低,但应充分认识到这类问题对于一家公司来讲,一旦发生大的缺陷对公司的生产经营所产生的影响是不能忽视的问题,严重的可能还会影响持续经营能力。所以,要认真对待每一个缺陷,不论是重大缺陷和重要缺陷,还是一般缺陷,都应分析缺陷的原因,做好整改,为企业的内部控制扫清障碍。

五、对内部控制报告评价的建议

1、提高内部控制报告的信息含量

从内部控制报告的基本要求中,我们可以了解上市公司内部控制报告的具体内容。不管是上海证券交易所还是深圳证券交易所都给出了具体的要求,但这个基本要求是一个标准或准则,要求内部控制报告应该要披露的内容,其余的并未做过多的说明。从看到的内部控制评价报告来说,各上市公司从披露的规范来讲基本是做到了,但从另一个侧面作为投资者或信息使用者来讲,除了标准的模式之外,想获取上市公司的详细内部控制情况就比较难了。在内部控制报告白皮书存在的问题中也提及审计费用披露较少,而审计费用是衡量上市公司内部控制实施成本效益的一项重要参考指标。如果信息量少,会不利于监管机构、投资者、研究者客观、全面地衡量上市公司内部控制实施的成本效益。所以,在不影响上市公司商业信息的情况下,披露应该披露的及可以披露的信息,主动接受监管机构、投资者和研究者的监督,将获得信息使用者的信任和支持,对于上市公司来说不啻为一种良好的宣传。

2、强化监管部门的监督管理

对于内部控制评价报告披露的情况进行有效的监管,能促进上市公司对自身的内部控制问题进行自纠。在内部控制评价报告中可以看到对内部控制存在缺陷问题的披露,但对于存在的重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷是否及时整改了,尤其是整改之后的效果如何,看到的情况就比较少了。而披露内部控制评价的初衷也是希望通过企业建立健全内部控制的措施,帮助企业预防和改善内部控制流程,使企业的各项活动流畅有序地进行。那对于发现的缺陷进行分类,应该是需要分析缺陷的重要程度,但不论哪一类缺陷都不应忽视,在企业自身纠错后是否达到预期的效果了呢?对于监管,内部审计部门具有其局限性,可以起到督促和帮助的作用,但独立性会差一些。如果对于这部分内容的执行情况有单独或独立的一个职能部门进行后续的跟踪,对于上市公司内部控制的进一步完善是十分有益的。各自分离的职能,没有驱动利益。披露的目的不仅要对投资者负责,同时也是希望上市公司在披露和纠正内部控制的过程中,企业能够螺旋式不断上升发展,真正发挥内部控制的有效性,实现双赢。

参考文献

[1]DIB迪博内部控制与风险管理数据库:2014年中国上市公司内部控制白皮书[DB/OL].http://www.kuaiji.com/news/1631169,2014-06-06.

[2]DIB迪博内部控制与风险管理数据库:中国上市公司2015年内部控制白皮书发布[DB/OL].http://www.canet.com.cn/news/cjyw/201506/09-448918.html,2015-06-09.

[3]DIB迪博内部控制与风险管理数据库:中国上市公司2016年内部控制白皮书发布[DB/OL].http://finance.sina.com.cn/roll/2016-07-14/doc-ifxuapvw1911458.shtml,2016-07-14.

集团公司岗位评价报告篇8

[关键词] 层次分析法岗位评价评估因素

近年来，我国越来越多的企业开始进行岗位评价，以期提高管理的科学性和精确性，建立起合理的岗位相对价值序列。但在具体操作过程中，很多企业没有运用或不正确地运用有关的岗位评价技术，往往凭主观的定性判断，随意设定评估因素的权重，使岗位评估的基本前提得不到有效保证，自然会导致评价的结果失去应有的意义。因此，引入较为精确的定量评价技术，建立起科学的岗位评估系统，将明显提高企业岗位评估的准确性和参考意义。在定量评价的各种方法中，本文选取要素计点法来建立起岗位评价体系。

一、要素计点法概述

要素计点法是目前国外公司中使用最广泛的一种量化的岗位评价方法，在开展岗位评价的组织中有一半以上采用的都是要素计点法。它包括确定组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比，确定岗位在各项报酬要素上的得分，将各岗位的总分进行比较，最后形成需要评价的岗位的相对价值体系。

二、评价要素权重分配方法的选取

根据要素计点法的要求，评价要素包括技能、责任、努力和工作条件四大范畴。

评价要素选定后，要对要素进行权重分配，要素权重的分配反映了每一种要素对组织的不同重要程度。常用确定报酬要素权重的方法有主观经验法、德尔菲法、层次分析法等，在这几种方法中，层次分析法能较好地实现了定性与定量的结合，精确度较高，能够在相当大的程度上避免其他方法主观性强、随意性大的缺陷，可以使各要素之间相对重要性得到较为合理、公平的体现，从而为评价岗位奠定客观基础。

三、基于层次分析法的要素计点法的应用

层次分析法是美国匹兹堡大学教授萨蒂于20世纪70年代提出的一种系统化、层次化的决策分析方法，其层次分析法的思路和步骤是：将决策问题分为目标层O、准则层C、方案层P三个层次，构造两两比较判断矩阵，通过相互比较确定各准则对目标的权重及各方案对每一准则的权重，最后将两组权重进行综合，确定各方案对目标的权重。层次分析法将定性分析与定量分析结合起来完成以上步骤，从而给出决策问题的定量结果。

本文以某进出口企业为例，针对外贸行业的工作性质和特点，尝试建立起该企业岗位评价要素模型。根据技能、责任、努力和条件四大范畴，选取具体的评价要素如表1：

根据层次分析法的要求，以岗位评价体系作为目标层，将要素类别列为准则层，具体评价要素列为指标层，计算评价要素权重过程如下：

1.构造准则层判断矩阵

2.计算准则层各要素权重

先解出判断矩阵Ａ的最大征值λmax=4.105，再利用公式Ａω＝λmaxω解出λmax所对应的特征向量ω＝（0.25,0.55,0.12,0.08）T，并计算得CR=CI/RI＝0.035/0.90=0.039<0.1，判断矩阵A通过一致性检验。即可得准则层中相应要素相对重要性的排序权值，于是，准则层“知识与技能”、“承担责任”、“努力程度”、“工作条件”四类因素的权重分别为0.25、0.55、0.12、0.08。

3.计算方案层各具体评价要素对所属准则层的权重

同理，分别构造方案层各具体评价要素的判断矩阵并计算，经一致性检验，结果如下：

(1)“知识与技能”各要素：“学历要求”、“专业知识”、“工作经验”、“适应与熟练期限”、“工作复杂性”、“工作灵活性”权重分别为0.07、0.12、0.31、0.06、0.22、0.22。

(2)“承担责任”各要素：“工作结果”、“成本控制”、“指导监督”、“内外协调”、“决策”、“安全”、“创新” 权重分别为0.34、0.05、0.08、0.11、0.21、0.07、0.15。

(3)“努力程度”各要素：“工作压力”、“精力集中程度”、“工作均衡性”、“體力要求”权重分别为0.56、0.23、0.13、0.08；

(4)“工作条件”各要素：“工作时间要求”、“工作危险性”、“环境舒适性”、“职业病可能性”权重0.56、0.23、0.13、0.08。

4.计算方案层具体评价要素对目标层的组合权重

方案层各具体评价要素权重分别乘以所属准则层要素的权重，即得到各自对目标层的组合权重，具体见表3。

上述过程通过运用层次分析法，实现了定性与定量的结合，较为精确地确定了岗位评价要素的权重，提高了岗位评价的效率以及岗位评价结果的科学性和合理性，一定程度上避免了随意性和人为因素，从而更易于被企业管理者和员工接受。

参考文献：

[1]许树柏:层次分析原理[M］.天津:天津大学出版社，1988

[2]张德:人力资源开发与管理[M］.北京:清华大学出版社，1996