员工工作领导评语

员工工作领导评语（共10篇）

员工工作领导评语 篇1

1. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在____年__月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

2. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

3. 该同志思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我公司组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。

4. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在______的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

5. 希望该同志在新的一年里进一步加强学习，不间断的接受新鲜事物，真正做到与时俱进。注意克服急躁情绪，坚持与人为善，进一步实现与他人和谐相处，保持良好的生活习惯和健康心态，发挥余热为社会、为他人做出贡献。

6. 该同志能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。通过解放思想，更新观念，注重战略思维，坚持正确的发展定位和取向，以科学的发展思路、创造性的工作方针、扎实的工作举措、攻坚破难的工作方法，推动各项工作取得突破性进展。

7. 【人名】同志来公司工作__年多的时间里，一直保持着勤奋、主动的工作作风，能够自觉遵守公司的各项规定和要求，积极协助并较好的完成部门交给的各项工作任务，与同事的关系也比较融洽，责任心比较强，在工作中取得了一定的成绩，得到了同事们的认可和好评。

8. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

9. 【人名】同志从不计较时间的早晚，总是严格的履行着自己的职责。完成了公司和部门交给的各项工作。他不仅认真学习业务知识，对自己不了解的，及时向主管部门人员请教，并及时的传达给业务员。对一些棘手的事情，他也积极的与管理部门协调，使业务能顺利进行。

10. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

11. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在____年__月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

12. 优秀得业务程度，为公司创造出较好得企业效益，与同事相处和-谐

13. 对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工。

14. 工作热心高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司斟酌，能够虚心接受同事给予得建议并改正;学习提高较快、受到大多数客户得好评

15. 作为新人的____发挥了重要的作用，正是他这样勇于承担责任，从不推事，般的执行力，才使整个团队能够步步为营，踏实前进，获得良好业绩。他也给整个团队带来新的风气，为新加入的员工树立了榜样的作用。因此，我部门一致推荐____为优秀员工，希望能够树立新人典范。

员工工作领导评语 篇2

关键词：精神型领导,心理安全感,中介效应

当前,精神型领导是一个崭新的、充满价值的研究主题,在未来组织管理中有着广阔的应用前景,通过实证的方法研究精神型领导,具有重要的理论意义与实践意义。

一、精神型领导的结构和测量

(一)三维度结构

相关的研究对精神型领导体系的完善和发展作出了突出贡献,其最早提出了精神型领导的因果模型并通过大量实证研究证实了该因果模型的存在和其合理性,在对精神型领导因果模型探讨的过程中Fry开发了相应的精神型领导的测量工具,该测量工具包含17个项目,由愿景、希望/信念、利他之爱三个子维度组成。

Fairholm(1997)的研究表明精神型领导主要包含道德领导、管家身份和团体精神三种成分,但是该研究者并未在之后的研究中证实其对精神型领导特征划分的合理性,同样也没有形成相应的测量工具。Cheema(2014)等人以质性研究的方式通过半结构化访谈的方法,通过对工程师和医生行业中精神型领导的特征和价值观念进行比较分析发现,不同领域的两个行业对精神型领导特征的感知存在三个共同方面,即主管的绅士行为(gentle behavior)、谦逊(humbleness)、赞赏和奖励员工的额外努力(appraised and rewarded for their extra ordinary efforts),比较遗憾的是研究者并未据此开发其企业文化背景下的精神型领导测量工具。

(二)四维度结构

Sendjaya(2007)编制了“卓越精神型”(Transcendent al Spirituality)问卷,该问卷包括四个主要维度,虽然研究者开发了精神型领导的测量工具,但是该工具仅有四个条目分别归属四个维度,这在一定程度上影响了问卷测量的可靠性和有效性,因此在测量工具的使用上存在一定的局限。

(三)五维度结构

Jones(2009)采用质性研究的方法把精神性纳入工作和生活、包容、建立和维护关系、自我反省、从事有意义的工作中,Jones及其团队并没有根据以上五个主题开发相应的精神型领导测量工具。同年Karadag(2009b)在土耳其教师中开发了26个项目的精神型领导测量工具,26个条目分别归属五个维度。

二、精神型领导影响效果的研究

(一)精神型领导个体层面的影响效果研究

Fry等人在精神型领导理论形成之后就对精神型领导这一新兴的领导理论的有效性进行了大量探索,以往的实证研究结果表明精神型领导在提升员工的组织承诺、主观幸福感等方面具有重要意义(Fry,etal,2005;Malone&Fry,2003;Fry&Matherly,2006)。Jamil等(2014)以高等院校中从事健康教育行业的教师为被试探讨了精神型领导与高校教师职业动机之间的关系,结果发现精神型领导各维度与高等院校教师的职业动机的相关性达到显著水平,并且精神型领导也有利于促进高校教师职业动机的提升。

Fry和Nisiewicz(2013)的新近研究结果表明,精神型领导对员工的精神幸福感和绩效表现具有促进作用,同时精神型领导可以通过所描绘的组织愿景和创建的组织文化反映出强烈信念,能够营造良好的组织氛围,这种组织氛围甚至对员工的身心健康都有良好的促进作用。

(二)精神型领导组织层面的影响效果研究

Aydin和Ceylan(2009)以组织发展的视角考察了精神型领导和组织学习能力的关系,研究者对金属加工行业的近六百名员工进行问卷调查,精神型领导对组织学习能力具有显著的正向相关关系,在随后的回归分析中发现尽管精神型领导对组织学习能力的预测值不高,但是这种预测关系仍然具有统计学意义。Mohammad(i2012)等人的研究发现精神型领导对企业的积极作用同时体现在对员工的提升和提高组织系统的有效性上,其研究结果表明不同行业中精神型领导的水平越高,不仅能够促进员工合作中的精神性和真实性,而且还能够促进组织系统的有效性和承诺水平。

(三)精神型领导的作用机制

研究发现精神型领导能正向影响组织承诺和员工生产力,在这种影响关系中使命感起部分中介作用,精神型领导可以提升部队军事绩效,成员身份在二者的关系中具有中介效应。Engin(2009)通过构建结构方程模型的方式在两千七百多名中小学教师中验证了精神型领导与组织文化间的作用机制,即精神型领导能够通过精神性存在(成员身份、使命感)的中介作用影响组织文化。Habibollah(2012)对阿拉克机械有限公司的52名管理者、178名主管和1619名员工进行问卷调查,通过构建结构方程模型的方式对精神型领导的作用机制进行了探讨,结果发现精神型领导的三个维度即愿景、希望/信念、利他之爱可以分别通过内在生活、荣誉感、有意义的工作的完全中介作用影响员工的工作绩效。

众所周知,领导是一种复杂的存在,领导的成熟与工作时间、精神性、员工情感认知及社会性息息相关,企业和组织的发展以及员工的成熟与进步需要更加完善综合的领导理论(Alain,2010)。精神型领导的出现顺应了组织行为学对组织中人的完整性的认知和发展,同时,领导者作为组织发展的引领者不仅能对员工产生影响,而且对组织的发展也具有重要意义。

参考文献

员工工作领导评语 篇3

【关键词】工作满意度；大五人格；关怀维度；结构维度

1 研究问题和目的

工作满意度（job satisfaction）一直是备受理论和实践界关注的一项研究议题，它是关于工作的一种积极的态度。具有高满意度的员工对自己的工作怀有积极的态度；相反，对工作不满意的员工有消极的态度。而工作满意度于组织公民行为来说是主要的决定因素（See T.S.Bateman & D.W.Organ，1983）。工作满意度越高，对工作越忠诚，责任心也越强，同时，员工就会有较小的缺勤率，也会减小离职倾向。

领导是一种人际间的作用过程，通过这个过程，一个人影响另一个或者一群人的态度、信仰尤其是行为。最近有人把成功的领导者界定为这样一类人：他们在环境需要某些行动时，能够改变组织（Bennis，1984；Bennis & Nanus，1985；Tichy，1983；Tichy & Devanna，1986）。领导是建立在这样一种人际关系之上，在这种人群里，影响和权利并不是在法定基础上平等分配的；其次，领导者不能在孤立的环境中起作用。为了使领导者产生，人们就必须服从（Fiedler & Chemers，1974，p.4）。员工的服从来自于领导的个人魅力，个人魅力就是指“领导关系的建立是来自于领导者令人信服的个人号召力而不是正式职位”（Shafritz，1988）。

与先前对工作满意度的研究相比，以前更多的是研究了外部因素，如工作环境、条件，工资薪金以及晋升制度等。可见，领导对工作满意度的影响，还有很大的研究空间。领导行为的产生和自身的性格、内在动机及价值观密切相关（Yukl，2002）。而作为员工，被领导者，也具有自身的性格、内在动机以及价值观，而这些若是与领导者的相符，必然会受到领导的注意与重视，继而感受到存在感，内心积极向上的动力油然而生，工作满意度自然就高了。

有鉴于此，本文的首要目的即是探讨领导特质与员工工作满意度之间的关系。我们之所以关注领导的特性，是因为这些特性是领导者具有的较稳定的特质，在一定程度上决定着领导者的行为（John & Srivastva，1999；McCrae & Costa，1987），进而领导者的行为影响被领导者即员工的行为。在这，我以大五人格（Big Five personality traits）为理论基础，深入分析领导大五人格对员工工作满意度的影响。同时，我们也应该看到，仅仅研究领导特性与员工工作满意度之间的联系也有一定的局限性，因为员工工作满意度还受到其它因素的影响， 如领导行为，风险倾向等等。因此，本文对这两个因素进行整合，同时探讨领导特质与行为对员工工作满意度的影响。

2 理论基础和研究假设

2.1 领导特质对员工工作满意度的影响

领导特质理论认为领导之所以表现出特定的行为，是因为这些特定的行为往往是由他们所具有的特质所决定的。因此，我们可以由领导具有的特质推断出其可能做出的行为，这些行为传达给被领导者，员工得到感知，便会产生相应的态度反馈。领导特质包括许多内容，而性格是其中最重要也是最稳定的特质之一（Jhon & Srivastva，1999； Costa，1987）。本文就以大五人格为主要内容，探讨领导特质对员工工作满意度的影响。

神经质高的人很敏感，有时会做出不恰当的行为，引起员工的不满情绪，导致具有满意度。因此可以推论，高神经质可能会引起领导和员工情绪冲突，往往会通过不满情绪表现出来。而具有开放性的领导，能够迅速洞察外界的变化，在较短时间内接受新事物新思想，及时给组织带来新的元素，使工作始终充满活力与激情，给员工以清新的感觉，有时还能带来挑战性，更激励员工努力工作，这样，员工的自我价值得到实现，工作满意度自然就提高。鉴于以上讨论，我提出以下假设：

假设一：领导特质中神经质对员工工作满意度有负面影响。

相关研究表明，神经质的人难以与别人很好的相处，那么，神经质的领导难以处理好与员工的关系，从而给员工带来不满的情绪，工作绩效低，久而久之，员工就产生负面心境，难以调整，就会表现出不恰当的组织公民行为，例如，消极态度、高缺勤率，甚至会离开当前的组织，给组织带来较高的离职率。

假设二：领导特质中开放性对员工工作满意度有正面影響。

相关研究表明，开放性更容易使组织具有新鲜活力。具有开放性的领导能够对新事物产生好奇，并以敏感的感知做出正确判断，接受符合本组织的事物，最终反馈给员工。员工接受新事物，或有新鲜感，或有挑战性，产生热情，以高满意度投身于工作。

2.2 领导行为对员工工作满意度的影响

密歇根学派的研究发现，结果导向型和员工导向型领导行为都可能导致高效率，但结果导向型更常见，但是他们员工的工作满意度并不高，离职率和缺勤率更高些（Fleishman & Harris，1962）。

俄亥俄学派用不同的术语对领导行为进行了区分：结构维度和关怀维度，并认为这两个维度是相互独立的，因此，二者组合便形成了四种情况。“结构维度”是指领导者确定自身和工作团队中其他成员之间的关系、建立明确的组织模式、沟通渠道和工作程序的各种行为（Bozeman，1979）。领导者就是计划、制定任务，控制下属完成工作，这样的情况下，员工很难产生较高的满意感，通常会对领导的直接命令感到反感甚至抵触，虽然能按时完任务，但那样员工从工作中得不到自我实现，得不到价值的提升，就会产生消极态度，最终可能会导致高离职率。

“关怀维度”是指领导所采取的用来观察下属的个人需要并且支持下属满足其需要的任何行为（Bozeman，1979）。这种关怀行为使领导和员工之间产生表示友谊、相互信任、相互尊重和温暖的关系。具有高度关怀的领导者，他的行为更具有魅力与亲和力，员工在这种行为的领导下，拥有积极的情绪。领导对员工的工作采取指导、支持的行为，帮助员工更好的完成工作。员工的自身价值得到了发挥，拥有较高的满意度，继而，缺勤率和离职率降低。

假设三：结构型领导行为对员工工作满意度产生负面影响。

结构导向型领导更偏向于专制式，员工的满意度较低，抵触心理很强，对领导行为是被动服从，这种被动服从带来的结果是任务完成了，但是缺乏创新与自主，从长远的眼光来看，可能对组织的发展有一定的限制。

假设四：关怀型领导行为对员工工作满意度产生正面影响。

关怀导向型领导更倾向于民主式，员工可以参与决策，切身感受到自己是组织中的一员，对组织的参与度提升，责任心也增加，态度端正，对工作的满意度就高，工作绩效提高，组织更可能向好的方向发展。

领导对员工工作技能评语 篇4

2. xxx同学能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中刘巍同学也表现出积极的态度并通过学习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。

3. xxx同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。

4. xxx同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

5. xxx同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

6. xxx同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

7. xxx同学近一年来，工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的努力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。

8. x_谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

9. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益。

10. 刘红梅(盐城对待工作极度负责，使服务中心各方面工作都表现突出，日常的督学工作也非常有力度，选课率考试预约率交费都在在籍学生人数相当的服务中心中名列前茅。为了更方便学生，节假日基本都加班。尤为难得的是，刘老师克服晕车的困难，经常到远郊区县走访，为不方便来服务中心的学生提供帮助，使学生深受感动。

11. 沈玉丽(余杭沈玉丽老师负责余杭的招生咨询学务教材发放等工作，寒假和暑假都坚持值班，工作非常认真。对待报名咨询非常细致;新生入学后，进行细致的集中导学。余杭服务中心安装了群发短信的功能，只要学生提供了手机号码，沈老师会在第一时间将学院的重要通知传达给学生。在短信通知学生重要事宜后，沈老师会在截止时间前两三天，逐一查看学生完成情况，发现有漏掉或遗忘的再电话通知。各项督学工作，沈老师总能在第一时间反馈督学的结果。余杭的选课率考试预约率都较高，日常学务管理工作非常仔细到位，受到了学生的好评。

12. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

13. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

14. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

领导对员工评语 篇5

1、只要更好，不求最好!奋斗是成功之父。工作上你有一定自觉性，但我总觉得努力程度还不够，否则，像你这样聪明的人，工作成绩怎会不够突出?希望你严格要求自己，能坚定信心，持之以恒，有迎难而上的勇气，不断改进工作方法，加强基础知识的记忆，多问多练，争取工作成绩有突破。

2、哪怕我是一颗小星星，我也要让它闪光发亮!为此，你默默地努力凝聚力量。也许，那句原谅自己就是堕落的开始让我有找到了知音的感觉，特希望你能一直考最优秀的成绩。希望今后在工作能更大胆地表现自己，多思考，相信，成功的花朵在汗水的浇灌中会更加鲜艳。

3、你喜欢宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。看到你很用心很执著地工作，点点滴滴，总是那么感动。希望能带给你更大的信心继续坚持!

4、相信自己的目标，努力，努力，在努力!稚嫩纤秀的外表包裹着的.同样是一颗奋斗的心灵。我们干净、整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。

领导对员工年终评语 篇6

2. 该员工在工作期间，表现良好，同事之间相处比较融洽，乐意服从上司的任何安排，对于工作上的不懂的地方就问，并能主动提出自己的见解，这位员工我很满意。

3. xx同学暑假期间在我单位实职位，工作期间任劳任怨，尊师重教，能够较好的领会并贯彻实施(你实习职位的领导部署的任务。虽有不足之处，但能较快改正。在职期间虚心好学，能将其所学知识运用到实务操作中，针对公司存在的问题提出操作性很强的整改建议。对于一名实习的在校大学生，我们认为他还是很不错的。

4. 部门鉴定实习期间，态度端正，学习踏/实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性建设性地并能独立开展工作;能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取涨补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。

5. **同学谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

6. **同学积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科招标办公室计划财务部人力资源部办公室法律事务部设备管理科法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。

7. **同学踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班保质保量完成工作任务。

8. 总体上综合素质较好，业务能力较强，政治表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望林源同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基础。

9. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

10. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

11. 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

12. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

13. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

14. 工作认真负责，爱岗敬业，服从整体支配，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，擅长合作，起带头作用。

员工工作领导评语 篇7

心理资本理论自本世纪初提出以来, 马上成为研究热点, 心理资本和绩效的关系研究成为其中的重点。国内外多项实证研究表明, 心理资本对绩效有正向的预测作用 (Peterson和Luthans, 2003;Luthans等, 2005;Luthans等, 2010;丁成莉, 2009;关培兰、罗东霞, 2009;周小虎、曹甜甜, 2011;吴庆松、游达明, 2011) , 但是心理资本是直接还是通过一些中介变量来间接地影响工作绩效呢?文献中却比较少。Avey、Wermsing和Luthens (2008) 在研究积极员工与组织变化关系的研究中, 发现心理资本需通过积极情感才能对员工态度及员工行为产生影响1。Liden和Graen (1980) 的研究证明高质量的领导成员交换关系会促使员工产生更强的责任感, 从而其愿意为领导付出更多的工作努力, 由此赢得较高的个人绩效、领导绩效和团队绩效2。本文将在心理资本与员工绩效模型中引入领导成员交换, 考察三者之间的关系。

二、理论与假设

(一) 员工心理资本和员工工作绩效的关系

多项研究表明在心理资本和绩效之间呈正向的相关关系。当自我效能、希望、乐观和韧性共同构成心理资本这一构念时, 他们产生了协同效应, 对目标达成、动机、成功和绩效非常关键。Fredrickson (2001) 在个人潜能的扩展和建立理论中, 指出高水平的积极性有助于保持高水平的个人动机和绩效3。心理资本得分高的个人被认为由于更自信, 所以更可能付出额外的能力和毅力 (自我效能) , 面对困难和障碍时, 更有愿望和干劲提出解决方案 (希望) , 对结果有更积极的预期 (乐观) , 面对不幸和挫折将更容易恢复 (韧性) 。高水平的心理资本能生产更强的激励力量来达成目标和任务, 并得到想要的绩效结果 (Walumbwa等, 2010) 。心理资本聚合了自我效能、希望、乐观和韧性的特点, 通过提高个人的总体动机和毅力来提高个人绩效。基于中国情境的研究, 也表明心理资本与员工的工作态度与行为正相关 (田喜洲、谢晋宇, 2010) 。仲理峰 (2007) 的研究也表明心理资本对员工的工作绩效有积极影响。基于以上理论, 我们提出以下假设:

假设1:员工心理资本与员工工作绩效正相关。

(二) 领导成员交换在员工心理资本和员工绩效的中介作用

Graen等人 (1975) 提出, 领导者在时间有限的情况下, 会差别对待下属, 与不同下属交换不同的内容, 并最终在组织成员中产生了拥有“低水平领导—成员交换”与“高水平领导—成员交换”的两类下属4。Ilies, Nahrgang和Morgeson (2007) 的研究表明, 领导成员交换能够预测下级员工的工作态度和工作满意度、信息沟通效率、决策质量、组织公民行为和离职意向等方面的结果5。由高质量的领导成员交换带来的积极的影响、尊敬、忠诚和责任感, 往往伴随着员工较高的工作绩效。唐娟娟 (2010) 的研究表明, 员工心理资本及其各纬度与领导成员交换有非常密切的关系。由此我们提出如下假设:

假设2:领导成员交换中介了员工心理资本与员工绩效的关系。

假设2.1:领导成员交换与员工的工作绩效正相关。

假设2.2:领导成员交换在员工心理资本与员工绩效的关系中起中介作用。

三、研究方法

(一) 试调查

在进行企业正式调查之前, 研究者于2011年3月在武汉大学的几个MBA课堂上发放试调查问卷。问卷一共发放140份, 回收115份 (有效回收率82%) , 剔除其中填写不完整和自相矛盾的问卷15份, 得到100份问卷。我们利用试调查的样本对问卷中所涉及的各个概念进行探索性因子分析与信度检验。心理资本量表、领导成员交换量表和工作绩效量表的Cronbach alpha分别为0.926、0.963和0.926。结果表明各量表的可靠性和稳定性比较好。由于本研究所采用的量表均来自他人编制好并在实际研究中多次使用过的量表, 这些量表计分形式有7点、6点和5点三种。为了避免对填写人造成不必要的干扰, 同时避免人们选择时的趋中偏好, 本研究问卷统一采用6点量表形式, 1表示“非常不同意”, 6表示“非常同意”。

(二) 正式的研究样本与研究程序

本研究的问卷调查在2011年3月到2011年5月间进行, 该调查也用于其他的研究。调查采用便利抽样的方式, 联系确定了16家企业, 武汉的样本全部采用纸质的调查问卷, 由研究者本人到公司现场发放和回收。员工的心理资本和领导成员交换由员工填写, 员工的工作绩效由领导者填写。其他城市的样本, 由研究者将问卷直接通过Email发给愿意参与研究的领导者, 由领导者对员工问卷进行编号及对员工绩效评分, 再将编号的员工问卷通过Email分别发送, 员工填写完成后分别单独发回研究者在问卷上的邮箱。通过企业和Email两种途径发放的领导者问卷总量为120份, 回收领导者问卷73份, 总回收率60.83%。排除数据不完整的问卷后, 领导者有效问卷一共有64份, 样本的有效性达到87.67%。最终回收到配对的下属有效问卷206份。

(三) 变量测量

1. 心理资本。

本文采用的心理资本问卷来源于Luthans等人的《心理资本》附录中的中文版PCQ问卷, 问卷共24个条目。

2. 工作绩效。

工作绩效量表来自Tsui、Pearce、Porter和Tripoli (1997) 开发的工作绩效量表。为了避免同源误差, 本文沿用通常的惯例, 由员工的直接上级对其工作绩效进行评价。原量表共有11个条目, 本文采用了其前7个条目, 该7条量表具有很高的效度和信度并不失完整性, 且已经在研究中多次被使用过 (Wang等, 2005) 。

3. 领导成员交换。

领导成员交换量表采用王辉, 牛雄鹰, Kenneth S.Law (2004) 在中国文化背景下开发的领导成员交换的四维度量表, 该量表共有16个条目。

四、分析结果

(一) 概念区分性的验证性因子分析

本研究的数据用Spss17.0和Amos18软件进行分析处理。我们对个体层次3个变量进行了验证性因子分析 (CFA) 。基本的3因子模型 (模型包括心理资本、领导成员交换、工作绩效三个因子;χ2=176.61, df=87, χ2/df=2.03, RMSEA=0.059, SRMR=0.071, GFI=0.81, CFI=0.84, TLI=0.82) 的各项拟合指标都优于2因子模型 (模型Ⅰ:心理资本与领导成员交换合并为一个因子;模型Ⅱ:心理资本与工作绩效合并为一个因子;模型Ⅲ:心理资本;领导成员交换与工作绩效合并为一个因子) 和单因子模型 (模型Ⅳ:心理资本、领导成员交换与工作绩效合并为一个因子) 。这就表明, 本研究中个体层次的心理资本、领导成员交换、绩效这三个变量之间具备良好的区分性。其中, 心理资本的四个维度分数作为其反映性指标。领导成员机会的四个维度分数作为反映性指标。

(二) 描述性统计分析

研究各变量的描述统计分析的结果表明, 三变量之间的相关性显著, 说明三变量的问卷具有较高的同时效度。员工心理资本与工作绩效之间正相关 (r=0.423, p<0.01) , 员工心理资本与领导成员交换正相关 (r=0.574, p<0.01) , 领导成员交换与工作绩效也呈现正相关关系 (r=0.358, p<0.01) 。

(三) 领导成员交换中介作用的结构方程分析

本研究构建了员工心理资本对员工绩效的直接作用模型 (模型1) , 员工心理资本对员工工作绩效的部分中介作用模型 (模型2) 以及完全中介作用模型 (模型3) , 来检验领导成员交换在员工心理资本和员工绩效之间的中介作用。

在完全不考虑领导成员交换中介作用的情形下, 即模型1, 领导成员交换具有显著的正向预测力 (β=0.48, p<0.01) 。如果考虑到领导成员交换的中介作用, 即模型3, 员工心理资本对员工工作绩效的影响系数减小为 (β=0.41, p<0.01) 。因此可见, 当引入领导成员交换时, 员工心理资本对员工工作绩效的影响有所下降, 但是没有完全消失。模型中中介效应与总体效应的比例为a×b/c=0.37×0.18/ (0.41+0.37×0.18) =0.139, 说明中介效应占总体效应的比例为13.9%。另外, 由于模型2的各项指标均优于其他两个模型, 所以我们倾向于接受模型2。综上所述, 领导成员交换在与员工心理资本对员工工作绩效之间起部分中介作用。所以, 本文提出的假设2.1 (领导成员交换与员工的工作绩效正相关) 和假设2.2 (领导成员交换在员工心理资本与员工绩效的关系中起中介作用) 得到验证。

五、结论与讨论

本文通过在企业的调查问卷研究, 分析了员工的心理资本、领导成员交换以及员工工作绩效之间的影响作用, 认为员工心理资本在领导心理资本和员工工作绩效之间起部分中介作用。本研究将心理资本理论与领导成员交换理论结合起来, 具有一定的理论意义。

局限性主要表现在以下几个方面:一是心理资本量表、领导成员交换量表和工作绩效评估表是在西方的文化背景下发展出来的, 只有领导成员交换采用的王辉等 (2004) 在西方量表基础上发展的本土化量表, 但文化的差异仍然可能会对量表的有效性产生影响。二是虽然数据收集有两个来源, 但可能在一定程度上仍受到同源误差的影响, 因为员工心理资本和领导成员交换问卷都是由下属来填写的。三是领导成员交换的水平是由下级来评定的, 而上下级分别评定的领导成员交换水平并不一定保持一致, 以后可能需要综合考虑双方的评分。四是本文是横截面研究设计, 不能严格地评估变量之间的因果关系。五是由于各方面条件的限制, 我们仅仅运用了方便采样法, 因此, 本研究的结果是否可以推论到中国其他地区企业, 都有赖未来研究进一步深入分析。

未来的研究, 在研究方法上, 采用跟踪研究, 来提高调查数据对现实的解释力。在模型中加入其他中介变量和影响因素, 也是值得进一步探讨的问题。心理资本对员工工作绩效的影响, 路径比较复杂, 两者之间的关系也会受到情境变量的影响, 其他调节变量有哪些, 作用如何也还需进一步的研究。

参考文献

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[2]Luthans F S., Avey J B., Luthans B C.Rela-tionship between positive psychological capital and cre-ative performance[J].Canadian Journal of Administra-tive Sciences, Published online in Wiley Online Li-brary, 2010.

[3]Walumbwa, F.O., Peterson, S.J., Avolio, B.J., Hartnell, C.A.An investigation of the relationshipsamong leader and follower psychological capital, ser-vice climate, and job performance[J].Personnel Psy-chology, 2010, 63.

[4]田喜洲, 谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论, 2010, 13.

[5]Wang H, Law K.S, Hackett R.D, Wang D&Chen Z.X.Leader-member exchange as a mediator ofthe relationship between transformational leadershipand followers’performance and organizational citizen-ship behavior[J].Academy of Management Journal, 2005.48:420-432.

领导忙员工闲怎么办？ 篇8

张总终于住院了！压力、忙碌与无奈，使其接手营销系统半年后再也撑不住了！作为一个快消品企业的营销老总，那些半年前还历历在目的豪情话语，已经被现实打击得狼狈不堪！所谓的规划与改革基本没有推动，基本还是原来那一套在运行；所谓的新品上市，讨论了很多遍，市场部仍然没拿出可行的方案；渠道经销商的费用管理体系，磕磕碰碰做了些改变，却受到财务部的质疑，仍旧在受到经销商的继续抱怨；销售人员的积极性在刚开始的时候有所促动，可是不知到底什么原因，现在又是推一下动一下，回到了原来的轨迹！

宋总又坐着他的宝马车，来到了一线业务的现场，看看一线市场的进展状况，看看针对本月目标，在具体事务上是否还有他需要支持的。你不要以为他是忙的、担心的、被任务压的和逼的，其实，真正原因是：他是在办公室闲的！他，就是可口可乐某区域的老总。这是我在可口可乐公司销售部门期间，最喜欢遇见的事。因为他来到一线市场，我们不但可以聊聊天，从另一种环境中与领导交流，还能让领导真正了解市场，能真正促进业务成长。

何来云泥之别？

国内很多企业，主管即使搭上性命，员工仍然无动于衷呢！而越大的外企国际巨头，领导越“闲”？他们为什么如此之“闲”？

首先，核心问题是目标没有分解透彻。他们不是闲，他们的工作是真正基于事务发展规律，真正基于工作目标、流程、管理节奏和各层级的职责，从而使不同阶段、不同层级员工有不同的工作。他们的工作往往是在前端的战略规划和过程管理，而这些管理只是基本战略规划的计划、组织、指挥、督导和控制。可口可乐公司的领导，在将公司经营目标无穷极（即不能再分解）分解到了每个人、每个时间、每个产品、每个客户、每个区域，并针对每个目标进行了年度、季度、月度的策略制定、费用分解、人员执行步骤匹配后，就从计划、组织阶段进入指挥、督导与控制阶段，一环扣一环，使每件无论是最繁杂的还是最具体的事情，推进起来井然有序。上面案例刚好是到了督导与控制阶段，当然就显得“闲”到要去“闲逛”了！

反观不少企业领导，由于管理没有逻辑性与结构化，结果是从年头到年尾都在做规划，从头到尾都在做救火的工作，能不累死？

很多累得快要死的领导，你们不妨想想：如果你的经营目标没有完全分解到每个业务人员的每一个具体业务行为，那么你的工作安排是不是就没有到位，如果工作目标没有安排到位，那么，一线业务的工作是不是就有可能没有方向、没有目标？如果其又没有公司的政策与方案支持，那么，他的业绩达成是不是就可能打折扣？如果其没有受过培训，提升到达成目标应有的基本技能，是不是就可能又打了一次业绩折扣这样，你的所有指令与安排，经过几方面的折扣，就可能推不动，最后“所有的猴子”其实都又重新回到自己的肩上！

其次，执行力不够，其实是管理能力未到。作为雪花啤酒曾经的管理人员，我认为其成功与其说是源于资本的力量与收购，不如说是管理与执行力的体现。放眼所见，员工工作井井有条，该紧张的时候（如每年的9、10月的各区域预算）非常紧张，而不该紧张的时候大家工作推进仍是到位与有效！

一个企业无外乎战略、策略、执行、管理这几个工作板块。战略在前一年已经制定基本成型，策略也是事先有过预设，那么剩下来的就是执行与管理了。管理在有了目标之后，就是制度的制定、流程的梳理、组织的设计、人员的确定、考核的落地。企业的领导很忙，除目标制定有问题之外，制度缺乏或流于形式、流程不清晰以至各部门或职能冲突、组织不匹配、人员的职责不明确、考核没有考核到点子上，都是领导忙员工闲的重要原因。

由于以上这些因素，很多企业不知从何抓起，不知其内在的基理，一线人员就可游离于管理之外，领导也抓不着其工作懈怠的辫子，所以，最后只有领导自己干了！

在伊利公司培训时，我提出一个叫做“常务业务”的概念。说的正是这个意思。总之来讲，我认为管理与执行出问题，应都是领导或总部的问题，一线更多的是执行，而执行何内容、如何执行，领导在一线执行前、中、后该干些什么，都应非常清楚！

解决方案

首先，做试点再复制。这是解决一管就死、一放就乱的最好方法。沱牌曲酒的几个营销领导，原来都没做过营销或者销售，近三年来却配合营销改革成功。在跟这几个领导长达几年的沟通合作中，我却发现他们一点都不忙！

那么，他们为什么不忙呢？这基于2009年～2010年年初的营销改革试点！

通过从一个小县城（最早其实是一个镇）的营销改革试点，导入深度分销引擎，通过招聘十几个新业务一线员工来执行规范的销售动作，使沱牌舍得的新营销模式取得试点成功。在试点成功后，公司继续招聘了三期新员工，结合原来的老业务员，进行全四川省的复制。原来，沱牌舍得的全国150多号业务员管理感觉不到位，现在经过一轮一轮的复制，全国近1600位业务员，却越管越好管，销量与影响力成倍提升。

试点再复制，其实就是将大事化小，小事做好。小事中的所有管理与执行，通过区域滚动或者板块滚动，进行复制，从而将成功复制，也将执行与管理最简单化、傻瓜化。

其次，打造执行内驱力。作为领导，阿里巴巴的马云为何能让几个共同创业者死心踏地跟着他干事业，而他一天到晚在外讲演、布道甚至是闲下来打太极，甚至还能到深山坐而论道。很大程度上，是其通过建立自己的企业文化，搞定愿景、使命、价值观与企业精神，从而让员工产生执行的内驱力！

一个人如果没有内驱力，只有因权力而产生的外驱力，是不可能将事情做好的，有的甚至产生强烈的反作用力。如果一个领导没有积极的个人影响力，那么，就要通过组织的文化打造，来形成一个积极向上的、迎合战略的、针对目标指向的组织影响力。在这种组织氛围下，员工个人融合于组织，组织又是积极向上的，那么这个组织的组织内驱力就会变得强大。

领导评语给员工精选 篇9

该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策， 热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同 志，具有良好的道德品质和师德修养。

该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。

该员工平时工作认真，有高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取。

该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速， 工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;

工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

在工作上，脚踏实地、勤勤恳恳、虚心接受上级领导的批评指导、主动与同事交流学习经验。因为我深知在这样优秀大家庭里要经常回头看走过的路，总结过去，管理现在。

工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑， 人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信; 能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

在xx年的一年里，xx同志能够认真学习专业知识，通过各种方法、渠道如：网络、专业公司、期刊杂志等搜集专业信息，时刻关注电脑等设备的动态变化，因为网络病毒传播速度快，范围大，如果不能迅速排除，将会给公司的正常业务带来影响，张怀庆同志利用自己的所学知识，一次次一个个一台台的把病毒、故障从计算机中清除掉，保证了公司计算机的正常使用。公司办公场所的搬迁，所有计算机电脑需要重新进行安装调试，工作量非常大，其他人又帮不上手，而当时他家中正在利用假期进行房屋装修，家中又只有他一个壮劳力，妻子又怀孕在身，他楞是克服了自己的困难，起早贪晚默默的往返于公司，完成了计算机的网络布线及广域网的连通及兄弟公司办公地址的综合布线、局域网建设的工作。在后期的工作中，实现了三部接入养老网和医疗网，解决了只能回总部进行入库工作的问题。调整了二部养老及医疗网络IP地址，使业务二部每台机器可以同时登陆养老及医疗系统。

他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年320天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。

该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习.望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

xx同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。张怀庆被评选为优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望张怀庆同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。

xx同志是综合部的一名员工，6月来到公司，主要负责公司电脑、打印机等设备的技术维护工作，几年来始终在自己的岗位上努力的工作着。特别是在的工作中表现较为突出，得到了员工的一致好评，被评选为公司优秀员工。

部门领导对员工评语 篇10

在平平淡淡的日常中，大家最不陌生的就是评语了吧，评语的运用比较灵活，内容、格式、其实很多朋友都不太清楚什么样的评语才是好的评语，下面是小编整理的部门领导对员工评语，仅供参考，希望能够帮助到大家。

部门领导对员工评语1

1.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与员工相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

2.该同志勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

3.该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他员工团结友爱，互助进取!

4.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与员工相处和谐。

5.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心员工，与员工相处融洽，善于合作，起带头作用。

6.一名优秀员工不仅是企业的培养，也来自于家庭的支持，因此在表扬优秀员工的同时，也不要忘了其家庭的付出，因此评语中如果能表现对其父母妻子的赞扬，一定会让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。

7.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

8.在优秀员工评语中要不断进行小型激励，让员工对企业更有信心。如某某在工作中表现优秀突出，特提出表扬等，可以让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

9.该员工今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务

10.该员工良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

11.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

12.该员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与员工相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

13.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

14.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

15.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

16.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位员工学习。望各位员工以以上人员为榜样，在今后的`工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

17.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

18.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

19.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

20.今年完成了公司制定的任务，态度端正。

部门领导对员工评语2

1.该员工工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好。工作成果显著，为我们树立了良好的榜样。

2.该员工积极向上，配合度好，平时工作表现很努力，在工作时能以认真仔细负责的心态做好自己的工作。

3.该员工工作努力认真，成果显著，工作态度端正并能及时完成工作任务，深受领导好评!

4.该员工作为搅拌室员工，积极进取，工作成果显著，多次得到该部门班长的好评。

5.该员工在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，工作能力也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习。

6.该员工工作努力，成果显著，按时完成工作任务，跟同事相处融洽，且上班的纪律很好，值得各位同事学习。

7.他以旺盛的工作激-情严谨的工作态度扎实的工作作风，带领他的团队，夜以继日，加班加点，努力打造放心产品安心工程，保质保量地完成了各项生产任务。他就是连续四个荣获公司优秀员工称号的王兴文。

8.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

9.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

10.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

11.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

12.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

13.该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位员工学习

14.该员工今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

15.办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

16.该员工工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心员工，与员工相处融洽，善于合作，起带头作用，专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。

17.该员工工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受员工给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

18.该员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与员工相处工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心员工，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。