《海底捞你学不会》读书笔记领悟

《海底捞你学不会》读书笔记领悟（精选12篇）

《海底捞你学不会》读书笔记领悟 篇1

看完了《海底捞你学不会》，第一感觉就是管理者的智慧决定企业的发展。以下是我的心得体会。

第一、海底捞的价值观“双手改变命运”。这样的价值观是符合服务行业基层员工情况的。他们大多数来自农村，能够吃苦。多数人只受过初中教育，上过大学的是屈指可数。怎么让员工真心的服务于企业给企业创造效益和利润，那就得“攻心为上，攻城为下”，获得员工的心是必须的。

其实任何企业聪明的管理者学会“上兵伐谋，其次伐交，不得已伐兵”的道理，首选的一定是谋略，简单的惩罚或处罚是解决不了问题，留不住好员工，一定是让员工感受到自己努力了，付出出，能够获得利益是什么?是否获得奖励，是否有晋升的机会，是否有学习的机会，是否得到补贴和奖品等等，管理者要让员工首先知道自己能够获得的利益有多大，公司是否是真正为员工着想，而不是纸上谈兵，海底捞的管理者在这方面考虑的是比较细致的，管理者只有把“利益放在行动之前”才能做到“攻心为上”，把服务好的员工作为好的老师，让所有的员工去学习他，才是“当下师乃无上师”的好方法。公司也要让员工明白，投机取巧，弄虚作假也是自寻死路的做法，多学习，多沟通，多交流只有将好的方法用在适当的地方，利益才能最大化。

第二、海底捞的授权。对一个人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防;信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权。

任何企业的职能部门，领导授权给你，就是信任你，你对于领导的回馈就是付责任，授权给你，你负责任的做事情，那么好的循环好的结果就形成了。大家都有一同收获幸福和成就的感受。“疑人不用，用人不疑”，当管理者在一件问题上权衡的时候一定是“两害相权，取其轻者”的道理。例如，授权签字，有财务的报批、费用的减免等等，钱在很多时候能够解决很多的问题，授权就是信任。

第三、追求顾客满意，追求员工满意。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。员工工作的满意程度是顾客评价的;而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。一些贴心的服务，细致却很简单。给人们全新的感受，在口味可以接受的状态下，增添贴心服务，以人为本，那么同样是消费同样是餐饮，自然是海底捞火起来了。

大家都在谈论服务，谈论满意度，真的要做好服务，真的不是件容易的事情，现在的服务与以前的服务是不一样的，现在的服务不仅仅是服务本身还有就是隐形的价值在里面，“把一件事情重复做上千遍就是品牌”多么厉害的事情，管理者巧妙的运用了服务这隐形的价值，获得了数以万计的回报，增加了财务上的数据。这更说明了“常中有变，独行特立”的做法。顾客满意度是一个变动的目标，能够使一个顾客满意的东西，未必会使另外一个顾客满意，能使得顾客在一种情况下满意的东西，在另一种情况下未必能使其满意。只有对不同的顾客群体的满意度因素非常了解，才有可能实现100%的顾客满意。那么企业就要花更多的心思去解析顾客，理解顾客，才能将服务做好，将企业经营好。

让员工满意让顾客满意是企业发展，让企业壮大的更高目标。愿天下的企业越来越好的发展，收益的永远是员工和顾客，这才是大家的心愿。

《海底捞你学不会》读书笔记领悟 篇2

书中有这样一段话:养而不爱如养猪, 爱而不敬如养狗。而人, 只给吃和爱是不够的, 还需要尊敬。什么是对人的尊敬?见老板鞠躬, 给领导鼓掌, 那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。信任你的操守, 就不会把你当贼防;信任你的能力, 就会把重要的事情委托给你。人被信任了, 才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权——海底捞给予火锅店的普通员工物质回报, 还给他们信任与授权, 让他们一同收获幸福感和成就感。信任不是说出来的, 而是做出来的。这段话给我留下了深刻的印象, 对于青春期叛逆的学生来说, 很多时候他们层出不穷的出格行为正是源于家长和老师对他们的不信任, 正如一句话所说的:如果孩子生活在信任中, 他便学会了自尊;如果孩子生活在怀疑中, 他便学会了自贱。在职业学校中, 很多学生由于学识上的欠缺、行为上的出格, 很难得到家长的信任, 所以班主任一定要充分信任学生, 真正相信学生, 信任是教育教学的基础, 信任也是理解和交流的基础, 没有信任就没有教育。无论是企业中对员工的管理还是班级中对学生的管理, 信任和尊敬都是一种强大的力量, 它们会让人感到幸福, 也会让人自查自觉, 自我管理。在班级管理中, 班主任首要的就是要尊敬和信任学生, 让学生感受到一种平等、被认可的感觉, 我想这是管理班级的首要秘诀。

除了信任和尊敬, 这本书中还有一种管理方法是值得学习的, 那就是对待不同的被管理者要选择不同的具体管理方法。书中有这样一段话:世界上哪有什么科学管理?管理永远是具体的。什么是具体?就是管理日本人的方法, 不适合管理美国人;管理工程师的方法, 不适合管理服务员;管理农民工的方法, 不适合管理城市工。这段话让我受益匪浅, 管理确实是具体的, 使用什么样的管理方法取决于什么样的管理对象。但在管理班级时, 老师有时总是用惯用的方法去管理班级和教育学生, 但是四十个学生有四十个性格, 每个人都有不同的家庭背景、成长环境, 所以在管理班级时, 尤其是单独对待每一个学生时, 要对学生有充足的了解, 根据他们的性格特点进行个性化教育, 这样效果才会事半功倍。这需要班主任花足够的时间和精力从各个方面去了解学生, 不断地与学生、家长沟通, 摸索出针对不同学生的教育方法, 再根据班级的具体情况采取具体的管理方法。

心理学家告诉我们, 年纪大的人, 行为多出习惯;年纪轻的人, 行为多出自于模仿和思考。海底捞招聘员工主要的一条准则就是看这名员工是否会自己思考, 所以他们才能创造出很多特殊的服务。我想这句话也适用于对学生的教育中, 作为老师首先要以身作则, 以自己的行为感染学生, 潜移默化地影响学生, 成为学生好的模仿对象。班主任每天都和学生打交道, 做学生的思想工作, 以德育人不是空洞的说教, 教育的过程就是教师用自己的言行直接影响学生的过程。言教, 就是班主任要用正确的理论、观点说服人, 教育人;身教, 就是班主任要身体力行, 用自己的行动起示范作用。因此, 班主任要注意道德修养, 完善自身形象, 严于律己, 言行一致, 表里如一, 既说得让学生信服, 又做得让学生佩服, 才能影响和感染学生, 与学生产生心灵的沟通。

另外也要教会学生自己思考, 给他们足够的空间, 让他们像海底捞的员工一样在实践中运用自己的大脑去发明创造。古人云:“学起于思, 思源于疑。”没有思考就没有疑问, 也没有更深的思考, 更难谈上智能的发展及教学质量的提高。在教学中, 教师应认真挖掘, 精心设计, 科学指导, 让学生自行探究提出问题、思考问题、解决问题, 逐步培养学生独特的思考问题的方法, 使学生拥有独立的思维。在一个班级中, 班主任犹如一位导师, 对学生的行为思想进行指导教育, 班主任对学生的教育更多地不是告诉他们该做什么不该做什么, 而是引导他们自己去思考什么不该做、什么该做, 这样的教育才是长久的。对职业学校的学生来说, 他们的叛逆可能源于家庭和学校对他们的强制性规范, 我想每位学生通过自己的思考、判别, 都会树立一个正确的价值观, 在对待一些行为规范不好的学生时, 我觉得应教会他们自己反思, 思考自己的行为, 得出正确的是非观、价值观。所以教会学生去思考自己的行为会比约束学生的行为效果更好、更长久。

“人就像种子, 在一种土壤里会生根发芽, 换一种环境也许就长不起来。”《海底捞你学不会》中的这句话也让我感慨颇多, 作为一名老师, 我希望通过自己的努力给学生创造能生根发芽的土壤, 班级能像海底捞一样给学生提供一种充分发展的氛围。

摘要：作为职业学校的班主任, 需要掌握一些管理艺术, 以达到事半功倍的效果。本文笔者通过阅读《海底捞你学不会》这本书, 汲取了海底捞企业管理者优秀的管理方法, 如对人足够的信任与尊敬, 针对不同的管理对象采取不同的管理方法及给人予足够的空间自己思考等, 将这些管理方法运用于职业学校班级管理中, 希望给学生提供一个良性的发展空间, 促进学生成长。

关键词：职业学校,管理方法,信任,尊敬

参考文献

《海底捞你学不会》 篇3

作者：黄铁鹰著

出版时间：2011年4月

出版社：中信出版社

定价：￥39.00

海底捞成功的奥秘在哪里?黄铁鹰的总结重点在一段话：养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬?见老板鞠躬给领导鼓掌?那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权——海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同收获幸福感和成就感。

《经济为何恐慌》

作者：(美)里德著

出版时间：2011年4月

出版社：东方出版社

定价：￥39.00

本书特别关注了历史上最重大的经济创伤，回顾了过去的经济崩溃和慌乱，并特别讲述了兴旺的20世纪20年代和接踵而来的大崩溃和大萧条。这场造成现代经济时期第一次全球经济危机的崩溃给了我们第一次试验新发展起来的凯恩斯主义经济学分析工具的机会，尽管它们无助于消除我们的经济恐惧。

书中概述了政治、媒体、经济主体，以及政治领导人是如何参与到医治恐慌中来的。如果我们能够更充分地理解它们的角色，它们就可能会成为解决办法的一部分。

我们要运用恐惧来理解和改革经济，这样，我们就不用遭受同样的伤害——至少，我们会获得安慰，而不会为恐惧所困扰。

《兄弟我在义乌的发财史》

作者：BOSS唐著

出版时间：2011年5月

出版社：凤凰出版社

定价：￥28.00

至少需要多少本钱，才可以自己做生意、当老板?

本书为您讲述一个真实、鲜活的案例。

BOSS唐的生意，从倾其所有，“投资”400元摆地摊卖袜子开始：

卖袜子，做点焊，加工手镯，做进出口买卖，BOSS唐在创业初期折腾个不停，在各类小生意中寻找机会，一次又一次地倾囊投入，一次又一次地血本无归，一次又一次地从头来过，每次他都能汲取新的教训和经验，每次他都坚定地东山再起；资金一步步积累到2000元、3万元、十几万、几十万、几百万、上千万，直至挣得亿万身家。

海底捞你学不会读书心得 篇4

海底捞能不能学得会?这个问题已成为管理学界炒来炒去的剩饭，犯不着我们再去炒一遍。说海底捞学得会，是因为海底捞的管理毫无秘密可能：服务、授权、“家”文化――每样都做到极致;说海底捞学不会，是因为海底捞公开的秘密全部都由人控制，而人，只能是海底捞培养的人。《道德经》有言：“大音希声，大象无形。”人人都能看到的秘密肯定是最难学到的秘密，因为秘密背后总有独占的资源在左右局面，对于海底捞，这种独占的资源就是人。

所以争论“海底捞能不能学得会”这个问题本身是没有意义的，有意义的在于争论的过程中能不能把握其精髓并用于自身实践，进而创造出有别于“海底捞”的“水里捞”、“天上捞”，形成服务业新的热点标杆。

在阅读中，大家可能在心里都询问过这样的问题：

“海底捞的员工怎么能自觉地将服务做到极致?”

“海底捞怎么能形成如此温暖的‘家’文化?”

“海底捞的领导怎么能这么信任员工?”

“海底捞的员工怎么能如此努力?”

“海底捞的晋升机制怎么能如此别具一格?”

……

大家在各自的读后感中对这些问题都有见仁见智的见解，这也是我希望大家能看到所有人读后感的原因，对此，我只想说两句话：

一、希望大家能将这些问题带到各自的工作中去解答，在工作中发现问题不足惧，抱怨问题不可取，解决问题最实际。

二、学会换位思考，送一句名言给所有的同事共勉：“居庙堂之高，则忧其民;处江湖之远，则忧其君”。

读《海底捞你学不会》后感 篇5

——读《海底捞你学不会》后感

一个企业能在市场上存活下来，不仅依赖于敏感的市场触觉、强有力的经济实力，更重要的是和谐融洽的文化底蕴。海底捞的成功，在于它总把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。在海底捞，顾客才是真正的老板，员工工作的满意程度是顾客的评价，而员工能快乐的工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。这句话，说起来很容易，但真正做起来，并不容易，它依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于企业领导人的经营理念和胸怀。火锅只是海底捞的外在呈现，文化才是海底捞的迅速壮大的根基。表面容易模仿，文化是最难移植的。

服务行业、餐饮行业竞争之大，市场上往往以价格战、平价战来砍下对手。找差异，是海底捞吸引顾客的一块亮点。有谁享受过去吃饭免费擦皮鞋，如果想吃冰激凌，服务员能不能到外面买？窝心的、别出心裁服务，给顾客营造了一个吃饭的好心情。客户到餐馆不但想享受美食，更想享受被服务的幸福。往往餐馆只是重视了前者，而忽略了后者作为一名消费者最希望得到的需求。

大部分企业不缺制度，制度起了很大的作用，可仅有的制度会造成机械和被动；大部分企业都有奖罚，金钱当然也起了很大的作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜；很多企业都有理念，愿景及使命，可仅有这些可以挂在墙上的东西会造成形式感和空洞。只有把三者适当的放在一起了，企业才是一个管理系统。

尊重人、尊重每一位员工的个性、尊重每一个员工的个人意愿，海底捞不忍心让农村来的服务员，在人生地不熟，交通不便的北京居住离餐厅太远，又不忍心像其他餐馆老板一样，让他们住城市不住的地下室，正是这种不忍，正是这种尊重，让海底捞的每一位员工都将餐厅当成第二个家。每天为“家”工作，为“家”操心，为“家”洒汗水。

读《海底捞你学不会》有感 篇6

利用国庆这几天假期，我看完了《海底捞你学不会》这本书。那讲述四川海底捞餐饮股份有限公司，是一家以经营川味火锅为主的大型跨省直营餐饮民营企业。在董事长张勇确立的服务差异化战略指导下，始终秉承服务至上，顾客至上的理念，以创新为核心，改变传统的标准化，提倡个性化的特色服务。将用心服务作为基本经营理念，为顾客提供贴心、温心、舒心的服务，在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。

读后本人感触良多，其中有几点值得我们深思。第一点是一个好的企业应该让员工有幸福感，有了幸福感才能更好地对待工作和对公司忠诚，那怎样才能提高员工的幸福感呢？另外一点是为什么海底捞的成功难以复制呢？

“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬”。这段话是书中作者的总结。我觉得这说的很对。这不禁我想起在当今社会的大部分组织里工人们的工作和生活。有多少员工会把组织当成自己的家？同时又有多少雇主能像张勇那样关心员工，为员工着想，公平地公正地对待每一个员工呢？我的观察告诉我，绝对不会有太多。

海底捞的成功不是因为它的食品有多么吸引人，有多么好。而是它的企业文化充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。我想不管在那个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份，相信都会揭尽全力去工作。当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司做出更大的贡献。

之所以海底捞的成功难以复制，很重要的一个原因是现实中许多雇主（老板）与雇员之间存在着诸多的猜忌。其实一间企业的雇主和雇员整天互相提防，那又怎么会有心思去发展企业呢？想一下，有多少个雇主允许自己的底层员工单独行使签单权呢？不会多吧！其实企业的发展，一个关键的因素是企业内部的团结，海底捞所体现出来的就是一种团结，一种没有等级的团结。说到底，也就是企业文化。

海底捞你学不会读后惑 篇7

之前听朋友说，看这本书时，感动的潸然泪下。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一读究竟，心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。此刻想起，好像是有那么一两处的感动，可是泪点还是比较高。可是，看《雨人》时明明也是稀里哗啦的呀。强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。至少，作为一个去过海底捞五六次的人，我才明白很多“变态”服务我都没有享受到。

黄教师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自我的企业大学——海大!这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。

前两天，和老同学见面。在学校门口看了一圈，他决定去海底捞，正与我刚看完这本书，想再感受一把“变态”服务的愿望契合。坐落片刻，之前没来过这儿的他立马感觉道：这儿的服务的确很不错!可不，服务员笑容可掬，菜点多了提示你两人够吃了不必再点或者能够点半份，如果实在想点，吃不完也能够退，还没等你叫他来添水，早就忙不迭的问你还要不要加点。海底捞就是凭借“服务”这张牌立足于餐饮业这艘竞争异常激烈的快艇上的。还记得去年期末，部门一块出去聚餐，正赶上我生日，还收到了他们免费的生日歌和摇摆驴。供给种种差异化的服务正是他们的王牌!

海底捞你学不会观后感 篇8

最近人人都在说海底捞你学不会这本书，刚开始还以为又是什么2011新一代网络潮语，周一拿到书后才发现，原来海底捞是一家火锅店。一本写火锅店的书为什么这么火呢？现在火锅店到处都是，人人都可以在家里吃的一种饮食方式，到底在哪方面让它受到大家的追捧呢？我怀着好奇的心情翻开了这本书。

首先，本人不是文科毕业，不会用什么华丽的语言来表述自己的感受。还是从理论角度来谈谈我的感想吧

刚看完作者的自序，先不评论该火锅店的管理模式怎样怎样。从张勇对作者提出写书的三个条件可以看出海底捞的老板决对懂得广告的效应，商业头脑非常的灵活。反问下自己，如果没有这本书，我会不会知道海底捞？决对不会，因为厦门根本还没有这家店，徐州最火的火锅店是澳门豆捞。但这本书出了以后呢？相对会，为什么这么说，因为网络传的太火了，就算我不知道海底捞是火锅店，但我起码对这三个字有了印象，如果我再进一步看到这本书，我相信徐州如果真的有了这家店后，我肯定会去尝一下，体验一下。所以，我不得不说，海底捞你赢了。

本书和其它管理学方面的书不太一样。全是引用了一段一段企业员工的自身经历及感受来解读其管理模式。其中谈到最多的就是“天赋平等的人权和尊严”，强调了农民工也有尊严，也可以参与到企业的管理当中来。书中常提到的火锅店中最基层的服务员可以决定客人的免单权、加菜权等，这是一般的企业管理授权所达不到的层次。这种授权建立在领导对属下的决对信任，以及属下能够把持权力应用的度的基础上实现的。很多人认为，可以学习这种授权应用到自己公司的制度上去。但我认为这种授权不是一定要授权到基层一线员工的，书中提到，给服务人员这种授权，也是建立在他们相互之间的自律性，各自服务的范围都有别人在看着，人自身的羞愧感和责任感会把自己变的自律。试试用到我们公司吧，员工很多时间都是自己单独去服务，这种无人监管的时候是私心膨胀最大的时候，很容易把持不住瞒报收入，当一人有了这种风气之后，久而久之，公司

利益不复存在。那应该怎么学习人家这种好的管理方式呢？我觉得首先我们要理解一下他授权对象的工作。服务员我理解为售中及售后服务，而接待员给排队等待的客户擦皮鞋，送水，送吃的这是属于售前服务。好了，再来看看我们公司吧，售前服务的是谁？接线员，所以接线员的态度、语言技巧等最先影响到客户会不会订制我们公司的服务，培训一批好的接线员是我们首要做的工作。售中及售后呢？售中是一线员工？错。我认为一线员工应该是火锅店的汤底、配菜以及酱料。客人是来消费的，这些汤底、配菜以及酱料对客人来说固然重要。但一个好的售中及售后服务人员可以在客人对汤底、配菜以及酱料不满意的情况下给予相应的免单，加菜，更换等权力。所以说我觉得可以把这种授权应用到公司的品管员身上去，赋予他们可以让客户达到满意的相应权力。

书中另外一点我觉得值得我们公司学习的地方就是创新力。看看人家一个火锅店的员工发明出多少种让人觉得很平常很实用但又没想到的东西。反思一下我们自己在自己的公司、自己的部门出现了瓶颈、难题的时候是怎么解决的？是部门成员坐在一起大家一起讨论解决，还是自己独断独行来解决，还是等待着领导来帮你解决？官僚思想在中国最为严重，特别很多国企。领导者总是放不下自己的身段，属下的想法总是错的，不靠谱的。正是这种思想，限制了我们公司的发展。当新的想法提出来的时候，没有往好的地方去想，只是想着如果不改变现状，如果把这种理论反驳掉。但自己有没有想过，就算这个想法不能实现，但其中肯定有可以借鉴的地方。假如部门业绩不理想，集合几个领导一起开会讨论，有用吗？我觉得没用，因为我们站的太高了。为什么不和自己部门的员工讨论下，为什么不和接线员交流下。了解下员工的想法，了解下接线员所知道的客户需求，你可能会从中发现让你意想不到的办法。学学海底捞，只给部门、站点、分公司设立业绩指标，超越对象。取消部门投诉率，全权交由品管解决一切投诉，给予品管调动部门人员的权力，部门投诉率会提高？我认为部门会更努力的培训好员工。取消部门宣传品发放率，改由部门自己控制宣传品发放，部门宣传品发放率会低？我认为为了完成业绩指标，宣传品发放率只会更高。其他绩效考核也一样。当然奖罚要更分明，更严厉。

最后要学习的，我认为就是那个经典的“麻将精神”。这种精神不论应用到哪个公司我觉得都非常适用。这种精神抓住的就是人心，让公司全体上下有一种责任感，输了要求“加班”，赢了不好意思不跟着“加班”，“加班”后很少有人抱怨。工作过程中也不会有人抱怨工作环境。我们现在就是太挑了，做很多事情一定要行政中心下文后才去执行。打麻将不用呀，想在哪打就在哪打，捂着被打，光着膀子打都可以呀。难道一定非要规定去自动麻将桌上打才行吗？打麻将的人输了也不会怪别人，只会说自己运气差，手气不好。工作呢？业绩没完成，老天不给力呀，接线员不给力呀，客户不给力呀。有没有从自身找原因。董事长一直强调员工一专多能，正是和海底捞的用人思想一样。财务人员有时还去洗盘子，那我们的男工可不可以学习钟点清洁呢？女工可不可以学学疏通呢？搬家平常业绩不好，但保洁平常业绩好呀。可不可以让男工也去做呢？周末保洁不好，可不可以让女工去做一些搬家呢？死死的把员工只用在一种工作技能上，困了员工也困了自己。把打麻将的精神用到我们的工作中去，会让我们工作的更有效率，更有激情，更有创新力。

《海底捞你学不会》读后感 篇9

田丹妮 看完这本书，如题，我的感觉也是这样的。看了自序，发现这家以服务著称的火锅店，确实有绝招。这个绝招和美国专卖鞋子的Zappos一样，就是超越顾客的期望。好的服务可以让顾客满意，但是超出期望的服务可以让顾客感动。

刚开始我觉得这是一本给企业贴金的书，但是深读下去却发现不是这么回事。它的客观就体现在，虽然作者显然是海底捞经营理念的推崇者，但是他依旧保持了客观冷静的眼光和头脑，不留情面的笔触，以及缜密的思维，去解读海底捞的成功密码，研究海底捞的管理哲学，揭示海底捞的破绽和潜在危机，给人们展示一个真实的海底捞，而不是网络或媒体推崇的神话的、完美的海底捞。

通过作者的调查和采访，他让你看到了一个你所不知道的海底捞。你知道海底捞服务好，但也会有服务员和客人打架；你知道海底捞服务员热心微笑，但也会有人在此混水摸鱼；你知道海底捞到处开店生意火爆，但你可知道它最初却因开店被骗了几百万……这本书到处在展示一个“完美企业”的诸多不完美，但就是这样的企业，不走教科书中的条框，不依照咨询公司的建议，却走出一片新天地，成为专家讲堂上的案例。

它是否是管理学教程中的特例呢？它颠覆了管理学里众多众人皆知的理论，成为管理学课本之外的一个异类。仿佛任何最先进的管理学，套在海底捞中，都不能完美发挥作用了。就是这样一个自大、低

调、容易相信人且脾气暴躁的老板所开创的企业，竟然成为中国最优服务的企业。但这样游离于传统教科书之外的案例，当它分店越来越多，人数越来越众的时候，它是否还能靠传统师徒责任制继续发展？它是否能将本公司的传统管理特色和现代管理思维结合起来，达到更优效果？海底捞的神话，随着店面越来越多，管理距离越来越长，它的活力究竟还能持续多久？这都是本书最后一章提出的疑问。这一章中还罗列了很多海底捞目前发展中逐渐暴露出的问题，以及，海底捞一直引以为自豪的服务目前逐渐显露出的一些缺陷。

但终归有一点，作者还是要告诉各位读者，即便是有这样一本书，前面所有章节都在告诉读者海底捞的经营密码，所有的服务准则，员工培训细节，乃至于店面经理姓名，但它的最后一章也仍然要告诉你，即便你复制了海底捞的一切服务项目、拥有了海底捞的规模、挖到了海底捞的经理和员工，但是，你依旧学不会海底捞的经营真谛，也依然不能开办一个与海底捞一样的公司。

这就是这本书最大的亮点吧。全书前几章都是告诉读者，海底捞拥有什么；而最后一章告诉读者，即便竞争对手拥有了这一切，海底捞依旧还是海底捞，竞争对手永远模仿不来，也学不来。

究其原因，还是因为对管理的不同理解，或者说对管理的科学与艺术不同属性的理解有关。诸多原因，铸造了今日的海底捞。举例，即便是麦当劳肯德基去学习海底捞的笑容，他们的员工依然不会有太多发自肺腑的笑。想了解原因，去读这本书就会了解。

海底捞店员的笑都是发自真心的。我相信，麦当劳可以要求露出8

海底捞你学不会读后感 篇10

其实，黄铁鹰老师在这本书里已经把海底捞分析的很客观和中肯了，所以在这里郭大侠只说说自己从书里感受的心得体会。

作为一个被我们津津乐道的“变态企业”，我们都知道是因为它特色标志的服务，而引起了大部分客人的好评。我也曾经想过，为什么海底捞的服务员的幸福感都特别强?他们就没受过委屈?就没有心理不平衡的时刻?他们怎么比我们在办公室的普通员工的幸福感都高?带着这些疑问，我翻开了作者的书，逐一探索。

在这些问题背后，我认为起关键作用的是一个人――也就是海底捞的老板，张勇。我觉得这里更为关键的一点是，他能感同身受。何为感同身受?不是说员工受了一点委屈，老板就马上跑去安慰云云。而是在这里，张勇真的把每一个员工当成了自己的亲人。大家想想你的亲人在平时的生活中都是怎么和你相处的?

是的，有欢笑，有苦恼，偶尔做的不对还会吵。张勇也是一样。有一次员工进行团建活动，大家玩的都很高兴，酒足饭饱后一起外出散步。这时候他手下的一名高管因为太喜欢路边的花草，顺手就揪了两朵。一般人可能也就是说说这样做不对，顶多牢骚两句而已。而我们这位老板，却像是逮到了发泄的机会揪住了这位高管“你就算没有文化，起码的素质都没有吗”高管是女孩子，自然被张勇训斥了一番心里不太好受。张勇认为，人可以没有文化，可以没有高学历，但是人应该有尊严有素质，所以当他看到这样的情景，出于一种什么样的心里训斥这位员工可想而知，他眼里揉不得沙子。他把员工当成孩子，而他作为长辈，父母希望自己的孩子有起码的体面，正如他希望在大家眼里的“”海底捞文化“”是一个有尊严，一个有不同意义上的餐饮业，而并非中国人永远给外国人留下一种“中国餐厅服务最差”的印象

都说现在企业和企业之间最大的区别就是看企业的服务。而有些企业把这条准则比较流程化的固定了下来，让员工默守陈规的执行这条准则，而员工对企业的认同感不高，没有幸福感，又何谈把企业的发展与自身的发展进行联系?而海底捞之所以形成一种文化，就在于员工的满足感强，老板真正把员工当成家人。张勇说：“人做事，一定是先用心，后用脑;心指挥脑袋”一个人只有有心了，行动上才会有所表现

客户的满意度与员工的积极性分不开，公司鼓励员工创新。每一个海底捞员工都有免菜权或者赠送客人菜品的权利。而这种权利是基于一种信任感，正是这种信任感树立了“海底捞文化”，据说每一个做到海底捞高管位置的人如果要离职，张勇都会给他们一笔不小的“嫁妆”，记得好像是8-15万之间。作为一个餐饮企业能够给员工这样的补偿实属罕见了吧。张勇说，海底捞的工作辛苦，强度大，所以给他们补偿我觉得是值得的。这位老板还给公司的员工下达一个这样的规定。想要在我这里升职，做大区经理没问题，但你一定要学习，从一点一滴。目前在海底捞工作的员工，不管是管理层，还是其他职位的员工都是从最底层的服务人员做起。张勇认为，人只有从最基层做起，才能设身处地理解他人，不管是财务人员，人事。或其他职位，他们很有可能都是从服务人员干起的，并且每位做到高层管理的人员要通过各种渠道不断充实自己：上夜校，学电脑，学MBA，从农村里出来的初中毕业生应该怎么也想不到，是海底捞改变了他们的一生吧。

海底捞你学不会读后感 篇11

一、尊重员工、信任员工。尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士!一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净!海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服!

在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性!很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好，更不用指望他会主动创新了。当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果(1)他们自然能找到令监督失效的方法。(2)他们对公司产生不信任感，他们会按要求去工作，但绝不会为了干得更好而付出额外的思考和努力。一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉。

人都是希望自己能被别人信任的。人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。古语说得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。用人不疑则指的是领导的恢宏气度。

最关键的一点是，尊重和信任都必须是发自内心深处的，而不是装出来的。装出来的尊重和信任是兔子尾巴―长不了，只有真心的东西才能长久。简单来说就是四个字：以诚待人!古语说得好，精诚所至，金石为开!员工的心都是肉做的，总不会比金石更难开吧?

第二、善待员工。企业领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很快乐幸福。员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。公平公正地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。企业领导者总希望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。怎样才能让员工把公司当成家?很简单，把员工当成家里人。可是有些企业领导者却总是把员工看作可以召之即来挥之即去的赚钱工具，不仅没有把员工当亲人，简直就没把员工当人。那些企业领导者的口头禅是：“铁打的营盘流水的兵，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是!”不知道他们可曾认真想过，一只精锐的军队之所以能在战场上爆发出强大的战斗力，取得一场又一场辉煌的胜利，除了有一名英明的统帅外，更重要的是拥有大量久经沙场的百战老兵。拿破仑在登上阿尔卑斯山山顶时曾说道：“我比阿尔卑斯山还高!”他之所以敢发出这样的豪言壮语，是因为他的背后有几十万英勇善战的士兵。当他兵败滑铁卢，孤身一人被流放到圣赫勒拿岛时，他也不过就是一个身高不到一米六的矮子罢了。海底捞的领导者在这点上做得很好，他拿出大笔的钱给普通服务员在北京的小区里租房，并且给员工的住处配备完善的生活设施，营造良好的生活环境。试问服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢?当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思地干好。

第三、在服务上实行差异化战略，以感动顾客。差异化就是与众不同。与众不同不一定能胜。但不与众不同，一定不能大胜。在同一行业中，产品的质量和价格往往相差不大，真正的差距所在是服务。市场经济，本质上是为他人创造价值的竞争。在顾客付出相同的价格时，谁让他们感到买到的价值越多，谁就受到顾客的喜爱。在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。这种手段当然也能促进销量，但这种促销手段却是以降低利润为代价的。而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。服务就不同，服务就是产品的附加价值，而且这种附加价值是可以逐渐增加，永无止境的。满足顾客期望的服务能让顾客满意，超出顾客期望的服务却能让顾客感动!海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，可以简称为感动服务。

第四、企业领导者要有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到这点其实很简单，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。

海底捞你学不会读后感（范文） 篇12

读完海底捞我学不会我深受启发，文中有样看不见但处处能感受到的东西，那就是它的企业文化、理念、和信仰。海底捞在它的员工中建立了一种让人人痴迷的信仰。这种信仰是在海底捞的封闭环境中形成的，与企业外的社会一般做法不同。海底捞因为重新定义了员工与企业的关系、老板与雇员的关系，当然也改变了企业与顾客的关系，原来可能是矛盾的三方成为一体的了。这样一个新的信仰和信任的关系就形成了。它把每个人都当做好人，每个人就真变成了好人，每个人都希望世界变得更美好，世界就真的更美好了。海底捞做了这样一个不是没有风险的尝试，但却很成功。因此海底捞的“把人当人对待” 它们提倡平等、分享、包容，其核心是“尊重人”。因为他们相信他所有的员工，他们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，也尊重员工的选择权利。人才是它最重要的资本。他看起来讲的是海底捞的故事，但他有独特的经营之道、管理之道、人才之道以及成功之道。

每个企业的文化固然重要，但服务也不可欠缺，但海底捞做到了真正的服务。我记得文中有这样一段对话：

我问张勇：“海底捞生意这么好，为什么不多开一些店？”

张勇说：“我们不多开店，不是因为没有钱，而是缺少合格的人。大街上招来的人，要经过培训，才有可能成为符合海底捞标准的人。海底捞的火锅店必须由符合海底捞标准的人管，才能有这样高的回报。我们每年开多少店，首先是看能训练出多少合格的干部和骨干员工，然后才看手里有多少可开新店的钱；这么多年我们手里的钱总是绰绰有余。”我问张勇：“什么是符合海底捞标准的人？”

张勇说：“标准很多，但原则很简单，就是不怕吃苦的好人。比如，海底捞的员工要诚实肯干，要能快速准确和礼貌地对客人服务；要能发现顾客的潜在需求，不仅会用手，还要会用脑去服务；不能赌博，还要孝顺。”成为正式的海底捞员工，要作如下宣誓：

我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；

我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；

我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；

我坚信，只要付出总有回报。

从上面这段话可以体现出海底捞的用人标准，从而才会有下面的这句经典之语。

“什么是好的服务？就是让客人满意。什么是更好的服务？就是让顾客感动”。

这句话我感觉就是他本篇文章的精髓灵魂。我们现在的工作无论条件还是设施等等都比他们好，因此我相信在公司高层领导的领导下，只要我们心中有所想，那么我们公司也一定会何海底捞一样让顾客满意、让顾客感动。