运维部门人员配置

运维部门人员配置（共11篇）

运维部门人员配置 篇1

2014年部门人员规划

规划人：日期：

规划说明：

为了便于各部门人员规划顺利，人资部特编制本规划表格，指导本项工作。请各部负责人认真填写如下问题，通过对问题的逐步总结、分析即可得到结果。

填写前，建议与其他合作部门的负责人取得沟通，获得必要需求与信息。

填写时无需额外考虑问题之外的复杂情况，根据问题本身作答即可。

6、部门现有人员工作是否积极？其中，是否有谁对于公司各项事务表现的较为不关心？谁原来在工作中偶有抱怨现在却没有了？请在一两天内安排与此类员工进行一对一沟通，了解其今年的工作感受与明年的个人工作计划，以及3-5年内的职业规划与生活规划。当从沟通中获得正面信息较少或与岗位条件不匹配信息较多时，请部门考虑明年人员接替问题，避免人员断档。预计需要接替的有哪些？ 1）工作积极，没有。

2）明年本部门人员安排为8人，其中软件运维工程师五名，硬件二名

7、部门现有人员人均参与项目数是多少？有几个项目进度有拖延？其中哪些是因为人手不足或人员能力不足而拖延的，请对应简要阐述？1）部门现有人员3人，参与项目数为：6个，2）有三个项目属于长期运维，为：农业项目、计生项目、烟厂项目

8、今年新增项目多少项？其中多少项有新增人员参与？

1）今年新增项目为：3项。其中3项为都有新增人员参与

第二部分2014年工作与人员情况预计

9、预计明年完结项目多少项？大约在几月？这些项目将抽出本部门人员多少？

10、是否有可预计的新增项目？如果有，请阐述项目名称？几月开始？项目周期多久？需要投入几人？本部门人员是否能满足？如不能满足，本项目需要再新增几人？是否接受其他部门人员调入？

1）有新增项目，为：信访局二期。预计四月份开始，周其为半年。需要投入3人，本部门人员不够，需增加1名。不接受其它部门人员11、2014年，规划本部门总人数为多少？各级岗位分别多少？截止至今各级岗位分别已有

多少人？

12、在人员增加时，是否希望将其他部门的人员调入本部门？希望调入的是谁？原因是什么？注意，请不要与其他同事沟通此问题。

1）增加人员需要招聘新人，不接受其它部门员工13、2014年，本部门是否准备增加实习生？如果是，请阐述接收本科？专科？或者希望来自哪所大学？

1)没有，接收专科及以上人员，最好是计算机信息技术工程类别的。

14、是否有增加新岗位需求？请阐述。1）没有

15、是否有准备淘汰的人员？请阐述。1）没有

运维部门人员配置 篇2

不管该事故是何原因造成,都给IT运维部门,特别是基层政府IT运维部门敲响了警钟。各地电子政务建设经过近二十年的高速发展,是时候认真思考建设背后的运维问题了。

一、IT运行风险是客观存在,不以人的意志为转移

任何长期运行的机房,不可避免会发生各种各样异常,造成的损失也是难以估算的。一个简单的例子是:机房中连续运行着各种各样的设备和系统,对设备(系统)的可用性是人们关注的重点。假设一台设备(系统)的可用性达到99.99%,那么它一年中就可能有0.876小时不能用,即使设备(系统)的可用性达到99.999%,其一年仍然可能有5.256分钟不能用,在对可用性要求较高的部门,这5.256分钟就可能是不能承受之重。甚至于从某种角度来说,机房运行风险是不可避免的,不以人的意志为转移的客观存在,风险无处不在、无时不有。9.11恐怖袭击、5.12汶川地震等都对IT运维部门提出了残酷的考验。运维管理的目标就是最大限度地避免发生无法承受的不可控制运行风险,及时排除可承受风险发生的隐患,避免可控制风险的发生。

二、基层政府部门IT运维存在的主要问题

1. 认识水平尚低,“重建轻维”意识仍普遍存在。

观察基层政府部门对运维的认识,大致可分为三类:第一类:完全没有运维概念。缺乏对可用性和维护性的考虑。系统建成了,事情就结束了。实际上,根据职责不相容的原则,IT系统的应用层和后台管理必须严格分开。第二类,有了初步运维意识,但概念模糊,对建设与运维的边界划分不清晰,运维与升级改造的关系不明确。第三类,则是对运维有了较深入的认识,但受困于现有模式,难以开展全局性的运维工作。

2. 管理规范缺失,尚难看到具有广泛指导性的成功实践。

电子政务产品过于鲜明的厂商特色,给运维和服务管理带来了巨大烦恼。一方面是IT运维技术人员在形形色色的厂家特色面前无所适从,缺乏一个符合中国国情的运维规范和沟通语言,无法准确提出服务需求;另一方面,服务提供商面对如此多样性,也难以快速准确解决问题。

3. 运维资金预算制度不完善,导致运维资源严重不足。

目前,由于缺乏明确的运维预算划拨标准和制度,政府部门IT管理人员普遍在运维经费上感到头疼。第一,不知道信息化运维费用都由哪些组成,搞不清楚哪些钱该花,哪些钱不该花;第二,不知道信息化运维费用标准是什么,是花多了,还是花少了,也搞不清楚。目前在规划运维预算时,政府部门多采用资产比例系数法,即“运维费=信息化分类资产数×分类系数”,这种方法比较简单,易操作,但明显缺乏灵活性和广泛适用性,在实际操作中当资产基数较大时,往往面临预算部门无来由的大幅度删减,使运维费用缺乏保障。

4. 运维管理作业层次较低,缺乏精细化管理手段。

目前,基层政府部门的运维活动普遍还是按照“救火队”的方式被动展开,离精细化管理差距较大,跟IT服务的理念也是差距甚远。一是人员组织上不合理,基于救火队式的运维组织在服务意识、组织形式、激励方式等各方面都与新形势存在着不适应;二是运维流程上不适应,尚未看到适合基层政府部门实际情况的成功运维流程;三是技术工具上不适应,对运维部门来说,亟待增加IT运维监控工具、诊断优化工具和流程自动化工具。

三、下一步发展趋势

1. 引入先进运维理念。

从电子政务的发展阶段看,我国已由大规模建设阶段向深化应用、稳步运维阶段转变。基层政府部门应该切实转变观念,向ITSM、ITIL等管理方法和最佳实践学习,将运维工作当作一项基础性管理工作来重视。

2. 建立符合基层政府部门实际的运维管理规范和标准。

“不以规矩,不成方圆”,失去标准的IT运维服务就是一团散沙,只有在统一的标准和规范下,百花齐放才有意义,才能破解困扰基层电子政务发展的难题。

3. 积极探索符合实际的运维实践。

IT运维中人员因素应该是首要考虑的因素,基层政府部门要走出现有IT运维困境,运维部门的职能、利益、思维模式、工作方式等必须进行转换。

此外,在IT运维市场越来越广阔的今天,国产IT运维厂商应当积极探索符合实际的IT运维服务产品,为中国信息化事业共同努力。

摘要：随着IT业的发展相关事故也不断发生,本文分析该现象的发生原因,提出了相关办法。

运维人员:网站背后的真英雄 篇3

“運维人员不应该像救火队员，出现问题时才跑机房，而是要主动预防各种故障。出问题时，你的回复不能是‘对不起，我查一下’；而应该是‘这事我知道，正在查，马上给您答案。”在由国内领先的IDC/CDN网络优化服务商帝联科技举办的第四届互联网“IT同学会”上，刚刚从世纪佳缘到乐蜂网任职的CTO周秋野这样总结自己的运维工作经验。

互联网运维工作重复性高、繁琐、耗时长，面对这些难题，周秋野提倡：“要通过自动化解放运维人员的双手，将70％的工作时间用于创新，完善相应的技术文档，记录好系统变更，从而减少人工误操作。”周秋野介绍道，“收发信件系统”是世纪佳缘的重要营收渠道之一，通过部署良好的预警和检测，并借助139、飞信和短信包等建立起良好的数据报警系统。同时，面对高并发、突发量较大的业务高峰期，提前做好扩容、冗余、灾备等工作，大大缩短了世纪佳缘网站发生故障时的宕机时间。此外，周秋野和团队通过对数据、流量曲线变化的周期观察和定向对比，使运维部门的网络监测和预判分析充分满足各业务单元的需求。

互联网公司发展过程中的最大难题是什么？在随后的讨论中，在场的CTO们畅所欲言。世纪佳缘CTO肖彬表示：“产品和市场、团队、钱、文化是几大制约因素。在互联网公司，技术人员对产品和市场有时没有过多的发言权，但最好让技术人员树立产品意识，培养产品和技术团队的共同语言，使整个团队对产品的理解深刻到位。”创业公司怎样吸引人才?肖彬认为:“团队的建立可能需要靠关系和朋友，并通过创业者的个人魅力去挖人；但最终留人则需要互联网公司创建一个共同的梦想，在保障待遇的基础上建立起良好的文化。”

运维人员工作制度 篇4

1、应坚守岗位，九点准时上班，不准迟到、早退。如请假需提前和经理打招呼,争得经理同意，否则按旷工处理。

2、运维人员必须保持手机开机，对于用户所提出的任何问题都要耐心解答，如遇到解决不了的问题，需立刻如实向领导汇报。

3、运维人员要在保证用户上网品质的情况下，做到用料合理节约。

4、运维人员在书写票据时，要认真细心，做到书写规范，不写错任何数字和汉字，帐号和密码都要准确告知用户，不得有误。

5、运维人员要有高度责任心，管理好工具票款，并对本社区内的设备进行定期盘查，做好记录。如发现设备遗失，应立即报警并将《接受案件回执单》送交公司运营部存档。

6、新开用户必填写上门服务业务登记单，需送交公司运营部备档

7、汇聚交换机、机框和集连线必须打线标。

8、组长以上的人员需24小时开机，否则将受到100元处罚。

运营部考核评分制度

1、接到报装派单起两日内未完成安装或在用户约定时间内未完成安装，扣0.5分；

2、接到报装、报修派单起10分钟内与用户联系，一个小时内到用户

家解决故障，故障解决后，信息反馈。未能在规定时间内与用户联系或未在规定时间内上门扣0.5分；

如果运维人员在10分钟内没有联系用户，客服则会在5分钟之内通知运营部经理，由运营部经理通知相关区站的经理或站长，如果

5分钟内仍没有运维工作人员与用户取得联系，那么相关区站运维人员、站长、经理，客服人员、运营部经理都将受到200元处罚。

3、接到报修派单，未能解决问题，立刻向技术反馈并告知客服。未能及时和技术人员取得联系而导致故障解决延误的扣0.5分；

4、接到客服续费派单后10分钟内与用户联系，在与用户约定的时间内上门收取续费，未能及时上门续费导致客户投诉的扣0.5分；

5、上门安装要配带全套工具，规范服务，带工作证，着装整齐、干净，不留长发。违反规定，扣0.5分；

6、客户投诉，经核实为员工错误导致，扣1分； 说明： 1、3分制考核，每扣1分，扣人民币100元； 2、1个考核月内扣分满2分者，自动离职； 3、3个月内扣分累计慢3分者，自动离职。运维人员上门行为规范准则

1、工程师上门前要同用户在电话中约定上门时间，并在约定时间内上门，携带好所需的全套工具。

2、工程师上门时要先敲门三声。如无回应则间隔三秒再敲三声。

5、完成工作离开用户家时要对用户说“您好，宽带的安装工作已完成，我的工作结束了，您还有什么意见和建议？”在确认用户没有任何问题后，对用户说“您好，有什么问题，您可以打电话联系我们的**小时客服，电话是*********”

6、工程师在工作的过程中不得接受用户给予的任何商品。

3、用户开门时，工程师要用以下规范用语“您好，我是宽带通的工程师XXX，为您安装宽带，为您维修处理宽带故障”“您需要我穿鞋套进屋吗？”只有在征得用户的同意后，才可以不穿鞋套进屋。

4、工程师在用户家工作的过程中要保持用户的室内干净整洁。工作完毕要将挪动过的物品再摆放回原位，用自带的抹布将物品擦干净，并将工作现场清理干净。

《运维驻场人员管理制度》 篇5

一、工作守则

1、按时上下班，对所负责的工作争取按时、高效完成。

2、服从管理，对主管分配的任务，应立即遵守执行，不得拖延、推诿、拒绝。

3、遵守客户单位的一切规章制度及工作守则。

4、加强自身品德修养，切戒不良嗜好。

5、待人接物要态度谦和，以争取同事及客户的合作。

6、保守客户单位的机密，务必妥善保管所持有的涉密文件资料。

7、未经授权或批准，不准对外提供任何涉及用户方的文件、技术、业务资料、业务数据以及其他未经公开的信息。

8、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发、及长胡须；女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

9、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食及从事与工作无关的事情。

10、保持办公区干净整洁，禁止在办公区内吸烟。

11、工作期间应使用普通话，礼貌用语。认真做好工作日志。

12、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

13、节约资源、注重环保，下班后及时关闭电气，就餐、办公耗材等严禁浪费。

14、工作中尽量减少接听私人电话，接打电话应尽量不影响他人工作。

15、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

16、禁止通过网络浏览涉黄、涉赌、涉毒、涉恐方面信息，违者开除，涉及违法行为的，交由公安机关处理。

17、禁止以用户单位名义对外宣传，禁止使用用户单位名称、图片、LOGO等对外发布微博、微信等信息，违者开除。

二、考勤管理

1、严格遵守客户单位的办公时间,不得迟到、早退。

2、事假需提前一天向用户管理人员申请，得到用户管理人员同意后提交请假说明。如果遇上特殊情况不能提前申请请假的，需在上班后当天补交请假说明。

3、如请假未得到用户管理人员同意或未提出申请，按旷工处理。因特殊原因需要延长假期的，需得到公司批准，否则按旷工处罚。

4、当月迟到、早退次数在二次以上，每超一次罚款20元。单次迟到（早退）时间逾一小时者（不含）视当天缺勤。

5、缺勤、事假扣发工资标准：工资÷当月出勤天数×缺勤/事假天数。

6、旷工3天以上者，扣发当月全部工资并开除。

三、工程师、技术员岗位职责

1、掌握网络总体性能指标，系统拓扑结构、设备连接关系、信息流程以及各系统设备功能和工作状态。

2、熟练掌握系统设备的硬件安装、线缆连接、系统设置；熟悉软件的安装、测试、升级等管理工作；完成设备的资源调整、配置等任务。

3、掌握系统常用故障的检测手段与排除方法，迅速准确定位故障部位，积极和其他专业技术人员密切配合，排除系统故障。

4、熟悉网络设备及系统定期维护方法和步骤，负责分管设备的安装调试与维护工作。

5、随时监控计算机病毒在网络上的流行，定期检查计算机病毒库升级工作，做好计算机病毒的防范工作。

6、掌握电力工作原理、配电设备组成，熟悉电源设备的技术指标、机房配电线路及供电情况，定期检查设备线路的安全状况，确保人员及各项设施的用电安全，提出合理的预防处理措施。

7、掌握机房精密空调机工作原理和空调系统技术性能指标。熟悉空调系统的日常操作；保障设备稳定可靠运行。

8、具备良好的工作作风和严谨的工作态度，服从管理，认真负责，坚守岗位，出现问题要冷静分析、沉着处理。

9、提高自身素质，加强学习，努力钻研，收集整理技术资料，提高分析问题、解决问题的能力。

四、内勤岗位职责

1、负责运维工作的故障登记、派单并及时归档管理。

2、负责运维工作的客户回访工作并及时归档管理。

3、按照业务标准定期制作服务报告、巡检报告并递交至用户。

4、负责运维驻场人员的考勤记录。

5、负责运维驻场人员的办公用品管理。

6、监督办公室环境卫生并制定卫生清洁值班制度。

7、按规定做好保密工作。

8、具备良好的工作作风和严谨的工作态度，服从管理，认真负责，坚守岗位，出现问题要冷静分析、沉着处理。

9、提高自身素质，加强学习，努力钻研，收集整理技术资料，提高分析问题、解决问题的能力。

五、每日工作结束后，须对机房各区域进行巡检并在工作日志上登记后方可离开。

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END

运维部门人员配置 篇6

在各级领导的重视和关怀下，在科室领导的正确领导下，经过全体参赛选手的奋勇拼搏和裁判人员、工作人员的共同努力，圆满完成了各项赛程，2012年运维监控人员业务技能比武活动于7月19日圆满结束。

此次技能比武活动，较好的落实了XXx管理处《关于组织开展2012年全省交通运输系统职业技能竞赛的通知》的文件精神，以此次竞赛为契机，XX监控站突出“以赛代练、以赛促学”的活动宗旨，以促进学风、提高岗位技能为目的，比思想，比作风，比技术，充分展现了我站员工善于学习、勤于钻研、敢于攻关和吃苦耐劳、积极向上的良好精神风貌和过硬的技术素养，不仅加强我站人员的专业素养以及岗位职责的驾驭能力，更充分的展现了积极进取、顽强拼搏的精神风貌，为备战省厅、省交通工会组织开展的2012年全省交通运输系统职业技能竞赛打下了坚实的基础。

比赛分监控组、机电维护组、电工组三组分别进行，最终评出各组一、二、三等奖各一名，优秀奖两名。

运维组一等奖与二等奖分别由我站运维班的邢保知和XXX夺得，XXX获得优秀奖；监控组一等奖和三等奖分别由我站监控班的XXX和XXX夺得。配电组一等奖和二等奖分别由我站配电班XXX和XXX夺得。此次比赛取得了圆满的成功，达到了赛前预期效果，成绩是喜人的，根据此次技能比武活动的开展情况做以下总结

一、形式从简，准备工作扎实。

本着求真务实的原则，此次技能比武，我们把主要精力放在日常工作与专业知识学习的扎实落实上。接到比赛通知后，我站全体同志积极响应，广泛动员，制定了相应的措施，充分调动职工的积极性，全员参与，再次掀起了学理论学技术的热潮。

二、积极学习，提高专业技能。

此次比赛分为监控组、机电维护组、配电组三组同时进行，比赛主要围绕日常工作技能和专业设备的操作与维修等内容进行竞技，与以往比赛相比，本次技能比武理论考试按各自的专业不同，在标准命题的基础上，调整了试题结构，增大了题量和难度；实际操作的命题，突出专业特点，在注重基本功考核的基础上，加强了对动手能力的检验。各位参赛选手热情高涨，为参加本次比赛，在完成日常工作的同时，挤时间，查资料，学理论，练操作，作了充分准备。

三、公平竞争，展现自我闪耀风采。

我站参赛选手年龄最大的与最小的相差有15岁，可是不管年龄差距再大，所有参赛人员都是一样的认真，平等竞争，即使是没有取上名次的同志，他们也以实际行动作出了表态。在整个比武过程中，参赛选手严守纪律，规范操作，奋勇拼搏，敢于争先，表现出昂扬的斗志和良好的精神风貌。虽然本次比赛增加了题量、难度，加强了动手和综合能力的考核，但选手们的成绩还是令人满意的。大家互相学习、互相切磋，起到了相互交流共同提高的作用，更展现了自我闪耀的风采。

四、调动学习积极性，提高专业技能。

通过比赛，锻炼了我们的运维监控队伍，涌现出一批技术拔尖人才，取得了可喜成绩。从这次比赛中，我们可以看到自身的一些不足，也看到了他人优于我们的地方，提升了对自己的了解与认知，在提高专业化技能水平的同时，更是提升了我站员工对各自岗位专业知识的学习积极性，对促进登封运维监控站进一步搞好员工培训工作和调动员工个人的学习积极性，将起到良好作用。

五、竞赛中反映出的问题。

通过比赛也反映出一些问题。一是运维与监控班技术水平比较高的尖子人才比较少，离我们要达到人人是尖子的目标还有一定的距离，而我们的技术水平之间也存在有一定的差距。二是从参赛选手的比赛情况看，部分同志的理论知识比较薄弱，个别同志的实际操作水平较差，导致整体发展不平衡。这呢，说明我们的基础培训工作做得不够扎实，虽然对比武较为重视，但是比赛成绩还不够完美。像这样的活动开展不够多，所以在以后要增加这样的技能竞赛活动的开展。在今后的工作生活中，我们也会高度重视这些现象，引以为戒，面对差距找不足，面对问题找办法，采取有效措施，抓出实效，切实的做到各项培训和技能操作的进一步加强。

运维部门人员配置 篇7

1.1 从根本上提高操作人员的基本素质

对于电力110k V变电运维操作人员进行上岗培训首先可以从根本上提高变电运维操作人员的基本素质, 通过具体的培训, 能够抓住变电运维操作人员对于工作认识的难点, 同时也能够帮助他们解决一些技术上和知识上的问题, 从整体上提高变电运维操作人员的素质和能力。对于变电运维操作人员的上岗培训是公司工作中重要的问题, 工作人员的质量关系到整个部门今后的发展, 只有进行规范、严格的培训, 才能够不断地提升工作人员的素质, 让整个企业部门不断地向前发展。

1.2 使操作人员更好地适应工作

从总体上说对于变电运维操作人员进行的培训是具有很强的针对性的, 旨在让变电运维操作人员更好地适应将来的工作环境, 实现公司整个电力系统的安全和正常运转。因此, 所有的培训活动都是为了实现这一目标进行的, 这对于变电运维操作人员了解工作的内容和具体工作的注意事项都是有很大的帮助的。另外, 对于变电运维操作人员来说, 上岗培训不仅仅是相关技术的培训, 更重要的是心理的训练, 通过培训, 相关工作人员做好了就业的准备, 能够积极地参加工作。

1.3 尽量地避免将来工作中可能出现的问题

对电力110k V变电运维操作人员进行上岗培训的根本目的就是为了充分地提高工作人员的警觉性, 对于可能会出现的问题加以培训, 能够直接地减少在日后的工作中可能出现的问题, 这对于工作人员提高自身的工作质量是有很大的帮助作用的。电力110k V变电运维操作人员进行上岗培训起到的就是这样的巨大作用, 首先从问题即将出现的源头加以控制, 大大地减少了问题出现的风险, 可以大大地减少临时风险出现后可能带来的不必要的财力、人力和物力。

2 电力110k V变电运维操作人员自身存在的几个问题

2.1 变电运维操作人员的技术和知识储备不够

电力110k V变电运维操作是一项更加侧重技术和理论性的工作, 它对于操作人员的技术储备和知识储备都有着很高的要求, 因此说变电运维操作人员的自身素质和能力关系到工作的质量和效果。很多的变电运维操作人员自身的技术不过关, 所掌握的关于电力运维的知识还不够扎实, 这样在很大程度上讲, 变电运维操作人员根本无法满足工作的需求, 只能够从事较为简单的事项, 一旦遇上重大问题的出现, 就无法找到解决问题的突破口。

2.2 变电运维操作人员缺少应对临时风险的能力

电力系统中临时风险的出现是时有发生的, 变电运维操作人员对于这方面的鉴别力和抵抗力归根到底说的是这些工作人员在面对突发事件时的灵活性, 即是否能够马上想出对策来解决眼前的问题。对于电力变电运维工作来说, 由于电力系统本身受到很多因素的影响, 很多的突发事件都是以此发生的, 很多的变电运维操作人员的基本能力不过关, 一遇上风险事件往往会不知所措, 给企业造成了很大的损失。

2.3 整个电力系统缺乏统一的指挥和管理

在整个电力运维操作系统中出现的最大的问题就是缺乏统一的指挥和管理的问题, 这就会造成整个电力系统缺乏整体的控制, 不利于变电运维操作人员发挥自身的优势。在电力系统中, 很多的工作人员并没有将电力的控制和管理放在第一位, 没有认识到电力系统一旦出现了问题, 将会给整个企业造成多大的伤害, 这就会造成电力系统混乱的局面, 由于诸多工作人员的认识能力和基本素质都是参差不齐的, 因此只有在整个电力系统中进行统一的指挥和管理才能够实现电力系统的正常运维。

3 如何进行有效的电力110k V变电运维操作人员上岗培训

3.1 以提高工作人员的基本素质和能力为关键

对于变电运维操作人员的上岗培训, 必须要坚持以提高工作人员的基本素质和基本能力为关键。无论是何种性质的工作, 工作的质量评估标准还是人为的主观能动作用, 只有从根本上提高工作人员的素质和能力才能够实现有效的电力变电运维操作。因此, 在进行变电运维操作人员的培训时, 要能够简单明了地对变电运维操作人员所应具备的能力和素质做出相关要求, 同时号召变电运维操作人员按照这样的要求去做, 这是一个实践的过程, 只有长期的坚持不懈才能够实现这一目标。

3.2 及时地给予工作人员相关的训练, 以适应各种突发情况

对变电运维操作人员的上岗培训时, 要注重实践能力的培养, 多进行不同类型的专题训练, 以适应各种突发情况的出现。整个电力系统随时都可能面临各种各样的风险, 要针对不同的风险问题进行相关的训练和培养, 才能够不断地减除工作人员在工作中所面临的问题。这些培训不仅仅要包括技术上的训练还要从工作人员的心理素质上着手, 提高变电运维操作人员的心理素质。

3.3 协和整个部门的管理, 实现部门的系统性

协和整个部门的管理, 实现部门的系统性, 就要求整个电力系统在管理层面和控制力上实现统一的指挥。首先要保证相关工作人员的基本素质和能力过关, 即具备应对电力系统出现的一切问题的能力。其次要实现对于整个系统中电力运维人员进行有效和统一的管理, 使得整个系统更加具有秩序性, 形成一个统一稳固的整体, 不断地实现电力运维操作的可实现性, 促进整项工作得以有效的开展, 促进企业的建设。

4 结语

进行电力110k V变电运维操作人员的上岗培训是整个公司部门进行正常工作运行的必要手段, 也是必经的过程。对于变电运维操作人员来说进行有效的培训能够让他们在短时间内迅速地掌握工作的基本要领, 让他们熟知工作的环境和必要的工作内容, 让他们更好地适应日后的工作。对变电运维操作人员进行有效的培训就要从变电运维操作人员自身的问题着手, 在实际的培训中针对这些问题进行培训, 提高培训的质量和效率。以提高工作人员的基本能力和素质为关键, 使他们具备应对这种问题的能力, 实现部门的有效管理。

参考文献

[1]李蔓, 李德营.电工上岗培训与电工安全生产分析[J].考试周刊, 2012.

[2]雷敬轩.电工上岗证考前培训的体会[J].北京电力高等专科学校学报 (社会科学版) , 2012.

运维部门人员配置 篇8

[关键词]民行部门侦查权;属性;配置;行使

一、侦查权的法律监督属性

在我国,宪法将检察机关定位为国家的法律监督机关,而具体的法律监督,主要通过运用职务犯罪侦查权、公诉权和诉讼监督权,追诉犯罪和纠正错误裁判,来保障国家法律的统一正确的实施。可见,职务犯罪侦查权是法律监督权的一部分,也是整个刑事犯罪侦查权的一部分。法律把一般刑事犯罪侦查权赋予公安机关行使,把特定的犯罪侦查权赋予检察机关。在检察机关内部,具有侦查权的部门仅集中在四个部门。可见,在我国检察机关内部侦查权的行使具备主体的法定性,侦查案件的范围也有所限制。

一般而言,侦查权具备双重属性:一方面,它通过揭露和证实犯罪来维护国家安全和社会秩序,此表现为侦查权的一般属性。另一方面,通过揭露和证实犯罪的手段,利用法律监督权制止和制裁权力的滥用,保障国家工作人员职务活动的合法性,此表现为侦查权的法律监督属性,这也是检察机关履行法律监督职能的重要方式。这里所谓的法律监督,检察机关内部占主流地位的观点就是,运用法律规定的手段,依照法律规定的程序,针对特定对象进行的、能够产生法定效力的监督[1]。宪法赋予检察机关的法律监督地位,决定了检察机关的各项职权具备法律监督性质。有学者根据不同标准将检察职权划分为各种类型,但无论哪种划分形式它都承认了一个法律原则,亦即检察机关的各项权能都是法律监督的基本手段,其中侦查权亦是如此。检察机关的侦查权派生于法律监督,同时又服从、服务于法律监督[2]。这种观点得到了理论界和实务界的认同。检察机关侦查权不同于公安机关侦查权的原因,应该说是人民检察院的法律监督性质决定的。那么如何理解侦查权的法律监督属性?有学者指出,首先检察侦查权的法律监督属性具有宪法基础,同时该权力是公诉权、诉讼监督权行使的内在要求,而且该权力既符合我国的法律传统,也是当前国际上的通例。还有学者曾在讨论职务犯罪侦查权与法律监督权的关系时指出,职务犯罪侦查权时法律监督权的重要组成部分,也是实现法律监督整体职能的手段。从法律监督的对象来看,如果法律监督权中没有职务犯罪侦查权,检察机关就不能对权力运行中最严重的违法行为进行监督,就丧失了对国家权力的普遍性监督,就不是名副其实的法律监督。{1}其实,职务犯罪侦查作为检察机关法律监督的重要方式之一,与审查批捕、提起公诉、刑事抗诉、民行抗诉等法律监督方式是相辅相成的,它们之间共同构成了法律监督的职能整体。

民行部门的侦查权性质与上述的职务犯罪侦查权性质并无不同,它属于检察机关职务犯罪侦查权的一部分。这项权能不仅体现了对国家工作人员职务活动的监督,同时也是检察机关履行各项法律监督职责,特别是诉讼监督任务的强有力的保障。诚然,“只讲监督,不查处,法律监督必然苍白无力。”相对于刑事审判而言,民事审判自由裁量的空间更大,法官在自由裁量权的范围内出现的枉法裁判等行为可以作为抗诉的条件,但是案件抗诉得到重新审理后,法官的违法违纪行为却没有得到纠正,或者犯罪行为没有得到查处,这就难以防止法官自由裁量权的滥用,法律监督的作用难以充分发挥。

所以,民行侦查权作为法律监督权的一部分,其功能和任务的一致性保障了法律监督职能的有效性,侦查权运用得当将会直接或间接的强化检察机关的法律监督。

二、民行部门行使侦查权的现实可行性

职务犯罪受到查处的数量在职务犯罪总数中所占的比例相当小,而职务犯罪行为却是屡禁不绝。有数据显示,在职务犯罪侦查权“归口”之前,自1993年至1997年,全国检察机关民行检察部门直接立案侦查审判人员贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁判案件共893件1006人。{2}这说明民行部门在侦查审判人员职务犯罪案件方面还是大有作为的。

但在归口之后,人们逐步将检察机关的侦查职能与反贪、渎检等部门联系起来,其他业务部门,如起诉、民行、监所等业务部门的职能则有所限制。高检院2004年的规定,使得这一情况得到改变。司法实践中,审判人员的徇私舞弊、枉法裁判等违法犯罪行为是导致人为审判错误的重要原因,这就要求我们民行检察部门依法行使侦查权,履行法定监督职能。

对于民行部门侦查权的行使,有人自该权力恢复开始就采取质疑态度,认为检察机关有专门的侦查机关,再在民行部门开设这样一项权力自有多余之嫌。理由是:一来民行部门没有专业侦查技术人员,力量有限且容易分散工作重心;二来不利于侦查资源合理配置,造成人力物力浪费。在这一点上,有文章谈到民行侦查权行使的弊端时专门指出存在资源的合理配置问题,如人力资源不足、造成司法资源浪费、影响侦查工作整体效应的发挥等[3]。而且,民行部门既享有抗诉权又享有侦查权,在缺少内部权力监督的情况下存在权力滥用的可能,这就可能使得被申诉人的权益无法得到保障。笔者认为,这种担心可以理解,但有失偏颇。首先,侦查权的行使有利于促进抗诉工作的开展。其次,民行部门行使侦查权可以有效利用检察机关内部现有的侦查资源,而不必专设。另外,对于审判人员职务犯罪行为的线索发现、初查、侦查,民行部门具有得天独厚的优势。实际上近几年来,很多民行检察部门工作人员在审查民事、行政案件的过程中,发现不少错误判决并非由于案件复杂或审判人员的执法水平造成,而是部分审判人员枉法裁判的结果。我们要认识到赋予民行部门侦查权的最终目的是促进法律监督,而不是专为查办法官而设。民行部门通过查处法官和提请抗诉两种监督方式,既惩办了审判人员腐败行为,也促进了错案的及时纠正。

三、民行部门侦查权的配置与行使

(一)民行部门与其他自侦部门的关系

还侦查权于民行部门,绝不是为了在检察机关再建一个侦查部门。由于受传统侦查观念、运行机制、工作方式方法等因素的影响,民行部门与自侦部门在查办法官职务犯罪案件中不能缺少协作与配合,所以必要时仍需加强与渎职侵权和反贪部门的配合与协调,也可以请侦监、公诉部门进行提前介入,帮助审查有关证据,便于案件及时处理。业务部门的配置一般要遵循两个原则,即“业务机构设置的基本标准是适应专业化分工,将处理同类业务的检察官集中一起,以便于组织调配和管理;二是内部机构设置应当适应检察机关的性质和组织上的特点。”[4]在检察机关内部,自侦部门之间存在着纵横交错的关系,反贪与渎检、民行部門之间的分工属于横向分工,而侦监与公诉、监所部门之间则是纵向分工关系。

民行部门针对审判活动中审判人员的职务犯罪行使侦查权,侦查权以职务犯罪为主,但并非只针对职务犯罪,也可以针对特定的犯罪类型,如刑事诉讼法第18条第2款的规定,作为职务犯罪侦查权的延伸,也被列入职务犯罪侦查中。在民行侦查工作形式方面,存在三种情形:一是对于一般性的审判人员职务犯罪案件,由民行部门直接行使侦查权。人手不够时通过协调由反贪或渎检部门派员配合。但如果是重大、复杂或跨地区的犯罪案件,则以反贪、渎检部门为主办理,民行部门予以配合。倘若民行部门发现了审判人员职务犯罪案件线索,但还不具备相应侦查能力的情况下,则将案件移交至本单位自侦部门侦查为宜。这表明民行部门在办理职务犯罪侦查案件时与本单位自侦部门是一种动态的配合关系,由案件的具体情况决定。

(二)民行侦查与抗诉的关系

最高人民检察院曾经对福州市查办审判、执行人员职务犯罪案件的经验给予了充分的肯定,表明加强对民行诉讼的监督,是强化检察机关法律监督职能十分重要的方面,也是惩治司法腐败的有力手段。我省一些市分院民行部门也取得了阶段性的成果,并且效果突出。这说明通过查办审判、执行人员职务犯罪行为,可以增强民事、行政审判法律监督的效果,推动民行工作取得新进展。

检察监督的实践证明,民行检察的抗诉工作与查处法官的职务犯罪是密不可分、相辅相成的。针对与法律监督权直接关联的职务犯罪侦查权,将使检察权中的审判监督功能与侦查功能实现最大限度的互惠,即从监督活动中发现职务犯罪线索,通过职务犯罪侦查增强监督效力。我省王学成副检察长也曾指出,民行侦查权丰富了民行工作的监督手段,如运用得好,必将直接促进民行检察的监督效果。事实上,查处司法腐败是法律监督的应有之义,没有侦查权的法律监督是没有力度的。

(三)民行侦查权的实践运用

以司法活动和行政执法活动的职权主体身份和职权行为进行的双重管辖划分,突出了法治对司法、执法主体与从事其他公务的人员在职业操守要求上的区别。从人和事两方面,为检察机关全面正确履行对司法权与行政执法权进行监督的基本使命提供了基本保障。民行侦查权的行使要想取得理想效果,应该把握以下几点:

一是敏锐发现线索。每一件申诉案件,都需要全面客观的审查,保持高度的线索敏锐性和强烈的侦查意识,注意从案件中发现可能存在的重要司法腐败疑点。二是善用侦查谋略。这里所言的侦查谋略是指,在侦查对抗中,侦查工作人员为寻求以巧制胜的策略而进行的思维过程和结果。民行侦查工作的开展与其他自侦部门一样,对职务犯罪案件的侦查都是无形而有力的,要善于运用侦查谋略,改变“由供到证”侦查模式,同时也实现平面侦查模式向立体侦查模式的过渡,使侦查工作取得预期成效。三是加强部门配合。在职务犯罪侦查方面,需要建立一体化协同办案机制,自侦各部门互通相关信息,协作收集、固定证据,将民行部门对民事审判、行政诉讼、执行等领域审判人员职务犯罪案件统一纳入侦查指挥和运行机制中,提高线索成案率和利用率。四是高效组织指挥。职务犯罪的侦查每个阶段都环环相扣,都具有程序性、层次性和灵活性等特点。所以,高效的侦查组织指挥关系到整个侦查工作成效。

[注释]

{1}该学者从三个方面讨论了检察机关侦查权与法律监督权之间的关系,他同样强调了职务犯罪侦查权具有法律监督属性的宪政基础。

{2}数据来源:王学成.论查处民事司法职务犯罪的几个问题.广东社会科学,2005,(1).

[参考文献]

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[2]童建明.关于我国检察机关法律监督问题的若干思考.檢察论从(第一卷),法律出版社,2000.77.

[3]张志平,郭宗才.民事行政检察部门侦查权的行使.法学,2005,(10).

[4]龙宗智.检察业务教程.法律出版社,2002.155.

风电运维人员安全管理研讨论文 篇9

从目前来看，风电场的管理者与采购人员均过于追求眼前利益，对新型配件的购买积极性并不高，现有的设备大多过于陈旧、落后，甚至有些已无法满足生产需求，严重影响了生产进度与质量。

2.2维护人员不重视机械设备的维护与保养

为了提升企业经济效益与社会效益，大部分风电场的设备在实际使用中都存在超负荷工作的情况，而风电场维护人员也未定期维护与保养这些设备。此外，不少风电场还有一些机械设备并未经常使用，久而久之就被遗忘在角落里。这些现状严重缩短了机械设备的使用寿命，在运行过程中故障连连，安全事故发生几率严重加大。

2.3安全人员安全意识薄弱

部门、班组人员配置与考核标准 篇10

为了能使部门、班组的设置有利于生产、便于管理和适应协作，结合从本公司的实际出发，特制定本标准。

一、部门、班组设置原则

1、一个上级的原则

杜绝多头指挥，避免指令重复或冲突，一个人只能对一个上级负责，避免混乱和推诿扯皮。上级对工作的完成负有最终的责任，避免重叠和空白。有助于改善上级与下属之间的沟通和增进彼此的了解。

2、责权一致的原则

本着责、权、利相结合的原则，形成一套精简、高效、科学的班组设置及管理模式。班组不得盲目设置，杂乱无序。

3、部门、班组设置应按照“公司职能作用、作业流程规范、管理规模适度、专业分工合理”和有利于生产指挥、有利于科学管理、有利于生产组织、有利于提高劳动效率的原则，并统筹考虑工种、工序、班次和作业区域合理设置。

4、需设置班组的单位需提出班组及班组长设置的初步意见，报公司人事后勤部，经公司总经理同意后反馈到申报单位。

5、本着精简、高效的原则，根据工作需要，辅助人数较少的班组和后勤服务的班组，不再设置副班(组)长。

二、部门、班组设置的方式

主要有以下六种：

1、按工种划分，把同工种的若干工人组成一个班组；

2、按工艺划分，根据工艺流程的先后顺序，把多道工序的流水操作分成几段，按每一段的操作工人组成班组；

3、按机台划分，把在同一机台上集体操作的工作组成一个班组；

4、按产品划分，把从事同一产品生产的工人组成一个班组；

5、按班次划分，把从事某种相同或相近工作的工人分成几个班，轮流倒班；

6、按职能划分，把工作岗位分散、工作对象不同，但工作性质和职能相似的工人（如：电工、钳工、质量检验员）组成一个班组。

三、部门、班组设置标准

1、部门设置应按公司组织结构、人数、产品划分、区域划分、时间划分、服务对象划分以及职能结构进行设置，目前公司按照职能进行设置，但要求少于20人不能设置部门；

2、各部门下属班组人数组成，原则上也应在10人及以上，若同一工种人数较少，在有利于安全生产的前提下，不同类别的工种可设置综合班组；

3、生产一线从事相同工种并且实行轮流倒班的班组可以设置副（班）组长；

四、部门主管、班组长工作职责

1、部门主管的基本职责主要包括：计划、组织、领导和控制等四大职能； 即：设定目标并决定如何去实现目标；设计组织结构、安排资源、分配工作，以实现目标；以一定方式影响员工的行为；通过监控和纠偏行动，使员工的工作表现达到工作标准。

2、班组长的基本职责主要包括：

(1)后勤管理。主要包括人事调配、排班、勤务、考勤、情绪调节、技术培训、安全操作、卫生、福利、保健、团队建设等；

(2)生产管理。主要包括现场作业、产品质量、成本核算、材料管理、设备设施保养等；

(3)辅助上级。班组长应及时地向上级反映工作中的实际情况，提出自已的建议，做好上级领导的参谋和助手。

五、部门主管、班(组)长选拔程序

1、部门主管选拔程序及来源

部门主管可以通过两种途径：一是，从内部选拔；二是通过人才市场招聘。

2、班组长选拔程序

(1)部门评选：各部门以公平、公正、公开为原则，部门负责人不得直接提名人选，必须在平等竞争的基础上，选拔各方面较突出者任班(组)长。各部门要制订出适合本部门的班组长选聘办法，报公司同意后执行。

(2)评选出的班组长报公司研究后公布，接受广大员工监督，员工无异议者选聘，员工意见较大者不得入选。

(3)被聘班(组)长享受本岗位班(组)长津贴，并对本班安全生产工作负责。(4)班组长选定后，各部门不得随意更换，确因工作变动或现任班长不称职而需更换班长时，各部门要按照选聘办法另评选优秀人员接任班(组)长，同时要按程序报公司同意后执行。

六、班（组长）考核

各部门一定要本着效率与公平并重的原则，加大安全、品质方面所占总分比重，合理设置安全、质量、材料消耗、生产任务的考评比例，科学制定考核指标，确保考核结果真实、有效。

(1)考核内容：安全组织与管理，生产任务完成情况，班组建设情况，产品质量情况，材料消耗状况，薪酬分配是否公正透明，业务技术工作水平，解决生产现场实际问题能力、创新能力，遵章守纪和组织本班员工参加各类培训学习的成效等。各部门要根据考核内容采取切实可行的考核方式。

(2)考核分日常考核、试用期考核、年终考核、届满考核4种方式。班(组)长任期为一年，任期届满后部门要重新评鉴。

(3)考核结果分为优、良、合格和不合格4个档次，考核结果为优秀者，给予适当奖励，并作为管理晋升的依据之一；考核结果为不合格者，取消班(组)长资格，且不得参与下届班组长评选。

(4)各部门将考核结果报公司总经办，经总经办审议后，部门向被考核人进行反馈，被考核人要以书面形式对总经办的意见是否认同加以说明和表态。各部门要对存在的问题制定整改措施，并报总经办。

七、班（组长）考核标准

1、生产一线班组长（本班组人员在10人或以上）考核额度500元/月，正副职都一样；

2、生产二线班组及后勤服务班组或本班组员工少于10人的班组考核额度为300元/月；

3、各部门根据本部门实际情况制定适合本部门的考核标准及要求，特别将安全、品质、生产任务及效率作为重点考核项目。考核期间设备有正副班组长的班组，由于工作失误产生的工作损失按照60%和40%承担，即正组长承担60%，副组长承担40%；

4、如遇生产任务加大并且时间紧迫这种情形，可以临时性给予班组长额外的补贴，额度由部门申请后，由总经办核定后执行。

八、相关要求

1、各部门班(组)及班(组)长设置情况于每年l月18日前报总经办，由总经理根据工作需要审核各部门上报情况，并在3天内反馈到原部门。各部门根据任职条件重新评鉴班(组)长，评选出的班(组)长报人事后勤部，待总经办审核批准同意后执行。各部门班(组)长重新评选后，上报时间截止到该年1月25日。

运维部门人员配置 篇11

1 对象和方法

本研究采用分层抽样调查的方法,将医院分3个不同的样本组,抽取一级医院14家、二级医院43家、三级医院18家,通过问卷调查方式进行现场调查(均为2009年数据),对收回问卷中的空缺项采用电话联系的方式进行补充和完善。

2 调研结果

2.1 科室基本现况

2.1.1 按功能定位

被调查机构中,已成立相对独立且部分服务项目分散设置于所属机构中的体检部门共53家(占70.67%),未成立独立部门的共22家(占29.32%);三级医院体检独立部门所占比例居首(88.89%),其次是二级医院(69.77%),最后是一级医院(50.00%)(表1)。

2.1.2 按人员构成定位

各级医院体检部门从业人员的差异较大,人员最多的可达70人,表1新疆75家医院体检部门独立情况[个(%)]最少的仅有2人;各级机构参加过健康管理师资培训班的人员均值均为2人;具有少数民族从业人员的机构占68.00%;有两名副高或以上内科或外科职称执业医师的机构占46.67%;有10名或以上注册护士的机构占22.67%(表2)。

注:A代表已成立独立部门,且部分服务项目分散设置于所属机构中;B代表未成立独立部门,体检服务的各项目分散设置于所属医院中

2.2 卫生人员基本情况

2.2.1 卫生人员学历构成情况

各级医院体检部门卫生人员以大专学历为主,占47.03%,本科及中专学历人员基本持平(25.76%、23.04%);硕士以上学历者占总数的4.17%,其中三级医院硕士以上学历占9.93%,而一级、二级医院所占比重甚微(1.47%、1.73%)(表3)。

2.2.2 卫生人员职称结构情况

被调查体检部门卫生人员主要以中级职称为主占42.65%,其次是表2新疆75家医院体检部门按人员构成情况初级职称占25.26%,再次是副高级职称占15.025,正高级及无职称人员基本持平(8.13%、8.34%);副高级以上者占总数的23.15%,其中三级医院副高级以上者占31.85%仅次于中级职称者,而一级、二级医院所占比重较少(15.69%、20.95%),有待提高(表4)。

2.2.3 卫生人员均量分布情况

对各级医院体检部门卫生人员均数比较:经F检验,一级医院体检部门卫生人员均数为15人,二级为11人,三级为16人,F=1.768,P<0.05,差别有统计学意义。

2.3 年均服务量基本情况

被调查体检部门2009年度体检总服务人数最多为50000人,最少为200人。其中,30.67%的机构总服务人数在10000～29999人区间;一级、二级医院体检量以200～4999区间为主(35.71%、27.91%),三级医院体检量以10000～29999区间为主(50.00%)。各级医院体检总服务量为839508人,其中三级医院为465818人(占55.49%),二级医院为323003人(占38.48%),一级医院为50678人(占6.03%)(表5)。对各级医院体检部门体检量均数比较:经F检验,三级医院体检量均数为29114人,二级为8972人,一级为5631人,F=3.265,P<0.05,差别有统计学意义。

3 讨论

3.1 相对独立门户统筹协调管理

政府的投入和监管力度不够,是新疆医院体检部门发展最主要的影响因素。体现在对资金方面的投入不足,如查体所需的设备、体检环境的投入,没有设立独立的体检场所,与患者共用体检设备等存在交叉感染的可能性[2],并直接影响到体检部门的建设与发展。我国体检市场对专业体检机构的定位较为模糊,《医疗机构管理条例实施细则》规定的医疗机构类别中,没有包含体检机构,《医疗机构基本标准》中亦无体检机构的基本标准,卫生行政部门在审批、监管专业体

检机构时,缺乏相应的法律规范和政策支持,部分医院尚未具备开展体检服务的资格和审批就已开展了体检服务,部分机构体检科室的各项标准大多参照门诊部的要求实施的现象时有发生[3]。与全国体检市场发展现况相比,新疆的体检市场发展较为落后,主要原因为经济发展较落后,且南北疆与乌鲁木齐地区经济发展不平衡,各地州、各级别医院对体检部门的重视和投入力度不够。需关注的是,前来健康体检的人群不同于一般看病的患者,他们对环境和硬件的条件要求甚高,且体检部门的年体检收入在医院占有不小的份额。因此,体检部门的环境设施和医疗设备的先进性,以及部门的规范化管理等,都能使客户对于体检机构的选择带来一定的影响。

政府相关部门对健康产业政策的鼓励,将对新疆健康体检产业的发展起到积极推动的作用。具体包括:(1)制定健康体检机构管理条例,按机构级别不同,配置相应的从业人员、房屋设施及查体设备等,在地州增设健康体检机构,加强对偏远和贫困地区的扶持力度,取缔尚未具备开展专业体检资格就已开展服务的体检机构;(2)制订行规并规范健康体检市场,为大众提供不同层次的体检服务,按所属医疗机构的级别开展相应的工作,制订体检服务项目,明确每项检查的必检项目与推荐项目,制定体检项目价格规范标准体系,避免因打“价格战”而导致行业间的恶性竞争;(3)分级成立健康体检质控中心或健康体检管理协会,加强监督管理机制,使行业间自律。同时,各级医院需做好市场调查和分析,充分利用现有的卫生资源,以适应市场发展规律、避免重复建设和资源浪费为基础,结合自身的条件合理的投入、充分的利用卫生资源,因地制宜并量力而行。

3.2 优化人员配置加大专业培训力度

目前,不少医院在认识和操作上对发展健康体检服务存在一些误区,认为重点是门诊体检、开发市场等,往往忽略人才和技术的投入,导致健康体检服务的效率和成效不尽如人意[4]。新疆各级医院体检部门的从业人员现况与全国基本状况及《规定》中的要求存在一定的差距:53.33%的被调查体检部门不符合“具有2名或以上、具有内科或外科副高以上职称的执业医师”的要求,且77.33%的被调查体检科室不符合“具有10名或以上注册护士”的要求,从业人员以大专学历和中级职称从业人员为主,专业技术人员的缺乏与共享,使得健康体检的质量问题无法保证,且各级医院参加过健康管理师资培训班的人员均数为2人,基本符合我国健康管理师资培训现状(表2～表5)。另需要关注的是:新疆民族成分多,而22.00%的机构未配备少数民族从业人员(表2),对新疆体检市场中接待和带检的工作环节带来了诸多不便,这也是新疆与内地省份在体检从业人员要求方面的不同之处。

目前新疆各级医院体检从业人员队伍流动性大,且长期与临床诊治脱离,知识更新不及时,影响了体检质量,但健康体检及其后续服务是连续的、长期的过程,稳定的专家队伍将有利于对同一受检者每年的体检结果进行对比分析,从而给予针对性的健康指导和生活方式管理。因此,建立医疗机构体检资质的首要条件是稳定的专家队伍[5],并加强从业人员的培训,建立完善的岗前培训和继续教育制度,定期对体检从业人员进行培训或院内轮换,做到从业人员的相对稳定,并通过不断学习,提高认识。内容应包括:政治思想教育、医德医风教育、工作制度、医疗安全措施及各类人员岗位职责、最新医学知识、健康教育、健康促进、健康管理知识等,并根据分工不同,选派技术骨干到权威培训机构接受健康管理专业化培训,逐步建立专业化的队伍,吸收优秀医学专家共同组成健康管理服务团队,将业务技能、绩效考核与效益分配结合,从而提高体检部门从业人员的整体素质。

3.3 强化宣传力度加大地州纵横网络联系

结果显示,52.00%的体检部门以主动接洽为其主要的业务来源,且均以平面媒体宣传、健康教育讲座和承办会议等活动为其宣传的主要方式。可见,居民的健康体检意识淡薄,且对其后续服务认知度还不高,对健康的认识仍停留在疾病治疗和自我保健上。要想使健康体检这一新事物被公众广泛认识和接受,各级医院体检部门有必要进行全面的健康教育与宣传,提高整个社会对健康体检的认识和了解,让人们自觉对不健康行为进行自我调整和自我预防,普及健康体检和健康管理相关知识,增强对疾病的防患意识,定期进行健康体检,树立健康生活方式的观念,促进人群健康和提高生活质量。内容可以为:组织专家队伍不定期到社区或企事业单位,开展健康知识讲座、宣传板报或义诊等宣传活动,使得越来越多的人群普及健康管理的相关知识等[6]。

此外,新疆地域环境较为特殊,各地州、县市与首府之间体检产业的发展存在较大的差距:在各级医院之间,三级医院体检人员的学历和职称、基本硬件设备、健康体检量方面等均优越于一级和二级医院;在地州、市之间,三级医院较为集中在乌鲁木齐地区,南北疆地区的人群分布不均匀,且南疆地区环境较为恶劣、经济较落后、医疗技术水平较薄弱、健康体检机构数量较少。因此,应考虑以乌鲁木齐地区各三级医院体检部门为中心,构建网络体系,相互交流与协作,使健康体检及其相关服务的技术资源得以共享,促进新疆少数民族地区的健康体检事业快速和谐的发展。

4 结论

新疆各地州县市体检部门的发展情况良好,尽管还存在一定的问题,但通过科学合理的方法会得到解决。重点应做到体检部门相对独立、人才相对稳定且积极培训、宣传力度到位、“网络”相对覆盖等,软硬件兼备才能使少数民族地区体检产业发展壮大。

参考文献

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[5]樊放,买买提·胡加合买提.健康体检应制定统一的国家标准[J].中医药管理杂志,2005,13(3):58-59.