员工到底要什么?

员工到底要什么?（精选11篇）

员工到底要什么? 篇1

心理学家亚伯拉罕•马斯洛在1943年引入了“需求层次”的概念，据此阐述了人们获得激励以满足某些基本需求(食品、水、安全)，然后才能追求其它更高层次的需求，比如创造和自我实现，

如果我们借鉴这种方法来考察公司，现代公司员工到底需要什么?显然人们期望公司会满足员工的基本工作“需求”：有竞争力的薪酬、合适的工作环境，但现代公司也意识到他们需要做更多工作，以培育创造力、推动创新以及提升工作效率。

很多时候，公司首先要做的就是提供多种选择和自由，特别是与移动相关的选择。现在的趋势是，人们想要选择何时何地、以何种方式工作的自由，他们也想要拥有自由，可以使用自己的移动设备。

这个趋势被称为在工作环境“自带设备”，简称为BYOD。它不仅仅意味着在个人设备上收发、查阅电邮，也能使用会议、视频和其它能帮助他们提升工作效率的应用。不管公司规模大小，对精明的领导人来说，评估各种能让员工“按自己的方式工作”，同时又不会损害安全或者知识产权的新方法就变得至关重要。

技术已经彻底地改变了当今社会，公司必须适应这些变化。不妨看看下面这些数据：

——根据思科(Cisco)对600名美国IT界领袖的最新调查，40%的受访者指出“设备选择”是员工最大的BYOD优先考虑;第二优先考虑是能够在个人时间内工作，以及在工作时间内处理个人事务。

——思科的另一项调查显示，在14个国家的2,800名大学生和年轻员工中，超过半数的人声称自己已经离不开互联网，认为那是“生活不可分割的一部分”，

更有甚者，如果被迫在使用互联网和使用汽车之间做出选择，全球大部分大学生都会选择网络。

——世界范围内，移动网络上的数据流量很快将会超过固网上的数据流量。思科预测，移动网络上的数据到将增长18倍，超过固网上的数据流量。增长的推动力何在?不妨看看全世界范围内连接到宽带网上的移动设备的激增。

人们想要按自己的方式工作，为此他们也想尽办法。他们甚至愿意规避公司的IT部门，只为了能使用自己喜欢的设备和服务。看看下面这些数据：

——我们调查的每5个大学生和年轻员工中，就有超过两人声称即使少拿点工资，也愿意接受在设备选择、社交媒体连接及移动使用方面更有弹性的工作，而不愿选择规定严格的高工资职位。

——思科对公司IT部门主管的调查表明，他们觉得BYOD的最大两个好处就是提升员工的工作效率(更多合作机会)和更高的工作满意度。

展望未来，员工可望互相连接、分享和合作，不管是在家中、咖啡店、机场、客户公司，甚至是在上下班的火车上。经过优化改进的可靠网络将提升互联网连接，使其加入亚伯拉罕•马斯洛在70年前提出的“需求层次”。

简而言之，实现员工“按自己的方式工作”是公司保持竞争优势所需的基本政策。没错，数据和知识产权必须得到保护，这也是智能网络不可或缺的原因之一。但万能的公司IT技术并不存在，公司如果坚持死板的移动政策，就可能失去员工的信任，更关键的是，可能会失去他们的创造性。

未来的趋势就是：即使员工分隔在几英里之外，甚至是身处不同的时区，也要保持他们之间的连接，让他们更高效、更具创造力和合作精神。而随着经济进一步全球化，让员工按照自己的方式工作也会在招揽人才方面给公司带来竞争优势。

员工到底要什么? 篇2

“解读”是什么意思?新出版的《现代汉语规范词典》这样解释:“通过分析来理解。”那么, “文本解读”字面上的意思就是通过分析来理解文本。这样解释过于笼统, 说具体点, 文本解读是阅读主体通过对文本的感知、理解、评价, 进而产生感受、体验和理解并形成对文本的价值取向的过程, 在这个过程中, 阅读主体对文本的理解、解释、建构, 是物我同化、相融互生的, 是自我灵魂的写照, 是主体生命意义的投射。阅读主体凭借自己的感受力和想象力, 披文入情, 不仅要解读文本的字面意, 更要品味文本的字中意, 字外意, 破解文本的文字“密码”, 准确理解文本和感悟文本, 实现作者与读者的交流、碰撞, 并最终形成对文本的理解。

那么, 文本解读到底要“解读什么”?探讨这个问题有点冒险, 因为这是个难以说清的问题, 也是个见仁见智的问题。

我们知道, “文本”是一种编织体。作为术语的“文本”, 指的是具有层次结构的能指系统, “能指”有多种, 不同的“文本”由完全不同的“能指系统”构成, 我们所探讨的文本是用语言文字作为能指。“层次性”是理解“文本”内涵的关键词, 也就是说, 文本的能指系统一定是立体的, 其具体层次, 主要有语音、字形、词义、句式、篇章结构、整体内容、形象物象、意蕴意味等。

文本层次是文艺理论的一个重要研究范畴。中外文论史上, 都曾有人把文学文本的构成, 看成是一个由表及里的多层次审美结构, 各层次间的内容、特点、意蕴是不一样的。

三国时的玄学家王弼对“言象意”的关系进行了阐发, 认为象是表达意 (思想) 的工具, 是“意”的负载体, 语言是明象的工具。达意要通过象, 明象要通过言。这样“言—象—意”就构成了一个“三层次文本”理论, 并逐渐发展成为我国古典文论的一个核心范畴。

波兰哲学家和美学家罗曼·英加登把文本分为五个层次:1.声音层:字音及语音组合;2.意义单元层:由字音及语音组合所传达的意义层次;3.图式层:由意义单元所呈现的事物大略图影;4.再现层:再现客体及通过虚拟而生成的“世界”;5.行而上层:指文本中存在的具有普遍性的某些精神内涵。它对西方文论界和现代文论的发展有重要影响。

目前我国主流的文学理论教材一般采用下面的三层次描述:1.文学言语层:指文学文本呈现于读者面前, 供其阅读的具体言语系统;2.文学形象层:指的是文学文本呈现出的人物形象、社会生活、故事以及其他内容;3.文学意蕴层:指文学作品形象内含的思想、情感和欲望等深层内容。

曹明海、赵宏亮在《教材文本资源与教学内容的确定》一文中, 借鉴和运用了上述的文学文本层次理论, 将教材文本区分为三个层次即形式层、再现层和表现层。

以上, 我们罗列了人们对文本的层次结构的不同认识, 其目的是让教师认清文本的内部结构。而这既关乎教学内容的选择和确定, 其实也关乎教师“解读文本”所要解读的重要内容。

就文本解读着重点在文学类文本这点而言, 我还是比较认同和接受目前我国主流的文学理论教材采用的“三层次”观点, 那么, 也就意味着, 文本解读“解读”的内容应该是:1.解“言”, 解读文本呈现于读者面前的具体言语系统;2.解“文”, 解读文本呈现出的人物形象、社会生活、故事以及其他内容;3.解“意”, 解读文本形象内含的思想、情感和欲望等深层内容。

类似的提法不少, 这里略举一例说明。

有一个观点认为, 文本是外在物象与内在意象的统一, 是文、道、质和谐的统一体。按照这个观点, 文本的文即为文本所表现或反映的客观事物;文本之道是连接语言文字与思想内容的, 是文本之构成法则;文本的质即为隐藏于文本外在物象之内的思想, 它包括文本作者及文本本身所具有的情感、态度和价值观两个方面的内容。那么, 解读文本, 就应解读文本之文、文本之质、文本之道。文本之文为语言文字, 文本之质为思想内容, 文本之道为成文法则, 解读文本着眼于这三个不同层面, 解读才算完全。

文本解读, 是教师语文素养、鉴赏水平、知识能力、人文精神、逻辑思辨等综合素质的集中体现。从某种意义上说, 教师文本解读水平的高低, 决定了课堂教学水平的高低。也就是说, 一个语文教师对文本解读到什么程度, 决定着课上到什么程度;教师自身对文本的解读有怎样的高度, 就会引领学生登上怎样的高度。

理想的文本解读, 要求做到“正确、准确、有创意”地解读文本。特级教师史绍典在《交流沟通对话》中, 对此做了详细的论述。他指出, 正确的解读 (诵读文本、读准字音、弄清词义、了解大意) 是文本解读的第一步要求;准确的解读 (字不离词, 词不离句, 段不离篇) 建立在“正确的解读”的基础之上, 是文本解读的第二个层级;有创意的解读 (感受形象、品味语言、情感体验、迁移启迪) 是对文本的一种整体的贯通的解读, 是有主体性的有个性的解读, 体现出来的是阅读教学的生机与活力。有创意的解读是最高层级的解读, 在这一层级, 学生自觉、自主、自由地调动自己的语用行为, 用自己的语言去解释、修改文本的文、道、质, 从中找到自我的影子, 并创造出新的“自我”。

就当前教学实践来看, 教师在“文本解读”上普遍存在着“泛读”、“浅读”、“窄读”、“偏读”、“错读”及“散读”等现象。因此, 文本解读, 教师要做的事情还很多。

当然, 文本解读从语言始, 但又不仅仅限于语言, 而是要不断地深入到文本的深处, 最后还需要依赖于建立起的阐释框架来支持一个有效的解读。在文本解读的过程中, 我们既要整体关照, 也要局部深究;既要情感的渗入, 又需要理性的支持;还需要认识到对文本的科学而系统的分析, 有赖于建立起一个又一个的解读的范式。否则, 文本解读因无法操作而难以为继, 只能“跟着感觉走”了。

参考文献

(1) 曹明海, 赵宏亮.教材文本资源与教学内容的确定[J].语文建设.2008.10.

(2) 史绍典.交流沟通对话--史绍典语文教学案例选[M].北京:开明出版社.2006.

农民到底要什么？ 篇3

当温铁军提出“我们到底要什么？”的时候，他是否清楚“农民到底要什么？”呢？

《听证制度：透明决策与公共治理》

彭宗超、薛澜、阚珂 著。清华大学出版社，2004年5月第1版第1次印刷。定价：25.00元。

“听证（public hearing）”乃是舶来品，从前国人对于国际新闻报道中频频出现的“听证”一语既好奇又困惑，不清楚出席听证会的算是证人还是观众，或许很多人直到2002年1月铁路春运票价听证会才理解了何谓“听证”：政府组织在做出直接涉及公众利益的公共决策时，听取利害关系人、社会各方及有关专家的意见以实现良好治理的一种必要的规范性程序设计。

《违宪审查制度比较研究》

林广华 著。社会科学文献出版社，2004年6月第1版第1次印刷。定价：20.00元。

宪政的要义在于限制政府权力、维护公民权利，有宪法并不一定有宪政，而即使有了“真正的宪法”，也还需具体的制度和程序保证国家机器在宪法的轨道上正常运行，违宪审查制度就是纠正政府“越轨”行为的一项重要的法律制度。

《当代中国社会流动》

陆学艺 主编。社会科学文献出版社，2004年7月第1版第1次印刷。定价：39.00元。

自考生到底要学些什么 篇4

自考生和统招生所不同的是，自考生很多东西需要自己去摸索，不像统招生，什么都有老师安排，指导。那么接下来就谈谈自考生怎么在学习过程中如何升华自己。要学会做人

现在在学校，将来步入社会，都要做到有信誉。要谦虚，要学会与人沟通，要与同学和谐相处，与人为善。要讲团结，将来到公司工作，更要讲究团结协作。企业要考核你的能力和专业水平，但是否是具有团队协作精神也是一个非常重要的考核指标。

学会求知

大多数企业很看重员工的学习能力，他们认为这种能力才是企业发展有后劲儿的重要保证。所以，大家就应该从现在起培养这种能力。自考的路不平坦，要付出艰辛的努力。我们有很多自考生经过几年的努力，收获很大的成果，这样会珍惜来之不易的学习和工作。

要学会创新

要有自己的观点。要在学习中和社会实践中学会创造。其实很多企业在招人的时候，更加看中自考生，因为自考有良好的自制力，自我学习能力也较强，这正是企业看中的。所以自考生要把握好自考这一个机会与平台，不断来充实自己。

长沙理工大学自考

员工到底要什么? 篇5

1、这个时期可以多吃鸡肉，炖鸡汤含有人体所需要的多种氨基酸，能够增强人体对于感冒病毒的抵抗能力。

因此，感冒初期喝些鸡汤可有效消除呼吸道中的病毒，促进痊愈。

2、多吃富含钙、锌元素及维生素的食物，对病毒有一定的抑制作用。

萝卜、梨、猕猴桃、柑橘及各种蘑菇能提高人体的免疫力，适当多食对预防感冒有一定作用。

3、感冒病人宜食粥、藕粉、面条等稀软的食物。

4、根据病情，风寒型者宜多吃葱、生姜、大蒜等发汗散寒食品;风热型者宜多食有助于散热、清热的食品，如绿豆、萝卜、白菜等。

感冒要防重复用药

不少人感冒后习惯同时吃几种感冒药，认为总有一种感冒药有效。其实很多复方感冒药都含有相同或相似的成分，多种感冒药同服容易发生重复用药，引起药物过量中毒。比如很多感冒药中都含有阿司匹林，但过量服用可引起呼吸急促、恶心呕吐，甚至耳鸣、耳聋，尤其是儿童应慎用;另外，含扑热息痛的复方感冒药就有十多种，过量或长期服用也可造成身体危害。

六大习惯让你远离感冒

1、勤洗手：研究表明，感冒病毒在手上能存活70个小时。感冒患者在擤鼻涕、挖鼻孔时会将病毒沾在手上，健康人若与患者握手或在公共场所接触了患者触模过的物品、手，就会带有感冒病毒，所以勤洗手十分关键。

2、勤运动、不懒惰：有研究表明，平日里活动量少的人，患感冒的几率比活动正常的人要高出2-3倍。这是因为户外活动时间少，呼吸不到新鲜空气，缺乏阳光照射，会致使身体血液循环减慢，机体抗病免疫力降低，再加上对室外环境的不适应，所以很容易感冒。要预防感冒就要走向大自然，积极运动，强健体质。

3、勤换牙刷：人们每天都要使用牙刷，如果上面带有病毒，则容易反复感染。另外，牙刷常处于潮湿状态，病原体易滋生繁殖，对身体健康极为不利。

4、清淡饮食：高脂肪、高蛋白、高糖饮食会降低人体免疫力，饮食过咸，会使唾液分泌及口腔内的溶菌酌减少，并降低干扰素等抗病因子的分泌，使感冒病毒易进入呼吸道教膜而诱发感冒。

5、充足睡眠：经研究表明，人在睡眠时体内会产生一种有提高免疫力作用的物质。因此感冒病人保证充足的睡眠十分重要。

6、保持愉快的精神：医学家通过观察发现，精神紧张、忧郁的人，体内抗病毒物质明显减少，免疫力下降，易患感冒。

凭什么要员工忠诚 篇6

在企业管理咨询这个行当里，接触企业和老板的机会很多，每次聊天总也少不了有关员工的话题。而谈到员工又总也绕不过忠诚度这一话题，尤其是近两年，员工忠诚问题成为企业和老板最关注也是最头疼的问题。这个企业高管被挖，那个企业员工跳槽，尤其是核心员工跳槽或是被挖墙角对企业影响很大。因此你会发现越来越多的老板在抱怨员工忠诚度越来越低，企业为员工付出的培养成本与员工给企业创造的效益之间的比例在变大。

然而，老板在抱怨员工忠诚度低的同时是否也需要反思一下，跳出老板的身份，站到员工的角度去想想看，企业凭什么让员工忠诚？因为要员工忠诚是有前提条件的，这个前提条件从另一个角度来讲就是员工跳槽或不再忠诚所要付出的代价或成本。与跳槽后的收益相比，这个代价或成本的高低就会直接影响员工的忠诚与否。因此，接下来我就要谈谈构建员工忠诚度的一些条件。

员工忠诚度与顾客忠诚度

构建员工忠诚度和构建顾客忠诚度有许多内在的相似之处，都是以满足人的需求，为其不断创造价值为中心点。不同之处是一个对内，一个对外，但他们都可以称作是企业的顾客，而且都为企业生存与发展贡献价值。构建顾客忠诚度要以顾客为核心，不断地去发现顾客的需求，然后满足其需求，达到顾客价值的最大化，进而提升顾客的满意度，慢慢的赢得顾客的忠诚。对于员工忠诚度的构建也同样需要不断满足员工的需求，满足不同层次阶段员工的需求，提升员工的工作

满意度，进而建立忠诚度。

如何构建员工忠诚度

员工忠诚度的构建就是提高员工满意度，也就是提高员工跳槽的成本。接下来你就需要扪心自问一下，你的企业是否能够给出以下问题的肯定答案。

企业是否做到了以人为本？

满足员工的需求，首先一定要做到以人为本，员工是具有社会属性、复杂情感和多样化需求的，不能仅仅强调物质满足而忽略其他方面的需求。不同的员工需求不同，不同阶段的员工需求也不同，既有物质需求也有精神需求，只有以人为本企业才愿意去满足员工的多样化需求，才会提升员工的满意度和忠诚度。以人为本是建立员工忠诚度的根基和基本原则。中小企业往往是喊得比谁都欢，墙上、条幅、手册到处都是“以人为本”，却只停留在口头和纸面上，很少在行动上下功夫，根本不了解员工的想法和需求，这样的企业就没有什么资格要求员工一定要忠诚。

企业是否有自己的愿景和使命？

企业的愿景和使命也是员工的愿景和使命，企业的梦想也是员工的梦想。只有在一个有理想、有使命、有战略、有规划的企业才能激发员工的动力，只有让员工充满着梦想，让员工能够想象到未来的图景，员工才愿意跟随，愿意奋斗，愿意与企业共发展，才会觉得有盼头。对企业未来连个长远的想法都没有的企业，就像人没有目标一样，接下来连向什么方向走、怎么走都不知道，如何能够让员工长期留下。

过了今天没了明天，这样的企业凭什么要员工忠诚。

企业无论大小，都需要有愿景和使命，微软、苹果、谷歌、阿里巴巴等知名大企业在创立之初就确立了自己清晰的愿景和使命，正式这样才吸引了无数的精英加入，这样的忠诚度有时候是用钱买不到的，因为梦想的价值是无法用钱来衡量的。苹果公司乔布斯邀请当年红得发紫的百事可乐公司CEO约翰·斯卡利时，曾说了这样一句有名的话：“斯卡利，你是想一辈子卖糖水呢，还是想抓住机会改变世界？”斯卡利被乔布斯的梦想与使命深深打动，加盟苹果任CEO。请问斯卡利加盟苹果是因为百事可乐给的钱少吗？

企业是否有优秀的企业文化？

优秀的企业文化不仅能够吸引人才的加入，也能够减少员工的流失率，建立优秀的、有吸引力的企业文化就会提高员工跳槽的成本和壁垒。谁愿意从具有优秀企业文化的企业跳到企业文化一般的企业呢，即使你跳槽到那里也未必能够适应。良好的企业文化能够让员工变得更有依赖性，这种依赖性就是忠诚度的一部分。建立一种让员工离不开你的企业文化，你做到了吗？

大家知道Google的企业文化是创新，但核心还是平等互敬，这是创新的基础。在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。例如：Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇，公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。可以带小孩、宠物去上班，还有休息娱乐室，自己的办公桌还可以按照自己的习惯、爱好“打扮”等。另外，Google允许每位工程师拥有20%的自由支配

时间。Google公司人人平等，这里的管理职位更多是强调服务，工程师们受到更多尊敬。在Google，每个人距离总裁的级别可能不超过3级，人人都可公平享受办公空间。在Google总部，有这样一个故事，一名印度工程师到公司第一天就问CEO施密特：“我可以和你共用你的办公室吗?”本来以为是玩笑，施密特竟同意了对方的要求。第二天，印度工程师就把自己的东西搬进了施密特的办公室。直到Google搬进新的总部大楼，这名工程师才选择和另外两名印度工程师一道，拥有了一间更大的办公室。而施密特则在一个角落独享一间窄小的办公室。

企业是否有良好的管理制度？

企业的管理制度包括很多方面，但与员工忠诚关系比较密切的主要有分配机制、晋升机制、培训机制、授权机制。一个员工在企业里必须给他提供挣钱的机会、升职的机会、学习的机会和做事的机会。分配机制的合理性和公平性决定挣钱的多少，如果分配不合理或不公平，员工挣不到钱或挣不到公平的收入，你就在为员工跳槽提供条件，减低了员工的跳槽成本。晋升机制影响员工的升职机会，如果一个企业里员工看不到任何升职的机会，已经顶到了天花板，一旦遇到其他企业的升职邀请就会离开。员工也是理智的，升职涨薪对员工跳槽的诱惑力很大，如果没有合理的分配机制和看不到升职的机会，员工就会降低其忠诚度。培训机制影响员工的学习提升，员工除了物质需求外，自我提升长本事的需求一样很重要，一个企业如果无法给员工带来成长进步的机会，也就会减低员工的忠诚度。授权机制决定了员工

做事的机会，员工要有事做，而且要给他展示的舞台，并且给予适当的挑战，员工才会有成就感，充实感，自然忠诚度就会高。老板是否具有培养和成就下属的领导力？

在中国的中小企业中，老板的领导力至关重要，在制度力和文化力不强或不健全的情况下，老板的领导魅力往往成为员工忠诚与否的重要因素。在发达国家的企业中，体现更多的是制度和文化的作用，而不是领导本身的作用。在中国现阶段，老板的魅力和领导力影响这一部分员工的忠诚度，尤其是创业打江山的核心员工。卓越的领导力不仅能够带领企业发展，更能够让下属成功，真正的领导力是成就他人。真正的领导者帮助追随者也成为领导者，拥有自己的愿景和想法。经常能够看到一些领导人物有很多人追随，但却很少能见到一个领导人或是老板培养出其他的领导人，导致老板整天喊累，事事操心，企业也无法快速成长。好的领导力能够带来员工的忠诚，增加员工离职的成本。

老板是否愿意与员工分享企业的成长？

俗话说，才聚人散，财散人聚。如果老板非常抠门，自己占据所有股份或大部分股份，就无法留住员工，尤其是核心员工，一定要与员工分享企业的成长。通过分红、期权、入股等形式让员工成为企业真正的主人翁，让员工与企业连在一起，忠诚度自然会很高。

清楚自己到底要什么 篇7

人生到了某个阶段，物欲会转淡，不是因为对人生已厌倦，而是丰富的阅历令你清楚，自己到底要什么。人对生活的四个基本需求，无非是衣食住行，要简约我们的生活模式，还是得从此着手。

犹记得上世纪90年代初刚从上海去香港定居，有如小鸡跌入白米缸，真恨不得将所有品牌店的东西都搬走。积存的衣服已足够余生所需，但每季流行的走向还是令自己觉得衣服永远不够。不知从哪一刻起觉得，穿来穿去，老是集中在这么几件，就是它们间的搭配已足以应付各种场合。这才悟出一个真理：时装商人推销的根本不是衣服，而是一个幻想和欲念，一个渴望表达的自我形象。如果对自己的形象定位明确，那无论是大减价还是朋友怂恿你去大血拼，你都可以刀枪不入，紧紧守住自己的钱包。

西谚有说，人一生离不开三位师：教师、医师和牧师。女人则再要加两个“师”——理发师和裁缝师。二位师无需拥有什么证，只要是与你相知相识多年，熟知你的秉性爱好。笔者有幸拥有这样二位，虽不属大师，却实在是良师。我的理发师从我20岁起就跟上他，他退休后在外租了个房，开了家理发店自己做老板，我依然忠实跟随，每次收费20元，比外面发廊便宜一大截，就可以令我一头清爽出入各场合；我的裁缝师也是跟随多年，熟知我的体形和审美，并可以依葫芦画瓢克隆下香奈尔和圣罗兰的经典款式，收费也只有它们零头内的百分之几。

说到住，而今人们都热衷装修居室，一掷千金，毫不吝啬。笔者家中用的却是最大路的涂料，那是因为我清楚墙上要挂的是各式英国瓷盆和中西字画，太豪华过度的装修反而会冲淡它们的光彩。适度的家常的装修会令居室更具亲和居家的气氛，并会令家具摆件的每一条曲线和轮廓，都清晰柔美地展现出来。随便一束草花，都能在简朴低调的背景衬托下，展现出生命的美感。我们往往欣赏黑白摄影更甚于彩色照，是因为单一的黑白中，我们可以更细致地读出光影的层次，这是同样的道理。

说到鲜花，是装点居家最方便最自然的方式。我很少去花店去买那种经人工包装过的鲜花，又贵又做作。我总是光顾推着自行车的街边流动花贩。我家中四季鲜花不断，大多是草花，只要是鲜活的，任何生命都会带给我们独特的美感。

现代人很大一部分花费是社交：下午茶、饭局、各种聚会……当泡咖啡馆用下午茶成为城市时尚一族必需的生活方式时，想想《卧底经济学》一书所说的：城市人花钱去喝昂贵的咖啡，不是消费于咖啡本身，而是消费于城市一角的空间，赚大钱的并不是咖啡店，而是咖啡店的业主。这就是在外面喝咖啡（进餐、购物）的代价。如果我们去超市买回咖啡、啤酒和曲奇小点心在家里与亲朋好友享用，价钱当然要便宜多。以上海为例，外出下午茶或会餐，人均百元已属普通，其实不如在家待客。笔者常在家午茶招待朋友。只要准备一套精致的茶具和点心架，桌面摆上鲜花暖炉和漂亮的餐桌饰带，再选几盘好听的CD，家中午茶既经济又温馨且私密性强。同样的，家中聚餐，可以请每个客人带一道菜，主人只需准备一锅热汤，如是既热闹又有气氛。需知如今聚会“吃”已不是主要，主要的是气氛。现今不少“模范家庭”（无饭家庭），既不经济又不利健康。每晚围桌合家晚餐，是一天最开心最温馨的时刻。上班族天天回家后再煮食，固然麻烦，但可利用周末在家包点蛋饺、做点熏鱼或买点大虾拆虾仁，在这样的大冬天，回家后煮上一锅热腾腾的虾仁蛋饺粉丝煲，再放点青菜或大白菜，小夫妻热呼呼就是一顿；或者用鸡或牛肉等熬好一锅高汤冻在冰箱里，有兴趣可在周末裹些馄饨，临时用高汤下点面条馄饨，或去邻近点心铺买几只蔬菜包，就是小家庭很温馨方便的晚餐。

至于行，无非多点步行，多利用公共交通或自行车，堪属老生常谈，不必多说。

为什么要重视新员工培训 篇8

一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。虽然他的专业不是计算机方面的，而是市场营销，但他对计算机玩得很棒，还是在大三时，他就开始帮一些公司编程和开发应用软件系统。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。李阳的同学有的已经上班半个多月了，有不少同学都欣喜地告诉他自己的公司如何热情地接纳“新人”„„

然而，第一天是令他失望的。

他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！” 说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想像的那样热情地接待他、重视他。

第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。

就在第三天，李阳被王经理“教训”了几句。原来，王经理是让李阳送一份材料到楼上的财务部，李阳送去之后，就又继续自己的工作了。过了一会儿，王经理走了过来，问他：“交给财务了吗？是谁接过去的？”李阳回答：“交去了，是一位女士接的，她告诉我放那儿好了。”王经理一脸不悦地说：“交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗？”李阳虽然嘴上说“知道了”，但脸上却露出了不满的神情。王经理便问他有什么意见，李阳忙掩饰说：“王经理教导得很对，希望你以后多多指导！”李阳认为，这些细节也太多余了，自己把工作完成就行了，无非是王经理想显示一下自己是领导。这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。一个女孩是自己的前两届的校友，另一个男孩是那种爱开玩笑、颇能“造”气氛的人。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”校友对他说，“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”“公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还

不错！”那个男孩对他说。

到了周末，李阳约了同学出来吃饭，谈起自己的第一周工作，李阳望着窗外明媚的阳光、川流不息的车辆，茫然地说：“糟糕极了！”„„

什么是新员工培训与发展？

正如个案里李阳所抱怨的：“糟糕极了！”有不少企业的新员工培训与发展做得很糟糕，因为不少人都认为：“不就是报到上班吗！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必那么大事声张呢？”本章的开始将从新员工培训与发展的概念来说明新员工培训与发展的重要性。

新员工培训与发展，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训与发展是群体互动行为的开始。

职场中，员工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的、关于自己的公司的文化、政策、规程所作的介绍而已，再多的不过是向新员工分发一些手册，或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。而在文章开头的个案里，新员工培训被视为不必要，以致于同事成了新员工“入司教育”的主体。

对于毕业生来说，刚刚进入职场踏入社会，他们就像一张白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。从一个校园学子转变成为企业人，如果想追求员工和企业的双赢，企业就必须重视新员工培训、系统地规划新员工培训。刚毕业的大中专学生，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。

而对于那些从另一个单位进入本企业的新员工来说，他们要从一种组织文化进入到另一种组织文化。他们会担心自己是否适应新的工作，是否会得到上司的赏识，是否会与同事们融洽相处，他们在公司的未来发展前景如何等。

对企业来讲，新员工在刚来企业的一个过渡期内将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现、决定自己是否要在公司谋发展还是当跳板，而公司的企业文化、管理行为将会影响新员工在工作中的态度、绩效、人际关系等。

新员工将面临哪些问题？

研究发现，新员工在进入企业之初将面临如下三个典型问题：

·是否会被群体接纳？

每个人都会有这样的感受--进入一个新环境，是否会被这一个小群体接纳？曾经有一个性格有些内向的女孩子在刚进入企业之初对我说：“在学校时同学们都说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在也很

担心，不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被别人过分地干扰。听说，工作之初有不少同学都为难以与同事们相处而换工作的。但愿我能幸运一点吧！”

不难发现，只有当这个女孩的上述疑虑完全烟销云散之后，她才能以一种愉快的心情来充分地展示她的才智。

· 公司当初的承诺是否会兑现？

有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者要求于员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业的文化、融入公司的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。

·工作环境怎么样？

这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括公司的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们以必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？他们是否完全明白了自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对企业的评价和印象。

新员工培训与发展的必要性

使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。

通过职前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。

·明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对利用一定的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。

·建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员工充分接融、相互交流，形成良好的人际关系。

·通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。

新员工或者从校园步入企业，或者从另外的企业加入到本企业，对于职业的理解、领导的概念、职业生活的“游戏规则”等有着各自不同的理解。为了使企业的使命得到贯彻，为了使企业的行动目标和品牌得到维持，企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本企业真正的“企业人”。

·为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。

通过岗位培训，新员工在招聘与甄选活动中“制造”的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实，而且新员工也会充分地表现自己的全面形象，加深了企业对员工的了解，这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈。新员工培训应包含的内容

为了制定有效的新员工培训方案，我们首先来检查一下你们新员工培训方案是否包含了应有的内容。

·公司概况

有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：

1.工作场所与设施；

2.企业历史、使命与前景规划；

3.企业的产品、服务及工作流程；

4.企业的客户和市场竞争状况；

5.企业的组织结构及重要人物。

·职位说明及职业必备

要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。

所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。

·法律文件与规章制度

法律文件是指带动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。

规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常载于内部刊物或员工手册中。如何使新员工成为你的“企业人”？这一问题所需求的信息包括加强团队协作精神、内化企业经营理念、增强员工对企业的忠诚感和归属感等活动所传达给员工的信息。

下面的主意是管理者总结出来的用于增强员工归属感的一些办法，如下：

让员工对第一天印象深刻的办法：

◆ 举办一个招待会，备好咖啡或茶点。邀请公司的每一位员工前 来与新员工见面。◆ 帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。如果需要的话，为新员工准备一本台历，并为其印好名片和放在桌子上的姓名牌。

◆ 在显著位置上放一个欢迎新员工的条幅。

◆ 送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等。◆ 邀请新员工共进午餐。

◆ 给新员工准备一个救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，从中也可以反映企业的文化特色。例如，新员工的工作是为顾客提供服务，顾客常常发火，那么救生包里可以装有“邦迪”牌创可贴以备员工被顾客“伤害”时使用，装有耳塞以备听腻了对方讲话时使用，还有一些写有“是的，先生”或“是的，夫人”的卡片以备使用。

◆ 用公司的“行话”写一封欢迎信送给新员工。当他们读信时，给他解释一下这些“行话”的意思。

◆ 老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。例如，有人可能会谈到一位古怪的顾客，有人可能谈到星期五是可以身着便服的一天，也有人会说起每年圣诞节聚餐时的“杯盘狼藉”等。一一介绍完之后，新员工也就掌握了一大堆关于公司和公司员工的信息。

新员工培训内容清单

在制定新员工培训方案后，要仔细检查一下有哪些应该让员工知道的信息漏掉、有哪些重复，检查清单就是运用于这个环节。下面给你介绍三种检查清单供你在实际工作中参照，你可以根据你自己的企业情况制作出自己的检查清单。表2-2是新员工文件袋检查清单，表2-3是培训部门负责人应用的检查清单。

新员工文件袋检查清单

◆ 公司最新组织结构图；

◆ 公司未来组织结构图；

◆ 工厂厂区图；

◆ 有关本工业、本公司或本职工作的重要概念和术语；

◆ 政策手册副本；

◆ 工会合同副本；

◆ 工作目标及说明的副本；

◆ 公司公休日表；

◆ 小额优惠表；

◆ 工作绩效评价的表格、日期及程序副本；

◆ 其他表格副本(如征用补偿和费用报销)；

◆ 在职培训机会表；

◆ 信息来源；

◆ 处理紧急情况和防止事故的详细步骤；

◆ 重要的公司内部刊物的副本样本；

◆ 重要人物及部门的电话、住址；

◆ 保险计划副本。

培训部门负责人的检查清单

公司概况

1.欢迎词；

2.公司的创业、成长、发展趋势；

3.目标、优势和存在的问题；

4.公司的传统、习惯、规范和标准；

5.公司的特殊使命和功能；

6.产品和服务，主要用户情况；

7.产品生产和对用户提供服务的方式、步骤；

8.公司各种活动的范围；

9.组织、结构、与子公司的关系；

10.组织指挥系统；

11.主要经理人员的情况；

12.各团体之间的关系、期望和活动。主要政策和过程介绍

1.报偿；

2.加班制度；

3.轮班制；

4.扣留；

5.折扣；

6.工资预支；

7.工作费用报销；

8.工资率及工资范围；

9.节日工资；

10.付薪方式；

11.购买内部处理产品的特权；

12.向贷款部门错贷；

13.纳税方法。

小额优惠

1.保险金；

2.人寿保险；

3.工人奖励；

4.病、事假；

5.退休计划及优待；

6.顾问服务；

7.医疗及口腔保险；

8.残疾保险；

9.节、假日(如，国家、宗教的节日、生日)；

10.再职培训机会；

孟母到底要什么“学区”？ 篇9

我的不少朋友卖掉自己的房子，把新房子买在口碑好的重点小学旁边。还有朋友不惜“三迁”，于孩子小学入学、初中入学、高中入学之前分别搬一次家，为让孩子接受最好的教育。当然，他们对“最好教育”的定义片面来自于舆论排名和升学率，这样的做法是否理性，让我结合亲身经历，谈谈自己的看法。

数年前，我将房子买在一所口碑不错的区重点小学旁边。儿子就读两年后，我发现他的小伙伴们都有一些共性：

一、课业压力很大，老师发的奥数题和提高训练，常常挤占了真正培养兴趣的时间……家长看重特长，几乎所有的孩子业余时间都被“兴趣班”填满。家长功利心很强，见面就说：“你家孩子考级过了没？”孩子们爱攀比，优越感很强，追求名牌。

二、孩子们缺少感恩的心。我每次给孩子办生日party，忙个半死却得不到一句“谢谢”;也没有一个孩子会主动帮忙洗碗扫地……

三、孩子们身体素质差，一换季就多人请假。许多孩子的卧室春秋季节都要开着空调，动不动就挂点滴。显然，这个学区的孩子们大都娇生惯养，缺少抗压能力。

我知道，家长不能苛求“零零后”的孩子们，但是我感觉孩子们身上所表现出来的共性，是家庭文化、校园文化与社区文化的产物。

“文化”虽眼睛看不到，却如空气般真实。孩子在一所学校耳濡目染，不知不觉融入这种文化。虽然，儿子的学校一直弘扬主旋律，教学质量非常好。然而，我隐约感到：这样下去，儿子的兴趣特长得不到发挥，创新激情得不到鼓励，可能变成一个高分低能、功利冷漠的人。

我一位闺蜜，就像《虎妈猫爸》中的虎妈一样，卖掉房子，为学区买了破旧窄小的二手房，并且跟老公每天开车两小时上下班。

然而，她的儿子在这所“著名小学”中，并不开心。他成绩平平，缺乏自信，而且变得很世故冷漠。

闺蜜与我交流时，深有感触地说：“我从这件事情感悟到孩子最需要的校园文化是什么，最能滋养孩子生命的社交土壤是什么。我建议你下次买房的时候，对学区重新考量，不要人云亦云！”

儿子上二年级的时候，我们有了一定的经济能力，想换一套离单位近的大房子。

这时候，我借鉴闺蜜的案例，对挑选新房的“学区”竖立一份审慎理性的态度。我不再偏执于人云亦云的“升学率”;不盲从所谓“私立”和“师大附属”之类的牌子。

有空的时候，我到单位附近的两所小学去观察。站在隔栏旁仔细观察小学操场上所发生的一切。从细节中，我发现师生们在课间10分钟和体育课上的表现，很能说明该校的“文化”。

比如：A校的某位体育老师，在有人来听他上课的时候，表现得非常认真。有一次我恰巧碰到他独自一人带班上课的情况。我看到他教学态度很不认真，大半节课都给学生做自由活动。而该校的学生呢？很多戴着眼镜，三五成群地活动。在做体育锻炼的时候，很多人偷奸耍滑，尽量避免吃苦受累。课间自由活动的时候，我发现每个班级都有一两个被“孤立”起来的学生，显然他们没有朋友。

B校的体育老师代课认真，无论有人没人，他们都很敬业。B校的学生，上体育课的态度很认真。

在一次短跑中，有一位同学跌倒了，其余的同学都围过来关心她。我发现B校的同学，很有集体意识。举个例子来说，当跑道上出现一个空矿泉水瓶的时候，会有同学将其捡去丢进垃圾桶。

B校有两支足球队，其中一支是女足。孩子们训练的时候非常刻苦，老师的话语也充满鼓励，非常积极！

我又咨询在两所学校工作的熟人，果然我所观察到的现象，背后是有其特定原因的！

熟人告诉我：A校虽然教学质量很好，然而教师之间的恶性竞争非常激烈。悬殊的奖金分配和残酷的淘汰制让许多教师背上了思想包袱。这让我想到国家督学李希贵校长的一句名言：“没有教师的幸福，哪来学生的幸福？”

再三斟酌之后，我将新房买在B学区中。

不出所料，该校虽然没有斐然的成绩，却真实关注孩子的素质教育和心理健康。该校所采用的团队激励制度，让教师之间更好地合作，从而也将合作精神灌输给了孩子们。

该校的校长，是一个很有教育理想的人，他致力于营造一个民主自由的学习共同体，让教师和学生都在学习中享受快乐。

如今，我的孩子在B校已经呆了3年。

他的学习生活状态，证明我做了一个正确的决定。孩子的性格变得阳光积极，有了一群品行端正的好朋友，他每天都很喜欢上学，很喜欢自己的老师和学校！

在老师的帮助下，他的“小发明”特长得到了发挥，学校也提供给他平台和空间，让他在科研小组中得到老师的“小灶”。孩子的“小发明”得奖之后，他的自信心提高了，他还将感恩归给老师、同学和家长……

我常常想，假如孟母活在当今这个时代，她也会为形形色色的学区而彷徨困惑。咱中国古人都知道为孩子选“学区”是一件大事，值得花费精力和时间。那，咱们就更不要扎堆和盲从，花点时间去调研和观察，动用资源去了解和思考，才能选对最适合孩子的学校文化。

吃苹果到底要不要削皮？ 篇10

世界卫生组织曾经这样给出了建议：苹果要削皮是有意义的，清洗苹果并不能保证清除掉留存在表皮上面的细菌或者化学物质，所以在吃苹果之前削皮是有这个必须的。特别是对于我国来说，近几十年来，我国食品生产中的化学剂跟杀虫剂的使用量在不断增加，有些证据证明某些使用量跟施用量远远超出了推荐量。从而大大增加了水果跟蔬菜表面的农药残留，这些残留在表面上的农药对人体健康造成很大程度的影响。

我们是否高估了苹果皮的营养？

员工到底要什么? 篇11

UI设计

UI即User Interface(用户界面)的简称。UI设计则是指对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计。好的UI设计不仅是让软件变得有个性有品味，还要让软件的操作变得舒适、简单、自由,充分体现软件的定位和特点。

UI是什么

软件设计可分为两个部分：编码设计与UI设计。编码设计大家都很熟悉，但是 UI设计还是一个很陌生的词，即使一些专门从事网站与多媒体设计的人也不完全理解UI的意思。UI的本意是用户界面，是英文User和 interface的缩写。从字面上看是用户与界面2个组成部分，但实际上还包括用户与界面之间的交互关系。

界面设计。在漫长的软件发展中，界面设计工作一直没有被重视起来。做界面设计的人也被贬义的称为“美工”。其实软件界面设计就像工业产品中的工业造型设计一样，是产品的重要买点。一个友好美观的界面会给人带来舒适的视觉享受，拉近人与电脑的距离，为商家创造卖点。界面设计不是单纯的美术绘画，他需要定位使用者、使用环境、使用方式并且为最终用户而设计，是纯粹的科学性的艺术设计。检验一个界面的标准既不是某个项目开发组领导的意见也不是项目成员投票的结果，而是最终用户的感受。所以界面设计要和用户研究紧密结合，是一个不断为最终用户设计满意视觉效果的过程。

UI设计师是做什么的

在中国，UI设计还是一个需要不断成长的设计领域，但eicodesign,Tigocn, lkkui design, Robin design等国内知名设计机构已经进入了探索UI设计的道路。UI设计从工作内容上来说分为3个方向。它主要是由UI 研究的3个因素决定的， 其分别是研究工具，研究人与界面的关系，研究人。研究界面，图形设计师Graphic UI designer：国内目前大部分UI工作者都是从事这个行业。也有人称之为美工，但实际上不是单纯意义上的美术工人，而是软件产品的产品外形设计师。这些设计师大多是美术院校毕业的，其中大部分是有美术设计教育背景，例如工业外形设计，装潢设计，信息多媒体设计等。

研究人与界面的关系，1.交互设计师，interaction designer：在图形界面产生之前，长期以来UI设计师就是指交互设计师。交互设计师的工作内容就是设计软件的操作流程，树状结构，软件的结构与操作规范（spec）等。一个软件产品在编码之前需要作的就是交互设计，并且确立交互模型，交互规范。交互设计师一般都是软件工程师背景居多。2.用户测试/研究工程师User experience engineer：任何的产品为了保证质量都需要测试，软件的编码需要测试，自然UI设计也需要被测试。这个测试和编码没有任何关系，主要是测试交互设计的合理性以及图形设计的美观性。测试方法一般都是采用焦点小组，用目标用户问卷的形式来衡量UI设计的合理性。这个职位很重要，如果没有这个职位，UI设计的好坏只能凭借设计师的经验或者领导的审美来评判，这样就会给企业带来严重的风险性。用户研究工程师一般是心理学人文学背景比较合适。

综上所述UI设计师就是：软件图形设计师、交互设计师和用户研究工程师。

UI设计在中国的现状

目前在国内UI还是一个相对陌生的词，即便是洛可可设计也在UI设计的道路上不断探索客户及用户的需求。我们经常看到一些招聘广告写着：招聘界面美工、界面美术设计师等等。这表明在国内对UI的理解还停留在美术设计方面，认为UI的工作只是描边画线，缺乏对用户交互的重要性的理解；另一方面在软件开发过程中还存在重技术而不重应用的现象。许多商家认为软件产品的核心是技术，而UI仅仅是次要的辅助，这点在人员的比例与待遇上可以表现出来。 但这不是UI设计真正的价值体现，只是UI设计发展的一个必经过程。我们以物质产品手机行业为例，当手机刚刚进入市场的时候不但价格贵的惊人，而且除了通话以外没有什么其他功能。由于当时的主导是技术，所以大家都把精力放在信号、待机时间、寿命等方面，对于产品的造型，使用的合理性很少关心。事过境迁，如今技术已经完全的达到用户的需求，于是商家为了创造卖点，提高争力，非常重视产品的外观设计，除此之外还频频推出短信,彩屏，和铉，彩信,摄像头等等。这样一来产品的美观、个性、易用、易学、人性化等等都成了产品的卖点，

软件产品与物质产品的发展是相同的。过去由于计算机硬件的限制，编码设计成为软件开发的代名词，美观亲和的图形化界面与合理易用的交互方式都没有得到充分的重视，实际上这个时期的软件叫作软件程序，而不是软件产品。

现今随着计算机硬件的飞速发展，过去的软件程序已经不能适应用户的要求。软件产品在激烈的市场竞争中，仅仅有强大的功能是远远不够的，不足以战胜强劲的对手。幸运的是在国内一些高瞻远瞩的民族企业已经开始意识到UI给软件产品带来的巨大卖点了，例如金山公司的影霸、词霸、毒霸、网标，由于重视UI的开发与地位，才使得金山产品在同类软件产品中首屈一指。联想软件的UI部门积极开展用户研究与使用性测试，将易用与美观相结合，推出的双模式电脑、幸福系列等成功UI范例，为联想赢得全球消费 PC第三的称号等等、等等.实践证明，各商家只要在产品美观和易用设计方面很小投入，将会有很大产出。其投入产出比，要比在功能领先性开发上的投入大得多。

我们不得不承认现阶段中国在很多领域都与西方发达国家有相当大的差距，如何赶上并超过他们是我们这代人肩负的历史使命。软件产品领域不象物质产品那样存在工艺、材料上的限制，软件产品核心问题就是人。提高软件UI设计师个人能力减小人员上的差距是中国UI发展首要关键的问题。

目前国内各院校还没有设立相对健全的UI设计专业，所以提高UI设计师能力关键在于提供一个良好的学习与交流的资源环境。国内已经有很多交流设计网站，介绍工业设计、平面设计、服装设计、绘画艺术、多媒体flash等，但是UI设计一直没有受到应有的关注，仅仅被放在数码设计或者平面网页设计的一个栏目里，这仅有的资源对培养优秀的设计师是不够的，必须有一个信息快捷、资源丰富、设计水平一流、专业权威的UI设计学习与交流的地方才能适应日益发展的UI设计师们的需求。

UI设计的流程

确认目标用户

在洛可可的UI设计过程中，需求设计角色会确定软件的目标用户，获取最终用户和直接用户的需求。用户交互要考虑到目标用户的不同引起的交互设计重点的不同。例如：对于科学用户和对于电脑入门用户的设计重点就不同。

采集目标用户的习惯交互方式

不同类型的目标用户有不同的交互习惯。这种习惯的交互方式往往来源于其原有的针对现实的交互流程、已有软件工具的交互流程。当然还要在此基础上通过调研分析找到用户希望达到的交互效果，并且以流程确认下来。

提示和引导用户

软件是用户的工具。因此应该由用户来操作和控制软件。软件响应用户的动作和设定的规则。对于用户交互的结果和反馈，提示用户结果和反馈信息，引导用户进行用户需要的下一步操作。

一致性原则

设计目标一致软件中往往存在多个组成部分（组件、元素）。不同组成部分之间的交互设计目标需要一致。例如：如果以电脑操作初级用户作为目标用户，以简化界面逻辑为设计目标，那么该目标需要贯彻软件（软件包）整体，而不是局部。

元素外观一致

交互元素的外观往往影响用户的交互效果。同一个（类）软件采用一致风格的外观，对于保持用户焦点，改进交互效果有很大帮助。遗憾的是如何确认元素外观一致没有特别统一的衡量方法。因此需要对目标用户进行调查取得反馈。

交互行为一致

在交互模型中，不同类型的元素用户触发其对应的行为事件后，其交互行为需要一致。例如：所有需要用户确认操作的对话框都至少包含确认和放弃两个按钮。对于交互行为一致性原则比较极端的理念是相同类型的交互元素所引起的行为事件相同。但是我们可以看到这个理念虽然在大部分情况下正确，但是的确有相反的例子证明不按照这个理念设计，会更加简化用户操作流程。

可用性原则