凭什么要员工忠诚

凭什么要员工忠诚（共7篇）

凭什么要员工忠诚 篇1

凭什么要员工忠诚？

在企业管理咨询这个行当里，接触企业和老板的机会很多，每次聊天总也少不了有关员工的话题。而谈到员工又总也绕不过忠诚度这一话题，尤其是近两年，员工忠诚问题成为企业和老板最关注也是最头疼的问题。这个企业高管被挖，那个企业员工跳槽，尤其是核心员工跳槽或是被挖墙角对企业影响很大。因此你会发现越来越多的老板在抱怨员工忠诚度越来越低，企业为员工付出的培养成本与员工给企业创造的效益之间的比例在变大。

然而，老板在抱怨员工忠诚度低的同时是否也需要反思一下，跳出老板的身份，站到员工的角度去想想看，企业凭什么让员工忠诚？因为要员工忠诚是有前提条件的，这个前提条件从另一个角度来讲就是员工跳槽或不再忠诚所要付出的代价或成本。与跳槽后的收益相比，这个代价或成本的高低就会直接影响员工的忠诚与否。因此，接下来我就要谈谈构建员工忠诚度的一些条件。

员工忠诚度与顾客忠诚度

构建员工忠诚度和构建顾客忠诚度有许多内在的相似之处，都是以满足人的需求，为其不断创造价值为中心点。不同之处是一个对内，一个对外，但他们都可以称作是企业的顾客，而且都为企业生存与发展贡献价值。构建顾客忠诚度要以顾客为核心，不断地去发现顾客的需求，然后满足其需求，达到顾客价值的最大化，进而提升顾客的满意度，慢慢的赢得顾客的忠诚。对于员工忠诚度的构建也同样需要不断满足员工的需求，满足不同层次阶段员工的需求，提升员工的工作

满意度，进而建立忠诚度。

如何构建员工忠诚度

员工忠诚度的构建就是提高员工满意度，也就是提高员工跳槽的成本。接下来你就需要扪心自问一下，你的企业是否能够给出以下问题的肯定答案。

企业是否做到了以人为本？

满足员工的需求，首先一定要做到以人为本，员工是具有社会属性、复杂情感和多样化需求的，不能仅仅强调物质满足而忽略其他方面的需求。不同的员工需求不同，不同阶段的员工需求也不同，既有物质需求也有精神需求，只有以人为本企业才愿意去满足员工的多样化需求，才会提升员工的满意度和忠诚度。以人为本是建立员工忠诚度的根基和基本原则。中小企业往往是喊得比谁都欢，墙上、条幅、手册到处都是“以人为本”，却只停留在口头和纸面上，很少在行动上下功夫，根本不了解员工的想法和需求，这样的企业就没有什么资格要求员工一定要忠诚。

企业是否有自己的愿景和使命？

企业的愿景和使命也是员工的愿景和使命，企业的梦想也是员工的梦想。只有在一个有理想、有使命、有战略、有规划的企业才能激发员工的动力，只有让员工充满着梦想，让员工能够想象到未来的图景，员工才愿意跟随，愿意奋斗，愿意与企业共发展，才会觉得有盼头。对企业未来连个长远的想法都没有的企业，就像人没有目标一样，接下来连向什么方向走、怎么走都不知道，如何能够让员工长期留下。

过了今天没了明天，这样的企业凭什么要员工忠诚。

企业无论大小，都需要有愿景和使命，微软、苹果、谷歌、阿里巴巴等知名大企业在创立之初就确立了自己清晰的愿景和使命，正式这样才吸引了无数的精英加入，这样的忠诚度有时候是用钱买不到的，因为梦想的价值是无法用钱来衡量的。苹果公司乔布斯邀请当年红得发紫的百事可乐公司CEO约翰·斯卡利时，曾说了这样一句有名的话：“斯卡利，你是想一辈子卖糖水呢，还是想抓住机会改变世界？”斯卡利被乔布斯的梦想与使命深深打动，加盟苹果任CEO。请问斯卡利加盟苹果是因为百事可乐给的钱少吗？

企业是否有优秀的企业文化？

优秀的企业文化不仅能够吸引人才的加入，也能够减少员工的流失率，建立优秀的、有吸引力的企业文化就会提高员工跳槽的成本和壁垒。谁愿意从具有优秀企业文化的企业跳到企业文化一般的企业呢，即使你跳槽到那里也未必能够适应。良好的企业文化能够让员工变得更有依赖性，这种依赖性就是忠诚度的一部分。建立一种让员工离不开你的企业文化，你做到了吗？

大家知道Google的企业文化是创新，但核心还是平等互敬，这是创新的基础。在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。例如：Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇，公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。可以带小孩、宠物去上班，还有休息娱乐室，自己的办公桌还可以按照自己的习惯、爱好“打扮”等。另外，Google允许每位工程师拥有20%的自由支配

时间。Google公司人人平等，这里的管理职位更多是强调服务，工程师们受到更多尊敬。在Google，每个人距离总裁的级别可能不超过3级，人人都可公平享受办公空间。在Google总部，有这样一个故事，一名印度工程师到公司第一天就问CEO施密特：“我可以和你共用你的办公室吗?”本来以为是玩笑，施密特竟同意了对方的要求。第二天，印度工程师就把自己的东西搬进了施密特的办公室。直到Google搬进新的总部大楼，这名工程师才选择和另外两名印度工程师一道，拥有了一间更大的办公室。而施密特则在一个角落独享一间窄小的办公室。

企业是否有良好的管理制度？

企业的管理制度包括很多方面，但与员工忠诚关系比较密切的主要有分配机制、晋升机制、培训机制、授权机制。一个员工在企业里必须给他提供挣钱的机会、升职的机会、学习的机会和做事的机会。分配机制的合理性和公平性决定挣钱的多少，如果分配不合理或不公平，员工挣不到钱或挣不到公平的收入，你就在为员工跳槽提供条件，减低了员工的跳槽成本。晋升机制影响员工的升职机会，如果一个企业里员工看不到任何升职的机会，已经顶到了天花板，一旦遇到其他企业的升职邀请就会离开。员工也是理智的，升职涨薪对员工跳槽的诱惑力很大，如果没有合理的分配机制和看不到升职的机会，员工就会降低其忠诚度。培训机制影响员工的学习提升，员工除了物质需求外，自我提升长本事的需求一样很重要，一个企业如果无法给员工带来成长进步的机会，也就会减低员工的忠诚度。授权机制决定了员工

做事的机会，员工要有事做，而且要给他展示的舞台，并且给予适当的挑战，员工才会有成就感，充实感，自然忠诚度就会高。老板是否具有培养和成就下属的领导力？

在中国的中小企业中，老板的领导力至关重要，在制度力和文化力不强或不健全的情况下，老板的领导魅力往往成为员工忠诚与否的重要因素。在发达国家的企业中，体现更多的是制度和文化的作用，而不是领导本身的作用。在中国现阶段，老板的魅力和领导力影响这一部分员工的忠诚度，尤其是创业打江山的核心员工。卓越的领导力不仅能够带领企业发展，更能够让下属成功，真正的领导力是成就他人。真正的领导者帮助追随者也成为领导者，拥有自己的愿景和想法。经常能够看到一些领导人物有很多人追随，但却很少能见到一个领导人或是老板培养出其他的领导人，导致老板整天喊累，事事操心，企业也无法快速成长。好的领导力能够带来员工的忠诚，增加员工离职的成本。

老板是否愿意与员工分享企业的成长？

俗话说，才聚人散，财散人聚。如果老板非常抠门，自己占据所有股份或大部分股份，就无法留住员工，尤其是核心员工，一定要与员工分享企业的成长。通过分红、期权、入股等形式让员工成为企业真正的主人翁，让员工与企业连在一起，忠诚度自然会很高。

不知道在抱怨员工忠诚度问题的老板是否能够给出上述问题的肯定答案，不需要具备全部条件，至少也应该具备一两条吧，如果一条都不具备，凭什么要员工忠诚？

凭什么要员工忠诚 篇2

中国经济快速发展, 城市面积急剧扩大。君不见, 我国处于发展中国家地位, 当前追求的仍是经济建设、快速发展, 追求的仍是城市化、城市扩展, 而不是城市建设与发展基本定型, 倡导一种休闲、舒缓的生活方式。尤其是上海, 城市更新使中心区人口减少, 中心城外围、新城、近郊人口集聚, 出行时距不断延长, 生活节奏大大加快。正如丹尼贝尔所说, 城市不仅是一个地方, 更是一种心理状态, 一种生活方式的象征。选择一座城市, 就是投奔一种生活;规划一座城市, 就是设计一种生活。上海的发展已经使人的出行不再是“行人”, 而是“乘员”, 包括乘公交车或者自己驾车。上下班、日常文化与生活等出行时距必然有长有短。长时距受体力所限, 只能依靠公交、轨交, 或者小汽车;短时距可以选择步行;但中短或中长距离则因人而异, 或骑自行车, 或骑助动车。每天乘车2~3小时, 那是一种天天出差的感觉, 把有效的生命时间虚掷在路上了。所以, 能省则省。更何况公交、轨交如不能一次到达, 换乘不便、耗时;而骑助动车可以节省20%~25%的时间, 人们马上就会改用助动车出行方式。助动车又比自行车省时省力。调查资料显示, 上海自行车平均出行时间22.2分钟, 出行距离2.7公里;助动车平均出行时间24.4分钟, 出行距离4.6公里。耗费差不多的时间, 助动车能比自行车多行驶近2公里。这也就是说, 助动车活动半径虽然无法与机动车相比, 却比自行车大得多。更何况就目前的经济条件而言, 购置一辆助动车一般家庭都能承受。所以, 助动车的出现乃至目前成为居民出行重要的交通方式, 是现阶段经济社会发展的必然产物, 是城乡居民对各种交通方式比选后的客观选择。正是从这个意义上说, 存在着的就是合理的, 也是不以某些人的意志为转移的, 是限也限不了的!

我们一直为建设资源节约型、环境友好型社会而努力。助动车的能耗和尾气排放对环境的污染、占有道路面积、停车泊位的需求等, 按人均计算毫无疑问比小汽车低许多。上海对中心城小汽车增长采取需求管理, “近期控制拥有, 远期控制使用”一直为每年参加上海市长咨询会的国外高官高管、专家学者所称颂。与此同时, 对助动车也要控制拥有和使用。那么, 乘公交、轨交不便, 骑自行车太累, 花相同的时间可以出行更长距离的市民需求如何满足呢?可以这么说, 相当多的居民在现阶段对助动车的需求是刚性的, 而刚性的需求是难以限控的。

凭什么要“特赦”富人 篇3

我们作为普通人或许不懂经济学说，但是，即便是拿最笨的道理想，无论有多少理由，也无论别的国家有过怎样的先例，都不可能理解的是：为什么和凭什么要对富人们非法和充满罪恶的财富积累集体赦免？历史的和客观的原因固然有，但是，在任何时候，最基本的对罪与非罪的法律判别标准和道德判别标准还是有的，比如坑蒙拐骗偷、行贿受贿、走私贩毒、将国有资产倒腾进私人腰包、偷税漏税等等，如果，仅仅凭富人们在某种适当的回顾发家历史的场合中一个态度诚恳的忏悔、一句“在当时的情况下不那样做企业就没法活”、仅仅因为太多富人惶恐不安地担心“秋后算账”而将大量资金转往国外的顾虑、因为一句“试问在转轨的整体性混乱与无序中，谁的双手是完完全全干干净净的”之类的质疑……就可以将所有问题一笔抹杀，而既往不咎的话，那么，是否杀人如麻的黑老大一旦金盆洗手、立地成佛，也可以既往不咎？那么，对于追究过了、包括追究错了（同样是因为体制问题）的富人们怎么谈论公平不公平的问题？那么，对于同样在混乱的体制中却保守了个人道德底线而真正干干净净、奉公守法的少数富人和小富人们以及更多的普通老百姓来说，又有什么公平可言？

如果真的一纸赦免令就可以如此轻易地抹杀掉罪与非罪的界限，那么，我会怀疑我们的政府和社会到底在提倡什么和鼓励什么？“从现在起，再有任何人偷税漏税就更加严厉地惩罚。”严厉得起来吗？那一道想象中的分水岭在哪里？果真如此，你怎样继续审理刘晓庆偷漏税案？你又怎样继续监视和追查刚刚向“非典研究”捐款2000万的上海首富周正毅？他们会问一句“凭什么”？如何回答？

在这场讨论中，真的是众说纷纭，各执一词。有人问：富人的小辫到底要揪到何时？在理论上赞同“淡化派”、在政策上倾向“大赦派”的魏加宁甚至发明出一种特殊的税种叫“漂白税”，就是一次性交够多少税款之后，以前所有的灰色收入、非法所得……总之资产来源问题不再追究。

“大赦派”的最大理由有两个，一个是担心无法控制的资金外流，一个是担心导致民企倒退，因此，可以说“大赦派”主张的是安抚政策和怀柔政策，但是，安抚得了吗？富人和富人也有很大差异，不是有富人红黑榜吗？集体大赦就是不分青红皂白一起赦，红榜富人乐意吗？黑榜富人不会偷着乐吗？何况资金外流的情况一直就很严重，你以为你赦了他，他就不会把很多的钱存到国外银行、投到国外市场了吗？未必。还有，就算你安抚得了富人，你又拿什么来安抚早已仇恨为富不仁的广大民众？这不等于是公开告诉老百姓：政府都已经原谅了那些“撑死胆大的”，你们就活该去做那胆小的饿死鬼吧，从现在开始，你想再胆大一把吗？对不起，来不及了？胆大一下，你就活该撞枪口。这不是要活活呕死老实本分的老百姓吗？

凭什么要员工忠诚 篇4

在深圳办事处做主任的时候，老板交代要我招一个研究生，条件是要懂技术的，沟通能力强的，最好能够胜任出差兼当业务员的，老板的算盘我很清楚，想找个全能型的，至于说待遇，老板说由我看着做决定。

我以为这个任务很容易完成，招人嘛，还不简单，现在什么工种的农民工都缺，就是不缺研究生，特别是在深圳这个地方。招聘信息放在网上后，我也就留意起前来面试的人了。

这是一个毕业于武汉XX大学，分析化学专业，男，我们叫他A.

“你能否介绍一下你们在校期间的情况?”我问他。“我在校期间的情况?我在简历上说的很清楚呀。”帅哥一脸的困惑看着我说。“哦，这样呀，那我看看。”我看了看他的简历，做的倒是很精致，有四页A4的纸那么多。“你参加工作了多长的时间呢?”“半年多一点吧”“那，能够谈谈你的工作情况吗?”我再问。“这个，这个，就是在一家企业里面做过化验。”帅哥说。“那么，有没有用过什么仪器呢?”我耐着性子问，

这下帅哥回答的很快了：“有呀，用过天平，紫外可见，还有其他的仪器。”“能够具体的讲讲吗?”我对他的话产生了兴趣。“这个，就是分析化学常用的仪器啦。”A用最简单的话作了回答。

“那么，你为什么不想在那边做了呢?”我对于一个员工的离职一般是要了解清楚的，这个是我在招人的时候的必问的一个问题。“他们给我的工资太低了呀，每个月才三千多点。”帅哥回答的非常的理直气壮。“你在里面有没有负责过什么项目呢?”我问。“这个，倒是没有。”帅哥回答的很干脆。“哦，那，你希望我们公司给你开的.薪水是多少呢?”我放下简历，盯着他问。“5000元每月，劳保等按照国家的执行。”帅哥眼睛放出了亮光。“你不觉得开的高了点吗?”我还想给他一个机会，问道。“不会呀，深圳这边研究生都是这样的工资呀”A眼睛盯着我说。“好吧，我考虑一下，你回去等待我们的通知吧。”我心中把他打入了冷宫，起身做了个送客的动作。“那，我什么时候可以接到通知呢?”帅哥也起身了，对我说。“两天之内。”我给了他一个很明显的暗示。A起身收拾好东西，转身走了，走的时候，眼中，还饱含着希望，他的眼神，使我感到一丝丝的愧疚。因为，我已经没有打算让他再走入这个门了呀。

一个不会跟人交流的人，一个没有什么工作经验的人，一个连自己的工作情况都介绍不清楚的人，一个还没有付出什么就讲究回报的人，如果你是招聘人员，你会给他开5000元的月薪吗?(作者：卢永星)

员工跳槽要注意什么？ 篇5

一、“跳槽”引发的几个案例：

案例1、6月，某市机械厂与李某签订了为期八年的劳动合同。合同规定：任何一方无正当理由在合同期满前解除劳动合同，均应赔偿因解除合同给对方造成的一切损失。3月，机械厂拟进口新的生产设备，由厂里出资，选派李某等人到美国进行为期半年的培训。在和李某协商一致的基础上，双方对原合同进行了修改，规定合同有效期为，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿机械厂支付的全部出国培训费用及由此造成的一切损失。半年后李某按期回国，并被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。但在新设备安装调试好进入试生产的关键阶段，李某却于5月6日将一份辞职报告留在自己的办公桌上，第二天开始即不到厂工作。机械厂经调查得知，李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作未果，造成设备处于半瘫痪状态，停产两个月，给厂里造成极大经济损失。厂方无奈要求李某及其所在的外资企业支付李某的出国培训费用6万元及李某离职给厂里造成的90余万元损失。双方未就赔偿事项达成一致，机械厂遂于同年11月8日向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

分析意见：李某与机械厂签订的劳动合同为有效合同，根据《劳动法》第17条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动者单方解除合同的，必须符合法律规定或者合同约定的条件。本案中李某在合同有效期内无正当理由擅自单方解除劳动合同，是一种违法行为，必须承担相应的法律责任。另据《劳动法》第102条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任，

对于李某所在外企，明知李某尚未与原单位解除劳动合同，仍聘用李某为副总经理，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”该赔偿额一般不低于原用人单位实际损失的70%。因此，李某与所在外企应对机械厂的损失及出国培训费用共96万元承担连带赔偿责任，并承担全部仲裁费。

案例2、甲建筑公司于207月前往某县雇请了30名员工，双方分别签订了为期一年的劳动合同。但直到年底，公司未进行工资结算和发放，员工多次索要未果。12月26日，其中的18人突然被另一建筑公司接走。甲建筑公司于2月向当地劳动仲裁委员会提请仲裁，要求这18人及所在建筑公司赔偿损失2万8千元。

分析意见：《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”甲建筑公司作为用人单位未依法按月支付员工的劳动报酬，违反了《劳动法》，严重损害了劳动者的合法权益，根据《劳动法》第32条规定：“用人单位未按照劳动合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同。”因此，被诉人依法“跳槽”，不存在违约赔偿问题，其离厂时未通知公司的事实不予追究。该案中，甲建筑公司还必须将这18人的工资结算清楚，以现金形式直接发放给他们，并加付经济赔偿金，第三人(另一建筑公司)不承担连带责任。仲裁费全部由甲建筑公司承担。

二、要跳槽，更要合法。

为什么要对员工进行培训？ 篇6

将企业看成是一棵大树，树干是企业的目标，树枝是企业的各个部门，树叶、树冠是企业的从业人员，树根是企业的价值观(涵盖从业人员在企业中的态度、责任、观点、忠诚度、积极进取的精神等等)，而这棵大树赖以生存的土壤则是企业的环境。

一个企业的好坏取决于土壤(企业环境)，更取决于吸收营养的树根，即企业从业人员对企业的态度、企业的价值观等等。一棵大树，如果是树冠、树枝甚至是树干出了毛病，均可以“医治”，而树根和土壤出了问题，解决起来就有一定的难度了。

要想保证一棵大树结出丰硕的果实，就要不断地调整土壤的酸碱度，即不断创造良好的企业环境，

企业环境的好坏会影响从业人员在企业中的满意程度。如果从业人员不满意，则可能做让顾客不满意的事情。顾客不满意，企业的生存就会受到威胁。

但是，有了好的环境，还要使树根能够“理解”、“吸收”和“接纳”，树根才能不断地成长、壮大、扎根、扩展，也才能很好地吸收养分，输送到整棵大树的各个环节。这种“调整”和“改善”则必须借助于一种形式――企业培训得以实现。

凭什么要员工忠诚 篇7

答案是100万蠕虫！它是病原微生物的一种。

研究显示，每个人身上都有1.5公斤细菌。它们广泛分布在口腔、皮肤、呼吸道等地方。其中，有一公斤细菌生存在我们的肠道，数量大约为100兆个，500～1000个不同的种类。

今天是“保菌和补菌”时代

随着学界对人体微生态研究的深入，大家渐渐意识到，人类的各种健康问题都与微生物有着密不可分的关系：例如各种口腔问题都是有害细菌过度繁殖的结果；女性常见的阴道炎也是乳酸菌环境被破坏引起的；而像皮肤的过敏症状、疤痕、痤疮肤质，都与皮肤上寄存着大量微生物构成的生态环境有关。

实际上，人类对微生物的认识，经历了几个截然不同的阶段。

我国微生态学创始人康白先生总结，人类从最早的“恐菌”时代，到“抗菌”时代，今天则进入了“保菌和补菌”时代。微生物的价值已被国际科学界所公认，肠道菌群更因对人体的多种重要功效，被称为人类的“第二大脑”。

2014年，我国著名传染病学专家，中国工程院院士李兰娟凭借“感染微生态”肝病新疗法获得中央电视台2014年科技创新人物奖时提出“人菌共生更加健康”，并介绍了肠道菌群在人体内的重要生理功能。

首先，它们是人体抵御外来细菌入侵的屏障。因为肠腔里满满当当地寄生着正常细菌，当你不小心吃下一些有害细菌，有害细菌因为没有寄生的空间，只好从大便排出体外。

其次，肠道是我们人体最大的免疫器官。我们知道淋巴系统是人体最重要的防卫体系，淋巴的70%分布在肠道，而肠道菌群对淋巴的免疫功能起着重要的调控作用，它们帮助生成免疫球蛋白，能够保护人体的肝脏，还能防止衰老，甚至抵抗肿瘤。

益生菌的“南橘北枳”

别看益生菌概念现在被炒得很热，多种营养保健品甚至饮料、零食都号称添加了益生菌，实际上，对益生菌真正的深度研究远不如市场看上去的热闹——业内有句话，“放眼全球就三株菌：双歧杆菌、乳酸菌和酵母菌”。而目前我国市面上的益生菌产品，大都是从国外购买的进口菌株。

“进口”这个词，通常在消费者心目中，就等同于“高端”“大气”“上档次”。但在益生菌这个特殊的品类上，恰恰相反。只有本土的、中国的益生菌才能完全适应中国人体质，能起到更好的治疗保健作用。

今年8月16日，第五届中国国际微生态科技（泰山）论坛在山东泰安召开，这不仅是中国微生态行业的顶尖技术论坛，更已成为全球学术交流和健康产业合作的平台，国内数十位知名专家及美国、德国、韩国等多位国际知名专家受邀出席，论坛还得到了相关部委及国家食品药品监督管理总局、中国保健协会领导的大力支持。

已连续五届承办该论坛的山东凤凰生物有限公司，是中国功能益生菌的领导厂商，也是一家坚持了十九年自主研发的高科技企业。其下属的凤凰生物研究院拥有200人的专业研发团队，并重金投资5000万元建立了P3标准实验室（生物安全防护三级实验室）。

“其他企业可能也有叫‘研究院的部门，不过干的可能只是产品检验的事。但我们凤凰研究院，真是‘烧钱在搞科研。这跟凤凰生物的企业文化、行业特征都有关系，企业自成立以来，一直以研发创新为核心竞争力。”

王静院长对记者解释，益生菌作为人体微生态的重要组成部分，与人体环境有莫大的关系。国外益生菌来自国外的环境、动植物体内、人体内等，并经过筛选驯化保存应用，而由于人种、生活环境、饮食结构的差异，这些益生菌并不一定能适应中国人的体内环境。

所以，更适合中国人体质的益生菌，是来自本土环境，中国人自己体内的原住益生菌菌株。

凡是生物，就有环境适应性，这个道理与“南橘北枳”是相通的。

“中国人肠道菌群地图计划”

“我们正在做一个针对肠道菌群的研究计划，叫中国人肠道菌群地图计划。这将会是我国人群的第一个肠道菌群‘大数据。”

这个研究计划要做的是分离筛选中国各个地区、环境、年龄段的人群样本，从他们的肠道菌群中筛选好的和不好的菌株，从中发现规律，并找到有效的干预手段。

该计划将按设计在几年内分步骤完成：先从山东省开始，针对婴幼儿常见的过敏、使用抗生素后肠道菌群失调的问题，研究患儿的肠道菌群变化，并从相对照的健康儿童体内分离有益菌，培养有效的治疗菌株。

“凤凰生物研究院作为企业单位，做这件事，特别需要下狠心。因为投资真的非常大！”王静院长告诉记者。正如华大基因董事长汪建在接受媒体采访时说的，“一个国家得有一些人吃饱吃撑了地做点有意思的事，敢担当。”历史，终会证明他们的价值。

调节肠道菌群，不是一两种益生菌能办到的

肠道菌群对人体有着如此重要的作用，那它是如何形成的，又该怎样去维护呢？

王静院长介绍，人的肠道菌群从出生开始建立，半岁孩子的肠道菌群种类还只有几十种上百种，到两岁左右，其肠道菌群种类分布结构基本与成人接近。

但儿童肠道菌群的建立过程并非像盖房子一样按部就班、循序渐进，而是有一个“菌群演替”的现象。所谓菌群演替，就是某种细菌昨天还有，今天就没有了。这种现象在正常成人的肠道菌群中是不会出现的。也就是说，儿童的肠道菌群结构相比成人，还非常不稳定，因此孩子常常会因肠道菌群失调出现过敏、腹泻、肠绞痛等问题。

加上现在很多家长过度保护，不让孩子接触一切细菌，一有风吹草动就去打针，抗生素不仅消灭了有害细菌，也会破坏孩子本就脆弱的肠道菌群，导致孩子的免疫系统不能正常运转，长大后他/她就容易体弱多病，给孩子一生的健康埋下隐患。

“母乳喂养的孩子，母亲通过乳汁给他/她的抗体能够保护他/她大概半年，所以六个月内的孩子除非有大的缺陷，否则很少生病。六个月后，孩子要学着用自己的免疫系统去抵抗外界侵害，各种小病就多了起来。但这也是训练孩子免疫系统最好的时候，这个过程跟肠道菌群的建立有密切关系。”

目前市面上用于干预治疗及保健作用的益生菌产品，菌种普遍单一（就是前面学界吐槽的那句“放眼全球三株菌”）。尽管其菌株的安全性和有效性得到了临床验证，但对调节肠道菌群来说，效果还远未达到理想程度。

“即使是半岁的孩子，肠道菌群都有几十上百种菌了，更别说有上千种菌的成人。要调节这么庞大的菌群，绝不是一两种益生菌可以办到的。”王静院长告诉我们，截至2013年底，凤凰生物研究院的菌种保藏中心已经库存有3500株功能性菌株。凤凰生物之所以大力投入自主研发，就是要通过不断的科研探索，发现更多有益菌，找到更复合、更有效的益生菌配方。

高度定制化的治疗方案

王静院长告诉记者，凤凰生物发起的“中国人肠道菌群地图计划”，不仅是为了摸清中国人肠道菌群的概况，相比华大等国际同行做的微生物基因测序工作，他们会将研究重点放在对细分人群肠道菌群特点的研究上。

比如即使同样是25岁左右的未婚年轻女性，一线城市和三线城市的水土差异和生活方式差异，也会让她们的肠道菌群有差异。而同样是一岁半的孩子，山东济南母乳喂养的孩子和浙江温州奶粉喂养的孩子，肠道菌群也会有差异。

“这些差异化的人群，需要的治疗方案是不一样的。我们就要去他们所在的地区、年龄段，甚至类似生活方式的健康人样本中筛选更有治疗针对性的益生菌。”王静院长解释道。

这个道理其实不难理解。就像同样是感冒，有的人会“走嗓子”，有的人“走鼻子”，有的人吃维C银翘片管用，有的人却要吃罗红霉素。那么，同样是肠道菌群失调引起的过敏、腹泻，需要的益生菌补充方案其实也是因人而异的。

可以预见，随着这份中国人肠道菌群大数据的建立完善，凤凰生物针对细分人群需求的研发能力会更为强大，产品也会得到极大的丰富。一个围绕益生菌品类，满足全年龄段人群，多种健康保健需求的中国健康营养品牌已经初现雏形。