员工为什么对企业不“忠诚”？

2024-07-12

员工为什么对企业不“忠诚”？（共8篇）

员工为什么对企业不“忠诚”？篇1

员工为什么对企业不“忠诚”？

央视前段时间在热播的《贞观长歌》中，大将军李靖曾问自己的爱将张宝相，大意是：作为大将，你知道最大的兵法是什么吗？张宝相回答说是勇和智。李靖则说，勇和智那都是对敌人。对大将来说，最大的兵法是那是忠。自己参了一辈子也没有参透，而刚刚而立之年的他的学生李勣则参透了。

而在当下的企业里，却为什么会有如此多的企业主感叹没有“忠臣”？与此同时，更是众多的“忠臣”在抱怨没有遇到“明主”？到底问题出在哪儿呢？小狗汤姆到处找工作，忙碌了好多天，却毫无所获。他垂头丧气地向妈妈诉苦说：“我真是个一无是处的废物，没有一家公司肯要我。”妈妈奇怪地问：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百灵鸟和猫呢？”

汤姆说：“蜜蜂当了空姐，蜘蛛在搞网络，百灵鸟是音乐学院毕业的，所以当了歌星，猫是警官学校毕业的，所以当了保安。和他们不一样，我没有接受高等教育的经历和文凭。” 妈妈继续问道：“还有马、绵羊、母牛和母鸡呢？”汤姆说：“马能拉车，绵羊的毛是纺织服装的原材料，母牛可以产奶，母鸡会下蛋。和他们不一样，我是什么能力也没有。”妈妈想了想，说：“你的确不是一匹拉着战车飞奔的马，也不是一只会下蛋的鸡，可你不是废物，你是一只忠诚的狗。虽然你没有受过高等教育，本领也不大，可是，一颗诚挚的心就足以弥补你所有的缺陷。记住我的话，儿子，无论经历多少磨难，都要珍惜你那颗金子般的心，让它发出光来。”

汤姆听了妈妈的话，使劲地点点头。

在历尽艰辛之后，汤姆不仅找到了工作，而且当上了行政部经理。鹦鹉不服气，去找老板理论，说：“汤姆既不是名牌大学的毕业生，也不懂外语，凭什么给他那么高的职位呢？”

老板冷静地回答说：“很简单，因为他是一只忠诚的狗。”

狗是如此?那么我们人呢?

作为要求员工言必称忠诚的雇主或者言必誓死效忠的雇员来说，在看到这则广为流传的故事时，会是什么感觉和心态呢？

员工为什么对企业不“忠诚”？

在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。

现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。

才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力，没有野马型的人才，就没有企业的业绩和进步。但是，忠诚的狗，却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石，没有忠诚的人才，所有的业绩到头来都将无法维系。对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。

但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养——往往是教会徒弟杀死师傅。

果真如此？

那又为什么员工对企业不忠诚呢？

从员工角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵

向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了K把钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。、而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。

曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通完之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2W左右，上班时间能比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配俩车，当然，如果有出国的机会就更好„„”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到„„

4、走路只看脚趾尖。

小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。

其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不

是第一天一开始就是NB的企业，而是慢慢成长起来。

只看脚趾尖，与坐井观天无异。坐井观天，至少还能看到天，而只看着自己的脚趾尖呢？

5、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

而从企业角度来看，企业无法员工对企业忠诚的背后的原因就是企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。

1、家天下。

家天下的思想会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。

如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠是自然的，因为企业并没有他的份，而忠了则是个人对自己的高要求而已，是雷锋的体现，不具有代表性。这是根源之一。

2、守财奴。

根源之二，就是守财奴思想。

“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻的领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做(全球品牌网)越大。而不少的民营企业主，则是陷于这样的思想而无法把一些优秀的人才留住或把留住的人才让他们更好地发挥作用而把企业快速做强做大。

3、潜规则。

“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”

这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。

4、想当年。

“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工„„”

社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。

5、鞭打快牛。

提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个

于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。

员工如何对企业“忠诚”？

既然如此，那么到底是什么忠诚呢？员工如何做才是对企业忠诚呢？企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？是不是理解的不一样，才导致忠诚度的缺失呢？

从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠

诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。

忠于能力，才是真正忠于自己的老板，才能真正忠于自己的职业，没有能力的忠诚只是奴才，只能是奴忠，一旦没有了回报，这种奴才就会立马远走高飞落井下石或叛变家门，而忠于能力，虽然可能阶段性地得不到好的回报，但是能力提升了，水平上来了，这本身就是一种最好的回报。因此，这是忠诚的基点。

忠于责任，不仅仅是良心的体现，也不仅仅是心态的调整，更是一种契约精神的体现。如果说职业是可以变化的，能力是可以提升的，那么责任就是永远不变的。它是忠诚的拐点和方向。没有了它，忠诚就变味了。

因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关；忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；

忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八杆子打不着；

忠诚不是简单地口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！

因此，在新时代，在新的商业环境下，我们认为，员工要对企业忠诚，必须做到：

忠于职业而不是企业！

忠于能力而不是老板！

忠于责任而不是上司！

员工为什么对企业不“忠诚”？篇2

目前, 企业员工忠诚度降低甚至滑坡已经是一个不争的事实, 那种“端起碗吃肉, 放下碗骂娘, 踢开碗走人”的现象在各种企业中屡见不鲜, 主要表现在:

(1) 跳槽频繁, 流动加剧。过去, 人们对工作岗位习惯于“从一而终”———从学校毕业走进单位大门, 退休后还从这个企业领取退休金。现在的就业者, 尤其是年轻人, 换工作如同走马灯一样。

(2) 缺乏主动, 责任心差。以往人们讲究爱厂如家, 讲求奉献, 为企业的发展献计献策, 不惜加班加点, 不计报酬。现在很多的员工在个人利益上斤斤计较, 工作表现出例行公事。

(3) 多种兼职, 副业为主。北京一位的哥有三份工作:本人是国营单位的在职职工, 自己又营运一辆出租车, 晚上回家再刻图章。他每天上班报到以后就跑出租, 单位快下班时再回去。像这样典型的例子比比皆是。

(4) 多吃多占, 损公肥私。诸如以各种名目多报购物费用, 与家人吃饭却用单位的名义记账, 出差在外多开交通费、住宿费等, 已经是普遍现象。

二、探究忠诚度滑坡的原因

企业员工忠诚度滑坡的原因是多方面的, 主要有以下几点:

(1) 观念变化。随着社会的发展, 人们的思想观念发生了很大的转变:不再以领导的旨意为自己的思想;以个人发展为主旨, 追求个人经济利益, 寻求更多的人生体验;不再满足于做螺丝钉, 而希望自己当老板;不再“从一而终”, 讲究“树挪死, 人挪活”, 在流动中觅机遇, 于变化中求发展。

(2) 急于求富。商品经济加速了社会财富的积累, 提高了人们的物质生活水平, 也激起了人们对金钱的渴望。人们不仅为生计而奔波, 他们还想拥有自己的汽车、房子, 要为自己准备医疗费、养老金, 也希望自己的子孙有良好的出身。如此诸多的欲望, 使得金钱在人们的眼中愈加珍贵, 驱使人们为此不惜逾越道德。

(3) 法制不健全。我国的《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同, 是以保护劳动者的权益为第一要旨的, 但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如对于劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致, 惩处方式也不够明确、有力。这使得一些企业职工敢于无视法纪, 放松自我要求, 做出一些越轨的事情。

三、重新认识忠诚度的价值

企业都希望自己的员工忠诚。然而, 忠诚是有不同层次和境界的。不同的层次差别和境界高低, 内涵大相径庭。大体上, 忠诚可以分为以下四种:一是人身依附式忠诚, 也就是对老板的忠诚;二是人格物化式忠诚, 即对公司的忠诚;三是人事融合式忠诚, 即对事业的忠诚;四是绝对道德式忠诚, 即对信念的忠诚。

忠诚度的价值表现也是多方面的:

(1) 忠诚是效率。通过管理使员工忠诚于企业是考察管理者的管理是否成功的重要标志之一。企业经营是以赢得利润为第一要义, 而降低成本、增加营业额便是其基础, 这些都需要员工们齐心协力来完成, 发挥各自的主观能动性, 使之做到尽善尽美。

(2) 忠诚是竞争力。只有高忠诚度的员工才会在工作上表现出高效率, 否则就像《三国演义》里的徐庶那样, 虽然很有才能, 曹操却无法得到他的任何妙计。员工是企业的“细胞”, 他们的热情最能代表企业士气, 他们的工作自觉性也最能于潜移默化中体现企业的实力和竞争力。

(3) 忠诚是企业发展的基石。前人云:“攘外必先安内”, 企业要发展首先应该自身安定, 而企业安定与否, 人心是第一位的。只有当企业成为团结一致、同心向上的整体, 才有可能向外扩展, 而不至形成大中空、首尾不相顾的局面。

四、再建忠诚注重几方面

忠诚对于企业确实极为可贵, 那么将如何在新形式下再建忠诚呢?需要注重以下几个方面:

(1) 注重更新观念, 以人为本。市场经济下的企业经营观念应当随形势变化而变化。以前那种把企业人才当作私人财产, 以封建家长式的作风压抑员工思想、禁锢人才流动的作法应当被抛弃。取而代之的是, 尊重个人的基本权益, 理解员工的具体需求, 适应劳动力市场的供求机制, 依据双向选择的原则, 合理的设计和实行新的员工管理体制。

(2) 注重企业文化, 和谐统一。在和谐的企业文化氛围中, 员工价值观一致, 得到领导和同事的尊重, 自身可以伴随着企业的发展而成长。企业就像一个大家庭, 其中每个成员既遵循基本的行为规范, 又能发自内心愿意使这个大家庭发展壮大。

(3) 注重经济利益与业绩挂钩。使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩, 不仅包括及时兑现奖金或补贴, 还应包括考虑到员工长远利益的保险及年资加薪。而员工参股或者以企业股票的形式奖励员工也是一些成功企业屡试不爽的经验, 它将会焕发更旺盛的工作积极性, 形成商品经济中的新主人翁精神。

(4) 注重人尽其才, 才尽其用。根据马斯洛对人类需求的划分, 人们在满足对于生存的基本需求之后, 必然渴望得到更高层次的需求满足, 人们希望发挥所学, 为社会做出贡献, 创造更辉煌的人生价值。因此, 企业提供适当的舞台, 使他们得以一展抱负, 才是留住人才的根本方法。

五、注重健全管理制度

在我国的劳动法规不够完善的情况下, 通过细致的企业规章制度和劳动合同及其它相关规定 (如保密规定、考勤制度) 来规范员工的行为往往能起到很好的效果。这种效果不仅在亡羊补牢时有理有据, 更具有防患于未然的督导作用。

六、注重稳定军心, 谨慎裁员

企业裁员大致有两种, 一种是外因, 比如企业应对危机需要大规模裁员;一种是内因, 个别员工的工作能力或态度不适应要求而被辞退。

深圳华为2007年规避劳动法的“集体辞工事件”, 闹得沸沸扬扬。最终公司损失惨重, 自毁形象和美誉度。反观日本, 当企业遭遇危机时, 采取的是自上而下的缩减编制。先缩减高层股份;再缩减高级、中级经理人员薪资;最后才要求一般员工接受减薪和减少工作时数。即使不得不裁员, 也会想办法先安排员工调职到其他公司。可见, 中国企业视为的危机, 对日本企业却是提高员工忠诚度的机遇, 日本企业对待员工的态度正是造成员工忠诚度高、生产力强、创造力大的主要原因之一。

七、注重建设感恩文化

建设企业感恩文化主要体现在企业和员工对社会、对客户、对合作伙伴的感恩意识;企业和员工之间、员工与员工之间的双向感恩意识。

企业的感恩文化并不仅仅反映在福利待遇有多高, 更多的体现在企业对员工的尊重程度。如建立员工档案, 细心收集员工的相关信息, 比如兴趣爱好, 生日、结婚等重大纪念日等等, 实施个性化的服务策略, 营造企业内部浓厚的“人情”氛围。如此, 增强凝聚力, 发挥出倍增的振兴效应和强大的文化功能。企业与员工之间的感恩文化一旦建立, 员工对企业的忠诚度将会达到最高点, 这个时候的忠诚度的稳定性也是最强、最长久的。

八、忠诚度管理需贯彻始终

企业对于员工忠诚度的管理应该是全程的, 这一过程依时间先后可分为五个阶段:招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期, 每一阶段的忠诚度管理都各有侧重, 需要相互配合才能提高员工忠诚度。

1、招聘期:员工忠诚度的筛选

招聘是员工忠诚度全程管理的第一站, 是员工进入企业的“过滤器”, 其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段企业员工忠诚度管理的难度。因此, 在招聘过程中, 要排除跳槽倾向大的求职者, 注重求职者的价值观倾向。为保证员工的高忠诚度, 有些公司宁愿放弃经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者, 而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届毕业生。另外, 还要与求职者如实沟通, 保持诚信。不要夸大企业的业绩和发展前景, 并给求职者过高的承诺 (如薪水、住房、培训等) 。否则当求职者入职后发现企业先前承诺不能兑现, 很可能会失去信任, 从而导致员工忠诚度的降低。

2、员工稳定期:员工忠诚度的培养

员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向前的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段, 担负着培养员工高忠诚度的重任。培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度, 尽量给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境, 建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度, 以及推行人性化的管理机制等。同时, 要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感———让员工感觉到自己是企业不可或缺的一员, 只有这样, 员工才会忠于企业, 才有可能把企业视为自己生命的一部分。信息共享、引导员工参与企业决策、加强团队合作等都是建立归属感行之有效的方法。

3、离职潜伏期:员工忠诚度的挽救

随着企业的发展和环境因素 (如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑) 的变化, 维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不能及时发现并有针对性地做出调整, 员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度, 员工也就会步入离职潜伏期。这是员工离开企业的最后一道“闸门”, 企业必须尽力采取有效措施来挽救员工, 特别是关键员工的忠诚度, 防止人才流失。

要挽救员工忠诚度, 首先要找到员工离职的真正原因, 其次还需要对员工进行分类: (1) 希望长期留住的员工, 如高智商的工程技术人员; (2) 希望能在一段时期内留住的员工, 例如具有某种技能、目前供不应求的员工, 新产品开发项目小组的成员; (3) 不必尽力挽留的员工, 如容易招聘的员工, 目前供大于求的员工等。企业应主要挽留第 (1) 、 (2) 类员工。最后, 综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素, 制定挽留员工的具体措施并实施员工挽留。

4、辞职期:员工忠诚度管理的完善

如果员工挽留失败, 则进入辞职期阶段。在这段时期企业需要做两件工作:其一是重新招聘合格的人员以填补空缺职位;其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。通过离职面谈, 与即将离职的员工进行面对面的沟通, 有利于了解其真正的离职原因和对企业各方面的意见和看法, 从而发现企业目前在员工忠诚度管 (下转第53页) 标准、服务提供到学院条款条规有全面、详尽的了解。全面了解也可以解答问题、消除疑惑, 使学生和家长能够清楚明白为什么要选择这所学院的这个课程, 这也是作出正确选择的基础。第二, 即推广方式的中国化。中国学生和家长喜欢谈学院排名、毕业生升学率。所以我们就关注一些商业方面的学院排名 (在英国没有学术或者政府上面的排名) 或者一切有关学院取得成绩方面的排名。然后做出统计表格或者宣传单页向学生和家长提供这些相关资料。我们每年还会根据毕业生考入各大学的情况结合这些学院的商业排名, 做出毕业生成绩单。这样以事实来说明学生的学习情况、展示学院的教育实力。另外, 中国学生和家长更喜欢老外来做说明会、更看重老外的脸。所以我们在中国每一个地区经理都必须是老外, 但是因为是在中国, 所以招聘时都要求他们会讲中文、最好是流利的中文。这样即符合了学院和家长的“审美观”, 又能沟通无碍。第三, 即推广服务的中国化。中国学生和家长在英语语言方面的阻碍以及很少出国的情况 (不像其他国家的学生和家长有丰富的国外旅游或者生活、工作经历) , 我们不仅在中国设有学院代表处与学生和家长进行沟通, 在学院校区都设有母语是中文的老师。这些老师是专门为中国学生而设置, 为他们咨询、解决从生活到学习方面的一切问题。另外, 每一年各学区校长会专门到中国来开中国学生家长会, 为服务好在校学生以及扩大学院中国知名度又提供了一个良好的平台。第四, 即推广促销的中国化。经济以及汇率的原因是制约中国学生留学英国的一个最大的阻碍, 所以学院也采用了实用又可行的价格促销先。比如对于一次性交纳三个学期或者以上学费的学生, 学费可享折扣;来自同一家庭的学生, 第二个就可以享受到学费折扣;还有针对优异学生的奖学金奖励政策。特别是奖学金政策, 由于奖金力度较大, 最高奖学金含盖所有学费, 所以吸引了众多学生, 学院也因此招募到更多的优秀学生。

三、个别化营销

市场细分的最后一个层次应该是“细分到人”, 所以营销制订也应该是“一对一营销”。因个人而异, 显然对我们学院来说是难以做到、也是没有必要做到得。但是如果把这里的“人”等同于“更细分的小群体”, 就有积极的意义

(上接第37页) 理及其他方面存在的缺陷, 为企业今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

5、离职后:员工忠诚度的延伸

员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛, 离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源, 如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工, 继续与他们保持联系, 充分利用这一低成本资源。

(1) 学生出国由于办理时间不同、办理过程长短不同, 他们就学的时间也会不同。为了让所有学生能够在获得签证的最快时间内就有学可上, 我们学院的英语课程每周一都有开课, 而相对英国其他学院学术课程一年只有一次开课而言, 我们一年有春季、秋季二次开课。这样可以满足不同时段入学的学生, 并能够合理地缩短他们学习的时间。

(2) 英国是一个区域广褒的国家, 东部与北部的城市无论是天气环境、生活习惯, 甚至连英语都有差异。有些人喜欢纽卡斯尔的繁华与热闹、有些人喜欢里埃克塞特的温情与休闲、也有些人喜欢哥拉斯哥的历史和美丽。如果选择了INTO学院, 学生都可以找到并在自己喜欢的城市读书、生活。理由就是INTO在英国五个城市里都建有校区, 这样也无疑满足了不同人对城市不同的“口味“好恶了。

(3) 我在上面也有提及到高一学生应该上GCSE, 高二学生应该上A-LEVEL, 但是针对中国重点中学的并且重点科目成绩达到八十分以上的学生, 我们根据多年来教育考查发现他们可以提前上更高一级水平的课程, 而且也借鉴其他学院一些成功的案例。所以现在INTO接受重点中学符合要求的高二毕业生直接上大学预科课程。这会得成绩优秀的学生有更合理的课程, 更满足了他们实际的需求。

员工为什么不忠诚企业篇3

员工对企业不忠诚原因解析

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此，开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就三心二意。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了金钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。既然不可能，为什么又有众多的求职者奔着这样的不太可能的目标而来呢？

笔者曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2万左右，上班时间比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配辆车，当然，如果有出国的机会就更好……”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到……

4、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

企业自身也存在

一些让员工不忠诚的因素

1、家天下。

家天下的思想会无形地把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。

如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠也是自然的，因为企业并没有他的份，这是根源之一。

2、守财奴。

根源之二，就是守财奴思想。

“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”

钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻地领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做越大。而不少的民营企业主，则是陷于這样的思想而无法把一些优秀的人才留住或让留住的人才更好地发挥作用而把企业快速做强做大。

3、潜规则。

“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”

这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就搞天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。

4、想当年。

“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年……”

社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利益关系基础上形成的情理法纽带。

什么是忠诚

企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？

从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。

忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。

因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关；忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八竿子打不着；忠诚不是简单的口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！

如何提高员工对企业的忠诚度篇4

——善待员工

忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。老板与员工的关系犹如船与水的关系，那么，老板如何对待员工，才能极大地调动全体员工的积极性？

员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。

留住人才。很多企业都喊出：“人是企业中最重要的资产”。其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬员工的工作

业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯

定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身

凭什么要员工忠诚篇5

在企业管理咨询这个行当里，接触企业和老板的机会很多，每次聊天总也少不了有关员工的话题。而谈到员工又总也绕不过忠诚度这一话题，尤其是近两年，员工忠诚问题成为企业和老板最关注也是最头疼的问题。这个企业高管被挖，那个企业员工跳槽，尤其是核心员工跳槽或是被挖墙角对企业影响很大。因此你会发现越来越多的老板在抱怨员工忠诚度越来越低，企业为员工付出的培养成本与员工给企业创造的效益之间的比例在变大。

然而，老板在抱怨员工忠诚度低的同时是否也需要反思一下，跳出老板的身份，站到员工的角度去想想看，企业凭什么让员工忠诚？因为要员工忠诚是有前提条件的，这个前提条件从另一个角度来讲就是员工跳槽或不再忠诚所要付出的代价或成本。与跳槽后的收益相比，这个代价或成本的高低就会直接影响员工的忠诚与否。因此，接下来我就要谈谈构建员工忠诚度的一些条件。

员工忠诚度与顾客忠诚度

构建员工忠诚度和构建顾客忠诚度有许多内在的相似之处，都是以满足人的需求，为其不断创造价值为中心点。不同之处是一个对内，一个对外，但他们都可以称作是企业的顾客，而且都为企业生存与发展贡献价值。构建顾客忠诚度要以顾客为核心，不断地去发现顾客的需求，然后满足其需求，达到顾客价值的最大化，进而提升顾客的满意度，慢慢的赢得顾客的忠诚。对于员工忠诚度的构建也同样需要不断满足员工的需求，满足不同层次阶段员工的需求，提升员工的工作

满意度，进而建立忠诚度。

如何构建员工忠诚度

员工忠诚度的构建就是提高员工满意度，也就是提高员工跳槽的成本。接下来你就需要扪心自问一下，你的企业是否能够给出以下问题的肯定答案。

企业是否做到了以人为本？

满足员工的需求，首先一定要做到以人为本，员工是具有社会属性、复杂情感和多样化需求的，不能仅仅强调物质满足而忽略其他方面的需求。不同的员工需求不同，不同阶段的员工需求也不同，既有物质需求也有精神需求，只有以人为本企业才愿意去满足员工的多样化需求，才会提升员工的满意度和忠诚度。以人为本是建立员工忠诚度的根基和基本原则。中小企业往往是喊得比谁都欢，墙上、条幅、手册到处都是“以人为本”，却只停留在口头和纸面上，很少在行动上下功夫，根本不了解员工的想法和需求，这样的企业就没有什么资格要求员工一定要忠诚。

企业是否有自己的愿景和使命？

企业的愿景和使命也是员工的愿景和使命，企业的梦想也是员工的梦想。只有在一个有理想、有使命、有战略、有规划的企业才能激发员工的动力，只有让员工充满着梦想，让员工能够想象到未来的图景，员工才愿意跟随，愿意奋斗，愿意与企业共发展，才会觉得有盼头。对企业未来连个长远的想法都没有的企业，就像人没有目标一样，接下来连向什么方向走、怎么走都不知道，如何能够让员工长期留下。

过了今天没了明天，这样的企业凭什么要员工忠诚。

企业无论大小，都需要有愿景和使命，微软、苹果、谷歌、阿里巴巴等知名大企业在创立之初就确立了自己清晰的愿景和使命，正式这样才吸引了无数的精英加入，这样的忠诚度有时候是用钱买不到的，因为梦想的价值是无法用钱来衡量的。苹果公司乔布斯邀请当年红得发紫的百事可乐公司CEO约翰·斯卡利时，曾说了这样一句有名的话：“斯卡利，你是想一辈子卖糖水呢，还是想抓住机会改变世界？”斯卡利被乔布斯的梦想与使命深深打动，加盟苹果任CEO。请问斯卡利加盟苹果是因为百事可乐给的钱少吗？

企业是否有优秀的企业文化？

优秀的企业文化不仅能够吸引人才的加入，也能够减少员工的流失率，建立优秀的、有吸引力的企业文化就会提高员工跳槽的成本和壁垒。谁愿意从具有优秀企业文化的企业跳到企业文化一般的企业呢，即使你跳槽到那里也未必能够适应。良好的企业文化能够让员工变得更有依赖性，这种依赖性就是忠诚度的一部分。建立一种让员工离不开你的企业文化，你做到了吗？

大家知道Google的企业文化是创新，但核心还是平等互敬，这是创新的基础。在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。例如：Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇，公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。可以带小孩、宠物去上班，还有休息娱乐室，自己的办公桌还可以按照自己的习惯、爱好“打扮”等。另外，Google允许每位工程师拥有20%的自由支配

时间。Google公司人人平等，这里的管理职位更多是强调服务，工程师们受到更多尊敬。在Google，每个人距离总裁的级别可能不超过3级，人人都可公平享受办公空间。在Google总部，有这样一个故事，一名印度工程师到公司第一天就问CEO施密特：“我可以和你共用你的办公室吗?”本来以为是玩笑，施密特竟同意了对方的要求。第二天，印度工程师就把自己的东西搬进了施密特的办公室。直到Google搬进新的总部大楼，这名工程师才选择和另外两名印度工程师一道，拥有了一间更大的办公室。而施密特则在一个角落独享一间窄小的办公室。

企业是否有良好的管理制度？

企业的管理制度包括很多方面，但与员工忠诚关系比较密切的主要有分配机制、晋升机制、培训机制、授权机制。一个员工在企业里必须给他提供挣钱的机会、升职的机会、学习的机会和做事的机会。分配机制的合理性和公平性决定挣钱的多少，如果分配不合理或不公平，员工挣不到钱或挣不到公平的收入，你就在为员工跳槽提供条件，减低了员工的跳槽成本。晋升机制影响员工的升职机会，如果一个企业里员工看不到任何升职的机会，已经顶到了天花板，一旦遇到其他企业的升职邀请就会离开。员工也是理智的，升职涨薪对员工跳槽的诱惑力很大，如果没有合理的分配机制和看不到升职的机会，员工就会降低其忠诚度。培训机制影响员工的学习提升，员工除了物质需求外，自我提升长本事的需求一样很重要，一个企业如果无法给员工带来成长进步的机会，也就会减低员工的忠诚度。授权机制决定了员工

做事的机会，员工要有事做，而且要给他展示的舞台，并且给予适当的挑战，员工才会有成就感，充实感，自然忠诚度就会高。老板是否具有培养和成就下属的领导力？

在中国的中小企业中，老板的领导力至关重要，在制度力和文化力不强或不健全的情况下，老板的领导魅力往往成为员工忠诚与否的重要因素。在发达国家的企业中，体现更多的是制度和文化的作用，而不是领导本身的作用。在中国现阶段，老板的魅力和领导力影响这一部分员工的忠诚度，尤其是创业打江山的核心员工。卓越的领导力不仅能够带领企业发展，更能够让下属成功，真正的领导力是成就他人。真正的领导者帮助追随者也成为领导者，拥有自己的愿景和想法。经常能够看到一些领导人物有很多人追随，但却很少能见到一个领导人或是老板培养出其他的领导人，导致老板整天喊累，事事操心，企业也无法快速成长。好的领导力能够带来员工的忠诚，增加员工离职的成本。

老板是否愿意与员工分享企业的成长？

俗话说，才聚人散，财散人聚。如果老板非常抠门，自己占据所有股份或大部分股份，就无法留住员工，尤其是核心员工，一定要与员工分享企业的成长。通过分红、期权、入股等形式让员工成为企业真正的主人翁，让员工与企业连在一起，忠诚度自然会很高。

忠诚--企业员工的基本素质篇6

一、什么是忠诚？先看什么是“忠诚”。

唐孔颖达：“忠者，内尽于心也。”新版辞海：“忠，尽心竭力”，“诚，真心实意”。“诚，中国古代的哲学术语与道德的行为规范。《中庸》认为，‘诚’这一精神实体起着化生万物的作用：诚者，物之终始，不诚无物。”北宋周敦颐认为“诚”是至高无上的宇宙本体：“诚者，圣人之本。大哉乾元，万物资始，诚之源也。”

汉语词语，广义上指对所发誓效忠的对象(国家、人民、事业、上级)、朋友(盟友)、情人(爱人)或者亲人(亲戚)等真心诚意、尽心尽力，没有二心。

简言之，“忠诚”就是“尽心竭力，真心诚意，一心一意，专注不二。”

忠诚是一种道德品格，是做人的原则。忠诚代表着诚信、守信和服从。（忠诚可靠、忠诚勇敢、对祖国无限忠诚）

二、古今中外忠诚的例子

大家熟知的古有苏武牧羊，辛弃疾，岳飞，杨家将等忠诚的例子更是数不胜数。

人生自古谁无死，留取丹心照汗青。（文天祥）

臣心一片磁针石，不指南方不肯休。（文天祥）

待从头，收拾旧山河，朝天阙。（岳飞）

粉身碎骨浑不怕，要留清白在人间。（于谦）

死后不愁无勇将，忠魂依旧守辽东。（袁崇焕）

今有革命先烈夏明翰，刑场上的婚礼中的原型周文雍和陈铁军，董存瑞，黄继光，邱少云等等，大人物有开国元勋们，周恩来、陈毅、贺龙、黄克功等中国的革命其实就是一部忠诚史。

“忠诚”是世界上几乎全部的军队都强调的核心价值观，因为没有忠诚就没有军队的战斗力。

美国空军核心价值观是：“正直、进取、忠诚、坚毅、无畏和奉献精神”；法国军队强调的核心价值观是“纪律、忠诚、献身“；德国军队的核心价值观是“荣誉、忠诚、勇敢、坚韧、团队精神、训练有素”；中国军队的核心价值观：使命、忠诚、纪律、牺牲。

三、企业需不需要忠诚于它的员工？

在一项对优秀企业老板的调查中,当被问道“你认为员工最重要的品格是什么”时，老板们几乎无一例外的选择“忠诚”。所以，比尔盖茨指出：忠诚是员工一切美德之首。

世间所有成功伟大的组织，当他们在选择其组织用人的价值观的时候，无不以忠诚为核心品格。更有一些东方优秀的企业，他们在制定组织的核心价值观的时候，也将“忠诚”纳入其列。

比如一直以来，索尼都有这样一个招聘原则：“如果想进入公司，请拿出你的忠诚来。”索尼能不能接纳一个人进入公司，首先要看他是否忠诚。

比如格力公司的企业精神：忠诚、友善、勤奋、进取。

四、忠诚为何如此重要

（一）忠诚重要的第一个原因，只有“忠”和“诚”，才能生发万物，诚为物之始终，不诚则无事无物，这是自然的法则。

飞禽走兽、花草树木、风雨山石、河流湖泊、天地万物、宇宙星空，都是尽心竭力，诚实的面对世界，没有虚妄。

（二）忠诚重要的第二个原因，忠诚是信任的根本前提，也是责任担当的根本前提。没有忠诚，就不会有信任；而没有信任，就不会有责任和担当；没有责任和担当，就不会有情谊、机会和持续的高价值的利益。

首先，忠诚是信任的基石

看看曹操“坚留关云长，处决吕奉先”的故事。

吕布是三国时期骁勇善战之第一猛将。但他先杀掉了与自己一同起事、情同手足的兄弟朋友，后来又为了争夺貂蝉，背信弃义，亲手杀了对自己有知遇之恩的义父——董卓。在众叛亲离后，吕布最终落入曹操之手。曹操本是爱才之人，但想到吕布以往的所作所为，实在是毫无忠诚可言，即使能力再强，留在身边也是后患无穷，于是痛下毒手，让其死于乱箭之下。

关羽也是三国时期的一员猛将，本领虽不如吕布，但其忠义之名流传于世，为人们所尊敬。当关羽陷于曹营，曹操看重关羽的忠义诚信，对其热情款待、再三挽留，但丝毫没有动摇关羽信守承诺、坚守诚信的意志，他没有背叛与兄长刘备、三弟张飞的桃园盟誓，时刻想回到兄长刘备的身边。在华容道，为了报恩，放走了曹操。关羽的忠义不仅是对兄弟，对敌人同样如此。

因为不“忠诚”，虽为三国第一猛将，最终死于乱剑。因为“忠诚”，关羽深得刘备与曹操的赏识和信任。世人感念关羽的“忠诚”，故大建关帝庙。

其次，忠诚是责任担当的根本前提，是情谊、机会、利益的源泉。

还记得前任麦当劳CEO贝尔的故事吗？

贝尔15岁时迫于生计，到麦当劳求职。他去麦当劳澳大利亚一家门店，请求给他一份寻求工作。当时的贝尔营养不良，瘦骨嶙峋，脸上没什么血色，浑身土里土气。店长看他这副模样，委婉的拒绝了他。

过了几天，贝尔又来了，言辞恳切，即使没有报酬也行，只要能填饱肚子。见店长没有吭声，贝尔感到一点希望，于是小声说：“我看到您这里厕所的卫生状况似乎不太好，这样会影响您的生意。要不安排我扫厕所吧。只要给我解决吃住就行。”彼得·里奇答应试工三月。

虽说扫厕所的活儿又脏又累，贝尔却干得踏踏实实。他常常是扫完厕所，接着就擦地板；地板干净了，就去厨房做其他的帮活。这一切被麦当劳澳大利亚奠基人彼得·里奇看在眼里。没多久，里奇就说服贝尔签署了员工培训协议，把贝尔引向正规职业培训。培训结束后，里奇又把贝尔放在店内各个岗位进行锻炼。虽然只是钟点工，但悟性出众的贝尔不负里奇一片苦心。经过几年锻炼，他全面掌握了麦当劳的生产、服务、管理等一系列工作。19岁那年，贝尔被提升为澳大利亚最年轻的麦当劳店面经理。

凭借这样的忠诚和踏实的努力，贝尔赢得了认同和机会，终于在43岁时，成为麦当劳全球的CEO。

（三）忠诚重要的第三个原因，忠诚是优良组织关系的灵魂，忠诚是团队凝聚力的品格基石，没有忠诚便没有团队的灵魂。

日本丰田汽车通过注重员工内心情感的培养、通过对员工的尊重、通过为员工提供难得的学习成长机会，通过领导者以身作则的践行丰田的价值观，打造了忠诚的员工队伍，成就了伟大汽车王国的梦想。

沃尔玛通过“尊重每一个人”的核心文化的打造，通过营造“家一般”的企业内部环境，通过“善待员工和公平待遇”，打造出忠诚的员工队伍，成就了世界500强第一的企业梦想。

再看看马云阿里巴巴的忠诚故事：

1999年3月，马云回到杭州创业。回去时，当初从杭州跟到北京的6个人一个不少，加上其他人一共18个人。当时马云只给他们3天时间考虑，回去的条件是每月只有500元工资，在加拿大MBA毕业的也一视同仁。而这些人在外经贸部要名有名，要利有利。与此同时，各大互联网公司正好在招兵买马，但他们都跟着马云回到了杭州，大家把各自口袋里的钱掏出来，凑了50万元，开始创办阿里巴巴网站。

当时，他们没有办公室，就在马云家办公，把自己封闭在房间里，每天16~18个小时的埋头苦干。苦到尽头了，甜头终于来了。2007年11月6日，阿里巴巴在香港上市。

阿里巴巴创业时，天下IT精英蜂拥而至。其中不少人是为了阿里巴巴的上市，这些人中的大部分没有等到这一天，他们或是在阿里巴巴的冬天逃走了，或是在阿里巴巴大裁员时被裁掉了。

马云和他的“十八罗汉”以及阿里巴巴团队中的骨干，他们不是为了上市、为了股份而来的，他们是为了“做一家伟大的公司”的梦想而至。这18个人，从做到总裁级的孙彤宇，到做到经理的麻长炜，没有一个人从阿里巴巴流失。

可以说，是因为“十八罗汉”以及阿里巴巴团队中的骨干，才有了阿里巴巴互联网帝国。

（四）忠诚重要的第四个原因：忠诚是回报最丰盛的投资。

无论是对个人，还是组织，忠诚都是回报最丰盛的投资。

关云长以其忠诚，赢得了曹操和刘备的双重信任，并获得世人永久的纪念和称颂；贝尔以其忠诚，赢得麦当劳董事会的信任，任命为全球麦当劳CEO;马云团队的核心员工因为忠诚，终于赢得亿万回报。

看一个李.艾科卡忠诚的故事：

福特汽车公司面临重重危机之时，艾柯卡临危受命担任总经理。他大刀阔斧进行改革，使福特汽车公司走出了危机。在困境情况下，艾柯卡说过这样一句话：“只要我在这里一天，我就有义务忠诚于我的企业，我就应该为我的企业尽心竭力的工作。”后来由于老板小福特的错误艾柯卡离开了福特公司，但他仍很欣慰自己为福特公司所做的一切。“无论我在哪一家公司服务，忠诚都是我的一大准则。我有义务忠诚于我的企业和员工，到任何时候都是如此。”艾柯卡这样说。

正因为如此，当艾柯卡以总裁身份落难于危机深重的克莱斯勒的时候，凭借他的忠诚和人格魅力迎来了大量忠实的跟随者。随后的六年，艾柯卡为克莱斯勒创造了24亿美元的利润，比克莱斯勒前60年的利润总和还多。

无怪乎美国总统老布什承认：唯有艾科卡是我总统竞选之路上最强有力的竞争对手。

五、我们应该怎么办？那么，怎么做才是忠诚于企业呢？

首先，要切实履行自己的岗位职责，这是对企业忠诚的核心内容。在自己的岗位上兢兢业业，恪尽职守，在企业创造经济效益、树立社会形象、培养人才中竭尽自己的智慧和力量。

其次，要有强烈的责任感，自觉维护企业的合法利益。在企业利益即将遭受损害时，自己要勇于挺身而出，有多大力出多大力；要把心思用在企业建设上，为企业发展添砖加瓦。

最后，要将个人的发展与企业的发展结合起来。企业是个人发展的平台，要勤学苦练，把自己的业务做深、做精，并力争达到一专多能，成为企业建设的栋梁之材。尤其是在企业遇到危难的时候，要能够与企业患难与共、同舟共济。在企业需要的时候，要能够舍小家顾大家、不计得失、乐于奉献。

忠诚实质就是一种敬畏，对万物生灵的敬畏，对生活的敬畏，对自己职业的敬畏。只有始终怀有一颗敬畏之心，你才会正视自己，正视家人，正视每一个人，正视你所面对的一切。对个人而言，心存敬畏之心百利而无一害。敬畏之心相随，自己就不敢心生邪念和贪欲；敬畏之心相随，自己就不能自觉地遵纪守法，向规则低头，不去做违法违规的事，敬畏之心相随，自己就能认认真真地工作，使自己在工作中不犯和少犯错误；敬畏之心相随，自己就能情绪谨慎，戒骄戒躁；敬畏之心相随，自己就能有良心善意，从而让自己夜夜安然入睡；敬畏之心相随，自己就能加倍珍惜生命；敬畏之心相随，自己就能拥有美德懿行，干光彩的事，做光彩的人；敬畏之心相随，自己就能发奋图强，艰苦奋斗，成就事业与家庭。

心存敬畏，并不是叫人不敢想，不敢说，不敢做，而是叫人想之有理，说之在理，做之合法。也就是说，该想的想，该说的说，该做的做。这样，心存敬畏，才更有意义。

有敬畏之心者大有作为，有敬畏之心者必荣于人。有忧才无忧，有惧才有惧。心存敬畏，是一种崇高的精神境界，是一个人更有意义地活着的一种明智选择，是一个人在世间永远立于不败之地、永远受人尊敬的一件法宝。

员工为什么对企业不“忠诚”？篇7

企业拥有忠诚、满意的员工才能为企业发展带来动力和希望。比尔·凯特里特和理查德·海登共同编著的《满意牛》一书提出有关满意牛的理念。他们认为, 现代企业的核心竞争优势来源于人的因素, 管理者管理目标就是为企业带来持续增长的利润, 而这些利润中80%是来自满意的员工。作者的观点就是:“满意牛产好奶”———只有满意的员工才能为企业作出更大的贡献, 帮助企业走向成功。在提到员工忠诚方面的问题时, 书里写道:“员工和牛儿一样, 他们不是被动的接受者, 他们也有态度, 会因其被对待方式而在产出方面有所差异;满意的牛才会忠诚, 才能将自己视为企业的主人而不只是匆匆过客;只有满意的牛才会无私奉献, 才能提供优质服务, 才会让客户满意, 而客户满意是企业利润的源泉。” (1)

企业的人力资源水平取决于两个要素, 即员工能力和员工对工作的投入程度两方面, 其中专业技能是由个人的硬性条件决定的, 通过培训、学习等可以获得, 而投入程度则是由忠诚程度决定的, 忠诚度是个人的软性条件, 是由员工本身的态度和行为决定的, 不容易控制。因此, 企业应该认识到员工忠诚的重要性, 努力打造忠诚的员工队伍 (2) 。

现在形势下, 许多企业员工频繁跳槽, 即使不跳槽也是抱着不求无功但求无过的心理, 这种情况日益严重, 普遍表现为对企业的忠诚度不高, 责任意识淡薄。基于以上原因, 本文以郑煤集团煤炭运销公司“双忠诚” (忠诚于企业, 忠诚于用户) 的企业文化建设为例, 浅析企业文化对员工忠诚度的影响, 希望能对一些企业提供借鉴作用。

阿基米德说:给我一个支点, 我将撬动地球。在长期实践中, 郑煤集团煤炭运销公司找到了这个“支点”, 就是———先进的企业文化。但它撬动的不是地球, 而是郑煤运销事业的大局。文化以一种植根人心、凝聚智慧、激发责任的力量, 前所未有地深入郑煤运销人的视野和心灵。在企业管理中, 郑煤集团煤炭运销公司切实了解员工的期望和需求, 围绕精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次, 提高员工对企业的忠诚度, 使员工释放出最大能量, 从而带动企业整体效益提高。

一、加强精神文化建设———让“双忠诚”的核心价值体系植根于心

企业要提高员工的忠诚度, 就要建立一套合理的文化规范, 使员工在规定范围内行事, 同时设计合理的薪酬体系。薪酬体系是否合理, 一是看是否达到调动员工工作积极性的目的;二是看员工对薪酬体系是否满意、是否从中获得满足感。随着企业管理不断创新, 合理薪酬体系的建立可以使企业与员工的利益紧密结合起来。同时, 建立在公平、公正、平等原则上的薪酬体系可促使企业均衡、快速发展。自2006年, 郑煤集团煤炭运销公司创造性地提出“忠诚于企业忠诚于用户”的核心价值观。如今, 这个理念已根植员工之心。同时在企业发展中, 结合企业特点弘扬企业精神, 渐渐形成郑煤运销的经营理念、管理理念、服务理念。

为了培植员工的企业精神, 通过各种宣传形式, 加大宣传力度;通过考核、专题讲座, 加强全体员工的学习效果。实践中不断丰富和发展运销文化, 总结提炼科室文化理念, 用先进的科室文化影响员工, 带动员工和发展员工, 促进和谐郑煤构建。

二、强化制度文化建设———“双忠诚”的核心价值体系固化于制

制度建设是确保“双忠诚”核心价值体系真正落到实处和实施文化管理的关键。郑煤集团煤炭运销公司不断完善基础管理, 审定现行有效的管控工作文件, 梳理规章制度, 编制主营业务流程, 理顺内部管理流程;编印《管理手册》和修编《制度规范汇编》, 为企业建立文件化管理体系, 从整体上搭建管理制度框架, 全面推动各层次、各部门、各专业的制度化建设。从而形成浓厚的制度文化氛围, 将企业内部管理提升到文化管理层次, 真正使“双忠诚”的核心价值体系固化于制。只有忠诚的员工, 才能带来忠诚的客户。客户忠诚与员工忠诚是管理活动中相辅相成的两个环节。实践证明, 建立客户高忠诚度是企业成败的关键, 能给企业带来低成本、高利润及竞争优势。如果员工对企业忠诚度低, 缺乏工作热情, 就很难为客户提供优质的服务, 从而难以培养客户的高忠诚度。

三、强化行为文化建设———让“双忠诚”的核心价值体系实践于行

只有将企业文化糅合到生产经营及各个管理层面, 将企业精神和企业价值观转化为员工个人的自觉行动, 文化才能落地生根, 才能充分发挥企业文化软实力的实际管理效用。

为此, 郑煤集团煤炭运销公司做到党政工团齐抓共管, 以“企业文化建设年”为契机, 坚持“忠诚于企业、忠诚于用户”两个基本点, 围绕“组织创先进、党员争优秀”, 构建郑煤运销行为文化体系, 提升营销服务水平。越是在市场有利的时候, 越要讲服务, 要把人性化营销、亲情化服务做细做实。不断强化服务意识, 以精细化管理为切入点, 从细微之处入手, 规范用户接待程序, 强化售前、售中及售后服务。服务赢得用户的信赖和尊重, 换来驻外分公司每月底千万元以上的存款, 换来煤质纠纷的妥善解决, 筑牢郑煤诚信经营的良好形象, 使广大员工自觉把“双忠诚”理念化为自己的理想信念和核心价值观, 并始终以此指导公司员工的行为。

四、强化物质文化建设———让“双忠诚”的核心价值体系注重于形

郑煤集团煤炭运销公司充分利用现有的资源条件, 建设文化环境、营造文化氛围。

在人文环境建设方面, 公司根据员工队伍的不同层次需求, 一切从尊重人、关心人、发展人的角度出发, 通过体贴入微的关怀和物质、精神的激励, 使员工的个人价值与企业发展、社会发展有机融为一体, 增强员工的归属感和自豪感;通过组织各种业余文体专业协会、办好群众性文体活动和文化节, 培育和倡导健康的风俗习惯, 营造一种“员工快乐”的良好氛围。

在物化环境建设方面, 搬入新办公楼后, 注重美化工作环境;充分利用现有文化墙、文化展示室, 用实物、图片、文字等形式展示团结、健康、和谐文化建设成果;提供工作学习化、学习工作化的环境, 建设员工修身养性的文化平台。

五、结语———“双忠诚”的核心价值体系凸显作用

总之, 忠诚企业文化建设不是一蹴而就的, 而是一个渐进的、不断沉淀的过程。郑煤集团煤炭运销公司在探索道路上不断审视自己走过的路, 不断调整自己的视野, 思路变得更加清晰。最终围绕精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次, 形成“双忠诚”———忠诚于企业, 忠诚于用户的核心价值体系。

“忠诚于企业, 忠诚于用户”缔造了郑煤集团煤炭运销公司的核心价值观, 开创了运销公司煤炭销售新局面。公司年销售能力已由成立之初的400万吨增加到现在的1500万吨。目前, 承担着郑煤集团公司煤炭销售和煤质检测工作的重任, 是郑煤集团公司煤炭销售的唯一专门机构。郑煤集团煤炭运销公司销售的优质煤炭, 是发电、建材、冶金、化工、特种型煤和城乡居民生活的优质燃料和原料, 在国内外享有盛誉, 畅销中南、华东等地区, 销售网络覆盖国内15个省市区, 企业管理水平和经济效益迈向新的台阶。

参考文献

[1][美]比利特, 理查德·海登.满意牛[M].北京:人民邮电出版社, 2004, 12.

[2]赵秋菊.民营企业员工忠诚度问题研究[D].保定:河北大学, 2011.

[3]蔡翔, 张光萍.企业文化对知识员工忠诚度的影响研究[J].商业研究, 2007, 08:179-181.

你所不知道的员工忠诚度篇8

应从行为而非态度去定义，和改进员工忠诚度。

当你听到“忠诚”这个词的时候，你想到的可是一个长期的责任、婚姻、钻石、家庭，甚至是结婚庆典。但是，今天，这个词已经与最热门的管理话题紧紧联系在一起。有结论说，“忠诚度”应该更高层面地与公司的业绩相关联。但是，一项调查表明：只有14％～30％的员工达成真正的忠诚关系。

人们对到底什么是员工忠诚度的意见不一，怎样能缔结这种关系？如果成功了，看起来是什么样子的？以往的报道都集中于底层员工与公司的忠诚关系，而很少关注全面的、公司各层级员工的忠诚度。

尤其是公司的高层，他们对公司忠诚度更是鲜有涉及。先不管忠诚度以前是被如何定义的，如果公司的领导对员工所做的不是与之达成一个长期的雇佣关系，那么就不能称之为忠诚。

是什么引起这种低关注度呢？领导人在通过员工忠诚度来改善绩效的过程中，扮演怎样的角色呢？笔者认为员工在工作中扮演五种特殊的角色，同时，这些角色和改善公司业绩之间的联系会告诉我们，当员工忠诚于工作时，将发生什么。

忠诚度不再时髦？

随着全球化竞争的加剧，雇主在开发雇员上更加灵活。在那些低收入国家，工厂关了又开，由于业务的国际化，领导者们需要对工资和福利成本控制得更有效。雇员们发现：忠诚不再被重视。长期合同越来越少，雇员的职业生涯不再是阶梯式的，而是螺旋式的。

雇主也希望看到这种改变，但他们不希望所有的都发生变化。比如：高质量的人才流失让公司的业务受到打击；熟练工人不愿意加班或付出任何额外的劳动。

在全球环境里，只有员工能继续提升公司竞争力、改善生产。但是，通过合同来激励员工并不容易做到。提高员工忠诚度是最好的解决方案。专家指出：让员工做得更多。而能做到这一点的，就是领导人的领导力。

行动，而非态度

人力资源管理如何帮助公司成功，并不容易被完整地描述出来。但是，很多案例的细节表明：提升员工忠诚度能改善公司绩效，以及出勤率、客户满意度等等。但是，这些数据一般都集中于员工的态度（也就是说，员工用以形容他们自己的活力、灵感、合作的态度、表现出众等）本身，而非这些态度导致了怎样的行动，或者，有什么特别的作为改变了绩效。

在今天的环境中，雇员合同已经变得非常完善，领导人应该改变合同细则以体现对员工忠诚度的关注。

如何做到呢？这就要求领导人必须能描绘出“忠诚”所表现的行动，数据是说明不了忠诚的真正表现的。笔者认为以角色为基础的绩效模型是定义什么是“忠诚行为”的优先选择。

你扮演什么角色？

提高忠诚度的目标都是为了推动组织绩效，以角色为基础的绩效模型（见图表）能解释员工的哪些行为能推动组织绩效。模型中，员工扮演五种角色：

1.本职工作掌握者的角色（岗位描述中的内容）

2.企业家或改革者的角色（推动改革，带来新鲜想法，加入他人的改革）

3.团队成员的角色（加入团队，与他们协作完成不同的工作）

4.职业生涯角色（学习，提升个人技能和知识）

5.组织成员角色（能为公司做出贡献的工作）

给企业带来竞争力的角色是非本职工作角色。当雇员参与团队并为组织特别的知识产权做出贡献时，他的价值是竞争对手无法复制的。当一个员工在一个企业里轮岗，或者在一个企业建立了自己独特的职业生涯背景，或者他们在公司中互相学习时，那么这个公司在职业生涯上的优势也是很难模仿的。当员工开始用行动全面支持公司时，这种行为也是其他组织学不了。而这种行为会带来很高的价值。

但是，如果公司的价值观只强调本职工作角色，而且员工忠诚与否与这些本职工作没有关系的话，那么这个公司就很容易被竞争对手复制了。

雇员忠诚于非本职工作将产生：新的概念；改善的流程；改进的产品线；更多技术员工；更高的服务水平；更长的职业生涯；雇员将超出本分去参与到并非职责之内的工作；雇员在团队内创造新的合作关系；雇员关心结果，因为他们知道那是企业的核心价值。花时间做好非本职工作的结果将形成公司特别的资产，这是无人能模仿抄袭的。这种资产也成为公司长期的竞争力。

领导人的精力和忠诚度

如何创造一个员工既愿意承担本职工作又愿意承担非本职工作的环境呢？领导人必须做到如下几点：

1.领导人自己必须是忠诚的，他们需要在本职和非本职工作上都有所建树。

2.领导人必须清楚每个角色如何支持业务战略和计划。

3.领导人必须创造一个环境，在这个环境里非本职工作的价值是被承认的，并且他们能为员工承担非本职工作扫清障碍。

能做到这三条并不容易。在多数公司中，工作环境不是更加宽松而是更加紧张——在工作日内，员工连本职工作都做不好，领导人自己都感到精力不够、烦躁不堪。

一项调查表明：领导人的忠诚度要比他们自己描述得低。这是为什么？他们工作为何缺少动力？调查中的一些回答可能能帮助我们理解：

“缺少信息”；“个人原因”；“额外的努力不被承认，不被赏识”；“项目太多，乏力完成”；“紧张、加班、进程经常被改变”；“在工作环境中感到超载”；“无论是在家里还是在公司，轻松感稍纵即逝，很难保持个人优势”。

研究发现：很多高层管理者都感到工作量让他们疲惫，无法保持平静，不清楚自己该先干什么，对业务战略没有信心。但经理们的乏力只是冰山一角，由于他们的表现，他们的员工做得更糟。下面是一些缺乏忠诚度的员工对调查问卷的回答：

“工作量分配不均”；“工作太多，时间太少”；“我不知道如何分配时间，工作太多了”；“我需要帮助”；“资源不充足，无法完成工作”；“我们不明白战略是什么，不知道方向”；“沟通不够”。

如何提高忠诚度

调查发现：正是很多领导人创造了员工不愿为企业尽忠的环境。当他们自己疲于应付工作时，他们根本不会在意雇员是否忠诚于企业。