怎样为企业培养忠诚度高的员工

怎样为企业培养忠诚度高的员工（精选6篇）

怎样为企业培养忠诚度高的员工 篇1

近年来，困扰许多企业的人才问题已经由招聘难转向了留任难，有很多在企业长期培养下成长起来的员工纷纷“跳槽”，造成大量的人才流失。究其原因，造成员工忠诚度不高的原因有很多，其中情绪问题占有很大的比重。要培养员工的忠诚度，就应该贯彻于员工在企业中“生命周期”的全程，进行全面规划和管理，其特点主要表现在：

1.招聘期。员工招聘是企业和员工首次相互了解的环节，这个时期所选拔出的新员工将进入与企业共同发展的职业生涯。在招聘中，应聘者往往对企业环境及招聘人员对自己的看法比较敏感，易表现出新鲜感、好奇心及较高的工作热情与较强的工作意愿。

2.工作期。员工在经过选拔进入公司开始任职，这段时期员工的情绪相对比较稳定。稳定期的员工对企业的工作环境、管理机制、业务流程、人际关系等均处于适应状态，面对各种可能出现的状况均有较好的心理准备与情绪调适能力，对企业各方面有着较为成熟的看法与评判标准，对于压力与挑战也有着较大的承受能力，因此，情绪波动不大。

3.懈怠期。该阶段员工与企业关系复杂，员工对工作产生厌倦、对企业无动于衷，甚至衍生出沮丧、沉闷、悲观失望等负面情绪，工作效率下降，企业经济效益下滑。

4.辞职期。是指从员工递交辞职报告到正式离开企业的时间段，这时期的员工往往忽视企业的积极面，对工作完全失去热情，计划着辞职后的生活方式与工作空间；同时，又害怕辞职报告不被批准而焦虑、压抑甚至传播对企业抵触的不良情绪，大大削减企业士气。

5.离职期。离职员工在一般情况下对曾经服务过的企业都会有一定的感情，情绪上会比较平静、乐于配合、容易接纳。

针对员工在不同时期的情绪特点，并且结合多年的咨询实践经验，华恒智信总结出以下几点帮助企业在各个环节培养具有高忠诚度的员工。

1.将情绪管理的考量列入员工招聘的最初环节。研究显示，忠诚度高、能力强且拥有成就的人，多是一些情绪稳定的人。因此企业在招聘员工过程中可对员工情绪能力进行尝试性的测评，如让应聘者身处设定的人际关系环境，从其情绪变化以及细微的动作、表情、姿态、谈吐表达等方面观察应聘者如何处理冲突问题，从而评估其人际关系技能；对应聘者进行动机与职业兴趣测试，确定其对事物的选择性态度及情绪反应。

2.着重在员工的日常工作中建立忠诚度。稳定期员工与企业处于不断的磨合中，彼此认可度逐渐加深。选择符合大多数员工情感特点和需求的管理方式，例如增强管理的透明度，重视内部沟通和员工参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展规划，加强团队合作等，均可以有效培育员工归属感。此阶段是员工对企业的忠诚尚处于刚刚建立并逐步稳定的过程，是培养与提升员工忠诚度最可能取得成效的阶段。

3.用激励措施挽留懈怠期的员工。这时的员工情绪低落，对企业逐渐失去了信任感和归属感，工作积极性不高，而且还具有潜在离职的风险。为了尽可能维系员工特别是核心员工的忠诚度，企业可以提高低层次忠诚因素(即保健因素，薪酬、福利等)的满足水平；完善高层次的忠诚因素(即激励因素，如给员工创造一个宽松的情感交流环境，定期举办员工聚会，配备疏导不良情绪的必要设施，提供消除不安的有效引导与咨询服务等)，给予员工释放情绪的机会，最大程度上

消除抵触情绪。

4.从离职员工的身上吸取经验教训。员工离职后仍然可能成为企业的重要储备资源，企业应将忠诚度管理范围延伸至离职后的员工，保持联系，使得企业可以随时利用这部分人力资源； 同时还可以通过这部分员工了解公司管理制度的漏洞和缺陷，便于今后的改进。

忠诚而又有才能的员工是企业宝贵的财富也是企业长远发展的持久动力。企业应该力求在“选、育、用、留”各个环节将员工忠诚度的培养贯彻其中，提高自身的的管理水平，从根源上遏制人才外流，降低离职率，保证企业的稳定发展。

怎样为企业培养忠诚度高的员工 篇2

关键词：外贸行业,人才流失,薪酬制度

一、现状解读

宁波这个“贸易大市”, 外贸行业的人才流失现象日渐严重, 优质员工跳槽现象屡见不鲜。据调查可知, 外贸企业人才流失率高达60%以上, 给外贸公司的发展造成了极大的困扰, 严重阻碍外贸行业的发展。而在现今经济全球化的发展趋势下, 企业之间的竞争, 说到底就是人才之间的竞争。一个企业能否留住优秀企业员工, 能否调动人才积极性, 能否最大限度的发挥人才的能动性和创造性, 成了企业能否蓬勃发展的关键。

二、人才流失原因分析

据汉姆和格雷卡斯 (Ham&Griffeth) 研究知, 与流失率密切相关的因素包括:年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、企业的激励措施等。而从我们的调查统计中可分析出以下主要原因:

1. 工资薪酬无法满足。

薪酬福利制度是员工最为关心的一个问题, 其健全与否直接关系到企业员工的流失程度。如今外贸行业迅速发展, 高素质的外贸人才必将成为外贸公司争相竞争的对象。对于一个优秀的外贸人才而言, 当其发现自己能在其他公司获取更高的报酬福利待遇时, 则可能选择跳槽。据数据表明, 从收入结构来看, 收入水平2000元以下人群中, 没有跳槽经历的人占到的比例高于其他收入人群。收入水平在2000-3000元人群的跳槽频次呈正态分布, 其中2次跳槽经历的人占到该结构比例的三成, 另外1次及3-5次跳槽经历的人也分别占到25%、24.3%。3000-5000元人群中, 跳槽经历最集中的频次发生了变化, 从2次转移到3-5次段, 占到该人群比例的31.7%。5000元以上收入水平人群中, 有3-5次跳槽经历的人占到更大比例, 5次以上跳槽经历者较前面收入水平段也有了大幅提升, 占到近二成。由此可见, 收入水平与跳槽的频次在一定程度上存在正相关的关系。越是高收入群体, 其跳槽的经历越丰富。也可以看出丰厚的收入是促使员工跳槽的重要因素。

2. 职业发展遭遇瓶颈。

在宁波, 有较多的外贸公司属于私营或民营企业, 员工裙带关系较为严重, 这导致部分员工在职业发展过程中往往会遭到过多的阻碍。在技能的培训和职位的提升过程中, 往往因各类因素受到限制, 部分员工深感职业发展无望, 便产生了跳槽的观念, 造成员工流失。

3. 自立门户欲求发展。

在调查过程中, 我们发现, 个别骨干员工离职还有一个重要原因--自主创业。拥有较大客户量的他们不再满足为公司打工, 作为公司的重要一员, 他们认为自己是公司利润的重要创造者之一。然而, 为能寻求更大的利益, 他们更热衷于自立门户, 开立自己的外贸公司。而他们在离职时也往往带走一批客户, 导致原公司客户流。

三、如何留住人才

1. 建立合理的薪资体系及激励机制。

从原因分析中可见, 薪资体系的建设极为重要。合理的薪资福利体系, 可在一定程度上缓解或解决人才流失问题。

首先是设立基本工资制度。公司应根据员工的等级设立基本工资制。企业可以根据员工自身的素质与经验, 结合内部的实际情况, 适当加大奖励在员工收入中的比重, 打破平均主义, 更好的体现多劳多得的原则。

其次, 在基本工资制度上, 公司还可以采用二次分配制, 即生产性奖金 (利润分成部分) 的分配权。公司通过利润核算按季度将分成部分划给部门, 由部门根据每一个人的工作业绩实施二次分配。为避免部门经理失去公允, 损害员工的积极性, 事前必须有具体的分配依据, 事后上报分配结果。

2. 规划职业生涯, 完善培训制度。

职业生涯发展是员工就业的一大目标, 每个人都希望在就业中创造人生价值。良好的职业生涯发展规划也是留住员工的一种方式。

对于新加入的员工, 公司应积极开展业务培训, 提高他们的业务技能, 同时为这类员工建立职业生涯规划, 设立与升职对应的业务指标和利润指标, 在合理的指标驱动下, 根据实际情况及时调整待遇、职位和配备相应助手, 使其感受到职业价值的实现。其次, 应为员工提供更多的发展机会, 如提供国内外参展的机会、公派学习交流的机会等, 使之能充分感受到本公司工作平台的重要性, 自身发展与平台之间是相辅相成的关系。

3. 创造良好的企业文化, 统一价值观。

企业文化与员工价值观的统一是企业与员工共同发展的一大前提。企业要建立自身企业文化, 要尊重员工的人格、尊重员工的建议、尊重员工的个人发展和利益, 为员工打造良好的发展平台, 营造舒心的工作氛围、平等竞争工作风气。高层管理者要善于发现和激发员工的创新热情, 使员工随着企业的成长而成长, 从而为企业的成就而感到自豪, 荣耀。

4. 建立严格的合同体制, 保护客户流。

现今, 外贸公司的利润流失很大程度上是因为员工跳槽流失带走一大群客户资源。为此, 公司应与员工签订严格的就职合同, 从法律层面上严格控制员工的流动和跳槽现象。另一方面, 公司高层也要严格控制与掌握公司的客户资源, 防止员工流失带走大批客户、造成公司损失的现象出现。

四、结语

外贸行业作为宁波经济发展的一个重大支柱点, 人才流失问题不容忽视。企业应时刻注意员工的需求, 以人为本, 而员工则应以企业为基础平台寻求职业价值的实现, 相辅相成, 才能实现双方共赢。

参考文献

[1]陈入嘉, 郭士祺.外贸企业人才流失的原因及对策[J].中国商贸, 2011 (17) .

[2]论外贸人才在高校培养及在国企、民企流失的问题 (DB/OL) .2010http://www.exam8.com/lunwen/guanlixue/qita/201001/1274430.html.

员工应怎样树立对企业的忠诚思想 篇3

那么员工应该怎样树立对企业的忠诚 。

一、员工对企业的忠诚应体现在时刻以企业的利益为先

我用一个案例来加以说明。

杨先生是浙江温州人， 他在一家中等规模的保健品厂工作。 公司的产品质量很好， 但知名度却十分有艰。 有一次他坐飞机出差， 不料飞行途中遇到了劫机。 在度过了惊心动魄的10个小时后， 在多方努力下， 事情终于得到妥善解决， 他很快可以回家了。 就在要走出机舱的一瞬间， 杨先生想到了什么？于是他迅速找出一张大纸， 在上面写下了一行醒目的大字：“我是xx公司的xx， 我和公司的xx牌保健品安然无恙， 非常惑谢营救我们的人！” 当杨先生打着这样的牌子一出机舱， 他立即被众多的媒体捕捉住了。 他立刻成了这次劫机事件中家喻户晓的明星， 很多家新闻媒体都对他进行了专门的采访报道；他在机场别出心裁的举动， 使得公司和产品的名字戏剧性地为人们所了解和熟知。 接着公司的电话打爆了， 客户的订单更是络绎不绝。 第二天，当着列队欢迎他安全归来的人们当场宣读了对他的任命书： 主管营销和公关部的副总经理。 之后， 公司还奖励了他一笔丰厚的奖金。杨先生堪称忠诚员工的典范。你想，企业有这样的员工能不发展壮大吗？

二、员工对企业的忠诚应体现在以什么样的心态去面对自己的工作。

只为薪水而工作是一种短视行为， 受害最深的不是别人， 而只能是自已。 工作有着比薪水更加丰富的内涵。

吉米是美国纽约铁路局的一个铁路工人， 一天， 从一列豪华列车上走下来一个人， 他忽然对着吉米喊起来：“吉米， 真的是你吗？” 吉米抬头看了看说：“是我， 迈可， 见到你真高兴。” 于是， 吉米和迈可（吉米工作的这条铁路的总裁） 两个人进行了愉快的交谈。 半小时后， 迈可走了。 吉米的同事纷纷围了上来， 他们对于吉米是迈可总裁的朋友这一点感到十分奇怪。 吉米告诉他们， 十多年前他和迈可是在同一天开始为这条铁路工作的。 有个同事便问：“为什么你现在还在这里工作， 而迈可成了总裁呢？” 吉米十分伤感地说：“我每天都在为20美元的工资工作， 而迈可从开始就立志为这条铁路工作” 吉米的话深刻地说出了造成两个人之间巨大的差别的本质原因： 为薪水而工作与为事业而工作， 其效果是截然不同的。

从这个案例可以给我们这样一个启示， 员工对企业的忠诚， 应体现在：工作要以所从事的事业为重。

三、员工对企业的忠诚应体现在员工必须具备的基本能力和水平，不要拉团队的后腿。

一个员工如果只讲对企业的忠诚， 而没有为企业做事的能力和技术那是不行的；一个优秀的团队，主要取决于以下三个方面的因素：一是取决于构成团队的每个个体的素质；二是取决于个体彼此之间的相互关系；三是取决于团队管理者的能力。大家都知道美国著名学者艾尔·赫希曼的著名的经济学“ 木桶原理” 吧！

“木桶原理”来解释影响团队关系的三个因素再合适不过了。这个原理告诉我们，员工唯一的选择就是：不要成为最短的那-块！末位淘汰是团队进步的铁规则。

四、员工对企业的忠诚应体现在员工（企业领导者）是否将自身的职权控制在制度规定的范围内。

企业应推行实施各种规章制度来管人、管事，企业事务运行都应依所制订的制度去执行，企业领导者是否能自觉地、模范地带头执行；当自己的有效权力超越了制度规定的范围时，领导者是直接触犯制度的“高压线”， 还是理智地走规范化的决策程序，这是考验企业领导者对企业是否忠诚很关键的一个杆杠。

五、员工对企业的忠诚应体现在员工是否出于公心去执行和处理企业的各种事务。

一个领导者如果没有起码的公心，那是办不了什么好事的。同样，一个普通员工也不会办成让企业满意的事来，甚至还会做出有损企业形象和利益的事情。所以员工有公心地去执行和处理企业的各种事务对企业忠诚而言尤为重要。

六、员工对企业的忠诚应体现在员工对企业作出的决定具有不折不扣的执行力。

企业是-个有组织的团队，而团队水平又主要体现于团队的执行力，团队的执行力分解到个人就是执行。什么才是好的执行？即“全心全意、立即行动”。 每一个员工的执行力，都决定着企业的团队是否是-个优秀的团队，是否是-个实践目标的有效的团队。而只有对企业忠诚的员工才会做到：无论遇到多大的困难，都能够最有效、最迅速、最不折不扣地执行企业的决定，完成自己的任务，实现企业的工作目标。

以上是本人对企业员工应如何树立对企业的忠诚做的初浅的探索，难免有不切合理论和实际的地方，请同学们给予批评和包涵。

最后， 祝愿大家能圆就心中的梦想， 在广阔的天空中有力、自由的飞翔，飞向财富和人生绚丽多彩的属于自已的美好空间。

企业靠什么来培养“忠诚员工” 篇4

而一些企业，特别是一些外资企业采取强灌硬塞的方法对新招聘的员工进行灌输式教育和引导，将“忠诚”这个极富深刻内涵且目标性很强的培养目标，仅仅通过非常浅显的道理告诉员工，甚至于把忠诚曲解为忠诚于某个领导人，把员工忠诚的培养定位在忠诚于企业当家人的忠诚，而非对企业的忠诚。个别忠诚员工甚至成为个别领导的耳目，专门打周围同事的“小报告”，惹得同事在单位不敢随便说一句话，上班时提心吊胆。这样的忠诚不仅不会给企业发展带来任何的益处，反而会给企业的发展添乱；这样的灌输一旦过了头，只能是引起坏的结果。

正是这种带有很深狭隘色彩的培养目标，使培养忠诚员工成了套牢员工跳槽的一把精神枷锁。随着开放的人才市场的逐步形成，人才有了尽显风流、尽展才华的舞台，他们不再在一棵树上吊死，而是哪里有适合自己发展才能的地方和舞台，就会积极性的投入。凯睿认为考验员工是否忠诚于企业，并不在于企业给予了多少小恩小惠，给予了多少高报酬，而在于企业是否给予了一个员工应该享受到的尊严、尊重，是否搭建员工施展自己能力和水平的舞台，是否创造摧人奋进、引人向上的良好环境。这些都是培养忠诚员工的先决条件，别说培养忠诚员工，能否留住人才恐怕也不容易。

员工忠诚度的培养 篇5

第一节员工忠诚

一、员工忠诚概述

（一）员工忠诚研究的发展历程

（二）员工忠诚的含义

1、《现代汉语词典》关于忠诚的定义

2、乔西亚•罗伊斯（Josiah Royce）关于忠诚的定义

3、梅耶（Meyer）和艾伦（Allen）

4、波罗（Blau）和鲍尔（Boal）

我们认为：员工忠诚是社会组织中，为了实现组织和个人的预期目标，员工与组织之间维持一种稳定持久的和谐关系的总称，也称为员工承诺或组织承诺。

忠诚是相对的，2003年，浙江大学曾有一项对员工忠诚度的调查，结果显示：社会对忠诚的理解正在变化，对公司的忠诚不再被看重。员工首先考虑的是忠诚于自己的职业，其次是忠诚于直接的领导，最后考虑的才是对公司的忠诚。

蒙牛董事长牛根生说：“小胜凭智，大胜靠德。”水所以能够长流于天下，在于其广施仁德于万物，雨水及河汛随季节而至，孜孜不倦地忠实于自己滋润万物的职责。依托持续的良善之举，方能与世间万物共生共荣。“大胜”于水而言，的确是实至名归。

“我首先是一个人，再而是一个商人。”李嘉诚的话道出了做一个成功商人的秘诀。

故去的两院院士、北大方正董事局前主席王选教授的观点与李嘉诚不谋而合。他认为，做一个好人是做好一切事情的前提。他曾回忆起1947年他10岁上小学五年级时，老师要在班上评选一个品德好而且受同学欢迎的学生，那次王选以绝对多数票当选。“从那时起我就知道，一定要先做一个好人。”王选说，“什么叫好人？北京大学季羡林先生曾说过，„考虑别人比考虑自己更多就是好人‟。根据现实情况，这一标准我觉得可以再降低一点：考虑别人与考虑自己一样多就算好人。”

两位长者的说法，让我们想到中国人最熟悉的一个字：“仁”。“仁”字，左边一个“人”字旁，右边是一个“二”字。哪两个人呢？就是想到自己，想到别人。好好做人，至少要做一个好人，考虑自己与考虑别人一样多。按照中国人的德行修养标准，通常会有这样的说法，道德最完备的人是圣人，其次是贤人，再次是君子，比君子的德行再低一点的人就是好人。好人，应该是成功人士包括商界人士的道德底线。

柳传志说了句名言：“小公司做事，大公司做人”。就是说，只做事，只注意一城一池的得失，这样的公司长不大，只能是个小公司；而注重做人的根本，有一以贯之理念的公司，必定可以成为大公司。

清朝康熙皇帝曾明确提出：“观人必先心术，次才学。心术不善，纵有才学何用？”不仅这位明君有此智慧，早其六百余年的宋代贤臣司马光亦有雅言。司马光认为“德”与“才”之间是

本与末、统帅与被统帅的关系。他在《资治通鉴》中指出：“才者，德之资也；德者，才之帅也。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”他还具体分析了不同人的德才素质：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”。

善于总结学习前人经验的牛根生非常注重德行操守。从蒙牛乳业的用人原则，我们可以感受到企业的“德风”：有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制录用，无德无才坚决不用。

（三）员工忠诚的类型

1、情感忠诚、继续忠诚和规范忠诚

2、对个体忠诚、对团体忠诚和对原则忠诚

例1：追星一族

例2：精英主义与集体主义

3、有条件忠诚和无条件忠诚

（四）员工忠诚度的含义

近日一本风靡全球的书《A Message to Garcia》，引起了世人的观注，文中叙述了一个名叫罗文的中尉军官，对祖国与人民怀有极高的忠诚，并在此忠诚度的激励下历经艰难险阻终于把信准时送交给加西亚将军，出色完成上级所交付的艰巨任务。此书阐明了一个哲理：“忠诚”。

二、员工忠诚的作用

美国哈佛商学院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究总结美国西南航空公司、美洲快递公司、英国航空公司、施乐公司、迪士尼公司等世界知名大公司的经验后得出：企业的利润及其增长主要由顾客的忠诚（满意）来推动，顾客忠诚（满意）否在很大程度上受提供给顾客的价值影响，而顾客的价值主要是由忠诚员工创造的，而员工的忠诚来源于企业所提供的良好的工作环境，良好的工作环境是因为有企业的利润及其增长作保障，从而形成因果循环链，这就是著名的服务利润链理论，其中，员工忠诚是生产效率提高、企业利润增长与顾客忠诚的原动力。

（一）降低招聘、离职和培训等人工成本

（二）树立和提升企业的形象

（三）发现、吸引和留住顾客

（四）推荐优秀员工

（五）为企业额外付出

（六）稳定和增强资本来源

三、我国企业员工忠诚度现状

（一）员工忠诚度下降的表现

1、跳槽频繁、流动加剧

李开复进入微软后曾对媒体说的一句话：微软是我服务的最后一个商业公司的话犹然在耳，半年后他却又很确定地跳槽了，而且是老东家最直接的竞争对手。

一个已经习惯于充当行业老大角色的企业，怎能容忍任何新兴力量挑战其权威。所以，当时下最红的企业Google从老大微软那里挖走了一个名叫李开复的副总裁时，那个粗野的、被业界称为微软坏小子的CEO鲍尔默，表现得怒不可遏，鲍尔默甚至还曾经因为一名资深工程师跳槽到Google而摔过椅子，并发誓要活埋Google。而在7月5日，当李开复拿着辞职书推开比尔·盖茨的办公室的时候，比尔·盖茨给给他的是一个黑色幽默式的回应：我们早就有告Google的计划了，我们一直在等待一个副总裁级的人辞职，这样起诉就合适了。

[链接一]跳槽的几个理由

下列情况，出现其一，就应该考虑跳槽。

没有发展空间：在单位感受压抑，无法发挥你的优势，不被重视，发展、晋升空间小。对目前的工作缺乏激情或者兴趣：对工作失去激情或者兴趣，注定不会成功，应该马上跳槽。

公司面临倒闭：皮之不存，毛将焉附？

不能胜任现在的工作：迟早被开掉，识时务者为俊杰，跳吧。

损害健康的工作：身体是革命的本钱，如果不能承受巨大的工作压力，或者工作本身损害身体，就跳槽吧。

有更好的机会：更好的机会的含义应该是新的工作能够给你带来实质性的变化，质的飞跃。

[链接二]忠诚于公司的N个理由

业绩需要时间来创造：频繁跳槽不利于你个人才能的充分发挥。

忠诚的员工会得到老板的信任：老员工更容易得到上司的信任，有更大的发挥空间。有利于建立个人的职业品牌：忠诚的员工得到人们的尊重。

跳槽的成本很高：除了金钱损失之外，还有对新工作心理上的适应成本，而且新工作未必一定比原来的好。

女怕嫁错郎，男怕入错行：失恋了决不该自暴自弃随便找个人嫁了，找工作也是同样。最成功的跳槽VS最不成功的跳槽

与李开复可比较的是，原来凤凰卫视著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，现在梁冬在百度的身价已经达到了1亿元人民币左右，与原来主持人区区百万元的年薪相比显然是天壤之别。

对于梁冬本人来说，可以算做一次成功的跨越，也是一个漂亮的转身。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于凤凰卫视与百度并不是直接的竞争对手，他避免了掉入竞业禁止的险境。而且，梁冬的职业也保持了一定的连续性，因为他原本就是广告专业出身，而且一直在凤凰做主持人的同时，也在从事品牌策划工作。

而金蝶前副总裁的跳槽，可谓是最不成功的一次跳槽。2004年12月，吴强从金蝶离职后立刻到用友担任副总裁，分管国际业务。由于吴强与金蝶签署了《离职备忘录》，承诺离职后一年内不在北京用友软件股份有限公司及附属公司等公司任职，并因此获得竞业限制补偿。结果吴强这种无视法律的行为激怒了金蝶，成为了被告，被深圳仲裁委员裁决违背竞业限制承诺。旋即，用友公司发表书面声明,解除与吴的雇佣关系。吴强只好从2005年4月份赋闲在家，另做打算。

[链接三]可以跳，但应该慎重的情况

以下情况，可以考虑跳槽，但跳槽并不是必然选择，应该首先尝试改变目前的状况。薪水低：应该首先考虑同现在的老板谈判，争取更高薪水。

和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，应该尝试同老板改善关系，说不定能创造奇迹。

人际关系差：如果是自己的原因，应该考虑改变自己的行为，而不是轻率跳槽。

2、对工作缺乏主动，责任心差

3、多种兼职、副业为主

好在我们的阿忆是当了副教授才哭穷的，此前已经在电视台挣了大把的银子，在“哭穷”之际，刚在中关村附近新购置了一套豪宅，“300万差1万”，首付90万。他自称，计划两年内还清按揭月供的贷款本息460万。为此，他又在教学之外兼了两份差事——一个电视栏目的总策划和一份电视杂志的总编辑。

4、多吃多占、损公肥私

5、出卖情报、收受回扣

可口可乐公司全球总部的秘书乔亚·威廉姆斯从公司偷了新产品样本，试图把这卖给百事公司,将面临10年“牢狱之灾”。

现在，41岁的威廉姆斯已经从可口可乐公司的全球品牌经理，沦落为了阶下囚。这一失足，给她带来了巨大的痛苦和代价。威廉姆斯本打算以150万美元的高价把它卖给公司的死对头———世界上第二大可乐生产商百事公司。

24日天，威廉姆斯在亚特兰大法庭上，被指控与其他两个同谋合伙，非法盗取并买卖公司商业机密———合谋者分别为30岁的纽约人布莱恩·迪姆松，和来自乔治亚洲的41岁的艾德蒙德·杜黑尼。

涉嫌偷窃可口可乐商业机密的两个被告迪姆松和杜黑尼，在美国联邦法庭承认控罪，他们将可能被判监禁10年和罚款25万美元。

律师指出杜黑尼以承认控罪请求减轻刑罚，他表示愿意和法庭合作以换取威廉斯出庭。

（二）员工忠诚度下降的原因

1、个人层面

（1）个人态度和技能

所有重视服务的公司都极为重视服务的起点——员工的选择。而选择的标准最重要的是态度。重视服务的公司会用各种方式试探和选择合适的员工：

海航选择空服人员的标准是“慈善”。尽管没人能给这两个字下一个确切的定义，但我相信谁都能理解这是怎么一回事。

Schindlerhof找的是“把服务当作快乐的人”。同样，虽然你无法下一个科学的定义，但每一个普通人都知道什么样的人是这一类人。

国外越来越多的公司开始流行根据一个人的价值观/生活风格选择员工。这样做的道理是：你可以改变一个人外在的一切，但改变一个人的价值观是极为困难的。我的一个中科院研究文化和心理学的教授朋友说，一个人的价值观基本上在学校就已经形成，之后几乎无法改变。作为老总，你能做的仅仅是挑选。

“无敌服务公司”故意强调自己公司工作的负面（脏、累、要求极高等），以期把不适合的人吓走，而只留下那些以“苦”为“乐”的人。

“无敌服务公司”的另外一个做法是：鼓励自己的员工推荐员工。每个推荐成功（标准：新员工能过试用期）的老员工可以得到数千元的奖励。这样做的好处可想而知：自己的员工最知道自己的企业需要什么样的人，由于这些被推荐者将来是自己的同事，他们也不得不十分小心。重要的是，找到你自己的标准和做法，从众多的应聘者中筛选适合你的员工。

你面临的选择通常是一个员工的素质/态度和工作能力/技能。你会碰上四类人： 素质/态度好，能力/技能也高的人。这样的人不用说，你要张开双臂拥抱。

素质/态度不好，能力/技能也不高的人。这样的人也毫无疑问要放弃。

问题是如何在第三、第四类中做抉择：

素质/态度很好，但能力/技能（暂时）不高。

素质/态度不怎么样，但能力可能很强，也许能在短期内给你带来效益。

我（和所有信奉服务至上的人）的忠告是：不要第四种人，哪怕是你从他身上短时间内能挣钱！做人、做事第一重要的是态度。一个人如果有良好的心态和一定的素质，其余的能力和技能都是可以学习的。

（2）对家庭的责任

（3）工作参与度

（4）工作中的情感体验

（5）工作自主权

（6）领导观念

2、企业层面

（1）招聘制度不合理

（2）薪酬整体水平太低，分配制度不合理

通用电气公司总裁韦尔奇说：“人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们

这样做。”古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励，想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。

摩托罗拉在制定“论功定酬”的薪金原则时，确定了一个公正的评估体系。按照这个评估体系，摩托罗拉对员工进行了公平、公开、公正的绩效考核。

格力公司的工资制度与众不同，但同样体现了论功定酬的原则。在格力公司，一线工人收入高于普通白领。这还不算，每年还要请全厂的工人与职员外出旅游。格力公司认为，蓝领工人是质量控制的关键人物。基于这种认识，格力公司特别注重增强蓝领工人的荣誉感。每年来到格力的大学生必须在车间装配线上工作三个月干活，这就使得他们对蓝领工人的实际工作状况有一个切身的体会。

联想提倡“以业绩为导向”，这其实也是注重业绩的一种薪酬制度。联想公司不重学历重能力，不重资历重业绩。联想的组织结构分为四个层次：公司层；部门层；经理层；员工层。联想大的事业部有300多员工，其薪酬制度就是按照个人对企业的贡献来决定。经理所承担的责、权、利与普通员工相比有极大差异，收入高些也是理所当然的。

（3）人职不匹配

（4）扭曲的企业文化

（5）没有员工的职业生涯规划

（6）工作压力

案例:百度裁员与企业忠诚度

2006年7月10日，百度做出了该公司成立以来的首次裁员活动，牺牲者是该公司企业软件事业部的40多名员工。

都说百度搜索的速度快，没想到百度裁员的速度更快，快得毫无征兆。从通知开会到宣布裁员结果，再到办理裁员交接手续，一共只有4个小时。如此快速的裁员，将百度一下子推到了各种声音汇集的焦点，当然，绝大部分声音不是对百度利好的声音。

由于百度被裁员工与人力资源部的对话录音被曝光，一些细节得以披露，百度立刻身陷“侮辱员工”这一道德漩涡。在网上流传的对话中，一名月薪7000元的销售经理被要求接受月薪只有600元的技术支持职位，否则将被公司裁掉。这一看似有些荒唐的事情，怎么也不该发生在百度身上。要知道，百度可是“2005CCTV中国最佳雇主”之一，“2006最佳雇主新上榜企业奖”的获得者。

从月薪7000元到600元，对一个员工的“定价”存在如此巨大的落差，只会让我们得出两种可能的判断：要么是百度人力资源的水平太低，当初看走了眼；要么就是百度故意摆出一个不可能被人接受的合同，从而找借口逼迫对方被裁。虽然百度方面一再辩解，声称此次裁员属于正常调整，但这种很不仗义的做法的确有“侮辱员工”之嫌。此时此刻，大批的网民和百度的一些员工早已将百度与“人走茶凉”、“过河拆桥”、“兔死狗烹”、“鸟尽弓藏”这些贬义词联系在一起，百度的声誉已经降到了历史低点。

3、国家层面

（1）法制不健全

（2）人事制度改革

（3）政府官员绩效评价制度

绩效管理与绩效考评

(一)绩效考评概念。指一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，即对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定组织中员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

(二)绩效管理概念。就是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

(三)绩效考评与绩效管理的关系

1、区别

 绩效管理是一个完整的系统，绩效考评是绩效管理的核心内容

 绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考评只是其中的一个局部环节，是一个阶

段性的总结

 绩效管理具有前瞻性，绩效考评只是回顾过去的某一阶段成果

 绩效管理既是手段又是方法，而绩效考评只是一种手段

 绩效管理注重能力的培养，而绩效考评则只注重成绩的大小

 绩效管理注重事先的信息沟通和绩效提高，而绩效考评则偏重事后的评价

2、联系

 绩效考评是绩效管理的支撑点和核心内容，为绩效管理的运行与实施提供前提和依

据

 绩效考评还从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为组织绩效管理的开展提供

怎样为企业培养忠诚度高的员工 篇6

随着近几年中国铁路建设步伐的不断加快和房地产建设的火热进行,建筑施工企业的竞争日益激烈。人力资源是企业最重要的资源,而人更是企业核心的竞争力。中铁二十四局江苏公司,每年都要从各大相关专业大学院校招聘几十名各类专业的毕业生,但从公司的统计的数据看来,大学生流失率较高达20%。人力资源管理部门所面对的需要不断研究以便解决的实际问题是加强对企业员工忠诚度的培养和管理。

1 员工忠诚度得价值分析

员工的忠诚度价值主要体现在以下几个方面:

1.1 节约招聘培训以及培养的费用

如果企业员工经常流失,那么企业势必会重新引进新的员工,对其组织培训,宣传自己企业的文化及价值观;对于高技术人才那么企业也会节省相当一部分的培养费用,同时高技术人才的稳定可以防止他们带走企业的核心技术。员工相对稳定就会帮助企业节省很多费用。

1.2 提高效率和创造利益

企业的效率往往取决于技术娴熟的老员工。员工忠诚将会提高员工主人翁意识,充分发挥其潜在能力,为企业创造更高的利益。

1.3 凝聚向心力和企业文化

当企业员工忠诚度较高时,有利于把大家的向心力凝聚到一起。企业忠诚度高了也会使得企业的文化更倾向于这个团体的发展,会慢慢来协调企业与员工之间微妙的关系。

1.4 吸引并保留客户

一旦员工长时间忠诚于企业会比较满意于自己的企业,他们与别人交往时会无形中宣传自己公司的品牌形象,有可能给企业带来新的顾客。

2 建筑施工企业员工忠诚度的影响因素分析

2.1 企业本身原因

2.1.1 企业文化不重视,难以营造氛围一个拥有浓重的企业文化的企业可以使员工自然而然的形成相同的企业价值观。

2.1.2 薪酬福利不合理,激励机制未形成

现如今经济快速发展的中国,较高的薪酬水平、良好的福利条件和激励制度是吸引和留住人才的必要条件。建筑施工企业劳动强度大,工作环境条件差,员工长年在外奔波劳累,自由活动时间少很难和家人团聚,精神上缺少关心,如果薪酬福利再不能让他们感到满意,他们就会选择跳槽。

2.1.3 用人机制不灵活,发展空间受限

企业员工有的是所学非所用,从事着跨专业的工作,不能发挥自己专长,同时又得不到及时的培训,这就给他们造成晋升的瓶颈。

2.1.4 沟通渠道不畅通,信息反馈不及时

国有大型建筑施工企业基本上仍采用传统的金字塔式层级结构,上下级信息沟通就不畅通,反馈不及时。长此以往,员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感。

2.2 员工个人因素

员工个人因素主要包括个人品质因素、性格因素、职业成熟因素、技术和社会特征如婚姻家庭等。建筑施工企业的长期流动性、工作环境艰苦和家庭聚少离多,导致刚毕业的大学生和工作经验、水平、资历兼备的中年员工较易流失。

3 建筑施工企业员工忠诚度培养与管理的对策

3.1 严格甄选,求实招聘

3.1.1 因地制宜,匹配录用

企业招聘前,应提前订好计划。从我公司近几年状况来看,流失的往往是名校高学历的人才,而忠于企业的却是中等专业技术学校毕业的人才。

3.1.2 诚实宣传,承诺慎重

如实告知应聘者其将要所面临的艰苦环境,且慎重对任承诺,因为一旦给对方承诺却因种种原因未能实现会让人觉得企业的诚信,势必会影响员工积极性,严重就会离职。

3.1.3 背景调查,证实结果

企业应在录用前对拟录用的员工进行背景调查,通过获得的信息修正考察结果。在甄选员工时,要全面看待一个员工,看到底是否达到人岗匹配。

3.2 建立归属感,提高满意度

3.2.1 因人而异,提供发展机会

在员工的发展道路上,企业要根据员工的个人能力和潜力,为员工在组织的发展制定可行的计划,并通过培训,帮助员工与时俱进,提供更高的技能,使员工在了解自己所拥有的技能、价值取向尽量与组织所需一致,明确其发展方向。二十四局江苏公司为了留住人才、激励人才,如何培养的目标、组织领导、人才引进与培养、考核推荐、激励措施等都作了比较明确的规定。主要有:培养目标:每年招收大学生30人以上,按比例实施“1252”人才培养工程,即:10%项目经理,20%项目总工,50%工程技术人员,20%进入其它管理岗位。培养措施:(1)依照公司经营发展需要,确保录用每年应届高校毕业生计划的落实。(2)大学生在见习期间,公司集中使用,统一调配。(3)公司人劳部、党委干部部和团委根据企业的人才需求方向和青年大学生的工作愿景,在企业需求和个人愿望相结合的基础上,为35周岁以下的大学生制定职业生涯导航计划;选聘公司管理、技术岗位的专业带头人,以“拜师学技”传帮带的方式培养人才;对特别优秀者,公司推荐其报考就读在职研究生,并对培养出人才的单位和个人给予奖励。(4)开展创建“青年工程”、青年突击队、青年QC课题攻关活动,为人才培养提供更多舞台和空间。(5)建立灵活的岗位安排机制。

3.2.2 丰富工作内容,人本文化

人本文化是以人的能力和潜能为基础,在企业中建立一种能充分发挥员工主人翁主观能动性、积极性和创造性的文化。以人为本的文化是以员工的实际需求出发合理考虑员工的感受,增加他们的成就归属感,营造积极地工作氛围,使得大家满意于先现在的工作。同时可能的让员工参与组织决策,充分调动其工作积极性,从而使个人与组织双赢。

3.2.3 制定有效公平的绩效考核制度和薪酬制度

通过绩效考核可以对员工的贡献做出客观公正的评价,使员工得到企业的认可,从而吸引和留住员工,增强组织凝聚力;通过薪酬分配,可以有效的激励绩效优秀的员工。绩效考核薪酬的设计一定要体现公平性、竞争性,要使薪酬与岗位、贡献和效益紧密挂钩。

3.2.4 重视岗位培训,共同成长

对员工进行岗位培训是企业对员工进行职业生涯规划的有力保证和支持,员工通过培训可以掌握更多的知识,获取宝贵的经验,为日后提供了坚实的阶梯。

3.2.5 多向沟通,信息共享

我公司建立了公司的谈话制度:(1)领导干部谈话制度:干部谈话应以个别谈话为主,也可以进行集体谈话。谈话要突出思想性,主要是谈思想、工作、作风、学习、生活等情况。班子调整或出现矛盾、干部任免、奖惩或离退休时需要进行谈话;领导班子民主生活会前后、民主评议和干部考核后、群众对干部有意见、反映情况时要进行谈话。一般情况下,公司党政领导同分公司党政领导、公司管理工程项目部领导班子、公司部门负责人谈话,一年不少于一次;遇到特殊情况,可随时进行谈话。(2)大学生谈话制度:分公司、项目部党支部书记同大学生谈话制度,每季度不少于一次。谈话要突出思想性,主要是谈思想、工作、学习、生活等情况及了解存在问题和困难。

3.2.6 尊重信任,满足多层次需求

马斯洛的需要层次理论:人们在低层次的需要相对得到满足时,高层次的需要就必然成为优势需要。当一开始员工往往只满足于低层次的需求时,只要公司给予满足就可以使其忠诚于企业,但当员工需求层次往高层次发展时,企业一定要做出相应的改变,不然当需求得不到满足时员工往往就不再具有忠诚度。尊重需要正是人们较高层次的需要,尊重能使员工的尊重需要得到满足,这样员工就会已主人翁意识来勉励自己,积极工作,忠于企业。企业能够做到对员工的尊重信任,并与员工经常进行情感交流,给员工更多的人文关怀,从根本上解决员工的实际困难,使员工与企业同呼吸共命运。

3.3 展示魅力,建立机制

领导一种影响力,同时也是一种魅力。建筑施工企业各施工项目的分散性,点多面广,员工与领导的见面机会不多。如果领导能够不时深入施工项目与员工一起现场办工,与员工进行尽可能对话和沟通,关心员工疾苦,主动缩短与员工之间的心理距离,这样会大大鼓舞辛苦的员工士气,提高忠诚度。建筑施工企业要在激烈的市场竞争中保有忠诚员工,领导一定要在企业建立“情感留人、待遇留人、事业留人”的良好机制,为各类人才提供事业发展平台。

3.4 把握离职倾向,进行离职面谈

离职面谈现在已经成为一种管理者与员工直接沟通的有效方式,真诚交流,可以挽救双方关系。像我们这样的建筑企业,流失率比较大,做好离职面谈很有必要。据数据统计,在辞职的员工中有40%是经过深思熟虑向企业提出辞职的,还有约20%是相当盲目的,可能是为体现为从众心理,还有40%的员工是介于两者之间的,他们虽然有离职的动机和愿望但是并不强烈,而且有的在辞职前后还经常犹豫不决。所以,在员工提出辞呈之后,企业应该和他们进行坦诚沟通,帮助他们解决他们的困惑说不定这40%的员工是可以挽留下来。企业应该真诚地询问员工离职的原因,了解员工对企业的不满意之处,并提出改进方案。即使没有留住员工离去,也可以作为公司调整自己管理方案的经验措施。

4 结束语

综上所述,面对流失率较高的建筑施工企业来说,员工的忠诚度可以通过对招聘、绩效考核、薪酬制度、培训制度、企业文化、领导魅力和离职面谈等一系列的物质和精神的归属感和满意度来提高的。建筑施工企业在竞争如此激烈中应当稳定员工队伍,降低人才流失,要最大程度地最有效地提升企业的员工忠诚度,同时忠诚是相互的,企业要想赢得员工的忠诚,必须首先要对员工忠诚,对员工的工作、生活及未来真诚负责,只有这样才能使员工心甘情愿地忠诚和奉献于组织。

摘要：面对竞争日益激烈的建筑施工企业,员工忠诚起到至关重要的程度。能否从影响员工忠诚度影响因素着手分析培养与管理员工忠诚度是维持企业可持续发展的重要因素。本文从企业员工忠诚度的价值分析着手,阐述了影响忠诚度两大因素,给予培养与管理忠诚度的对策,促进企业与员工共同成长发展。

关键词：建筑施工企业,忠诚度,培养与管理

参考文献

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