如何使高科技企业员工更忠诚于企业

如何使高科技企业员工更忠诚于企业（共7篇）

如何使高科技企业员工更忠诚于企业 篇1

浙江农民信箱工作简报第78期

浙江省农业厅2011年8月19日

丽水市部署开展秋季农民信箱 “每日一助”农产品供求信息服务活动

丽水市以农民信箱“每日一助”农产品供求信息服务活动为载体，及早部署开展秋季“每日一助”信息服务活动，强化丽水生态、特色农产品的对外宣传与推荐，增强农产品市场竞争力，促进农业稳定发展，农民持续增收。丽水市确定此次从9月开始的秋季“每日一助”信息服务的重点是采集发布农业种养专业大户、农业龙头企业、农民专业合作社、农产品生产基地、“一乡一品”、“一村一品”等农产品供给信息；农产品购销大户、批发市场等农产品需求信息；各级政府和有关部门、农产品专业协会举办的农产品展示展销会务信息；以及各级政府和行政主管部门出台的有关农产品保护价格、绿色通道等政策信息等。关键是把生态、特色农产品的宣传、推荐、营销贯穿于整个农业生产全过程，贴近农业，贴近农民，贴近市场。

1为了确保活动的实际成效，丽水市把开展秋季农民信箱“每日一助”服务活动，作为转变农业部门工作作风的有效措施，列入议事日程，加强组织管理：一是明确活动分工职责。此项活动由各县（市、区）农业信息工作部门牵头，农作物站（或农技推广中心）、畜牧兽医局、产业发展科、经营管理站等相关科站配合。农业信息工作部门负责对采集到的信息进行筛选、加工、发布，建立服务档案，做好服务信息跟踪反馈。农作物站等相关科站负责联系对应的农业企业、农民专业合作社、农业种养大户、农产品生产基地等经营主体，按照“每日一助”服务信息来源和采集要求，安排好农产品需求信息采集计划，根据农业生产季节性的特点，在农产品集中上市的15—30天前采集农产品预供信息。二是恪守信息服务规范。坚持每日一助”无偿服务原则，不收取任何形式的费用和赞助。严格遵循公开、公正、公平原则，平等地为广大农民提供服务，而不是集中为少数农业经营主体服务。规范农产品供求信息采集和发布审核程序，确保信息真实可靠。注重短信用语规范，提高信息服务质量。三是广开信息来源渠道。将“每日一助”活动内容、具体办法、服务安排，在当地农业信息网和农民信箱上公开发布，或群发短信至当地所有农民信箱用户，发布农民信箱“每日一助”服务告知短信，让农业生产经营主体踊跃提出信息服务需求。各地农业局做好组织、协调、指导工作，及时了解、准

确把握辖区内各地主要农产品供求趋势，主动收集、发布农产品供求信息，加强农产品对外宣传和推荐，促进农产品供需对接。四是严格信息质量审核。对采集初拟在农民信箱上发布的农产品供求信息，通过电话等渠道进行核实，或通过村信息联络点信息员上门确认，确保“每日一助”农产品信息要素齐全，内容真实，来源可追溯，严防服务活动以各种名义、形式收取或变相收取费用、赞助，切实杜绝虚假农产品购销信息引发各类坑农害农事件的发生。

发送：各市、县(市、区)人民政府、农业局，杭州市农办、厅各单位、省农村信息化联席会议成员单位

如何使高科技企业员工更忠诚于企业 篇2

随着经济的发展, 现代企业越来越关注人才的重要性, 标志着员工已逐步成为企业的核心资本。而员工忠诚度是员工在企业中的一种表达方式, 影响员工在工作中的积极性和稳定性, 只有员工认同了企业, 才会愿意积极努力地工作。而目前由于人才流动机制的建立, 员工选择企业的空间变大, 导致了企业员工流动率的增加和核心人才的流失。所以企业应当找准影响员工忠诚度的影响因素, 制定适合的策略来加强忠诚管理。

1员工忠诚的含义

对员工忠诚的含义至今没有统一的认识。总的来看, 主要有三种观点:行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。

(1) 行为忠诚论。

认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为, 着重强调对企业的贡献标准;

(2) 态度忠诚论。

认为忠诚实际是员工对企业的一种态度, 应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察;

(3) 综合论。

认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献, 时刻维护企业集体的利益[1]。

企业所追求的员工忠诚是行为忠诚和态度忠诚的结合, 真正有价值的员工忠诚度是员工对企业的忠诚既体现在行为上, 又体现在态度上。企业在关注员工为企业带来效益时, 更应当关注员工的思想意识是否与企业的价值观一致, 促进行为忠诚和态度忠诚的有机结合, 这对企业的可持续发展有重要意义。

2影响员工忠诚的因素

由于地域、经济发展水平、文化传统等的差异, 使得影响员工忠诚度的因素也有所不同。很多研究者认为员工忠诚度的影响因素主要有三个方面:

(1) 员工个人因素, 主要包括个人品质因素、个人特质因素、职业成熟因素、技术、年龄等因素;

(2) 企业本身因素, 包括企业的规模和经营状况、企业文化、人力资源管理制度、裁员措施、工作环境、领导风格、以及企业对员工的态度等因素;

(3) 社会环境因素, 主要包括社会不同程度出现诚信危机、社会观念的变化、市场化的就业机制等因素[2]。

实际上, 很多员工在对比企业招聘时所说的工作待遇、工作环境、培训机会等方面的信息与实际情况不符合时, 会极大地降低员工对企业的忠诚度, 原因在于员工与企业的心理契约不协调。心理契约是企业和员工双方对于相互之间的责任和义务的期望, 是对责任与义务的承诺与互惠。心理契约的违背不仅引起员工的失望, 更多的是引发员工的愤怒和不满, 也就是说员工心理契约是影响员工忠诚度的因素之一。

影响员工忠诚度的因素是以上各种因素的综合体, 但就企业而言, 企业本身这个因素就是最重要的因素, 它对企业的忠诚管理有着决定性的作用;同时, 作为维系员工和企业双向关系之一的员工心理契约, 也是影响着员工对企业忠诚的关键因素。因此, 在企业加强忠诚管理过程中, 应该着重从企业本身因素和员工心理契约出发, 制定加强员工忠诚管理的策略。

3加强企业忠诚管理的策略

员工忠诚度对企业的发展有着非常重要的意义, 科学把握影响员工忠诚度的影响因素, 从企业和员工两个角度出发, 提出以下几点企业忠诚管理策略。

(1) 建立“以人为本”的企业文化。

企业文化是一个企业的灵魂, 能够使员工确立共同的价值观和行为准则, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 促使员工产生归属感和认同感。“以人为本”是一种尊重文化, 企业能够给员工实现自我价值的平台, 公平的对待员工, 使员工形成以企业为家、主动为企业而奋斗的归属感。构建“以人为本”的企业文化不是一朝一夕的事情, 而是需要长期坚持的工作, 例如:①尽量让下级参与决策, 让员工感到有成就感;②积极沟通和及时对员工工作进行反馈;③关心员工的成长和其发展所需要的资源等。

(2) 推行情感管理为核心的领导方式。

人是有着丰富感情生活的高级生命, 有效的领导者就是最大限度影响追随者的思想和行为。作为领导者, 仅依靠物质手段去激励员工, 而不关心员工的情感生活是远远不够的, 情感的激励能促使员工与企业更加互相信任。情感管理, 作为管理者的一种领导方式, 是企业管理论理性的表现, 它能使冰冷的管理活动变得鲜活、温馨、富有人情味。作为一名管理者, 应该知道员工工作的成败与荣辱、忠诚与背叛都会受到其情感的影响, 应当做到“用人不疑, 疑人不用”, 充分信任和尊重员工, 及时与员工沟通交流, 通过书面或者面谈等方式了解员工的困扰和要求。同时, 在制度上, 允许员工参与重大决策, 制定员工持股计划, 为员工创造公平竞争的环境, 让员工觉得自己是企业的主人。这样, 可以令员工感受到温暖和关怀, 进而培育出积极的情感以增加企业的内聚力, 建立和谐的人际关系。

(3) 基于员工心理契约改进人力资源管理制度。

1) 以“忠诚度”为导向选聘员工, 有选择的招聘忠诚度高的员工。

企业可以通过测试应聘者的价值观和个人特质方面来选择具有高忠诚度的员工, 因为在招聘中, 企业要选择的是最适合的员工, 而不是最优秀的员工。

2) 做好培训工作和员工职业发展规划。

当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致的时候, 员工的忠诚度将会大幅度的提升, 即使企业处于逆境之中, 员工也会从职业生涯的长期规划着想, 协助企业渡过难关、摆脱困境。企业在帮助员工成长, 员工也因此弥补其心理契约缺陷, 更加忠诚于企业。

3) 完善薪酬体系, 制定个性化激励机制。

我们知道, 组织对员工的激励在很大程度上影响了员工的工作效率, 以及员工在所在岗位工作时产生的责任感、忠诚度和热情等, 同时也会影响他们对工作的满意度。薪酬福利是企业激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆, 也是企业为员工所提供的生活保障, 是员工工作成就的一种体现, 它永远是员工考虑和关心的重要因素之一。然而, 企业内部的员工构成是多元化的, 员工类型的不同会直接导致其内在主导需求的差异, 这就要求必须以各类员工所期望的方式提供给他们想要的东西, 这样才能提高对员工的激励水平和员工的满意度, 从而提升他们对企业的忠诚度。

4) 实现绩效管理的公平合理性。

每个员工都希望自己所在的企业一视同仁, 就是有章可循, 制定规范的管理制度是必不可少的。企业规范和制度一定要透明化, 做到公开、公平和公正。在绩效管理方面, 企业就应当制定合理的绩效考核指标体系和公开公正的考核程序, 员工一旦发现有不公平的现象出现, 违背了其心理契约, 员工会认为其工作业绩没有得到公正的评估, 企业没有履行心理契约, 并可能联想到其他方面也没有得到公平的对待, 在员工群体中可能会引起非常不满的情绪, 导致员工忠诚度大幅度降低, 这对于企业的忠诚管理是致命一击。

(4) 加强企业与员工之间的沟通与交流, 构建多样化的沟通平台。

员工的忠诚是建立在企业对员工的信任基础上的, 真诚的双向沟通和交流能够促进信息的传递和反馈, 使得企业和员工之间更加信任和理解, 在企业内部形成一种和谐的氛围, 有助于工作效率的提高。同时与员工沟通交流能使员工感受到被重视, 满足了其更高层次的需求, 这种需求的满足能够促使员工更加努力的工作。随着信息时代的发展, 企业可以通过搭建多样化的沟通平台来促进企业和员工之间的沟通与交流。例如:制定定期工作会议和员工面谈计划, 及时沟通工作中的问题;借助网络平台, 通过邮件或电话等形式向员工传递工作信息或反馈员工工作情况等;开展批评与自我批评活动, 员工可以了解自己在工作中的缺陷, 管理者也可以了解自己在员工中的形象;企业组织集体活动, 各种文娱、体育活动或郊游等, 不仅丰富了员工的业余生活, 也增加了企业和员工相互交流的机会。

4总结

除了上述影响因素外, 和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。虽然现在员工忠诚度下降已经成为企业中普遍面临的问题, 但只要处理得当, 这个问题是可以解决的。企业要认识到人才的重要性, 与员工真诚的沟通, 真正关心员工的职业发展, 将员工的价值观和企业的价值观融合在一起, 企业和员工就能实现双赢。实践证明这些措施是有效的, 但必须注意, 不同行业、不同层次、不同文化背景的员工的需求是不一样的, 一项在一个企业取得好效果的措施到了另一个企业可能会不适用, 因此在我们施工企业实际运用这些措施的时候必须以企业的具体情况为基础, 不能顾此失彼。 [ID:7198]

摘要：员工忠诚度可以作为企业的一种隐性资产, 它将影响到员工在企业的积极性和稳定性, 因此对企业的发展有着极为重要的影响。探究如何加强员工的忠诚管理, 企业应当找出影响员工忠诚度的影响因素, 因地制宜地提升员工的忠诚度。

关键词：员工,忠诚度,影响因素,策略

参考文献

[1]孙健.员工忠诚度的培养[M].北京:企业管理出版社, 2003.

[2]周亚越, 俞海山.员工忠诚的三维因素分析[J].理论月刊, 2003, (3) .

[3]李星敏, 唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2004, (4) .

[4]彭爽, 叶晓东.情感管理——人力资源管理的有效方式[J].新资本, 2003, (1) .

试论高科技企业知识型员工忠诚度 篇3

高科技企业 知识型员工 忠诚度

随着经济全球化也给高科技企业带来了竞争压力,很多的高科技企业意识到人才已经成为高科技企业的关键资源,知识型员工的工作效率已经影响到高科技企业的经营状况。研究高科技企业知识型员工忠诚度并提出有效的防范对策对高科技企业具有重要的实践意义。

一、知识型员工对高科技企业的重要作用

如今在企业界有这样一种说法:得人才者得市场,这句话十分明确地概括了人才对现代企业的重要性,而作为人才最重要的一种类型,知识型员工对于高科技企业来说更具有举足轻重的影响力。

1.1知识经济时代需要知识型员工

随着知识经济时代的到来,知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素,知识资本成为企业创造价值的第一经济要素,因此对知识的“承载者”,即企业知识资本所有者——“知识型员工”的需求就显得十分迫切,对知识型员工的寻找、拥有、培养、保持和发展已成为知识型企业人力资源管理的重心。知识型员工是企业的重要“资产”,对于高科技企业来说,知识型员工决定着企业的发展前景和在竞争地位。

1.2高科技企业的主导地位需要知识型员工

高科技企业是具有主导地位的企业,高科技企业必须拥有知识型员工。未来,稳定的、机械性的、重复性的工作,基本上会被机器所取代,或者将被“外包”。最终只剩下脑力的、创造性的工作,从事这类工作的只可能是知识工作者。知识型员工占所有员工的比重将越来越大,在美国,知识型员工已占劳动者的59%。也许到了某个时候,知识型员工的称谓将不复存在,因为知识型员工将成为员工中的绝大部分,而非知识型员工则会被视作一种“特殊”类型的员工,他们的地位也许会和现在文盲的地位的十分相似。到那时,如果企业不拥有知识型员工,那么它的前景将会是非常暗淡的,因为它根本就没“人”。

1.3.企业创新需要知识型员工

知识经济的核心是创新,只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值,只有创新才能使企业赢得竞争优势,只有创新才能为企业带来可持续的增长。高科技企业的核心能力表现为创新机制和创新能力,为市场所青睐的将是创新的成果,而创新的关键在于人,在于知识型员工,只有知识型员工才能通过自己对知识和专业技能的应用进行创新活动,丰富的知识型人力资源是实现高新技术企业“创新——效益——再创新”的良性循环的基石。

由此可见,知识型员工对高科技企业具有十分重要的作用,知识型员工是高科技企业获得成功的基本条件和重要保障。

二、 高科技企业知识型员工忠诚度的影响因素

根据知识员工的具有创造性、喜欢挑战性工作等有别于非知识员工的特点,很多专家学者对知识员工忠诚的影响因素的提出了独到见解。精神文化心理方面的收益,看的见的实际收益和工作的矛盾挑战这几个维度在影响因素的重要性排序中位置提前了。

1.员工自身的因素

员工自身的因素包括员工工龄、年龄、性格以及教育水平等。Smith·P·l(1992)针对小公司经理人员进行的一项调查表明随着年龄的增长工作人员从工作中获得更多的满足和对公司更加忠诚;员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比,Frederick Reichheld(2001)发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚;Br1an Schrag(2001)认为任何人本身就有对企业忠诚的需要,个人道德水准不同,忠诚度也不同,企业应该激发和培育员工的忠诚。

2. 领导因素

Frederick Reichheld的《忠诚法则》(2001)一书中提及员工忠诚度的影响因素的时候认为,领导者个人素质及言行对员工忠诚度有显著的影响。Waston Wyatt在中国地区的最新调查对公司的领导能力这个驱动因素提出了重视,并进行实证分析表明这一因素的重要性排名在前五位。

3. 企业文化

1984年George M.logan就提出了群体中的关系对员工忠诚的重要影响,管理者与下属亲密稳固的关系在一定程度上有助于员工忠诚度的提高,而这种亲密关系的建立则有赖于管理者有意识的管理行为的建立和强化;1999年Roger Herman提出企业文化是影响员工忠诚度的重要因素,原因在于:企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系,并使员工对企业产生依赖感,觉得自己的工作有价值。这一点对新一代年轻的雇员尤为重要,因为他们更注重工作和生活的平衡及自身价值的实现。

4.薪酬福利等

盖洛普(GalluP)公司1991年对美国715名员工进行的实证调查结果显示薪酬与员工忠诚度成正比;Baraaram.MCguinness(1998)则认为为了培养和提高员工忠诚度,员工的工资必须根据绩效发放,同时福利政策应该比较灵活,适合员工的实际需要。Brian Schrag(2001)强调工作安全感是影响员工忠诚的重要因素之一,通过他的研究表明:对蓝领的裁员在降低其忠诚度的同时也会降低其他未被裁员的员工尤其是管理层对公司的忠诚。

三 提升高科技企业知识型员工忠诚度的对策

根据高科技企业知识型员工忠诚度的现状,针对高科技企业内外部环境和知识型员工的个性特征,采用以下对策来培高科技企业知识型员工的忠诚度:

3.1 吸纳忠诚人才,培养其忠诚特质

(1)以忠诚度为导向的招聘。

企业在招聘和甄选过程中,往往只重视对求职者工作能力的考察,但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析,还能获得其他有用信息,可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

(2)建立系统性的培训体系。

从需要层次理论分析,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。结合员工自身的特点,适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高知识型员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。

(3)加强与知识型员工的沟通交流。

管理者应当建立便于知识型员工与各方面交流问题、加强沟通的渠道,经常与手下知识型员工保持联系,关心他们的工作,对知识型员工提出的问题要及时答复,并了解员工的实际困难与个人需求,这会大大调动员工的积极性。知识型员工往(接上页)往是本职工作的专家,在工作中,管理者必须善于听取知识型员工的意见和建议,邀请他们参与制定与其工作相关的决策,并与之坦诚交流。而且可以通过组织活动来加强与知识型员工的情感交流,要把坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分。

3.2 提高企业经营效益和管理水平

高科技企业经营效益的好坏,管理水平的高低,直接关系着知识型员工忠诚度的高低。

高科技企业各级领导干部要从思想上认识人才之于企业发展的极端重要性,要加强对用人方面的监督。为了使人才脱颖而出,施展才能,必须建立一套严密的组织制度。要把是否合理使用和开发人力资源作为考核领导者政绩的一项指标。同时要建立公正合理的奖惩机制。优秀人才付出了高智商的劳动,能够给企业带来更大的经济效益。明智的企业领导者应利用各种手段大力宣传优秀人才的特殊贡献,给予优秀人才相应的待遇。只有这样,才能留住人才,使人才真正为企业发展发挥积极的作用。

3.3建立以绩效评估为基础的薪酬激励制度

(1)进行有效的绩效评估:建立以业绩为主、能力为辅的绩效考评制度

绩效考评具有两个功能:一是评价客观绩效,二是促进绩效提高。在绩效评价之后,作为考核者应该和员工认真沟通,一方面和员工确认绩效评价的结果,更重要的是,共同分析绩效不足的原因,探讨提高绩效的途径和可能,并对员工工作中的一些瓶颈性困难找到解决办法。只有这样,才能不断改进员工的绩效,创造员工成长的空间,从而创造员工和企业“双赢”的良好局面。同事绩效评估的结果应该与奖励制度挂钩。

(2)建立公平的薪酬福利制度

工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,高科技企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。

(3)建立与企业发展战略相吻合的员工职业生涯规划设计

高科技企业必须要有明确的发展战略,要协助知识型员工建立愿景,并与企业的明白相结合,形成以员工的过程目标来达成企业的目标,再由企业的目标来支持员工的生涯规划这样良性的循环。

一个人进入职业以后,并不等于就能胜任这一职业,更不等于能获得发展。每个员工都会从现在和未来的工作中得到成长、友展和获得满足的强烈愿望和要求。知识员工的这种愿望和要求则表现的尤为突出。如果一个组织能够为自己的员工去进行设计,让他看到自己在这个组织的希望、目标,就能够达到稳定员工队伍的目的。在知识员工中,一部分人希望通过努力晋升为管理者;另一部分人只想在专业上获得提升。因此,组织或企业应该采取双重职业途径的方法,来满足不同价值观的需求,但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。

参考文献:

[1] 徐剑波.知识型员工忠诚度评估模型研究[硕士学位论文].南京:南京师范大学商学院,2008.6

[2] 李涛、陈守则等.员工忠诚度——企业制胜的关键.企业研究,2005.6:63

[3] (美)乔西亚·罗伊斯(Josiah Royce).忠的哲学[M].北京:华夏出版社,1995

[4] Allport,F.H. Institutional Behavior [M]. Chapel Hill,NC:University of North Carolina Press,1933

[5] Becker H. Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology[J].1960,(66):32-42.

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如何让员工对企业忠诚 篇4

2011/3/10/8:22来源：中国总裁培训网作者：陈启华

在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。

现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。

才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力，没有野马型的人才，就没有企业的业绩和进步。但是，忠诚的狗，却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石，没有忠诚的人才，所有的业绩到头来都将无法维系。对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。

但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养——往往是教会徒弟杀死师傅。

果真如此？

那又为什么员工对企业不忠诚呢？

从员工角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了K把钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。

而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。

曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通完之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2W左右，上班时间能比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配俩车，当然，如果有出国的机会就更好„„”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到„„潜规则。

“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”

这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。

4、想当年。

“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工„„”社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。

5、鞭打快牛。

提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个。

于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。

既然如此，那么到底是什么忠诚呢？员工如何做才是对企业忠诚呢？

企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？是不是理解的不一样，才导致忠诚度的缺失呢？

从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。

忠于能力，才是真正忠于自己的老板，才能真正忠于自己的职业，没有能力的忠诚只是奴才，只能是奴忠，一旦没有了回报，这种奴才就会立马远走高飞落井下石或叛变家门，而忠于能力，虽然可能阶段性地得不到好的回报，但是能力提升了，水平上来了，这本身就是一种最好的回报。因此，这是忠诚的基点。忠于责任，不仅仅是良心的体现，也不仅仅是心态的调整，更是一种契约精神的体现。如果说职业是可以变化的，能力是可以提升的，那么责任就是永远不变的。它是忠诚的拐点和方向。没有了它，忠诚就变味了。

因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关；忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；

忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八杆子打不着；忠诚不是简单地口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！

因此，在新时代，在新的商业环境下，我们认为，员工要对企业忠诚，必须做到：

忠于职业而不是企业！

忠于能力而不是老板！

忠于责任而不是上司！

小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。

其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不是第一天一开始就是NB的企业，而是慢慢成长起来。

只看脚趾尖，与坐井观天无异。坐井观天，至少还能看到天，而只看着自己的脚趾尖呢？

6、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

而从企业角度来看，企业无法员工对企业忠诚的背后的原因就是企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。

1、家天下。

家天下的思想会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。

如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠是自然的，因为企业并没有他的份，而忠了则是个人对自己的高要求而已，是雷锋的体现，不具有代表性。这是根源之一。

2、守财奴。

根源之二，就是守财奴思想。

“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”

如何提高员工对企业的忠诚度 篇5

——善待员工

忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。老板与员工的关系犹如船与水的关系，那么，老板如何对待员工，才能极大地调动全体员工的积极性？

员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。

留住人才。很多企业都喊出：“人是企业中最重要的资产”。其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬员工的工作

业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯

定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身

小企业应该如何培养员工的忠诚度 篇6

【慧聪网丝印特印行业频道】编者按：本文主要向企业管理者

介绍了十二个培养员工忠诚度的好办法。

每一个企业家都知道经营一个企业有多么艰难，并且已经熟悉了那种伴忙碌的生活方式。但是你没有有想过如此紧张的工作方式会对你的员工造成什么影响？员工既可以成就你的企业，也可以破坏你的成功，所以，你必须要让最优秀的员工来为企业服务。

Making Sense Of Your

Business是一个新成立的专为

各个企业提供商业建议的网站，该网站的创始人Freyvogel说：

“小企业的员工经常被要求去做

超出自己职责范围的工作。而且他们即便完成了这些额外的工作，也很难得到合理的报酬。但是即便没有能力支付巨额的薪水，你也可以

通过其他方式来培养出快乐而忠诚的员工。”

小企业的管理者可能会觉得自己比不上大企业的CEO（首席执行官）们，因为他们没有雄厚的资本做后盾。但Freyvogel认为事实并非如此，因为这些管理者能够与员工进行更加亲密的接触，而不会被等级森严的官僚制度隔开，因此他们很容易就能知道员工们过得好不

好。

“你能了解员工的痛苦，并知道怎样才能让他们过得快乐。如果你用这些信息去满足员工们的特殊需求，或者给他们带来一些意想不到的惊喜，那么你就能与他们建立起紧密的联系，而作为回报，他们

也将更加努力地为你工作。”

Treyvogel为我们列举出了十二个可以帮助小型企业建立员工忠

诚度的方法。

1、给员工提供合理的休息时间。所谓的休息时间，并不需要企业付出一整天都关门歇业的巨大代价。事实上，我们可以在不影响工作进步的前提下，为员工们各种形式的休息机会。Freyvogel说：“夏天来临的时候，我们可以让员工在周五的下午进行休息，也可以让他们休假的前一天或假期结束后的第一天休息一下，以缓解他们紧张的工作情绪。”

“另外一个办法就是压缩员工每周的工作时间，使他们能在周末得到休息的机会。这样做能帮员工抵御倦怠，使他们在短暂的休息之

后重新投入到紧张的工作中去。”

2、在关键时候给员工发放奖金。假设你与员工的关系非常密切，并且了解他们在工作时间以外的生活。那么当他们又需要的时候，你就应该伸出援助之手。Freyvogel说：“如果你的员工刚生了一个小孩，或者遇到配偶或子女生病的情况，那么你的奖金就能帮助他们渡

过这个难关。”

3、灵活的态度。员工们正在为你的企业而努力工作着。你做能做的就是在他们遇到特殊情况需要请假或修改工作计划的时候，以一种灵活的态度来处理问题。如果你的员工遇到个人为你，那么你就应该帮助他们制定一个新的工作时间表，使他们能够安心地去解决这个

问题。

Freyvogel说：“如果你的员工有孩子或者老人需要照顾，那么你甚至可以考虑为帮他们照顾小孩或老人，以减轻他们的负担。这样做将使你得到丰厚的回报。在当今这个技术时代里，工作地点已经不再是人们选择工作时的一个障碍了，你的员工也许对电信业充满了向往，因为这些企业的工作时间往往都比较灵活。如果你的企业也能采取这种工作制度，那么你的员工也许就能行清楚自己真正喜欢的是哪

一行了。”

4、对员工们的优点和弱点了如指掌。仔细观察，找到员工们最擅长的领域，并让他们说出自己最有信心做好的工作是什么。举例来说，如果一个员工非常擅长在前台工作，那么你就不要试图把她调到别的工作岗位上。一定要保证沟通的顺畅。如果一个员工愿意接受新工作的培训，那你就要尽量给他创造机会。当你的员工对自己的工作充满激情的时候，他们留下来为你服务的几率就会变得更大。

5、帮助他们做最好的自己（并不断完善自己的企业！）。你可以把员工送去学习，帮他们提高工作技能，或者多关心一下他们的身体健康情况。让员工成为健康俱乐部的会员，或让他们参加商业医疗

保险。

Freyvogel说：“员工们能够体会到你对他们健康的关心，而健

康的员工也将帮你节省更多的医疗成本。”

6、喂饱他们！一顿免费的午餐是每位员工都能享受到的最简单的一项福利，同时它给了员工们在辛苦工作了一周或完成了一个重要的项目之后向自己的老板说“谢谢”的机会。此外，企业的管理者也可以为那些加班到很晚的员工提供一份加餐。用不了多久，你就会为

这些通过食物建立起的忠诚度而感到惊讶！

1、道德品质----------多考虑的道德品质方面的素质，尤其是诚信意识、奉献精神和责任感。

2、敬业精神---------注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。

3、企业文化---------企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。

4、团队意识------注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。

5、创新思想------具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。

6、应变能力-------企业需要那种具有高度灵活应变能力的人。听得认真，写得明白，看得仔细，说得清楚，叙述准确将具

如何使高科技企业员工更忠诚于企业 篇7

设立高期望值

斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

经常交流

员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。泉城公司的解决办法是，公开你的帐簿。该公司的员工流失率有超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

授权、授权、再授权

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

提供经济保障

很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来息息相关了。”

多表彰员工

既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏汀集团的总裁丹尼斯产：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

辅导员工发展个人事业

基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。“

教育员工

在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。