浅试谈企业如何提高员工的忠诚度

浅试谈企业如何提高员工的忠诚度（精选8篇）

浅试谈企业如何提高员工的忠诚度 篇1

试谈企业如何提高员工的忠诚度

摘要：

古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的优势在于人才，人才作用的发挥在于人的忠诚！美国经济学家舒尔茨的人才理论中就指出：人力投资所带来的利润增长远远超过物力投资的利润增长。由此可见企业的生存与发展离不开人才，谁拥有了丰富的人力资源，谁就掌握了制胜的法宝！

在人力资源管理中，如何吸引人才、留住人才是管理者最为关注的问题，现在员工跳槽，人才流失更是引起管理者的深思。所以如何培养和提高员工的忠诚度以及加强员工的忠诚度管理成为现代企业不得不面对的课题。本文就如何理解和把握忠诚度的含义，忠诚度管理的意义，忠诚度下降的原因以及提高员工忠诚度的一些具体措施做了分析和阐述。

关键词： 忠诚度 企业文化 公平机制 情感管理

一、员工忠诚度的涵义及类型

企业忠诚度，是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心尽力的奉献程度。在二十一世纪这个高速发展的市场经济时代，企业忠诚度高的人员有利于企业员工的稳定和企业文化的塑造。

一般的，我们普遍认为，企业员工的忠诚度是指人们在商业活动中对待顾客，投资者，国家及自身等相互矛盾的各种忠诚之间寻求平衡的结果，是合作竞争之间相互作用和制约的体现。而在现代企业制度中，企业员工的忠诚指平等交往中的契约性忠诚。通俗的说，就是指企业员工身处信用和自由为特征的市场经济中对所属企业的忠诚，是一种职业忠诚，是承担某一责任或从事某一职业所表现出来的敬业精神。

二、影响员工忠诚度的因素

（一）个体的因素 个体的差异构成了丰富多彩的世界。员工的这种差异性，也就在某种程度上影响了他们对企业的忠诚。

（1）认知因素。员工自身的年龄、文化水平、技术水平、理想、满意度等主观因素直接影响着其忠诚度的高低。众所周知“忠诚”本身就是心理，情感等主观因素的综合表现。所以相比客观因素，员工自身的主观因素对其忠诚度高低的影响更为直接。员工进入企业之后，通常会与企业形成一定的心理契约。只有当员工与组织之间的这种心理期望彼此满意时，员工才能更好的忠于企业，为企业服务与奉献。

（2）职业素质。具备良好的职业素质是员工对企业忠诚的重要前提。对企业的忠诚是一种职业道德，也是员工甘于服务企业的源泉。拥有了这种忠诚的信念，员工就会把自己融入企业这个大家庭，会以企业的兴衰存亡为己任，继承并发展企业的优良传统，就会愿意为企业做出超值的付出。

（二）环境的因素

环境因素又可分为企业内部环境因素和企业外部环境因素：

1、企业内部环境的因素

（1）工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、安全的软环境是保证员工身心健康和工作顺利的基础。在信息时代，先进的设备和技术也是吸引员工的一大优势。其次，与同事之间融洽的关系，上下级之间畅通的沟通渠道，也是提高员工满意度，激励员工发挥个人所长所必不可少的。

(2)发展机会。在当下激烈的竞争环境中，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。诺基亚中国有限公司的人事总监曾说过：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展的机会，让他们看到确确实实的前途。”所以没有发展机会员工就有可能会另谋他就。

（3）薪酬福利。一个企业，如果不能保障员工享有行业或当地较合理的薪酬，那么这些员工对企业对领导的忠诚度将会大大下降。员工的薪酬福利不是毫无理由，随意发放的，企业应该制定科学合理的考核机制，鼓励和刺激员工创造更大的价值。如果企业能够保障员工的付出和回报成正比，那么他们会日益提升自己对企业和领导的忠诚度。

2、企业外部环境的因素

（1）价值观念的变化。随着社会经济的快速发展，人们的思想观念也在悄然变化。人们不在安于现状，而是热衷于在不断的工作探索中实现自我价值，员工在流动中寻觅发展，于变化中寻求发展。

（2）现实行业的竞争。我们生活在一个竞争的年代，新兴企业的崛起成为员工流动的沃土。企业间的竞争也随之日益加剧。更有甚者一些企业为谋求自身发展，采取不正当手段挖掘人才，从而为员工流动提供条件。

(3)就业机制的完善。我国在发展中不断地完善的就业体系，为劳动者提供了良好的就业环境，面对就业人们有了更多的选择，导致了员工跳槽，人才流失的恶性循环。

三、提高员工忠诚度的意义

（一）员工忠诚度对企业的意义

(1)员工忠诚增强企业的核心竞争力。人力资源是最具活力的资源，科学的使用人力资源能够帮助企业赢得竞争优势。每一位员工都是一个拥有无穷能量的个体，他们的创新能力为企业源源不断的注入新的活力，这种创新能力的发挥取决于员工的忠诚度。

（2）员工忠诚提高了企业的经济效益。员工一旦对所属的企业忠诚就会甘于奉献，将企业的生死存亡与个人利益相挂钩，从而激起他们强烈的责任心，尽心尽力的服务于企业。这种团结一致，共同发展的信念，有利于推动企业的发展，提高企业的经济效益。

(3)员工忠诚减少了企业的人员置换成本。当员工的忠诚度下降时，有可能会选择另谋他就。这种人员的流失致使企业不得不为弥补职位空缺而重新招募培训新员工。在选择新员工时，既可能因判断失误而招聘不到合适的员工，在此期间还有可能造成生产效率降低。由此形成的置换成本和交替成本加大了企业的支出。

（二）员工忠诚度对员工的意义

(1)员工忠诚有利于员工最大限度的实现自我价值。忠诚是通过行动表现出来的，员工忠于企业就愿意最大限度的奉献自己，员工再为企业超值服务的同时，也是在不断地发展自己，实现自我价值。忠诚的价值是双向的，既促进企业的发展又实现员工的自我价值。

（2）员工忠诚决定了员工的工作绩效。正如家庭是社会的细胞一样，员工可以说是企业的基本成分。他们的热情代表了企业的士气，工作自觉性也体现了企业的实力。员工忠诚大大激发了员工的主观能动性和创造力，使员工的潜能被不断的挖掘，就在这种不断地发展中，员工的成就感与责任感也得到升华。

（3）员工忠诚有利于员工的职业稳定与发展。企业与员工是互利共赢的。企业为员工提供工作机会，员工为企业创造价值。员工忠于企业，企业也会将劳动成果分享给员工。员工的需求得到满足又会更加努力的工作，有利于其职业的稳定与发展。员工也会有目的的规划职业发展，企业又可帮助其实现职业规划，这种共赢的良性循环，使员工的职业生涯道路更加光明。

四、提高员工忠诚度的具体措施

一、慎承诺，重兑现。

不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。

二、完善薪酬体系，凸显激励机制。

薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

三、为员工创造安全感。

一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感.4 福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。

四、为员工提供素质培训。

这项培训的创造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一，他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为：一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素质教育”，张逶将其描述为：“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。”与以前的情商（EQ）或第五层次开发等类似课程相比，它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

五、总结

忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。在这个知识经济时代，激烈的人才战争愈演愈烈，越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，并不断加强对员工忠诚的管理。但是目前学术界在这方面的研究尚不完善，往往把忠诚度单纯的理解为员工对企业的忠诚，很少考虑企业自身对员工的忠诚度。在现代管理理论中认为忠诚是双向的，企业要想获得员工的忠诚，管理者就要对自己的员工负责。

本文从员工忠诚度的内涵入手，结合管理学、组织行为学等学科的相关理论，在借鉴前人对企业员工忠诚度问题研究基础上，深入探讨影响员工忠诚的因素，全面系统的对企业员工忠诚度问题进行整理分析，继而提出员工忠诚度建设的措施。

忠诚度，能够在潜移默化中为企业带来巨大的推动力和凝聚力。总之，忠诚自古以来就是人类追求的重要美德之一。它既是一种操守，也是一种职业良知。任何人都有责任和义务去信守和维护忠诚。

参考文献：

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[8] 唐筱 刑少铭：“浅析国企知识员工忠诚度及其培育” [J].《沿海企业与科技》，2007年第2期

浅试谈企业如何提高员工的忠诚度 篇2

一、员工忠诚度的界定

一般而言, 衡量企业员工忠诚度可以参照以下标准:一、是否遵守契约;二、是否具有责任感, 充分地履行自己的职责;三、是否维护企业的合法权益和良好形象;四、是否认真学习企业文化, 与企业的价值观相一致;五、在企业危难时刻, 能否与企业共同度过难关。

二、影响员工忠诚度的因素

(一) 企业内部因素

1、企业文化

一般而言, 企业文化是企业价值观的综合体现, 具有强大地凝聚力, 利于提高企业员工的归属感和满意度。虽然有些企业的工资待遇并不高, 公司的业绩也不突出, 但是员工仍然愿意坚守在自己的岗位上, 这主要是因为企业建立了良好的企业文化, 员工的向心力和凝聚力较强。

2、薪酬福利

通常较好的薪酬福利成为吸引人才的重要条件。有关资料表明, 员工离职的因素中, 薪酬不合理所占的比重最高, 从而就说明一个企业如果未制定出科学合理薪酬体系, 不但不能充分调动员工的积极性, 还会降低企业员工的忠诚度。

3、发展机会

良好的发展机会可以帮助企业员工实现自己的价值, 然而很多企业未对企业员工进行职业生涯规划, 从而不利于员工长远的发展。

4、工作环境

一般而言, 工作环境是由软环境和硬环境组成。安全、舒服的工作环境利于员工身心健康, 而且和谐的工作氛围, 为员工之间的沟通和交流提供了条件, 不但提高了员工的满意度, 还充分地发挥了企业员工的潜能。

(二) 员工个人因素

每个人都具有自己的个性, 个性特点也会直接影响到人们的行为方式, 比如说有上进心、不甘于落后的员工的流动率相对于较高。而且人们的需求、价值观、动机、文化水平等都会影响到员工的流动, 员工对满意的感知也会对其忠诚度产生影响。

(三) 企业外部因素

随着社会经济的快速发展, 人们的生活水平显著提高, 人们不仅注重物质文化的发展, 对精神文化的需求也不断提高, 更加注重个人价值的实现, 于是就渴望找到更好的发展机遇, 这样在一定程度上就降低了对企业的忠诚度。除此以外, 社会经济的快速发展, 新行业的出现为员工的流动提供了条件, 甚至有些企业为了取得人才, 运用不正当的手段, 严重地影响到了员工的忠诚度。

三、提高企业员工忠诚度的对策

(一) 坚持以忠诚度为导向招聘员工

企业在进行招聘的过程中, 不仅要重视求职者的业务能力和综合素质, 还应该考察求职者的忠诚度。考察求职者的忠诚度可以通过:一、在求职信息中, 首先排除跳槽倾向较大的求职者;二、通过问卷调查员工的忠诚度;三、考察求职者的价值观是否与企业文化相一致等。

(二) 制定出科学且合理的薪酬制度

科学且合理的薪酬制度是企业留住人才, 维护员工忠诚度的基础。工作不仅是人们维持生活的保障, 也是实现自我价值的平台。随着社会经济的快速发展, 人们的生活节奏逐渐加快, 收入差距也日益增加, 人们面临着巨大的压力。因此, 企业制定出科学且合理的薪酬制度是很有必要的, 而且在制定薪酬制度的时候, 要坚持对内的公平性和对外的竞争性。具体来讲, 对内的公平性就是企业要结合员工的职位, 为单位所做的贡献以及工作的难度来制定出合理的薪酬水平;对外的竞争性是在留住人才的前提下, 要制定出能够吸引外部人员的薪酬。这样才能够维持企业员工的满意度, 从而提高员工的忠诚度。

(三) 建立以人为本的企业文化

通常良好的企业文化是企业价值观的综合体现, 可以提高员工的凝聚力和归属感, 从而将企业的经营理念融入到员工的价值观中。因此, 企业要建立起以人为本的企业文化, 时刻把员工的根本利益放在首位, 切实为员工服务。从而员工切实为企业贡献自己的力量, 这样才能保证企业在激烈的市场竞争中求得生存和发展。

(四) 为员工做好职业生涯规划

我国有关学者认为, 要想提高员工的忠诚度, 首先企业应该对员工忠诚, 这主要是因为忠诚作为一种契约, 要求双方共同遵守以及承担责任的, 企业对员工的忠诚就是指企业要对员工的生活、工作负责任。为了帮助员工更好地发展, 企业应该为员工制定出科学且合理的职业生涯规划, 这样不仅可以为企业储备人才, 还可以提高员工的归属感和对企业的信任感。此外, 建立起公平且透明的升职制度也是很重要的, 它是帮助员工实现自我价值的重要途径, 从而满足员工的物质需求和精神需求, 提高员工对企业的忠诚度。

四、结语

人力资源成为企业中重要资源, 也是企业发展的强大推动力。随着社会经济的快速发展, 为人才资源的流动提供了条件, 如何留住人才、提高员工的忠诚度是很多企业面临的难题, 本文只是简单地对员工忠诚度进行了分析, 提高员工忠诚度还有很多的方法。总而言之, 企业不仅要将经济利益放在首位, 还应该提高人力资源的管理水平, 让员工成为企业的主人, 提高员工对企业的忠诚度, 从而促进企业的可持续发展。

参考文献

[1]韩景宏;浅析企业员工忠诚度下降的原因及提示对策[J].管理观察;2009.01

[2]耿孙栎;企业员工忠诚度浅析[J].时代金融;2011.08

[3]李大和;以思想政治工作提高企业员工忠诚度的策略[J].法制与社会;2010.01

[4]朱留辉;企业员工忠诚度影响因素与对策分析[J].时代金融;2011.08

浅谈企业如何提高员工的忠诚度 篇3

关键词：企业忠诚度；员工忠诚度；言行一致

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基赐前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。

一、员工的忠诚度对企业管理的重要作用

1.员工忠诚减少组织的人员置换成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。

2.员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系

在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3.员工忠诚决定员工绩效

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力。使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

二、增强员工的忠诚意识，促进企业深化改革和创新发展

在物资企业当前面临极大的困难，深化企业改革改制工作紧锣密鼓地进行时，我们的员工对企业的忠诚就显得尤为重要，通过学习、宣传和教育，不断提高职工的整体素质，使大家正视困难，理解企业的难处，支持和参与企业的深化改革，具有十分重要的现实意义。员工的忠诚是企业发展的基石，对于企业来说更加珍贵，在不间断的变革和市场经济竞争日趋激的环境下，企业要生存，要保持可持续性发展，归根结底离不开高效率、高素质的员工。怎样使员工知道忠诚企业，员工忠诚于企业的理由是什么？我认为理由很多。

主要是：①因为你是企业的职员；②给予企业忠诚，你才能得到企业忠诚的回报；③企业发展了，你将得到更多的回报；④你的个人价值，只有通过工作成果来证明和体现；⑤忠诚是造就你职工声誉和个人品牌最重要的因素；⑥企业给你一个饭碗，一个发展的机会，一个施展才华的舞台，你应当感恩；⑦只有忠诚企业，努力地为企业工作，你的才华才不会浪费，不会贬值，不会退化；⑧只有忠诚的人，才能够找到归属感，企业是你工作的归宿；⑨忠诚的人感觉工作是享受，不忠诚的人感觉工作是苦役；⑩没有人喜欢不忠诚的人。

三、建立规范制度

企业制定严格的管理制度来规范员工的行为是非常必要的，可以对各个岗位制定详细的岗位职责标准，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利承担什么责任。建立合理的管理规范制度，员工就会在其规定的范围内行事，当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前要得到管理层的许可。主动考虑员工的利益，并让他们明显地感觉到这一点，企业在制定管理政策的时候，要更多地考虑到员工的利益，并通过各种宣传方式让员工感觉到这一点，尤其在职业发展方面，要让员工坚信企业会考虑他们的职业生涯发展为他们提供继续教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位，或者帮助提拔他们等等。据有关调研资料发现，对于那些能给自己提供发展机会的企业，员工的工作非常积极，忠诚度指数也相对较高，工作更有干劲，也更努力，更长久。常言道：“不患寡而患不均”，对于任何一个企业的领导者来说，保证公平是要相当注意的问题。公平主要包括报酬公平、考核公平以及制度公平等。据有关调查研究资料显示，公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因。因此，企业领导层工作中的主观意向，以及官僚作风，都可能会让下属有不公平的感觉，从而严重影响对企业的忠诚，企业应尽量让员工参与对他们有利害关系事情的决策，通过这种做法表示对他们的尊重以及处理事情的务实态度，当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较容易接受新的方式及改变。事实上，对于成熟的员工而言，并不期望能成为企业领导的朋友，他们所需要的只是企业领导的信任，而让自己的员工参与企业的决策，恰恰能显示出对员工的信任。这种不断增长的信任感，同时也在强化员工的忠诚度。

如何提高员工的忠诚度111 篇4

当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。企业发展的一个重要优势在于人才培养，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后才能最大限度地发挥人才的作用。提高员工忠诚度，用好人才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业值得关注的一个问题。

提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、等短期利益问题上。诚然高薪可以提升员工忠诚度。但是，员工的金钱欲望是无穷的；而且，每个企业的经营成本都是有限的，我们无法满足每个员工的“物质需求”。除了加薪以外，保持员工忠诚度还可以通过提高企业的领导能力、管理效率、开设清晰畅快的沟通渠道、营造积极的工作环境。必须承认，提高员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

以前我们说，军民之间的感情犹如鱼与水之间的感情，那么老板与员工的关系则犹如船与水的关系一样，水能载舟，亦能覆舟，良好的员工关系才能创造更大的经济效益，反之，糟糕的员工关系必然会影响企业的发展。但是，一项调查表明：只有14%～30%的员工达成真正的忠诚关系。那么，老板如何对待员工，才能最大限度地调动全体员工的积极性？

首先是绩效管理。正所谓“不患寡而患不均”。管理者的官僚作风或者在考核上的不公平，将严重影响员工对工作投入的意愿，从而影响工作质量。因此，公平公正的绩效制度对提高员工的忠诚度具有关键性因素。

其次是对员工的信任。给予团队足够的信任，企业的管理者的工作就是为他的员工们提供空间，为他们最大的经济效益提供平台。允许员工犯错、鼓励员工知错则改、有进取心，把员工的能力提升纳入职业发展通道，对培养员工的忠诚度也至关重要。

第三是为员工设置职场发展示意图。每个员工都看到自己发展的路径，看到自己成长的希望。稀里糊涂的晋升和部门调动使员工迷失了方向，因此，员工需要一张地图指点迷津。常在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，以便帮助他们制定计划以到达目的地。企业必须重视把员工与企业的发展结合起来考虑。

同时，广阔的发展空间和良好的工作氛围对提升员工忠诚度起着很大的作用。如果企业具备良好的发展前景，能够给予员工更广阔的发展空间、更适合的发展平台，那么他会更加卖力的干活，因为他相信他的付出在不远的未来将获得更大的回报。员工同样会增强对企业的忠诚度。同时，企业内部良好的工作氛围、融洽而有竞争力的团队文化，也对员工忠诚度有很大帮助。这是相辅相成的。

再次，充分有效的沟通对提升员工忠诚度有一定帮助。这要求企业和团队内部能够形成有效充分有效的沟通机制，上层领导认真聆听员工声音，对员工反馈上来的问题和建议及时回复、解决、采纳等。

企业如何提升员工的忠诚度 篇5

写作提纲

一、如何理解和把握忠诚度

（一）、如何理解忠诚

（二）、如何把握忠诚度

二、理论基础

（一）、人性假设理论

1、X理论--Y理论

2、四种人性假设理论

（二）、激励理论

1、内容型激励理论

2、过程型激励理论

3、行为改造型激励理论

三、提高员工忠诚度的意义

(一)员工忠诚度对企业的意义

(二)员工忠诚度对员工的意义

四、影响员工忠诚度的因素

(一)、员工自身因素

(二)企业因素

(三)企业的外部影响因素

五、提高员工忠诚度的措施

(一)、强化企业文化建设

(二)重视员工个体，开展职业生涯管理

(三)情感管理

浅试谈企业如何提高员工的忠诚度 篇6

一、影响企业员工忠诚度的因素

(一) 员工个人因素

1. 个人需求层次。

每个人都潜藏着五种不同层次的需求, 在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的:当较低层次的需求得以满足后, 就会随之产生较高一层次的需求。需求反映了人类的本性, 动机取决于需求, 只有未满足的需求才能引起行为动机, 只有当较低层次的需求得到满足后, 较高层次的需求才会出现并要求得到满足。一般来说, 当较低一层次的需要相对满足了, 就会向较高层次发展, 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同层次的组织中, 对于员工预期的需要一旦达不到, 就会出现员工忠诚度的波动, 那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。

2. 个人就业动机。

每个人都要步入社会参加劳动, 不同素质的人群和不同行业的特点, 就业动机也各有不同。如在人员流动较大餐饮行业, 专业技术要求很低, 且收入水平不高。对于服务性群体来说, 没有过多的牵涉因素, 这类人群没有清晰的职业规划, 因此忠诚度甚微;高校应届毕业生由于缺乏工作经验, 大多无法直接进入自己理想的知名企业工作, 第一份工作通常被作为锻炼自身的翘板, 待羽翼丰满后再另谋高就;最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇, 哪里的收入高福利好就跳到哪里, 在哪家都做不长久, 这种就业动机和行为是对自己职业和原公司及其不负责任的做法。事实上还有很多就业动机不胜枚举, 其本质就已经对忠诚度埋下一颗定时炸弹, 离职只是一个时间的问题, 因此个人的就业观念或就业动机是判定一个员工忠诚度能否被培养的重要标尺。

3. 个人沟通和交流能力。

在不同的职场、不同的工作环境, 人与人的交际是无时无刻都要发生的, 没有人际间的来往, 个人得不到发展, 集体得不到长进, 可以说人际交往严重影响着员工个人的职业生涯发展。交流是双方互相作用, 员工个人的交际方式影响于他人, 别人的交际方式也同样影响着员工自身。与同事之间相处不当, 极易产生矛盾, 引发工作上和工作外的冲突, 致使个人情绪低落, 工作态度恶化, 工作效率低下, 降低员工在组织内继续工作的意愿。虽然员工关系问题属于员工自身因素, 由员工个人与其他员工自身特点所决定, 但企业组织可以通过员工关系干预, 减轻避免员工之间冲突的发生, 缓和员工间的矛盾, 尽量规避由于员工关系差导致的工作效率低下, 杜绝由员工关系导致的离职和忠诚度下降问题。

4. 其他因素。

其他个人因素包括个人性格特质、年龄、职业成熟阶段、技术水平等, 总体来看会发现:工龄长的员工较工龄短的员工的忠诚度高;技术水平普通的员工较技术水平高超员工忠诚度高;Elaine (2003) 认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工, 而老年员工比年轻员工的忠诚度高。

(二) 企业内部因素

1. 薪酬因素。

收入永远是劳动者最为关心的话题, 薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才, 尤其是那些出类拔萃的员工, 同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性, 导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作, 从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况, 恶劣影响将会从点发展到面, 带动更多的员工离职, 企业人力资源进入恶性循环。笔者认为, 薪酬水平是建立忠诚度的基石, 在薪酬水平保持在适当的范围内, 即对内公平合理、对外具有竞争性时, 才有基础去培养和提高员工忠诚度, 其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。

2. 企业规模和发展状况。

简单地讲, 规模大、在行业中地位高的企业的在职员工一般比规模小、在行业中地位低的企业的员工优越感、自豪感强, 更加意愿继续留在企业获得更好的发展, 而在规模小、地位低的企业中工作的员工也有向上发展的愿望。企业发展状况包括两方面:一是企业成长阶段方面因素, 二是企业经营状况, 经营较好的企业前景广阔, 经济实力较好, 容易留住员工;经营惨淡的企业则相反。

3. 企业文化。

企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足, 并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以, 积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力, 成为员工自我激励的一把标尺。企业文化一旦被企业员工共同认可后, 它就会成为一种黏合力, 从各个方面把其成员聚合起来, 从而产生一种巨大的向心力和凝聚力, 他们就会被这种理念所驱使, 自觉自愿地发挥潜能, 为公司更加努力、高效地工作, 使员工在心中产生对企业组织的高度认可和赞赏, 对企业产生归属感, 对组织的忠诚度也就会自然而然的提高。

4. 工作环境。

工作环境包括硬性环境和软性环境两方面。硬性环境是指良好、舒适的硬件工作条件, 这对于工作者而言是非常重要的。而软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和方便、畅通的交流渠道, 广义上也包括企业文化、企业合理的规章制度等。如果企业不重视员工工作环境的改善和治理, 长此以往, 员工对企业的忠诚将被恶劣的工作环境一点点销蚀, 员工离职的可能性将无疑地增大。

5. 企业领导和管理水平。

管理是使企业组织稳定和发展的必要手段和途径, 管理发展至今, 已经由单纯的行为上升到了艺术的高度, 即在管理的过程中总结出的一套高超的、有技巧、有素养的管理技巧和手段。组织的领导、管理水平影响着员工的忠诚度, 优秀、人性化的管理制度在员工眼中反映出企业的实力和整体形象, 同时能够使员工感到被企业重视和尊重, 这样的组织便容易得到员工的认可, 即便其他企业的薪酬或者其他条件较好, 员工也会更多的考虑在一个管理规范, 尊重员工利益、心情舒畅的地方工作。而管理混乱无章、毫不站在员工角度出发的组织, 即便能够在眼下留住员工, 但是得不到员工的忠诚, 跳槽只是时间的问题。

(三) 企业外部因素

1. 行业层次因素。

从正态分布的角度来看, 高收入和低收入的行业就职人员的离职率普遍较高, 如IT技术产业和服务行业, 前者利润较大, 不同企业之间对IT人才的争夺比较激烈, 因而常常会以较高的待遇吸引、挖走人才;后者员工收入普遍较低, 大多数工作者没有长期可靠的合同保证, 他们往往充当打工仔的角色, 因此流动倾向较大, 加之组织对此类员工的态度导致员工忠诚度也较低。从这点考虑, 处在忠诚度不稳定行业的各个企业应尤为关注员工忠诚度问题。

2. 猎头公司行为。

猎头公司是企业获得高端人才的一种特殊的手段, 每个企业都希望通过猎头公司挖到中意的人才, 但是每个企业又都不愿意自己的员工被猎头公司挖走。猎头公司的出现是对企业员工忠诚度的一个极大的考验, 也许员工本没有跳槽的想法, 但也禁不住猎头三番两次的“劝说”和“邀请”, 若本身已对企业产生不满, 经过猎头公司的影响和猎手企业待遇的诱惑, 只怕是身在曹营心在汉。猎头公司只是一根引线, 追根结底本质问题还是反映在企业内部各个方面上。

3. 经济政策环境。

国家的政策法规是指引经济发展的重要风向标, 一项政策的出台会扶持一个新兴企业的发展, 也会减缓一个夕阳产业的脚步。对于有国家政策扶持的产业和企业来说, 其发展是长远的, 长期需要人才的后备支持, 无论其规模还是发展远景都会吸引不少人才进入, 对于已入职的员工来说也不会轻易跳出企业另寻出路。因此对于前景不怎么好的行业和企业来讲, 留住和招揽人才也是一件十分困难的事情。

二、提高企业员工忠诚度的对策

(一) 在招聘环节中做好筛选工作

企业在招聘和甄选的过程中往往更加重视对求职者能力的考察, 而忽略了其人在求职动机、跳槽倾向的表现。所以, 认真分析求职者的求职材料, 全面了解求职者个人品质、价值观, 分析其与企业价值观相悖程度, 加之有针对性的测试, 可以获得其它更有参考价值的信息, 如曾今工作过的单位, 工作时长, 离职原因等等, 并作为录用与否的重要关联因素。事先排除那些跳槽倾向较大的求职者, 避免以后在人力、物力和时间上的损失。

(二) 制定合理的薪酬福利制度

合理的薪酬福利制度, 是保证员工高效率、高度忠诚的坚实后盾。工作是人们谋生的手段, 也是人们实现自我价值的平台, 随着生活压力和家庭压力的增长, 收入水平越来越被人们所看重。企业要制定合理的薪酬福利水平, 必须同时注意对外竞争性和对内公平性两方面。对外有足够的竞争性, 在确保本企业人才不被轻易挖走的情况下, 还可以对外部企业人才形成吸引;对内公平要重点体现在职务和岗位上的公平, 对重要性较大、工作难度强度大的职位尤为重要, 必须保证薪酬水平与之的对应, 否则很容易引发员工的不满导致忠诚下降, 被其他待遇高的企业吸引走。

(三) 为员工建立长远职业规划

魏惫丽 (2003) 等学者指出, 企业首先应该对员工忠诚, 因为忠诚作为一种心理或社会契约, 是需要双方共同承担贵任和义务的, 企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活和发展的真诚负贵。在配合企业长期发展目标的基础上, 清晰、合理的员工职业规划可以帮助企业在战略上描绘出适合企业发展的人才储备和用人轨迹, 同时也满足了员工心理上的归属感和被重视感, 使员工可以看到继续为企业服务的远景目标和个人发展目标, 对于企业和员工个人都是一举双得的事情。对于企业, 首先要有完整的员工工作说明书作为背景依据, 对于同一通道的职位有明确的设计规划, 方便对人力资源的把握和管理, 这样一来就形成了完善的用人和晋升制度。与此同时, 透明、公平的晋升制度又为员工个人提供了一条发展个人能力和体现自我价值的途径, 使员工感到可以有的放矢, 通过继续为企业服务可以在职务和收入方面得到不断的提升, 同时满足员工精神和物质上的需求, 通过竞争也增强了员工工作的挑战性和积极性, 以此凝聚和提升员工对企业和职位的忠诚度。

(四) 实施人性化管理

现在每个企业都致力于追求实施人性化管理, 人性化管理不能被理解成为讲情面的管理, 这种讲情面的管理甚至可以彻底毁掉管理工作。“面子管理”在一时挽救了员工关系, 但从长远腐蚀了管理工作的严肃性和法制性, 有害于企业生存与发展。人性化管理可以接受员工犯下错误, 同时会告诉员工为什么错, 会给工作带来什么坏处, 怎样做更好。人性化的管理模式是建立在以人为本、尊重员工的基础上而来的, 给人带来的是快乐、被尊重和希望长远合作的感受而不是痛苦、被贬低和不被重视。尊重是解决一切问题的最好方法, 通过平等对待、尊重员工, 会提高员工忠诚度, 留住员工。在这种环境下的员工往往不会害怕被责备而逃避承担错误, 而会愿意承担责任, 时常进行自我批评, 这样的环境是轻松的, 因为组织不会因为你犯下的错误而对你排斥, 相反会包容和帮助你成长, 更有利于增加员工的归属感, 增强员工忠诚度。

(五) 加强企业文化建设

企业文化对于企业来说如同一种价值思想体系对于人的作用一样, 是极其重要的, 这种价值体系不仅影响和指导企业发展路径和作为方式, 同时影响组织内部员工的行为和思想。“在中国, 为员工提供上岗培训的企业达到了50%, 为员工提供岗位技能培训的企业也超过了30%, 但向员工提供发展类培训的企业为0.1%, 向员工提供人文类培训的仅为0.01%。”企业文化对于一个优秀的企业来说是一种无形的资产和精神动力, 而且对外部可以造成一些形象的影响, 使客户在心理到达某种认知和肯定。但企业文化的建设最重要的作用在于对内部的影响, 好的企业文化能够在精神层面上使员工汇集一点, 长久以后转变为员工自身的思想价值观, 与企业精神达成一致, 从而建立心理上的共识和某种心理契约, 从而产生持续的忠诚。

(六) 改善员工工作环境

企业要致力于满足员工追求舒适的工作环境, 可以说除了家庭之外, 员工停留时间最长的地方就是自己的工作环境, 毫不夸张地讲, 工作地就是员工的第二个家。工作环境不一定要求豪华, 而是舒适得体, 能使员工感到环境与自身价值和岗位能够相互匹配, 从而在心里上接受而不至于产生厌恶和抵触。

员工工作环境的改善要掌握普遍性和针对性的方法。普遍性在于对全体员工可以享受的设施设备进行改善, 诸如气派整洁的工作地点;干净明亮的办公场所;数量适当的盆栽植物;方便人性的电气设备, 如打印机、饮水机、交换机等等。而针对性在于针对各个岗位的具体需求配备, 如专业性较强的IT岗位要隔期对电脑设备进行升级, 必要时更换新设备等。

(七) 建立离职干预机制

当员工诉求发生改变而未能及时得到回应, 长此以往很容易引来员工的不满和抵触情绪, 忠诚度下降, 这个时期的员工就步入了波动期:员工在心里反复衡量拿捏, 同时表现出离职意愿, 如态度不端、消极怠工等。此刻企业方必须采取及时有效的措施进行干预, 留住人才的同时减少联动效应。这就要求企业适时进行沟通, 了解员工内心和需求, 主动发现员工诉求并妥善解决。如果干预失效, 员工则进入离职阶段。企业此时需要做好两事:尽快招聘新的合格人员填补职位空缺, 并对决心离职的员工进行面谈, 了解其离职的真正原因从而找出问题, 为以后的忠诚管理提供借鉴。但后者常常被企业忽视。企业中的忠诚是互动的结果, 没有企业对员工的忠诚, 就很难赢得员工对企业的忠诚。

(八) 维持管理层稳定

管理者如同领军将领, 影响着手下的军心。企业管理者的离职会导致其他员工产生躁动情绪, 某些管理人员会说服其他优秀员工一同离职自己创业, 使企业蒙受巨大损失。因此要保持企业管理层的稳定, 这么做的目的在于:一是避免管理层的忠诚度下降问题, 保证企业核心稳定;二是尽量减少他们的离职对其他员工的影响。管理人员离职后, 起用内部优秀员工接替离职的岗位, 也会对员工的稳定性带来积极的影响。因此, 保持企业管理层队伍的稳定是稳定和提高员工忠诚度的重要手段。

三、结论

人力资源是企业成功的必需推动力, 如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每个企业都亟需面对的问题, 这都需要企业在每个工作环节中努力发现、解决。从招聘环节把关, 在培训中培养, 在工作中加强, 在问题中干预, 不仅要求企业在公司环境上创造优势、不断改进, 更要注意在企业文化、企业管理上做足工作, 深化以人为本、尊重人才的企业价值观念。忠诚是一种相互影响的反映, 就企业与员工而言亦是如此。因此, 作为影响忠诚问题的先决因素, 企业方要改变以往狭隘的用人观念, 将员工视为发展伙伴, 赋予员工适当的权利参与公司管理, 改变对员工招即则来挥之即去的思想和方式, 最大程度给予员工归属感, 只要员工身怀归属和使命, 即会真诚、主动地付出, 与企业的付出产生交流互动, 从而表现出最大程度的忠诚。

摘要：为了能使企业保持必要的人才储备, 防止人员外流, 企业必须要充分认识和深入研究影响企业员工忠诚度的各种因素及其彼此间的关系, 控制企业内部因素的影响, 弱化外部环境的冲击, 培养、修缮来自员工自身的问题, 结合企业自身情况探索出一条适合企业自身发展的提高企业员工忠诚度的解决思路, 并在实践的过程中不断加强和完善员工忠诚度体系。

关键词：员工忠诚度,影响因素,提高对策

参考文献

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[4].蒋建华, 杨廷钫.员工忠诚度下降的原因与对策[J].江苏商论, 2004 (3)

[5].马斯洛.动机与人格[M].北京:中国人民大学出版社, 2007 (8)

[6].张众.试论员工忠诚度的提升[J].河南商业高等专科学校学报, 2008 (5)

[7].魏慈丽.如何有效经营员工的忠诚[J].经济与管理, 2003 (9)

[8].李静.提升企业员工忠诚度的对策与研究[J].法制与社会, 2008 (10)

[9].李星敏, 唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报, 2004 (10)

[10].韩秀景, 甄丽涛.培养员工对企业的忠诚[J].河北大学学报, 2003 (1)

浅试谈企业如何提高员工的忠诚度 篇7

“80后”，一般指1980年一1989年间出生的人，美国也把这一代叫做Y一代。这个定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二次世界大战以后出生的人进行分类，按每10年分成一个阶段加以研究。对于现在的管理者而言，如何管理“80后”已经成为一个全新而重要的课题。

B0后员工新特征

“80后”在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人基本上是独生子，在“6+1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比她们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。

“80后”员工不仅成为多数公司的主要员工群体，并且有越来越多“80后”员工，在所在岗位上担当起中层管理者的重担。我们在咨询中发现，不少企业管理者抱怨“80后”带来了创新思维、满腔激情的同时，也给企业带来诸多管理的挑战，集中表现为对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，，以及承受挫折能力不足。

表现一：“80后”员工更多的“忠诚于自己”而非“献身于公司”。

他们乐于享受变化带来的新鲜感。“Y一代”知识型员工更加关注自身发展空间的拓展，那些具备了一些相关工作经验与技能的员工一旦发现在本公司无法满足自己自身发展的需要时，他们往往不会在公司“等待”，而是主动选择跳槽这一所谓捷径来实现，这常常使得现有公司变成了他人的培训学校。

表现二：个人主义色彩较重，缺乏集体互助和互让精神。

中国独生子女的大环境，使得“80后”们从小就普遍缺乏与“兄弟姐妹”共同生活的经历，工作中也更多的倾向于单打独斗，不善于与同事合作。在团队合作中，在完成自身工作的同时，较少积极协助他人完成工作，或者主动求助于他人。在团队成员分工中，一旦被分配到了较为基础的工作，其责任心就会减弱，轻率的态度会对工作质量产生一定影响。

表现三：追求快速的成长和大发展，而一旦受挫很容易消极离开公司。

一方面中国经济快速发展，另一方面社会生存的压力日益增大，“80后”员工当然也希望个人能快速发展。但与此同时，员工一旦不能及时得到来自上级的关注与肯定，便认为是自己“大材小用”，往往表现出对公司的不满，进而选择离开公司。

对于“60、70后”员工，“凡事站在公司的角度思考问题”的思维模式是从小到大接受的教育，可是到了“80后”，这样的思维方式发生了微妙的变化，他们价值观更加多元化，更多的是从自己的角度出发来对事物做判断、得取舍。“忠诚度”这一词，本身就是完全从企业角度出发的。从双向思维角度，代之以“粘合度”或许更加容易获得认可。

对于企业经营者而言，若想更好的留住、并且激励这些越来越起到主要作用的员工，就需要正视现实，转变思维习惯，不仅从“公司对员工的要求”这一单方面的角度来制定规矩、发布政策，还应该从“员工如何对公司认可”的角度多考虑，实现公司与员工之间的双赢。

“人才连接”破解80后管理

德勤公司为了帮助拥有众多80后员工的企业解决这一问题，同时，也是为了解决自身面临的同样问题(德勤中国约80％员工为“80后”)，在总结多家企业成功经验的基础上，成功开发了“人才连接”模型。该模型不仅站在公司角度，也站在员工角度思考，通过双向的连接，并由此开发与制定相关的管理政策出台。

人与人的有效连接

研究表明，超过70％的人通过每天与同事的相互接触来学习，以便更好的提升自我。麻省理工大学研究发现，工程师和技术研究人员更倾向于从他人处获取信息，而不是仅仅从授课的课堂或者资料库中得到。因此，帮助年轻一代建立在公司内的有效人际网络，使得他们知道从“谁那里”获得“何种类型的知识”，是帮助他们更为迅速提升个人水平的有效渠道。

为员工设立“工作伙伴”和“学习导师”，并且建立与之配套的有效的跟踪、评价与反馈体系，是对员工在公司内建立关系网络的有力支持。通过与工作伙伴和学习导师的接触，员工可以在实际工作中看到、学到对自己有用的知识与技能，这远比在课堂内捧着书本和数据要有效的多，而且生动得多。

人与公司使命感的有效连接

让年轻一代感觉到对公司使命的认同，并且产生在此工作的成就感，首先需要对公司企业文化的着力打造，除了标识于各个角落的口号之外，还有落实到每个员工的具体行为表现；其次，需要建立有效的沟通机制，通过各种方式，将这些信息传递给各位员工。一个具有浑厚自身文化气息的企业，是极具凝聚力与市场形象的。在公众形象良好的公司工作，同样也是吸引员工留任的要素之一。

另外，通过建立有效沟通机制，让员工充分认识到自身努力与公司兴衰的链接，也是使得员工具有责任感的有效途径之一。

人与公司资源的有效连接

提高员工忠诚度的有效措施 篇8

1 更新观念

历史和现实都证明, 治国安邦, 重在人才;在现代社会中, 最重要的资产是人才;“人是一种能开发的比其他任何资源都重要的资源”, 这些观点已风靡全世界。作为企业的领导者一定要与时俱进牢固树立人才资源是第一资源的观念, 深刻认识机遇难得、人才更难得, 要充分运用帕累托“80/20原则”, 把握关键性人才, 最大限度地发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用。

2 企业文化

企业文化是现代企业发展的基础, 是能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论, 是企业的灵魂和潜在的生产力。企业在推进企业文化建设过程中, 要坚持以人为本, 牢固树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念, 要发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能, 用愿景鼓舞人, 用精神凝聚人, 用机制激励人, 用环境培育人, 要创造诚信为本的氛围, 建立起无形的道德防线, 要使员工充分认识到“企业兴我荣、企业衰我耻”, 要充分挖掘员工资质和潜能, 提升员工的思想境界, 提高员工忠诚度、归属感和自律能力, 激发员工的积极性、创造性和团队精神, 实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。

3 经济利益

员工是先进生产力和先进文化的创造主体, 也是实现自身利益的根本力量。不断发展先进生产力和先进文化, 归根到底都是为了满足员工日益增长的物质文化生活需要;不断实现广大员工的根本利益, 更是“三个代表”重要思想在公司发展中的具体体现。因此, 尊重员工创造、尊重员工利益, 确保员工薪酬水平与其创造的价值基本相当, 努力使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩, 这是人才愿意工作的底限。这其中既包括及时兑现的奖金或补贴, 还要考虑到员工长远利益的保险、福利、加薪、升职等。

4 人尽其才

企业尊重人才使每个人特别是那些确有专长的员工发挥所长是稳定人心的根本方法。科学地下放管理决策权、合理的岗位轮换制、适度的工作挑战性, 为核心人才提供了一个宽广的平台, 方便他们施展才华、发挥专长, 满足核心人才的成就感, 有助于促进他们的忠诚度和工作热情。因此要想在政策上鼓励各类人才的成长, 并力图做到人尽其才, 使各类人才都能在公司各方面工作中正确定位, 发挥才能, 使员工与企业共同成长。就要积极创造“用事业造就人才”、“用环境凝聚人才”、“用机制激励人才”、“用制度保护人才”的企业氛围, 让员工在公司有成就感、归属感。

5 管理制度

不断推进三项制度改革, 打破事实上的职务终身制和分配平均主义;加强人才资源的开发和培养, 给予核心人才持续不断的充电机会, 促使员工在实践中不断增长知识, 提升能力;开展客观公正的绩效考核, 明确工作目标, 引导员工的努力方向, 并对员工形成一定的约束力;努力营造良好的企业内部创业环境, 鼓励员工将个人的成长与企业的发展密切结合;建立公司员工职业生涯管理制度, 分阶段完成中层干部、一般管理人员、关键岗位、一般员工的职业生涯规划;建立公司员工满意度调查机制, 系统进行员工满意度调查, 将员工满意度调查结果运用于改进公司人力资源管理工作。这些都是培育员工的忠诚度的有效制度措施。企业人力资源管理部门要站在员工的角度上, 尽快健全完善员工激励管理制度, 提升员工满意度和忠诚度。

6 宣传引导

宣传思想工作应当发挥宣传功能、教育功能、导向功能、培养功能、化解功能和咨询功能。方式从简单走向综合, 途径由浅层转向深层。改变强迫人听、生硬灌输方式, 坚持以理服人、以情感人、以行带人、以实帮人。努力使更多的员工觉悟起来、凝聚起来、团结起来、行动起来, 自觉把个人理想与企业发展维系起来。要发挥思想政治工作在统一思想、凝聚力量, 释疑解惑、化解矛盾, 理顺情绪、激励斗志方面的积极作用, 把"以人为本"的人文观念与培养“四有”职工队伍结合起来, 塑造良好的企业形象, 努力把先进的文化熔铸于企业

2013年《新世纪水泥导报》征订启事

《新世纪水泥导报》双月刊是国内外公开发行的水泥技术类科技期刊。由中国水泥协会新型干法分会 (原新型干法水泥生产技术研究会) 和成都建筑材料工业设计研究院有限公司共同主办。本刊主要栏目有:特别报道、新世纪论坛、专题论述、中控操作、试验与研究、粉磨技术、装备纵横、耐火材料、电气自动化、工程设计与建设、矿山技术、环保技术、耐磨技术、经验之谈等。通过这些栏目, 作者可以纵横经纬, 读者能够取经释疑, 技术含量和文献价值高。

本刊采用国际标准大16开本, 精印彩色装备信息。刊号:ISSN1008-0473, CN51-1510/TU;邮发代号:62-63;定价:每期8元, 全年6期, 共48元;每期单月20日出刊。广告经营许可证:蓉工商广字5101034000106。

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的凝聚力、生命力和创造力之中, 进一步增强思想政治工作的针对性、主动性和实效性, 为企业的改革发展提供强大的精神动力和思想保证。

7 领导表率

企业发展, 关键在人;人的问题关键在干部;干部的问题, 是企业良性发展的关键。所以, 领导的行为具有非凡的意义, 这对选好、用好干部提出了更高的要求。领导人的行为必须具有表率作用, 要以身示范、以身作则, “已所不欲, 勿施于人”, 要求下属做到的, 自己首先做到;要求下属不做的, 自己坚决不做。领导人的行为必须具有沟通作用, 做事要对事不对人, 原则应该坚持、感情需要沟通、矛盾及时化解, 这才有利于工作的顺利开展。

8 理解员工

企业员工尤其是年轻的员工思想中存在一些意见对于一个企业来说是正常的, 关键是如何去对待它、理解它。青年人最少保守思想, 最具创新精神, 有一种与时代节拍相吻合的内在动力。企业思想政治工作一定要充分尊重青年发展的规律和特点, 积极探索新路子, 不断激发广大青年的创新活力和创造能力。要保护好有志青年敢闯敢冒的热情和创造能力, 培养和谐宽松的人文环境, 实施无微不致的亲情化管理。

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摘要：本文结合员工忠诚度对企业发展的重要性, 提出提高员工忠诚度的有效措施。