如何把企业员工管理到位？

如何把企业员工管理到位？（精选11篇）

如何把企业员工管理到位？ 篇1

拒绝花瓶 你的员工管理到位吗

每个企业的资源都有稀缺性，包括最基础的人力资源。人力资源管理的核心目的就是要让资源效率最大化或者尽可能最大化。和外企相比，中国企业的人力资源牌并不好;和大企业相对，中小企业的人力资源牌也不好。作为企业员工或人力资源管理者而言，不是从一个模具中诞生的工业品，每个员工有每个员工的优势和特点，每个管理人员有每个管理者的专长和风格，既不能寄希望于有完美的员工，也不能寄希望于有全面的管理人员。

因此，在现实的企业中，很多企业在人力资源管理方面，尤其是“四定”方面(定事、定人、定岗、定编)上仍存在不少问题：有的企业人员过剩，大量冗员不但没能给企业带来应有的效益，企业一面大声呼喊没有人才，另一方面却将很多有才能的人闲置起来，反而成了累赘;还有一些企业人员散漫，工作松弛，生产效率低，在企业管理当中岗位设置倒是很全，看上去很像大公司的样子，可主要出力的人整天忙死，其他人都闲死;更多的是人力资源管理不够完善，部门设置重叠，打肿脸装胖子，无法提高员工积极性。人力资源管理的规划与实施中看不中用，成为看上去很理想化，很美的“花瓶”。

因此，就很多企业的人资管理来讲，越是牌不好，就越需要更用心，在企业当中各个岗位的人员设置一定要合理科学，这样才能让企业长期稳定的发展下去，也只有这样才有可能在竞争中取胜。

人员设置的误区及障碍

人员设置是企业人力资管理管理工作中的一项基础性的工作，它涉及企业任务目标的落实、人力资源的有效配置，既可以提高企业效率，也可以有效降低企业的管理成本。即使是这样，仍有很多企业的管理者在人员设置工作中走入误区。

1、标准盲目“一刀切”：和人力资源管理的其他模块一样，人员设置工作往往因为企业的差异性导致没有固定的模式，哪怕是同一发展阶段的同一行业的同类型企业，他们的人员设置往往因为企业内部流程、设备状况、人员素质，甚至是企业文化的差异而导致所应采用的标准也千差万别。有些企业的管理者为了便于人员设置方案的执行，平衡内部利益，采用了简单的“一刀切”方式。不分部门，不分岗位，不考虑人员素质差异，统一按照一个标准进行调整，最终的结果只能使人员设置工作无疾而终。

2、孤立苦撑“轻长远”：许多企业在做人员设置，定编定岗工作时，一味认为，人员设置工作是企业人力资源部门的工作，其它部门不懂也不参与，人资管理部门只得孤立，苦撑。面对众多的岗位、复杂生产(或服务)流程，单纯依靠人力资源部门的力量来制定出科学可行的方案几乎是不可能的。并且，人员设置工作因为其影响因素复杂、多变，但是有些人力资源管理者往往是过分强调了现状而忽视了企业的长远发展。人员设置的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“事得其人、人尽其材，人事相宜”的目标。

3、强制割裂“大裁员”：人员设置是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。很多的人力资源管理者往往将这两项工作割裂开来，认为先有岗位才有编制，在考虑人员设置方案时，单独的考虑其中一项工作。同时，人员设置是随着企业的发展和壮大，管理者对原有岗位和职责的梳理和再分配，在不少企业的员工和部门主管看来，人员设置就是要裁员，压缩编制，很多岗位承担的职责超过负荷，看似成本降低，但却忽视了组织的人员配置需要与战略相匹配，导致组织效率降低，结果是得不偿失，企业整体成本上升的同时，也限制了企业的可持续发展。

步步为营，重塑岗位分析

随着企业发展，企业用人制度上自然也会依据其自身采用不同的用人观和用人方式。作为企业，尤其是人力资源管理部门，应步步为营，细化岗位分析流程。岗位分析的成败对于岗位价值评估、薪酬体系完善、员工职位管理及发展通道体系的建立健全都负有至关重要的责任。

1、收集组织内部各成员每周发生的工作事项的频率及每次所需时间的原始数据，并根据岗位问卷调查和一对一的访谈进一步确定岗位工作量的准确数据。2、计算各个岗位平均每周实际发生工作量的总时间占周工作总时间的比例及平均每周多出的工作时间。3、根据实际情况和准确工作量的评估，按照饱满的周工作量和工作时间来整合、设计岗位。4、根据部门的实际总工作量和工作时间,重构出理想的岗位数目和人员编制数目，实现人员设置。

这样，不仅会实现组织结构和工作岗位的再设计，而且也为做好全部人力资源管理工作的基础,为人员调配、招聘及绩效管理等做了铺垫。可以说，岗位分析是连接组织宏观规划和微观管理的重要纽带。通过岗位分析，明确了岗位职责和要求、工作权限和环境、任职资格以及部门和岗位的衡量标准。编制准确的岗位说明书，为员工的合理调配，招聘标准、培训内容、薪酬设计、绩效考核和职业规划等所有人力资源管理工作奠定标准化、科学化的平台。

以岗定人为主，以人定岗为辅

在如今人力资源稀缺而又有许多人才无法真正为企业服务的大背景下，岗位是死的，而人却是活的。到底是以岗位定人，还是因人而定岗位，在这个问题上，有些企业比较盲目、仓促、随意，并未经过深思熟虑，结果往往是“决策拍脑袋、表态拍胸脯、事后拍屁股”。

实际上，以事定人、以岗定人，是企业人员设置的基本原则，而以人定岗，是特殊情况下的权变之策。企业在人资管理方面要走以岗定人为主，以人定岗为辅之路，在岗位配置和人数设置方面做好年度计划，并未雨绸缪、做好企业未来用人的中长期规划。既保证有充足的人力资源去完成相关职能工作，又要避免人浮于事、无端增加企业的成本。

就以岗定人而言，一般体质较强的企业，对员工成长发展并不会造成太大的损害。反之，体质较弱的企业碍于整体规模，无法以岗定人，又不能很好的分析岗位的实际需要、未来发展需要，势必会使岗位的“职能”和“质能”降低，这里所说的就是对员工进行更多的分析和考虑，也就是我们在人力资源管理中的以人定岗。一般来说，越是基础的岗位，就必须要求标准化的程度更高一些，这样能够保证业务的严谨性和规范性，以岗位定人的权重更重一些;而越高的管理岗位，就必须考虑灵活性更高一些，要充分发挥不同管理人员的管理特长，需要调整和整合，以人定岗的权重要更重一些。而绝对的以人定岗呀以岗定人在人资管理上都是不切实际的，只能算是一种权宜策略，必须根据企业的具体情况而定。

创新工作内容，提升管理水准

在“管理至上”的当下，人力资源管理应顺势而为，只有创新工作内容，合理设置与人员相匹配的岗位，不断优化完善选人、育人、用人、留人机制，规范人才引进机制，实行岗位准入制度，人员竞争上岗机制和绩效考核淘汰机制，这样才能在提高人员质量基础上优化人力资源结构，从而提升管理水准。

完善员工“双选”制度：企业中员工“双选”本意是鼓励部门自主寻到适合的人才，员工既可以自主找到适合自己发展的岗位，完善内部人才流动的操作程序和办法;“双选”工作还能通过企业人资管理部门来汇总并发布不同人员的需求信息，提供合适人选。同时，也根据员工的具体素质和要求，为他们觅得更加合适的岗位，使人才在适合的岗位上流动起来。

搭建优秀人才成长舞台：构建以岗位价值为基础，能力和绩效为导向，内具公平、外具竞争的战略薪酬管理体系。把薪酬分配与绩效紧密挂钩，做好全员绩效考核，特别是要加大对那些“只说不做”却拿高薪的人的考核力度，使他们沉下去，发挥作用与提高工作效率。并提高现有人员的利用率，为留住优秀人才奠定坚实的基础。

关注核心岗位培训管理：企业不同的岗位数量一般有很多，最重要的是那些直接从事企业生产经营的岗位，他们是企业生存发展的核心部分。应该对企业战略发展需求的核心岗位员工进行有效的识别与规划，基于核心岗位员，建立相应的核心人才的培养、储备和发展体系。着力解决培训不系统、不规范、无计划等问题，立足于岗位培养人才渠道，建立分层分类，形式多样，请进来，走出去等切合实际的培训管理体系，努力提高核心岗位员工的知识结构和综合能力，以适应岗位要求，提高他们的工作效率。

现阶段的人力资源管理是企业正常运营的关键要素，尽管还有很多企业，尤其是在一些中小企业和民营企业，人力资源管理中的人员设置和岗位要求看上去和计划及执行并不是很“完美”，但当我们通过科学合理的人员岗位设置与人力资源正确有效的分配管理，清楚的意识到其企业人力管理中的作用后，这些曾经的问题与矛盾不仅看上去会“美”，其实运作起来更“美”的感觉也自然会流露出来了。

如何把企业员工管理到位？ 篇2

优化组织体系，做到组织到位。石油企业一把手是搞好安全生产工作的关键。安全生产法规定了生产经营单位的主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责，这从法律上明确了主要负责人在安全生产中的法律地位。实行一把手负总责，分管领导具体抓，党政、工会、团委齐抓共管，安监、职教、生技、调度等职能部门要紧密配合，齐心协力，抓好各自业务范围内的安全生产工作。保证安全生产的宣传到位、经费到位。各单位要建立安全生产管理小组，聘用具备一定安全管理资格的人才，确定专（兼）职安全管理人员。并逐级对安全监督管理人员进行监督考核，从上到下形成一个严格的运行体制网络。

细化管理责任，做到责任到位。责任到人，这对于解决当前部分生产经营单位重生产，轻安全，促使生产经营单位的主要负责人，分管各路的负责人切实负起安全生产责任具有重要意义。是使安全生产工作落到实处，取得成效的关键，使其真正做到管生产又管安全。第一责任人要与基层负责人签订目标管理责任书，明确安全生产管理目标，提出具体措施，确定奖惩方法。严格按照“一岗一责制”、“谁主管、谁负责”的要求，完善各个工作岗位的安全职责，做到“人人有责、人人负责”，在全体职工中严格执行《安全生产合同书》等相关协议，使安全生产工作目标明确，责任到位，人人有压力，保证安全生产工作不落空。

健全制度体系，制度落实到位。一个企业如果没有严格的制度，企业的安全生产就无从谈起。首先，从规章制度的建立健全上，要以法律法规为准则，结合企业实际，制定出切合实际的规章制度，在职工代表大会上通过，使制度成为自己的制度。二是组织职工学习好制度，做到人人知道，使各项规章制度具有较强的约束力，并做到人人遵守。三是认真组织制度落实情况的检查，做到奖罚分明。

2 强化安全教育，教育工作到位

树立牢固的安全意识是保证企业安全生产的基础。据统计，发生的安全事故中除少数的不可抗力外，绝大多数与人的因素有关。在现代管理哲学中，人是管理之本。管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人。在安全生产系统中，人的素质（心理与生理、安全能力、文化素质）是占主导地位的，人的行为贯穿施工过程的每一个环节。因此，在安全管理过程中，石油企业必须尊重人，关心人，以人为本，采取必要措施，保障员工利益，使大家找到归属感，懂得安全生产是企业发展的基础，最终形成安全管理“命运共同体”，推动安全管理的改善和提高。这就要求必须把安全教育工作做到位，使职工从被动的“要我安全”转变为“我要安全”。其方法一般有：

正面教育。通过树立先进典型，以先进事迹为样板，使职工自觉增强安全责任心。

反面教育。以常见事故案例为教育，使职工牢记血的教训，时刻引以为戒。

奖励教育。对在工作中认真负责、遵章守纪、制止“三违”行为、及时发现和排除设备隐患、避免人身伤亡和重大设备损坏事故发生的有功人员，要大力宣传、表彰，并给予重奖、重用。要奖得职工心动，受到激励。

处罚教育。对因工作失职、自由散漫、麻痹大意或由于“三违”造成事故者，要严格按照企业制度、行业规定和国家法律给予经济处罚、行政处分，直至追究法律责任。要使职工感到罚得心痛，触动灵魂。

3、加强安全培训，安全素质到位

对于新入厂人员，要进行严格的岗前技术培训，合格后才能跟班实习。技术培训教育工作是否到位，关键在班组。班组业务培训内容包括设备技术状况、操作技术要领，故障巡查分析判断，设备维修，安全技术规范、规程、危害识别与控制措施、紧急状态下的应急措施等。签订师徒合同上岗三个月后，由大队级安全管理部门进行理论与现场实际考试，经过考试验收合格方可正式单独顶岗，成为一名合格的员工。

定期开展全员培训。企业要利用有利时机对职工进行分期分批地业务技术培训，每月要对职工进行安全技术考试，对不合格者离岗学习，经考试合格后方可重新上岗。

培养技术人才。技术人才是企业的希望，也是安全生产的需要。随着技术的推广，也需要懂新技术化人才，老职工要知识更新。通过采取各种形式的技术比赛选拔安全技术标兵，在全体员工中树立楷模，掀起积极向上的良好氛围和局面。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第539期2014年第07期-----转载须注名来源除开展业务培训外，还应采取请进来施教、派出去学习的方法，提高全体员工技术业务水平。员工技术水平高了，事故自然就减少了。

4 加强现场管理，监督检查到位

管理到位就是以反“三违”为前提，做到“三不伤害”（不伤害别人，不伤害自己、不被别人伤害）。“三不工作”（不安全不工作、不排除隐患不工作、不落实安全措施不工作）和“三不放过”（事故责任分析不清楚不放过、事故责任者和职工未受到教育不放过、没有制定防范措施不放过），以达到安全无事故的目的。一是严格执行国家和本企业的安全工作规程和管理制度，以规程制度来规范人的行为。二是积极开展各项安全活动，如岗位练兵、事故预想分析控制等。三是加强运行设备的巡视检查。维护管理和更新改造，确保设备健康运行。

加强监督检查是实现安全生产的重要环节。一个企业如果只有安全生产管理制度和措施是不够的，必须进行严肃认真的监督检查，促进工作的落实，首先必须从组织领导、职工思想、精力素质、防范措施、规程规范及制度执行、设备隐患处理、危险位置预防控制等大的方面入手。根据不同工作内容和不同安全技术要求，实行逐项考核。雨季、防汛抗旱、冬雪期间、节假日前均应进行检查，日常检查每月不少于两次，检查要制度化，有记录，有总结，有奖惩，通报存在问题，明确限期整改措施。通过检查，及时发现和消除不安全因素和设备隐患，提高职工安全意识，保证安全生产。

做好预防和防范，预防措施到位。牢牢把握“安全第一，预防为主”的原则，做好预防和防范措施，严格遵守各种规章制度和操作规程，加强安全监督检查，安全检查要求做到：“定期查、不定期抽查和复查”相结合，并做到三及时：“及时检查、及时发现、及时整改”，改变原来的“事后处理”变为“事先控制”，达到了“安全第一，预防为主”的目的，把各种隐患和危险消灭在萌芽之中。

石油企业安全管理是一项非常复杂的工作，更是一项系统工程，单一的安全管理方式是不够的，这就需要石油企业领导高度重视，全体职工积极参预。采取各种管理方法，提高作业人员的安全素质（安全技能和安全意识），增强职工执行安全规章的自觉性和自我保护能力。我认为只要做到以上“八到位”，就能最大限度地避免和控制人身伤亡及设备损坏事故的发生，实现企业安全生产，增产增效。才有可能真正使安全管理水平上一个新台阶，使人民生命和国家财产得到进一步的保障。

把工作做到位 篇3

做事到位与不到位，其结果是完全不同的。企业里每名员工的位置不同，职责也有差异，但不同的位置对每个人有一个最起码的做事要求，那就是把事做到位。如果凡事得过且过，不努力把自己的工作做好，那就永远无法在自己的职业生涯中获得成功。

企业中的每一名员工，都是企业运转的重要一环。也许，因为生产线上工人的一点点误差，就会使一批产品统统报废；也许，因为销售人员的沟通不到位，导致客户另寻他家；也许，因为售后的服务工作不到位，导致合作多年的老客户终止合作。为此，我们要求，把事情做到位当做我们最基本的工作标准，让每一个员工都牢记在心。

把工作做到位，既是对企业负责，也是对自己负责，同时还是对社会负责。把工作做到位说难也不难，关键是要端正工作态度，多些对工作的热爱，多些责任感和主动性。要有严谨的工作态度，对要做的工作不敷衍，尽心尽力把工作做好，在自己的岗位上独当一面。把自己分内的事做到位，得到领导和同事的认可和称赞，并由此体味到成就感。

读《把责任落实到位》有感 篇4

当我读完《把责任落实到位》这本书的时候，内心有一种“听君一席话，胜读十年书”的感觉，使我对“责任”和“责任感”有了更深刻的认识。责任它是一种态度，在不同的领域就有不同的理解。在家，我们有为人子女，为人父母的责任;在社会，我们有承担一个我国公民的责任，小到家庭，大到社会，我们都有不可推卸的责任，它对于我们的生活，工作，学习都有着不可估量的作用。

在这本书中，对责任做了非常精辟的阐释。责任首先是一种与生俱来的伴随着每一个生命的使命，是每个人的行为准则，是成就人生的基石。其次，责任是一种工作态度，人可以不伟大，但不能没有责任心。一个对工作负责任的人，才是对自己真正负责的人。事实上，只有勇于承担责任的人，才有可能被赋予更多的使命。

有人说，如果你非常热爱工作，那你的生活就是天堂；相反，假如你非常讨厌工作，那么你的生活就是地狱。这二者之间的差别之所以如此之大，其关键因素就在于责任在你心中的分量大小不同。强烈的责任感，可以激发你忘我的坚守，促使你出色地完成工作任务；相反，责任感的匮乏则会是你产生倦怠、消极的思想，无法保证工作的圆满完成。所以，有什么样的责任心就会有什么样的工作态度，在工作中一定要有责任心，有一个好的工作态度。

有责任心的人，做事做人都怀着认真负责的信念与态度；有责任心的职工才会对工作尽心尽力；有责任心的职工不管领导是否在身边

都会认认真真的做事，因为他明白做好本职工作是自己的责任，而不是做给领导或同事看的。所以，要做一个心存责任感的职工，忠于职守，尽职尽责，这是遵守职业道德的最起码的表现。任何伟大的工程都始于一砖一瓦的堆积，任何耀眼的成功也都是从一硅一步中开始的，这一砖一瓦、一硅一步的积累，就是职工把责任一点一滴的落实到工作中的结果。

把工作做到位读后感 篇5

最近读了《把工作做到位》这本书，感受颇深。它没有泛泛地说大道理，每每要阐明作者的某个观点时，都是引用一则则小故事，故事虽然简单但是寓意深刻，发人深省。本书阐述了做工作要到位，既要想到位更要做到位，这是每一位职场人员都有该具备的工作素养！书中的很多观点都对我有很深的借鉴意义，如“心态到位，才能享受工作的乐趣”、“责任到位，才能获得最佳业绩”、“细节到位，工作才能达到极致”等等。我认为，要做到工作到位，需要从以下几方面努力：

一是要有责任心，端正态度。读完这本书，使我对“责任”二字有了更深刻的认识。责任是一种态度，小到家庭，大到社会，我们都有不可推卸的责任，它对于我们的生活、工作、学习都有着不可估量的作用。对单位而言，它就是一种工作态度，是我们做好工作的前提，对工作没有责任感的人，要想把单位的工作做好是不可能的，这就需要我们自身从内心深处有一种想把事情做好的责任心和决心。早以前，古代圣贤们就开始重视这－价值观。梁启超认为“凡做一件事，便忠于一件事，将全副精力集中到这事上头，一点不旁骛”。简单来说，我们选择了这个职业，就要对其负责，公交售票员李素丽能让大家熟知，因为她把心交给了乘客；中国研究导弹者钱学森让世人铭记，因为他已经把自己与祖国融合在一起。作这农村金融机构的一员，我们在自豪的同时，更要明确自身的责任。责任最终还是要用行动去实现，要想自己在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，那么就应该有强烈的责任感，而强烈的责任感源于我们平时生活中的点点滴滴，我们都要敢于为我们的一言一行负责。

二是要有执行力，不找借口。“道虽迩，不行不至；事虽小，不为不成。”在日常工作中,我们见到太多的是那种“这也不行,那也不可能”的人,我们经常听到的是,“我水平有限，我已经尽力了，这任务我实在无法完成”等各种各样的借口，进而把问题推给上司。借口让我们暂时逃避了困难和责任,获得了心理的慰藉，但最终只会不利于我们。所以对待工作我们首先要当成自己的工作先想到位，主动想我应做些什么而不是被动的把问题推给上司，要像上司一样思考且工作中不能有任何借口和抱怨。

三是要把握细节，谨小慎微。美国总统尼克松说：“伟大来自细节对细节的注意。”把细节做好，能够表现整体的完美，同样也会影响和破坏整体的完美。很多小事，一个人能做，另外的人也能做，只是做出来的效果不一样，往往是一些细节上的功夫，决定着完成的质量。现实工作中，不少人“把工作做完”的愿望总是胜过“把工作做对”的愿望，看不到细节，或者不把细节当回事的人，对工作缺乏认真的态度，对事情只能是敷衍了事。这种人无法把工作当作一种乐趣，因而在工作中缺乏工作热情，从而影响工作质量。所以我们做事要考虑到细节，认真对待工作，将小事做细从而圆满完成工作。

四是要持之以恒、一以贯之。“立志欲坚不欲锐，成功在久不在速。” 目标的达成需要不懈的努力，梦想的实现需要长期的坚守，我们每个人都不应该轻视自己、放纵自己。古诗云“不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。”既然我们认准了农村金融这个目标，就要平凡而扎实的工作，义无反顾地做下去，不能虎头蛇尾、半途而废。尤其是遇到困难和挫折的时候，一定要坚守“阵地”，坚决“挺住”，愈是困难之时，愈是对意志和耐力的考验。

书中还告诉我们，要想把工作做到位，就要远离“差不多”。这三个字几乎成为很多人的口头禅。要想把工作做到位，就要做到“零缺陷”，随时想想“万一”，万一出现意外和变化，怎么办？除此之外，换位思考，统筹兼顾，有压力和紧迫感，遵守制度等等，这些都是让我们工作到位的法宝，这无疑会将我们的工作归拢到一个可行的范围内，不会因为大大小小的疏漏影响工作的到位。

如何进行企业员工情绪管理 篇6

人类是群居动物，因此情绪会影响他人。良好的情绪能感染他人，不良情绪也会影响他人，甚至破坏他人的良好情绪。很多企业都有类似“高高兴兴上班来，开开心心回家去”的口号，足见这类企业对员工情绪管理的重视。

对美容院管理者而言，诸如团队PK、晨会表扬、销售团队工作时间业绩即时通报等，无不以调动员工积极情绪为目的。每个人都有情绪，都可以回顾自己的工作经历：心情舒畅的时候，是不是办事顺利，效率更高？心情沮丧时，是不是诸事不顺，效率也低？心情不佳，与人争吵的概率就会大增？心情坏到了极点，如火药一般，就容易一点就着？因不良情绪导致的争吵乃至斗殴，让一天的成果甚至人生的努力付诸东流的悲剧时有发生……当今社会，情绪管理已经成为员工管理的重要内容。

其实，情绪管理要达到的目的就是规避员工的负面情绪，引导员工积极的工作热情，营造健康向上的团队氛围，从而保持团队的生机与活力。因此，如何管理员工情绪？笔者有以下建议：

帮助员工建立自我认知

新生代员工，例如常提到的80后、90后员工，个性张扬，自我感觉良好，受学校教育时间比较长，但却唯独缺乏对自我的认知。他们在“众星捧月”的家庭环境中长大，缺少接纳他人的习惯，缺少与人合作的训练，导致他们工作中容易“以我为主”，以自己的尺子判断他人的行为，甚至揣摩他人的动机，而误会、矛盾往往由此产生。

“耍脾气”是心智不成熟的表现，也是不能有效控制自我情绪的反应。因此，帮助他们认识自己，认识自己的优缺点，认识自己的身份，学会从岗位角色定位——自己是企业的一员，就成了现代员工入职培训的重要内容。企业员工不同于家庭成员，没有人会围绕自己转，企业的工作需要多岗位（多人）配合完成，每一个员工都在企业这个大系统中担负一定的职责。公司生活的准则是严谨细致的，这完全不同于家庭生活习惯的那种自由散漫。笔者认为，对员工的职业化训练，最重要的内容就是帮助员工找准职业定位，适应团队生活准则。

教会员工情绪控制方法

近年来，流行一个口号叫“传播正能量”，这并无不妥。但是，如果员工在工作中只能传播正能量，不能表达负面情绪，那就有问题了。如同人吃五谷杂粮必然排泄粪便一样，人类感知周围的环境一定会从情绪上表现出来，有积极情绪也一定有消极情绪，有正能量就必有负能量。古人“感时花溅泪”，那是因为在战乱年代；今人看花“赏心悦目”，那是因为在和平年代。国人听说马云有钱，多有民族自豪感（积极情绪）；国人看到贪官钱多，皆有愤怒心情（负面情绪）。同样是花，同样是钱，在不同时期看到或认知下有不同的心理感受。即使是同一个人，在不同场合看到同样的人或物，也会产生不同的心理感受。

所有人都会产生情绪，而情绪有好有坏。企业管理者要做的就是让员工学会情绪控制方法。对待积极情绪，我们当然希望传播，也希望这种正能量能感染他人。但是，对于消极情绪，则必须进行控制，合理寻求发泄渠道，不让其影响工作和生活。

把关爱员工融入企业文化

人同时也是环境的产物，良好的环境能够影响人的心情。运行良好的企业十分注重工作氛围打造，让员工生活、工作在愉悦的环境中，不仅有利于员工身心健康，更有利于提高工作效率、提升产品质量。心理学史上有一个著名的“霍桑实验”，实验前后长达数年，实验证明员工工作效率与员工受重视的程度高度相关。比如，员工合理化建议、当下流行的“参与感”都是霍桑实验原理的运用。心理学家证实了“快乐提高生产力”，更加说明营造良好的工作氛围是企业管理者的首要任务。

当然，也要认识到经营企业，并不总是那么幸运、那么顺利，总是会遇到各种各样的困难，甚至挫折。严格意义上讲，经营企业就是不断发现问题、解决问题的持续过程。而解决问题并不能保证一帆风顺，如果失败则可能会带给人们沮丧。企业管理者要做的不是不让失败发生，而是在失败发生以后，怎样让失败者重新站起来，迅速投入到工作中，直到达成目标为止。让员工保持持久的动力和长期的激情，只能靠优良的企业文化。企业一方面要靠愿景、使命吸引有责任感的员工，另一方面也要建立包容开放的文化，鼓励员工创新、包容员工失败、让员工学会接纳挫折。把这种关爱员工的做法形成制度，让关爱员工成为企业文化的组成部分。员工为长远目标奋斗，那么面对暂时的挫折他们就能坦然接受。

建立情绪释放机制

建立情绪释放机制，虽然是企业发展到一定阶段必须进行的工作，但其中的第6条则是每一家企业必须当下立即着手开展的工作。

建立情绪释放机制至少要做好以下六项工作：

1.设立首席心理健康官。小企业可设专人兼管。

2.设立员工休闲室，或者称为员工情绪发泄室。组织并鼓励员工开展丰富多彩的业余活动，让积极健康的生活方式成为员工的习惯。如果企业对消极甚至愚昧的活动（如赌博）不加制止，则会助长不良情绪产生。

3.设立员工情绪假。如果员工因为个人原因情绪不佳，上班可能影响周边同事，与其让他上班苦撑，还不如放他一个情绪假，让他调整好心情再上班，既有个人效率，也不影响团队其他成员。

4.有条件的可定期开展心理讲座。每个人都应该成为自己情绪的主人，而不应该让情绪主导自己。如果企业无人能胜任主讲，可以拿出部分培训经费，找心理学专家来讲。

5.有条件的可提供心理咨询。当企业出现心理危机事件，这就不是可有可无的事情，而是必须开展的工作了。

6.及时疏导不良情绪。这应该成为每一个管理者的基本职责，因为培养下属是管理者的天然职责。不能有效疏导员工不良情绪，轻则伤害员工本人，重则后果不可想象。当下，管理者学会疏导下属不良情绪应该成为当务之急。

作者总结

以上方法管理良好的企业早就做到了。正在起步阶段的企业请根据自身条件选择借鉴。总之让团队成员心情舒畅、畅所欲言、不矫揉造作、不憋屈难受、不阳奉阴违，职场和谐、氛围健康、干劲十足、效率倍增，情绪管理就算做到位了。

作者简介

张国祥

企业规范化管理实战专家，现任北京越努凌云管理咨询有限公司董事长及首席专家讲师、中国总裁培训网金牌讲师、时代光华特约讲师、北京易中创业特约合作讲师、联创世纪教育集团世纪战略合作讲师、北京亚博培训中心合作讲师、中国国际企业管理协会特聘专家等多家机构合作老师。

《把责任落实到位》读后感 篇7

如何建设好一个既雄姿勃发，又和谐共进的优秀团队？上级行于近期给全行员工每人发了一本《把责任落实到位》的书进行全员学习。这对于我是一次心灵的洗礼，也是对“责任”二字的再认识。我想，读几本好书不仅可以洗脑、励志，也可以帮助我们克服浮燥情绪，认真地谋划自已的职业人生。通读此书，我知道，责任不是一个新的话题，但却能让我们从中读出新意。自我们参加工作起，我们就懂得工作的责任，当我们组织家庭起，我们就知道家庭的责任，还有社会责任国家责任——可见，责任不只是持挂在嘴边的两个简单的字，而是我们应尽的本分，做事的标准，需要我们时时掂量。那么，我们怎样把责任落实到位？ 首先，把责任落实到位，要有一颗责任心。责任心是一种积极的工作态度，是做好工作的前提。心里有责任，才能履行职责，去承担责任。在以前我总认为只要按时上班，按时下班，不迟到，不早退，不出差错，认真工作就是敬业了，就算是一个合格的员工了。在学习后我才真正懂得，一个人无论从事何种职业，都应心中常存责任感，敬重自己的工作，在工作中表现出忠于职守，尽职尽责的精神，这才是真正的敬业。要摆正自己的位置，明确自己的职责，热爱自己的工作，对企业有一颗服从之心，对自己的职业生涯有很好的规划，把职业当事业，在与企业共同成长中分享成功。一个有责任感的员工，不仅要完成分内的工作，而且时时刻刻要为企业着想。企业中责任无处不在，无论大事小事，员工都要全身心的投入，满怀责任感去完成。

其次，把责任落实到位，要在工作中尽职。尽职是负责任的表现，是责任落实的基础。只有尽职，才能扎实做好本职工作。我们的每一项工作，都是所在单位的组成部分，而尽职是走向目标的通道，是实现目标的落脚点。如果在工作中不能尽职尽责，势必会对工作有影响，实现目标就会有距离。因此，在工作中一定要有明桷的目标，做到把每一项工作做好，做实。但在现实中，我们有的人往往不是这样，他们虽然也是在做工作，但对待工作的态度不够端正，想走捷径，耍花招，搞上有政策下有对策，不想让自己吃亏，对工作责任不是重在落实。这样的工作态度不仅不是尽职，而是严重作风不实的表现。缺乏踏实的工作作风，只有与责任相距甚远。只有在工作中讲尽职，我们才能把责任落实到位，让工作锦上添花。一个有责任感的人，一定是一个善始善终，忠于职守的人；一个有责任感的企业，一定是基业常青的企业。

第三，把责任落实到位，要勇于承担责任。有人喜欢在成绩面前表功，一但遇到问题，往往就采取回避，推脱的态度，讲客观，找借口，而不是主动分析原因。承担责任，谋划下一步的工作。他们认为找借口为自己辩护，就能把自己的错误掩盖，把责任推个干干净净。他们止步不前，或是会选择离开团队，这样没有责任心，不愿承担责任的人，又怎能把责任落实到位呢？一个怕承担责任的人，是一个缺少责任意识的人，他只会影响工作的进程，影响团队的进步。在团队里，可贵的是责任心，更可贵的还在于那份敢于承担责任的勇气。其实，人难免有疏忽的时候，没有谁能做得尽善尽美，这是可以理解的，但是如何对待已出现的问题，就能看见一个人能否勇于承担责任。能坦诚地面对自己的弱点，再拿出足够的勇气去承认它，面对它，不仅能弥补错误带来的不良结果，在今后的工作中更加谨慎行事，而且别人也会很痛快地原谅你的错误。既而尊敬你，信任你，你在别人心目中的形象反而会高大起来。如果在一个企业内部，形成了一种推卸责任给他人的风气，责怪别人成了一种习惯，员工之间互相埋怨，互相推卸责任，推卸责任变的理所当然起来，这样一个企业及企业中的员工，他们的未来是不会乐观的。

企业的任何一位成员，都应该把企业所提出来的光辉前景、理想和目标，当做自己的前景，目标来追求；都应该把企业所描绘的蓝图，当作自己的蓝图来描绘；都应该把企业制定的计划、措施，当做自己肩负的责任来实施；都应该把企业制定的规章制度当做对自己的严格要求来遵守。有了这种责任意识，我们才能不折不扣地完成单位所部署的各项任务，才能

不畏一切艰难险阻，做好单位所分配的每一项工作，才能保证做出的事情过硬。

注重细节，尽职尽责，是一种涵养；追求完美，承担责任是一种境界。让我们在本职岗位上牢记责任，挥洒激情，用自己的聪明才智为建行的事业奉献，创造，我们的人生才会更加美好。

文二

读完这本书有一种“听君一席话，胜读十年书”的感觉，使我对“责任”和“责任感”有了更深刻的认识。责任它是一种态度，在不同的领域就有不同的理解。在家，我们有为人子女，为人父母的责任;在社会，我们有承担一个我国公民的责任，小到家庭，大到社会，我们都有不可推卸的责任，它对于我们的生活，工作，学习都有着不可估量的作用。

对企业而言，它就是一种工作态度，是我们就业的前提，是实现自我价值的重要依据。任何人都希望实现自己的人生价值，那么就需要我们：工作不分贵贱，事情不分大小，无论做什么事情都要投入百分之百的精力和热情，这既是客户负责，对自己，也是对公司负责，总之就是必须要有高度的责任感。

把责任落实到位，是提高员工办事效率，提高企业经济效益的重要表现。俗话说得好：在企业中，时间就是金钱，时间的长短与成本成正比，所用时间越长，成本越高，那么企业的盈利就越少，因此，从企业的角度看，把责任落实到位是明智的决策。

有责任感的人，要有承担压力和风险的魄力，并从中积累经验，这样才有机会去承担更大的责任。

有责任感的人，要严格要求自己的同时，也要尽全力去帮助别人，在企业中，强调的是团队的力量，而不是个人力量，也只有团队的力量可以让企业在残酷的竞争中不被淘汰。责任不是靠嘴巴承担的，它最终还是要用行动去实现，要想自己在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，那么就应该有强烈的责任感，而强烈的责任感源于我们平时生活中的点点滴滴，我们都要敢于为我们我一言一行负责，使责任成为我们生活的一中习惯，人人都有责任，那么社会，国家，企业等就真正的“活”了。

责任不分大小，关键在于落实。我们的工作彼此由责任相连，构成了一个个同心圆般的责任圈。对于责任的落实意愿与能力。往往决定着企业的生存和个人的成长。只有将责任落实到位，才能获得完美业绩，成就个人与企业的双赢！

一个缺乏责任的民族是没有前途的民族，一个缺乏责任的人是不可靠的人！一个缺乏责任的组织是注定失败的组织！

全面提升企业的落实力，打造负责高效的执行者。一个人有没有责任心固然很重要。但企业真正需要的是既具有责任心，又能在工作中完美落实责任的人。拥有既有责任感又富有落实精神的人才是所有企业和组织腾飞的基石。落实是企业发展的原动力，落实是员工进步的支撑点。而落实的本质靠的就是一种责任心，一种兢兢业业的、负责任的态度。一种对事业的忠诚之心。

文三

为了更好的落实质量安全监管责任，全力做好质量技术监督工作，我局统一购买了《把责任落实到位》一书，让职工阅读。我读完《把责任落实到位》一书后，感受很深，重新认识到“责任”二字的重要性，也使我对自己的工作进行了深刻反思，我们天天挂在嘴边的“责任到人”真的落实到位吗？每天都尽到自己的职责了吗？

这本书语言通俗易懂、贴切实际。首先把责任定为一种工作态度，让我更加明确了自己的责任感，我们每天所做的工作不仅要为自己负责，更要为单位负责、为企业负责、为社会负责，每一名干部职工都应该增强自己的责任心，做好自己的本职工作，书中写道“人可以不伟大，但不能没有责任心”，“责任是一种工作态度”，“岗位是人生的练武场，把职业当事业”，“推卸责任是双重的不负责任”。这就要求我们要摆正自己的位置，明确自己的职责，钻研质监业务，这样才能更好地负起责任。鲍勃尔的故事就是很好的案例，在公司极度困难的情况下，他坚持把职业当事业，面对疾病他没有放弃事业、面对恶劣的环境，他没有被吓倒，度过了一个又一个难关，终于取得了良好的业绩，他本人也由一名普通工人成长为市场总监。从他身上，使我深刻认识到：只有不负责任的人，没有做不好的工作，只有勇于承担责任的人，才有可能被赋予更多的使命。

在实际工作中，如果每个人都一心一意为单位着想、为企业着想、为社会着想，强化自己的责任心，无论是食品安全监管、特种设备安全监察、质量监督、农业标准化、还是民生计量，就没有做不好的工作。可近年来发生的各种事件却不得不让我们多问几个为什么？“民以食为天,食以安为先”,食品安全是人类生存和健康的第一屏障,是关系国计民生的大事。可近年来，食品安全事件接连发生。安徽阜阳劣质奶粉事件，令97例婴儿患轻度中毒营养不良，13例婴儿死亡；三鹿奶粉事件使6200多名婴幼儿患病。看看那些嗷嗷待哺的婴儿，看看他们无邪的双眸，怎能忍心他们惨遭劣质产品的侵害?如果我们各级政府充分发挥领导责任，部门的监管责任落实到位，企业的主体责任严格落实，这样的问题还会发生吗？造成这些问题的根本原因到底是什么呢？这本书给了我们一个很好的诠释：“人可以不伟大，但不能没有责任心，一个缺乏责任感的人，首先会失去社会对他的认可，失去别人对他的信任，甚至失去自身的立命之本。”

“天下难事，必成于易；天下大事，必作于细。”通过阅读此书我会在以后的工作中更加尽心尽力，时刻不忘自己的责任，把职业当事业，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。

文四

读完这本书我突然有一种豁然开朗般的感觉，“责任”这一个普通的名词背后包涵了太多的意义，本书中提到了“责任”既是荣誉！荣誉既是国家，责任来自于员工对企业的珍惜和热爱，来自于自我的一种决定，来自于生命对自身不断的超越的渴求，责任是人性的升华，要在商场上取得胜利，就需要每一个员工来承担自己的责任，捍卫企业以及自身的荣誉。

在这本书中，对责任做了非常精准的阐述，责任首先是一种与生俱来的伴随着每一个生命的使命，是每一个人的行为准则，是成就人生的基石，其次责任是一种工作态度，人可以不伟大，但不能没有责任心，一个对工作负责任的人，才是对自己真正负责任的人，事实上，只有勇于承担责任的人，才是有可能被赋予更多的使命。一个缺乏责任感的人，首先会失去社会以及企业对他的认可，失去别人对他的新任，使他在这个社会里没有容身之地。

我感觉责任心决定自我的工作态度，而工作态度决定自我的工作质量。责任由此而来，一个有责任感的员工，不仅仅要完成自己分内的工作，而且要时时刻刻为企业着想，愿我们都做一个对企业有贡献的人。

文五

为了更好的加速酒店企业文化建设，酒店给基层管理人员赠送了《把责任落实到位》一书，给员工赠送了《成功从优秀员工做起》一书，可见酒店领导为提高酒店的整体服务水平、提高酒店服务效率上花费了不少心思，毕竟我们的酒店才刚过完一岁生日，磨合期才刚刚结束，我们正处于成长阶段，酒店长远发展中企业文化的建设至关重要。

作为酒店一名基层管理人员，我读完《把责任落实到位》一书后，重新认识到“责任”二字的重要性，也对自己进行了一次洗礼，并对自己的工作进行了反思。我们天天挂在嘴边的“责任到人”是真的做到了落实到位吗？我们大家每天都尽到了自己的职责吗？

这本书写得语言通俗易懂、贴切实际、案例结合实际、鲜明到位。首先把责任定为一种工作态度，让我更加明确了自己的责任感，我们每天所做的工作不仅要为自己负责，更要为酒店负责、为我们的客人负责，每一名员工都应该增强自己的责任心，做好自己的本职工作，书中写道‘没有做不好的工作，只有不负责任的人’。在第二章把责任落实到位是成功的基础中写道：“岗位是人生的练武场，把职业当事业。”，这种现象在当今社会非常普遍，在我们这也是屡见不鲜，尤其是刚从学校出来的实习生，他们总认为自己的志向和兴趣都不是在为人家服务的酒店里，说自己当初虽然学的是这个专业，但却不想从一名基层员工做起，不满于自认为不成正比的待遇。我认为这就是他们还没有对自己负责的责任感，无论从事什么样的职业，都要摆正自己的位置，明确自己的职责，热爱自己的工作，对企业要有一颗服从心，对自己的职业生涯要有很好的规划，这样才能在今后自己的事业上成功，齐瓦勃的故事就是很好的案例。

书中的每一个案例都让我受益匪浅，每一章都让我们对责任在工作中的影响得以新的认识，尤其是第七章内容让我感受颇深，在责任落实过程中，如果有1%落实不到位，往往会造成100%的损失。这在我们酒店服务业尤为明显，为了接待重要的VIP，往往我们要付出大量的人力和物力做准备，可是一旦在服务过程中稍有瑕疵，之前所做的一切都归零，我们要求尽善尽美、细致入微，每一名员工都必须细致认真的做好自己的工作，并且还要有全局观念，做好一名有责任感的酒店人，客人的满意，酒店的发展我们必须尽职尽责，把工作做完美。

在酒店里，如果每个人都不分职位和岗位一心一意为客人着想，为酒店声誉和形象着想，加强自己的责任心，无论在什么地方遇到需要服务的客人，我们都能够热情、周到、有始有终的服务，我想酒店的声誉会因你而提升。比如：在大堂内有一位基层管理人员看见地上有一点垃圾，但是这里的卫生不归他管，他及时捡起地上的垃圾放进了垃圾桶，避免让其他客人看见影响酒店声誉，随后他又提醒保洁人员注意勤巡视。就这样小小的一件事情有时候也会因为我们责任心不到位造成另外一种结果，我们试想一下，如果那位管理者没有捡起地上的垃圾，而是直接通知了负责保洁的部门，正好在信息传递过程中被其他许多客人看见地上的垃圾，客人一定不会想到那位管理者没有责任心，而是说这家酒店卫生质量有问题。因小失大在酒店最常见，常常因为一次的失误而改变客人的消费倾向，甚至失去客户，给酒店带来巨大损失。

“天下难事，必成于易；天下大事，必作于细。”通过阅读此书我会在以后的工作中更加尽心尽力，做工作不能只去做，要尽全力做好。

文六

近日，认真地阅读了《把责任落实到位》这本书。这本书针对单位职工的职业精神与价值观念进行了系统的讨论，剖析了在工作中“责任胜于能力”的行为准则，积极提倡让责任成为每个人日常生活的态度和工作习惯，是一本鼓励人勇敢地承担起责任，走向成功的难得的好书。

在这本书中，对责任做了非常精辟的阐释，责任首先是一种与生俱来的伴随着每一个生命的使命，是每个人的行为准则，是成就人生的基石。其次，责任是一种工作态度，人可以不伟大，但不能没有责任心。一个对工作负责任的人，才是对自己真正负责的人。事实上，只有勇于承担责任的人，才有可能被赋予更多的使命。一个缺乏责任感的人，首先会失去社会对他的认可，失去别人对他的信任，甚至失去自身的立命之本。

责任是工作的灵魂。没有做不好的工作，只有不负责任的人。无论做什么工作，敢于承担责任的人，就会出色地完成任务。就会发挥自己的价值；反之，不能承担起自己责任的人，就会懈怠自己的工作。对于我们检察干警来说，我们的责任是全心全意为人民服务，工作中就意味着任何时候，都要把群众利益放在第一位，心系百姓，让自己的工作得民心、顺民意，踏踏实实为民办事，真真切切为民服务，严格监督，公正监督，文明监督，不断地铸造“秉公执法、廉洁自律”的检察精神。

责任胜于能力。在现实生活以及工作中，责任经常被忽视，人们总是片面地强调能力。一个人能力强是件好事，但是，如果他不愿意付出，他就是一个不称职的人。而一个愿意为事业全身心付出的人，即使能力稍逊一筹，也能作出重大贡献。检察系统不是所有的职能都需要高学历、高能力，但所有的工作都需要高度的责任心、责任感。从这个意义来看，我们每个人，无论在那个岗位，都要看重自己的工作，进而增强高度的责任感、使命感。一个对自己的工作有高度责任感的人，会花更多的时间去创新工作，他会得到更多人的信赖，更多地把握了掌控自己命运的机会和能力。一个对工作负责的人，更是对自己命运负责的人。从这个角度来看，工作是为自己做的。

如何加强企业员工情感管理 篇8

来源：禹志官方网站 点击：18 发布日期：2011-2-8

所谓员工情感能力是指在企业这一特定环境中，员工所具有的认知、表达、控制和调节自身情绪和处理人际关系方面的能力。它是在员工个人技能之外、包含于员工素质之中，并直接影响企业整体实力的重要因素。

企业由具有丰富感情的人组成，在这个关系复杂的群体中，员工们的情感能力相互作用、相互影响，在一定程度上促进或阻碍着企业的正常发展，其至少表现为以下四个方面：

一、影响员工日常工作的情绪状态和工作效率。情绪、情感对每个员工来讲，既可以起积极作用，也可以起消极作用。任何人在焦虑、愤怒和沮丧等消极情绪的控制下都很难从事正常工作。员工的绩效高低或一个人的成功与否，并不完全取决于智商，情感智力作为一种中介能力决定着人们是否能够充分而又完美地发挥自身拥有的各种知识和技能，包括个人的天赋能力。情感能力高的员工因为能够抵挡住因利益、角色和价值观等各种冲突产生的情感问题，他们往往有较稳定的工作绩效，并且常常能够发挥出更大潜力；相反，情感能力低下的员工常常因为无法处理消极情绪而影响其工作效率。

二、影响工作中的人际沟通和情感交流。员工在与他人的工作交往中，常常会由于对他人真实情感的错误判断、对他人感受熟视无睹或不能准确表达自己的情感需要而造成误解，导致人际关系紧张。有些员工习惯于压抑或伪装自己的情绪，不让内心活动流露出来，使情感难以被准确传递和感知。所有这些情感沟通障碍都会影响员工之间的相互理解和合作，因此若每个员工都能适当地表达情感，及时准确地把握他人的情绪并作出相应的判断，在此基础上相机行事，调整自己的言行，将会十分有利于员工间的合作和企业人际关系的和谐，有利于提高企业的对外竞争力。

三、影响群体冲突的解决和企业凝聚力的形成。现代管理思想把人际冲突分为建设性冲突和破坏性冲突，它们各自对企业起着正反两种不同的作用。正确辨认、处理不同性质的冲突取决于员工情感能力的高低，情感能力强的员工不会回避工作中的观点冲突，他们乐意通过必要的争论达成一致意见，以便用更好的方法解决问题。另外，情感能力高的员工面对利益冲突等具破坏力的冲突，能采取更理智和现实的态度对待。员工情感能力的高低对于企业团队精神和凝聚力的形成有着十分关键的作用。

四、影响员工的自我激励和企业的进取精神。现代企业面临激烈的竞争，不思进取就会被淘汰出局。低情感能力的员工常常因害怕失败而裹足不前，一旦遭遇挫折就会隐于消极被动的情绪中无法自拔。相反高情感能力的员工能较快地摆脱消极情绪，不断激发自己的工作热情和自信，他们乐观、积极、向上、不言放弃，喜欢挑战性的工作。因此具有高情感能力的员工越多，企业就越生机勃勃，充满了进取的情感能力。

近年来，随着“以人为本”这一管理理念的日益深入，国内部分企业已经意识到员工情感能力的不可忽视性并尝试着把与员工情感能力相关的一些知识运用到管理实践中去，虽然也取得了初步成效，但由于企业对员工的情感能力还不太重视，也不太了解，并且对员工中由于压力和冲突等因素引起的各种心理疾患和情感问题常感到束手无策，这在很大程度上影响了员工才能的发挥和企业实力的增长。因此，积极探索加强员工情感管理、提高员工情感能力的有效途径就成了企业人力资源开发管理领域的一个新课题。加强员工情感管理、提高员工情感能力的具体实践，必须考虑企业发展和企业竞争的要求，以此为出发点，重新审视企业人力资源管理的目标、内容、对象和方法，在此基础上大胆深入员工的情感领域进行探索性的实践。

一是管理者要成为情感教练。要加强员工情感管理，管理者的情感以及对情感的看法是至关重要的。因为对于像情感管理这样的新事物来说，其成败首先取决于是否有高层决策者的支持；另外，只有当管理者具有较强的情感能力，才能合理调控自己的情绪并对员工情绪产生积极的影响。所以，优秀的管理者不仅要具备良好的情感状态，还要充分认识到情感管理的重要性，真正掌握情绪在工作中发生和变化的规律，这样才能扮演好情感教练的角色，帮助员工正确处理情绪问题。

二是加强员工情感智慧能力的学习和训练。企业应该对员工进行与情感智力有关知识的教育，把情感能力的拓展训练作为员工素质教育的重要内容，帮他们了解工作中可能遇到的各种情绪问题,教他们一些简

单实用的方法来提高感知和控制情绪的能力，并掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。例如：怎样观察自己和他人的情绪，怎样对待情感波动，如何战胜压力和焦虑，如何积极交往，如何跟同事共享成功喜悦，如何培养相互的信任感，如何激励自己与他人等。

三是协调企业内部的人际冲突。正确处理冲突的关键在于分清冲突的性质，工作交往中的适当争论能够活跃集体气氛，暴露潜在问题，释放人们过分压抑的情感。必要的竞争也有助于增强员工的工作动力，适度制造这种冲突不仅有利于提高组织效率，而且还有利于员工在冲突中提高自己的情绪管理能力。但是，另一些破坏性的冲突，如可能导致员工间敌对情绪的过度竞争，会引起人们强烈负面情绪和行为反应的利益冲突，则必须采取措施予以避免。

把企业文化灌输给员工档 篇9

稿件来源：焦作日报作者：谢 娟

企业文化是企业的灵魂，企业要想做强做大做久，必须有一整套经过不断锤炼、不断推广、不断提高之后得到的符合企业实际的企业文化作支撑。

所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。建设企业文化的过程，就是企业发现自身问题、解决自身问题的过程；就是求大同存小异、统一思想的过程。企业要想做强做大做久，就要不断解决企业发展中存在的问题，也就不可避免地要触及人的观念，涉及利益的调整，这是一个痛苦的过程、长期的过程，只能通过企业文化建设来调整观念、统一思想，最终达到解决问题的目的。

如何发挥企业文化的保证和推动作用？前提是要在企业内部灌输企业文化，营造良好的企业文化氛围。企业文化的核心是企业员工共同价值观形成的统一行为，它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体，普遍受到这个群体的欢迎和接纳。只有得人心的企业文化才具有强大的生命力。为什么世界上一流的公司员工素质高、责任心强？那是因为这些公司对员工的培训多，对员工企业文化的培训重视程度高。企业领导干部要做企业文化的“传教士”。美国微软公司的比尔·盖茨无论多忙，每月都要为员工讲几次课。摩托罗拉等跨国公司在中国办的商学院开学时，公司老总都要过来授课。他们这样做的目的就是向员工灌输企业文化，使员工认同企业文化，在工作中思想统一地按照企业的要求去工作，从而形成企业合力，增强企业的市场竞争力。因此说，一流的企业，必须有一流的员工队伍。一流的员工队伍从哪里来？靠企业自己培养，靠企业自己打造，靠企业文化吸引。

企业如何正确有效地管理员工 篇10

随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才的竞争日益成为企业竞争的关键，而企业正确的管理，也会让企业一方面留住了人才，使其为企业发挥最大的能力，为企业创造财富，另一方面，激发企业员工无限的内在潜力，为企业创造效益。本文从以下几个方面来探讨企业管理员工的有效方式。

一、建立完善的绩效考评机制

绩效考评主要包括主观因素考评和客观因素考评。主观因素的考评即企业可以要求员工为自己制定指标或目标，每半年对工作成绩进行一次自我评定，然后汇总给人力资源部门审核。这种绩效评估方法鼓励管理人才对指定的计划和自己对企业所做的贡献承担更大的责任，有助于管理人才充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。客观因素考评即不同岗位的员工其工作内容是不同的，管理者可以根据各种客观因素来进行考评，比如工作质量、工作指标完成率、出勤率等等，有利于企业对各个部门的员工进行管理。

通过建立完善的绩效考评制度，企业的管理者可以有效掌握员工的知识状态，并由此来判断员工的工作能力与态度。另一方面，通过考核，管理者也可以对被评估者提供评语与建议，表达企业对其的肯定或是进一步的渴望，让管理者能够充分感受到绩效评估为其工作带来的帮助和指导意义。

二、建立与绩效考评机制相对应的激励机制

所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多用有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。企业应制定完善的激励制度，制定多种激励制度，从各个方面来激励人才。

第一，目标激励。所谓目标激励是指通过目标来激发下属的主动性和创造性。无论是组织还是个人，一旦有了鲜明的目标便会有明确的行动方向。企业管理者首先要根据本企业的实际状况制定一套目标体系，有了鲜明的目标，才能使员工有努力的方向，才会充满热忱。

第二，奖惩激励。所谓奖惩激励就是指运用奖励和惩罚的手段来激励自己或他人。在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有一部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，企业可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，可以采用约束措施和惩罚措施，来创造一种令人带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

第三，薪酬激励。所谓薪酬激励是指通过设计合理的薪酬福利体系来调动员工的工作积极性。总体来看，每个员工的薪酬结构主要由三部分组成，即基本工资、奖金和福利。调查表明：84%的企业领导和员工认为薪酬及其它物质奖励激发了员工的工作热情，因此，应该说薪酬激励是组织激励机制的主要内容和手段，发挥着举足轻重的作用。薪酬作为一种主要的激励手段，是永远不能被忽视的。

第四，参与激励。所谓参与激励是指被激励者直接参与组织的决策而对其进行激励的一种形式。参与决策的作用是让企业员工亲身体验到自己的主人翁地位，当管理者和员工处于平等地位商讨组织中的重大问题时，可以使员工感到上级主管的信任，也增强了员工对企业的归属感和责任感。同时，如果员工参与了决策过程，那么，在实施决策时，他们对这项决策的认知和认同程度最高，因为企业的决策并不是来自于上级的命令，二是来自于自我的选择。这样，员工对企业会更加的忠诚，对自己的工作更满意，同时激发了员工的工作积极性和创造性，又能为企业的成功获得更多有价值的认识，

三、合理分配员工岗位，做好员工培训工作，优化企业的员工结构

在对员工岗位的分配方面，企业的管理者应该注重他们的行业知识、业务能力、专业技能，从这些方面来确定他们的岗位，创造最有效的团队。同时还要做好员工的培训工作。员工的培训主要是来年各个方面。一方面是培养员工对企业文化理念的认同。只有员工的思想与企业的文化理念产生共鸣的时候，才会最大的激发员工 “以企业为家”而努力工作的心态。另一方面是对员工的自身业务能力的培养。在高科技的现代，企业只有不断的提升员工的自身能力，才能提高整个企业的团队的能力，进而提高企业在现代化市场的竞争力，为企业的稳定发展提供坚实的人力资源。

四、以人为本，积极发挥员工的主观能动性

将对“人”的工作放在企业管理的首位。现代企业应当将“以人为本”的管理思想放在企业管理工作的首位。企业中的“人”是能动的，具有创造性，而企业所要做的，就是最大化的让员工发挥其自身能动性，发挥自身的创造性，让员工对企业产生一种归属感。当员工能够视企业为家时，企业的荣辱也就会被看成是自己的荣辱，无论酸甜苦辣都能够和企业一起去分享，他们就能主动开展工作，企业内部环境达到和谐。

五、注重员工的心理健康

长期以来，人们普遍关注的只是员工的身体健康而忽视了更加重要的心理健康。事实上，调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的作用，使员工保持健康、向上、乐观的心态，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。

随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。对管理者来说，做好员工的心理健康工作，是管理人的主要内容，是提高管理水平的主要手段，如何保持企业员工的心理健康，是优秀管理者的一项重要工作。

企业及企业管理者应对员工的压力和心理问题，首先要转变观念，要充分认识到员工心理健康问题对企业的影响，把员工的心理和个人问题当成是企业本身的问题，看成是企业管理的必要组成部分。管理者应尊重员工，善于沟通，尽量满足员工的合理要求，激发员工工作积极性，消除消极情绪，使员工轻松愉快地工作，减轻心理负担。大量研究证明，在职业生涯中，一个人受尊重的程度越高，他受到的压力越小，或他承受压力的能力就越强。事实也证明，一个人的职业或工作于学习的自主性越大，在竞争中感受到的公平性、公正性和透明度越大，在生活、学习、工作中得到的关爱和帮助越大，他感受到的职业压力就越小，或者他承受职业压力的能力就越强。这说明，尊重人、理解人、关爱人的平等式管理，以人为本的管理方式会使职业压力保持在一个合理而适度的水平上，使员工保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。

六、知人善任，用人不疑

企业要结合自己的发展步伐，为员工指定人力资源战略规划。企业在任用员工时，要知人善任，帮助员工在其工作岗位上不断的发挥潜力。企业在这种规划中，必须充分注意企业文化和员工的融合性与渗透性，保障企业经营的特色、组织行为的约束力。知人善任，往往能够最有效的发挥其效应，做到扬长避短，人尽其才，使其在合适的工作岗位上发挥最大的效用。

把企业塑造成员工实现梦想的地方 篇11

在2010年度xxxx集团总结表彰大会上，董事长xxx语重心长地说：“要把xx塑造成帮助员工实现梦想的企业”。21世纪是人才竞争的时代，如何最大限度地发挥人才的作用，促进企业健康发展，是每个企业需要深思的问题。本文就如何帮助员工实现梦想，从多个角度进行阐述，旨在调动员工的创造性。

xx集团经过xx年的拼搏奋斗，目前旗下已有x家独立法人企业，涉及房地产开发、园林工程绿化、建筑安装等行业，项目建设涉足xx、xx、xx等地。随着经营范围的不断扩展，对人才的需求也日益凸显。如何让老员工进一步提升能力素质，如何让新员工快速胜任本职岗位，成为人资管理的重点。其实答案很简单：把企业塑造成员工实现梦想的地方。

梦想是什么？梦想是人类对于美好事物的一种憧憬和渴望，梦想是人类最天真最无邪最美丽最可爱的愿望，有梦想的人生活的才有意义！梦想都是美的，所以美梦成真是人生的最大幸福。

作为企业的员工，每个人都有自己的梦想。梦想不是虚无的空想，是人发自心底最强烈的美好愿望，是为之努力奋斗的动力，所以梦想并非遥不可及。梦想归根结蒂是要通过员工的职业生涯实现的，企业要想帮助员工实现梦想，要让员工明白自己的梦想通过努力是可以实现的，要帮助员工制定科学的职业规划；通过各种机制帮助员工一步步成就职业规划，最终实现梦想。

一、加强员工职业生涯管理，帮助员工制定职业规划

首先，要树立以人为本的理念，尊重每位员工的职业选择和理想，及时了解员工所想所需，然后有针对性的为每位员工制定职业规划，规划可分短期、中期、长期，同时用实际案例消除员工对此项工作的消极情绪，重塑员工对企业人才战略的信心，增强其安全感。

其次，要积极引进科学管理理念，健全崭新的现代企业管理体制，理顺各方面关系，使得公司上下融洽相处。尤其作为普通员工，更渴望得到一份被尊重、被重视，企业管理者应该充分调动员工的创造性，让员工敢想梦想、敢说梦想、敢为梦想而疯狂。

二、通过各种机制，帮助员工最终实现梦想

（一）激励机制

员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，增加员工对工作的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性；三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来，不仅仅是物质报酬，更重要的是事业的成就感、政治荣誉及组织的广泛认同，从物质和精神的双层次对激励效果产生持续、强化的作用。

（二）培训机制

“学习是最赚钱的投资”，建立良好的培训机制，可以为员工发展提供后台支持，是实现人才结构升级的“助推器”，可以为企业发展提供最有力的智力支持，是企业做大做强的保证。

企业培训机制，要针对不同阶段、不同岗位的员工有的放矢，“因才施教”。对处于初级阶段的年轻员工，主要是实施各种业务培训，迅速提高其实践能力；对于较成熟的工程技术骨干，重点是进行现代化管理理念和方法的培训，规范并提高其业务技能和管理素养，使之成为企业的中流砥柱。与此同时，企业还要有高瞻远瞩的战略眼光，站在更高的角度去看待和思考问题，去谋求企业的长远发展。企业对于员工的职业规划的实现应该放在更广泛的角度，提供一个“课堂”让大家取长补短，相互学习，共同进步，这既是构筑互动式人才培养体系、增强内在凝聚力的具体步骤，也是一种积极的企业文化，提高人力资源整体管理水平的重要举措。

（三）竞合机制

企业为使员工更好地成长，常常引入竞争机制，但该机制往往造成两败俱伤的“替代式”竞争，员工虽然提高了工作效率，但通过横向、纵向的比较，也增加了员工的不公平感和合作过程中的火药味。企业要想真正让员工获得成长，就该将传统的“替代式”竞争机制转换为“互升式”竞合机制。它可以看作是一种合作的竞争，在竞争中合作，在合作中竞争。这并不表明竞争消失了，相反是竞争变得更加激烈了，只是竞争的双方发现，合作比单干能得到更大的好处，使用合作的福利函数比任何个人福利函数单独使用时，能够达到最优解，实现1+1＞2的和谐共赢局面。这不仅是员工间的共赢，也是企业和员工的共赢。