浅谈企业如何有效激发员工潜能

浅谈企业如何有效激发员工潜能（通用11篇）

浅谈企业如何有效激发员工潜能 篇1

浅谈企业如何有效激发员工潜能

当今世界的竞争实质是人才的竞争.在我国正式加入WTO的新形势下,与外国跨国公司相比,在高薪高待遇招人才、抢人才方面,我们的企业无疑处于劣势.如何在激烈的人才竞争中致胜?笔者认为,国内企业既要积极向外招募人才,更要努力发挥现有员工的潜能.所谓潜能,是指员工所具有的`未表现出来的潜在能力,也就是员工将来在一定条件下可能发挥出来的个人能力的最大发展能量.潜能具有隐藏性、激发性等特点,如何有效激发员工潜能,使其为企业作最大的贡献?笔者认为应着重采取如下几项措施:

作 者：甘兴友 作者单位：茂名市鉴江流域水利工程管理局刊 名：南方论刊英文刊名：NAN FANG LUN KAN年，卷(期)：“”(11)分类号：F27关键词：

激发员工潜能，推动企业发展 篇2

实施员工绩效考核，是激发员工潜能、调动员工积极性、提升企业效益的有效途径，更是石油企业深化分配制度改革、实现持续发展的重要机制保障。中原油田人力资源处结合自身实际，开展员工绩效考核试点工作，建立有效的绩效考核系统，有效激发出广大员工投身石油事业的积极性与潜能，为实现组织工作绩效和核心能力的不断提升奠定坚实基础。

推行绩效考核工作的背景

推行绩效考核是企业发展的必然要求中原油田是集众多高新技术、多种性质不同的工作岗位于一体的国有特大型石油企业，从决策规划到领导指挥以至组织实施、管理协调，每一个环节都有自身的特点和发展规律，都要求从业人员具有较高的业务素质。只有针对三支队伍的不同特点，建立以人为本的绩效考核体系，形成企业效益、员工绩效和个人利益的共同体，才能实现石油企业的宏观目标。

绩效考核工作面临的一些问题由于石油企业存在着产量成本关联复杂、指标测算难度大、责任和能力难以统一的客观实际，特殊的行业性质和工作环境决定了推行绩效考核的难度，目前绝大多数石油企业还没有真正建立规范的绩效考核体系。

通过近些年的分配制度改革，虽然从一定程度上拉开了管理人员、专业技术人员与操作服务人员之间，关键岗位、骨干岗位与简单岗位之间的分配差距，但与市场同类岗位相比，关键岗位、高技术岗位人员工资水平仍低于市场价位，简单岗位、替代性较强岗位员工工资水平高于市场价位，工资的激励作用还不能有效发挥，推行绩效考核工作任重道远。归纳起来,目前石油企业绩效考核中主要存在以下几个方面的问题:

1、观念上还不适应构建新型石油企业的需要。石油企业从建立发展到今天，计划经济的影响还是根深蒂固，对于绩效考核的意义、作用等方面的认识还不到位，对绩效考核中一些新的理念、技术、手段还没有深入领略，造成石油企业较一些发达企业在绩效考核方面的滞后，也导致了国有企业活力不足、人才流失等严重问题长期得不到有效解决。

2、素质考核与绩效考核混淆不清。目前许多石油企业的绩效考核仍然停留在对人的德、能、勤、绩的考核上。这种将素质考核与绩效考核混为一体的“德能勤绩”模式，不能真正反映员工的业绩，其结果往往是“溜须拍马者”、“老好人”和“庸人”的考核分数最高。常常出现保留了庸才，淘汰了人才的情况。这无疑会误导员工将主要精力由“做事”转到“为人”上，使员工过分重视人际关系而不讲实效、不敢创新。

3、考核员工的指标要素不全面不科学。目前普遍存在考核指标不全面的现象，这种现象在管理、科研人员中表现更为突出。考核指标的设置普遍关注工作的数量，如某人完成多少项目、发表多少文章等，而不注重工作的质量，这势必会造成员工盲目追求考核项目中的硬性指标，而对与企业息息相关的其他工作漠不关心。

4、绩效考核手段相对匮乏。由于石油企业的行业特点，员工工作的质量受到原油资源的制约，决定了员工的劳动成果很难用产品的效益和数量来衡量。由于缺乏科学量化的依据，人们绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识。员工收入不能真正体现劳动强度、责任、知识含量及个人贡献大小对等的原则，一流的人才、一流的贡献不能得到与之匹配的待遇，骨干人员创造的价值与其得到的报酬远远不成正比，收入的杠杆激励作用没有得到应有的发挥，并由此造成了人才的流失。

绩效考核体系的构建

（一）明确构建绩效考核体系的指导思想

1、以人为本、绩效联动。绩效考核的思想精髓是以人为本，它贯穿于绩效考核的始终，让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯计划，使员工和团队、组织目标一致，确定“双赢”理念。

2、立足岗位，分类管理。根据管理、专业技术和操作服务不同的岗位特点，分类制定不同的业绩考核办法，并根据生产、经营、环境等因素的变化进行动态调整。突出岗位职责，坚持以岗位为主的分配价值取向；突出效率效益，体现效率效益决定收入的原则；突出公平公正，保证绩效考核的严肃性和权威性；突出激励导向，促进油田稳产增产和职工队伍素质的提高。

3、分层考核，稳步推进。 从上到下，从总体到基层，建立层层考核体系，将企业总体目标层层分解，逐级实施，考核到每一个人，横向到边，纵向到底，将每一项工作都纳入考核体系。

(二)确定实施绩效考核体系的基本原则

1、绩效优先原则。员工业绩是绩效考核的核心，在绩效考核中必须坚持将业绩放在首位，以激励员工完成或超额完成生产经营任务，促进个人及企业的发展。

2、反映主观努力效果原则。绩效量化评价结果应准确反映被考核员工的主观努力结果，真实评价出同系统中的绩效“先进者”与“落后者”，充分肯定排名靠前员工的先进性，最大限度消除客观原因对评价结果的影响，有效调动和发挥员工的主观能动性。

3、责任与能力相匹配原则。根据期望值理论，当因素不是员工能控制的时候，即使期望很高，但由于效价太低（员工无法控制，无论其努力与否，结果都不能保证），激励力非常小甚至为零。只有对员工能控制的因素进行考核和激励，才是有价值和有效的。因此，考核指标的设置应充分体现责任与能力的统一。考核指标一方面应给予员工一定的压力，另一方面应考虑员工完成指标的能力。

4、量化评价原则。只有量化了的科学才是真正的科学。绩效考核的要害在于量化，它直接决定考核结果的权威性和可信度。只有采用量化评价的方法，对员工的每项考核指标进行分值量化，用数字的形式直观地表达出员工的岗位业绩，员工绩效考核才能由“感性认识评价”转化为“先进指标对比”，才真正具有科学性准确性。

5、分层分类逐级考核原则。把考核对象分为不同层面不同类别，对不同类型、不同岗位的员工根据不同的工作内容制定不同的考核标准和办法，适当拉开差距，从上到下，逐级考核。绩效考核的内容、标准、程序、方法、时间、过程、结果应用必须透明化。

6、实用性常规性原则。考核指标简明扼要，突出重点；考核标准清晰明确，便于执行；考核方法简便适用，便于操作；考核运作必须经常化、制度化、规范化。

(三) 科学制定绩效考核的指标和标准

1、绩效考核的内容。绩效考核内容主要是依据员工岗位工作职责来确定的。目前一般将员工绩效考核分为业绩考核和素质考核两个类别，以业绩考核为主，素质考核为辅。业绩考核又可分为重要任务考核与日常工作考核。

重要任务是指在考核期内被考核人的关键工作，具有目标管理考核的性质，往往列举一至四项关键指标即可。如对石油区正职可以是考核期内产量、成本与管理水平，从事项目开发的专业技术人员可以是项目考核期内的投入与产出，汽车驾驶员可以是考核期内的消耗成本、工时定额和服务质量。对于没有关键工作的员工（如门卫）则不进行重要任务的考评。日常工作的考核一般以岗位职责的内容为准，如岗位职责内容过于复杂，可以仅选取重要项目考评。

员工素质考核是员工绩效考核的重要补充，考核内容包括工作能力、思想品德、工作态度等方面，可结合本单位人员及岗位特点，进行多角度、全方位的考核评价。

员工业绩考核内容主要由被考核者的直接上级和领导集体确定。以石油区正职为例，其考核内容可分为两部分：一是以工作业绩为主要内容的动态指标量化评价；二是以个人素质为主要内容的静态指标评价。动态指标（工作业绩）主要包括：任务指标、营运指标、控制指标。静态指标（个人素质）包括共性指标和个性指标。工作业绩考核一个季度考核一次，与季度兑现挂钩。年度业绩考核结果根据季度汇总，占年度总考核结果的80%；个人素质考核一年考核一次，考核结果占年度考核结果的20%。

2，绩效考核的标准。制定考核标准第一步就是把目标按照指挥链逐级进行分解，形成一个指标系列，然后根据各级目标和员工主要职责，针对不同的考核指标明确不同的标准。

指标分为两种：一个是定量的指标，一个是定性的指标。定量指标的特点就是考核标准可以用数字来体现，主要考核员工的业绩，如产量、成本等。定性指标的特点就是考核标准难以用数字来体现，主要考核员工的素质，如工作能力、工作态度等，基本以定性评价为主。

定量考核指标评价标准的制定对绝大多数企业相对容易，员工也容易接受，但石油企业行业特点决定了即使是定量指标考核标准也难以确定。例如传统的产量指标虽然可以明确地评价单位的总体目标，但石油资源的禀赋差异和产量递减的不规律性，都决定了产量指标考核标准的不准确性；油气储量大小、物性的好坏，构造的复杂程度、连通状况、埋藏深浅等对原油产量的高低都有重要的影响，因此传统产量指标带有极强的计划性。

定性指标由于概念相对模糊，难以用数字来量化，因此考核标准难以确定，对定性指标大多是凭经验和个人的感觉来考核。如“责任感”的考核，什么情况下是5分，什么情况下是4分、3分，什么情况下是1分，很难给予一个明确的标准。解决问题的办法就是双方约定一个绩效标准，定性指标考核标准制定的过程实质上就是一个沟通的过程，事前的沟通工作做得越好，事后的绩效考核就越有效。因此，实际操作中以定性指标为主进行。

绩效考核的实施

准确界定考核对象以员工所在岗位关键职责为基础，横向上将考核对象分为四类：领导类管理人员、一般管理人员、专业技术人员、操作服务人员。纵向上又将每一类考核对象分为不同的层次：领导类管理人员分为单位领导、机关部门负责人、基层单位负责人、基层小队正职；一般管理人员分为单位机关科员、基层机关一般管理人员、基层小队副职；专业技术人员分为研究类技术人员、开发类技术人员、生产现场类技术人员；操作服务人员分为技能操作人员、非技术服务岗位。

合理选择考核人员在选定考核人员时，一是考核者要有代表性，并合理确定上级、同级、下级和客户代表的比例。二是选定的考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考核工作方面经过一定的专门训练，以保证考核工作的规范化。三是考核人员各方指标所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的上级所占的权重应该是最大的。员工的同事、下级也要有一定权重。员工的自我评价也不能忽视，这样可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防自我评价过高。

合理编制绩效考核计划绩效考核牵涉到组织成员的切身利益，且其实施难度较大、实施过程中存在不可控因素。因此考核方案实施之前，应该系统设计方案，合理编制考核实施计划，制定运行大表，并严格按时间按计划运行。对条件不太成熟的单位，在方案设计结束后，可选取部分部门或一个业务单元进行试点，逐步引导员工认可，以便在实施过程中发现问题及时修正方案，待条件成熟后再在企业范围内全面推广。

考核活动的组织与开展在确定了考核的时间、地点、方式及获得了资料之后，就可以进行具体考核。具体的考核主要是考核者根据已有的资料和对被考核者情况的了解，对照考核标准对被考核者进行考核。考核者应该客观、公正、实事求是地填写考核表。考核进行完毕以后，考核表应由部门主管领导或专职人员回收，并注意为考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情况而造成的心理压力。

考核结果的整理 考核结果的整理就是通过对考核实施所获得的数据进行汇总与分类，利用概率论、数理统计等方法进行加工、整理，以得出考核结果的过程。主要包括以下两个步骤：一是考核数据的汇总与分类。二是根据事先确定的权重系数，利用数理统计的方法对汇总数据进行计算，得出考核结果。

确保考核数据真实准确考核时应严格以事实为依据，考核人应首先汇总检查员工的相关绩效数据记录的真实性。常见的数据记录的方法有：考勤记录法、生产记录法、抽查法、扣分法等，如发现有不符的数据应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后，才可以依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。

绩效考核的效果

浅谈企业如何有效激发员工潜能 篇3

摘要：中国高校后勤社会化改革已进行十余年，改革效果“喜忧参半”。随着教育体制改革的深入，高校后勤人力资源管理工作应与逐步现代化的教育机制相适应。伴随着高校后勤改革，传统后勤人事管理机制与现代化后勤人力资源管理机制的矛盾与融合成为了新的课题。人力资源管理从观念上、制度上、管理方式上变革变得尤为重要。只有根据本校后勤服务总公司的实际有的放矢地来解决问题，以此促进后勤服务总公司的发展，找到符合后勤服务总公司的人力资源管理办法，激发人力资源潜力，全面提升高校后勤“三服务、两育人”的工作水平。

关键词：高校后勤 服务育人 人力资源 管理改革

后勤工作是高等教育工作的重要组成部分，是高校工作三大支柱之一，直接关系到高校的稳定和发展。高校后勤服务于教育事业这一本质特征，决定了高校后勤的根本宗旨是“服务育人，管理育人”；其最终目的是为学校的发展服务，为教学科研服务，为师生生活服务，因此，高校后勤工作具有服务和育人的双重功能。

那么，从哪些重要方面搞好“服务育人”，就成为了高校后勤成败的关键。所有事业，归根到底是“人的事业”。对于正处于社会化改革之中的高校后勤来讲,人力资源作为事业的第一资源，其位置至关重要！随着社会化改革的不断深入,在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体的转变和发展过程中,如何搞好高校后勤人力资源管理,建立为后勤体制改革的发展提供强有力的人力资源保障,已逐渐成为后勤改革的重要课题。随着高校扩招和国家“十二五”计划对教育投入的增加，高校发展的同时高校后勤也迎来了发展机遇，服务面积的扩大，服务人数的增加，为后勤服务总公司的扩张带来了历史性的机遇，随着用工人数的增加、《劳动合同法》的实施以及在2011年出台的《社会保险法》都对高校后勤人力资源带来了新的挑战。

一、高校后勤服务总公司人力资源的现状和原因分析

1、人员结构的复杂性与管理的矛盾

在高校的后勤服务总公司既有在编的事业单位人员，也有聘用的合同工（外聘）。以我校为例，2000年后勤服务总公司成立之初，学校大部分管理难度大和相关部门在编事业单位人员全部划入成立的后勤服务总公司，而后勤服务总公司的成立又是模拟企业化运作。学校成立后勤服务总公司的初衷是为了全身心投入到教学科研活动中，也为了获得更好的后勤服务，减少学校负担，同时国家人事制度改革明确高校不再增加工勤人员事业单位编制，但由于历史原因，在编的事业单位人员还要由后勤服务总公司来逐步消化解决，而对这部分人员的管理又不得不考虑其历史原因，在工作安排和管理上就出现了不同人员不同的区别对待的矛盾，导致后勤服务总公司管理上的不顺，同时又存在管理上的不顺和广大师生日益对不断要求提高服务质量的后勤服务的矛盾。

2、管理人员和专业技术人员严重不足

高校后勤服务总公司从来都是学历不高、素质不高的代名词，学校对后勤服务总公司从来都不够重视，然而吃、喝、能源供给等又都离不开后勤保障。后勤社会化改革至今，国家对于后勤服务只是提出继续推进后勤社会化，无具体的改革措施，大部分学校对后勤服务总公司的发展没有一个长期的规划，缺乏对后勤服务总公司的关心，殊不知“国家稳定看高校，高校稳定看后勤”，发展一流高校也需要一流的后勤保障服务系统，确切的说，学校一天也离不开后勤服务保障，而要有一流的后勤服务保障又离不开员工队伍的建设，对后勤服务总

公司来说，管理人员和专业技术人员的严重不足又是制约后勤服务总公司发展和提高服务质量的根本因素，加上绝大部分后勤服务的一线员工学历不高，在服务时只做不说造成了服务对象对后勤服务的诸多误解。

3、成本上升与高校后勤服务总公司既有政治属性和经济属性的矛盾

随着全国最低工资标准的上涨，社会保险标准的不断上调，后勤服务总公司对外聘这部分人员人力成本也不断加大，而事业单位绩效工资改革，在编的这部分人员工资也在不断上涨。随着国家《社会保险法》的即将出台，综合保险也将不复存在，单此项支出也会给单位带来很大幅度的成本增加。

虽然国家最低工资标准的上涨，给外聘员工带来了工资收入的增长，然而远远还不能同社会同类工种工价的上涨可比，加上全国招工难的问题，高校后勤服务总公司人员招聘同社会相比更是没有竞争性，造成了“一将千军都难寻”。高校后勤服务总公司既有政治属性和经济属性决定了后勤服务总公司的自主性不强。

4、后勤服务主力军的问题

作为后勤服务总公司，承担的是“三服务，两育人”的职能，而要做好这些工作，必须依靠的是谁的问题。后勤服务总公司保障服务的主力军在管理上主要依靠中层管理者，组织的决策能否按照既定的目标实施主要依靠中层管理者来传达执行，如果总公司的中层管理干部缺乏或管理素质偏低就会使总公司的服务质量等达不到既定目标，甚至适得其反，如何做好这部分人的思想工作和保障工作也变得尤为重要。

二、激发后勤人力资源潜能的几点建议

1、加强员工队伍建设，建立具有核心竞争力的人力资源和薪酬体系

现代企业竞争的核心是“人力资源”的竞争，而人力资源竞争的重点是“核心人力资源”，核心人力资源是指为公司价值创造和竞争优势形成起到关键性作用的人员。具有创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有和提高企业的经营绩效，务实、忠诚、积极和有牺牲精神。一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力的人员。后勤服务总公司要提高自我管理水平，提高一流的服务专业技术水平，同样离不开“核心人力资源”，只有形成一定的具有活力的“核心人力资源”才可能为后勤服务总公司奠定长远发展的基石。

随着高校人事制度改革的不断推进，作为高校的后勤服务总公司很难再引进具有事业单位编制的工勤人员，而后勤服务的主力军主要是后勤核心管理层和外聘人员，外聘人员中的核心人力资源是班组长以上管理人员和专业技术人员。当前必须建立具有竞争力的薪酬体系和用人机制，对部分具有较强的管理能力和专业技术能力的人员通过人事制度代理来提高他们的待遇，对总公司经营性部门通过一定的目标责任等建立激励机制，对服务性部门结合社会工资水平采取差别制定薪酬体系，使后勤服务总公司逐步形成具有竞争力的薪酬体系来留住人员。

2、建立健全规章制度，提高员工政治待遇和归属感

建立健全后勤服务总公司规章制度，在管理上按照制度化执行，对所有员工注重工作业绩的考核和奖惩，同时提高政治待遇，积极吸纳优秀的外聘员工加入工会和党组织，通过工会和党组织活动的联系，提高外聘员工在后勤服务总公司的“主人翁”精神和“归属感”，使他们在工作中更加尽职尽责，发挥模范先锋带头作用。

以我校为例，总公司就非常注重对后勤员工的关心和爱护。为了丰富职工的业余生活，举办了后勤系统迎新年联欢会、太极拳学习班。为了表示对总公司女员工的关怀，在“三八”妇女节期间为每一位女员工送上节日问候信，并赠送了女士美容礼包。为了关心外来务工人员的生活，召开了迎“五一”外来务工人员茶话会，零距离了解他们的状况。暑假期间看望

仍在工作岗位上的职工，给他们送去西瓜表达感谢和慰问之情。新年除夕夜，总公司总经理放弃与家人团聚的时间，来到学校慰问仍在工作岗位上的职工。春节期间，后勤党委、后勤服务总公司主要领导对后勤部门困难职工进行了亲切慰问，并给每个困难家庭送去了他们在过节期间应用的食用油和鸡蛋等慰问品。一系列的举措大大提升了后勤员工的“归属感”。

3、大力发展符合后勤服务总公司实际的企业文化

现代企业离不开企业文化的建立，后勤服务总公司只有不断完善自我企业文化，写出符合后勤服务总公司实际的培训教程，通过总公司、中心（厂）和班组的三级阶梯式培训，让员工认可总公司的发展观，以总公司为家，端正个人服务态度，全心全意做好本职岗位工作。

4、学校必须给予后勤服务总公司的大力支持。

高校和高校后勤服务总公司是“母与子“的关系，高校获得了发展，离不开后勤服务的保障，后勤服务的发展为高校的发展奠定了基础，与此后勤服务总公司也获得了发展。作为高校的校领导必须认清后勤改革的最大受益者是学校，必须给予后勤服务总公司政策上的保障后勤服务总公司才可能发展成为一流的后勤服务总公司。

总而言之，高校后勤服务总公司的人力资源和人力资源管理不可能一蹴而就，只有根据本校后勤服务总公司的实际有的放矢地来解决问题，以此促进后勤服务总公司的发展，找到符合后勤服务总公司的人力资源管理办法，激发人力资源潜力。这样才能不断提高服务意识和服务水平，为全校师生员工做好服务，为天津市教育工作水平的不断提升以及学校各项事业的发展再立新功。

参考文献：

【1】郑利，2011年，《深入开展“五比一创”劳动竞赛，努力创建天财后勤“工人先锋号”---记天津财经大学后勤服务总公司系列活动》

【2】天津市高校后勤协会，2011年，《浅析高校后勤如何发挥服务育人功能》

浅谈企业如何有效激发员工潜能 篇4

面对变幻莫测的市场环境，为了减少人力成本和雇佣风险，HR部门都在自觉或是不自觉中做了些什么：组织结构重新调整、岗位合并，事务性工作外包，人才租赁，劳动合同期限缩短，似乎都在备战一场不可预期的裁员风暴。

这种直面市场，极具忧患意识的HR策略，却诱发了现实管理中一连串的、新的矛盾与困惑。譬如：一人多岗后的体系的重新平衡，人员过分精简后核心人员流失的预防，生产、技术甚至是管理外包后的监督与评估，人才租赁与企业的适应性和管理，实施短合同期限后的员工激励等。

在这些新出现的问题中，缩短劳动合同期限所带的一些负面影响，往往会被许多企业或者说是HR部门所忽略。事实上，缩短劳动合同期限后的员工激励，对HR来说显得越来越迫切和重要，这是因为：

第一，受旧有的劳动人事体制下形成的观念影响，部分员工认为保障性正在逐步减弱直至丧失，因而陷入悲观，感到无所寄托，患得患失，不能安心工作;

第二，部分员工将短期限的劳动合同，直接且简单地理解为雇佣的短期行为，是企业不负的表现，因而“以牙还牙”，工作中不愿尽心尽为;

第三，认为企业在运用强硬的管理方式，灌输失业的，向员工施压，因而部分员工“硬碰硬”，与企业消极抵触。因此，如果不从根本上消除员工顾虑，激发员工热情，这将与HR所追求的目标——获得员工对企业目标的认同，赢得员工对企业的主动贡献，背道而驰。

要解决好这一问题，HR不妨从以下几个方面尝试：

一、全面考虑，有的放矢

片面考虑规避人力资本风险、节约人力成本，就难免会使缩短劳动合同期限陷入一些误区，有的企业或是HR甚至认为：在不违反《劳动法》的前提下，劳动合同期限是愈短愈好，这样企业自主权才最大，在用人上灵活性最强。

因为缩短劳动合同期限涉及到企业和员工之间雇佣关系的重新调整，所以HR应该全面考虑，谨慎行事。

首先，HR应主动关注企业市场前景，了解公司的发展方向及经营战略，对公司的所有岗位根据市场对其影响的直接性、强弱程度进行排序。最强烈的岗位，并对每个岗位员工的人数、学历层次、技术背景、年龄及工作年限、工作变动频率、负担情况等作出相应的分析。这是因为个人资历、阅历从某种程度上影响着人们认识和处理问题的水平及方式，也或多或少决定着员工对缩短劳动合同期限的看法和行为。相对来说，学历高，技术优秀，年纪轻，工作年限少，工作变动频繁，负担轻的，一般对短签劳动合同不会太悲观。

其次，通过多方面征询，预测缩短劳动合同期限后对员工造成的思想波动的.范围、人数，思想倾向和影响程度。在决定缩短劳动合同期限之前，最好广泛征询一下员工意见，这时也是获得员工们对缩短劳动合同真实的最佳时机，这时员工会很直率地说出他们的想法。在征询时，一般要试探、诱导性地提问，如“因市场挑战太严峻，公司想将在本届劳动合同期满后，改签X年合同，你对此有什么看法?”“你觉得劳动合同期限缩短后有哪些利弊?”“要是在你合同期满后，改为只签X年合同，你怎么看?”在收集好这些信息后，进行整理分析，基本上就可确定缩短劳动合同期限后会出现的思想动态，并且这将直接关系到整缩短劳动合同期限详细方案的拟订。如果企业设有工会或职工代表委员会，可恳求工会或职代会征求员工意见。

再次，确定劳动合同期限的类别和具体时限。建议一个公司的合同期限最好不要超过三种。如果合同期限种类繁杂，长短不一，一方面劳动合同的管理将变得十分琐碎，另一方面容易给员工造成不平等的印象。

最后，将缩短劳动合同的市场背景、利弊分析、员工意见、期限方案、激励对策，整理成可行性报告便于公司讨论实施。

二、坦诚沟通，疏导为先

在缩短合同期限，正式续签劳动合同之前，HR要多渠道、多形式地与员工充分沟通，避免因沟通不畅陷入尴尬被动的局面。因为缩短劳动合同的唯一着眼点是减少因市场不确定因素可能带来的人力成本风险，所以HR应该本着实事求是的，将这一背景向员工解释清楚，切忌遮掩或过分修饰。

HR在进行员工沟通时应该突出以下几点：

1、缩短劳动合同期限是市场向企业施加的结果，决不是企业的“缓兵之计”。

2、诚恳地表示：企业的发展和应对挑战，离不开员工始终如一的支持和贡献。

3、缩短劳动合同期限可以通过续签合同来维持长期雇佣关系。HR可以形象地解释：缩短劳动合同期限后，只要公司能应对市场竞争，实际上只是将原来较长期限的劳动合同分段来签订。

4、缩短劳动合同不影响公司对员工贡献的回报。劳动合同期限的长短与待遇报酬等没有关联，对一些成性制度的福利制度，HR在必要时还要进一步作出承诺。

5、如果因市场原因劳动合同终止，将会由企业、社会和个人来支撑员工失业的损失。这尽管是企业和员工都不愿意看到的局面，但HR也不能羞于启齿，应该主动说清楚，因为目前企业通过参加失业保险等，早就承担了员工失业补偿的。

在突出以上几个重点的同时，HR的沟通也要掌握沟通的主要对象、沟通的方式和时机，HR可以利用员工代表会，员工恳谈会等来阐明企业的观点和决策，让员工与企业换位思考，逐步认同企业所作出的决定。

另外，劳动合同一般由企业委托HR部门与员工签订，员工签订劳动合同的时候不失为HR作好相关疏导工作的好时机，HR部门不宜象布置作业一样，将合同统一发下去，待员工签字后又统一收上来。HR部门主管最好是一个一个，面对面地来交流，这其中，企业和个人针对短签劳动合同的观念就会得到一次相当有效的沟通，并且取得最大程度的统一。

三、更新制度，配套实施

缩短劳动合同期限，不只是合同文本中起止日期期等字眼的，可能会与企业的制度会出现相冲突的地方。所以对公司制度要作一次全面的清理。以下是有关HR制度方面需注意更新的方面：

1、竞业制度。竞业避止规定中有关解除和终止劳动合同后，不得为同行竞争对手服务的约定条款要相称，如约定“X年内不对为本企业竞争对手提供劳动和服务”的长短，“违约赔偿金”多少，要依据缩短劳动合同期限作相应的缩短和减少。

2、福利制度。医疗规定、休假制度、薪资调整、保险制度等不得与劳动合同期限不配套。如有的企业规定“员工工作满一年后将享有带薪休假X天，以后每满一年增加X天，直到为X为止”，如果该企业实行短签劳动合同后，员工合同期限为一年或不足一年，则在员工认为就不具实际意义，会出现“如果合同期限届满不续签，就永远也享受不到了带薪休假?”的发问。其实面对这种情况，建议HR最好取消“满一年”这一规定，减少第一次享受年假的天数。

3、考核制度。考核的周期最好限定在合同期限之内且不宜太频繁。其实对于合同期限较短的员工，可以约定合同期满时作为考核，这样既有得于促进员工在合同期限内工作，持之以恒，也便于企业在续签合同时有理有据，如工作绩效太差的可以确定不续签;工作绩效一般的可或激励其在下一合同期作出改进;工作绩效优秀者，可以作出奖励。这样作到了对员工整个工作过程及绩效的全面评估。

制度是企业之法，是员工合在同期限内行为准则，所以应依据时宜，及时更新，在兼顾公平和效力的同时，更要强调实用性。

四、定期交流，公开信息

员工在理解市场竞争态势对自己合同期限的影响之后，会自发地关注公司的经营状况，所以企业应定期向员工公开经营信息。这样不仅可以深化员工对公司缩短劳动合同期限的理解，还可以进一步获得员工的支持。

公开公司经营信息的方式有以下两种渠道和方式可以借鉴：

1、员工恳谈会。企业最好至少一个季度召开一次员工恳谈会或员工代表会议，公司管理层将公司每一阶段的经营情况作一个总结性介绍，包括公布有关产量、销售额、成本、利润等的一些数据，分析公司目前在市场竞争中表现出的优势和不足，最后可听取员工的一些看法和建议等。

2、建立信息发布平台。在企业的内部网络建设上，应充分考虑到发布企业信息的渠道，并且对信息发布后的反馈收集要及时。如果利用网络交流有一定困难，企业可利用企业内刊、公告栏来发布信息，作到信息交流通畅。

信息公开，对经营业绩好的企业可能比较容易作到，如果企业经营情况不好，管理层可能就不愿、不好意思，或是没有心思去公布这些数据。其实，企业大可不必有太多顾虑，因为企业经营比较低调的时候，正好是企业渴求员工理解和支持的时候，往往这时候也是激发员工贡献热情，体现作战的好时机。

五、持续培训，分段激励

培训在员工看来是企业重视其个人潜力发展的一种最直接的表现，很容易被员工认为对其雇佣不是一种短期行为。因此，消除员工在缩短劳动合同期限后的顾虑，培训不失为一种有效的方式。但是缩短劳动合同期限的目标是减少人力资本风险，节约人力成本，所以，受这一目标的影响，很多HR不再开展培训，或是无限制地抑制培训经费支出的预算，从而导致培训的激励作用下降或丧失。在缩短劳动合同期限后，HR应及时调整培训策略：

首先，要根据市场竞争对岗位职能的要求，确定每一岗位、每位员工培训的具休目标。譬如，企业下一阶段的挑战可能是销售，就应该从现在开始对销售人员制订可行的目标和并开始实施，如果等到销售的出现，才组织销售培训可能就乱了阵角，并且销售人员也不可能有投入培训。

浅谈如何激发员工工作的积极性 篇5

文/交广企业管理咨询公司专家王改云

前言：

该如何调动员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。

实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

作为企业领导，就要善于发挥调动下级的领导艺术。吾尝思索一个问题：人是自然界的一部分，然为何自然界之事与“人事”有偌大不同？冬去春来，不期而至，不因人喜之而早临；生死相替，避而无用，不因人恶之而不至。但人之事却大不然。不勤不劳，五谷不丰；不辛不苦，一事难成。几十年思来想去，于此渐有了一个答案：自然之事天成，与人之意志、力量无关；而人之事乃“人为”，非人力、人的意志不可。

这即是说，人之事是要靠人去做的。人乃万物之灵，也是世间最复杂之“物”。人做事，当然要受自然规律的约束。一个人总不能拔着自己的头发从地上飞起来。但同在自然规律主宰之下，同一件事，有人为，有人不为；有人做成，有人失败。这就完全是“人”的因由了。

人这部复杂的“机器”，完全在神经系统的指令下运行。故启动“神经系统”，便是让人去做事的前提条件。“启动”，就需要动力。人做一件事，固然需要物质“能源”为动力，但同时需要精神“能源”动力去激发人做事的欲望，支持人坚持不懈、克服困难将事做成。后者，常常是起始。无始，自然也就无终。故此，人的精神动力，是做成事情不可或缺的条件。

人的精神动力，表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力，从根本上说是从物质利益产生的，但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使，还是精神的刺激，都会表现为对人做事“积极性”的调动。转了一大圈，只说了一个路人皆知的事实：人是需要调动积极性的。员工是需要调动积极性的。

但是，如何调动积极性呢？著名领导力训练专家王改云老师认为，领导者要想调动员工的积极性就要做到以下三点：一要尽人之责，合唱不独唱；二要尽人之智，果断不武断。三要尽人之力，放手不撒手。这两点说起来简单，做起来就不是那么容易了，下面，我们详细讲一讲里面的道道儿。

一、尽人之责，合唱不独唱。

努力让每一个人都有所作为。要尊重下级的意见，善于根据部下的能力和特长，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，形成齐心协力、你追我赶的良好局面。同时，领导者要适时肯定有成绩的下属，从而进一步激发他们的潜能，提高工作成效。还要敢于承担领导责任，适时为下属揽过，让犯错误的部下及时改正错误，感受组织的温暖，激发斗志，创造性地开展工作。

1、协调分工

分工与协调是组织的两项基本职能。班子分工合理化是彰显一把手统筹水平、增强班子凝聚力的重要前提。合理得当的领导班子分工，不仅有利于巩固领导班子团结，而且有于强化核心领导、树立领导权威、提升工作绩效。一把手必须坚持“有所为有所不为”，尤其在人权、财权和决策权上，要依据领导成员自身能力合理分工，科学放权，避免大权独揽影响整体工作绩效，甚至滋生。

所谓合理分工，就是一把手把本级领导机构的职责权限在领导班子成员中依照各人的专业知识、工作能力、性格特点等综合因素进行合理分解、划定、委托的行为。因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副职心理因素，维系和发展领导成员相互间关系和领导班入子整体关系，调动和发挥整体效能的基础。

合理分工基础上的放权艺术，是指一把手把具体的工作责任以及完成责任所应有的权力(特别是相应的人、财、物、事处置权)切切实实下放到各有关副职，使之真正有职有权，在其位能谋其政，放开手脚大胆工作，又对重大事情、重大原则和方向的最终拍板权和处置权，这就是所说的“大权独揽，小权分散”。

下面，王改云老师（预定领导艺术培训，请联系***）与您分享两个案例——在阿波罗登月计划中工作被精细分工到难以置信的地步，数以千计的专家同时在从事不同的工作，标准化的协调机制也被建立起来。但是，此时仅仅依靠标准化的效率很低，而且容易出错，组织内部很多时候需要依靠专家们在不确定环境下的相互适应和沟通进行协调。

空降到峡谷灭火的15位队员发现火势根本无法控制，自己狂奔逃命反而将被排山倒海而来的火墙赶上吞没。关键时刻，道奇队长反向点燃草地以利用逆火快速清出一块无任何可燃物质的圆形区域。但是，当他跃过火网跑到圆心位置，并大力挥手要求其他伙伴跟进时，所有队员对此或不理解或不屑于。最终，除道奇死里逃生外，15位队员中只有2名躲到岩缝中侥幸活命。道奇队长明智的命令为什么无法得到执行？

有着“领导力教母”之美誉的王改云老师指出：那些由上级指派但能力不够的领导者所管理的组织或许能应付一些日常事务，但面对真正威胁时组织就会崩溃；面临极端困境时的领导者，其行动有效的前提在于信任、忠诚和胜任力。面对临时组建起来的救火团队，道奇尽管经验丰富也无法通过个人权威进行监督协调，他希望采取的相互调节方式也失效了。血的教训告诫领导者，协调机制的前提在于彼此的信任。

2、典型激励

树立团队中的典型人物和事例，经常表彰各方面的好人好事，营造典型示范效应，使全体部属向榜样看齐，让其明白提倡或反对什么思想、行为，鼓励属员学先进，帮后进，积极进取团结向上。作为主管要及时发现典型，总结典型，并运用典型（要用好、用足、用活）。比如可以学习保险公司，设龙虎榜；成立精英俱乐部；借用优秀员工的姓名，为一项长期的奖励计划命名；还可以给成绩优秀者放员工特别假期等等。

表扬是对与物质激励来说是成本最低的，但是表扬的激励却在团队中起到很重要的作用，主管对下属的肯定，特别是在大会上的赞许，会让上进的下属，得到满足感和荣誉感，在以后的工作中更加有信心和动力，同时也会映射其他同事的警觉，向先进学习，所以主管领导，特别是带终端业务团队的领导，一定要善用运用领导艺术，适时的给予表扬较好的下属以口头表扬，或写通知表扬，短信群发表扬，大会表扬，私下交流表扬等多种方式，告诉你的下属，他做的不错，继续努力，下属不喜欢冷冰冰，只会训斥和骂人的领导，喜欢客观的领导，和蔼的领导，所以主管要善于用表扬来激励你的团队！

二、尽人之智，果断不武断。

要善于纳言，充分发现和集中每个班子成员或者是下属的正确意见，使之成为集体智慧的结晶。要善于倾听同事、下属坦露心扉，拉近相互间的思想、感情距离，使相互之间更加融洽、更加亲近。还要善于沟通，对于重大的决策、关键问题，要做足会前的沟通、交流功夫，做到正确的意见集中好，分歧的意见统一好，否定的意见说服好，使大家都能够心情舒畅地开展工作。

1、纳谏如流

私营企业，一人当家独步天下的现象司空见惯，老板自以为是、一意孤行，听不得任何意见和建议，往往导致企业高风险的经营，很容易出现一步走错满盘皆输的惨况。如果老板能放下身段，对下属的建议、意见听得懂、听得进，并能积极采纳正确的建言，及时修正企业战略、策略、目标等，可以最大限度降低企业的经营风险，保证企业顺利地走向成功的康庄大道！唐太宗李世民曾有“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失。我常保此三镜，以防己过。”，古人尚知纳谏的重要性，何况今日之老板？老板能否从谏如流，同样影响私营企业的成败。

有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克.韦尔齐，他认为：一个成功的CEO，他本人不一定是天才，因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的CEO，最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。他说：“我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才！他们比大多数的CEO都要优秀。”通用之所以成功，杰克.韦尔齐认为与通用的用人之道和纳谏制度大有关联。

谈到这一系列的问题，我就联想到“唐太宗李世民”的帝王之道，对人才的重视是太宗成功的最大因素，包括他广开的纳谏之路，并对纳谏之人采取用、引、责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等十一字，特别适合现代企业的管理，在奖罚之外另外开辟的一条新的途径，引用前人知识，吸取竞争对手之精华，采取对臣子的责、激、誉、赏、评、正、制、戒、罚等方式激励和奖罚并存机制。

2、做好沟通

在企业管理中，善于与人沟通的人，一定是善于团结伙伴的人；不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行；不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿接受，其结果必然怠慢工作。这样的团队领导肯定难成大气候，难有大作为。

两点之间最短的距离是直线，但在人和人之间，最短的距离是曲线，有些话就是不能直接说，这就是职场沟通的潜规则。有一位企业家说过一句话：企业80%的矛盾和误会都来自于沟通不畅。一家企业的发展20%靠战略，80%靠执行，执行的80%在于充分的沟通，而企业80%的矛盾和误会也基本都来自于沟通不畅。怎样做才能达到一个充分的沟通效果？

比如，你看“悟”字，竖心旁，五个口，那你就经常跟人沟通嘛，用心跟五个人交流，这五个人也用心跟你交流。如果你能找到五个跟你用心沟通的朋友，那你这一辈子真的就能悟到道了。了解对方想听和不想听的、喜欢和不喜欢的，以及对方的担心、顾虑等，如此便打开了人与人之间沟通的大门。高品质的沟通，应把注意力放在结果上，而不是情绪上，沟通从心开始。沟通能力是评价一个人素质高低的重要指标。

在团队管理中，沟通就好比人的血脉，在生活中也同样重要。假如沟通不畅，就像血管栓塞，最后导致严重的后果。因此，要学会沟通，掌握沟通的途径，因为它不只是语言，还包括动作、姿态、眼神、表情等。有时，一个眼神，一句“我来了”，抱一下肩膀，笑一笑„„都会有很大的作用，让你工作开心、事业有成。在当今企业中，管理者良好的沟通能力已经成为激发组织智慧和活力的关键因素，甚至关系到企业未来的发展。

三、尽人之力，放手不撒手。

要舍得放权，善于放权，发挥部下的聪明才智，让他们享受完成工作的喜悦，增强自信心。优秀的领导应该是善于授权的领导。随着企业经营愈来愈国际化，世界各国企业在过去十年里都已逐步由“父母型”的管理风格，转型为强调建立团队、重视授权、员工参与管理的“成人型”管理风格。

1、领导授权

“吃饭有人找，睡觉有人喊，走路有人拦”，你是这样的领导吗？就算已是大权在握，然而每天“两眼一睁，忙到熄灯”，日复一日，总是忙于临时事务，计划中想做的事就是无法去做。别忘了，三国时的诸葛孔明就是这么累死的。其实任何一级的领导都可以做到不这么累，能够完成任务的同时又能享受其中乐趣那是最好不过的。在我的领导力课堂上曾多次提醒企业管理者：授权重于领导。

王老师的《领导授权培训》，可以指导领导者该如何授权一词的特定含义引入工作之中；指导领导者建立一种新机制以使每个人、包括经理在内获取权力；指导领导者成为更优秀的领导者；指导领导者在工作中求得发展，变得更加有学问，从而更加容易相互理解，最终获得更充分的权力。杰克韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”乍听此言，觉得有些不可思议，可是深入细想，豁然开朗：管得少并非说明管理的作用被弱化了，效率管理，可能会产生1000%的效果。我们先来看看美的的案例吧——

在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。“很多事，他们不用请示我。我要找人，几分钟就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再离开，晚上从来不干活。”何享健笑说。在业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。而同在顺德，同为家族企业的格兰仕，两位创始人老板据说现在每天工作还超过10个小时。

一位非常熟悉美的内部运作的同业人士指出，何享健的本事指导领导者“能把职业经理人放得很远，又能收得很紧”。经理人在享受充分授权的同时，也接受着严峻的业绩考验。长久以来，何享健十分认可一些跨国企业的做法，经营单位两个季度未完成指标尚可原谅，第三个季度还没完成，经理人就要下课。在美的，每个人证明自己的时间很短，基层的业务员一般只有3至6个月，事业部总经理也是一年一聘。美的人习惯于接受这样一种文化，业绩指标达不到，即刻换人，如果达到了，上至经理人下到一个普通的销售员所获得的奖金激励也是行业内最为可观的，甚至有知情人士用“多得吓人”来形容。

让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。美的经理人对企业未来3至5年的危机感显而易见，他们中一些人的忧虑感甚至更强于企业真正的老板。“办企业靠的是人才，在行业里我认为我的经理人是最优秀的。在企业里，我什么都不想干，不想管。我也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”何享健笑言。

2、团队精神

著名心理学家荣格曾列出一个公式：IWe=FullI。意思是说，一个人只有把自己融入集体中，才能最大程度地实现个人的价值，绽放出完美绚丽的人生。认识自己的不足，善于看到别人--尤其是同事的长处，是具有良好的团队精神的基础。现代社会并不缺少有能力的人，但每个企业真正需要的是既有能力又富有团队精神的人！

没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作方能取得胜利。拥有一支卓越的团队，就等于拥有了成功。一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。王改云老师认为，单打独斗的时代已经过去，我们需要一个高效的团队企业的核心竞争力是经过有效磨合的团队。

无论在国企还是在私营部门(比如家电装配、民航客机)中，其工作都是由所在机组、所在群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策活动中的相互傍调能力、团队精神的业绩以及处理潜在危险情况的思想准备。而团队精神培训作为一种很大众化的培训方式，它仍然是当代企业管理中的基本培训方式。它在协调团队精神成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。随着管理科学的不断发展，它将得到更深层地发展，继续焕发新的活力。

浅谈企业如何有效激发员工潜能 篇6

在2017年的暑假，我有幸亲自阅读了美国唐娜琳·米勒的《书语者——教你激发孩子的阅读潜能》，读完这本书我对作者米勒老师极为钦佩。我身不由己地爱上它。米勒老师解决了一个语文教学中的关键问题——如何引领孩子爱上自主阅读，这或许是我们在语文教学中最有力量的方法了。这本书不仅告诉你如何提升孩子的语言能力，同时也让教与学的时光变得更加有趣，更加美好。它唤醒每个孩子的阅读天赋，帮助他们成为终身阅读者。

这本书作者向我们讲述了，自己对阅读的一些切身的感受和体会。作者的一些观点有：

一、关于阅读。作者认为：阅读既是认知的过程，也是情感的旅程。身为教师，就是要帮助学生踏上阅读之旅，但这个旅程终归是他们的，要由他们自己去完成。

二、关于阅读的作用。阅读会改变你的人生，阅读将未知或被遗忘的世界展现在你面前，带你周游世界，穿越时空，阅读带你挣脱课堂的束缚，去追寻你自己的教育目标，阅读让你知道如何成为一个更好的人。爱读书的人比不读书的人拥有更丰富的世界和生活。

三、关于阅读时间。用来阅读的时间就是被善用的时间。花在阅读上的时间越多，越能促进阅读的良性循环。

四，关于阅读的自主选择权。作者认为，没有自主权的读者是没有热情和动力去读书的。作为教室里最有权威的读者和写作者，老师不该代表权力和控制，而是应该作为一种知识的来源，在学生学习阅读和写作的过程中给予支持，培养正向的阅读观。

五、要认可学生的阅读选择。流行的书往往不一定是最受尊崇作家的作品，也不一定获得过好的书评。同样，具有较高文学价值的作品，也不见得有很多人读。学生在做阅读选择时，无论选了什么书，我们必须认同他们的选择，因为这样也远好过他们一本书都不想读。

回想我自己阅读的经验，跟米勒老师相比，感觉特别惭愧。语文这一门学科离不开阅读，我应当向米勒老师学习，培养自我阅读热情，以身作则，以对阅读的热爱感染学生。使学生练习更多阅读技巧，才能有足够的素材在班上组织讨论。同时，尊重学生对于阅读的偏好，并学会投其所好，引导学生进入阅读的世界。只有把学生培养成为独立阅读者，才能在阅读理解测验中过关斩将，做再多的题本、练习再多的考试技巧，都及不上在自身的阅读经验中自身能力的提升。通过培养学生阅读热情，提升孩子们的语言能力，让教与学的时光变得更加有趣，更加美好！

浅谈企业如何有效激发员工潜能 篇7

王老师讲到了十四岁之前，是培养孩子智力发展的黄金时代。对于孩子的学习，有一个好的学习环境是十分重要的。它不仅影响着孩子的学习，更有可能影响到孩子的身心健康发展。另一个影响孩子的学习的非智力因素核心是心态。如果心态好，想成绩好，并不是什么难事，但要是心态不好，那可就很难说了。要想让孩子的学习成绩好，家长们应该先培养孩子对学习的兴趣，如果孩子对学习没有兴趣，那家长和老师怎么努力都是徒劳。在跟孩子的相处过程中，不要总是严厉的，要学会理解孩子，尊重孩子，多与孩子沟通，在生活中培养孩子的兴趣爱好，发现孩子的长处。孩子需要家长的鼓励和尊重，而家长最重要的是用欣赏的眼光看待孩子。

王老师还讲到考试不能紧张，心理负担不能太重，不要总是好高骛远，总是想着和第一名比，这样只会让我们的学习成绩不断下滑，我们应该根据自己的实际情况喂自己制定学习计划，尽量与比自己学习好但相差不多的很多的同学比。这样，就能使我们的心理压力减少，自己的目标也比较容易达到，这样不断的进步，就能轻而易举的达到最初的目标。

家长真正意义上的解放，放松应该是当孩子考上大学的那一刻起，每个孩子都望子成龙，望女成凤。这是不可否认的事实，为了自己，为了父母，我们应该女里学习，当然，父母将于也应该选择好的方法。

浅谈企业如何有效激发员工潜能 篇8

既要适当地对孩子的学习给予压力以激发动力，又不能打击孩子的自信心和学习热情，那么家长到底应该怎么做呢?这里有一些建议：

1.目标要留有余地。家长在给孩子制订目标时，应充分考虑孩子的身体和心理承受能力，把目标制订在孩子能够承受的范围内，并留有一定的余地。如果孩子这次考试只考了40分，你强求孩子下次考90分是不现实的。目标设定得低一些，可以让孩子通过自身努力轻松达到，在不知不觉?跨越一道道“门槛”，然后信心百倍地去迎接新的挑战，从而一步步走向成功。

时代光华：如何开发员工潜能 篇9

广义上的潜能指人所具备的，经过一定的训练或开发，而具备的能力。把该能力变为现实能力。潜在可能性

已经具备某种能力，但受制于自我观念的局限，没有释放出来。通常。

潜意识的能力，人的创造潜力。人的潜意识能力比显意识能力大100万倍。

4个维度：

1、体能。力量、速度、肌肉承受力

2、技能。

3、器官。

4、大脑。记录仪、思考器、创造器智力指标：记忆力、理解力、创造力

控制人类行为有4个基本指标：

1、梦想。

2、信念。

3、环境。

4、习惯。

？、目标、价值观不匹配、情绪问题困扰

正面压力：压差、目标、信念

负面压力：压差、目标、信念、环境

观念层面、情绪、状态、潜意识层面、如何开发、释放员工的潜能

1、突破错误观念的自我局限。能做到、可以做到。人的一生是不断突破观念的过程。

2、价值观匹配。让员工做他喜欢的事情。

3、对员工进行培训。个人成长训练和技能技巧训练。

4、鼓励创新的文化氛围。企业文化。

5、把员工的个人目标和企业目标协调起来。

6、创造和谐的企业人际关系和氛围。

7、正面激励。价值观。自我理想、自我激励、自我价值

8、允许员工犯错误。

9、教会员工有效沟通。

10、教会员工有效思维

11、学会利用思维导图。有效的利用人的右脑的功能。

12、视觉化。其最大功能影响潜意识。

13、音乐。

14、放松。

15、调整工作与休息的关系。

1:现在的世界冲突来自于文化的冲突，那么实际上文化冲突最典型的表现就是无法沟通回答：正确

1.A是

2.B否

2:人和人相互理解就是数学中的极限，永远接近，但是永远无法达到回答：正确

1.A

2.B是否

3:当一个人被别人认可、接纳、喜欢和表扬，这样他的自我价值会直线上升回答：正确

1.A

2.B是否

4:患忧郁症的人原因之一是用正面的观念来看待生活回答：正确

1.A

2.B是否

5:在西方文化中把人分成是理智和情感，它的比喻是理智是动物，情感是人回答：正确

1.A

2.B是否

6:企业对员工进行培训有两块：一个是个人成长的培训，业务技巧的训练回答：正确

1.A

2.B是否

7:人的潜能开发是必须把你的生命托付在干一件事情上，随着事业的越做越大，你的能力的、你的潜在能力越开发越大回答：正确

1.A

2.B是否

8:人和人要相互理解的基本条件包括回答：正确

1.A

2.B相同的背景知识相同的人生经历

3.C

4.D相同的思维方式以上都包括

9:一个人的自我观念分为三个层次，分别是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D自我理想自我形象自我价值以上都包括

10:企业要想把员工潜能最大程度的释放出来，必须要做的回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D将员工的个人目标和企业的组织目标不一致将员工的个人目标和企业的组织目标相一致员工没有个人目标企业没有组织目标

11:要想把员工的潜能释放出来，首先第一个就是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D创造鼓励创新的文化氛围对员工进行业务技能训练要突破错误自我观念的局限对员工进行正面激励

12:压力首先来自于回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D压路压强压源压差

13:影响人类潜能释放的最大的原因回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D缺乏激励缺乏训练、教育背景不足缺乏潜能释放的动能自我观念的局限

14:人的潜能可以从下列哪些纬度来透视回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D人的体能有巨大的发展空间人可以学会任何技能人的每个器官都可以进行二次开发以上答案都包括

15:潜能的概念是回答：正确

1.A

2.B人所具有的潜在能力，经过开发训练就可以转变为现实能力的人本来就已经具备了做好某项工作的能力，但是由于受到错误观念的局限，他认为自己

不具备这项能力，认为自己无法做到，因此就放弃不做，使得该项能力被埋没

3.C

浅谈企业如何有效激发员工潜能 篇10

《语文课程标准（2011年版）》明确指出：语文教学要注重语言的积累、感悟和运用，注重基本技能训练，让学生打好扎实的语文基础。尤其要注重激发学生的好奇心、求知欲，发展学生的思维，培养想象力，开发创造潜能，提高学生发现、分析和解决问题的能力，提高语文综合应用能力。而有效的教学情境，能激发学生的学习兴趣，充分调动起学生的学习积极性，让学生对学习充满热情，促使他们自主学习、自主探究，达到教与学的和谐统一。笔者现就如何利用有效情境来激发学生的学习热情谈几点做法和体会。

一、利用“问题”情境，激发好奇心

心理学认为：好奇心是个体遇到新奇事物或处在新的外界条件下所产生的心理倾向。好奇心是个体学习的内在动机之一。由此可见，好奇心是兴趣的先导，对于形成良好的学习动机有着重要的作用。在教学中，我注意创设“问题”情境，激发学生的好奇心，以此来激发学生的学习热情。例如，教学《装满昆虫的衣袋》一课时，我这样导入新课：“同学们，老师现在对一件事比较好奇，你们的衣袋里一般装着什么呀？”大家一个个毫无保留地告诉了我，满足了我的好奇心，答案有纸巾、钥匙、胸卡、零钱、笔、橡皮，还有一位同学灵机一动，说他的衣袋里一般都装着“空气”，多么调皮呀。我继续问：“来看看这个小男孩，他呀长大后成了昆虫学家呢，你看，他的衣袋里鼓鼓囊囊的，装的是什么呀？”“昆虫！”学生异口同声地说。“咦？难道说小时候衣袋里装满昆虫，长大后就能成为昆虫学家吗？我们一起来看看课文是怎么写的。”这一课的导入，用交流谈话、看课文插图等手段创设情境，并提出学生感兴趣的问题，引发了他们强烈的好奇心，使学生一上课就被深深地吸引住，取得了先声夺人的效果。

二、利用“矛盾”情境，激发学习兴趣

有兴趣才会有求知欲，有兴趣就可以变“要我学”为“我要学”。在教学中，会因文制宜，创设“矛盾”情境，这不但能激发学生的学习积极性，而且还能提高学生的参与率，加深对知识的理解和巩固。如教学《变色龙》一课时，我用动画出示了变色龙捕食蝴蝶的瞬间，引导学生通过品读课文的第十二自然段，感受到了变色龙捕食的特点――“快”。继而提出，既然变色龙捕食如此之快，那为什么课文的第九、第十自然段中却写到了变色龙很“迟钝”呢？使学生产生了进一步寻找答案的欲望。

三、利用“争论”情境，培养批判精神

古人云：“学贵有疑，学则须疑。”“疑是思之源，思是智之本。”学生在课堂上有了“疑”，而又能独立思考，敢于发表自己独特的观点，就会便课堂出现无法预设的精彩。教师对学生的质疑要提倡、鼓励，使学生逐步做到敢说、爱说，甚至提出跟教师不同的想法。例如，在教学《高尔基和他的儿子》一课时，我让学生轻声自由读课文2―5自然段，用波浪线划出能体现儿子爱父亲的关键词语或句子，用横线划出能体现父亲爱儿子的关键词语或句子。交流时，有一位学生觉得课文第四自然段也反映了父亲对儿子的爱，其他学生都反对，认为第四自然段仅仅是写了儿子种的花非常美丽。我立即给学生展现了一幅公园花开的图片，让学生来描绘一下这幅画，学生都能够想到“万紫千红”“五颜六色”“春色满园”等词语，然后，我让学生再读一读课文的第四自然段。经过思考，有的学生感悟到鲜花是很常见的，在高尔基的眼中，鲜花似乎异常美丽，这就是因为高尔基特别爱自己的儿子，所以看了花内心才会充满喜悦。有的学生觉得也写出了高尔基觉得有这么贴心孝顺的儿子而感到自豪，还有的同学想到了这是一种“侧面描写”，通过描绘鲜花的美丽衬托出高尔基对儿子的喜爱与赞赏……像这样的疑问，表明学生动了脑筋，对深入学习课文内容起到了很好地促进作用。教师相机启发、诱导，学生互相交流、切磋，就有助于培养学生的批判精神，有效提高了学生的质疑能力、学习能力，进而提高学生的学习自信心。

四、丰富、拓宽情境，鼓励发散思维

发散思维是创造性思维的一种常用形式，它以某些已知信息为思维起点，采取推测、想象等方式，让思维沿各种不同的方向任意发散，重组记忆中和眼前的信息，产生新的信息。情境教学十分重视通拓宽情境，丰富学生的表象，打开学生的思路，寻求多方面的认识。例如，在教学《嫦娥奔月》一课时，知道了嫦娥经常接济生活贫苦的乡亲之后，我问学生：能想象嫦娥是怎样接济贫苦的乡亲们的吗？并设计了一个说话训练：村东的王二家没米下炊了，孩子们围锅台饿得直哭，嫦娥知道了，就会怎么做？再想一想，还会有哪些让人感动的情景呢？学生马上就能够联系自己的生活体验来说：有的乡亲生病了，但是没有钱治病，嫦娥就会把自己省吃俭用省下的一点钱拿出来给那个乡亲去治病；有的乡亲家孩子没有钱上学了，嫦娥也会把自己做新衣服的钱省下来送钱给他们……教师根据教学内容对情境的不断丰富、拓宽，鼓励学生发散思维，能使学生时刻保持对学习内容的注意力，取得良好的教学效果。

这样，课堂上教师利用根据教学内容而创设的有效教学情境，激发了学生的学习热情，使学生学得积极主动，成了学习的主人。李吉林老师在《让情境教育的亮点亮起来》一文中说：“情境教育让教师带着情感与智慧的光亮走进教室，走进儿童中间，让课堂亮起来，让儿童的心灵亮起来。”我想，在这样的“亮”的课堂中，学生自然是充满了学习激情的。作为一名小学语文教师，我会认真学习“以‘美’为境界，以‘思’为核心，以‘情’为纽带，以‘儿童活动’途径，以‘周围世界’为源泉”的情境教育的理念，努力在教学中创设有效情境，激发学生热情，让学生学得快乐、学得高效。

时代光华：企业如何有效激励员工 篇11

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得5.0学分！

得分: 93

学习课程：企业如何有效激励员工 单选题
1.激励员工时必须用以人为本的三位一体的思维方法，下列哪项不是三位一体的内容 回答：正确

   

A 换位 B 补位 C 定位 D 到位 回答：正确

2.下列不属于激励机制的高级原则的是

   

A 激励要从结果均等变为创造机会均等 B 激励要奖惩适度 C 激励要把握最佳时机 D 激励要有足够的力度 回答：正确

3.与其他政策相比，一家企业的员工激励政策的主要特点，就是有很大的



A 合理性

 B 推动性  C 风险性  D 有效性 4.对于中小企业中核心员工的激励机制是 回答：正确

 A 增加股权的长期激励  B 增加现金的短期激励  C 中等偏上的工资  D 物资和精神奖励相结合 5.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对门卫大 发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生属于下列哪种

人

回答：正确

 A 粘液质  B 抑郁质  C 胆汁质  D 多血质 6.下列不属于员工四种气质之一的是 回答：正确

 A 胆汁质  B 粘液质  C 缺血质  D 抑郁质 7.对于企业的目标管理，）应该起到核心作用。（回答：正确

 A 员工  B 经理  C 员工经理的共识  D 人力资源部 8.下列哪项不属于企业的信息激励机制 回答：正确

 A 多搞一些报栏、发布栏等等  B 加强对员工新知识的培训  C 设立经理接待日  D 多开一些内部研讨会 9.下列选项中，哪项不是实行股票期权必须具备的条件 回答：正确

 A 企业经营权与所有权彻底分离  B 建立完善的业绩考评体系和监督体系  C 建立一个职业经理人市场  D 由政府直接行使股票期权的设计

10.下列哪个选项不是ＭＢＯ的模式之一

回答：正确

 A 企业管理者是惟一的收购者  B 企业管理者、企业外部的投资者和并购专家共同组成投资集团，集体收购企业  C 企业管理者和广大的职工一起持股集资，把企业买下来  D 企业管理者、广大职工、企业外部的投资者和并购专家共同组成投资集团，集体收购企业 11.下列不是现代人力资源管理的理论和内涵的选项是 回答：正确

 A 了解人性  B 尊重人性  C 善待人性  D 以人为本 12.高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次，由于这三个英文单词的第一个字母都是Ｐ，所以人们称 做“3Ｐ模式”，下列不属于其中的是 回答：正确

 A 职位分析  B 需求分析  C 绩效考评  D 薪酬管理 13.最为简单有效地解决公平问题的方法是 回答：正确

 A 加强经理人和员工之间的沟通  B 用民主的方法来讨论如何进行奖励  C 建立科学的绩效考评体制  D 建立多种报酬机制 14.下列哪个方法不是提高企业激励机制的关键 回答：正确

 A 提高企业经理人的自身素质  B 加强对员工的培训

 C 建立科学的绩效考评体系  D 领导要敢于用人 15.下列选项中哪项不属于激励机制中的核心内容 回答：错误

 A 绩效考评  B 待遇薪酬  C 奖惩结合  D 员工的利益