如何调动企业员工工作热情和积极性

如何调动企业员工工作热情和积极性（通用10篇）

如何调动企业员工工作热情和积极性 篇1

如何调动企业员工工作热情和积极性

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毛泽东同志曾经指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”人是企业中最重要的而且能够不断开发的资源。因此，人力资源在企业的所有资源排序中始终是处于第一位的。科学地开发、调动企业员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富，促进企业的良好发展，是摆在企业各级管理者面前的一个重要课题。

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

党的十六届六中全会研究了构建社会主义和谐社会的若干重大问题，提出了到二0二0年构建社会主义和谐社会的目标和主要任务，并审议通过了《中共中心关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。全会指出，构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，我们要始终保持清醒头脑，居安思危，深刻熟悉我国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。

和谐也是社会生产力。假如一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生气和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

构建和谐企业，要求我们把企业员工的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。要在提高企业经济效益和劳动生产率的基础上，不断满足员工的物质需求。要广泛开展多种形式的文化体育活动，完善文化体育设施建设，提高员工的文化生活水平。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。要加深民主治理和民主监督，维护员工的合法权益，畅通员工诉求的途径和渠道，倾听员工的意见。要关心员工、爱护员工、帮助员工，广泛开展对困难员工的就业救助、生活救助、医疗救助，推动送暖和工程的经常化、制度化，发展员工互助补充保险，为员工排忧解难。构建和谐企业，还要求我们要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大员工的创造力。要大胆创新，进一步制定和完善新的制度，不断加强人力资源开发和人才队伍建设。一方面要完善公开招聘，竞争上岗的机制，保证全体员工都能够拥有平等地施展才华的机会，实现员工与企业的共同发展。另一方面要大胆引入市场机制，加大对各类人才的奖励力度，不断改善他们的工作和生活条件。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

1要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，碰到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判定准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如

一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，治理就会混乱，内部就会离心离德。

四、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效治理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并

根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。

五、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

企业的所有员工在企业的工作中，不仅要为企业做出应有的贡献，同时也能使自身的能力得到应有的提升，这是一个人在一个企业中能否长期有效地发挥自我价值的要害。因此，现代企业应格外重视员工的培训，将相应的培训制度，作为企业制度的重要组成部分。企业对员工的培训目的，是通过提高员工的自身能力来使企业的各项工作更富有效率。也就是说企业为员工培训的前提是要考虑到员工对企业的回报，所以在企业对员工的培训制度上，要有一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的培训制度，这样才能使企业及员工都能够得到良好的发展。

激烈的竞争让员工永远处在高度的紧张中，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此对于任何一个人来讲，他不仅希望自己能在一个企业中很好地工作，同时也希望能够在工作中提升自己的能力。

企业的成功还取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来，因此要尊重员工自我价值的实现，将企业的发展目标和个人的发展目标相结合，使员工在实现企业目标的同时也实现个人的自我价值，从而构造企业与员工的命运共同体，达到企业与员工共同成长的目的。

六、合理分配工作，完善考评机制

在工作分配的时候，要避免让员工自己想干什么就干什么，也不要因为他和领导者的关系不好，就把重的，多的任务给他。领导者（非凡是班组长）要组织大家一起讨论对工作量、工作难度以及会在工作的时候碰到什么样的问题进行充分的估计。根据员工的熟练程度安排工作，这样才使员工佩服你。

在工作中发生异常或犯错违规时，员工会感到一定程度的愧疚。当碰到此类问题时，管理者应坚持“让人先服，必让人先言”的原则，做到批人不揭“皮”，要多引导、少批评，教会员工在今后工作中如何预防和避免类似问题的发生。企业组织要制订明确适宜的工作目标，使员工对工作布满挑战，不断激发员工的自信心与决心。要适时评价部门、班组或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心。还要建立健全合理的奖惩制度，奖励能使员工的行动得到有效发扬，惩罚便可界定其工作的最低标准，使压力变为无穷的动力。

七、管理者要学会欣赏自己的员工

员工应被视为领导的同仁，只有平等对待，才能做到人尽其才。管理者不要吝惜自己的语言。要学会真诚地赞美每个员工，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。因为每一个人都希望得到称赞，希望得到别人的承认。在人们的日常生活中，人们会惊异地发现，小小的关心和尊重会使干部和员工关系发生很大的变化。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重是激励的一种基本方式。上下级之间的相互尊重是一 种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

管理者假如发现某名员工情绪不高，并及时地是问候了他，表示你的关切，他会心存感激的。再推进一步，假如你的同事或下属感到你在真诚地欣赏他，他会以最大忠心和热忱来报答你和你的企业。因为我们每个人都需要得到承认。员工们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，也要求别人不把自己看作是个机器。作为一个人，有员工们特有的抱负、渴望、理想和敏感。

管理者要敏锐地洞察员工的喜怒哀乐，对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励；反之，对其难以接受的事物必须加以说明、指导和纠正。只有这样，全体干部员工才能在和谐、进取的良好氛围中团结一心，创造出更加优异的成绩。

八、合理传递工作压力

如何传递工作压力，如何将所传递的工作压力转变成工作动力，这是一个成功管理者必须思考的问题。

有些治理人员在工作压力的传递方面存在着一些问题，使工作始终处于被动局面。或者是将上级或外界传递来的工作压力，由自身消化，不能很好地传递下去；或者是将上级或外界传递来的工作压力不经过滤，完全传递给下级，自身毫无工作压力，却造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。把压力完全传递给下级，表面看来将压力完全分解，而事实恰恰相反，从末端反传回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。成功的管理者是将工作压力适度传递，如同物理学中的杠杆原理，就是用一定的力量便能撬动你所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员的力学点。

工作压力的适度传递，意味着治理人员与员工共同承担工作压力、责任、风险，共同实现本企业或本部门的目标价值，同时为员工提供了较好的施展才华的 工作平台和展示自己的机会。

总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工治理的各个方面，从而形成企业独特的员工治理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。

如何调动企业员工工作热情和积极性 篇2

一、进行形势分析,让员工看到困难的同时,也要看到有利的一面

在“十三五”期间,我们所面临的形势可以概括为“三个新常态”:

( 一) 经济中低速发展新常态。随着中央对经济结构的大力调整我国经济增长将由高速区转入中速区,能源消耗的强度将明显降低。

( 二) 能源结构调整新常态。根据我国优化能源结构的路径,到了2020 年,煤炭消费比重控制在62% 以内,降低4% ,煤炭在一次能源消费中的比重将呈逐步下降趋势。

( 三) 煤炭行业产能过剩新常态。预计2020年全国煤炭产能达到48 - 50 亿吨,需求量约为40亿吨,市场供大于求,产能过剩的局面将长期存在,煤炭行业转型发展为新常态。

艰难中孕育着希望,严冬中孕育着春天。有一句话说的好“有很多事情,不是因为难以做到才让人们失去信心,而是人们失去了信心事情才变的难以做到”。在清醒认识困难的同时,我们也面临着“三个有利条件”:

1. 随着国家“一带一路”的建设和“十三五”规划的实施,大规模基础设施建设的投资,一系列“稳增长、调结构、转方式”措施的实施,国民经济将继续保持稳定增长,带动能源消费增长,为煤炭企业的发展带来新的机遇。

2. 随着国家对违法违规矿井的关闭力度进一步加大,超能力生产的势头将得到遏制,煤炭产能过剩的局面将有所改善。同时,随着我省对煤炭企业“六型转变”策略的实施,煤炭企业发展的环境将进一步得到优化。

3. 我们公司经过近几年的发展,企业实力和抗风险能力显著增强,发展势头强劲。同时,通过近两年来的实践,我们积累了有效应对市场困境的方法和经验。这些都是我们走出困境、战胜困难的宝贵财富。

二、公司要多措并举破解发展难题,提振员工信心,调动员工工作积极性

面对困难与机遇并存的形势,我们公司要主动应付、主动作为,用改革创新的对策和措施,破解发展难题,提振员工信心,调动其工作积极性,比如:

( 一) 我们要精细管理、挖潜降本,向提高管理质量要效益,具体抓好五个重点: ( 1) 继续开展“讲形势、知家底、想办法、渡难关”活动。( 2) 强化对标管理,补齐管理短板,以少投入或不投入提高经营管理绩效。( 3) 统一工程定额标准、取费标准和结算标准,内部企业能做的坚决不外委。( 4) 严格招投标管理,严禁无计划招标、无计划采购,严控成本费用。( 5) 进一步加大“降本增效”特别措施的执行力度,以更加有力的措施加强经营管理。2015 年在2014 年的基础上工程费用再降10% ,材料配件费再降10% ,招投标资金计划再降10% 。

( 二) 我们要科技攻关、创新驱动,提高企业核心竞争力,要强势推进人才战略和创新战略,充分发挥科学技术第一生产力的作用。

( 三) 我们要关注民生,继续开展好“入户走访解民情”活动,为职工解难事、办实事、办好事。

如何调动企业员工工作热情和积极性 篇3

【关键词】 构建和谐企业；核心竞争力

和谐也是社会生产力。企业中人与人的关系，应该是一种融洽合作的关系，尽管在职位上面有所不同，但大家均能够达成现代企业以契约形式的平等，最终大家的关系都是建立在这样一种共同认可的基础上的。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

一、构建和谐企业首先要构建企业内部和谐，其中主要是员工队伍的和谐。要树立企业员工普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是企业自身持续健康发展的需要。另外，要引导员工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标，最后把落脚点放在提高企业竞争力上来。

二、构建和谐企业，要求我们把企业员工的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。要在提高企业经济效益和劳动生产率的基础上，不断满足员工的物质需求。要广泛开展多种形式的文化体育活动，完善文化体育设施建设，提高员工的文化生活水平。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。要加深民主管理和民主监督，维护员工的合法权益，畅通员工诉求的途径和渠道，倾听员工的意见。要关心员工、爱护员工、帮助员工，广泛开展对困难员工的就业救助、生活救助、医疗救助，推动送温暖工程的经常化、制度化，发展员工互助补充保险，为员工排忧解难。

三、构建和谐企业，还要求我们要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大员工的创造力。要大胆创新，进一步制定和完善新的制度，不断加强人力资源开发和人才队伍建设。一方面要完善公开招聘，竞争上岗的机制，保证全体员工都能够拥有平等地施展才华的机会，实现员工与企业的共同发展。另一方面要大胆引入市场机制，加大对各类人才的奖励力度，不断改善他们的工作和生活条件。

四、构建和谐企业，必须树立“以人为本”的企业价值观。要信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。一是企业应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境，企业的管理者要经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。二是要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

五、构建和谐企业，必须注重发挥领导干部的表率作用。

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，遇到困难时要自己先上。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如一、言行一致。

六、构建和谐企业，必须将企业做大做强，提升企业的吸引力。

企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力，以提高员工对企业的依赖度。企业兴旺，员工富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。

总之，调动企业员工的积极性应该以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，以公平竞争和相应的激励机制为手段，并使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，极大地调动员工长期在企业工作的热情和积极性。

作者简介：张艳冬（1974.4-），男，现任河北省开滦（集团）蔚州矿业有限责任公司机电管理中心党总支副书记

（作者单位：

开滦（集团）蔚州矿业有限责任公司机电管理中心）

如何调动员工的工作积极性 篇4

用工模式值得思考！很多企业招不到员工！招到员工要怎么留住他们！

还有就是管理在用工难之时有增加难度！

下面是李奇斌大师整理的一套12种员工激励方法，感觉很好，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。

一、榜样激励

为员工树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工

9、在员工当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发员工不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动员工的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的 14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长 66、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人 69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美 71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果 73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会 81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事 83、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌 86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点 88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争

十一、文化激励

用企业文化熏陶出好员工

企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励 94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力 96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点 98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励

不得不为的反面激励方式

电信企业调动员工工作积极性论文 篇5

在现实的学习、工作中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的电信企业调动员工工作积极性论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

在中国电信集团公司推出企业战略转型以来，各级分公司在观念上、业务上、组织框架上承接企业转型思路过种中，因转型带来了经济效益、社会效益而使我们收获颇多，但也因改革带来的在产经营过程中无时不刻存在的过多矛盾让我们在现有的生产经营状态中使部分员工感到迷茫，也就不可避免地在打击着员工的工作积极性。员工在企业转型过程中、在生产经营过程中是以何种工作态度对待自己的工作呢？我们如何才能挖掘员工的潜能、激情以实现其自我价值、社会价值呢？笔者以俯视、环视、仰视三种视角对以上问题进行了客观、深入的调查、研究。

影响员工工作积极性、消极性的因素

管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安，这与目前电信公司状况颇为相似。而影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。

目前绝大多数电信员工对企业的前途充满信心，对企业的成功转型思路充满期待，但也有一部分员工由于自身能力差异、不能适时化解在企业改革中带来的各种矛盾，不能适应内、外部的工作氛围等因素而对企业、个人不再抱有希望，这种消极性因素不但影响了该员工的工作积极性，且该现象如不适时解决，会像病毒一样在周围蔓延，严重影响着正常的生产经营工作。

如何调动员工的积极性

一、在企业内部建造一个良好的工作氛围

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，电信企业的内部制度仍然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。在建造良好的工作氛围过程中必须解决好以下几个问题：

1、责、权、利明确，加强团体协作

如果把各级电信公司看作一个团队，则该团队下各个部门就如若干个工作团队，如要团队正常运转，该团队必须做到职责明确、分工合作。

职责明确是团队正常运作的前提。他明确了每一位成员具体负责的工作事项、在工作中他所拥有的权利及完成工作指标后应得到的报酬。一旦责、权、利明确后，上一级管理层要做的就是要加强对工作内容执行情况的督导、考核、权力的全力下放（给予充分信任）、利益的合理分配、落实。下一级执行者要做的是充分调动自己及同事的积极性、挖掘自己及同事的潜能完成上一级布置的各项生产经营任务。

团体协作是团队正常运作的基础，在任何一级电信公司内，它所需要完成的工作是一个系统工程，需要技术、业务、后勤、人力等多种元素支撑，缺一不可。

2、搭建一个良好的沟通平台、提高各级管理人员的沟通能力：分为平级之间的沟通、上下级之间的沟通。在目前电信公司的管理方式下，上下级之间的沟通尤为重要。

好的心态、心情是员工积极工作的一大要素，而电信公司在实施企业转型过程中出现的各种矛盾会影响各级员工的心态、心情，进而影响其工作积极性。化解这种矛盾得靠管理者与被管理者的沟通行为来完成。在这沟通行为的执行过程中，作为执行主体的管理者必须注意以下几个问题：一是管理者是否具有较强的沟通能力执行该行为：如同一部门某员工进行技术创新获得企业重赏，该部门其他员工感到不平：在技术创新过程中他们也付出了劳动，为何不能得到相应的奖赏？如果上一级管理者简单地以进行了技术创新的员工对企业贡献比他们大（但说不出贡献大的原因）与其沟通，不仅会打击这些员工的创新欲望，同时也为后期团体协作留下阴影。我们能否可以以经济学中的“替代效应”来进行沟通呢？“替代效应”告诉我们：某一产品越不能被替代（能替代的东西越少），其价值越高，反之越低，在生活中该原理处处可以得以体现。该员工被重赏的原因是因为其创造的成果难以被“替代”，而其他员工不能被重赏是因为付出的劳动很容易被“替代”，一定要在沟通中说明事理以成共识；二是管理者是以何种态度执行该行为：很多员工（工作团队）向上一级管理者反映问题（或提出建议）时，上一级管理者是否“将自己的杯子清空”？是否虚怀若谷地先听取员工的建议后，针对员工的建议与员工“一道”进行全面分析，并指出其不完善的地方，得出一套科学、合理、完整的方案？如果一味地将与自己想法不统一的方案拒之门外，让员工吃闭门羹，从何谈起员工的工作积极性？三是管理者是以何种方式、方法执行该行为。在调查中，有一家电信分公司的两个渠道部门负责人的做法进行比较后,比较结果很值得人深思：为了完成分公司下达的部门季度劳动竞赛任务，该两个部门负责人将部门季度竞赛任务分解到每一周、每一人，并进行周总结，每位员工均要说出一周的营销成果及心得、存在困难。甲负责人每周的营销业绩在该部门遥遥领先，在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到一种巨大压力(无法超越)。乙负责人每周的营销业绩始终排在该部门中下游，在与先进沟通时，先进们始终感到乙在追赶他;在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到能超过他。最终的竞赛结果出来后，甲所负责的部门没有完成营销任务，乙所负责的部门超额完成营销任务，且乙个人营销业绩在该部门排名第一！乙的说话很让人回味：“我有所保留是因为我想在与他们的沟通中要始终保持他们前进的动力”。管理者的“输”、“让”，体现了管理者的智慧与胸襟。

真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同,只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。

二、争创学习型企业、实施企业文化管理

在电信公司机制创新、技术创新、业务创新、管理创新过程中，新事物能否被广大员工接受，首先取决于员工的接受能力，而各员工因文化、经历、工作环境等因素不同，对新事物的看法、接受能力也不同，要想让全体员工“卓有成效”地参与电信公司的生产经营活动中，就需要我们加大培训力度、提高学习频次、改变学习方式、提高学习效率。电信业务、技术的日新月异，无时不刻在提醒着我们要跟上时代的步伐，以免在恶劣的竞争环境中迷失自我，即“在转型中学习，在学习中进步”。不要成为时代的弃儿，“弃儿”还能发挥积极性吗？

企业的管理进程大致可分为三种时代：通过管理者对员工的直接管理（如小作坊式的小企业的管理模式）、通过制度化、流程化的管理模式进行管理（目前最流行的大中型企业管理模式）、企业文化管理模式（超大型跨国公司管理模式）。而中国电信集团公司正处于从制度化、流程化的管理模式向企业文化管理模式过渡阶段。任何一个企业没有其自己的企业文化，没有自己的生产经营理念，它不可能做大、做强。当企业文化已经渗透至员工精髓，则所有的制度、流程的监督作用无限被缩小，操作人无需被督导；员工在企业文化的熏陶下，无不以企业主人翁自居、自豪，企荣我荣，企衰我耻；员工在企业文化的指导下，无不争先恐后，奋勇争先，发挥自己的聪明才智，调动自己及同事的积极性，全力向各项任务发起冲刺。所幸的事，中国电信集团公司已经形成了自己相对完整的企业文化，让电信员工在困境中看到了希望，同时也要求我们在过渡时期尽快适应企业管理方式的转变，并按相关要求做好自己应该做的事情。

三、增强员工自我效能感

自我效能感与自信心非常相似，自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。因此，提高自我效能感可以看作是员工通过自我激励提高工作积极性的一个重要途径。强效能感通过许多途径提高人的成就和加强个人幸福。对自身能力有较高信心的人把困难的任务当作有待征服的挑战而非需要回避的威胁。这种有效的观点能促进在活动中内在的兴趣和深层次的投入。这些人为自己设立挑战性的目标，并保持对目标的承诺。他们在失败面前会继续并更加努力。他们在遇到失败或挫折后能很快恢复效能感。他们将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能。他们在困境中坚信自己可以控制局面。这种有效的观点产生个人成就，消除紧张，降低抑郁的损害。相反，怀疑自身能力的人逃避他们认为对其个人有威胁的困难任务。他们对自己选择的目标缺乏热情，难以承担。面临困难的任务时，他们念念不忘自己的缺陷、将遇到的障碍和种种不利的结果，却不会仔细考虑如何去成功地行动。在困难面前他们减少并很快放弃努力。在受挫后他们的效能感恢复缓慢。因为他们将不佳的表现归结于资质的缺陷，所以用不了几次失败他们就会对自己的能力失去信心。他们很容易成为紧张与抑郁的受害者。因此人们必须由坚定的效能感来坚持成功所必需的不懈努力。一个接一个的生活阶段会提出新的各种能力要求，为了成功就需要个人效能的进一步发展。自我效能感的性质和范围在整个一生中经历着不断的变化。

那如何在电信企业改革过程中增强员工的自我效能感呢？

1、上司的关注：没有一个员工不想被上司夸奖，只有在得到上司的关注下，该员工才可能感觉到自己的职业发展通道还有可能畅通、自己的工作业绩对企业居然有那么大的贡献、自己的报酬有可能会越来越好，工作激情也自然而然地爆发出来。企业应该时刻应该让每位员工感觉到：企业在特定时期有可能以某项工作为主（如目前以生产经营为主），但对员工自己来说，“我的工作就是企业最重要的工作”。

2、由周边案例进行“替代体验”：即通过周围成功的、优秀员工的先进事迹刺激员工的工作激情。看到与自己相近的人通过坚持努力而成功，会加强员工的信念，认为自己也具有在类似活动中获得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失败的说服作用就越大。如果人们将范例视为与自身极其不同的人，那么他们的自我效能感所受到来自范例行为及行为结果的影响就不会很大。

3、创造员工的成就动机：强烈的`成就感使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

4、培养员工自我激励的能力：工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以企业要在特定时期帮助其不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

四、强化考核的科学性、合理性，实施差异化激励机制

目前电信企业的运营如果离开考核，其结果简直不能想象。而我们出台的各种考核措施是否真正达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”呢？是否有利于员工积极性的发挥呢？

目前各级电信分公司对下一级单位的考核是目标管理考核。对员工的考核，一是该员工的绩效考核，二是月度的kpi考核。以对员工的绩效考核为例进行说明：绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。然而，现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？答案是能调动员工的积极性，关键是我们应该怎么做：

1、明确通过绩效考核要解决什么问题：我们不是简简单单地人为地将员工分为三六九等，而是要通过绩效考核达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”的目的，真正体现“一份业绩一份回报”。

2、考核的标准和内容要尽量科学合理、合理、具备说服力：考核项目要尽量完善、测评打分要有充足依据、尽量以数据说话。如果考核结果能够说服考评较差的员工固然好，担心的是没有充分的事例、数据来进行论述，而以上司的“权威性”的口吻与相关员工进行“沟通”，这样做的结果是即使员工无奈地接受了结果，但后期的效应必然是引起员工内部不合，打击员工的工作积极性。

3、不断完善绩效考核内容：任何一种评定制度均有其局限性，故考核内容也应与时俱进，根据企业不同的发展阶段、不同需求不断地要修改相应的考核内容；对不同部门员工的考核侧重点也应有所不同。否则会以偏概全，影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

4、对考核成果及时总结，以利后期考核工作的开展。

考核不仅有“罚”的一方面，更重要的是如何奖励优秀事迹、员工。对任何一个企业来说，奖励分为物质奖励、精神奖励两方面，对企业不同层次的员工来说，他想得到的奖励也不尽相同，故需因人而异实施差异化奖励。一般来说，一线员工需要物质奖励多一些。而中层干部、技术人才需要精神奖励多一些，包括提供其培训机会、晋升机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会，另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要，总之就是想尽一切办法加强该部分员工对企业的归属感、发挥其主观能动性对企业创造更大的价值空间。值得注意的是当员工获得某一方奖励时，上司决不能吝啬另一方的辅助奖励。对于电信企业逐渐走向知识型企业的过程中，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。总而言之，重要的是要深入地了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使激励的效用达到最大化。

调动员工积极性要关注的问题

如何调动企业员工工作热情和积极性 篇6

作者：张国祥

编辑留言：张老师，最近看到有很多管理人员抱怨员工的态度非常消极，能不能就“如何调动员工情绪，提高员工的积极性”写一篇文章？

作为一名合格的管理者，要有透过现象看本质的能力。企业管理就是一个不断发现问题解决问题的过程。找到问题发生的根源就找到了解决问题的切入点。员工态度消极只是问题的表象，它背后的根源一定要从企业管理上寻找，从管理者自身寻找，一味地责怪员工不仅无益于问题解决，相反还有可能把员工推向极端。我首先要讲的是，出现问题，管理者报怨下属、责怪员工是不负责任的表现。

不知道员工情绪低落的原因，不了解企业管理的水平，就不好对症下药。如果是个别员工的问题，只要找到消极的原因，有针对性地应对都不难解决。如果企业多数员工态度消极，解决起来就会困难重重。那我们就先来探讨整体解决方案，再说个别解决办法。

企业员工态度消极、情绪失落、工作无激情，不外乎长期原因和短期原因。长期原因可能是：企业文化消极落后、企业管理混乱无序、分配制度不合理、产品没有竞争力、工作环境脏乱差。短期原因可能以下几条居多：新出台的制度损害了员工利益、人事变动偏离众人心理预期、市场环境发生了改变、产品积压或退货突然增加、甚至企业行将倒闭。具体到不同的企业，一定会有其不同的原因。管理者群体水平低、素质差也是员工情绪低落、态度消极的原因。

很显然，短期原因导致的情绪低落、态度消极解决时间紧迫。不积极应对就可能是发生员工大面积怠工、辞职、离职事件，或者市场萎缩、客户流失，直接危及企业生存，无疑应该引起高度重视。管理人员必须将员工消极的真实原因上报企业负责人，同时积极与员工沟通，了解他们的重点诉求和真实想法，提出建设性解决方案报负责人选择拍板。企业负责人必须当机立断，做出应对决策和解决承诺。企业召开情绪鼓动大会，负责人宣布解决方案，安排员工代表发言，提振全员士气。如果有员工借企业困难带头鼓动员工消极怠工，一旦查证属实，则必须严惩不贷，以儆效尤。

如果是长期原因导致的员工情绪低落、态度消极，虽然紧迫性不如前面，但解决起来困难更大。特别是企业文化绝非一日可成，而是长期积累的产物。企业管理没有体系，不少企业甚至连管理二字也说不上，没有管理的企业就不可能有员工积极性。而管理落后的企业往往在分配制度上又缺乏调动员工积极性的设计，甚至设计之初根本就没有考虑过激励作用，更不用说公正公平。如果企业产品没有竞争力或者丧失了竞争力，员工赖以留下的理由就不复存在，工作动力也就随之消失。工作环境脏乱差的企业，永远留不住好员工，而混日子的员工是绝不可能态度积极、工作卖劲的。如果员工消极是长期原因导致的，企业负责人想改变却无能为力，最好的办法就是请专业人士解决。让专业人士帮助企业提供积极文化的建设方案、提供管理体系的建设方案，提供产品升级换代解决方案，完善企业管理制度，改善工作环境，美化工作场所。企业整体原因只能整体解决。张国祥老师前不久写过一篇文章《员工为什么没有执行力》，就组织解决方案提出了自己的建议，受到了大多数网友的认同和支持，读者可参阅。

如何调动企业员工工作热情和积极性 篇7

关键词：工资制度设计,调动,员工积极性

工资管理是企业高层管理者关注的内容, 也是企业员工最为关心的话题。工资管理是否有效, 直接关系到企业人力资源管理的成效。通过工资的有效激励和管理不仅能大大提升员工的工作积极性, 进而提高员工的工作效率。在工资管理中, 工资制度设计是较为重要的一环。

一个合理的工资制度, 它能根据员工绩效、能力特征和行为态度及时调整, 使工资的保障功能, 激励功能、调节功能、效益功能、人力资源管理功能得到有效的发挥。保障功能是指员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件, 是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。而激励功能是指薪酬制定得公平与否, 直接影响员工积极性的调动。效益功能是指员工不仅创造了必要劳动价值, 同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本, 是企业利润和效益的前提, 所以从企业的角度看, 支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗, 而且还具有不断增值的效益功能, 而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多, 其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视, 而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。

一、简析两种工资制度之优劣

某国有企业在企业实行改制前实行的是结构工资制。结构工资自1988年实行以来, 它对企业的生产和经营起了积极的作用。随着企业的发展, 结构工资制因其保障有余, 激励不足, 造成职工“大锅饭”思想越来越严重。它已不能适应生产经营的需要, 公司的工资制度改革迫在眉捷。在这种状况下, 公司借企业改制之机, 推行了新的工资制度, 即岗位效能工资制。

1. 结构工资制

结构工资制的基本组成:结构工资的工资基本单元为基本工资和辅助性工资。基本工资包括基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资。基础工资是维持劳动者基本生活需要, 岗位工资根据职工干什么而确定, 技能工资反映劳动者劳动技能和劳动实绩大小而确定, 工龄工资反映劳动者逐年积细的劳动贡献而设立的一种工资形式。辅助工资含津、补贴和奖励工资。其中津补贴共二十一项, 奖励工资是对职工超额劳动的报酬。

2. 岗位效能工资制

岗位效能工资制的结构为基础工资、岗位效能工资和奖励工资 (年终奖励工资、临时奖励工资) 。员工个人工资 (S) =a+brx+c, a为基础工资, brx为岗位效能工资。其中, b:系数工资值, r:员工个人岗位系数, x:绩效考核得分率) c:奖励工资 (年终奖励工资、临时奖励工资) 。其中, 基础工资 (a) 按照本地区最低工资标准执行, 岗位效能工资中的系数工资值 (b) 与单位的效益挂钩, 员工个人岗位效数 (r) 包括岗位系数和加分系数两个方面。岗位系数的确定:按“对岗不对人”的原则, 应根据每个岗位的岗位说明书为依据, 通过岗位测评, 测定出每个岗位的岗位系数, 由各单位根据本单位设岗的实际情况, 制订具体实施细则。此岗位系数一经确定后, 在一定时期内是相对固定的。加分系数的确定:按“对人不对岗”的原则, 根据每个员工的文化程度、技术职称或职业技能鉴定等级等指标, 由各单位根据本单位员工的实际情况, 制订具体加分系数细则。此加分系数实行动态管理。绩效考核得分率则为员工个人的工作绩效得分除以100后形成的指数。

从岗位效能工资的结构组成可以看出, 岗位效能工资和奖励工资这两项工资, 在整个工资组成中占绝大多数的比重。岗位效能工资制的基本原则是坚持以企业整体经济效效益决定单位工资分配, 以员工岗位绩效考核决定个人工资分配。岗位效能工资, 具有以下几个优点:一是使工资分配直接与企业效益、员工工作业绩相联系, 体现了效率优先的原则, 符合市场取向的要求;二是它比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾钭, 通过规定员工个人系数的标准, 促进员工学习技术, 提高其素质和业务水平, 充分发挥了工资的激励作用;三是在系数值的确定过程中, 系数值和本企业的效益或本部门的业绩来确定的, 这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作, 有利于提高团队的协作精神;四是注重个人绩效差异的评定, 能及时反映个人能力和工作动机方面的差异。

二、岗位效能工资与绩效考核制度挂钩才能发挥工资制度的激励作用

岗位效能工资既充分考虑了单位的经济效益, 还考虑了员工的个人绩效。通过选取关键考核指标, 实行对单位和对员工的双重考核。该项工资制度与绩效考核制度紧紧结合。使员工意识到个人的工资收入不仅与单位的效益挂钩, 更与自己的个人绩效挂钩, 打破了以往“大锅饭”做法, 充分发挥了员工的主观能动性, 提高了单位的生产效率。

在实行岗位效能工资制后, 相配套的绩效考核制度也必须得到完善。针对不同的部门、不同的岗位, 选取KPI指标。在改革以前, 某车间汽车修理班的职工, 大部分人是出勤不出力。生产一线的车辆发生故障送来修理, 一个很小的故障, 经常是几个工作日都得不到解决。在结构工资制度下, 职工的工资只与出勤相关, 与修理工的技能、工作态度、解决问题的能力完全没有关系。在岗位效能工资制推行后, 修理班建立了与之配套的绩效考核制度。将汽车各个部位出现故障处理难度、需要耗费的工时进行了详细分解, 并将其简化成“工作分”制度。修理工每处理一项故障, 累加相应“工作分”。“工作分”积累的多少, 直接和工资挂钩。

由此可见, 工资制度能否调动职工的积极性, 工资制度设计非常重要。其次, 要有利于建立与之配套的绩效考核办法, 才能充分调动职工的工作积极性。针对不同的行业, 如何建立合理的工资制度, 调动职工的积极性, 提高企业的整体绩效, 将是一个长期需要研究的课题。

参考文献

[1]赵景华:人力资源管理[M].山东人民出版社, 2002

如何调动企业员工工作热情和积极性 篇8

一、满足职工的优势需要，从根本上发挥职工的积极性

在单位，不同年龄层次的职工其优势需要往往是不同的。比如，青年职工刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年职工工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年职工大多希望自己身体健康，并且在单位能得到领导及同事们的尊重等。面对职工的优势需要，单位领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年职工参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年职工创造条件，支持他们进修学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年职工要给予一定的照顾，尊重老职工，认真听取老职工对单位工作的意见、建议。职工的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。这种推动力主要来自以下两个方面：

第一、物质推动力。满足职工从事工作基本需要的衣、食、住、行，是调动职工积极性的无可非议的客观动力。对此，单位对职工的工资、住房和其他社会福利，对建立医疗、退休保险等保障，甚至对退休职工的待遇等都要抓好落实，从根本上解决职工的后顾之忧。

第二、精神推动力。首先，应对职工不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在单位范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与职工的工作业绩挂钩。做到在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。其次，完善聘任制度。在实施聘任时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重对职工爱岗敬业、乐于奉献精神的考查，逐步形成一个竞争上岗的局面。对此，单位要制定切实可行的培训计划，给职工特别是中青年职工提供业务进修的机会，进一步提高他们的业务技能。三是委以“重”任。职工劳动的个体化决定了职工往往看到自己的多，发现别人的少，很容易出现对自己的知识才能估计偏高，骄傲自大，甚至有清高、固执等现象。对此，单位的管理者要善于避虚就实，用人所长，分配给适当的工作，给职工创造锻炼和提高的机会。同时，单位要注意选培一批业务骨干，使他们在本职岗位上脱颖而出，以此来激发他们不断进取的自觉性。

二、树立以人为本的理念，从思想上调动职工的积极性

首先，要尊重职工，理解职工，听取他们的意见和建议。作为单位的管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和职工的关系，决不能在职工面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住中心工作，在参与各项工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于职工在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解职工。

其次，提高职工主人翁意识。如果我们把单位整体界定为一个系统，那么管理者和职工便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。所以，对职工的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。譬如，在职代会上，让他们畅所欲言，发表对加强单位管理和经济发展等业务工作的意见和建议。同时，单位领导还要经常性地“沉”下去，了解职工的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让职工雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，职工们会伤心失望。为了有利于保护职工的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。

第三，要关心职工，自觉为职工服务。作为单位的管理者，要时时处处心里装着职工，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。

《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣;能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对职工真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么职工在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，促进单位的发展。

三、为职工树立恰当的目标，在工作中激发职工的积极性

实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在管理中，通过设置目标激励职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家职工产生强大的激励作用的目标呢？

美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M=V ×E（M代表激发力量，E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价，V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，单位领导在设置目标时应注意以下几点：

1.目標要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系职工的实际、工作的实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过职工“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。

2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义;另一方面把单位的目标和个人的需要联系起来，使职工能从单位所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。

现场主管如何调动员工积极性 篇9

一支正在执行任务的部队，如果有超越的战略和将士们的合理指挥，战士们在士气高昂的状态下，就一定能打胜仗。现代企业中的一个组织、一个团队亦是如此，生产现场工作氛围融洽、员工工作积极性高，并在一套行之有效的管理制度的激励和约束下，各项工作就能得到有效推动和稳步提升。要做到这些，员工的工作积极性显得尤为重要。那么，现场主管如何才能有效地提高员工的工作积极性呢？

一、在彼此尊重的条件下强化沟通，提升员工的主人翁意识。

1、现场主管要时常对员工宣导团队的凝聚力作用，使员工既能感受到自己在团队中的重要性，又能感受到其岗位在团队中起着不可替代的作用，使他（她）们不断树立主人翁意识，增强责任感。

2、提倡走动式管理，现场主管应注重“三现（现场、现物、现状）”原则，深入工作现场，挖掘现场问题，能够针对性地适时适地与员工交流，使其认识到该问题点的存在及其负面程度，并加以纠正和预防，保证改进源头，提升员工对问题的认识程度。

3、发生异常或犯错违规时，员工会感到一定程度的愧疚。当遇到此类问题时，现场主管应秉持“让人先服，必让人先言”的原则，做到批人不揭“皮”，多引导、少批评，教会员工在今后工作中如何预防和处理类似问题的发生。

4、罗列现场问题点，并提供合适的环境条件，让员工共同参与讨论并最终产生决议，使员工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

5、当员工提出合理的意见和建议时，现场主管要提供有效的反馈途径，使改善建议予以发表，并做出合理的处理，以达到共同参与管理的目的，增强其自主意识。

6、沟通时应尽可能不说“你错了”，多提些“为什么”，来挖掘员工的思维潜力，并要适时适地关心员工的业余生活，让其感受到“家庭”的温馨。

二、秉持主管应具备的处事原则，树立领导形象。

1、现场主管是团队中的楷模，工作时应具有健康的体质和良好的状态，在现场要随时注意自我的言行举止。

2、不作任何难以实现的承诺，做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。

如何调动美容师工作热情 篇10

现在养生加盟店越来越多，要想在这个行业更好的生存，就要懂得如何利用美容师，只要调动美容师工作热情，美容师才能为你拓展更多的顾客，你的业绩也会增增日上。阿娜隶在美容界有23年的临床经验，历经23年的风雨历程，有着成熟的管理和运营体系。下面是阿娜隶米道为大家分享的如何调动美容师工作热情：

1、要学会倾听美容师的抱怨

经理应该经常注意美容师是否有不良表现。这不仅仅影响到目标和任务能否达成，而且不良的思想、行为、情绪具有的传染力，很容易形成团队的不良风气，沉淀为团队的不良价值取向，积重难返。看到有不良表现的美容师，应主动与其交流，注重事实。而不是听取他人的评论，轻易断言，妄下结论。对于遇到需要帮助的美容师，应帮助美容师解决困难；对于思想偏激的美容师，应帮助美容师了解事实真相，使其尽早恢复工作的热情。

2、为美容师提供学习机会

学习、培训在当代社会中越来越频繁的出现在企业招聘中关于福利报酬的说明中。这足以证明学习的机会在多数美容师心目中的重要程度。培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是项目经理义不容辞的责任。

建立日常学习机制，提供美容师相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是经理应该做的。通过这些方式，可以极大提高美容师工作的自主性和热情。让美容师在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。

3、展现人格魅力

美容师服从经理的命令是因为项目经理的权力。那么经理的权力基础又是什么呢？权力显然来自更高组织裁定的合法权，但保证这一权力更重要的应是专家权和典范权。要想使美容师心悦诚服地听从命令，经理除了必须拥有广泛的专业知识，还必须拥有值得美容师尊敬的人格魅力。

自信负责的工作态度，高尚的道德操守，牺牲奉献的工作精神才是一个项目经理的权力基础。也只有拥有这样的人格魅力，美容师才会积极采取项目经理所建议的行动步骤，才更有可能提升项目经理的激励目的。

4、经营者要学会肯定、赞扬你的美容师

有的管理者认为作为领导在下属面前一定要威严，这样说话才有威摄力。而下属有问题也不敢或不愿向领导反应。如果经理和美容师之间形成这样的对峙关系，工作的开展将会变得事倍功半。长此以往，美容师还可能对经理下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到项目的实施。

其实肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与美容师沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发美容师的工作热情，更能提高经理和美容师的沟通指数。

5、任务要分工明确

管理者经常会向组织成员下达工作安排。在安排时，尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。