浅谈如何调动农村基层干部的积极性

浅谈如何调动农村基层干部的积极性（精选5篇）

浅谈如何调动农村基层干部的积极性 篇1

浅谈如何调动农村基层干部的积极性

农村基层干部是农村工作的骨干力量，担负着社会主义新农村建设、构建和谐社会及实现农民富裕的历史重任。农村基层干部包括乡镇干部和村干部，是整个干部队伍的重要组成部分。由于农村工作直接面对的是最广泛同时也是最复杂的群众，其基础干部的工作积极性高低，直接影响着农村的稳定，直接关系到我国新农村建设目标能否顺利完成。

其实多数基层干部在实际工作中能够尽责尽责，把各项工作落到实处。但是在部分干部身上仍然存在着一些不容忽视的问题。尤其是一些干部的工作积极性不高。笔者通过几个月在农村工作的实践，以及结合相关资料。认为应该从以下几个方面重点认识及对待：

一、首要要充分认识到调动农村基层干部积极性的重要意义。党在十六大报告提出了全面建设小康社会的奋斗目标。而我国最广大的地域处于农村，人口最多的也是农民，只有将农村基层干部的积极性充分调动起来，农村全面建设小康社会才会有坚实的组织保证。

二、找准农村基层干部积极性不强的根源。农村基层干部积极性不强可以从客观因素和主观因素两方面分析。

客观因素：

1、基层干部待遇难落实。要求干部努力工作，必须给予相当的待遇。村级干部大多是家里的顶梁柱和经济收入的主要创造者，受家庭责任感的驱使，他们必须为家庭带来更多的物质收益，而做为农村的基础干部得到的往往只是最低的生活补贴。对于整个家

庭来说承受着很大的压力。必然会部分影响工作的积极性与热情。

2、农村工作、生活单调枯燥，干部的精神文化需要无法满足。目前基于我国国情，大部分农村地区生活条件艰苦，枯燥的工作环境及沉重的工作压力往往也会磨掉不少基层干部的工作热情。由于精神文化需要无法满足，也容易滋生消极、懒惰的工作作风。

3、由于农村基层往往资金严重缺乏，这样无形中给村干部造成了很大的心理压力，使他们觉得工作难以开展。

4、缺乏完善的基层干部选拨、管理及升迁机制。拿笔者所接触的村镇来说，很多村委基层干部都是直接通过当地选举，不可避免有“家族影响”“任人唯亲”的现象。同时将村干部选拔至镇机关、事业单位工作的可能性微乎其微，认为干的再好，也是个村干部，觉得没有前途。工作的制度安排不科学，不合理，没有以人为本。也会对基层干部的积极性有消极影响。

主观因素：

1、一部分基层干部自身素质偏低，能力不够，不能顺利完成任务。由于农村基层干部选拨的不完善，导致了村干部自身素质和能力的参差不齐。不能有效学习国家相关政策和利用理论指导农村工作，导致工作落实非常吃力，影响了工作的积极性。

2、一部分村基层干部对自己的角色及工作价值定位不清晰，存在自满、自傲、脱离群众等思想。认为自己资历老，人脉广，认为自己为“官”百姓为“民”。基层工作流于形式，为人民服务的思想不浓，导致农村各项工作落实力度大大折扣。

3、某些基层干部往往只关心自身的利益，忽略了所处的农村基础大环境，只想着为自己谋利。甚至将依靠自己的特殊地位侵占集体与群众的利益。

由于基层工作头绪多，任务重，内容多，并且对发展农村经济，实现共同富裕有着重要影响，所有对于乡镇基层干部的积极性不高这一问题，我们应该引起相当重视。我觉得可以从以下几个方面入手思考：:

一、是改善乡镇干部的工作生活条件，丰富其精神文化生活，提高其基本待遇。给他们创造好的工作环境，同时也要解决好基层干部们的社会保障问题，要结合村干部在职期限、工作表现以及贡献大小等方面实际，逐步探索养老保险、医疗保险等各项相应配套制度，从根本上彻底解决村干部的后顾之忧。这样基层干部才能以极大的热情投入到工作中去。

二、提高基层干部的综合能力素质。加强干部对各项农村政策的学习和研究，让广大的干部开展好各项农村工作，首先要抓好干部农村政策和岗前职责的学习和教育，加强干部对农村各项政策的理解和把握真正在思想深处认识到农村工作的重要意义。使其充分认识到自身在基层工作的价值和意义。同时要进一步提高干部为民服务的思想，培养吃苦耐劳的品质，使其真正热爱农村，心系农民群众，这样才能真心积极地为农村基础服务。

三、建立健全的基层干部考核制度。定期对乡镇干部进行评比，并落实奖罚措施。对完成任务，认真工作的干部，药进行肯定，宣传和褒奖，对不能按时完成任务的干部，要给予指导批评和教育。同时对于特别优秀的农村基层干部应该重点培养，使他们有机会成长为乡镇干部和乡镇领导。这样就会吸引更多优秀人才加入到农村基层干部

队伍中来，以提高农村干部队伍整体形象和整体素质。

四、有条件的可以建立农村基础干部的交流和流动机制。这样基层干部间可以互相学习优秀经验，同时各村之间也能更好的交流学习共同富裕。

五、为基层干部工作减负。乡镇干部工作责任重、压力大。往往上级各部门、单位工作布置到乡镇，最终都要靠乡镇基层干部落实到每户，加上农村问题的复杂性和多样性。基层干部们往往要花上加倍的努力才能完成工作。上级有关部门要体谅基层工作的难处，有条件的减少基层干部们的工作负担。

总之，农村基层干部是农业、农村工作的基础力量。是党在农村各项工作的贯彻者、执行者。调动基础干部的工作积极性，加强农村基础干部队伍的建设，是推动农村各项工作，解决各项问题的关键。笔者通过几月农村工作的实践，提出了以上一些粗浅的看法，请批评指导。

浅谈如何调动农村基层干部的积极性 篇2

而在国有企业中, 企业要改革、创新和发展都离不开年轻的血液, 因此共青团的作用在此显得尤为突出。团的组织建设要符合时代的特征与要求, 就必须要求要有一只强而有力的干部队伍, 带领青年群体前进, 从而带动国有企业的发展进步。调动国有企业基层共青团干部工作的积极性, 是新时期充分发挥共青团干部作用的重要内容之一。

一、在国有企业中基层共青团干部中的工作环境、思想表现

国有企业基层共青团干部所处的工作环境和思想表现具有一定的普遍性, 青年干部有值得肯定的优秀一面, 同时也要认识到存在的问题。在经济全球化的大背景下, 为了适应外部环境变化所带来的机遇和挑战, 对青年尤其是青年干部提出了更高的要求。国家经济的飞速发展, 给青年们带来的压力也随之更大。在面对多种多样的压力下, 青年干部的思想要随着时代的前进变得更开放, 不断地更新和提升自己。

基层共青团干部要摆正自己的思想, 明白自己不仅仅要服务于团员青年, 也要在国有企业建设中扮演重要的角色。作为党的后备军, 要有良好的政治素质。在工作上要有热情和责任感, 以此来带动其他团员对工作的积极性。但是在如今的国有企业中, 基层共青团所处的思想状况却显得有些尴尬。首先, 一些团干并没有全身心的投入到共青团的工作中, 只是在完成本职工作后, 才会去落实上级安排布置的任务, 缺乏在工作中的主动性。再者, 大多数在国有企业工作的基层干部的重要任务, 是围绕经济生产中心开展。没有多样的活动形式、创造性的缺乏也难对青年产生吸引力。最后, 由于基层共青团干部的政治地位和政治前途不高, 使国有企业的团干处于一个尴尬的境地, 也很难取得受人瞩目的成绩。这在一定的程度上打击到团干的积极性, 也影响到周围共青团青年, 使之产生怠慢的思想情绪。

二、国有企业中基层共青团干部缺乏积极性的主要表现

大多数的团干依然对自身认识不够透彻, 对于不高的政治地位和前途没有摆正好思想态度, 所以造成积极性不高的状态。看待工作上的压力不够客观, 对于现在经济发展给企业带来的压力, 自然给青年工作者一定的压力。没有正确的看待考验, 在压力中逆境成长, 并提高自身的能力。社会需要创新型人才, 尤其是身处在国有企业的基层共青团干部也必须不断提高自身创新意识, 运用到实践之中。但目前看来, 团干对于创新的理解不够, 工作中产生怠慢的思想情绪。最后在活动的开展中, 缺少一定的要求。没有利用好青年职工对于新事物较强的接受能力和乐于接受新信息的特点。单一传统的活动早已远远无法满足团员的需求, 团干要探索改革活动方式, 搭建新的活动载体来吸引青年职工的参与, 从而带动青年团员在工作上的积极性。

三、调动国有企业基层共青团干部工作积极性的建议

1、提高政治素质, 统一政治思想, 正确认识自身对国有企业产生作用

在调查研究中发现, 国有企业基层共青团干部是一个特殊的群体, 大多数处于兼职的状态, 不能专职。人数上在国有企业的组织工作中占有很多大的比例, 起着不容忽视的作用。国有企业中的团组织要充分发挥党组织的助手和后备军的作用, 紧紧围绕经济建设为中心, 为大局服务, 帮助青年团员成长。

加强对共青团团干的思想统一, 同时共青团干要提高自身认识, 严格要求自己。提高自身的政治素质, 得到领导的认可, 让团员青年支持和拥护;加强与党组织的联系, 及时向党汇报工作, 尽最大可能的赢得党组织的重视和对团工作的支持;清楚认识到团工作的重要性, 从思想上重视团工作, 在岗位上发挥积极带头人的作用, 带领团员青年为企业做出贡献。

2、推进团干素质建设, 为基层团工作打下夯实的基础

作为国有企业发展的新鲜动力, 共青团干部在面对新形势下, 开展团工作。应该有明确的加强自身素质建设的意识, 全面提高自己的综合素质, 为较好的推动共青团工作新发展打下坚实的基础。要加强对政治理论知识和业务知识的学习, 提高政治素质、把握政治方向、坚定政治立场, 严格遵守政治纪律, 善于在服务大局和服务群众的基础上找到自己的最佳定位, 工作中体现创造性。同时也要提高业务素养, 在面对严峻的社会环境下, 用科学的理论武装自己, 拓宽知识面, 提高创新意识。虚心学习, 提高自己的工作能力, 不断的创新工作方法, 加快自己成长的脚步。让自己的积极进取心感染其他青年团员, 更和谐的投入到团的建设、工作和生活中。以此在调动自己的工作积极性的同时, 带动其他团员积极向上, 成为国有企业中不可缺少的业务骨干。

四、结语

调动基层干部队伍积极性的思考 篇3

一是工作难做。议论最多的一句话是“属地是个筐，基层是口缸，什么往里装，干部不好当”。在具体工作中，基层干部有三怨：一怨属地管理磨人。凡事实行属地管理，不管职能职责，做得了的，做不好的，做不了的工作，都要硬着头皮去做，常把委屈装在心里，把矛盾留给自己，工作吃力不讨好；二怨“一票否决”吓人。事关全局的重要工作“一票否决”无可厚非，但滥用“一票否决”，把它当作“法宝”对基层干部念“紧箍咒”，对责任人全年的成绩“全面否决”，不能评先、晋级、升职、调动和奖励，看起来基层干部担惊受怕，实质上是基层工作分不清主次，把不住重点，突不出中心的被动应付，助长了形式主义；三怨多头检查压人。“钦差大臣”应接不暇，凡事要找一把手，总认为一把手不接待不重视，一把手不参加的会议就不重要，一把手不强调的不是重点，部门直接干预基层，片面强调自身工作的重要性，重复检查，多头督导，拿着手电筒、显微镜找问题，似乎风越大越凉快。类似这样的检查，不仅耗尽了基层干部的精力和心血，也使基层工作无主动性、创造性，形不成特色，出不了经验。

二是债务难化。基层债务重，“窟窿大”。邾城街40个村锁定债务3156.6万元，负债100万元以上的有9个村。“普九”债没还完，办企业的债基本未动，建设债还在增加，机构合并债债相连。有的村收费零费源，集体零资产，发展零项目，外援零户头，每年赤字预算，平时基本看不到钱，债务锁定管几时，最终化解待何时？在农村税费改革前，有的乡镇干部、村干部借钱完成税费任务，垫付公务开支，到头来还款无着落。于是，有的基层干部看到债权人腿软，遇到逼债人心慌，碰到锁门搬物伤神，拖到逢年过节求人，想到债务愁人，心中不是滋味。基层干部对现行政策化解不良债务，信心普遍不足。

三是人头难管。基层干部所拥有的可支配的权力小，手段少，部门收编归队，对条条干部缺乏约束力，出现了“七所八站”条条管，不听党委政府喊，看得见的管不着，管得着的看不见的现象。同时，农民素质的差异性，增加了基层干部工作的阻力，群众指责干部不像话，干部认为群众不听话，上下埋怨，基层干部里外难做人，工作放不开手脚，自感为难无奈。

四是待遇难保。基层工作任务重，条件差，工资低，福利少，后顾忧，而机关工作事情少，环境好，工资高，福利好，补贴多，保障系数大，子女就业有去处，形成了较大的反差。财政分灶吃饭，乡镇每年的收支难以平衡，保运转保工资困难。乡镇干部执行的是低于四项基本工资的工资标准，连当年干部正常晋级的工资也不能到位，而居委会干部的人均工资比当地最低工资标准还低。待年终结帐时，有钱就发点，无钱等来年。如邾城街综合配套改革前在编在岗干部98名，其中：家属下岗或失业的有31人，占31.6%，另有15.3%的干部子女待业，部分干部难以维持家庭基本生活开支，生活显得贫困，令人心酸，导致心理不平衡，影响干部的工作积极性。

五是进步难求。一些人认为基层干部“一锤定音”在基层，“跳槽”改行无门，提拔、交流无望，能干时就干，不能干时就靠边站。有的村（居）委会干部以为当了书记干部就搞到了头；有的乡镇干部认为，自己一没关系，二没实力搞感情交流，三没机会接触领导，很难让领导“知人善任”；有人说：“用身边人保险，用他人冒风险”，乡镇领导干部往往是从上级领导机关和领导身边往下派，产生了难以克服的负面效应，挫伤了干部的积极性。

针对基层干部队伍存在的问题，有必要采取以下六条措施：

一、加强教育，武装思想，调动基层干部队伍的积极性。思想是行动的先导。解决基层干部的思想问题，要运用好加强教育这条主要途径。当前，加强教育要与开展保持共产党员先进性教育活动有机地结合起来，在内容上抓好“五个教育”：一是党的宗旨教育，正确看待基层工作的艰难困苦，农村需要基层干部；二是党的思想路线教育，正确认识基层工作的新情况新环境，创新基层工作方法；三是党的群众路线教育，牢固树立群众观点，真正亲民为民爱民；四是党的优良传统教育，保持艰苦创业的作风，守得住清贫耐寂寞；五是纪律和法制教育，严肃党的纪律和行政纪律，自觉接受群众监督。通过加强教育，切实解决基层干部的思想问题，不怕苦，不叫难，不喊亏，扎根基层，建功立业。

二、明确导向，建立机制，调动基层干部队伍的积极性。对基层干部要高看一眼，厚爱一层，多加留意，不能亏待，把胡锦涛总书记作出“真正重视、真情关怀、真心爱护广大基层干部”的指示落到实处。一是全面、客观地看待，公道正派地对待基层干部，加大正面宣传力度，努力塑造新时期基层干部的新形象。对于在工作中做出突出贡献者，授予称号，给予奖励。二是重视从基层干部中培养、发现和选拔干部，大胆使用那些政治上靠得住、工作上有本事、发展上有成效的优秀基层干部。三是拓宽视野，着眼基层，注重在熟悉基层工作情况、富有基层工作经验的基层干部中选拔任用一把手，让基层真正成为培养锻炼人才的“摇篮”。四是营造竞争氛围，健全激励机制。建立基层干部竞争交流制度，优化人才资源配置。定期选拔优秀基层干部到上级机关工作，加强乡镇之间、乡镇与部门之间的干部定期交流，解决少数落后基层单位干部素质偏低，选不出优秀干部的问题。

浅谈如何调动农村基层干部的积极性 篇4

随着党中央、国务院对“三农”工作的重视和改革，以及财政转移支付力度的逐年加大，乡镇干部的思想压力和工作压力很大程度上得到了缓解，其工作重心已由过去的催收催种，转换到维稳与服务上来。绝大多数乡镇干部仍能一如既往地做到听从指挥、服务全局，在基层岗位上默默奉献。但同时也存在着，不少乡镇干部开展工作的积极性并不高，工作安排上不主动去接受，工作思路上不主动求创新，工作成效上不主动讲质量。究其原因是部分乡镇干部的思想观念、工作方法跟不上现行政策和新的形势，造成信心不足，干劲消减，进而工作积极性受阻。

一、基本情况

祖山镇位于青龙满族自治县东南境，国家级风景名胜区——祖山脚下，镇区南距秦皇岛45公里，西距县城72公里，承秦出海公路、秦青公路贯穿全镇，是内蒙、承德等地通向出海口的咽喉，省级重点项目——山神庙循环经济示范园坐落于镇区内。

全镇总面积354.6平方公里，辖16个行政村，总人口2.4万，耕地面积27000亩，林地面积18万亩，山场面积20万亩，森林覆盖率70%，山清水秀，空气清新，环境优美。目前，全镇在职干部共85人，其中公务员24名，机关工勤人员2名，管

理人员40名，专业技术人员7名，事业工人10名。干部实有人数情况：科级干部11人，其中：正科干部3人（党委书记1名，镇长1名，人大主席1名），副科级干部8人（党委副书记1名，纪委书记1名，组织委员1名，宣传委员1名，武装部长1名，副镇长1名，人大副主席1名，综治办主任（副科级）1名）。股级干部11人，其中事业编制的7人，行政编制的4人。一般干部63人，其中事业编制42名，行政编制13名，剩下8人，有3名大学生村官，5名三支一扶人员。干部学历情况。我镇机关85名干部中具有大学本科学历的20人，大专学历的24人，中专学历的17人，高中学历的24人，具有大中专以上学历的干部占机关干部总人数的72.36%。从干部队伍年龄和学习来看，科级以上干部队伍中35周岁以下的占40%，大学本科学历的占95%，一般干部中35周岁以下的占35%，大中专以上学历的占76.45%，我镇干部队伍成年轻化、高学历化方向迈进，是一批经得起实践考验的硬素质团队。

二、存在的问题

一是在我们机关干部中间也不乏存在个别作风散漫的人，这一部分人是我们亟待进行积极引导。

二是与先进地区相比，我们队伍建设仍然呈现学历偏低，机关干部整体素质不高的现状。

三是工作中缺乏创意性的谋划、思想跟不上现在新形势。因此，在改变干部队伍思想观念上还有待进一步提高。

四是学习主动性差，不能在大范围内形成一个浓厚的学习氛围。

五是乡镇干部缺乏深入思考。在我镇已经凝聚了一支不怕苦、不怕累、敢打硬仗的高素质团队，在工作中积极性和主动性比较高。但缺乏必要的创新和主动深入的思考，因此，在如何创造性的开展工作仍然是个值得我们思考的难题。

三、对加强干部队伍建设的意见和建议

乡镇干部是党在农村各项工作的组织者和推动者，关系着基层党组织的战斗力、凝聚力和党的执政基础。对于新形势下如何最大限度提高乡镇干部的工作积极性，我认为，可以从四个方面努力：

（一）荣辱与共，铸造乡镇干部过硬的团队精神

团队是战斗的堡垒。一个单位的干部拥有了顽强的团队精神，就能做到召之即来、来之能战，知荣辱、共进退。遇到困难时，能配合协作、积极应对；工作成功时，能再接再厉、再创佳绩。团队精神对于提高干部的工作积极性，其意义不言而喻。要在乡镇干部中铸造过硬的团队精神，我认为应做到：

一是灌输团队意识。在乡镇干部中大力弘扬团结协作、荣辱与共的团队精神，充分认识团队精神的巨大能量，引导乡镇干部在工作中树立浓厚的团队意识。

二是注重人本关怀。以人为本，针对乡镇干部思想、生活、工作上存在的困难和问题，主管部门要想其所想，帮其所需，解其所难，消其所忧，从真心关爱中赢得他们的信任与团结，调动他们的工作积极性。

三是增进沟通交流。一方面乡镇要为本单位干部之间设立沟通交流平台，创新沟通交流形式，在沟通中求共同，在交流中求协作；另一方面上级组织部门广泛开展对乡镇干部谈心、谈话活动，加强思想交流和沟通，将组织的关怀送到乡镇干部的心坎上，激励他们振奋精神，集中精力干好工作。

四是实行制度激励。乡镇应制定详细的干部管理制度，用制度管人，并做到公平、公正、公开。在政策允许范围内，制定中心工作、争资立项等方面的激励措施，奖优罚劣，用制度来激励人，激发干部的工作热情。

（二）德政兼修，发挥主职领导更高的标杆作用

古人云：得道多助，失道寡助。很大程度上，乡镇干部的工作作风好坏、积极性高低，与单位主要领导特别是“一把手”的表现不无关系。主要领导德政兼修，讲党性、重品行、作表率，真心实意办好事，自然对乡镇干部的感召力、向心力俱增，而有了大家的真心拥护和支持，也就不怕乡镇干部不想谋事、不积极干事。我认为，要带动干部的工作积极性，当前乡镇主要领导特别是“一把手”，需树立五种理念，做好五类标杆：

一是树立发展的理念，做解放思想的标杆。带头开拓创新，善于着眼于大思路、大视野、大举措来推动经济社会各项事业的发展。

二是树立楷模的理念，做严格自律的标杆。坚持严于律己，非份之财不想，非理之事不为，清清白白做官，堂堂正正做人，扎扎实实办事，努力做出榜样。

三是树立奉献的理念，做勤奋工作的标杆。做到不畏压力、勇挑重担，保持旺盛的工作斗志，切实肩负起富镇强民的使命。

四是树立自强的理念，做力争上游的标杆。坚持高标准、高起点、高要求，用一流的干劲、一流的作风，力争创造一流的业绩。

五是树立科学的理念，做领导艺术的标杆。大事讲原则，小事讲风格，注重民主，善于发挥集体智慧和力量办好事，用批评与自我批评的方法解决存在的问题，赢得广大乡镇干部的信任与维护。

（三）人岗相宜，挖掘乡镇干部更大的工作潜力

每个乡镇干部都有自己的特点，如果将其放在最适合自身特点的岗位上，做到量才定岗、人尽其才,“一把钥匙开一把锁”，可以更快更好地发挥干部的积极性、创造性，从而在“经营”政府中实现人力资源配置的最优化。对善于做群众思想工作的干部，可优先安排调解维稳工作岗位；对善于沟通、人脉广的干部，可积极投身于招商引资工作中等等。

（四）关爱有加，给予乡镇干部更多的政策激励

当前乡镇干部大多是有能力、有学历、有培养前途的，我认为，要通过真正树立“以贡献论英雄，凭实绩用干部”的用人

导向，倡导“有为就有位”的思想，并给予乡镇干部更多政策上的关爱与支持，来充分调动乡镇干部的工作积极性。

一是政治上激励。切实加大对乡镇干部的培养、使用和提拔力度。一是可以探索扩大县直部门与乡镇干部交流任用机制，在县直部门、乡镇领导班子配备中专门拿出一定比例的职位，提供给有能力、有作为的同志去竞争；二是探索建立优秀乡镇干部回城制度。在县级部门拿出一定名额定向在乡镇干部中选调，凡在乡镇工作达到一定年限，工作业绩优秀的，均可向组织申请或经所在乡镇推荐回城，经组织审查有计划地安排在相关部门，让他们觉得政治前途上有盼头，从而做到工作上有劲头。

浅谈如何调动农村基层干部的积极性 篇5

兴化农村商业银行 周勤昌

当前农村中小金融机构正处在改革发展的关键时期，由于考核任务重，压力大，员工极易产生疲软心态和消极情绪，这势必直接影响农村中小机构的改革和发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农村金融的创新发展具有重要的现实意义。

一、影响员工积极性的因素。

（一）用人机制与企业发展不相适应。

近年来，农村金融机构的改革变化虽然较大，但由于体制不顺，导致多数农村金融机构在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在以下几点：一是领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确；二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作；三是用人方法陈旧，岗位配置缺乏相互制衡作用，当权力失控，必然会出现 “用人失察”、“任人唯亲”的现象。其后果是，一方面裙带关系明显，帮派势力滋生，近亲繁殖加快，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了无才无德的。使庸者不能下，能者上不去。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心灰意冷。干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。

（二）激励机制不够合理。

一是评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量；二是机关收入分配不论真正贡献，分配的主要依据是论人定薪。干部按系数，职工拿平均，在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于人情、关系和位置。干部系数和干部贡献，职工收入和职工的劳动量，多少、高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”的现象事实存在。干部干与不干一个样，职工干好干坏一个样。这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得员工的工作积极性得不到最大的发挥。三是绩效考核不合理。考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境。导致地区条件好和历史包袱轻的支行员工工作不花多大的“力气”，几乎就能高收入；而地区条件差，历史包袱重的支行员工，即使工作相当努力，也只能拿到低报酬。因此，前一类支行的员工工作用不着很认真，后一类支行的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。

（三）员工职业生涯不明确。

由于管理体制的行政化，多数农村金融机构员工的个人发展没有清晰的规划，对自己的职业发展前景并无明确目标，缺乏足够的压力和动力。当其职业发展受挫时，常表现为强烈的工作不满意感、低劣的工作业绩；缺乏生机活力，消沉抑郁；或戏剧性转换职业，乃至做出冒险行为，特别是那些比较年轻的员工。

(四)员工的内在压力巨大。

1、性格因素。农村金融机构是大家庭，员工来自五湖四海，而不同环境造就了性格迴异的人群。有的人常常瞻前顾后、斤斤计较、忧虑过度而常怀杞人之思；有些固执之人因为去为不可为之事而处处碰壁；有的人僵化地看待人生与社会，形成一种放不下、看不破、解不开的“心锁”或精神自缚。

2.教育因素。由于历史、现实等原因，农村金融机构各种层次学历的员工都有，有的学历高，有的学历低，近几年对社会公开招考了几批高学历职员，充实了员工的队伍。以前学历低的员工，尤其是那些个人所受的教育水平较差，又没有在工作中继续学习的员工，由于不能掌握新技术，不能适应岗位的需要，就会无形中产生压力。

3.身体因素。员工如果拥有健康的体魄和良好的心态，就会以积极的态度对待工作。如果员工体质差，心理承受力不强，就不能在工作岗位上干好自己的工作，且经常处于焦虑不安状态之中，就会感受到工作的压力，并影响工作效率。

4.家庭因素。如夫妻冲突或离异、家庭成员关系失和、代际矛盾冲突、亲属的生老病死或意外事故、家庭贫困、本人生病或失恋等等产生的压力，家庭不再是缓解压力的地方，反而加重了心理的负担。

5.经济因素。当前，农村金融机构的薪酬水平虽然不是很低，但是不同层次员工之间的薪酬差距还是比较大的，特别是一线员工，有的家庭经济水平不高，存在一定的生活困难，甚至有的家庭有成员遭受重大病情或者天灾人祸的困扰，使他们举步维艰，这也是他们的主要压力源之一。

二、提高员工积极性的建议。

（一）建立健全用人机制。

一是合理地对基层负责人和机关干部进行配置，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中高层领导岗位，努力把合行领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心；二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以能力评胜负，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行“干部员工选，员工干部点”的双向选择、公开竞 聘、竞争上岗机制；第三，建立健全基层行务会制度。所有重大事情，必须经本机构行务会研究，杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，经常开展批评和自我批评，决不能当老好人。对工作安排一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。

（二）建立科学合理的激励机制。

首先，不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作态度。要真正实行“按劳分配、多劳多得、不劳无获”的收入分配制度，在兼顾公平的前提下，适度拉大员工之间的收入差距。一是管理人员的薪酬根据其管理范围的大小及管理机构的业务情况综合而定。二是营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离。促使员工的思想和工作态度发生转变，由原先的“要我做”变成“我要做”。三是在按存量、增量等指标确定等级行时，要综合考虑地区差别和历史因素。

其次，用活精神激励机制，推进员工自我价值的顺利实现。农合行正面临体制改革的创新，员工的思想变化波动较大，在这种情况下，特别要注重用好精神激励模式。一是对能力较强的员工，为他们提供良好的工作环境和条件，安排给他感兴趣的工作岗位，当作后备干部来培养，必要时要安排到领导岗位上，促进他自我价值的实现。二是做到公正公道，不任人惟亲，要树立以人为本的管理思想，尊重下属，在严格要求职工的同时，对职工要多一分理解、多一点表扬，少一丝训斥、少一些处分，使员工真正在合行的改革和发展中得到心理的满足和价值的体现，从而齐心协力，推动各项工作的快速发展。

（三）对员工进行职业生涯设计。

首先，要形成关心员工成长的企业文化氛围。要着力打造农村金融机构凝聚人心的企业文化，及时了解员工的心理，适当地给予员工关怀，从而减少员工的不满，建立和员工的良性互动的关系，提高员工的绩效，从而减低企业的管理成本和增加企业的效益。

其次，了解和尽量满足员工的现实需求。不同的员工有不同的需要，管理者管理的方式也不一样。所以管理者应多和员工沟通，了解员工的现实需要，做到人尽其才，才尽其用，实现人力资源的优化整合，从而有效调动员工的积极性。

再次，提升员工幸福感。近年来，农村金融机构公开面向社会招考，挑选了很多优秀大学生。这些刚走出校门的新员工，由于受到社会和工作的压力，在新的工作岗位中容易受情绪影响，自我调控能力相对老员工而言偏低。加之农村金融机构大部分网点分布在偏僻的农村，交通环境不便、新鲜事物少等因素，容易使新进员工产生抵触情绪和不满。这需要大 力加强对新员工的压力管理，提升员工幸福感，使其以最快的速度适应新的工作，员工积极的工作热情。

（四）缓释内在压力，提高员工的幸福感和满意度。