浅谈如何调动,民警工作积极性

浅谈如何调动,民警工作积极性（共9篇）

浅谈如何调动,民警工作积极性 篇1

浅谈调动、提高人民警察的

工作积极性

提高民警的素质，必须从调动、提高民警的工作积极性这一最基本的关键问题着手。民警积极性的调动、提高涉及多方面的问题，必须全面考虑，应辩证的从内因与外因、主观与客观两方面进行。内因、主观因素是主要的、第一位的；但外因、客观因素也不容忽视。具体就是既要注重对民警自身主观能动性的调动。同时又要注意外部条件、环境等外因对内因变化的影响促进作用。领导的表率作用、公平、公正、积极向上的工作氛围，建立科学、公正、公平的考核机制是应当注意的宏观的外因措施；爱岗敬业教育、观念教育、建立科学、公平考核基础上的各种激励措施是调动提高民警主观能动性微观的内因措施.新的历史时期，我们面临新的机遇与挑战，党中央把如何提高党的执政能力建设放在了很重要的位臵。复杂多变的国际、国内形势，劳教工作出现了许多新情况、新问题，对劳教人民警察提出了更高的素质要求。劳教民警如何适应时代要求，不断提高自身素质，从而提高管理、教育改造劳教人员的能力，达到提高改造质量的工作目的，实现确保劳教场所持续安全稳定的工作目标，则是我们每名劳教人民警察（特别是领导者）必须慎重面对的问题。因此，提高劳教人民警察的素质最关键、最基本的问题

是：如何调动、提高劳教人民警察的工作积极性的问题。因为一个人，不管他原本能力有多强、素质有多高，如果他不去干工作，不去不断提高素质，就等于没能力、没素质，其高素质也会随着时间的推移变成低素质。而一个人，虽然他原本能力不强、素质不高，但他能积极的工作，充分发挥主观能动性，那么他的能力、素质会很快的得以提高，并且不断在提高。民警工作积极性的调动、提高，对提高民警队伍素质起着至关重要的作用.一、劳教人民警察工作积极性的现状概述

目前，大多数劳教民警的工作积极性是有的，但由于受到拜金主义、享乐主义、“干好、干坏一个样”、待遇相对不公平等社会负面现象的影响，也存在一些民警工作积极性不高、缺乏主动性、责任心不强、安于现状、得过且过等现象。有的甚至消极对待工作。个别现象在个别单位甚至普遍存在。

二、调动、提高劳教人民警察工作积极性的措施、方法 辩证法告诉我们，事物的发展变化有内因和外因两方面的因素。内因是主要的、第一位的；外因是次要的、第二位的，必须通过内因而发挥作用。劳教民警工作积极性的调动、提高同样应当符合这一辩证原理。从调动、提高民警自身主观能动性这一内因上，运用社会学、心理学等学科的理论，采取相应的措施、方法使内因发生变化，同时也不能忽视外因的外部环境、条件对民警工作积极性调动、提高的重要作用。主观的内因与客观的外因双管齐下。

（一）调动、提高劳教民警工作积极性的外因措施、方法。外因虽然是第二位的，但其作用却是不容忽视的。相对于内因来讲，外因是从客观的角度进行的，其措施、方法的操作侧重于各级领导。

1、领导重视，重在谋

这里不是说现在有些单位的领导不重视民警的工作积极性问题，而是说有些单位领导重视的还不够，谋的还不深。他们也在为民警素质、工作积极性不高而犯愁，意识到要提高民警工作积极性，但由于工作繁忙、事务多，并没有谋到一些切实可行的具体措施办法。领导也是一门艺术，不用心去谋是不行的。其实只要领导重视了，日常工作生活中的一些细小事件就可能成为调动、提高民警工作积极性的潜在契机。笔者曾与某民警工作积极性较高的劳教所的一名基层民警攀谈过，他说他们单位领导的车如果要出去，只要看见大门口有民警站在那，都会停车问一句：“小张，出不出去？我们到重庆去，坐不坐？”试想在这样的领导手下工作，能没有积极性吗？还好意思不积极工作吗?

2、团结的领导班子

一个团结有凝聚力的领导班子，不仅能提高整个单位的工作效益，而且能有效防止影响民警工作积极性的消极因素的产生。一个单位总会有

一、两个不认真工作靠小动作钻空子取得领导信任的人。如果领导之间不能团结，他们就会以迎合某个领导的口味而取得信任。领导之间在缺少沟通的情形下，就给了他们可钻 的空子，而其他民警看到这些未干实事的人得到信任，工作积极性就会受到打击、影响。一个团结的领导班子，相互间经常交流、沟通，则可避免以上情形的发生

3、领导的表帅效应

俗话说：“强将手下无弱兵”。一个单位的领导正直了，工作积极性高了，就会带动全单位的民警积极工作。领导要努力提高自身素质，用自己的言行去感召人、鼓舞人。从心理学的角度讲，这是表帅效应的效果。邓小平同志1978年在《全军政治工作会议上的讲话》中，曾多次提到领导干部要以身作则，论述了领导干部以身作则的重要意义.4、建立科学、公正、公平的考核机制.现行的民警考核内容笼统，不能全面反映民警的真实情况，考核的方法相对简单，量化指标少，导致民警对考核结果的认知度小，考核结果无法与奖惩挂勾，考核成了形式化的工作，进而产生“干好干坏一个样”的现象，挫伤了部分积极工作的民警的热情。温家宝总理说“逐步实现社会公平与正义，极大地激发全社会的创造活动和促进社会和谐。”建立科学、公平的考核机制，给民警一个真实、全面、公正的考核，配以科学的激励措施，民警的工作积极性无疑将会得到极大提高.5、努力营造积极向上的工作环境.一个单位的整体工作氛围好了，每一名民警的工作积极性跟着也就带动起来了，个别消极工作的民警也就没有了市场。要努

力营造积极向上、公平、公正的工作环境，体育竞技场上如果失去了公平、公正，就不会有通过努力提高技能奋力拼搏的运动员。一个单位如果没有相对公平、公正的工作氛围，那些投机取巧、不干实事的人却有好的工作岗位，活的很滋润，其他民警的心理自然会失衡，这时再好的政治思想工作也将失去作用.（二）调动、提高民警工作积极性的内因措施、方法。内因是从微观的每名民警自身的角度进行的，措施、方法直接作用于每个个体，使每个个体自身产生主动的或被动的工作积极性。

1、增加工作压力与责任、危机意识教育。

最常用的方法是给予一定的工作压力，我们常说：“压力产生动力。”给予适度的工作压力，可以促使民警提高积极性，想法提高工作效率。但是给予工作压力一定要注意“度”，适度的工作压力会提高个体的工作热情和积极性；过度的工作压力，根据心理学理论，会使个体产生放弃的想法。另外一个常用的方法是与责任相联系的惩罚。人们因为法律的强制性、惩罚性，而不去触犯法律，我们的民警如果不认真积极工作，甚至不负责任，严重的也将会触犯法律，轻则可能会违反规章制度，或者可能会被时代淘汰。切实改变“能上不能下”、“能进不能出”的用人方法观念为“能上能下”。虽然“能上能下”的用人机制提倡了多年，但现实中往往是某处级或科级领导因工作不称职等原因免职后，都会给其安排相当不错的工作岗位，起不到责任、危机感的警示

作用。要经常用一些真实的事例对民警进行警示教育，增强他们的责任感、危机感。如某劳教场所1997年对某民警的严重违纪违法行为给予刑事处罚后，该劳教场所近十年来再没有发生民警触犯刑律的行为了.2、转变观念教育.思想是一切行动的前提，民警对某项工作在思想观念、意识上就没有跟上，就不可能产生工作积极性，甚至会有消极、抵触情绪。如对目前各劳教场所进行的部级、市级现代化文明劳教场所达标考核活动，有些民警认为是形式工作，费时、费力、耗物，认识不到位，因而工作中带有情绪，更谈不上有积极性了.3、爱岗敬业教育.只有爱岗才能敬业，现行进行的爱岗敬业教育往往都是从大道理上进行的，泛泛而谈，没有具体的东西，不敢深刨民警心理，起不到应有的效果。我们应当结合劳教场所实际，从关系民警切身利益的事情去分析、讲解，帮助民警产生“噢，原来我从事的职业还是挺不错的，是有优势的，是神圣的”。从内心产生感想和感触。这样他们工作起来的基础、动机、底气就十足，不用外因去推，他们工作的热情、心情都会发生质的变化。人们说：“干一行要爱一行”。但实际上往往是“干哪一行的抱怨哪一行”。常常听到的是“我们这一行太辛苦了，待遇又低，你看某某，他们工作多轻松，待遇又好”等等。产生这种现象一是因为民警的政治思想觉悟不高，二是因为民警认识偏差，光看到他人的长处，看不到他人的短处；光看到自己短处，而看不到自己的长处。三是人们的喜新厌旧心理。最常见最易被政工工作所忽视的是民警认识上的偏差。上世纪九十年代中期，是此种现象最严重的时期，不少劳教民警想方设法举家调出劳教系统。他们不以发展的眼光看问题，看不到劳教系统的长处与前景，结果随着时间的推移，时代的发展，劳教系统的长处显现，又想方设法往劳教系统调。如某举家调出劳教系统的两名民警又想方设法进入了监所系统。有人曾在数年前向其他民警分析说：“劳教系统是个很好的单位，和我们看重的公安机关相比，有很多的优势：第一，劳教民警的人身安全系数要远远大于公安民警，劳教民警管理的是劳教人员，劳教人员心理活动相对平稳，他们大多会安心改造。而公安民警面对的是现行犯罪分子，他们为逃脱法律的制裁会不择手段。公安民警人身受到威胁的系数远大于劳教民警。第二，劳教民警的工作相对较稳定，工作环境好，大多在郊区或远离污染的乡村；公安民警则经常外出办案，什么地方、角落可能都得去。”我们的民警如果明白了这些，在加上思想政治引导教育，他们自会发自内心珍惜、喜欢我们的劳教事业的。

4、科学、公平、公正考核基础上的激励措施、方法。人是要吃饭、穿衣、玩乐的，人生谁也离不开物质和精神两种东西，自有人类社会以来，人类就为获取更多、更好的物质、精神享受而奋斗不息。物质和精神方面的激励作用，对民警工作积极性的调动、提高无疑将起到重要作用，必须强调的是，激励

必须是在科学、公平、公正考核的基础上进行的。否则，反而会挫伤一些民警的积极性

（1）物质激励。首先应当合理设臵工资结构，有一定比例的工资应当体现同一行政职级人员之间工作责任、工作成效的大小。对非工资性收入的津贴、奖金则应当在科学、公平、公正考核的基础上区别对待，与岗位责任、效绩挂勾。

（2）精神激励。美国心理学家马斯洛告诉我们，人的需要是分层次的，当人在低级基本需要得到满足后，就会向高一级的尊重、自我实现精神需要发展。随着社会的发展，人们对物质的基本需要已基本可以满足，精神需要会逐渐增多。对劳教民警的精神鼓励也很重要，在科学、公平、公正考核的基础上，可以通过职务晋升、荣誉称号、嘉奖等方法、途径，使民警得到荣誉感、受尊重感，以激发他们的工作热情.（3）批评激励。从人性的角度讲，批评是最易挫伤人的积极性的，应当慎作、少用。但我们如果用的适度，也是可以调动民警的工作积极性的。俗话说，“人活一张脸，树活一张皮”。人是要面子的，批评有时能起到其他措施所无法起到的效果，只是我们要把握好度和时机.（4）休假、外出培训激励。上班的工作人员除了公差、年休假，外出、休息的机会是很少的，民警特别注重这些机会，以此来调动、提高民警的工作积极性，其作用是不言而喻的。

（5）参与激励。

心理学理论告诉我们，人们对自己参与、已付出精力的事会特别的关注。在开展某项工作、活动时，从立项、研讨到决 定开展，如果让民警们参与进来，将会不同程度地提高他们工作的积极性。

总之，民警工作积极性的调动、提高涉及多方面的问题，心理学、行为学、社会学、激励机制等等方面，要通过外因的、客观的外部因素，注重对民警主观能动性内因的调动，而不是一味的被动式的高压、批评，是我们解决民警工作积极性的关键。

浅谈如何调动,民警工作积极性 篇2

而在国有企业中, 企业要改革、创新和发展都离不开年轻的血液, 因此共青团的作用在此显得尤为突出。团的组织建设要符合时代的特征与要求, 就必须要求要有一只强而有力的干部队伍, 带领青年群体前进, 从而带动国有企业的发展进步。调动国有企业基层共青团干部工作的积极性, 是新时期充分发挥共青团干部作用的重要内容之一。

一、在国有企业中基层共青团干部中的工作环境、思想表现

国有企业基层共青团干部所处的工作环境和思想表现具有一定的普遍性, 青年干部有值得肯定的优秀一面, 同时也要认识到存在的问题。在经济全球化的大背景下, 为了适应外部环境变化所带来的机遇和挑战, 对青年尤其是青年干部提出了更高的要求。国家经济的飞速发展, 给青年们带来的压力也随之更大。在面对多种多样的压力下, 青年干部的思想要随着时代的前进变得更开放, 不断地更新和提升自己。

基层共青团干部要摆正自己的思想, 明白自己不仅仅要服务于团员青年, 也要在国有企业建设中扮演重要的角色。作为党的后备军, 要有良好的政治素质。在工作上要有热情和责任感, 以此来带动其他团员对工作的积极性。但是在如今的国有企业中, 基层共青团所处的思想状况却显得有些尴尬。首先, 一些团干并没有全身心的投入到共青团的工作中, 只是在完成本职工作后, 才会去落实上级安排布置的任务, 缺乏在工作中的主动性。再者, 大多数在国有企业工作的基层干部的重要任务, 是围绕经济生产中心开展。没有多样的活动形式、创造性的缺乏也难对青年产生吸引力。最后, 由于基层共青团干部的政治地位和政治前途不高, 使国有企业的团干处于一个尴尬的境地, 也很难取得受人瞩目的成绩。这在一定的程度上打击到团干的积极性, 也影响到周围共青团青年, 使之产生怠慢的思想情绪。

二、国有企业中基层共青团干部缺乏积极性的主要表现

大多数的团干依然对自身认识不够透彻, 对于不高的政治地位和前途没有摆正好思想态度, 所以造成积极性不高的状态。看待工作上的压力不够客观, 对于现在经济发展给企业带来的压力, 自然给青年工作者一定的压力。没有正确的看待考验, 在压力中逆境成长, 并提高自身的能力。社会需要创新型人才, 尤其是身处在国有企业的基层共青团干部也必须不断提高自身创新意识, 运用到实践之中。但目前看来, 团干对于创新的理解不够, 工作中产生怠慢的思想情绪。最后在活动的开展中, 缺少一定的要求。没有利用好青年职工对于新事物较强的接受能力和乐于接受新信息的特点。单一传统的活动早已远远无法满足团员的需求, 团干要探索改革活动方式, 搭建新的活动载体来吸引青年职工的参与, 从而带动青年团员在工作上的积极性。

三、调动国有企业基层共青团干部工作积极性的建议

1、提高政治素质, 统一政治思想, 正确认识自身对国有企业产生作用

在调查研究中发现, 国有企业基层共青团干部是一个特殊的群体, 大多数处于兼职的状态, 不能专职。人数上在国有企业的组织工作中占有很多大的比例, 起着不容忽视的作用。国有企业中的团组织要充分发挥党组织的助手和后备军的作用, 紧紧围绕经济建设为中心, 为大局服务, 帮助青年团员成长。

加强对共青团团干的思想统一, 同时共青团干要提高自身认识, 严格要求自己。提高自身的政治素质, 得到领导的认可, 让团员青年支持和拥护;加强与党组织的联系, 及时向党汇报工作, 尽最大可能的赢得党组织的重视和对团工作的支持;清楚认识到团工作的重要性, 从思想上重视团工作, 在岗位上发挥积极带头人的作用, 带领团员青年为企业做出贡献。

2、推进团干素质建设, 为基层团工作打下夯实的基础

作为国有企业发展的新鲜动力, 共青团干部在面对新形势下, 开展团工作。应该有明确的加强自身素质建设的意识, 全面提高自己的综合素质, 为较好的推动共青团工作新发展打下坚实的基础。要加强对政治理论知识和业务知识的学习, 提高政治素质、把握政治方向、坚定政治立场, 严格遵守政治纪律, 善于在服务大局和服务群众的基础上找到自己的最佳定位, 工作中体现创造性。同时也要提高业务素养, 在面对严峻的社会环境下, 用科学的理论武装自己, 拓宽知识面, 提高创新意识。虚心学习, 提高自己的工作能力, 不断的创新工作方法, 加快自己成长的脚步。让自己的积极进取心感染其他青年团员, 更和谐的投入到团的建设、工作和生活中。以此在调动自己的工作积极性的同时, 带动其他团员积极向上, 成为国有企业中不可缺少的业务骨干。

四、结语

浅谈如何调动,民警工作积极性 篇3

一、满足职工的优势需要，从根本上发挥职工的积极性

在单位，不同年龄层次的职工其优势需要往往是不同的。比如，青年职工刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年职工工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年职工大多希望自己身体健康，并且在单位能得到领导及同事们的尊重等。面对职工的优势需要，单位领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年职工参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年职工创造条件，支持他们进修学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才能的机会。对于老年职工要给予一定的照顾，尊重老职工，认真听取老职工对单位工作的意见、建议。职工的工作积极性依然需要自身以外的推动力来激发。这种推动力主要来自以下两个方面：

第一、物质推动力。满足职工从事工作基本需要的衣、食、住、行，是调动职工积极性的无可非议的客观动力。对此，单位对职工的工资、住房和其他社会福利，对建立医疗、退休保险等保障，甚至对退休职工的待遇等都要抓好落实，从根本上解决职工的后顾之忧。

第二、精神推动力。首先，应对职工不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在单位范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与职工的工作业绩挂钩。做到在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。其次，完善聘任制度。在实施聘任时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重对职工爱岗敬业、乐于奉献精神的考查，逐步形成一个竞争上岗的局面。对此，单位要制定切实可行的培训计划，给职工特别是中青年职工提供业务进修的机会，进一步提高他们的业务技能。三是委以“重”任。职工劳动的个体化决定了职工往往看到自己的多，发现别人的少，很容易出现对自己的知识才能估计偏高，骄傲自大，甚至有清高、固执等现象。对此，单位的管理者要善于避虚就实，用人所长，分配给适当的工作，给职工创造锻炼和提高的机会。同时，单位要注意选培一批业务骨干，使他们在本职岗位上脱颖而出，以此来激发他们不断进取的自觉性。

二、树立以人为本的理念，从思想上调动职工的积极性

首先，要尊重职工，理解职工，听取他们的意见和建议。作为单位的管理者，要真正树立管理就是服务的思想，摆正自己和职工的关系，决不能在职工面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上、盛气凌人。同时，管理者还要善于抓住中心工作，在参与各项工作中，切忌以领导者或检查者自居，指导工作尽可能采取平等交流、互相磋商、循循善诱的方式、方法。另外，由于职工在其工作和学习中受多种文化现象的影响，善于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有时提出的问题会是不恰当的，甚至是过分的，对此，作为管理者要能够理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解职工。

其次，提高职工主人翁意识。如果我们把单位整体界定为一个系统，那么管理者和职工便够成了这一系统中的两大基本要素，他们之间只有分工的不同，而工作目标则是一致的。所以，对职工的有效管理，主要的方法还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来实现。譬如，在职代会上，让他们畅所欲言，发表对加强单位管理和经济发展等业务工作的意见和建议。同时，单位领导还要经常性地“沉”下去，了解职工的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让职工雾里看花，一定要有下文，如何解决，是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，职工们会伤心失望。为了有利于保护职工的民主参与意识和主人翁责任感，对暂不能答复的要经过研究后予以答复，不能解决的要说明情况和原因，做到言必信，信必行，行必果。

第三，要关心职工，自觉为职工服务。作为单位的管理者，要时时处处心里装着职工，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。

《三国志》云：“能用众力者，则无敌于天下矣;能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对职工真正做到尊重、理解、信赖、关心，那么职工在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，促进单位的发展。

三、为职工树立恰当的目标，在工作中激发职工的积极性

实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在管理中，通过设置目标激励职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家职工产生强大的激励作用的目标呢？

美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M=V ×E（M代表激发力量，E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价，V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，单位领导在设置目标时应注意以下几点：

1.目標要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系职工的实际、工作的实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过职工“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。

2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义;另一方面把单位的目标和个人的需要联系起来，使职工能从单位所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。

浅谈如何调动,民警工作积极性 篇4

【摘要】教师工作积极性激发关系到学校管理目标和教育目标的最终实现；关系到合力同心、步调一致、共荣共辱、齐心协力工作环境的创设；关系到学校办学效益和社会信誉的提高；也关系到学校办学特色的形成与巩固。本文从七点来谈调动教师工作积极性：管理者率先垂范促人心；思想工作凝人心；民主管理调人心；心理讲座解烦心；奖优激励振人心；排忧解难暖人心；文体活动聚人心。

【关键词】调动 教职工 积极性

学校管理目标和教育目标的最终实现，依赖于一支同心协力、步调一致、荣辱与共的教师队伍。因此，学校要千方百计调动教师的工作积极性，激发他们的工作热情,挖掘他们的工作潜力,使全校教职工形成一股强大的合力，同心同德,实现学校的教育教学目标。现就如何调动教师工作的积极性谈几点看法。

一、管理者率先垂范促人心

领导就是榜样，学校领导班子优良的工作作风是促进教师工作积极性的关键，具有强大的激励和示范作用。古人云：“其身正，不令则行，其身不正，有令则不从”。学校领导班子在工作中要以身作则，身先士卒，言行一致，给全体教职工做出表率。首先，领导班子要具有振兴教育事业崇高的使命感和责任感,要具备锐意进取的创新和教育意识；要敢于担当，不怕挫折和失败，各负其责，团结一心；工作中,做到深入实际,尊重科学，讲实话,办实事,不浮夸不隐瞒；一切都要为全体教职工作想、从学校的利益出发，真心为学校、为全体教职工说实话、办实事,排忧解难,提供热情帮助；力戒私心，做到廉洁自律。只有这样，才能成为为教职工学习的榜样，赢得他们的信任。

二、思想工作凝人心

没有责任就办不好教育，没有感情就做不好教育工作。因此，学校一定要加强教师队伍师德师风建设，统一教职工思想认识，深入细致的做好教师 政治思想工作，才能有效凝聚人心，调动教师工作积极性。

一是学校要充分发挥学校党支部、工会作用，利用政治学习会、例会和形式多样的活动组织全体教师深入学习《教师法》、《教育法》、《中小学教师职业道德规范》等教育法律法规和教育教学理论，引导教师牢固树立法制意识，规范执教行为；教育教师要始终牢记自己的神圣职责，志存高远，在深刻的社会变革和丰富的教育实践中履行自己的光荣职责；要引导教师树立正确的人才观、教育观、学生观和质量观。

二是学校要强化校园文化建设，用校园文化精神来激励教职员工，增强凝聚力。学校要根据本校办学特色，形成具有自己特色的办学理念，总结提炼出本校的校风、教风、学风和干部工作作风；创作彰显学校特色的校歌，设计寓意深刻，内涵丰富的校徽。

三、民主管理调人心

教职工是学校的主人，他们有权利，也有责任参加学校管理。学校要建立和健全教职工代表大会制度，在校委会中要有教师代表，让他们参加学校的民主管理，才能增强他们的责任感，发挥他们的主动性、积极性和创造精神。

（一）认真落实学校教代会制度。学校要充分认识到教代会制度是学校实行民主管理的基本形式，是广大教职工行使民主管理和民主监督权利的重要载体。学校要不断完善教师代表大会制度，切实推行校务政务公开制度，让教师真正参与学校管理，民主决策。这样，不仅能增强教师的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，才有利于教师积极性的提高。

（二）强化服务意识，提高领导班子修养。学校领导就是教师的公仆,学校领导只有为大家做好服务，为教师解决工作和生活后顾之忧，才会提高教职员工的积极性。一是对领导班子成员定期开展政治、业务学习，不断提高领导艺术和自身修养,增强他们的“吸引力”；二是学校领导要淡化角色，领导班子成员和教师建立团结和谐的人际关系。事实上,学校的领导者绝大多数 都是教师出身,曾经或者现在仍是一名教师,只有信任教师,尊重教师的人格,才能调动教师的主观能动性。三是要民主推荐选报学校领导人员。学校可以由各年级组提名中层干部名单，在全体教师会上无记名投票，以票数多少任用人，而不是以学校领导直接任命。教师自己选拔的领导，自然会倾心服从，乐意接受。

（三）推进校务公开工作，完善监督机制。“公开的前提是出于公心，公开的关键是要用真心，公开的重点是消除疑心，公开的目的是求得同心。”在学校工会的组织下，通过校务公开宣传栏和学校行政例会以及每学期的财务清理等方式，随时向老师公布通报学校收费标准、招生情况、财务收支情况、考核评优、职称晋升、干部任免、人员招聘、基建项目招标和大宗采买、绩效工资发放情况等信息。设立校长意见箱，让教职工针对自己关心的热点话题，随时反映自己的想法和意见。阳光校务的实施，在教职工中形成了学习管理、参与管理、行使管理的氛围，增强了全体教职工主人翁意识，使他们自觉主动地参与学校的发展。

四、心理辅导解烦心

教师健康的心理状态、良好的心理素质对于完成教育教学工作，对于学生成长的影响是非常深远的。要提高教育质量，培养出适应时代要求的合格人才，必须以教师心理健康教育来保证。因此，学校要积极开展相关活动，提高教师心理健康水平，维护教师心理健康，塑造教师高尚的人格。

（一）学校要成立心理辅导室，由专业人员定期对教师开展心理辅导活动。学校要建立与教师定期访谈制度，化解教师“心病”，缓解教师心理压力，疏通教师心结。校长要亲力亲为，对教师举办心理辅导讲座；学校要通过文娱等一系列的活动，为教师“解困、减压、释惑、消怨、排忧、健心、强身”。

（二）专业引领，促进发展，远离职业倦怠感。职业倦怠感严重影响了教师工作的积极性和工作效果，制约着教师的成长和学校的发展。要克服职业倦怠，就要让教师以良好的心态看待世界，引导教师以积极的态度融入环境，发现工作的乐趣。其次就要让教师走上教育科研之路。学校要牢固树立 “科研兴校，以研促教”的意识，要营造良好的教学科研氛围，认真实施校本研修，激励教师开展研究，使他们在研究中建立良好的人际关系，在研究中提高他们的专业能力和专业素养。通过多种形式培训，使他们找到工作的价值，促进他们的专业发展，焕发永恒的活力，远离职业倦怠的困扰。

（三）分类激励，各尽其能，体验教育工作的幸福。“教师的最高境界是把教育当作幸福的活动。学校教师成长于不同的家庭，毕业于不同的学校，有着各自不同的学习工作经历。因此，学校管理者要以科学的态度进行调查分析。刚参加工作的青年教师充满朝气和活力，接受新思想、新事物较快，工作热情高，但缺乏工作经验，又处在婚姻、家庭的创始阶段；中年教师有一定的工作和生活经验，适应能力强，家庭稳定，有充沛的精力投入工作，工作比较得心应手；而45岁及以上年龄段的教师年龄较大，想持续平淡安稳的生活，求变意识和创新意识较弱，基本上是安于目前的生活，对自己没有更多和更高的要求等等。学校要站在不同的教师角度，设定不同的目标，建立不同激励方法，给青年教师以更多锻炼的机会，促使其成长，给中年教师展示的平台，让其发挥骨干作用，给老年教师以更多的关怀，使其尽力而为。只有充分发挥各自特长，根据实际情况提出不同的需求，才能真正调动教师的积极性，让教师在工作中体验到教书育人的幸福。

五、奖优激励振人心

对教师不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神的同时，学校也要利用物质奖励和精神奖励来调动教师工作的积极性。运用这一措施时应以鼓励教职工、调动教职工的积极性为目的,要做到科学、合理、公平。

（一）依托考核结果评优。学校要建立健全适合校情的考核办法，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，其次，要注重对教师过程性工作的管理和考核。通过对先进的激励，同时也鞭策了落后的教师，激发教师积极向上的进取意识。

（二）学校建立合理的利益分配机制。经济手段是调动教师工作积极性的一个重要手段。学校要实行结构工资制，打破分配中的平均主义，教师的收入要与教师工作的数量、质量、效益挂钩，真正做到能者多劳、多劳多得的绩效工资分配制度。

六、排忧解难暖人心

“感人心者，莫先乎情”。学校管理中,领导者要树立尊重教师、关心教师，依靠教师来办学的管理理念，要善于抓住表达感情的一切契机,营造良性的情感平衡。不管是教师工作还是生活方面的困难，只要领导知情，都应用真诚给予及时的关心、理解和帮助。学校要维护教职工的合法权益，积极为教师争取政策规定的劳动报酬、福利待遇和医疗保险；学校大力做好“幸福”工程，凡教职员工生日、婚丧嫁娶或者家庭遇特殊困难等情况，要在第一时间把学校的关心送到。学校对教师生活和工作上的关怀，让教师感真切感受到学校的温暖，从而唤起了教师对进一步做好学校工作的责任感。

七、文体活动聚人心

学校健康的文体活动，有利于加强教师间的沟通和交流，培养教师的团队合作精神和信任感，增强学校的凝聚力，让教师真切体会和感受个人与集体的关系，从而以更加积极的心态和主人翁态度融入到学校的发展中。学校在改善教师福利的同时，也要开展一些有益的文体活动。如：可以组织教师成立篮球队、乒乓球队等，适度指导、管理，并为活动的开展提供必要的器材，经常开展一些小型比赛活动，会使教职工在活动中体会到愉悦感、满足感和幸福感，激发教师以更饱满的热情投入教育教学。

浅谈如何调动女职工积极性 篇5

常说“女人是半边天”，这“半边天”需要女人自己用权利和义务共同撑起。随着市场经济的深入发展和企业改革的进一步推进，面对激烈的市场竞争，女职工作为企业不可缺少的一支重要力量，无论从宏观意义还是微观层面，都决定了工会女职工工作必须站在时代的高度，面对机遇和挑战，及时研究新情况、探索新对策、提出新思路、解决新问题、开创工会女工工作新局面。

有危机感的人没有危机，没有危机感的人，将来必有危机。这句话用在现代企业女性的现状上，十分贴切。我国是一个拥有厚重文化积淀的国家，形成了一个以男性为主体的思想文化内涵，古代有“三从四德”或是“女子无才便是德”等封建教条，这些都扼杀了女性作为独立人追求美好生活和获得幸福的权利。随着社会的发展，女性也逐渐摆脱了自身的枷锁，变得更加独立自主。然而，这种文化影响着现代女性的人身观和价值观，也阻碍女职工的发展和成长。因此，笔者就新时期如何调动女职工积极性，促进女职工素质的全面提升的问题进行浅析和论述，以共商榷。

一、掌握女职工队伍基本情况，是新时期工会女职工工作所面临的迫切要求。女职工作为特定人群，有其特殊情况，女工工作的开展首先要充分掌握女职工自身特点，把握具体实际，因地制宜的积极推进工会工作前进。只有这样，工会女工组织才会有旺盛的生命力和力量源泉。

众所周知，女性在体力方面要逊色男性，对工作环境的要求较高。在建筑施工行业和机械制造行业等劳动密集型企业中，由于需要消耗大量体能且工作环境较为恶劣，女性在这些领域的发展空间较窄。另外，女职工依法享有经期、孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护的权利并依法享有相应假期。遇到这些情况，女职工只能将工作暂时搁置，从而影响自己的事业。为了不影响工作，职场女性中也不乏推迟生育时间。这种做法是不可取的，但是也从另一面显现女性自身生理状况对事业的重大影响。尽管现代社会不断强调人文关怀，但我们不得不看到一个危机四伏的从业环境。很多企业，如煤矿企业需要职工下井作业，对女性还存在挑剔的眼光。这些客观纯在的歧视，不得不让我们感到压力，所以女性是一个值得关注的群体。随着岁月的增长，女职工通常会上有老下有小，家庭压力逐步增大。中国的家庭观念习惯于男主外、女主内，如何兼顾家庭和工作成为困扰很多女职工的难题。很多职场女性也因此放弃了打拼多年的事业选择家庭生活，从而失去了自己事业的提升。女性天生温柔细腻，注定了女性在职场中的特殊优势。随着高新技术运用到企业生产中，企业对体力劳动的要求降低，这给在体力方面不如男性的女工带来了更多发展的机遇。随着社会分工越来越多元化，越来越细致，女性的职业天地变得更加宽广。在高新技术领域，企业要求员工更加细心、耐心，而这些都符合女性的固有特性。在教育和医疗行业，女性的温柔善良通常帮助她们取得事业的成功。也不敢想象，一个企业中全是男职工没有一个女职工，女性某些特有的天性是男性永远不能够弥补。一个企业只有刚柔并济，才能够取得长足的发展。

当代女工的文化水平不断提高，思想紧跟潮流发展变化，对生活充满希望。女职工更加注重生活品质的提高，家庭的和谐幸福。对于年轻女工，思想上还存在着“工作好不如嫁得好”的观念，因此工作上缺乏拼搏进取的精神。也有的女性参加工作后，放弃了学习和深造的机会，自身素质停滞不强，慢慢被社会淘汰甚至面临失业的危险。

总的说来，女职工有其不可替代的优势也有其生理上的弱势。面对新时期、新情况，女职工一定要转变自身观念，勇敢面对挑战，争当新时代的“巾帼英雄”，为企业建功立业，书写自己的人生！

二、女工工作开展的好不好关键在于女职工的工作积极性的高低。工会女工组织应该作为女职工的贴心人，帮助和关心女工的工作生活情况，保护和捍卫女工的合法权益，引导和鼓励女工成才。工会女工组织要不断加强自身建设，培养一批优秀的女工委员，让她们愿意并敢为女工讲话。只有这样，女职工才能更加信任工会女工组织，才能更加信任企业。

（一）、充分发挥工会女职工组织的教育职能，使女职工进一步解放思想，更新观念，增强自信心。

首先，对女职工进行形势任务教育，树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉抵制封建思想的侵袭，树立远大理想，坚定信念。同时，要对女职工进行市场经济规律的再教育。使女职工认识到只有努力学习，不断钻研，增强竞争能力，才会找到施展才华的舞台，找准自己的位置。

其次，通过典型示范、现身说法等形式，大力宣传优秀女职工的先进事迹。女职工在改革中积累了丰富的成功经验，把她们作为榜样展现出来，能激发女职工的进取心、自信心、从而挖掘她们的潜力和优势。

（二）、履行职能、依法维护女职工的合法权益。

我国所颁布的《婚姻法》、《中华人民共和国妇女权益保护法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工劳动保护条例》等法律文献，使我国一贯坚持保护女职工合法权益的方针政策和立法精神体现得更加集中和鲜明，女职工权益的保证内容也更加全面和丰富。维护女职工的合法权益需要女工组织在实施企业和女职工中间找到一个最佳结合点和工作平台。一是抓好源头维护，按照有关法律法规积极反应女职工的意愿，为女职工说实话，办实事；二是女职工组织要把维护女职工的合法权益贯穿到女职工工作的各个方面、各个领域，贯穿到推动企业改革和发展的全过程。在发展中维护、在改革中维护、在参与中维护、在帮助中维护；三是女职工组织要通过维护，使女职工感受到企业的关怀与温暖，不断增强女职工组织的吸引力和凝聚力，从而调动广大女职工的积极性和创造性。

（三）、不断优化成长环境，为女职工搭建舞台，激发女职工提高素质的积极性。虽然企业在保护女职工合法权益方面做了大量工作。但事实上女职工却带着不公平的条件参加了竞争。虽然企业对于孕期、哺乳期的女职工倍加关爱和无微关怀，但孕期。哺乳期的女性由于身体原因，不能正常参加日常工作且这段时间较长，从而失去了这期间锻炼提高的机会。在女职工的成长方面，各级组织应该多为女职工搭建平台，建立培养女性成才的工作机制，特别是加强一线女职工、女干部职业培训。对公司有贡献的女职工要大力表彰，提高女职工的知名度，使女职工的社会地位不断攀升。建立和完善女职工民主参与、民主管理和民主监督的工作机制，扩大女职工参与管理的渠道，增强女职工的参政议政能力。企业选拔优秀技术工人、提拔干部等，女职工都应占一定比例，并形成规范化、制度化，使优秀女职工能够实现其价值，实现女性成才的良性循环，从而有力激发女职工提高自身素质的积极性。

（四）、发挥女职工优势，鼓励女职工建功立业。

女职工作为特定人群，具有某些得天独厚的优势。如较强的沟通能力，女性感情细腻，有耐心，能把事情说得圆润完备。在工作中，适合女性的工作尽量让女职工参与，把她们的智慧和优势汇集起来，充分展现女职工的职业风采。工会女工组织还应积极举办各类文艺活动，发展女文艺骨干，用女职工的热情鼓舞职工斗志，形成积极向上的企业文化。女职工只要不断发挥女性的天然优势，挖掘自身资源，一定能在职场有所作为并会获得成功。

综上所述，要调动女职工的工作积极性，就必须以经济建设为中心，坚持“一手抓发展，一首抓维权”的工作方针，充分了解女职工队伍发展变化的基本情况及时代特征，把握女职工队伍发展趋势、存在的问题及对策，把女职工工作放在全局中去思考、去把握、去定位。只有这样，才能推动女职工工作迈向新台阶，才能开创女职工工作新规律、新格局。

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如何调动班主任工作积极性 篇6

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

如何调动班主任工作积极性

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

学校的工作千头万绪，但是在管理的众多问题中有一个问题始终困惑着我：究竟如何调动班主任的工作积极性？希望通过这次的活动能够让各位有经验的教导主任指点迷津。

现实生活中很多学校在学年初工作安排中班主任的工作是很难安排的，特别是农村学校我觉得尤为如此。

1.教师不愿意当班主任，在填报是人数寥寥无几。2.有的优秀老师也不愿担任班主任工作。

3.有的老师表面上不说，但是对担任班主任工作也是牢骚满腹。我知道班主任工作的压力很大，尤其是农村小学的班主任，他们一直忙忙碌碌、勤勤恳恳。随着社会的发展，学生的个性也越来越张扬，有的学生没有把班主任说的话当成“话”。班主任往往付出很多，但成就却很少。在教学生活中，班主任除了自己的教学任务还要完成很多的工作，超负荷的工作和心理压力、家长的不配合以及部分家长众多不理解举动等等原因使他们的工作积极性在每天的错折感中渐渐消逝。但是，班级管理工作却是学校管理工作的重中之重，更需要班主任老师一种无私奉献精神，因为他们的任务是教好每一个学生，育好每一位学生的心灵。对于提升班主任工作的积极性，我个人认为可以下几方面入手，但是还是有很多的困惑：

1.尽力提升班主任工作的福利待遇。国家教育部已经明确表明，绩效工资要向中小学班主任倾斜，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，在绩效工资分配中要向班主任倾斜。我们的班主任也得到了这方面的福利，但是有些班主任老师宁可不享受这方面的福利待遇也不愿担任班主任工作。

2.学校的各级领导要关爱、激励、尊重每一位班主任。我们学校领导大都有教学任务且也是一位班主任，所以要加强与其他老师们的情感交流，建立起民主和谐的人际关系，创设人文情境，使老师心情舒畅地投入工作，发扬民主作风，尊重、信任他们，为班主任创造展现才能、实现自我价值的机会和条件，使班主任的体力负担和精神负担得到必要的释放。学校领导还要心存感激，感谢每一位班主任为学校所做的一切，甚至看起来是理所当然的事情，要善于用一种欣赏的眼光去肯定他们的成功，且要虚心向有经验的班主任学习，多一份感激和欣赏是一种无声的激励，能缓解压力，会让班主任在充满人情味的校园文化中，心怀感动，尽情为学校工作。但是，在学校任务琐碎的工作中，学校领导有时很难把握好这个“度”。应该怎样掌握这个“度”，才能让班主任在没有压力的情况下完成工作？

3.学校领导要为班主任建立一个良好的竞争环境。学校要完善学校内部的竞争机制和评价机制，摆脱狭隘的个人情感因素。要营造良好的竞争环境，公平公正地对待每一个班主任，为每个班主任创造一个施展自己才华的舞台。但是班级管理有许多无法量化的工作，学校的再完善的评价往往无法准确描绘班主任工作的辛苦。如：一个班主任接纳一个问题班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算学校政策上倾斜一些，但是还是解决不了根本问题。

4.要关注班主任老师的心理健康。要创设和谐宽松的心理氛围，学校要帮助班主任将心理压力转化为激励性的动力，让他们有足够的自信心，正确面对压力，从而增强他们的心理承受能力和适应能力。不能否认的是有的班主任还是感到工作压力太大，无法正常的工作，严重的还会出现倦怠的心理。怎样才能让班主任正确地调适好自己的心理是一个很重要的问题。

5.职称,评先进,班主任学校优先考虑，这样可以体现出班主任工作的优越感。班主任工作是一种用生命感动生命，用心灵浇灌心灵的职业，是一个平凡而伟大的事业。学校的管理者要高度关注班主任管理工作，要关爱他们，为他们营造一个有利于班主任身心健康的氛围，采取有效措施切实减轻班主任的压力，引领他们经过自己的努力，发挥自己的教育智慧，创造性地工作，从而释放压力，变压力为动力，引发他们的工作热情，激发他们的内在动力，让他们感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任劳动的快乐和幸福，他们就会积极、主动地为班级每一位学生的人格而尽心尽力。而在当下社会环境的影响下，我们怎样提升班主任老师的思想境界又成为一个新的思考。

如何调动教师工作的积极性 篇7

一、目标激励

目标是满足人们需要的目的物, 是激发积极性的外部条件, 同时目标是一种期望, 是人类活动追求的结果。所谓目标激励, 即通过目标管理指导教师的行动, 使教师的工作与集体目标紧密联系在一起, 以调动教师的积极性、主动性和创造性。这一点应引起学校管理者的重点关注, 并抓好以下两方面的工作:首先通过实行目标管理, 具体问题具体分析, 制定出有针对性的目标, 充分发挥目标对教师的向心力和凝聚力, 使全校教师聚合在一起, 为实现目标而共同活动, 达到从整体上提高教师积极性的目的。其次, 要善于使广大教师自觉树立工作目标, 充分发挥目标的导向功能和能动功能, 引导教师不断向新目标自觉而积极地工作。努力使学校目标与教师目标协调统一, 校荣我荣、校衰我耻。

二、物质激励

物质需要是人类生存的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。改善教师的物质生活和教学条件, 使其与整个社会一同进步和发展, 让教师共享社会改革开放的成果, 才能调动教师的积极性。

美国心理学家亚当斯的公平理论认为: 人们总是要将自己付出的劳动和得到的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬作比较;且公平分为分配公平和程序公正两种形式。这就要求学校领导必须完善结构工资制度, 实行按劳分配制度。由于教师劳动的复杂性, 使得教师劳动的质的区分成为难点, 这是深化制度改革必须解决的问题, 必须逐步建立完善考核机制, 不断深化学校内部管理体制, 健全完善一系列考核评价制度, 坚持形成性考评和终结性考评相结合、过程考核和内容考评相结合。使学校对教师的考评工作规范化、制度化, 为教师进行自我评价和不断完善提供依据, 从而激发教师工作的积极性。

三、精神激励

当物质需要得到一定程度的满足后, 调动教师积极性的主导因素则变为精神激励机制。人类在进步, 社会在发展, 有些教师家庭生活水平已经较高, 最迫切的需求不是物质的需要, 那么管理者就应该使用精神因素进行软管理, 充分注意教师队伍中的隐性因素。

(一) 建立人格激励机制

人格激励是从相信人、尊重人、启发人出发, 以被激励者为主体的激励机制, 它通过自觉改变被激励者的思想信念使其自发改善自身行为。学校要从制度和体制上倡导淡泊个人名利, 提高品德修养, 发扬廉洁勤奋、严于律己、无私奉献等积极向上的良好精神风尚。首先, 校领导必须加强自身修养。领导是一个组织的旗帜和核心, 领导的人格与学校的整体风尚有直接关系, 是学校校风的风向标。所以校领导必须不断完善自身人格, 加强自身修养, 以高尚的人格引领广大教师。其次, 探索建立科学激发教师积极人格的制度, 用制度激励教师不断完善人格。

(二) 建立情感激励机制

教师具有很强的自信心、自尊心、求知欲和荣辱感, 可以说精神需要十分突出。因此, 学校管理者需要用丰富、真挚的情感激励、感化教师。营造相互平等、相互信任的氛围, 坚持民主疏导, 这样许多问题才得到解决。而人的感情联系是在相互交往的过程中建立起来的, 因此, 学校管理者要同教职工广泛接触。毋庸置疑, 这将有利于教师工作积极性的激发。

此外, 学校还应建立和形成一整套公正表彰、个别抚慰、团结向上的校风, 使他们肩负重任, 成绩及时得到社会认可, 实施职称晋升等精神激励机制, 那么就可以大大调动教师的工作积极性。

四、物质激励与精神激励相结合

在人的需要中, 物质需要和精神需要是相互依存、相互影响、相互渗透的。物质奖励与精神鼓励相结合, 是教师积极性得到充分调动的最主要途径。因为人的行为是由动机支配的, 动机又是由需要决定的。只有物质激励和精神激励协调得当、综合运用, 发挥其整体功能, 才能更有效地调动教师的工作积极性。

学校领导要在做好教师精神鼓励的同时, 认真解决教师的实际困难。只要条件、政策允许, 应尽力满足教师的合理需求, 使广大教师感受到集体的温暖和领导的关心, 从而激发对工作的满腔热情, 增强教师队伍的凝聚力。在发挥物质激励和精神激励的整体功能时, 应注意在进行精神激励的同时, 不过分强调精神的作用而排斥物质激励;抓物质激励建设, 也不忽视精神激励的作用。学校领导应牢记在一定条件下, 精神可以变物质、物质可以变精神这一基本规律, 使两者相辅相成、相互促进, 产生最大的整体效能。

参考文献

[1]郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[2]黄希庭.心理学[M].上海:上海教育出版社, 2003.

如何调动教师的工作积极性 篇8

主要表现为：经常无故旷工或请假、早退、迟到等；工作涣散、责任心不强，不认真备课、上课，混日子；工作互相推诿，斤斤计较，拈轻怕重，缺乏大局意识；缺乏朝气，被动学习，缺乏积极进取精神和竞争意识；知识结构老化，现代教育技术知识不足等。

面对工作不积极的教师，作为领导，在管理中真的是很头疼，如何调动他们的积极性？首先要找到这种状态的成因。结合自己近几年的工作实践，我认为出现上述现象的原因主要有以下几点：一是没有建立有效的激励评价机制；二是管理制度不规范、不健全，无章可循、无规可依；三是领导缺乏公正、公平性，感情用事；四是缺乏学习动力。

针对病因，在工作实践中，我从以下几方面去做，以此来提高教师的工作积极性。

一、建立科学有效的激励评价机制

针对教师的分工不同，分别设立不同的评价机制，改变以往的所有教师都是一个评价标准。使一部分教师无论怎么干，都看不出成绩，从而放弃认真工作，变成了混日子的局面。班主任看班级管理和教学成绩，科任教师看培养学生在所教学科的发展上是否有进步，有提高。在上级开展的活动中是否有参与，参与了是否获奖。通过这些，在年末责任制里为教师的能力项加分，以此来调动教师的积极性，使班主任和科任教师都有努力的动力。

二、建立科学规范的管理制度

科学规范的管理制度，是学校内部的法规，是学校全体教师共同遵守的规则。如果学校内部管理制度不健全，教师行为方式正确与否就没有衡量尺度。久而久之，就会影响团队的协作力，从而影响教师整体工作效率。在现代学校管理中，要真正实现制度管人，而且不是人管人，即实现从人治到法治的根本转变，应抓好两个环节：建立合理的管理规则，管理的真谛首先在“理”，其次才是“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的管理规则，能让每个教师按照规则自我管理。管理规则要兼顾学校利益和个人利益，并且要让个人利益与学校整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。制定可操作性强的工作标准只能让学校内每个教师都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿、扯皮等不良现象。

三、学校领导要以身作则，充分发挥模范带头作用

一名好校长应当是教师的好公仆、好勤务员。首先对每一位教师都应该以诚相见、以礼相待；校长自身要严于律己，以身作则，不感情用事。在工作上踏踏实实、兢兢业业，实事求是。如此可在教师中树立威信，令人敬仰，教师才会心悦诚服，学校就能形成和谐、宽松、团结向上的人际关系。校长在自律的同时，还要协调好班子内各成员之间的关系，使领导班子精诚团结，给教师以潜移默化的影响。校长和其他管理人员在不断提高自身各方面素养的同时，首先要强化民主意识，要充分认识到教师是学校的主人。不断完善教职工代表大会制度，切实推行校务公开制度。尤其是教师职称晋升、评优选先等方面应做到及时、公开、公平、公正。严格要求班子成员加强自身素质的同时，要求中层管理人员深入教学一线，和同志们一起上课，相互比较，互相带动，有意竞争。要求教师做到的，管理人员首先要做到，要求教师达到的各项标准，班子成员首先应达到。这样才具有说服力，才能服众，从而使整个教师队伍热情高涨，积极主动，形成良好的教风。

四、学校领导要为教师搭建专业成长的平台

学校要为教师提供尽可能多的学习机会、进修机会、培训机会、参评机会等。要建立一套科学、客观、公正、有利于教师专业发展的激励机制。校长的主要任务不是管教师，而是给教师搭舞台。“让教师感觉不到在领导的领导者，才是最高明的领导者。”这种类型的领导平时主要是抓统筹全局和保证方向的大事。他們虽然关注教师的具体工作，但又不过分干预，并能够以恰当的方式为教师的具体工作创造便利条件。管理的最终目的之一是为了达到“不管”，也就是说使教师能够自己管理自己。学校要树立名师，用名师扬名校，发挥名师的引领作用。提倡“学术休假”，即组织一部分教师到外面进修，这样可以激活“一潭死水”。加强教师队伍建设，打造一支专业素质高、业务能力强的教师团队。培养教师对学校的感情，使他们“以我是这所学校的教师为荣”。

作为学校领导，要千方百计地调动教师的积极性。教师的积极性提高了，学校的整体工作就会提升。

参考文献：

[1]赵立军.在学校管理中如何调动教师工作积极性[J].中国教育技术装备，2011（8）.

[2]刘晓益.略谈如何充分调动教师的工作积极性[J].德阳教育学院学报，2001（S1）.

浅谈如何调动,民警工作积极性 篇9

（4357）

毛泽东同志曾经指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”人是企业中最重要的而且能够不断开发的资源。因此，人力资源在企业的所有资源排序中始终是处于第一位的。科学地开发、调动企业员工的积极性，最大限度地使用这种具有创造性的资源，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，为企业创造财富，促进企业的良好发展，是摆在企业各级管理者面前的一个重要课题。

一、构建和谐企业，营造和谐氛围

党的十六届六中全会研究了构建社会主义和谐社会的若干重大问题，提出了到二0二0年构建社会主义和谐社会的目标和主要任务，并审议通过了《中共中心关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。全会指出，构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，我们要始终保持清醒头脑，居安思危，深刻熟悉我国发展的阶段性特征，科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。

和谐也是社会生产力。假如一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生气和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符合和谐社会内涵的企业文化，既有利于充分调动企业员工的积极性和创造性，又能有效地增强企业核心竞争力。

构建和谐企业，要求我们把企业员工的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。要在提高企业经济效益和劳动生产率的基础上，不断满足员工的物质需求。要广泛开展多种形式的文化体育活动，完善文化体育设施建设，提高员工的文化生活水平。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。要加深民主治理和民主监督，维护员工的合法权益，畅通员工诉求的途径和渠道，倾听员工的意见。要关心员工、爱护员工、帮助员工，广泛开展对困难员工的就业救助、生活救助、医疗救助，推动送暖和工程的经常化、制度化，发展员工互助补充保险，为员工排忧解难。构建和谐企业，还要求我们要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，充分调动广大员工的创造力。要大胆创新，进一步制定和完善新的制度，不断加强人力资源开发和人才队伍建设。一方面要完善公开招聘，竞争上岗的机制，保证全体员工都能够拥有平等地施展才华的机会，实现员工与企业的共同发展。另一方面要大胆引入市场机制，加大对各类人才的奖励力度，不断改善他们的工作和生活条件。

二、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性

1要调动员工的工作热情和积极性，必须树立“以人为本”的企业价值观，信赖和尊重员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

三、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

企业的管理者不应对员工作出任何难以实现的承诺，要做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。在工作上、生活中要以身作则、身先士卒，碰到困难时要自己先上，因为部属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。各级领导干部在处理问题时不能拖泥带水，在判定准确后应有果敢的勇气和行动。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，不循私人感情，力求公开、公正，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。

企业的各级领导干部自身要有高度的事业心和责任心，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，要表里如

一、言行一致。领导班子成员之间应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。领导干部要讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与员工同甘共苦，只有这样才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，治理就会混乱，内部就会离心离德。

四、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断地发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在生产经营活动中的物质激励，虽然具有较大的激励作用，但过多采用物质激励的方式会降低精神激励作用的发挥，因此，企业应采取合理的方式，使物质与精神激励有效结合。同时，竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力，也是企业自身激发员工积极性的重要因素，如：给员工调岗加薪、部门绩效治理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。

建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并

根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。

一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间就长。

五、创建学习型组织，给员工创造实现自身价值的机遇

企业的所有员工在企业的工作中，不仅要为企业做出应有的贡献，同时也能使自身的能力得到应有的提升，这是一个人在一个企业中能否长期有效地发挥自我价值的要害。因此，现代企业应格外重视员工的培训，将相应的培训制度，作为企业制度的重要组成部分。企业对员工的培训目的，是通过提高员工的自身能力来使企业的各项工作更富有效率。也就是说企业为员工培训的前提是要考虑到员工对企业的回报，所以在企业对员工的培训制度上，要有一种使员工与企业在培训之中形成责权利相对称的培训制度，这样才能使企业及员工都能够得到良好的发展。

激烈的竞争让员工永远处在高度的紧张中，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此对于任何一个人来讲，他不仅希望自己能在一个企业中很好地工作，同时也希望能够在工作中提升自己的能力。

企业的成功还取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来，因此要尊重员工自我价值的实现，将企业的发展目标和个人的发展目标相结合，使员工在实现企业目标的同时也实现个人的自我价值，从而构造企业与员工的命运共同体，达到企业与员工共同成长的目的。

六、合理分配工作，完善考评机制

在工作分配的时候，要避免让员工自己想干什么就干什么，也不要因为他和领导者的关系不好，就把重的，多的任务给他。领导者（非凡是班组长）要组织大家一起讨论对工作量、工作难度以及会在工作的时候碰到什么样的问题进行充分的估计。根据员工的熟练程度安排工作，这样才使员工佩服你。

在工作中发生异常或犯错违规时，员工会感到一定程度的愧疚。当碰到此类问题时，管理者应坚持“让人先服，必让人先言”的原则，做到批人不揭“皮”，要多引导、少批评，教会员工在今后工作中如何预防和避免类似问题的发生。企业组织要制订明确适宜的工作目标，使员工对工作布满挑战，不断激发员工的自信心与决心。要适时评价部门、班组或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心。还要建立健全合理的奖惩制度，奖励能使员工的行动得到有效发扬，惩罚便可界定其工作的最低标准，使压力变为无穷的动力。

七、管理者要学会欣赏自己的员工

员工应被视为领导的同仁，只有平等对待，才能做到人尽其才。管理者不要吝惜自己的语言。要学会真诚地赞美每个员工，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。因为每一个人都希望得到称赞，希望得到别人的承认。在人们的日常生活中，人们会惊异地发现，小小的关心和尊重会使干部和员工关系发生很大的变化。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重是激励的一种基本方式。上下级之间的相互尊重是一 种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

管理者假如发现某名员工情绪不高，并及时地是问候了他，表示你的关切，他会心存感激的。再推进一步，假如你的同事或下属感到你在真诚地欣赏他，他会以最大忠心和热忱来报答你和你的企业。因为我们每个人都需要得到承认。员工们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，也要求别人不把自己看作是个机器。作为一个人，有员工们特有的抱负、渴望、理想和敏感。

管理者要敏锐地洞察员工的喜怒哀乐，对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励；反之，对其难以接受的事物必须加以说明、指导和纠正。只有这样，全体干部员工才能在和谐、进取的良好氛围中团结一心，创造出更加优异的成绩。

八、合理传递工作压力

如何传递工作压力，如何将所传递的工作压力转变成工作动力，这是一个成功管理者必须思考的问题。

有些治理人员在工作压力的传递方面存在着一些问题，使工作始终处于被动局面。或者是将上级或外界传递来的工作压力，由自身消化，不能很好地传递下去；或者是将上级或外界传递来的工作压力不经过滤，完全传递给下级，自身毫无工作压力，却造成下级无所适从，产生消极抵触情绪。把压力完全传递给下级，表面看来将压力完全分解，而事实恰恰相反，从末端反传回来的压力最终导致工作压力为最大值，而工作效率为最小值。成功的管理者是将工作压力适度传递，如同物理学中的杠杆原理，就是用一定的力量便能撬动你所必须撬动的物体，找到你的力学点，找到下级人员的力学点。

工作压力的适度传递，意味着治理人员与员工共同承担工作压力、责任、风险，共同实现本企业或本部门的目标价值，同时为员工提供了较好的施展才华的 工作平台和展示自己的机会。