局调动干部工作积极性的调研报告

局调动干部工作积极性的调研报告（通用9篇）

局调动干部工作积极性的调研报告 篇1

关于调动教师工作积极性的调研报告

古往今来，教育的中心和目的始终是学生，如何提高学生的素质和能力是教育工作者不断追求和探讨的问题。当前我国正在进行的基础教育课程改革，其目的就是为了学生获得更全面的发展，学校的教育工作和教学管理也始终以学生的发展为中心而设计。教师是教育工作的主导和学校管理的主体，要办好一所学校，脱离了教师，或者教师的作用发挥得不够，那是不堪设想的，教师的行为会直接决定教育计划的实施和教育目标的实现。因此，调动教师的积极性就成为实现教育目标的重要因素，同时也是教育部门迫切需要解决的问题。

(一)建立科学合理的管理和评价制度来调动教师的积极性

任何一个群体的合作都需要相应的制度管理，规章制度抑制着工作中和人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为，是保障集体行为、评价个体行为的依据。学校是为了教育下一代而组成的教师集体，当然也必须有相应的规章制度。在调查中发现：多数教师对规章制度都存在着不满的情绪，其实主要的原因在于它的约束性，这种约束使得教师被动地执行着“规范”的教学行为，教师的被动也反映了教师没能站在学校管理的角度来理解各种规章制度。如果制定这种约束性的规章制度的过程能够由教师来参与，甚至主导，由教师群体共同思考、共同制定，那么教师在参与制定规章制度的过程本身就是激励教师的过程，教师也会自觉自愿地执行相关规定。因此学校的规章制度、特别是直接涉及教师利益的制度一定要由教师参与，充分体现教师在学校管理事务中的主人地位。

学校的各类评价工作不应该暗箱操作，必须是透明化的制度行为，尊重教师的感受和自尊，用客观公正的评价给予教师正确、积极的引导。除了评价制度要由教师来制定，评价的过程最好也由教师自身来执行，充分相信教师的职业责任感，学校领导只是努力保证评价过程的公平公正和把依照规章公示评价结果而已。定位于对上负责的年终考核，其实是对教师工作能力、工作态度和工作成效的终结性评价，建议仍以教师的意见为主，最终意见提交校长和考核小组权衡。鉴于目前中学规模的巨大，在管理工作中，校长、副校长组成的决策层不适于进行过多的细节管理。为了明确各自的职责和要求，发挥目标管理的激励作用，学校的规章制度要明确学校的管理架构和职责分工，借以激发中层管理人员的积极性，这种过程监督的权力甚至可以放在备课组长、级组长的身上，让他们有权对学校的管理行为和教师的工作行为表达意见。

(二)通过规范教学管理环节来调动教师的积极性

中学教育中，智育占据很大的分量，中学的教学管理在很大程度上影响着教师的积极性和职业成就感。中学的教学管理工作主要有：教学人员安排、课程表设计、成绩达标要求和评价、教学奖励分配、公开课安排、课程执行质量过程性监督等方面。第一，依据目标激励和成就激励的原则，教学人员的岗位应依据个人能力、态度、成绩等来安排，按照高三到高一的顺序，按照教师个人特点、工作成绩、学生评价和科组内的合作组成的评价体系来安排各年级各班级任课教师。第二，课程表的设计应尽量考虑教师的需要，如教师的身体状况、家庭情况、早午读和课时分布等情况。第三，成绩达标要求应综合考虑学校情况和教师意见，权衡出最佳方案并公布一段时间，这样的方案有教师的参与，公平性也会比较好，易于成为教师工作的目标，期末结果出来以后的评价工作也相对易行。第四，教学奖励应以教师意见为主，通过教代会等形式确立方案是最好的方式。第五，课程执行质量过程性监督则应由学校作好宏观安排，主要交由科组长、备课组长来执行并反馈给学校。

(三)通过提高德育工作实效来调动教师的积极性

中学的德育工作主要有：班级管理、党团支部工作、职称晋升、集体活动、师生关系协调等。第一，要依据学校的管理目标和学生特点，由具体执行的班主任参与制订的班级管理评价方案要对教师的班级管理行为给出相当明确的导向。第二，以党员的更高追求、更高素质为精神导向，发挥党员示范带头作用；团支部工作主要以发展新团员，协助年级做好文明班评比等形式来激励学生奋发进取，同时党团支部还可以组织带动团员教师的活动，参与学校的管理事务，协助作好教师和学生的工作。第三，要把职称晋升纳入到学校德育管理之中，学校应尽可能创造条件让教师能够在适当的工龄时具备参评的资格，注重教师的个人利益，提高教师的积极性。第四，学校要适当安排一些外出旅游或娱乐、体育方面的活动，让教师在活动中释放自我、展现自我，增加社交机会，加强团队意识。加强更高层次的职业设计、人生规划等方面的培训，从根本上激励教师的工作。第五，在师生关系的互动中，学校管理既要约束教师的言行，确保学生能够健康地成长，但另一方面也要防止保护学生过度而伤害了教师的积极性。学校德育管理要努力保护教师的职业荣誉感和自豪感，保护好教师工作的积极性。

(四)广泛开展教研活动来调动教师的积极性

教研活动不同于常规教学安排，相比于按照一定的程序安排来执行的常规教学，教研活动更多地要求教师主动地参与，主动地发挥自己的才智来提高自己的教育教学修养，更好地完成工作，提高学生的成绩。第一，学校要提供机会，引导教师积极参加课改、高考研究、竞赛指导和教育思想方法的教研活动，促进教师专业素养提高，增强教师的职业成就感。第二，学校要积极组织研究教学和管理中的有效行为，适当减少那些对学生成长无效低效的工作内容，通过增加内涵性投入(主要是情智投入)，开展创造性的教学活动、发展教师的德行与情智等提高教育质量的教育。

(五)以良好的后勤保障来调动教师的积极性

教师的物质需要是教师正常工作的前提，是学校正常运转的保证。学校后勤工作要强调它的服务本质，是为了满足的是教师的物质需求而存在的附属性工作。因此后勤管理工作尽可能地帮助教师解决生活中、工作中的物质困难，就有助于调动教师的积极性。第一，工资发放一定要准时，相关条目要告知教师；对于工资的变动要及时公布原因，遇到教师咨询要能够耐心给予答复。第二，教师饭堂的标准是安全、可口、低价、方便，要让教师有权选择，有机会选择，有机会提出意见和建议。第三，住房安排要方便于教师的工作与休息，与教师切身利益相关的政策、安排等，一定要及时通知教师，避免发生误解。第四，满足教师办公教学工作需要，完善办公条件，以利于提高教师工作效率与积极性。

局调动干部工作积极性的调研报告 篇2

一、目标激励

目标是满足人们需要的目的物, 是激发积极性的外部条件, 同时目标是一种期望, 是人类活动追求的结果。所谓目标激励, 即通过目标管理指导教师的行动, 使教师的工作与集体目标紧密联系在一起, 以调动教师的积极性、主动性和创造性。这一点应引起学校管理者的重点关注, 并抓好以下两方面的工作:首先通过实行目标管理, 具体问题具体分析, 制定出有针对性的目标, 充分发挥目标对教师的向心力和凝聚力, 使全校教师聚合在一起, 为实现目标而共同活动, 达到从整体上提高教师积极性的目的。其次, 要善于使广大教师自觉树立工作目标, 充分发挥目标的导向功能和能动功能, 引导教师不断向新目标自觉而积极地工作。努力使学校目标与教师目标协调统一, 校荣我荣、校衰我耻。

二、物质激励

物质需要是人类生存的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。改善教师的物质生活和教学条件, 使其与整个社会一同进步和发展, 让教师共享社会改革开放的成果, 才能调动教师的积极性。

美国心理学家亚当斯的公平理论认为: 人们总是要将自己付出的劳动和得到的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬作比较;且公平分为分配公平和程序公正两种形式。这就要求学校领导必须完善结构工资制度, 实行按劳分配制度。由于教师劳动的复杂性, 使得教师劳动的质的区分成为难点, 这是深化制度改革必须解决的问题, 必须逐步建立完善考核机制, 不断深化学校内部管理体制, 健全完善一系列考核评价制度, 坚持形成性考评和终结性考评相结合、过程考核和内容考评相结合。使学校对教师的考评工作规范化、制度化, 为教师进行自我评价和不断完善提供依据, 从而激发教师工作的积极性。

三、精神激励

当物质需要得到一定程度的满足后, 调动教师积极性的主导因素则变为精神激励机制。人类在进步, 社会在发展, 有些教师家庭生活水平已经较高, 最迫切的需求不是物质的需要, 那么管理者就应该使用精神因素进行软管理, 充分注意教师队伍中的隐性因素。

(一) 建立人格激励机制

人格激励是从相信人、尊重人、启发人出发, 以被激励者为主体的激励机制, 它通过自觉改变被激励者的思想信念使其自发改善自身行为。学校要从制度和体制上倡导淡泊个人名利, 提高品德修养, 发扬廉洁勤奋、严于律己、无私奉献等积极向上的良好精神风尚。首先, 校领导必须加强自身修养。领导是一个组织的旗帜和核心, 领导的人格与学校的整体风尚有直接关系, 是学校校风的风向标。所以校领导必须不断完善自身人格, 加强自身修养, 以高尚的人格引领广大教师。其次, 探索建立科学激发教师积极人格的制度, 用制度激励教师不断完善人格。

(二) 建立情感激励机制

教师具有很强的自信心、自尊心、求知欲和荣辱感, 可以说精神需要十分突出。因此, 学校管理者需要用丰富、真挚的情感激励、感化教师。营造相互平等、相互信任的氛围, 坚持民主疏导, 这样许多问题才得到解决。而人的感情联系是在相互交往的过程中建立起来的, 因此, 学校管理者要同教职工广泛接触。毋庸置疑, 这将有利于教师工作积极性的激发。

此外, 学校还应建立和形成一整套公正表彰、个别抚慰、团结向上的校风, 使他们肩负重任, 成绩及时得到社会认可, 实施职称晋升等精神激励机制, 那么就可以大大调动教师的工作积极性。

四、物质激励与精神激励相结合

在人的需要中, 物质需要和精神需要是相互依存、相互影响、相互渗透的。物质奖励与精神鼓励相结合, 是教师积极性得到充分调动的最主要途径。因为人的行为是由动机支配的, 动机又是由需要决定的。只有物质激励和精神激励协调得当、综合运用, 发挥其整体功能, 才能更有效地调动教师的工作积极性。

学校领导要在做好教师精神鼓励的同时, 认真解决教师的实际困难。只要条件、政策允许, 应尽力满足教师的合理需求, 使广大教师感受到集体的温暖和领导的关心, 从而激发对工作的满腔热情, 增强教师队伍的凝聚力。在发挥物质激励和精神激励的整体功能时, 应注意在进行精神激励的同时, 不过分强调精神的作用而排斥物质激励;抓物质激励建设, 也不忽视精神激励的作用。学校领导应牢记在一定条件下, 精神可以变物质、物质可以变精神这一基本规律, 使两者相辅相成、相互促进, 产生最大的整体效能。

参考文献

[1]郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[2]黄希庭.心理学[M].上海:上海教育出版社, 2003.

如何调动教师工作的积极性 篇3

一、加强民主管理，增强集体凝聚力，广泛调动教师的工作积极性

在学校管理中，组织教师参与各项管理，使教师有主人翁感，对学校工作有责任感，从而自觉地承担职责，充分发挥其主观能动性和创造性。

管理心理学认为：教师参与民主管理，可以获得心理投入的体验，产生心理认同，进而把个人目标和学校目标有机结合起来；参与民主管理可以满足教师的自主需要，使之明确意识到自己在集体组织中的重要性，从而对工作产生较强的事业心和责任心，参与民主管理能促进集体中人与人之间的关系和谐，增强内部团结及向心力和凝聚力。

二、注重客观评价，强化质量意识，有效地调动教师的工作积极性

为了调动教师的积极性，对教师进行科学的评价和实行奖惩制度是不可缺少的，实行科学评价和奖励，实际上是对教师辛勤劳动成果的认同以及工作成绩的认可，要树立“校荣我荣，校衰我耻”的集体主义观念，强化质量意识，全面提高教育教学质量。对个别不能受到奖励甚至应受到惩罚的教师，在科学评价面前，要使他们能自觉调整内心冲突，必要时要放弃某些个人目标，这样的评价和奖惩就能达到了消除消极因素，调动积极因素的目的。

三、树立榜样、典型形象，提高自身素质，全面调动教师的工作积极性

调动教师的积极性需要榜样的力量。榜样的力量是以“倚同作用”为基础的，当一个人自认其倚同于某一群体，那么这一群体的目标和价值就已成为自己的目标和价值，因此他会朝这个目标和价值去努力，同时他自己也会因为这些目标和价值的实现而获得内心的满足，这就是倚同作用的结果，也是榜样的力量。

在教师队伍确实存在不少好的典型，领导要善于发现和确定典型，然后，召开全体教师会议，搞好专场事迹报告会并授予“优秀教师”的光荣称号，在广大教师中产生了良好的影响，宣讲先进典型事迹，从而产生朝这些目标和价值努力的积极性，这就是榜样的力量所在。

局调动干部工作积极性的调研报告 篇4

《如何调动学生的学习积极性》小课题研究报告

一、研究背景：

随着信息技术在教育教学中应用的迅速发展,中学信息技术课程的开设与学生信息素养的培养息息相关。在近几年的信息技术教学过程中，有个问题始终困扰着我。我发现许多学生上信息技术课一开始怀着好奇心乐意学习，而且偏重于技能性的课程特点很受学生的欢迎，学生很喜欢动手操作。但正是基于信息技术课程特点，也带来了诸多的问题。半学期学习下来，学生的学习积极性消耗殆尽。在这样的教学活动中，只有教师教学的积极性而没有学生学习的积极性，要使学生学好是不可能的，最后信息技术课变成了一节“放羊”课。因此在中学信息技术课堂上采用什么样的教学方法和教学手段学生能够取得较好的学习效果是我此次研究的背景。

二、研究目标：

（一）规范学生的养成性教育。

（二）提高学生的学习信息技术的兴趣和学习态度。

三、研究对象、方法： 研究对象：初一全体学生

研究方法：理论研究、行动研究、经验总结、案例研究

四、研究内容及措施：

（一）正确的思想引导能够起到事半功倍的作用

一个人的行为是受其思想的控制，学生刚进校门的时候，都是从同一条起跑线上开始的，在跑的过程中，谁能坚持谁就能胜利，而要坚持就得靠意识来控制。在学生的心里认为信息技术就是玩游戏，而且这门课程也不重要，可以随便应付，所以，在刚开学的时候，就要联系现实生活对学生进行思想上的教育，让其明白学习信息技术的必要性和重要性，学习信息技术对其自身的作用。我们利用学生的大部分时间都在学校度过这个有利的因素，多花时间在思想教育上下功夫，平时在课堂上除了强调学好信息技术的作用外，还应该联系实际生活进行讲解，作为信息技术老师就要使学生自己意识到这门课程的重要性，使其自愿和自律地参与到学习中去，而不是简单的强迫。

（二）建立规矩，注意养成生教育。

俗语说：没有规矩不成方圆。所以在开学之初，就要对学生进行信息技术上课的纪律要求，进行一系列的规矩讲解，让学生在上课之前就对课程的要求做到心中有数。让他们从一开始就知道这课该怎么上。除此之外，还要将学生分成若干个小组，将他们平时学习和纪律、卫生等方面的表现以组为单位统计起来，到了一定时间，就要进行评比检查。如此一来，学生就会被约束，同时也有利于学生养成良好的学习生活习惯。

（三）建立良好的师生关系，使学生愿学，乐学。亲切融洽平等的师生关系，是顺利完成教学任务的重要条件。教师如果冷若冰霜、盛气凌人，学生会产生抵触情绪，也就不可能认真听教师的讲课。所谓“亲其师，信其道”。所以，调动学生学习积极性，我们应从改善师生关系开始，要有一颗尊重学生，热爱学生的心。首先从心理上，学生就不会排斥你，那么你上课的时候，即使他不喜欢听，因为他喜欢你，也会努力去听，而且你布置的作业，他也会最先完成，平时的自主学习中，也会抽时间看有关的知识，如果学生能够这样做的话，学习成绩还会上不去吗？他的学习积极性还用怀疑吗？作为信息技术老师更应该注意这一点，信息技术课每周只有一节，和学生面对面交流的机会少，就要平时多抽时间和学生搞好关系，及时掌握学生的思想动态，以便调整自己的教学方式。教师应该信任学生，并成为学生的知心朋友，只有成功地遵循了这一原则，才能走进学生中间，洞悉他们的内心世界。学生才会把自己的苦难、苦恼、高兴尽情地诉说出来，从而得到精神上的发泄，心理放松。同时做到平等待人，帮助学生彼此了解、信任，认真听取学生的意见，并以十分友好的态度同他们相处，使他们愿意配合教师的工作、学习、活动，师生共同克服困难，分享快乐，使同学之间，师生之间的沟通建立在信任的基础上，当教师真的受到学生喜欢和欢迎时，将会对学生产生积极的影响。例如：有的学生学习基础差，教师不是轻视他们，看不起他们，放弃他们，而是主动热情地亲近他们，了解他们的内心世界，以情来打动他们，鼓励他们你能行，你一定成功，有很多差生就是因为教师的鼓励与帮助而最终取得成功的。

（四）采用多元化的教学方法、教学手段传授知识。

1、让学生更加自主学习。现在一般学校都建成了校园网，开展多媒体课堂教学的情况发生了根本的改变。因特网上丰富的信息，应有尽有的各种教学资源都可以为我们所用，利用现成的教学资源精选出内容丰富的教学“佐料”，对课堂教学更多的是考虑各种素材的取舍和运用，其效率自然要远远高于自制软件，学生的学习积极性也很高。

2、充分利用现代教育手段，激发学生学习积极性。传统的教学手段及教学方法比较单一，学生对一成不变的课堂教学模式已经有点厌倦。在这种情况下，要提高学生的学习积极性比较困难。我们可以尝试以现代教学评价指标及要素为指导来设计一堂课。一来学生对这种上课方式感到新奇，二来可以让他们自主地投入到学习中，这样对提高教学质量，实现教学目标是非常有效的。下面以的文字处理教学为例，比较一下不同教育手段的效果。

以传统的教学评价为指导的教学，教师讲，学生听，教师演示操作，然后学生按要求自主练习。学生被动地接受知识，学习积极性会受到一定的影响。如果用现代教学评价指标为指导，我是这样设计教学：（1）提供一段编排精美的文字，要求学生结合教材和软件，以小组为单位，独立或协作完成这段文字的制作。

（2）要求学生对提供的文字提出修改意见，并由学生自行设计出更精美的排版。（3）各组总结。（4）教师总结。

（5）提交作业。这样的话，整堂课的大部分时间是由学生自主支配的，整个过程都是学生自主参与学习，对提高学生学习积极性是非常有效的。信息技术课更应注重学生动手操作而不是教师的讲。

3、运用任务驱动法激发学生的学习兴趣。

对于本节课的内容，采取分段式以便降低学生的学习难度，是他感觉到掂踮脚就能够得到。使其愿学乐学。

（五）教师要努力开阔知识面，提高业务能力。

说实在的，要上好一堂课并不是一件容易的事情，课堂上不仅要抓住重点和难点，还要提高课堂效率。当然，上课是一门艺术，不可能一蹴而就，但是我们都能做到的是：加强自身的专业素质和专业水平，开阔自己的知识面。信息技术的特点就是随时代而更新，作为信息技术老师更应该不断地吸取新的知识，跟上时代的步伐，掌握最新的知识技能，提高自身的综合素质，具备过硬的专业功底，上课才能更有吸引力，才能更好地在学生面前树立威信，使学生对信息技术知识有一种渴求感，这样更加有利于学生学习积极性的提高

（六）适当的运用游戏和奖励机制。

提起信息技术课，学生自然而然就会想到游戏，而游戏是一把双刃剑，如何让学生既能玩到游戏，又把该掌握的知识记住，这是一个不好把握的度？所以我在教学中抓住学生急于玩游戏的心理，给学生树立一个“规矩”，只有把该做的作业和内容教上来，你才可以玩游戏，甚至上网，如果不能，那么对不起，你这节课只有学知识的份了，所以学生就会专心听讲，努力完成本节任务，如此以来，学生听课的积极性就会得到很好的激发。

五、研究成果：

1、初步形成了教学活动如何调动和保持学生学习兴趣的基本方法，掌握了设计课程的第一手资料。

2、使笔者的教育观念逐步更新，教学水平有一定的提高，教学效果亦有明显的提高。

3、由于学生学习兴趣的培养，学生的学习习惯明显改善，学生综合素质得到提高，在课堂教学中，学生的课前准备、认真听讲、动脑、动手、交流、讨论、得到养成，从而使学生学习兴趣有明显的提高。

六、研究反思：

总体上来说，在信息技术的教学中，对学生进行正确的思想引导，建立规矩，注意养成生教育，处理好师生关系，采用多元化的教学方法和手段，提高教师本人的专业功底，适当的运用游戏和奖励机制，对提高学生学习信息技术课程的积极性有很大的帮助。学生是学习的主体，不是知识的容器。教师传授知识、技能，只有充分发挥学生积极性，引导学生自己动脑、动口、动手，才能变成学生自己的财富。教师要把学习的主动权交给学生，要善于激发和调动学生的学习积极性，要让学生有自主学习的时间和空间，要让学生有进行深入细致思考的机会、自我体验的机会。兴趣是最好的老师。在教学中如何激发学生的求知欲，提高课堂效率，越来越引起大家重视。执教中，我采用奖励激励法，设计了许多激励性的语言：很好!非常好!太棒了!比一比哪个小组的同学最聪明!等。调动了学生积极探求知识的欲望，激发起学生学习的情感，竞争的心理。为了获得奖励，学生积极动脑，踊跃发言，课堂气氛异常活跃，掀起了阵阵高潮。波利亚曾说，学习任何知识的途径是由自己去发现，只有这样理解才最深刻，也最容易掌握其中的内在规律、性质和联系。因此，我会针对“如何调动学生学习积极性”这项内容不断做出努力，力争让自己的课堂更加的丰富多彩！教学中要尽最大的努力，最充分地调动学生积极主动学习，由“要我学”转化为“我要学”、“我爱学”。

七、盛永光：性别：女

出生年月日：1981年3月1日

职称：中学二级教师

任教年限：12年

调动基层干部队伍积极性的思考 篇5

一是工作难做。议论最多的一句话是“属地是个筐，基层是口缸，什么往里装，干部不好当”。在具体工作中，基层干部有三怨：一怨属地管理磨人。凡事实行属地管理，不管职能职责，做得了的，做不好的，做不了的工作，都要硬着头皮去做，常把委屈装在心里，把矛盾留给自己，工作吃力不讨好；二怨“一票否决”吓人。事关全局的重要工作“一票否决”无可厚非，但滥用“一票否决”，把它当作“法宝”对基层干部念“紧箍咒”，对责任人全年的成绩“全面否决”，不能评先、晋级、升职、调动和奖励，看起来基层干部担惊受怕，实质上是基层工作分不清主次，把不住重点，突不出中心的被动应付，助长了形式主义；三怨多头检查压人。“钦差大臣”应接不暇，凡事要找一把手，总认为一把手不接待不重视，一把手不参加的会议就不重要，一把手不强调的不是重点，部门直接干预基层，片面强调自身工作的重要性，重复检查，多头督导，拿着手电筒、显微镜找问题，似乎风越大越凉快。类似这样的检查，不仅耗尽了基层干部的精力和心血，也使基层工作无主动性、创造性，形不成特色，出不了经验。

二是债务难化。基层债务重，“窟窿大”。邾城街40个村锁定债务3156.6万元，负债100万元以上的有9个村。“普九”债没还完，办企业的债基本未动，建设债还在增加，机构合并债债相连。有的村收费零费源，集体零资产，发展零项目，外援零户头，每年赤字预算，平时基本看不到钱，债务锁定管几时，最终化解待何时？在农村税费改革前，有的乡镇干部、村干部借钱完成税费任务，垫付公务开支，到头来还款无着落。于是，有的基层干部看到债权人腿软，遇到逼债人心慌，碰到锁门搬物伤神，拖到逢年过节求人，想到债务愁人，心中不是滋味。基层干部对现行政策化解不良债务，信心普遍不足。

三是人头难管。基层干部所拥有的可支配的权力小，手段少，部门收编归队，对条条干部缺乏约束力，出现了“七所八站”条条管，不听党委政府喊，看得见的管不着，管得着的看不见的现象。同时，农民素质的差异性，增加了基层干部工作的阻力，群众指责干部不像话，干部认为群众不听话，上下埋怨，基层干部里外难做人，工作放不开手脚，自感为难无奈。

四是待遇难保。基层工作任务重，条件差，工资低，福利少，后顾忧，而机关工作事情少，环境好，工资高，福利好，补贴多，保障系数大，子女就业有去处，形成了较大的反差。财政分灶吃饭，乡镇每年的收支难以平衡，保运转保工资困难。乡镇干部执行的是低于四项基本工资的工资标准，连当年干部正常晋级的工资也不能到位，而居委会干部的人均工资比当地最低工资标准还低。待年终结帐时，有钱就发点，无钱等来年。如邾城街综合配套改革前在编在岗干部98名，其中：家属下岗或失业的有31人，占31.6%，另有15.3%的干部子女待业，部分干部难以维持家庭基本生活开支，生活显得贫困，令人心酸，导致心理不平衡，影响干部的工作积极性。

五是进步难求。一些人认为基层干部“一锤定音”在基层，“跳槽”改行无门，提拔、交流无望，能干时就干，不能干时就靠边站。有的村（居）委会干部以为当了书记干部就搞到了头；有的乡镇干部认为，自己一没关系，二没实力搞感情交流，三没机会接触领导，很难让领导“知人善任”；有人说：“用身边人保险，用他人冒风险”，乡镇领导干部往往是从上级领导机关和领导身边往下派，产生了难以克服的负面效应，挫伤了干部的积极性。

针对基层干部队伍存在的问题，有必要采取以下六条措施：

一、加强教育，武装思想，调动基层干部队伍的积极性。思想是行动的先导。解决基层干部的思想问题，要运用好加强教育这条主要途径。当前，加强教育要与开展保持共产党员先进性教育活动有机地结合起来，在内容上抓好“五个教育”：一是党的宗旨教育，正确看待基层工作的艰难困苦，农村需要基层干部；二是党的思想路线教育，正确认识基层工作的新情况新环境，创新基层工作方法；三是党的群众路线教育，牢固树立群众观点，真正亲民为民爱民；四是党的优良传统教育，保持艰苦创业的作风，守得住清贫耐寂寞；五是纪律和法制教育，严肃党的纪律和行政纪律，自觉接受群众监督。通过加强教育，切实解决基层干部的思想问题，不怕苦，不叫难，不喊亏，扎根基层，建功立业。

二、明确导向，建立机制，调动基层干部队伍的积极性。对基层干部要高看一眼，厚爱一层，多加留意，不能亏待，把胡锦涛总书记作出“真正重视、真情关怀、真心爱护广大基层干部”的指示落到实处。一是全面、客观地看待，公道正派地对待基层干部，加大正面宣传力度，努力塑造新时期基层干部的新形象。对于在工作中做出突出贡献者，授予称号，给予奖励。二是重视从基层干部中培养、发现和选拔干部，大胆使用那些政治上靠得住、工作上有本事、发展上有成效的优秀基层干部。三是拓宽视野，着眼基层，注重在熟悉基层工作情况、富有基层工作经验的基层干部中选拔任用一把手，让基层真正成为培养锻炼人才的“摇篮”。四是营造竞争氛围，健全激励机制。建立基层干部竞争交流制度，优化人才资源配置。定期选拔优秀基层干部到上级机关工作，加强乡镇之间、乡镇与部门之间的干部定期交流，解决少数落后基层单位干部素质偏低，选不出优秀干部的问题。

局调动干部工作积极性的调研报告 篇6

写作提纲

一、目前乡镇干部工作积极性的现状

1、工作轻松，热情降低，安于现状。

2、制定不全，管理不严，纪律松懈。

3、思想政治工作薄弱。

4、部分干部素质差。

二、影响乡镇干部积极性的主客原因分析

1、我县经济条件、工作条件、生活环境相对较差。

2、乡镇干部的一些福利政策不能完全兑现。

3、乡镇干部所承受的实际困难较大。

4、乡镇干部的交流力度不够。

三、提高乡镇干部积极性的几点建议

（一）加强乡镇领导班子建设，抓“大梁”带全体。

（二）实行岗位和任期工作目标责任制。

（三）帮助乡镇干部排忧解难，从关心爱护中调动积极性。

（四）依靠科学的管理来调动乡镇干部的工作积极性。首先，从“人”的方面向乡镇倾斜。其次，从“财”的方面向乡镇倾斜。最后，从“物”的方面向乡镇倾斜。调动乡镇干部工作积极性的几点思考

乡镇干部长期在农村一线，他们工作积极性的好坏，直接影响到上级的决策、指示和任务的贯彻落实，影响到党和政府在群众中的形象，影响到干群关系的好坏。充分调动乡镇干部的工作积极性，对于经济欠发达、工作条件相对而言较艰苦的全南来说，显得尤为重要。全南撤并乡镇后，县委、县政府通过加强干部队伍的政治思想建设、干部学习培训等有效措施，广大干部的工作积极性有了进一步提高。但由于全南特殊的历史、政治、自然、经济、交通等诸多因素的影响，特别是乡镇调整后全南面临发展历史机遇和压力下，如借鉴外区县经验，进一步加强基层干部队伍建设，对充分调动乡镇干部工作的积极性，努力完成各项工作任务，加快全南经济社会发展，摆脱贫困，有着十分重要的意义。

一、目前乡镇干部工作积极性的现状

应该说是我县大部分乡镇干部是比较敬业的，为完成上级布臵的各项任务，为贯彻落实党在农村的各项方针、政策，他们克服了许多困难，付出了许多心血，做了大量卓有成效的工作。

但是，也有一部分乡镇干部，甚至是领导干部，工作的积极性不高。思想情绪低落，应引起我们的重视。其主要表现有以下几方面：

（一）工作松劲、热情降低、安于现状。一是工作拖拉，不能按时按质完成上级布臵的各项任务；二是工作作风不实、不深、不细，调查研究少，“泡”在农村、浮在会上的多；三是缺乏艰苦奋斗的精神，开拓进取不足，对乡镇发展目标不明，措施不力，办法少；四是“干油了”。一部分乡镇干部认为自己在乡镇干的时间长，是“老乡镇”了，摆老资格，组织上该“考虑”了，对工作叫苦的多，实干的少。

（二）制度不全、管理不严、纪律松懈。一是有的乡镇虽建立了一些规模制度，如“学习制度”、“议事制度”、“民主决策制”、“目标管理考核制度”等，但实际工作中不能很多地严格执行，遇事形成有章可寻的状况；多数乡镇制度不健全，不能在总结、完善过去制度的基础上根据形势的发展、工作的需要健全规章制度，如“党政联系会议议事制度”、“目标管理考评方案”、“机关若干规定”等；二是对乡镇干部管理松懈，主要领导忙于开会、跑项目，深入基层调查研究少，对乡（镇）的工作安排不全、不实，缺少检查督促，副职领导无权处事，职工无人管，放“散羊”的状况尤为突出；三是个别乡镇领导对自己不能严格要求，起不了表率作用，不仅影响到班子的凝聚力、战斗力，还造成“令”行不举、“禁”行不止的问题。

（三）思想政治工作薄弱。一是部分乡镇领导不善于做群众和干部职工的思想政治工作，方法简单，态度生硬，靠行政命令的多，靠说服教育引导的少；二是干部职工的政治学习抓得不紧，或学习满足于一般的念文件、读报纸，领导与领导之间、领导与干部职工之间交心谈心少，干部职工有想法、有意见、有建议、不能通过正常渠道反映，或干部职工对党委的意图、对政府的工作不了解，工作的主动性、积极性自然不高。

（四）部分干部素质差。少数干部以乡镇条件差，乡镇工作就那么回事等为由，自我感觉良好，放松了自我学习、自我提高、自我锻炼、自我加压，不思进取、不求进步，做一天和尚，撞一天“钟”，也不管那“钟”撞响没撞响。

二、影响乡镇干部积极性的主客观原因分析

造成部分乡镇干部工作积极性不高的原因很多，除干部自身放松学习、放松要求、放松自我等原因外，还有一些客观因素，主要有： 一是乡镇经济条件、工作条件、生活环境相对较差。从经济条件看，乡镇实行零付流管，县财政下拨转移支付，干部领取工资外，其它福利、补助基本为零，要改善工作条件和环境，只怕是力不从心。从工作条件看，一些乡镇连干部的差旅费、医药费、工作加班费都无法解决。从生活环境看，多数乡镇环境艰苦，从工作任务看，乡镇干部分配任务繁重，并直接与经济利益挂钩，有招工、计划生育、新农合、新农保等。

二是乡镇干部的一些福利政策不能完全兑现。乡镇干部的工作条件、生活条件已经很艰苦了，但由于种种原因，他们的一些应该享受的福利政策不能兑现。

三是乡镇干部所承受的实际困难较大。乡镇干部除自己工作艰苦、生活艰苦外，其家人不同程度的受到影响，如夫妻分居问题，在乡镇干部中，夫妻双方都在乡镇工作的，又存在子女入托、入学、就业问题。

四是乡镇干部的交流力度不够。乡镇干部，特别是一般干部，包括选拔生、三支一扶、大学生村官、竞争激烈，一经分配到乡镇工作最短的也要3-5年才有交流的可能。时间长了，积极性减少了。尤其是外地选拔生或是事业编制干部几年没提拔，工作上闹情绪，甚至想离开全南，辞职。

三、提高乡镇干部积极性的几点建议

（一）加强乡镇领导班子建设，抓“大梁”带全体。一是要以提高乡镇领导干部的政治思想素质为重点，加强对乡镇干部的教育培训。坚持不懈地采取多种形式开展好“三送”工作和“永远热爱党，永远跟党走”教育活动。努力提高乡镇干部特别是领导干部的思想政治素质，使他们牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，不断提高贯彻执行党在农村各项方针、政策的能力和水平；二是要选好配强乡镇领导班子。要拓宽识人视野，广开选人渠道，更新用人观念，要重点选好配强乡镇党委书记和乡镇长，把政治思想素质好、组织拥护、能带领群众发展经济奔小康的优秀干部选拔到乡镇主要领导岗位上来；三是要加大干部交流的力度。要采取切实有效的措施，加大乡镇与乡镇之间、乡镇与上级之间的干部交流。对要交流的干部即广泛听取干部群众的意见，又要根据本人的工作情况来确定，切实建立干部合理流动的机制。四是对少数工作不力、班子战斗力差、凝聚力差、群众意见大的领导班子和干部进行组织调整，不能让群众不满意的领导干部得过且过。

（二）实行岗位和任期工作目标责任制。一部分基层干部之所以学习不刻苦、工作不努力，究其原因，就是心中缺乏目标，工作缺乏压力，致使平时工作无所用心，不思进取。要改变这种状况，就应根据单位、干部和工作的实际，制定岗位和任期工作目标。在制定目标中，既要有单位整体建设目标，又要有个人履行职责的具体目标；既要有阶段目标，又要有长远目标；既要使目标具有可行性，又要使目标具有挑战性。同时，还要实施严格的考核和奖惩制度，结合目标完成情况及干部的德能勤绩的表现，对干部进行奖惩。不断激励干部职工在工作中自我加压，增加危机感，树立责任感，始终保持锐意进取的良好精神状态。

（三）帮助乡镇干部排忧解难，从关心爱护中调动积极性。对农村工作第一线的乡镇干部存在的夫妻分居、子女就学、偏僻乡镇工作时间长等实际困难和问题，我们应设身处地为他们考虑，要积极创造条件，努力帮助解决；对因客观条件限制不能或无力解决的，要做好说服解释工作。但由于种种原因，乡镇干部的实际困难较多，解决起来范围广、有数多、涉及面大，还有许多工作要做，无论怎么样，只要我们高度重视，想其所想、帮其所需、解其所难、消其所忧，让他们感受到组织的温暖，即使一时不能解决的，也一定会得到乡镇干部的理解，他们也会振奋精神，集中精力干好工作。

（四）依靠科学的管理来调动乡镇干部的工作积极性。针对全南乡镇经济条件、生活条件、工作环境的实际，我们也不能片面认为基层干部已经很苦了，对他们相对宽松些可以换取一种心里上的平衡，认为基层干部条件艰苦，只要人在岗、在乡镇，本身就是做贡献了，对他们要求过高，管理过严，显得就有些不近人情了。加强对基层干部的管理，是促使他们认真履行工作职责，积极向上的必要手段和重要保证，当然在对干部的管理过程中，我们要不断总结经验，坚决克服“人治”和因人而异的管理行为。要依靠制度建设，不断建立健全各项便于操作的规章制度，靠制度管人、管事、管物。同时，加强教育，做到管思想、管工作、管学习、管生活，让基层干部在严格管理中严于律己，自觉遵守制度，尽职尽责、积极向上的良好风范。

（五）从政策上向乡镇倾斜，切实做好为基层的服务工作。县直部门，特别是涉农部门和单位，应该切实做好为基层服务的工作；一方面，县直部门，要按照省委提出的“领导当楷模、机关做表率、基层树形象”的要求，切实抓好机关效能建设，改变过去“门难进、脸难看、事难办”的“衙门”作风，给乡镇来办事的同志排忧解难，让他们“满怀希望地去，高高兴兴的回”。另一方面，县委、县政府在人、财、物方面从政策上向乡镇倾斜。

首先，从“人”的方面向乡镇倾斜。要坚决克服“论资排队”、“十年媳妇熬成婆”的现象；我们要结合年轻后备干部的培养锻炼、提高综合素质，把他们中的优秀分子选派到基层、到乡镇去，去经受艰苦环境、复杂工作的磨练，要彻底打破各种干部选拔、交流的分界线，切实加大局与局、乡镇与乡镇，乡镇与县直部门间干部的交流；选拔干部要“眼睛向”，从基层领导干部中选拔优秀分子；凡不经过艰苦环境、复杂工作锻炼的干部，不能提拔；对没有基层工作经历的领导，该“补课”的要下决心让其去挂职锻炼。在凡不变（工资、编制等不变）的条件下，有计划、有组织、有目的、有限期地采取见习、培训、工作组、挂职等形式进行乡镇县直部门互相选派一般干部的培养、锻炼和交流。

其次，从“财”方面向乡镇倾斜。一是财政支出方面向乡镇倾斜。从目前看，多数乡镇的多数收入都是用来“养人”，其结果是人“养”不好，建设发展不起来，这个问题是一个很难回避的现实矛盾，而且“养人”和建设两头都是软不得的问题。县财政在预算中，应充分考虑乡镇（含七站八所）干部的“口粮”费和办公费，从制度上优先确保乡镇财政经费支出。二是财政转移支付上向乡镇倾斜。全南乡镇总的来说第一、二、三产业（含乡镇企业）极不发达、尤其是取消三提五给、农业税、农特税后，其税源、税种、税额几乎为零。但是，森林资源比较丰富，只是资源优势不变成经济优势，其原因就是，资源是国家的，开采是别人的，税收是国家的，矛盾是地方的，污染（破坏）的地方的，这种状况极不利于调动乡镇干部工作积极性。因此，在财政转移支付或对口项目上多倾斜、多提供做事政策。

局调动干部工作积极性的调研报告 篇7

实行绩效工资后, 校长明显感到调动教师工作积极性的手段少了, 工作起来有些力不从心。其实, 任何一项制度的实施、改革、完善都不可能一蹴而就, 都需要一个长期的改良完善过程。我们不能只找客观原因, 也不能坐等政策变化, 我们能做的就是在现有绩效工资制度下, 迎难而上, 变被动为主动, 努力调动教师工作积极性, 提振教师精气神。应该看到这样一种现象, 在同样的绩效工资制度下, 相同条件和级别的学校, 为什么有的学校教师工作积极性高, 有的学校教师工作积极性低?为什么有的学校校长一换, 教师工作积极性就高涨起来?原因只有一个, 那就是校长的素质和能力差别。校长是调动教师工作积极性的关键。

教师劳动的质量取决于个人素质和积极性、主动性、创造性的发挥程度, 要让教师个人素质和积极性、主动性、创造性最大程度的发挥出来, 物质因素固然重要, 教育主管部门和各个学校也正在积极想办法通过物质因素激励教师, 但精神因素更不能忽视。美国心理学家赫兹格的“双因素理论”告诉我们:“物质因素对积极性仅仅起保障作用, 并不能起到激励积极性的作用, 只有精神因素才是重要激励因素。”尤其是对于教师群体, 知性的人, 精神需要仍高于物质需要, 精神满足仍重于物质满足。教师高层次的需要得到满足, 归属感才会增强, 积极性才会提高。谁能给教师最大的精神需要和满足?关键就在校长。所以, 我认为教师绩效工资实行后, 如何调动教师工作积极性, 是对校长素质和管理水平的考验, 是校长面临的新的挑战。

一、要做一个有人格魅力的校长

魅力是自身非权力影响力, 是一个人的人品、学识、才能、情感、意志等素养的综合。校长在学校管理层次中处于最高的中心位置, 其自身的魅力在一定程度上影响着全校教师的积极性和创造性的发挥。拥有人格魅力的校长, 会产生强大的感召力, 使学校的向心力和凝聚力大为增强。校长的魅力是磁石, 能把学校全体教师吸引过来, 凝聚在一起, 围绕一个共同目标团结奋斗。

校长的人格魅力哪里来呢?对这一问题可谓见仁见智, 我认为主要来自五个关键词——

关键词一:率先垂范。四个字说来容易, 做起来难。在学校, 校长就是教师学习的标杆。校长要树立威信, 关键在以身作则, 率先垂范。孔子曰:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。”因此, 作为校长, 一定要严于自律, 率先垂范。要求别人做到的, 自己首先做到;要求别人不能做的, 自己坚决不做。如要求教师敬业, 校长首先要做到勤政, 不能借故不到学校;要求教师廉洁从教, 校长首先要做到廉洁从政, 不能私下接受教师及他人的贿赂;要求教师加强学习, 校长首先要带头学习, 不能骄傲自满, 固步自封。

关键词二:民主公正。教师是学校的主人, 校长应把话语权交给教师, 充分发扬民主, 集思广益。只有实行民主管理, 学校发展才会有群众基础, 校长才会得到教师拥戴。“水能载舟, 亦能覆舟”, 凡是高高在上, 以权压人, 刚愎自用的校长, 必将失去民心, 孤掌难鸣。作为校长, 需客观公正地评价教师的工作, 一视同仁地对待每位教师, 特别是事关荣誉、奖励、职称评定、奖金分配、人事任免等涉及教职工个人利益的问题, 绝对要公正, 避免明显的亲疏关系。只有这样, 才会让每一个教师都感受到自己没被排挤, 没被遗忘, 是学校的重要一员, 才会积极出谋划策, 先学校之忧而忧, 后学校之乐而乐。

关键词三:一言九鼎。孔子曰:“人而无信, 不知其可也。”诚信之于人, 是立身之本;诚信之于校长, 乃立业之基。对于一校之长来说, 经常会向教师公开管理目标、长远规划, 会对教师做出庄严承诺, 包括人格承诺, 福利承诺等。对于这些承诺, 教师会铭记于心。如果校长一言九鼎, 一诺千金, 做出承诺就一定想法设法实现, 那么校长就会不严自威, 受到教师的拥护。如果校长因顾忌形象、面子或一时之利做出承诺, 光说不做, 只打雷不下雨, 就会大大失信于教师, 让教师对校长以后做出的承诺不再感兴趣, 民心因此大打折扣。

关键词四:宽容大度。明代著名学者薛宣曾经说过:“唯宽, 可以容人;唯辱, 可以载物。”校长应该有容人之度、载物之怀, 有虚怀若谷、海纳百川的气度, 有容人容事的雅量。涉及自身利益, 能平衡心态, 不斤斤计较, 不患得患失;对不同声音、对逆耳之言, 要耐心倾听, 不可蔑视、排斥, 甚至给人穿小鞋。要能容才能、经验、阅历比自己强的人, 能容尚不成熟的年轻人, 能容偶尔犯错误的人。校长的宽容大度, 会使教师产生一种安全感和归属感, 工作上就会更大胆、更主动。

关键词五:精通业务。“打铁还须自身硬。”校长要懂教育, 懂教学, 有自己科学而独到的管理理念, 有渊博的知识, 有过硬的教学本领。这是让教师心服口服的重要指标, 是树立校长威信的“王牌”。管理上因循守旧、碌碌无为, 教学上隔岸观火, 纸上谈兵, 会让教师从心底里瞧不起校长, 言行中就不会把校长放在眼里, 工作中就会随便敷衍校长。因此, 校长不仅要努力成为管理上的教育家, 更要带头上课, 牢牢抓住课堂教学话语权, 成为教学上的行家里手, 成为新课改的一面旗帜, 成为引领教师快速成长的专家。只有懂得教育教学规律的内行校长, 才会让教师心悦诚服、听从使命。

具备以上五个关键词, 校长就会时时处处展现出自身的人格魅力, 凭借人格魅力凝聚人心, 无形中调动教师的工作积极性。

二、要做一个有爱心的校长

“感人心者, 莫过于情。”现代管理倡导回到人的内心深处寻找人性平衡, 走不进人的内心世界, 就找不到有效管理的金钥匙。校长应时时事事放下“官架子”, 以情感人, 以情待人, 以情暖人。学校的工作单靠权力上的压服是不行的, 相反, 很大程度上是靠感情上的和谐与共振。“投以桑榆, 报以桃李。”校长炽热的爱心, 会激发教师奋发向上的情感和工作上的主人翁精神, 从而让全体教师的主观能动性最大限度地发挥出来。这种力量是强大的, 往往能够使教师产生“士为知己者死”的情愫, 这是任何物质刺激所不及的。

关爱教师, 一定要出于真心。真诚的关心可以拉近人与人之间的距离, 达到心灵的沟通, 引发情感的共鸣, 从而让合作变得更为完美, 让工作变得更加愉悦, 让学校变得更加和谐。只有真心的关爱, 才会显现出真情, 才会得到教师真情的回报。教师是校长的合作伙伴, 而不是打工仔, 校长要急教师所急, 想教师所想, 主动地最大限度地帮助教师成长, 帮助教师解决困难, 帮助教师解决后顾之忧。校长的目光不能只势利地停留在少数优秀教师身上, 应把关爱之情传递给每一位教师, 让每一位教师都能感受到校长的真情关怀。

关爱教师, 一定要注重细节。细节的关爱, 更能让教师感动。一个关爱的动作, 一句关爱的话语, 一个关爱的眼神, 往往能让教师感激涕零。同样是为冒着酷暑训练学生的教师送西瓜, 送到后校长亲自切西瓜、分西瓜给每一位教师, 与随从人员代劳给教师的感受就是不一样;同样是组织教职工体检, 体检后对身体素质差的教师的一句及时的问候, 会让教师感受到自己在校长心目中的地位;对上公开课失败的教师, 校长的扬长而去与校长的一个鼓励的眼神, 会给教师的心理截然不同的触动;同样是批评, 大会上的针锋相对, 与私底下的触膝谈心, 收到的效果就会有天壤之别。

三、要做一个充满工作激情的校长

作为一校之长, 必须要有工作激情, 要有一种创造冲动, 有一股不断挑战自我的力量。校长的工作激情会点燃教师的工作激情, 就像发动机一样, 会带动全校教师保持蓬勃旺盛的生命力, 保持积极兴奋的工作点。人在激情支配下, 常常能够调动身心的巨大潜能, 高效率高质量地完成工作。一个没有激情的人, 必然是一个平庸的人。同样, 一个没有激情的校长, 也必然是一平庸的校长, 所领导的学校也必然死气沉沉, 毫无生气。

校长的工作激情源自对事业的热爱。没有一个人会对自己不爱的东西产生浓厚的兴趣和强烈的激情。作为校长, 要爱自己的事业, 爱自己的学校, 爱自己的师生, 要尽最大努力让事业成功, 让学校突飞猛进, 让教师快速成长, 让学生全面发展, 这就是工作激情。校长热爱事业, 工作起来就会风风火火, 雷厉风行, 激情四射。

校长的工作激情源自敢为人先的创新精神。一个有激情的校长, 绝不会墨守成规, 绝不会机械教条式地照搬他人成果, 总会探索自己独特的路子, 总会想方设法走在他人之前。这种创新精神, 这种不断挑战的冲劲就是工作激情。

校长的工作激情源自对自我工作能力的自信。因为自信, 才会不断出新思路, 才会不断有所举措, 才敢做事, 才会做事。这种自信, 这份激情, 会感染教师, 感染学生, 整所学校就有生机和活力。

四、要做一个善于提升教师职业幸福感的校长

教师的职业幸福感, 简而言之就是指教师对自身职业满意程度的一种主观感受。幸福是人的主观内心感受, 只有幸福快乐的教师才能教出幸福快乐的学生。教师的职业幸福感来自政府, 来自社会, 来自学生, 更来自校长的有效管理。只有不断提升教师的职业幸福感, 教师的教育教学行为才会充满深情, 饱含热情, 喷洒激情, 才会充满智慧的火花。教师有了职业幸福感, 才会热爱自己的本职工作, 才会对职业充满强烈的兴趣, 才会对事业充满浓厚的感情。有了这份感情, 就会转化成对事业的无私奉献。学校是教师成长的沃土, 为教师幸福人生奠基, 让教师拥有职业幸福感, 是校长的重要责任。学校是教师实现人生理想和生命价值的场所, 校长有责任有义务为教师创造良好的生存环境、发展环境, 让每一位教师对学校产生深深的感情依恋和精神归宿, 让每一位教师感到作为一名教师的幸福。

提升教师职业幸福感, 要善于营造尊师重教的氛围。除校园环境打造处处彰显教书育人、尊师重教的氛围外, 校长应尽力改变教师的工作环境、工作条件, 使教师感受到学校的人文关怀。校长本人也要时时处处树立教师才是学校主人的观念, 尊重教师人格, 尊重教师意见, 尊重教师劳动成果。校长要善于通过各种活动, 教育学生尊重教师, 让学生家长了解学校、理解教师、称赞教师, 让当地政府和社会人士关注教育、重视教育。有了校长的尊重、学生的尊敬、家长的称赞、社会的关注, 教师会有一种自我满足感, 心中会洋溢无限的幸福之情。

提升教师职业幸福感, 要善于为教师设置合适的工作目标。弗鲁姆的“期望理论”认为, 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。许多学校有发展规划, 有远景描绘, 有年级目标, 有学科目标, 却忽略了为每一位教师设计发展目标。校长应善于在充分了解教师的基础上为每一位教师设置合适的目标。目标不能过高, 过高了只能导致教师失去信心, 也不能过低, 要有适度的挑战性。目标要有梯度, 对于新教师, 第一年可提出上一堂让同行认可的公开课的目标, 第二年可提出拟写一篇教学经验论文的目标, 第三年可提出上一堂优质课的目标, 第四年后可提出争取成为校级或县级学科骨干的目标。对于中青年骨干教师, 可提出每年上一堂优质课, 每年为学科教师办一次讲座, 每年发表一篇教育教学论文, 每三年带出一个优秀“徒弟”的目标;对于老教师, 可提出每年找3—5个年轻教师谈心, 退休时为全体教师介绍一生从教心得的目标。有了目标, 就有了工作方向。一个一个目标的实现, 就能让教师从奋斗中获得成功的幸福和乐趣。

提升教师职业幸福感, 要善于为教师搭建成长舞台。校长要努力为教师铺路搭桥, 提供学习、展示的舞台。要让教师走出校门, 接受更好的培训, 迎接更高的挑战。要通过上优质课、举办讲座、举办论坛等方式尽情展示教师才华, 让教师享受自我实现、自我超越的幸福感。同时, 还应通过各种艺体活动丰富教师的业余文化生活, 让教师能够在和谐的氛围中愉快地工作。

提升教师职业幸福感, 要善于用好“鼓励”这一法宝。美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言:“人性最深刻的需要就是希望别人对自己加以赏识。”同样, 教师都有一种希望自身工作的价值得到人们积极认可的成就心理。校长满足教师这一心理, 就能使之获得更大的工作内驱力。校长应善于多角度发现每个教师的闪光点, 多一个角度观察教师, 就会多发现教师的一些细微闪光点, 这样一来, 每一位教师都有这方面或那方面的优点, 都会在不断的被表扬中涌现出更多的优点, 从而持续产生一种特殊的精神愉悦。校长应善于适时地采用不同的方式在各种不同的场合进行表扬和鼓励, 尽可能让更多的人知道某教师的优点, 让教师享受被认可的幸福, 从而激励教师更好地投入工作。在激励中, 要尽可能地照顾不同层面的教师, 不要只局限在少数优秀教师身上, 更不要只局限在学校行政身上, 那样得到的只能是少数教师的心, 而失去的将是大部分教师的支持。可通过评选“最上进的新教师”、“最敬业的老教师”、“最善带徒弟的骨干教师”等活动, 让不同层面的教师得到鼓励和认可。可通过不同教龄段的教师的教学大赛, 评出不同的“教学标兵”, 从而让更多的教师脱颖而出。

浅谈调动教师工作积极性 篇8

关键词:教师 学校管理

在当前的教育工作中,衡量一所学校的标准主要有四个,即办学条件、学校管理、教师队伍、学生素质。其中学校管理和教师队伍最为重要。因此,这就要求学校管理者在管理过程中,要充分的组织好学校的人力资源,最大限度的调动全体教师的积极性,高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。因此全面的调动教师工作积极性已成为学校管理的重要议题。

所谓积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态,也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态,这种心理状态是在需要和动机的推动下,在目标的指引下产生的。

教师工作积极性主要表现为:在政治上,有鲜明的观点,坚定的立场,有一定的政治敏锐性和鉴别力;在思想上,敬业乐教,默默奉献,有自我牺牲精神,有正确的教学观、育人观、质量观;在行为上,注重师表形象,一言一行不失为人师表的特殊身份,严谨治学,勇于创新,不断增长自己的才智与学识;在工作上,勤奋工作,恪尽职守,善于关心、帮助每一个学生的健康成长,服从组织,顾全大局,较好地完成学校分配的各项工作任务。

在学校的管理工作中,会遇到积极、热情、主动、能干的教师,也会遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。作为管理者,应该明确管理的核心是人的管理,是否能够调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。学校进行教育改革,推进素质教育,主要靠教师的积极性,靠调动教师内部的动力。学校领导必须认识到教师在学校工作中的主体地位。校长的管理思路再好,也需要教师去积极实施。教师的积极性决定一切改革的成效,从一定意义上讲,教师的积极性反映学校的办学水平。只有在了解教师积极性的来源、规律及心理活动的基础上,善于运用各种管理手段,调动教师工作的积极性,才能出色的完成预订目标。

教师工作积极性激发关系到学校管理目标和教育目标的最终实现;关系到合力同心、步调一致、共荣共辱、齐心协力工作环境的创设;关系到学校办学效益和社会信誉的提高;也关系到学校办学特色的形成与巩固。总之,教师不作积极性的激发,直接关系到学校的兴衰与成败,因此学校管理者要充分认识到教师工作积极性激发的重要意义。

一、从教师的需要入手,调动教师的积极性

心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配,未满足的需要是人的行为起点,是积极的源泉。因此,管理者必须从教师工作的特点出发,利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为,全面分析教师的各种未满足的需要,包括:自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要,诱发积极的动机,采取有效的措施,正确的调节处理精神的需要,合理的满足精神的正确需要,激发他们产生更高层次的精神需要,从而焕发精神的积极性,并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性

目标是满足人们需要的目的物,是引发积极性的外部条件,同时目标是一种期望,是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点,做好两方面工作:首先运用目标管理根据具体的情况,制定出合理的有针对性的目标,发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力,使学校全体教师聚合在一起,为实现目标而从事共同活动,从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标,发挥目标的能动功能和导向功能,使教师自觉积极的工作,不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一,校荣我荣,校衰我耻!

三、激发引导教师动机,提高教师积极性

动机是引起、推动并维持人的活动,以实现一定目标的内部原因,它是引起行动,保持行为,把行为指向一个特定目标,满足人的需要的心理过程。要想激发教师的动机,调动教师的积极性,就要在教师工作中,通过生动的教育活动,教育教学工作的多样化、丰富化,并且具有一定的挑战性、,新颖性,使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。与此同时也要注意教师间接动机的激发。

四、采用多种激励方式,调动教师积极性

激励是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。在管理中激发和保持教师积极性都离不开激励。

教师是完成教育任务的主力军。在学校管理工作中对教师的管理是极其重要的,学校中各类人员,既是管理的对象,又是办学的主人,离开对人管理,办学就成为一句空话。对人的管理不能简单地理解对人的约束,管人虽有对人施加约束影响的含义,但决不能与目标管理约束划等号。对人的管理、实质在调动人的积极性,合理组织人才,不断提高工作效率,并使个体的人从中得到自身的发展。

五、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动

学校领导班子是整个学校运行的火车头,学校能否正常健康的发展,领导班子起着举足轻重的作用。俗话说:近朱者赤,近墨者黑。因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。学校领导与教师是领导与被领导的关系。所谓领导者,即必须做到计划、决策指挥,检查工作落实情况等,起着指挥的作用。而教师则是根据领导的意图去创造性

地完成工作。

第二、领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。我们知道管人的实质在于调动人积极性,而管理者又不是任何人能担任的了的。凡是熟悉实际生活,阅历丰富的人都知道,管理就要内行,就要精通业务,就要懂得现代高度民主,就要有一定的科学素养。在此基础上领导成员一旦有了贡献,有了成就,那么他的榜样作用是其他教师无法替代的,因为领导者的地位本身就很突出,他比一般教师具有感召力,他将带动一大批教师积极参与有意义的工作,而一般教师则不能,毕竟他们不是领导者。从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。

局调动干部工作积极性的调研报告 篇9

一、调动提高监狱警察工作积极性的重要性必要性党的十七大提出要深入贯彻落实科学发展观，科学发展观的第一要义就是要发展，发展的核心是以人为本。监狱工作要以十七大精神为指导，全面贯穿落实科学发展观，创建法治平安文明和谐监狱，推动监狱工作迈上新台阶，就要进一步解放和发展生产力。人是生产力中最为活跃的因素，监狱警察是贯彻执行国家法律法规、政策措施的主体，是教育改造服刑人员的管理者。要胜利完成监狱工作的各项任务，维护好安全稳定，把服刑人员改造成建设社会主义和谐社会的力量，实现监狱的构建社会主义和谐社会的的使命和价值，关键在监狱警察。态度决定一切。对待工作的态度就是工作的热情、积极性。只有工作积极性调动提高了，才能把一项工作干好，落到实处。当然干好工作，人才的素质很重要，但一个人如果没有正确的工作态度和积极性。那么，即使他有多高的素质也不可能干好工作或创造性地开展工作，所以调动提高监狱警察的工作积极性在创建平安监狱的工作中至关重要，监狱人民警察的工作积极性、主动性，关系着监狱警察能否创造性地实现党和人民的新期望，切实发挥好监狱这个国家机器的职能作用。

二、目前监狱警察存在工作积极性不高的表现随着社会的深刻变革，经济体制的深刻转型，人们的思想观念在发生着迅猛的变化。监狱警察也不可避免地受到拜金主义、享乐主义等社会负面的影响，在有部分监狱警察思想中就出现了工作“干好干坏一个样”，不讲奉献比享受，不思进取，贪图安逸享乐、比待遇等不良思潮。表现为工作得过且过，出现了上班一杯清茶，一张报纸到下班，或存在无事可干吹牛谈天，上班玩电脑，有的心思没有放在工作上，心中只关心自己的股票、基金等。甚至有的出现消极作为、不作为、乱作为等，严重影响了监狱的正常工作及监狱人民警察的形象。

三、监狱警察工作积极性不高的原因

（一）政治责任感不强有的警察世界观、人生观错位，价值观扭曲；有的理想信念动摇，宗旨观念淡薄，特权思想严重；有的受市场经济的消极影响，把手中的权利视为商品交换的筹码，用相同的工作质量攀比不同的工作待遇，用相同的劳动效果对待社会存在的分配不公，产生“干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极情绪。由于政治上、经济上、甚至民主权利上导致的失落感，使主人翁意识淡化甚至丧失，因而在工作中缺乏主动性和积极性。

（二）各种待遇偏低在职级待遇上，由于职数限制，一些工作成绩、表现突出的警察，不能提升级别，提高薪酬待遇，当几十年的中层领导，最后还是以一个主任科员退休，鲜有升到副调研员的；现行的公务员工资制度中，任实职领导和非领导职务人员的工资区别微小，任实职领导的警察工作职责、任务加重、加大，但是工资待遇没有提高；部分警察住房、子女上学问题仍然难以解决；规范津补贴后，监狱警察值班、加班没有任何补贴和加班费，都是无私奉献。

（三）压力大监狱警察的压力过高，突出表现在：一是工作压力，公安警察的压力常常是一阵子过后再接着一阵子，有一个空隙缓冲区，而监狱警察则是长期面对服刑人员，没有缓冲区和调整空隙。二是发展压力，监狱警察的职业前景不是很灿烂，有的警察干到了一个科长和监区长的位置，但到了一定的年纪，最后只能去门卫当一名值班员或者去车间当一个带班警察，这种角色的转换，也给当事人带来了压力；三是执法压力，监狱各级管理机关对监狱警察的执法要求越来越高，与之相适应，检察机关对监狱工作的监督力度也越来越大，监狱警察要适应执法的高要求，高标准，高难度，也无形中形成巨大压力。

（四）警力不足目前，很多监狱警察与服刑人员的比例为1：8-10，实际监区警察与服刑人员的比例为1：20-25。这当中又要除去监区领导、干事、（男犯监狱的女警）等。实际在车间或分队直接管理服刑人员的1名警察要管50名服刑人员。三分之一的警力值班时，一个警察所要面对的服刑人员是100余名了，既要管理生产、服刑人员生活，还要维护监管秩序，防止非正常死亡，加上物防、技防手段跟不上，在这样的监管情况下，值带班警察只有不求有功，只求在带、值班期间别出事了。