企业建立忠诚员工队伍地七大秘诀

2024-09-23

企业建立忠诚员工队伍地七大秘诀（共10篇）

企业建立忠诚员工队伍地七大秘诀篇1

企业建立忠诚员工队伍地七大秘诀

在实际的咨询工作中,常常听到公司老总抱怨员工对企业的忠诚已今非昔比,而员工们则对公司管理层也存在种种的怨言,坦言为公司卖命不值得.这两种言论归结到一点就是如何妥善解决员工忠诚度的问题.尽管企业难以给员工提供永远的工作保障,但只要措施得当,建立忠诚的员工队伍也不是异想天开.要现代企业制度下的员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意,确实是让企业颇费思量的工作.那么,是不是员工失去了铁饭碗,就一定不愿意有好的表现了呢?不一定.那些开明的企业在这点上很坦诚.它们会告诉员工,碍于竞争压力,它们无法保证给予他们永远的工作保障,但会设法激励他们、帮助他们成长和奖励他们.这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感.以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七大秘诀.事实证明,这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生.●设立高期望值

斗志激昂的员工爱迎接挑战.如果企业能不断提出高标准的目标,他们就会留下.设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会.留住人才的关键是,不断提高要求,为他们提供新的成功机会.密歇根一家医疗设备公司--施萨克公司深谙此道.该公司要求各部门利润年增20%,毫无商量余地.成功者喜欢这种环境,人们都希望留下,希望获胜.●经常交流

员工讨厌被管理人员蒙在鼓里.没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁员工的士气.解决办法是,公开你的账簿.Springfield ReManufacturing Corporation正是这样做的.该公司的员工流失率不超过7%.他们的每一个员工都能随时查看公司的损益表.这能让他们明了他们对公司利润有何影响,如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化.要是企业不想那么透明,也有很多其他交流办法.Dale Carnegie & Associates公司每6周就会给世界各地的办事处寄去录像带,录下一些员工就公司方针向他提出的问题以及对公司一些具体决策所要求的解释.●授权、授权、再授权

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号,那也有其原因.毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司.至少惠普公司是这样的.对惠普来说,授权意味着不必由管理人员做每一项决策,而是可以让基层员工做出正确的决定,管理人员在当中只担当支持和指导角色.●提供经济保障

很多人对金融市场账户和公共基金等一无所知,因此只得自己为自己安排退休费用.他们从现在起就需要帮助.很多企业即使不提供养老金,至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票,霍尼韦尔公司(Honeywell)允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划,同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票.另外,员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票,而且免收佣金.这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份.如果你是当家作主的,就与公司和公司的未来休戚相关了.这能帮助员工肯定自我.如果你理财有道,就能培养一批有高度自信心的员工,人们往往在感到自己被关心的时候才会感到自信.他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示.只要他们感到你在关心他们,他们就会跟随你,为你苦干.●多表彰员工

既然你不能给员工提供工作保障,至少该满足他们希望得到赞赏的心理.你能向员工做的最有力的承诺之一就是,在他们工作出色之际给予肯定.霍尼韦尔公司为提高全球5000名员工的士气,制订了一系列奖励制度.他们每年都给员工颁发几个主席成就奖,员工可互相提名,奖金100美元.另外,公司每年还设有最佳经理奖(奖金为3000美元)、最佳销售员奖(免费度假旅游)和最佳技术服务员奖(奖金1000美元).为什么要投入巨额奖金呢?薪资只能帮补员工的生活,买不来员工的忠诚.成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分,能鼓励员工热情工作.●辅导员工发展个人事业

还记得你刚进入一家公司时候的情景吗?稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向.因此,员工需要一张地图指点迷津,免得今年做个市场经理,明年是研究主任,5年后呢?谁知道.基本上,员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命.留住人才的上策是,尽力在公司里扶植他们.在员工业绩评估和日常谈话中问员工,他们心中有什么职业发展目标,然后就帮他们制订计划以达到目标.●教育员工

在信息市场中,学习决非耗费光阴,而是一种切实需求.大多数员工都明白,要在这个经济社会里生存下去,就必须锐化自己的技能.一家促销代理商为其员工开设了一间“午间大学”,当中设有一系列内部研讨会,由外部专家亲临讲授,涉及的课题有直接营销和调研.此外,如果员工要考更高学位,而这些学位又与业务有关,员工也能考到好成绩,公司则会全额资助.员工对此表示欢迎,因为这是另一种收入形式.知识是放权的另一种形式.惠普公司允许员工脱产攻读更高学位,学费100%报销,同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程,通过拓宽员工的基本技能,使他们更有服务价值.有些人具有很高的技术水平,但需要提高公众演讲能力,他们在这里能学到这些

七大出色面试秘诀篇2

面试是你整个求职过程中最重要的阶段，成败均决定于你面试时的短短一瞬间的表现。每个人都能够学会怎么出色地面试，而且绝大多数的错误都可以预期并且避免，下面这几条提示将给你带来成功的契机。

一、带多几份简历前往面试，没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。

二、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。

三、初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了，

四、完整地填妥公司的表格即使你已经有简历。即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。

五、紧记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

六、清楚雇主的.需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。

七、要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

企业员工的忠诚度篇3

何谓忠诚，忠：尽心为忠。诚：就是真实不欺。忠诚就是竭尽全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠诚是员工应遵循的一种职业基本准则。是对企业或个人真实无欺遵守承诺和契约的品德及行为。忠诚不仅是一种道德品质，也是一种职业生存方式，更是优秀员工迈向卓越的必经之路。

如何做到忠诚

一、忠诚于自己的企业

员工首先应该是对企业的忠诚，如果他对企业忠诚他就会认真的把该做的事做好。

（一）维护企业的利益。维护企业的利益从细处讲就是要求员工尽职尽责，热爱工作，对客户负责，有强烈的责任感，能充分承担本职工作的经济责任，社会责任和道德责任。不做任何与履行职责相悖的事，不做那些有损于企业形象和企业信誉的事。如：工作时间不做私事；不要将公司物品私有化；不被利益所动心；要喜爱自己的工作，不留余力的为公司增加效益；必须一切从大局出发；公司面临暂时的困难时，你也要想办法帮助公司度过难关。

（二）维护企业的荣誉。员工是单位的代言人，员工在任何时候都不能做有损单位形象的事情，这是一个员工基本的职业准则。讲一个故事：一个年轻人到“安联电工”公司做销售员，由于家境不好，他很珍惜这次工作机会，对公司很热爱，每次出差住旅馆时，总是在自己的姓名后面加一个括号，写上“安联电工”平时书信和收据也这样写，天天如此。“安联电工”的签名一直伴随着他，这种做法引起了同事们的注意，于是就送他一个“安联电工”的绰号，真名却渐渐被人们淡忘了，后来，他逐步升为组长、部长、副总、直至成了“安联电工”的总经理。如果那个年轻人没有一种以“安联电工”为荣的荣誉感，他能表现得尽职尽责吗？

（三）保守企业秘密。保守企业秘密是身为员工的基本行为准则，是事业的需要。作为员工不注意保守秘密，不仅难以取得领导的信任，而且工作中难委以重任。我们应该闲谈莫论企业事；对正在实施的秘密计划，提高警惕避免外泄，给公司造成损失。请相信一句名言“沉默是金”工作中要少说话多做事。

二、忠诚于自己的老板

作为员工如果你希望得到老板的赏识你必须忠诚于他。无论你的能力多么优秀，无论你的智慧多么超群，没有忠诚，没人会放心的将最重要的事情交给你做，没人会让你成为公司的核心力量。李嘉诚的秘书洪小莲就是一个典型的例子。1972年加入李嘉诚长江实业集团的洪小莲才24岁，只有高中学历的她由一名秘书做起。当时长江规模较小，才十几个职员，她努力协助李嘉诚打理生意，直至后来长江由塑胶花及玩具生意逐步转向地产业务，她也随之转为专门负责集团内的售楼事务并负责联络传媒的工作。十几年里她扶摇直上，至1985年出任公司董事，年薪1200万港元。由一个秘书跃升为一家市值1000多亿港元公司的执行董事，洪小莲的心得是：“和公司共成长，共分享苦乐。”是的，“和公司共成长”，是非常重要的一项职业素养。每一家公司在成长的过程中，都需要大量优秀人才的加盟。对于老板而言，只有他“信得过”的人，才有可能委以重任，进而才有可能为你的职业发展提供广阔的平台。在这种情况下，高度忠诚于企业，是你迈向成功的必经之路

三、心怀感恩之心

感恩是一种美德，是一种态度，是一种信念，同时也是人生的一种使命。一个懂得感恩的人，才能成就他生命和事业的高度。感恩就要有责任，是一种智慧,是员工忠诚企业的基础。一个有着感恩心的员工,会执着而无私,博爱而善良,敬业而忠诚,富有责任感和使命感。一个有着感恩心的员工,会把对企业感激,转化为勤奋工作、奉献社会的实际行动。一个有着感恩心的员工,会关心他人,关心企业,关注社会发展,对企业利益负责,与企业同舟共济。我们应该感恩于我们公司，感恩于我们的领导，感恩于我们的朋友，感恩于给于我们帮助的人，受人点滴之恩，当涌泉相报。

员工的忠诚不是简单的为企业效命，而是要忠诚于自己的职责和事业，把职责、事业和企业的发展结合起来。真正的忠诚是有能力的忠诚，是为了自己的忠诚而努力提高自己，做个忠诚的员工，是信念更是行动，忠诚让我们从现在开始。

企业如何培育员工忠诚度篇4

从企业到员工，从员工到客户，从客户到企业，这三者相互的关系应该说是相互影响，相互依赖。

在激烈的市场竞争中，客户是企业追逐的目标，对企业来讲，客户细分及针对高端用户制定的服务及品牌策略，其根本目的就是培养客户忠诚度。然而客户忠诚度离不开员工忠诚，有资料显示员工忠诚度每提高1%，客户忠诚度则提高5%，因此，培育和提高员工忠诚度是企业面临的一个课题。

一、当前企业员工的思想动态分析

1、大部分员工对企业目前的发展形式表示乐观，有较强的责任感和主人翁精神。自组建移动公司以来，在电信运营商中，企业一直处于高速发展的领头位置，品牌美誉度不断扩大，企业从不为人知到知各品牌，的确倾注了员工们勤奋的汗水，这也是员工直接转化这种骄傲所在。

2、来自市场竞争的日趋激烈，员工已感到来自工作上的压力。从邮电老企业到上市公司，员工已经经历了一场思想上的洗礼，但竞争是残酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”来形容企业的发展，的确可以起到鞭策作用，但思想上渐进的过程却必不可少，然而，在些员工就缺乏这种过程，因此，在无形与有形的压力面前显得有些憔悴。无法用坦然的心态直面危机。

3、年轻员工对自身职业生涯表示关注，追求成功的、完整的职业生涯，希望能够有足够的舞台得以发展，关注新鲜事物，愿意成为新鲜事物的先行者。外部因素往往左右年轻员工的状态，情绪化较为突出，在企业

中应该说是最为活跃的组成部分，然而，往往又是年轻员工会成为不忠诚员工的案例。企业在员工职业生涯设计上如能出谋划策、加以点拔，不失为一名优秀的伯乐。

4、经历了三项制度改革主辅分离，定岗定薪，员工的思想情绪逐渐平稳，但仍然存在一些岗位职责模糊，分工不明确，工作绩效考核无法量化到人，极少部分员工仍然干多干少一个样，干好干坏一个样，思想中存在多一事则多一份差错的概率的观念，仍然存在吃大锅饭的现象。

5、权力相对集中，没有建立良性的灵活的授权制度，一线员工接触的最多的是客户，为客户解决问题的是一线员工，由于邮电老企业的思想，权力不容易下放，因此解决问题往往需要请示汇报，有时这种传统的解决方式会造成客户的不满或贻误商机，这些在一定程度上挤压了员工积极能动性，造成员工对领导的依赖性从而降低了自身处理突发事件的能力。

二、企业如何培养员工忠诚度

“千里马常有，而伯乐不常有”，一个企业就是一个的团队，好似一辆快速运行的火车，有车头、车尾、车轴、车轮——需要各个部件有条不稳地运转才能推出火车不断前进。“三百六十岗，岗岗出状元”，谁都可以成为“千里马”，关键在于伯乐的识马、用马。

1、建立“学习型”企业，培养复合型的企业人才。进入21世纪，全球电信业开始走向下坡路，各大电信企业利下滑，股票下跌，而中国电信业却一枝独秀，呈现出许多诱人的“奶酪”，要想争得奶酪就要不断地汲取养分。建立学习型企业关键在于企业要适应市场的挑战，能够在不断的成长中寻找改革与创新的契机，不断增强企业的核心，竞争力当前我们企

业的员工存在一些不足，经营者往往不懂网络，而网络维护者往往不善经营。我们的员工学习的欲望是非常热烈的，建设一支复合型的人才队伍是应对未来竞争的基本。21世纪的关键是人力资源问题，未来的人才能够在多种岗位上胜任工作，因此企业要营造良好的学习氛围，通过科学的管理和规划建立学习制度，用“学习型”指导思想不断吸引员工。

2、以“业务与服务领先”战略为指导，加大企业向前发展的动力。21世纪的中国企业靠什么来凝聚员工的精神，最重要是企业员工对企业远景的共知、共享程度。一个没有前景的企业，将是一个没有凝聚力的企业，企业要为员工描述出一幅美好的企业未来的画卷，使员工充分发挥自己的创造力和能动性。让员工清楚的认识到未来的画卷虽美，但需要每一个员工拿起手中的笔去描绘。业务与服务领先，应当是企业员工共同追求的目标，实际工作中的许多问题，都是围绕这个目标而解决的。企业同时也应对员工描述一幅未来发展的图画，关注员工职业生涯设计，为员工解除后顾之忧，搭建企业与员工沟通的桥梁，将会给企业可持续发展带来意想不到的结果。

3、管理者的身体力行是员工的榜样。

榜样的力量是无穷的，管理者的一言一行，一举一动也左右着员工的心态，在美国的许多大型企业里，管理都为员工服务、员工为客户服务，形成了一个倒金字塔型的管理模式。一个优秀的企业必然有一批优秀的管理者，管理者的身体力行将影响企业运作的状态，就象火车的车头。作为一个朝阳型的企业，我们每天都面对的许多问题，管理者关键时刻处理问题的能力，处理问题的方式，解决问题的方式，解决问题的速度都直接渗透到员

工的思维方式里。加强管理者的素质培养将是企业建设中的一块基石。

4、良性的授权制度将为企业增加市场应变能力，为员工积累丰富的经验。一个企业如果要想在日益激烈的市场中充分调动员工积极性及创造力，那么管理者学会授权并且要掌握授权艺术，管理的最高境界是“闲者为上，智者为侧，能者为中，工者为下”，闲者包含了许多含义，其中最重要的一层就是知人善用，用人不疑。通过进行工作分析，对各个岗位进行授权，建立动态的监控机制和业绩考核管理机制，授权员工要想真正承担起责任，实现职业生涯与个人价值的增值，就必须不断提升素质、洗清大脑、擦亮眼睛，用较好的判断能力与处理事情能力赢得尊重。

5、每半或每季度对职位任命书或员工绩效进行一次梳理，建立岗位职责审核，由于工作岗位的设立后相对稳定，但市场及外部环境等因素在不停地变化，企业的内部环境也相应发生变化，从而引发企业的组织结构，部门任务、员工职责不断变化，目前一些工作职责无法量化或单位计算，致使分配制度得不到良好的体现。一些员工仍然在茫然中生活。公开、公平、公正的竞争机制不能得以充分体现，岗位职责的梳理能够及时发现问题、处理问题，给每个员工提供一次平等的评定标准。奖勤罚懒将对员工起着较好的激励作用，为企业发展插上翅膀。

企业如何提升员工的忠诚度篇5

写作提纲

一、如何理解和把握忠诚度

（一）、如何理解忠诚

（二）、如何把握忠诚度

二、理论基础

（一）、人性假设理论

1、X理论--Y理论

2、四种人性假设理论

（二）、激励理论

1、内容型激励理论

2、过程型激励理论

3、行为改造型激励理论

三、提高员工忠诚度的意义

(一)员工忠诚度对企业的意义

(二)员工忠诚度对员工的意义

四、影响员工忠诚度的因素

(一)、员工自身因素

(二)企业因素

(三)企业的外部影响因素

五、提高员工忠诚度的措施

(一)、强化企业文化建设

(二)重视员工个体，开展职业生涯管理

(三)情感管理

如何做一名忠诚于企业的员工篇6

董事长在本次月例会上提出：“人可以有点小毛病，也可以做事不够圆滑，但绝对不能不忠诚！我们要

把忠诚于企业作为个人发展的座右铭，与企业同甘共苦，共谋发展。”那么怎么做才算忠诚于企业，如何做一名忠诚于企业的员工？本人谈几点粗浅看法：

一、命运相依性。就是把自己的前途、命运与企业的发展紧紧联系在一起。通俗地讲，企业发展我进步，企业兴旺我幸福；反之，企业退步我受阻，企业倒闭我失业。我们的企业是多元化的联合体，员工来自不同地区、不同层面，年龄、阅历各有差异，从进入丰达这个家庭的那天起，就注定个人的前途、命运要与公司的发展紧紧联系在一起。长相依、紧相联，不管你是初涉职场还是有了一定的工作经验，丰达都给我们提供了新的天地、新的机遇，提供了广阔的发展空间，也我们带来物质上的满足和精神上的寄托以及美好的未来。因此，在我们每个员工面前，多发挥主观能动性，比少讲客观原因显得非常重要。当一个人真正把自己的前途、命运融入于一个家庭、一个单位、一个集体之中，他就会始终充满信念，充满希望，充满热爱。

该说的一定要说，不该说的必须要三缄其口。在日常生活中，我们也许因为某些不尽人意的事发过牢骚，也许因为一时情绪低落说过违心的话、不合实际的话，但是对于公司来说，我们没有理由去说三道四。背后说有利于企业发展的话，比在公开场合说显得更加难能可贵。这也是衡量一名员工是否忠诚企业，是否言行一致的基本准则。切不可为了“迎合”领导说好话做表面文章，更不可在背后对领导、对同事、对企业发展信口开河，吹毛求疵。背后有意识的说一些不利于企业发展的话，比无意识或某些场合为了“迎合”说，显得更加不利于团结协作、不利于企业发展。作为一名企业的员工应该襟怀坦白，对企业或领导的决策有不同意见可以当面说出来，阐明自己的观点，或者保留起来以后选择合适的场合再沟通，决不能表面去“迎合”，背后发牢骚，行动使“绊子”。

三、工作主动性。发挥主观能动性，积极干好本职工作，这是对员工的起码要求，也是衡量一名员工是否忠诚于企业的具体体现。

工作主动性表现在着眼公司局，认识到自己岗位的重要性。在完成领导交给任务的前提下，发挥自己的聪明才智，为本岗位多做些工作，多干一些有意义的事。

工作主动性表现在有较强的动手能力。作为管理人员要身体力行，该自己能干事的不交给一线员工，该自己举手之劳的事不让员工办，做到“己所不欲，勿施于人”，为员工做好榜样。

工作主动性表现在不推诿扯皮、拖延应付。拖延，可以把企业拖垮。人生短暂，一个美貌的少女也会在无休止的拖延中变成老太婆，今天的工作拖延就会成为明天的拖累。该你主动办的，你就应该主动办好；该你协调的，你就应该主动协调好、配合好。

工作主动性还表现在做事不声张、不张扬，默默无闻。干工作的目的不是让领导知道，不是让周围人知道，而是在完成公司目标下一个很小、很具体的内容。你的工作也许很重要，但是你的工作不是孤立的，你所做的一切都涵盖于公司的局之下，离不开领导的支持和家的协作。

做一名忠诚于企业的合格员工，体现在具体行动中，体现在平凡工作中。力弘扬“与自己较劲”的工作理念，保持昂扬奋进的精神状态，努力工作，不找任何借口，在本职工作之外，积极为公司发展献计献策，尽心尽力地做好每一件力所能及的事。

如何提高员工对企业的忠诚度篇7

——善待员工

忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。

提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。老板与员工的关系犹如船与水的关系，那么，老板如何对待员工，才能极大地调动全体员工的积极性？

员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。

留住人才。很多企业都喊出：“人是企业中最重要的资产”。其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬员工的工作

业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯

定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身

员工对企业忠诚度与感恩心培养篇8

团队建设---员工对企业忠诚度与感恩心培养主讲：李树利

您是否曾为以下的问题所困惑？★为什么您精心培养的员工却屡屡跳槽？★为什么您的员工总是缺乏责任感和忠诚度？ ★为什么您的员工做错事后总是寻找各种理由和借口以推卸责任？ ★为什么您花费了那么多的钱外出学习，企业员工的精神面貌依然萎靡不振？★为什么您的员工总感觉在为别人打工而缺少工作的热情? ★为什么您的团队内部不融洽，氛围不够积极，缺少信任与默契？ ★为什么您的企业内部沟通总是那么难，执行总是那么不利，从而使您的企业战略无法得到支持和有效执行？

培训收益：让员工从内心开始改变，感激领导一生、理解领导的良苦用心、安定员工流动的心让员工从内心体悟到团队的力量、公司兴亡我的责任、信任他人的重要让员工从内心感受到爱的力量，感恩的力量让员工终生难忘记的体验，更加不能忘记公司给予的这个学习机会让员工重拾生活的激情、热爱工作、热爱公司、足以影响一生的生命之旅

培训目标：

1、培养员工对企业的忠诚与感恩的心；

2、建立“上下同欲者胜”共同理念，塑造共同的沟通语言；

3、培养执行力文化，鼓励“找方法，检查执行力”的务实精神；

4、掌握“结果”导向，锁定“目标”、把握“时机”的3要素，塑建全员超额完成任务的行为模式；

5、用深刻震撼的模拟演练，精心设计的游戏活动，当场感悟、突破；

6、提升团队整体素质，激发团队潜能，增强团队执行力，打造高绩效团队。培训方式：讲授、案例分析、管理游戏、思维与心灵拓展训练

培训对象：企业全体员工培训时间：1-2天

课程大纲：第一部分对公司负责就是对自己负责

一、员工要不要对企业忠诚对企业的忠诚也非常重要。一个企业的发展离不开员工的共同努力，同样，一个员工的才能施展和良好发展也离不开企业提供的空间。所谓“龙潜深潭，虎啸山林”就是这个道理，“龙搁浅滩，虎落平阳”是一种悲剧。

二、正确看待企业和自己的关系这是你的船永远没有免费的午餐你的付出不会浪费努力工作，不只为了公司正确认识企业和员工关系是“负责”的前提得过且过的根源是误读了企业和员工的关系

三、做一个有责任心的人责任的含义责任心对一个人的重要性做一个有责任心的人责任体现价值主动承担责任负责是获得尊重的前提放弃责任就是放弃成功把责任当成动力

学会以老板的心态来对待公司负责是美德，也是习惯责任激发潜能

四、对工作负责就是对自己负责记住，这是你的工作把工作看作使命薪水不是工作目的的全部工作不只是谋生的手段正确看待工作中的压力和挫折职业化地工作

学会服从，全力以赴主动找寻成功的机会负责地工作，让人更受益游戏：责任者

五、忠诚于自己的企业忠诚本身就是一种能力维护企业的利益和形象认真做好本职工作付出越多，机会越多一句真话胜过一堆恭维恪守职业道德和行业规范忠诚的最大受益人是你自己

六、树立主人翁精神，与公司同命运敬业，是责任的延伸和升华充满激情地工作踏踏实实地把事情做好从合格到优秀到卓越像老板一样思考做个节约型的公司主人主动执行，价值体现

结果第一，不找任何借口善待细节，完美人生与公司一起成长，你的命运你决定游戏：同心同德

第二部分、怀着感恩的心工作

一、体会生命的可贵我是从何而来人生的历程经历感受父母一生的艰辛

游戏：相扶一生永远的爱

二、用感恩的心态去对待工作

告诉你的老板，你是多么热爱自己的工作感谢给你提供机会的公司感谢从工作中获得的机会感谢你周围的人，包括你的上司在意你的工作、在意你的老板、同事

三、学会反省自己的错误自我反省，自我提高听取他人意见

理解你的老板理解上司对你的批评

为他人，也为自己，多一些感恩，多一些善意，多一些微笑

四、真诚相待学会体谅别人，原谅别人主动与别人多沟通

学会放低姿态，懂得低头讲诚信，守信义故事：喝粥

五、感恩你所拥有的一切

企业建立忠诚员工队伍地七大秘诀篇9

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人;对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具;老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展……

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。

员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工;养老保险只交本地人;同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果;一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。

一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡;高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办?其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

七、以事业留人，适时导入股权激励。

业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要;企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略;企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

八、打造诚信的企业文化。

我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元;按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗?还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗?所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

九、坚持离职挽留和离职面谈。

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

浅试谈企业如何提高员工的忠诚度篇10

摘要：

古人云：得人者得天下，失人者失天下。在当今市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的优势在于人才，人才作用的发挥在于人的忠诚！美国经济学家舒尔茨的人才理论中就指出：人力投资所带来的利润增长远远超过物力投资的利润增长。由此可见企业的生存与发展离不开人才，谁拥有了丰富的人力资源，谁就掌握了制胜的法宝！

在人力资源管理中，如何吸引人才、留住人才是管理者最为关注的问题，现在员工跳槽，人才流失更是引起管理者的深思。所以如何培养和提高员工的忠诚度以及加强员工的忠诚度管理成为现代企业不得不面对的课题。本文就如何理解和把握忠诚度的含义，忠诚度管理的意义，忠诚度下降的原因以及提高员工忠诚度的一些具体措施做了分析和阐述。

关键词：忠诚度企业文化公平机制情感管理

一、员工忠诚度的涵义及类型

企业忠诚度，是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心尽力的奉献程度。在二十一世纪这个高速发展的市场经济时代，企业忠诚度高的人员有利于企业员工的稳定和企业文化的塑造。

一般的，我们普遍认为，企业员工的忠诚度是指人们在商业活动中对待顾客，投资者，国家及自身等相互矛盾的各种忠诚之间寻求平衡的结果，是合作竞争之间相互作用和制约的体现。而在现代企业制度中，企业员工的忠诚指平等交往中的契约性忠诚。通俗的说，就是指企业员工身处信用和自由为特征的市场经济中对所属企业的忠诚，是一种职业忠诚，是承担某一责任或从事某一职业所表现出来的敬业精神。

二、影响员工忠诚度的因素

（一）个体的因素个体的差异构成了丰富多彩的世界。员工的这种差异性，也就在某种程度上影响了他们对企业的忠诚。

（1）认知因素。员工自身的年龄、文化水平、技术水平、理想、满意度等主观因素直接影响着其忠诚度的高低。众所周知“忠诚”本身就是心理，情感等主观因素的综合表现。所以相比客观因素，员工自身的主观因素对其忠诚度高低的影响更为直接。员工进入企业之后，通常会与企业形成一定的心理契约。只有当员工与组织之间的这种心理期望彼此满意时，员工才能更好的忠于企业，为企业服务与奉献。

（2）职业素质。具备良好的职业素质是员工对企业忠诚的重要前提。对企业的忠诚是一种职业道德，也是员工甘于服务企业的源泉。拥有了这种忠诚的信念，员工就会把自己融入企业这个大家庭，会以企业的兴衰存亡为己任，继承并发展企业的优良传统，就会愿意为企业做出超值的付出。

（二）环境的因素

环境因素又可分为企业内部环境因素和企业外部环境因素：

1、企业内部环境的因素

（1）工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、安全的软环境是保证员工身心健康和工作顺利的基础。在信息时代，先进的设备和技术也是吸引员工的一大优势。其次，与同事之间融洽的关系，上下级之间畅通的沟通渠道，也是提高员工满意度，激励员工发挥个人所长所必不可少的。

(2)发展机会。在当下激烈的竞争环境中，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。诺基亚中国有限公司的人事总监曾说过：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展的机会，让他们看到确确实实的前途。”所以没有发展机会员工就有可能会另谋他就。

（3）薪酬福利。一个企业，如果不能保障员工享有行业或当地较合理的薪酬，那么这些员工对企业对领导的忠诚度将会大大下降。员工的薪酬福利不是毫无理由，随意发放的，企业应该制定科学合理的考核机制，鼓励和刺激员工创造更大的价值。如果企业能够保障员工的付出和回报成正比，那么他们会日益提升自己对企业和领导的忠诚度。

2、企业外部环境的因素

（1）价值观念的变化。随着社会经济的快速发展，人们的思想观念也在悄然变化。人们不在安于现状，而是热衷于在不断的工作探索中实现自我价值，员工在流动中寻觅发展，于变化中寻求发展。

（2）现实行业的竞争。我们生活在一个竞争的年代，新兴企业的崛起成为员工流动的沃土。企业间的竞争也随之日益加剧。更有甚者一些企业为谋求自身发展，采取不正当手段挖掘人才，从而为员工流动提供条件。

(3)就业机制的完善。我国在发展中不断地完善的就业体系，为劳动者提供了良好的就业环境，面对就业人们有了更多的选择，导致了员工跳槽，人才流失的恶性循环。

三、提高员工忠诚度的意义

（一）员工忠诚度对企业的意义

(1)员工忠诚增强企业的核心竞争力。人力资源是最具活力的资源，科学的使用人力资源能够帮助企业赢得竞争优势。每一位员工都是一个拥有无穷能量的个体，他们的创新能力为企业源源不断的注入新的活力，这种创新能力的发挥取决于员工的忠诚度。

（2）员工忠诚提高了企业的经济效益。员工一旦对所属的企业忠诚就会甘于奉献，将企业的生死存亡与个人利益相挂钩，从而激起他们强烈的责任心，尽心尽力的服务于企业。这种团结一致，共同发展的信念，有利于推动企业的发展，提高企业的经济效益。

(3)员工忠诚减少了企业的人员置换成本。当员工的忠诚度下降时，有可能会选择另谋他就。这种人员的流失致使企业不得不为弥补职位空缺而重新招募培训新员工。在选择新员工时，既可能因判断失误而招聘不到合适的员工，在此期间还有可能造成生产效率降低。由此形成的置换成本和交替成本加大了企业的支出。

（二）员工忠诚度对员工的意义

(1)员工忠诚有利于员工最大限度的实现自我价值。忠诚是通过行动表现出来的，员工忠于企业就愿意最大限度的奉献自己，员工再为企业超值服务的同时，也是在不断地发展自己，实现自我价值。忠诚的价值是双向的，既促进企业的发展又实现员工的自我价值。

（2）员工忠诚决定了员工的工作绩效。正如家庭是社会的细胞一样，员工可以说是企业的基本成分。他们的热情代表了企业的士气，工作自觉性也体现了企业的实力。员工忠诚大大激发了员工的主观能动性和创造力，使员工的潜能被不断的挖掘，就在这种不断地发展中，员工的成就感与责任感也得到升华。

（3）员工忠诚有利于员工的职业稳定与发展。企业与员工是互利共赢的。企业为员工提供工作机会，员工为企业创造价值。员工忠于企业，企业也会将劳动成果分享给员工。员工的需求得到满足又会更加努力的工作，有利于其职业的稳定与发展。员工也会有目的的规划职业发展，企业又可帮助其实现职业规划，这种共赢的良性循环，使员工的职业生涯道路更加光明。

四、提高员工忠诚度的具体措施

一、慎承诺，重兑现。

不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。

二、完善薪酬体系，凸显激励机制。

薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

三、为员工创造安全感。

一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感.4 福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。

四、为员工提供素质培训。

这项培训的创造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一，他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为：一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素质教育”，张逶将其描述为：“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。”与以前的情商（EQ）或第五层次开发等类似课程相比，它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

五、总结

忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。在这个知识经济时代，激烈的人才战争愈演愈烈，越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，并不断加强对员工忠诚的管理。但是目前学术界在这方面的研究尚不完善，往往把忠诚度单纯的理解为员工对企业的忠诚，很少考虑企业自身对员工的忠诚度。在现代管理理论中认为忠诚是双向的，企业要想获得员工的忠诚，管理者就要对自己的员工负责。

本文从员工忠诚度的内涵入手，结合管理学、组织行为学等学科的相关理论，在借鉴前人对企业员工忠诚度问题研究基础上，深入探讨影响员工忠诚的因素，全面系统的对企业员工忠诚度问题进行整理分析，继而提出员工忠诚度建设的措施。

忠诚度，能够在潜移默化中为企业带来巨大的推动力和凝聚力。总之，忠诚自古以来就是人类追求的重要美德之一。它既是一种操守，也是一种职业良知。任何人都有责任和义务去信守和维护忠诚。

参考文献：

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