后备人才选拔人才库（通用13篇）
后备人才选拔人才库 篇1
后备人才选拔
为了顺应公司的发展规模不断壮大，各类人才需求也在不断提升。我司现在人才需求已内培为主，外招为辅，特进行公开内部的后备人才选拔。
一、后备人才简介
我司实行专业型和管理型后备人才双序列建库。其中专业序列后备人才库分为基层、中层、中高级，培养目标分别专业2级的骨干专业人才、专业3、4级的中级专业人才，专业5级的中高级专业人才；管理后备人才库分为基层、中层、中高层，培养目标分别为业务主管、部门副经理/部门经理层级的中层管理人才、部门经理以上层级的中高级管理人才。其中初级专业库和基层管理库统称C级后备人才库，中级专业库和中层管理库统称B级后备人才库，中高级专业库和中高层管理库统称A级后备人才库。
二、选拔对象
对不在已有后备人才库内的人员进行选拔入库，对已在后备人才库内的人员进行梳理出 库。
三、选拔标准
通用标准：
1、品格要求：忠诚正直、诚实守信、廉洁自律、爱岗敬业、具备良好的职业操守，认同公司企业文化和管理模式。
2、身心健康，精力充沛，足以承受拟任岗位的劳动强度。
3、性格特质和职业兴趣匹配岗位要求。
4、综合素质和发展潜力大。
硬性标准：
1、年龄：45岁以下
2、最高学历：本科及以上
3、公司内司龄：1年以上、在现任职级半年以上
4、职称资质：C级库不限、B级库专业性岗位有相关资质或职称证书优先、A级库专业性岗位必须有中级或以上资质或职称证书
四、后备人才选拔方式、培养流程
1、选拔以提名和自荐方式相结合。
项目行政人事部组织开展后备人才选拔宣贯会，部门内部员工可填写《后备人才申请表》进行自荐，最终由部门领导评审提名。行政人事部组织各部门负责人和分管领导进行会务评审，结合后备人才选拔标准对提名人进行匹配选拔。
五、其他说明
1、本次后备人才选拔本着实事求是的原则，无论个人自荐还是领导推荐，均需从实际出发，不搞平均主义，不做好好先生，宁缺毋滥。
2、严格按照选拔标准进行选拔，有特殊优秀人员因条件限制可说明情况特殊汇报.
后备人才选拔人才库 篇2
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
1999—2001年出生的分别来自于武汉体院 (4名) 、广州体院 (5名) 、南京体院 (4名) 、西安体院 (4名) 、沈阳体院 (4名) 共21名女子健美操运动员 (见表1) , 其训练年限在三年至五年, 其在队中综合表现比较突出。
1.2 研究方法
1.2.1
文献资料法
1.2.2 测量法
在形态机能类、心理类、身体素质类、专项技术4大类共13个测试项目中进行了评定测量。
1.2.3 专家访谈、问卷调查法
走访武汉体育学院、广州体育学院、西安体院等7个单位10名专家。确定了本研究第二层水平指数层的操作性的13个新指标和权重。
1.2.4 数理统计法
将统计数据通过excel中的percentile换算成百分率的形式, 依据各项指标的百分比建立了评分表, 评价结果表中的分值是原始数据通过百分位排位处理后所得到的数据, 再根据项目的权重, 计算出每名运动员的最终得分。并利用SPSS软件包中的肯德尔等级相关检验, 确立了评价体系的有效性。
2 讨论与分析
2.1 评价体系的构建
2.1.1 项目选择依据
在参照《运动员科学选材》 (国家体委运动员科学选材研究组版) 和《河南省健美操运动员选材标准》的基础上。本研究经过专家研讨、集思广益、测试验证, 增删取舍修订, 而形成这个青少年女子健美操运动员选材测试项目, 包括 (1) 形态、机能类:包括身高、肺活量/体重。 (2) 心理类:808神经类型测试。应用苏州大学张文卿、王文英编制的“808神经类型测试表”测试方法, 判别神经类型。在健美操选材中, 泛散型、抑制型、模糊型属于差;下中型、低中型;中间型、亚易扰、谨慎型属于中;安静型、亚兴奋、易扰型、上中型属于良;最佳型、灵活型、稳定型、兴奋型属于优。 (3) 身体素质类:30米、立定跳远、纵跳高度、25米折返跑、灵活性协调性测试。 (4) 专项技术类:“动力性力量”、“静力性力量”、“跳与跃”、“平衡与柔韧”、“表现力”。动力性力量:要求选手挑选完成:俯卧撑、单腿后倒俯卧撑、单臂单腿俯卧撑、文森俯卧撑、提臀起、提臀腾起转体180度、直升飞机成文森、托马斯全旋成后举腿文森, 专家根据选手的动作质量, 给予评定。
静力性力量:要求选手挑选完成:一手前一手后分腿支撑、支教支撑、直角支撑旋转360度、直角支撑旋转720度、后举腿静力文森支撑、分腿高直角支撑、高直角支撑、直角分腿组合支撑转体360度, 专家根据选手的动作质量, 给予评定。
跳与跃:要求选手挑选完成:跳转360度、跳转720度、跳转360度团身跳、团身跳成俯撑、屈体分腿跳、转体180度屈体分腿跳再转180度、屈体分腿跳成俯撑、可萨克跳、转体180度可萨克跳再转体180度、跨跳、交换劈腿跳剪式变身跳、剪式变身跳转体180度, 专家可以根据选手的动作质量, 给予评定。
平衡与柔韧:侧搬腿平衡、单足转体360度、单足转体540度成垂直劈腿、纵劈腿、纵劈腿滚翻、横劈腿前穿、依柳辛无支撑、依柳辛成垂直劈腿, 专家根据选手的动作质量, 给予评定。
表现力:给出一段音乐让选手即兴发挥, 专家根据选手的动作质量, 给予评定。
2.1.2 权重确定
权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度, 它表示在其它指标项不变的情况下, 这一指标项的变化, 对结果的影响, 权重系数的大小与目标的重要程度有关。其依据青少年女子健美操运动员科学选材标准, 其中青少年女子健美操的后备人才选拔在形态机能类、心理类、身体素质类、专项技术4个一级指标。身高、肺活量/体重、808神经类型测试、30米、立定跳远、纵跳高度、25米折返跑、灵活性协调性测试、动力性力量、静力性力量、跳与跃、平衡与柔韧、表现力13个二级指标。泛散型、抑制型、模糊型;下中型、低中型;中间型、亚易扰、谨慎型;安静型、亚兴奋、易扰型、上中型;最佳型、灵活型、稳定型、兴奋型5个三级指标的权重见表。
2.1.3 制定评定的标准
体育测量评价中最常见的评价标准有评分标准和评级标准两大类。评分标准是指每项指标在不同得分标准上对应的数值。评级标准则是指每项指标在不同等级标准上对应的区间值。制定评价标准是构建评价体系的主要环节。为了客观、准确的反映青少年女子健美操运动员在各个项目上的优势和不足, 该研究采用百分位法制定了单项指标评分标准。百分位法是将所有原始数据排序, 分成100等分, 每个等分点的数值, 就是一个百分位数。根据等分的位置, 可以计算出每个百分位对应的成绩。具体过程可以用EXCEL软件包的PERCENTILE函数获得, 这里不做赘述。
2.2 评价结果
2.2.1 评分评价结果
为了更加直观的反映出各位选手的最终能力, 根据可以观测的指标, 从统计所得出的数据 (表3) 中找出对应的分值, 再根据该指标在青少年女子健美操运动员的人才选拨评价体系表中的权重系数计算出该选手的总分。
根据总分多少分为4等:80分以上为“优”, 71-80分为“良”, 60-70分为“中”, 40-59为“差”。例如10号选手, 得分为79.5, 级别为良, 在排名中是第3名。也就是说其不如前两名优秀选手, 但如果进行选材, 其将是第三个被选上。
2.2.2 评分评价结果检验
为了验证青少年女子健美操的后备人才选拨评价体系的构建的可靠性, 笔者对该评价体系进行了检验, 即检验由该评价体系得出运动员的排名与实际情况是否相符。我们邀请到4位专家团成员, 让其参考运动员在身高、肺活量/体重、神经类型、30米、立定跳远、纵跳高度、25米折返跑的7项目测量的数据基础上, 并对灵活性协调性测试、动力性力量、静力性力量、跳与跃、平衡与柔韧、表现力6项指标根据录像, 按照个人的感官, 重新按照第1至第7名排序 (该检验只取前7名作为检验样本) 。用肯德尔系数来验证两者排名的相关性。
*相关性显著 (0.05水平, 双侧) ;**相关性显著 (0.01水平, 双侧)
3 结论与建议
3.1 结论
3.1.1 本研究所设计的项目统计百分位置评价 (分) 表以及各项目指标的权重分析, 具有较好的直观性, 便于教练员进行衡量和判断, 有利于发现队员优势及薄弱环节, 选择训练内容和方法提供依据。
3.1.2 本研究构建的青少年女子健美操运动员选材评价体系包含4项一级指标、13项二级指标和5项三级指标以及各指标权重值。并通过SPSS软件包中的肯德尔等级相关检验分别得出4位专家的r值为0.810, 0.810, 0.810和0.905, 确立了评价体系的有效性。
3.2 建议
3.2.1 很多关系到动作完成情况、表现力等方面很难用数字量化, 建议实施测试前, 组成一个比较权威的测试小组, 统一测试尺度, 严格把关, 确保测试结果的科学性、准确性。
3.2.2 上述专项技术的测试细则只是对身体素质、心理素质、专项技能等几个方面定了一般的原则, 测试方法可以根据实际情况灵活变通。
摘要：采用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计等方法, 对我国21名来自于来自武汉体院、广州体院、南京体院、西安体院、沈阳体院的青少年女子健美操运动员在形态机能、心理、身体素质、专项技术4大类共13个测试项目进行统计测量与分析, 制定出了各项目的统计评分标准, 并构建出优秀的女子健美操运动员选材参考的评价指标体系, 为青少年女子健美操后备人才的选拔提供相关的参考依据。
关键词：青少年女子,健美操,后备人才,评价体系
参考文献
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选拔人才的机制比人才更重要 篇3
中国是人力资源大国，拥有世界最多的人口。很多人把这看作是负担，其实是错的。就像在生态学家眼中世上没有垃圾，只有放错位置的资源一样，如果恰当使用，每个人都是人才。人多固然要消耗更多的粮食和资源，但它也有一个好处，客观上人才也多，关键在于，要有一套合适的发现人才的机制和制度。而我们缺乏的恰恰是这样一套使人才脱颖而出的机制。
人才选拔机制中存在的问题，首推公职人员尤其是党政干部的选拔。相较而言，企业人才的选拔已较成熟。
对于公务员的选拔，目前通行“凡进必考”的方式，虽然在一些地方出现了“萝卜”招聘，但总体而言，它在形式上体现了一定的公平、公正性，这在国考和省一级公务员考录中表现得更明显。然而其不足之处在于，行政能力可能和考试成绩不符。另一个不足之处是有许多有形和无形的资格限制，如政治身份、户籍、地域和学历。针对某些专业性或特殊岗位的考试，进行一定的资格限制是必要的，但对多数公务员招录的岗位来说，许多限制是完全不必要的。
表面上看，当前干部选拔任用方式主要有任命制、选举制、聘任制、公开选拔、竞争上岗、公推公选等多种方式，比起过去单一的任命制，确实使群众有了一定的知情权、参与权、选择权和监督权。但从实际来考察，多数地方多数层级的领导干部，其选拔方式更多还是任命制，顶多再加一个竞争上岗。虽然在任命制过程中也要通过组织考察，了解和征询相关群体的意见，但它改变不了“少数人在少数人中选少数人”的状况。
它造成的后果，就是民众中很多优秀人才没有机会和渠道参与到政治中来，造成社会上人才的浪费。
除此外，任命制还有以下三个明显的缺陷：
一是在各种人才之间的流动上，存在种种壁垒，使得彼此成为各自封闭的系统。例如，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间就很难进行身份的转换。虽然目前党政领导干部和国企经营者之间也有双方交流和交叉任职的现象，但这多出现在省部级和大型央企这个层次，即使如此，也是少数；另外，一些到了退休年龄的干部会被安排在企业任职，这种现象在地方比较普遍，但与其说这是一种人才流动的机制，不如说是对那些升迁无望的干部的一种利益补偿方式，这种做法已脱离了干部交流的本意。
二是党政人才从社会选拔的通道还未打通。尽管在有关人才工作的决议和规划中，也提出党政人才可从社会选拔，但实际上非常困难，至今全国尚未见到几例。一些被党政系统“收编”的社会人才，除了自身确有一定的才能和声望外，最主要还是受到现任领导的赏识。
本来，党政人才从社会选拔，是一种引入市场运行机制的制度，让人才充分竞争，既能为政府“淘宝”，又能综合衡量市场的薪酬标准和党政人员薪酬体系，为人才薪酬增加一个重要的定价因素，可称一石二鸟。但现行的公务员体制，基本上堵死了这条路。公务员阶层与其他社会阶层的利益差距，使得党政人才特别是党政领导的选拔基本在体制内循环，从而成为一个封闭系统。
第三个显著弊端则出现在考核的内容上，对“德”的考核没有形成一套科学的量化标准。“德、能、勤、绩”，“德”永远被排在人才考核标准的第一位，至少字面上是这样要求的，但对“德”的考核又是最难把握的。古代，皇帝对仕子“德”的考查标准主要是考核考生对儒家经典的熟悉程度，几乎没有涉及考生的实际品德。事实上，对帝王而言，“忠”才是首位的。今天在党政人才和干部的选拔中，也基本承袭了这套思维。对考生思想品德的考察，包括高考的政治考试，其内容主要是意识形态内容，并不考核考生的实际品德。
对公职人员的选拔，除了上述突出的问题外，还存在对新的干部选拔任用方式缺乏深入研究和探索，各种任用方式之间还缺乏有效的衔接；干部“下”的瓶颈没有打破，“下”的标准难以把握，“下”的渠道和出路还不够宽，以及科学的干部成绩考核体系尚未建立等问题。
国家的竞争是人才的竞争，在各种人才竞争中，党政人才又处于关键地位。对目前人才选拔制度中存在的问题，必须加以重视，以多种方式选拔人才；打破公务员考试中对身份、地域、学历和政治面貌的各种限制；建设开放、民主的人才上升机制，通过公平的社会选拔，使人才流动更通畅、人才体系更开放。
需要强调的一点是，不管以什么形式选拔人才，都必须建立民主监督的机制，做到选拔过程公开透明。
至于对“德”的考核，应尽可能把内容量化，并具可操作性。大体来说，对不同行业，不同职位的人才，德、能的要求是不同的。在“德才兼备”的前提下，对党务领导应更重“德”，行政领导应更重“才”；对机关单位领导应更重“德”，专业职能部门及事业单位领导应更重“才”；对国家领导干部，要求对党对国家对人民有高度的历史责任感，有驾驭复杂局面的能力，有良好的大局观；对地方党政干部，则主要强调勤政廉政、一身正氣、有良好的政策执行能力及协调上下左右各种关系的能力；对基层党政领导，要根据其行业特点及工作性质区别对待，不制定统一的要求和标准。
此外，还要改革公务员终身制，对各级公务员实行定期聘用、岗位轮换制度。在全民实施社会保障和福利的基础上，逐步推行打破城乡界限、城市界限、行业界限的公务员聘用制度，打通社会和公职人员的流动和转换通道；建立和健全国家荣誉制度，对那些在政治、经济、军事、文化、思想、科技、慈善等方面作出突出贡献的人进行奖励，以逐渐取代过去的“学而优、技而优、劳而优则仕”的陈规。
总之，要建立在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中遴选人才的机制，不拘一格降人才，用一套好的人才选拔机制代替“伯乐”，去发现和使用人才。
（作者系资深媒体人）
后备人才建议 篇4
后备人才推荐工作经过上一阶段大家的共同努力，基本达到预期要求，但由于各种原因，还存在一些关键性问题未能解决，致使迟迟不能转入实质性的培养阶段。概括起来主要表现在：
1.后备人才推荐质量存在缺陷，有部分好苗子没有发掘出来，也有少数人员群众基础较差民主评议分数较低，审核程序把关不严。
2.培养责任人和后备人才缺乏充分沟通，部分后备人才由领导指定，让一个不喜欢做管理的人去做管理工作从一开始就是被动和消极的，即便将来走向那个岗位也不会创造出成就。
3.培养方案存在的问题：一是代写现象普遍，师傅口述，其他人代笔这种方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代为制定方案，且师傅审核不严的现象是应杜绝的；二是方案的合理性还需推敲，在培养时间设定、培养阶段的划分、培养内容和考核方式的规定上较为粗线条，对后备人才培养的针对性不足。
针对以上为题，还需再次完善后备人才推荐工作。根据董事长的指示，形成如下建议：
1.人资专员要将本次后备人才的推荐情况（包括民主测评打分）以表格形式分送各部门总监、各公司总经理，以便掌握了解。
2.各部门总监，各公司总经理应根据推荐职数亲自组织召开一次培养责任人会议，通报目前后备人才推荐的情况，传达董事长在7月25日在周例会上的指示精神，在充分发扬民主，尊重推荐人意见的基础上重新筛选推荐，宁缺毋滥，确保质量。
3.培养人和后备人才之间应进行充分的沟通，在双方知情自愿的前提下进行结对。切记生拉硬拽，单向指定，这样既不能激发后备人才奋发向上的热情，也将浪费企业的资源。
4.今后，对后备人才的培养和考核都会按照培养方案来实施，其科学性和合理性很大程度上会影响到培养结果与考核结果，因此希望各培养责任人认真对待。
5.培养方案的编制由责任人（师傅）亲自起草制定，做到细化，充分结合徒弟现有工作岗位，年龄知识结构和工作经历，采取从低职到高职的递进式培养计划，应避免从员工到高管（特殊情况例外）火箭式的方式，那样有可能因经历和经验不足而难以达到预期的效果。6.后备人才培养计划表制定完毕，统一交由人资专员报公司总经理审核，并召开责任人和后备人选会议确认定稿签字后报人资部审核，董事长审批。
后备人才的培养是关系企业永续经营，健康发展的大事，务必引起各级管理者，特别是主要领导的高度重视，要当作自己一项义不容辞的职责，要本着以对企业，对他人，对自己高度负责的态度，任人唯贤不要任人唯亲，真正把哪些年轻有为，好学上进，德才兼备，业绩突出，勇于奉献鸿生事业的优秀人才作为重点培养对象，为鸿生未来的可持续发展打下坚实人才基础。
人力资源部
后备人才梯队建设方案 篇5
一、目的
为了更好的了解和培养后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出贡献，和公司共同进步，特制定本方案。
二、原则
1、选有所用的原则。进入后备人才库的人员，应有明确的任用职位或职业生涯规划。
2、持续性原则。后备人才培养工作原则上每年3月进行一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特殊需要，报人力资源部批准后，可随时进行选拔）。
3、共同培养的原则。培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，本部门优先选用的原则。本部门没有任用的，人力资部可帮助推荐任用。
三、后备人才选拔
1、后备人才应具备的素质
1)政治素质好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法； 2)对公司企业文化有认同感； 3)有培养前途和发展潜力，视野开阔； 4)善于开拓创新，工作业绩突出；
5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）；
6)年龄在35岁以下； 7)群众公认，身体健康。
2、后备人才发现
1）面试发现
员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。
2）工作期间发现
员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。
3、选拔方法
1）【报名】由个人自己报名（填写《后备人才报名表》，人数不限），提交至人力资源部。
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：
基本资格条件筛选【人力资源部组织】
职业性向测试：MBTI性格测试【基层梯队和中层梯队同时进行】 3）【复选】高层领导面谈
4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。
四、后备人才培养
1、进入后备人才库的人员将参加公司统一安排的培训，并建立培训档案；
2、培训的内容有：1）角色认知+职业生涯规划
2）管理基础知识+管理技能 3）轮岗培训
3、培训由人力资源部统筹，各相关部门配合；
4、每次培训结束后，每个学员须完成课后作业，作业完成情况将作为评定学员学习效果的内容之一；
5、培训结果由人力资源部整理及公布，不合格人员将被淘汰，合格人员进入下一轮的考核；
五、后备人才任命考核
1、对后备人才及助理职位人员的要求
1）后备人才：进入后备人才库的员工，要更加严格要求自己，不断提高不断学习与进步。每月考核中增加后备人才考核项目，此部份主要突出每个月的个人学习成果。
2）助理职位：公司设立助理职位，例：组长助理、车间主任助理、经理助理等，助理职位不是专职，担任助理职位的员工必须完成自己本职工作。例如，某一位组长，成为车间主任的助理，这位组长首先要完成自己作为组长的本职工作；其次，协助车间主任。那么这位这件主任，必须教自己的助理如何胜任车间主任的工作。在车间主任晋升、调岗、离职、请假等情况出现时，助理经过考核可以直接晋升为车间主任或代理车间主任相关工作。每个月与正职岗位至少两次面对面交流，月初交工作计划，月末交工作总结。每月考核中增加助理职位考核项目，此部分主要考核该员工的管理能力、沟通协调能力、学习能力等。
注： 助理职位
2、竟聘上岗
1）竞聘条件：公司产生相应助理职位空缺时，已通过相应职位等级培训的后备人才可参加竞聘，即公司内部产生的所有助理职位空缺由梯队后备人才竞聘上岗，管理职位空缺由相应助理考核后直接上岗。
2）操作流程：
A.助理职位：①公司内部产生空缺岗位，人力资源部发布内聘信息→②自荐后备人员至人力资源部报名应聘→③公开组织面试评审→⑤录取人员岗位变动及薪资调整（加助理补贴）。
B.管理职位：①公司内部产生空缺岗位→②对空缺岗位助理职位人员进行考核→③考核合格者正式任命及薪资调整（考核不合格，可采取所有后备人才竞聘或外部招聘）。
3、考核结果的运用
1）后备人才：末位淘汰制，每个季度对所有后备人才的考核成绩加权平均，排名在后3位者取消后备人才资格。
2）助理职位：每月考核结果分为：优秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核合格者留职观察一个月，若第二个月考核没有达到良好，取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核结果一直保持在良好或优秀者，当相应管理职位空缺时，经过上岗考核后，直接接任管理职位。
后备人才、助理职位若有重大违反公司相关规章制度者，直接取消其资格。
附：表单
《后备人才报名表》
国家高水平后备人才基地 篇6
近日，从国家体育总局传来喜讯，我校被命名为“国家高水平体育后备人才基地（2013-2016）”。这一荣誉的获得使我校办学水平跨上了新的台阶。
国家高水平体育后备人才基地是国家体育总局为进一步贯彻落实《奥运争光计划纲要》，实施体育后备人才培养所开展的一个精品工程，以奥运会为周期在全国范围内通过检查、考核、验收申办单位在办学条件、管理、训练、教学、人才效益等方面的工作而认定命名的，是各级体校的最高荣誉。2009至2012这一周期内，我校在市委、市政府的正确领导下，在体育局的大力支持下，办学规模、训练水平、竞赛成绩等均创历史新高。自2010年至今我校开设的十四个大项在参加省比赛中团体总分和金牌一直处于全省首位。尤其是2012年竞走项目参加全国青少年竞走比赛获金牌2枚，有4人分别入选国家队、国青队、国少队。田径、举重、射击等项目上有28人达到一级运动员标准，4人接近健将标准。一批优秀高水平体育人才脱颖而出。此外学校的育人环境也有了较大的突破，学校现有10个教学班，四百余名学生。教学设施较完备，学校有图书阅览室和十五万册电子图书室，理化实验室，计算机室等。学校中考成绩连续四年稳中有升，2012年96人参加中考，最高分408分，平均分和大专上线率再创历史最好。体操运动员张家政2012年以优异的成绩考入清华大学，刘芳芳、王鹏、兰静等5名学生分别被陕西省师范大学、石油大学录取。学校在本周期的各项工作为争创国家高水平体育后备人才基地奠定了良好的基础。
乐山铁通建立后备人才库 篇7
本刊讯为强化中层管理, 有效推进人才队伍建设, 引导员工积极上进, 近日, 乐山铁通本着“量才所用, 不拘一格”的原则, 建立起分公司后备人才库。
该项工作通过自荐、推荐、考评、选拨等步骤把员工公认、工作业绩突出的优秀人才储备入库, 逐步形成广纳群贤、竞争择优、能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。并通过吸引、培养、用好人才三个环节为乐山分公司造就出发展有思路、工作有谋略、创新有魄力的优秀人才。
谈武术散打后备人才培养 篇8
一、教练员
教练员是运动训练过程的设计者、组织者和管理者,在训练中起主导作用。教练员的技术水平、文化素质、执教年限与后备人才的培养有着密切的关系。教练员的素质、教学及训练水平,直接关系到运动成绩的提高和后备人才的培养。
年龄结构合理,经验丰富的教练员能够很好的带领运动队参加比赛。散打运动开展以来已经有30多年了。年限越长,执教经验就越丰富。执教年限的长短能在很大程度上反映一名教练员的执教水平,可以丰富教练员的带队经验。
教练员文化水平的高低对散打训练具有一定的指导作用。在现代散打训练中教练员应该结合体育理论知识去指导训练,不应偏重经验训练。因此一名优秀的教练员是技术和理论的最佳结合。在现代散打运动中,教练员的基本技术是必备的,这是作为教练员的基本条件,还必须学习体育理论和其他知识,更好地指导训练,促进散打后备人才的培养,才能成为一名合格的教练员,这样才符合现代竞技体育发展的趋势。
科学研究是一名教练员必须具备的条件。教练员必须具备基本的科研能力才能适应现代竞技体育发展的要求。随着散打运动的开展,竞争程度日益激烈,对教练员的综合素质要求越来越高,教练员只凭以往经验来提高运动成绩而没有理论知识做支持,对运动员的培养显得有些不足,因此,教练员必须结合散打理论和其他的知识来分析训练中的不足,以弥补训练中的缺陷,提高科学化训练水平,走出一条科研与训练相结合的道路。
二、训练情况
运动训练是提高运动成绩的主要手段和方法,是培养散打运动员的核心。只有通过训练才能使运动员的最大潜能发挥出来,以取得最大的训练效益。
训练时间是从事任何一项体育运动的重要保证,没有一定的训练时间是不能很好地完成所要达到的目标和任务。每天训练不能少于三小时,每周训练次数在10次以上,这就有效地保证了散打运动员训练强度和训练量,为取得优异的运动成绩创造了条件。运动实践表明不进行长时间的系统训练,运动员很难在短时间内收到效果。
训练计划的制定是运动训练过程中不可缺少的重要组成部分,它对整个散打训练起到了关键性的作用。训练计划的制定使教练员和运动员的目标更加明确,具有方向感,没有训练计划散打训练就显得非常盲目,没有目的性。训练计划是训练目标的具体化,是对训练过程进行有效控制的主要手段和工具。训练计划包括多年训练计划、年度训练计划、大周期训练计划、周训练计划、课训练计划。后备人才是一项系统工程,需要较长的时间才能看到效果。多年训练计划对运动员多年训练过程的总体规划,制定多年训练计划时,要求教练员一定要有战略眼光,要从总体上、宏观地规划运动员的多年训练过程。理论研究和实践都已表明,不经过多年系统的科学训练,就不可能培养出高水平的优秀运动员。因此,必须对整个训练过程进行合理的和整体的规划。
三、运动员选材
运动选材就是依据科学的原理和方法,挑选优秀苗子的过程。选材是培养运动员的重要环节,也是关键性的因素,是散打后备人才培养不可分割的一部分。选材的好坏对散打的整个培养过程起到重要作用。在某种意义上说,散打运动员的选材制约着运动成绩。选材的成功与否在很大程度上决定着散打训练的成败。“选材的成功意味着训练成功的一半。”随着竞技体育的竞争日益激烈,经验选材在现代散打运动中的比重减小,科学选材显示着越来越重要的作用。科学选材是散打竞技运动发展的需要,科学选材是指运用现代科学理论、方法和手段,客观测定人体的某些数据和指标,以此来预测其未来的竞技能力,科学选材内容包括身体形态、身体素质、心理素质和专项素质。随着运动训练的科学化发展,优秀运动员还必须依靠各种科研人员的配合,运用各种学科知识为科学训练提供服务。
四、心理训练
后备人才选拔人才库 篇9
（参与成员：第4小组成员）
一、活动目的
根据自治区党委组织部、自治区文明办、自治区教育厅、共青团广西区委、自治区学联联合发布开展的“2011年十万大学生寒假社会服务活动”的文件精神，在中国共产党90年华诞来临之际，为了加强党员队伍建设，为农村党员队伍注入了生机和活力，现决定建立一批“入党积极分子后备人才库”。
二、活动内容
建立一批“入党积极分子后备人才库”。帮助各乡镇挑选一批思想政治好、在青年中有影响、能充分发挥模范带头作用的优秀团员青年人才，把他们作为加入党组织的重点培养对象，建立“入党积极分子后备人才库”，加强对青年入党积极分子的培养、宣传、举荐。
三、范围和对象
广西壮族自治区124个县（市、区）1126个乡镇14372个村，年龄在28岁以下、具有高中（包括职高）以上学历，思想政治好、在青年中有影响力、能充分发挥模范带头作用的优秀团员青年人才，将他们作为加入党组织的重点培养对象。
四、入选条件
1、在政治上、思想上和行动上，坚定地同党中央保持一致，积极执行党的基本路线和党在农村的各项政策，具有模范带头作用，拥有良好的群众基础。
2、有正确世界观、人生观、价值观，遵纪守法，诚实劳动，不损害他人、集体利益。
3、学习和懂得一定的市场经济知识，农业科技知识，有较强的生产能力，能够带领群众奔小康。
4、热爱集体，做到能带头完成各项任务，不违反计划生育，爱护集体财产和公共设施，积极主动地为兴办集体事业捐资出力，提出合理化建议等。
5、牢记党的宗旨，全心全意为人民服务，扶贫助弱，积极为群众办好事、实事，及时反映群众的意见和呼声，6、公道正派，自觉维护农村社会稳定。
7、敢于坚持原则，同不良倾向，坏人坏事作斗争，对农村中的封建迷信活动、非法宗教活动、赌博、偷盗、打架斗殴、违章建房、破坏集体财产等行为予与批评和抵制。
如具备以下条件之一的则优先考虑：
1.对新农村建设做出过突出贡献的优秀青年人才；
2.懂技术、会管理、有组织领导能力，热心为群众服务的村组干部和有培养前途的村组后备干部；
3.在奔小康中涌现出来的有突出贡献优秀致富带头人； 4.诚实劳动的种田能手、养殖能手、科技能手等生产达人 5.具备一定特长，并获得相应资格证书，受到一定奖励或表彰的青年；
*同时，还要注意在青年妇女中发展党员，以改善农村党员队伍的整体结构。
五、乡镇对接人员 各乡镇组织委员
六、工作流程
1.2011年十万大学生寒假社会服务活动组委会将会在活动前30天把《建立一批“入党积极分子后备人才库”方案》和《入党积极分子后备人才库登记表》发给各乡镇党委，由各乡镇组织委员担任联系人，组织人员落实该项工作。
2.针对各乡镇的不同情况，乡镇党委要开会研究，通过调研、推荐等方式开展各乡镇入党积极分子后备人才的选拔，挑选出相对优秀人员登记在案（各乡镇不少于20名，具体根据各乡镇具体情况而定），要求填写内容清晰，准确。活动前30天开展此项工作，由各乡镇党委统一协调。
3.自12月16日活动开始之日起，各乡镇大学生志愿者将联系各乡镇组织委员，跟踪落实人才库的登记工作，2011年3月1日前收齐各乡镇入党积极分子后备人才登记表，整理后统一发给活动组委会。
活动成果投稿：建立一批“入党积极分子后备人才库”活动过程中的图片花絮、所见所闻、志愿者心得体会、采访手札、心声祝愿等文字内容请统一以word文档形式，图片统一以jpg格式（单独上传，不要置于文档内）；文件命名为乡镇编号+姓名+文件名，例如：0763韦娟—志愿者与XX村农民工子女一起歌唱
投稿邮箱：来稿请发送到千千网邮箱：qqwwr28@163.com
附：《入党积极分子后备人才登记表》
2011年广西十万大学生党团员创先争优寒假社会活动
组委会办公室
后备人才培养管理办法 篇10
1、目的：
建立和完善公司后备人才培养管理办法，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
2、适用范围：
本管理办法适用于公司各部门主管级以上岗位及其他关键岗位（包括部门经理、主管、项目经理、技术研发关键岗位及关键工序上的关键工位）。
3、选拔范围：
经理级的后备人才，一般从主管级员工中挑选；主管级的后备人才，一般从
下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选；
4、原则：
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
5、工作程序
5.1 后备人才选拔程序
5.1.1公司各部门每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况，向人力资源部
提交《后备人才推荐表》及《关键岗位及继任者》名单，人力资源部负责组织相关综合评定，制定后备人才建设实施方案，报公司总经理批准后实施。
5.1.2后备人才人数一般按经理级以1：1的比例确定；主管级或技术性关键
岗位以1：2的比例确定；操作关键岗位按1：3的比例确定。情况特殊的岗位，经人力资源部同意，其比例可以灵活掌握。
5.2 后备人才培养管理
5.2.1人力资源部门根据后备人才名单，结合各部门需求时间，制订相
应的人才培养与开发计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式，报公司总经理批准后实施。
5.2.2后备人才的内部培养实行“指定接班人“计划：要求公司各部门主管级
以上及关键岗位员工在开展工作时确定好自己的接班人，以防止工作变动造成职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。
5.2.3后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
5.3 后备期间工作与培训安排
5.3.1 后备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展培训计划，并提交人力资源部审核、组织和实施。
5.3.2 各部门应妥善安排后备人才储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为后备人才正式接任工作岗位打下基础。
5.3 后备人才的岗位接替
当公司各部门主管以上及关键岗位出现空缺时,人力资源部应及时以
公开考核、择优录用的方式，从后备人才中选拔合适的人选接替空缺岗位。
我国男篮后备人才培养体制研究 篇11
关键词 男子篮球 后备人才 培养体制
一、前言
十多年来，我国篮球职业化进程不断深入，中国男子篮球联赛（CBA）的开展水平不断提高，许多高水平外援的不断引进给中国篮球锦上添花。但是中国男篮国家队的水平却不升反降，特别是2013年亚洲锦标赛上半决赛负于中华台北，创造了男篮38年来的最差成绩更是引起了全国范围的轰动，甚至“中国男篮已经沦为亚洲二流”的观点逐渐被越来越多的球迷接受。对比联赛的火爆和国家队成绩的不尽人意，很容易就可以得出一个结论：我国男篮后备人才培养体制出了问题。
纵观当前世界篮坛，无论是凭借超强个人能力雄踞霸主地位的美国还是信奉集体篮球理念以团队合作成名的西班牙、阿根廷，篮球水平高的国家在人才梯队建设上都花费了大量精力。后备人才的培养直接关系到本国篮球能否保持长久生命力，实现可持续发展。而我国篮球后备人才培养中的“举国体制”也随着市场经济的不断健全而逐渐表现出问题，人才梯队的断层直接导致我国篮球新老交替缓慢，国际比赛成绩每况愈下。
本研究重点探讨如何在当前市场经济的大环境下，借鉴世界篮球先进水平国家后备人才培养经验，提出改进我国男篮后备人才培养体制的策略，以期对中国篮球的可持续发展提供一定借鉴。
二、当前我国男篮后备人才培养存在的问题
1、后备人才数量匮乏
我国作为世界第一人口大国，篮球运动在我国更是在街头巷尾开展火热，但是真正注册篮球运动员数量很少，与其他国家相比，我国篮球人口比例远远低于世界高水平篮球国家甚至比不上有些亚洲邻国。造成这一现状的主要原因是篮球投入产出比较低，培养一名职业篮球运动员需要大量投入，而即使打上职业比赛收入水平较高的也只是少数运动员，多数职业篮球运动员的薪资水平并不能回报长期以来的专业训练所花费的物力财力，因此，篮球后备人才的缺乏也就在情理之中了。
2、人才梯队结构不合理
篮球运动是一项团体运动，球场上前锋、后卫、中锋又可以细化为5个位置，每个位置的运动员身体素质和技战术特点都有明显不同，而由于中国篮球近些年来的中锋传统，王治郅、巴特尔、姚明、易建联等高水平大个子球员的成功使得后备人才选拔上出现过度重视运动员身高忽视球员技术水平的现象，其直接后果是我国长期以来后卫线上的表现始终为人诟病。此外，我国人才培养体系虽然有大学生篮球联赛、俱乐部青年队、篮球学校等，但是对CBA的人才输送规模仍然有限。当前我国篮球成年队伍有近50支，而青年队只有30支左右，可以说，后备人才梯队结构的不合理已经成为中国篮球持续发展的瓶颈。
3、青年球员技术水平较低
由于选材理念的偏差，我国青少年篮球运动员的技术水平普遍较低，技术动作粗糙，同时由于缺少比赛锻炼临场经验也很匮乏，主要表现在正式比赛中容易紧张、技术动作不熟练、犯规多、对抗能力差等。相比于欧洲篮球技术先进国家球员，我国球员在场上能打的位置很单一，缺少“万金油”似的复合型人才，因此，一段时间以来，孙悦作为身高2.06米能在小前锋、得分后卫、控球后卫三个位置调动的球员深受教练员的喜爱。调查表明，我国青少年篮球运动员一年的正式比赛数量仅在10场左右，比赛锻炼效果不佳，而作为篮球最为发达的美国，其中小学篮球运动员一年的参赛数量一般在40场上下，以赛代练，水平提高很快。
4、青年篮球运动员体能较差
相比于欧美运动员，亚洲球员在身体上很难占据优势，虽然经过科学训练能够很好提升运动员体能状况，但是长期以来我国篮球运动员特别是青少年篮球运动员的体能训练方法陈旧单一、训练手段缺少变化创新、训练设备陈旧，体能训练效果较差。特别是在上肢力量和无氧耐乳酸能力上我国青少年篮球运动员训练情况不理想。国际篮联比赛需要40分钟的高强度对抗，但是我国运动员的体能状态一般只能保持25分钟左右的竞争力。
三、创新男篮后备人才培养体制策略
1、多维培养目标的建构
多维培养目标的建构既要求在培养后备人才时重视将篮球学校、俱乐部青年队、大学生篮球联赛与成人职业篮球要求相结合，又要求运动员篮球技术水平训练与文化课、道德建设相结合。统一培养目标，明确后备人才培养的思路，根据举国体制与市场经济的特点，融合俱乐部籃球与篮球学校的优势，共同服务于培养和输送篮球后备人才的目标。
2、促进篮球人才管理多元化
当前我国篮球发展趋势应与日渐成熟的市场经济体制相适应，坚定走职业化道路，转变政府在篮球管理工作中的职能，改变传统管理模式下政府管理部门对于竞技篮球后备人才培养的垄断。在篮球人才培养管理过程中要更加重视俱乐部和学校教育的作用，明确各行为主体的权限和职责，促进各方在后备人才培养中的良性互动和互补，提高篮球人才的知识文化水平和职业道德修养。将政府退出机制与体育管理部门放权相结合，明确市场经济体制下篮球运营和人才培养的主体。改革中国篮球协会的职能，在竞赛和后备人才培养中寻找平衡，不断将人才培养工作引向市场、引入竞争机制。
除此之外，完善篮球后备人才培养体制还需要合理分配资源，统筹建设训练测评体制；改革赛制，通过比赛促进篮球后备人才整体水平的提升。
四、小结
我国男篮后备人才培养在当前面临着人才数量匮乏、梯队结构不合理、人才技术水平粗糙、体能较差等主要问题，解决这些问题需要进一步明确篮球后备人才培养目标、构建多元化的管理模式、改革赛制、合理分配资源等。
参考文献：
[1]张宁.我国竞技篮球后备人才培养模式衔接的症结分析与重构思考[J].成都体育学院学报， 2013， 06： 76-80.
[2]闫军， 王晓春， 吴敏， 王小安.我国篮球后备人才培养体制改革研究[J].山东体育学院学报， 2009， 02， （02）： 37-39.
[3]何斌.我国篮球后备人才培养中存在的问题与发展对策[J].四川体育科学， 2005， 09， （03）： 71-73.
体育后备人才匮乏的现状与分析 篇12
一、举国体制的人才储备方式是没有前途的
我国目前的体育后备人才储备与培养的途径还是主要体现为:区县少体校——省市少体校——省市体工大队——国家队。是举国体制下的国家全买单形式。当然, 这样的培训体制也确实为我国的竞技体育贡献了极其重要的作用, 也促成了北京奥运金牌榜第一的辉煌。可以这样说, 我国在竞技体育所取得的成绩, 95%以上是举国体制所带来的。成绩固然可喜, 但代价似乎过于庞大了。从训练基地的建设与所占用的土地, 到训练设备的添置与更新, 再到人员的配置与管理, 以及运动员的比赛与就业, 等等, 这是一个多么宏大的工程, 没有上千亿的投入怎么可能完成!我们不能想象美国、加拿大等国的优秀滑冰运动员的训练费用是靠自己去清扫赛场或赛道挣来的。刘翔是我们的骄傲, 但有多少人知道国家每年在刘翔身上的投入是多少?有多少人是为刘翔工作而工资是由国家付的呢。举国体制在市场经济的大环境下已经不再适合形势, 是没有前途的, 这是对国家财政使用的浪费, 在法制意识与公民权力意识不断强化的当今社会, 全国人民是不会答应这样做的。当然, 适当地进行大赛前的集训与安排比赛费用还是可以理解和赞许的。
二、体教结合的人才储备方式是理想的
体教结合作为解决体育人才储备不足的有效手段, 这几年开展的比较快速。就以我们上海市浦东新区来讲, 现在挂牌的体教结合学校就有100多所, 完全可以用强劲来形容这样的发展速度。从长远的角度来讲:体教结合形式是取代少体校形式的必然选择。原因有以下几个方面:首先是家长信任学校一般多过信任少体校。很多家长反对学生去少体校都是基于担心在少体校学习与品德会下降, 而学校在这方面相对能保证。其次, 现在的学校设施已经都能满足运动训练的需要, 除了几个特别的运动项目 (滑冰、射击等) 。再次, 优秀的教练员完全可以充实到体教结合相对应的学校开展训练工作, 不用担心就业问题。最后, 运动员可以根据年龄插到各个有关年级与班级随班就读。这样的话, 开展体教结合学校并取消少体校后, 国家分流解决了教练员的工作、学生的就学, 又减少了原本少体校的管理人员、后勤人员、文化课配套老师等开支, 同时又置换出了很多场地场馆, 是一举多得的大好事。国家应该再加大力度支持体教结合, 要鼓励更多的学校开展体教结合, 并且鼓励一个学校结合多个运动项目。笔者认为:每1000万人口里, 每个运动项目各学龄段所对应的体教结合学校不应该少于10所 (特殊项目和冷门项目除外) , 而田径、篮球、足球、乒乓球、羽毛球等普及程度高且学校场地设施都具备的项目, 应该不能少于30所。这样的话, 我们的人才储备还会担心不足吗?国家只要把原本投入少体校的一小部分钱投入到体教结合学校就能完全满足这项工作的开展了。
三、青少年体育联赛的稀缺是阻碍体育人才开发储备的一个
重要因素
任何一个青少年竞技体育的训练, 其最主要的任务就是要去赛场上拼搏, 去创造理想的运动成绩, 去冲击自己的每一个极限。如果没有相应的比赛, 所有这些又怎么去体现出来呢?看看我们现在的青少年体育竞赛, 实在是少的可怜。主管部门怕烦、怕出事、怕担责任。安排的比赛少了, 人才储备当然就会少, 没有比赛谁愿意来训练呀!要改变这种现状, 吸引更多的家长和学生投入到体育运动中, 必须大力开展各种级别的体育联赛, 让学生有更多的机会进行实战练习。有些东西在平时的训练中是体会不出来的。比如足球, 我们青少年的基本技术技能不比欧洲和美洲的差呀, 但一到比赛就全走样了, 为什么?就是缺乏实战能力, 只会机械地练习, 没有想象力和机动能力。NBA有80多场比赛, 田径有钻石联赛十站加上国内国际洲际的比赛, 足球有英超加上英足总与欧冠, 等等, 都是因为有众多的比赛才促使了运动员达到一个又一个运动的巅峰。而我们的校园足球一年最多2次比赛, 加起来不会超过20场次, 怎么会起到锻炼运动员的效果。而同龄的日本运动员, 一年的总比赛场次要接近100场。差距就这样出来了。笔者认为:足球、篮球等运动员一年没有50场以上的实战比赛, 是没有多大锻炼效果的, 人才的成功率也会大打折扣。其他的项目也需要相应的比赛次数, 像田径怎么也要8次以上。
四、现有的体育特长生制度的力度还不够大
国家在对有一定运动能力和成绩的运动员一直以来都是有优惠政策的。以我们上海市为例:初升高的体育特长生能以最低控制线的70%特招进入对口高中, 高中升大学的体育特长生达到国家二级运动员标准或达到各种比赛相应的名次, 可以在高考时加分20分进入总分计算, 特别优秀的运动员还能以最低本科录取分数线的65%进入项目对口的大学。所有的这些, 对一部分运动员起到了吸引和照顾的作用, 但名额实在是太少了, 起不到吸引众多家长与学生眼球的效果。上海市2011年参加高考的考生约7万人, 而各类体育特长生只约500人, 比例为140:1, 而特招进入大学享受最低本科线65%政策的运动员约为200人, 比例为350:1。有几年的比例更是达到500:1以上, 实在是让人觉得太渺茫了!本人认为应再加大力度, 应增加一级运动员加50分的政策。而大学和高中更要多开展体教结合工作, 要每个学校都结合2到3个项目, 并把特招的名额扩大到一个项目成队建制人数。足球、田径等就要十五个编制, 而篮球、排球等就要8个编制。比例增加了, 家长和学生就看到希望了, 就会有人来参与体育职业运动。我们以前面所阐述的每1000万人口配备的最低体教结合学校数来分析, 以足球为例计算:30所学校每年特招15人, 那就是450人, 按我国现有14亿人口来算就是63000人, 以平均每个运动员的运动生涯10年来计算, 我们保守估计校园足球专业人才就有630000人, 加上专业俱乐部、足球学校、各个省市体工大队等, 职业足球运动员人数应该很轻松地突破200万。那时, 达到或超过范志毅、郝海东这样的运动员人数应该会是现在的几何倍数, 而出现C罗、梅西等巨星也绝非不可能。其他项目也一样, 金字塔的底座大了、牢固了, 金字塔的顶端也就高了、壮观了!
五、结语
体育人才的储备关系到一个国家在竞技体育方面的走向, 从某种程度来讲也关系到一个国家在世界上的地位。在举国体制不再适宜的前提下, 如何大力开展体教结合及加大体育特长生工作力度, 是决定了改变我国体育后备人才储备匮乏的关键所在。望有关决策部门通力合作, 果断实施, 给家长和学生以希望, 给我国的竞技体育以明天。
摘要：本文试图通过对体育后备人才现状与政策的分析, 并提出改变体育后备人才匮乏的思路, 来提供教育和体育部门对大力发展体育后备人才的决策。
HR如何选拔人才 篇13
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
2、让员工参与雇用的过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
3、提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
4、建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这两个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
5、做出正确的雇佣决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
6、从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
7、将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
1.HR选拔人才七招
2.Hr管理人才选拔的最佳方式
3.hr智慧：七招教你选拔人才
4.HR如何做好企业招聘的人才选拔?
5.HR如何留住人才?
6.HR如何投资高潜人才
7.HR如何鉴别人才?
8.如何做好人才选拔的步骤
9.HR人才招聘选拔技巧