企业后备人才培养项目

企业后备人才培养项目（精选7篇）

企业后备人才培养项目 篇1

一、加大教练员队伍建设与管理

(一) 制定合理的教练员培训方案, 采取合理考核方式。

一般情况下, 速滑项目的教练员都是由运动员转行而来, 在于速滑运动实践方面, 他们有着丰富的经验, 然而, 他们却没有足够的教学方面的经验, 对于理论知识的教导缺乏相应的了解, 难以给学员提供足够的指导, 因此, 新的教练员都应当接受相应的教学培训, 具备了足够的教学能力和理论知识才能够上岗。同时, 应当采取合理的教练员教学考核方式, 以此来激励教练员不断地优化自身的教学方案, 培养更多的速滑项目后备人才。

(二) 教练员自觉接受训练, 提高自身素质。

对速滑项目后备学员来说, 教练员是他们最主要的学习对象, 因此, 教练员自身是否具备良好的素质, 直接关系到速滑项目后备人才的培养是否能够顺利进行。教练员应当不断地寻找自身的不足之处, 并且不断地进行学习和训练, 从而提高自身的理论知识和实践技能。同时, 还应当根据速滑项目教学的实际情况, 不断地完善自身的技能, 改善教学方案, 为速滑项目设计出更为合理的教学策略, 从而用更为有效的方式培养出更多的速滑项目后备人才。

(三) 加强教练员的国际交流。

体育运动不仅仅是运动员与教练员的运动, 更是整个世界的运动, 运动水平的高低, 应当以整个世界的大范围为比较的标准。因此, 我国的速滑项目后备人才培养必须要加强国际交流, 吸收国际上体育能力较强国家的优势, 为我国培养更多人才。另外, 由于教练员由运动员退役后担任, 缺乏足够的经验, 与其他国家的交流也很少, 也就无法获得国际上速滑项目培训的信息。必须加强教练员的国际交流, 获得更多的国外教学资料, 吸取更多的教学经验, 才能够提升教练员素质, 培养更多人才。

二、完善速滑项目后备人才的选材标准

(一) 扩大人才选用范围, 广泛选用人才。

由于地理、气候等客观因素的影响, 我国参与速滑项目的人才主要集中在北部地区, 然而, 适合于速滑项目的人才却是遍布于国内各个区域。如果速滑项目后备人才的选择只是局限于北部地区, 那么, 能够选择出来的人才将会非常有限, 也很有可能错过其他地区的高素质人才。所以, 速滑项目后备人才的选择应当打破地域的局限性, 广泛选用人才, 选材的范围扩大了, 可以选择的人才就会更多, 速滑项目后备人才培养成功的概率也会大大增加。

(二) 制定合理的选材标准, 科学选用人才。

目前, 我国广泛采用的速滑项目后备人才选择标准, 依旧是20年前的选择标准, 虽然这项标准在当时具有很强的权威性, 但随着时间的推移, 运动员的身体素质、国际上对于运动员人才的要求都发生了相应的变化, 过去的人才选用标准并不能完全适用于现在的实际情况。这就要求相关部门必须根据如今速滑项目对人才的要求重新制定选择人才的标准。运用科学的评断方式, 合理地选择速滑项目人才。

(三) 防止速滑项目后备人才的流失。

速滑项目后备人才培养的过程中一个最大的问题就是, 培养一段时间后, 运动员拒绝进一步的培训。其中造成速滑项目后备人才流失的最重要的原因就是运动员家庭的原因。要想留住速滑项目后备人才, 就必须做好运动员的家庭沟通工作, 将速滑项目的优势和魅力展示给家长和运动员, 获得家长的支持, 从而留住人才。

(四) 为速滑项目后备人才安排良好的未来发展方向。

运动员在退役后的去向, 一直是影响速滑项目后备人才培养的重要因素, 很多具有速滑项目发展潜力的运动员由于对自身未来的发展前景缺乏信心, 对于国家为运动员退役后的保障缺乏信任, 而拒绝选择成为运动员。为了改善这一现状, 我国必须为运动员提供更多的学习与培训的机会, 提升运动员的综合能力, 使其能够在退役之后也拥有较为宽广的发展道路。解决运动员未来就业的问题, 从而吸引人才, 留住人才。

三、完善速滑项目竞赛体制

(一) 丰富速滑比赛项目。

现有的速滑比赛项目相对较少, 运动员能够参与比赛的机会也就较少, 许多运动员在接受训练一段时间之后, 却没有机会参加比赛, 也就没有机会展示自己的能力, 更没有机会得到进一步的发展, 因此对自己和速滑项目失去了信心。为此, 我国应当相应地增加速滑比赛项目, 使更多的运动员有机会参与速滑比赛。从项目设置上来说, 可以增加一些耗时短、参与人员多的项目从而增加运动员参与比赛的机会而又不至于为比赛举办带来过大的压力。

(二) 完善速滑竞赛评定标准。

在我国速滑竞技比赛中, 那些大型的比赛中, 其评定标准比较严格, 能够相对较为公平地对运动员的能力作出评定, 然而, 对于一些小型的比赛, 其评定标准则是较为宽松, 缺乏一个合理的评定标准。在这种情况下, 运动员的真实能力难以通过比赛来得到反映, 速滑竞赛也就失去了其实际意义。可见, 我国的速滑竞赛评定标准必须进行完善, 根据国际竞赛的标准, 制定合理的评定方式, 使运动员的技能得到真实的反映, 从而公平地奖励那些具有高水平速滑技能的运动员, 达到激励的目的。

(三) 保证速滑竞赛的公平性。

比赛的公平性不仅关系到运动员是否能够通过比赛得到应有的奖励, 更能体现体育运动的精神。参与速滑竞赛的运动员其性别不同, 年龄也会有较大的差距, 如果让所有运动员进行统一的竞赛, 就失去了比赛的公平性。为了保证速滑竞赛的公平性, 应当将运动员进行更为细致的分组, 既能够保证比赛的公平性, 又能够使更多运动员获得奖励。另外, 在比赛中还应当采取更为有效的手段防止作弊行为, 从而保证比赛公平公正。

四、寻求更多的资金来源, 加大资金投入

(一) 改善速滑项目教学的器材、设备。

速滑项目的教学应当选择合格的器材、设备, 不合格的器材、设备不但会影响运动员的练习, 大大降低教学效率, 也很有可能对运动员的健康造成威胁。国家必须增加速滑项目后备人才培养的资金投入, 购进更多合格的器材和设备, 为运动员创造一个良好的训练环境, 保证运动员能够快速地提升自身速滑技能。

(二) 改善教练员的薪资福利。

速滑项目后备人才的培养的一个重要因素就是教练员, 教练员是否能够为培训工作付出自身的劳动, 关系到是否能够培养出高素质的速滑项目后备人才。在我国, 许多教练员的薪资水平都比较低, 教练员缺乏工作热情, 也就难以培养出更优秀的人才。国家应当加大资金投入, 全面提升教练员的薪资福利, 从而留住更多优秀的教练员, 并且能够激励他们为培养速滑项目后备人才作出更大的贡献。

(三) 增加速滑项目科研资金投入。

速滑项目后备人才的培养并不是简单的理论知识的教学和实践练习, 更重要的是能够拥有一套合理的培训方案, 而这套培训方案关系到国际竞赛标准、运动员的身体素质、教学方法的制定等多个方面, 而这些方面的结论, 需要通过严格的科学研究才能够得出。国家应当加大对速滑项目后备人才培养科研的资金投入, 促进科学研究的进行, 从而使我国的速滑项目后备人才培养更为科学合理。

摘要：速滑项目是一个国家体育竞技中的重要项目之一, 速滑项目后备人才的培养, 关系到我国速滑项目是否能够不断地进步。现如今, 体育竞技发展越来越快, 国际上体育竞争越来越激烈, 而一个国家的体育水平也成为了评判该国综合能力的重要标准之一。因此, 我国必须提高速滑项目后备人才的培养能力, 从而为我国培养更多的速滑项目人才, 提升我国的体育水平, 在激烈的国际竞争中取得一席之位。本文就从加大速滑项目教练员队伍建设与管理、完善速滑项目后备人才的选材标准、完善速滑项目竞赛体制、寻求更多的资金来源, 加大资金投入等几个方面来进行讨论, 为我国的速滑项目后备人才的培养提供一些理论上的策略, 加快我国速滑人才的培养进程。

关键词：速滑项目,后备人才,人才培养

参考文献

[1] .王雷.我国竞技体育后备人才培养现状及发展对策[J].武汉体育学院学报, 2007

[2] .陈阿娟, 刘勇强.青少年速滑运动员技术基础训练的理性认识[J].冰雪运动, 2007

企业后备人才培养项目 篇2

国家水上奥运项目高水平后备人才基地管理办法(试行)

第一章 总则 第二章 申请条件 第三章 申报与认定程序 第四章 基地的权利与义务

第五章 所在省、自治区、直辖市体育局的权利与义务 第六章 管理与考核 第七章 附则

第一章 总则

第一条 根据国家体育总局关于人才为国家所有发展竞技体育的战略思想，为规范国家水上奥运项目高水平后备人才基地的建设和管理，以促进我国水上项目青少年后备梯队科学、有序、快速的发展,特制定本管理办法。

第二条 国家水上奥运项目高水平后备人才基地是指由国家体育总局水上运动管理中心认定的, 具备相当训练条件的,以培养水上项目后备人才为目标,并以面向全国范围内选材、培养、输送为主要任务的水上训练基地。

第三条 国家体育总局水上运动管理中心负责对国家水上项目(赛艇、皮划艇、激流、帆船帆板)高水平后备人才基地进行宏观指导，同时负责国家水上奥运项目高水平后备人才基地的认定、审批和监督工作。各省、自治区、直辖市体育局负责国家水上奥运项目高水平后备人才基地的申报预审和推荐工作,同时进行日常的管理工作。

第二章 申请条件

第四条 申请国家水上奥运项目高水平后备人才基地的条件如下：

（一）基本条件

1,申请基地的各省、自治区、直辖市体育局,水上项目必须列为重点项目,每年有省、自治区、直辖市水上比赛;2,申请基地的各省、自治区、直辖市体育局必须制定具体政策允许入选基地面向全国选材、训练、输送;3, 各省、自治区、直辖市体育局必须为入选基地制定拨款配套经费政策,原则为中心:省:市(地区、县)为1:1:2

（二）申请的基地必须具备的条件

1,基础设施条件(1)自然水域: 赛艇、皮划艇项目需有相对静止的湖泊、水库、河道可供 训练,面积不得少于40万平方米,宽100米的航道不得短于1600米;激流项目必须具有可供训练的激流场地。

帆船帆板项目需有适合风力训练的海洋、湖泊、水库可供训练;(2)陆上设施: 必须具有船库、码头、陆上训练场地、学生宿舍及必要的 教学和生活设施;(3)训练器材: 必须具有训练艇、桨、帆船、帆板;教练用艇;力量训练器 材等。

2,组织机构条件

(1)训练单位组织机构(基地、学校、队)必须属于本省、市、区、县正式编制序列；

(2)运动员编制人数不得少于25人，专职教练人数不得少于2人。3,经费条件

必须有财政拨款,以保证正常稳定训练。4,选材、输送条件

在优先满足省市的选材条件下，必须面向全国选材与输送。5,教育条件 必须具备对运动员进行文化教育课程的基础条件。

第三章 申报与认定程序

第五条 凡符合本管理办法第二章所列条件的水上训练基地均可向本省、自治区、直辖市体育局提出申请.经所在省、自治区、直辖市体育局主管部门预审和推荐，向国家体育总局水上运动管理部门申报国家水上奥运项目高水平后备人才基地。第六条 申报材料如下

一)所属省、自治区、直辖市体育局向国家体育总局水上运动管理中心提出的关于申请国家水上奥运项目高水平后备人才基地的申请报告,报告同时必须附如下附件:

1、申请表（请从协会网站下载后用A4纸打印上报）；

2、申请单位业余训练和竞赛开展情况报告;

3、水上项目列为所在省、自治区、直辖市重点项目文件;

4、所在省、自治区、直辖市体育局与国家体育总局水上运动管理中心签定的允许入选基地面向全国选材、训练、输送的协议书;

5、所在省、自治区、直辖市体育局为入选基地制定拨款配套经费政策文件;

6、基地所在市区、县人民政府关于支持后备人才基地政策的意见报告。

第七条 国家体育总局水上运动管理中心在收到申请材料后的 90天内,组织专家组，对通过预审的基地,根据本管理办法进行考察评审，考察费用由申报单位支付。

第八条 符合条件者由国家体育总局水上运动管理中心批准通过.,被列为国家水上奥运项目高水平后备人才基地.在当年12月份予以授牌，同时每给予相应的财物支持。

第四章 基地的权利与义务 第九条 基地的权利

被命名的基地拥有以下权利:

（一）可以直接成为相关协会的团体会员,拥有直接参加全国少年赛和全国青年赛的权利;

（二）可以直接在相关协会进行运动员注册;

（三）享有使用国家体育总局水上项目高水平后备人才基地名称的权利；

（四）拥有面向全国招生与输送的权利；

（五）优先获得协会教练员培训、技术信息传递的权利。第十条 基地的义务

被命名的基地必须遵守的义务:

（一）认真贯彻执行本办法和<全国各项目青少年教学训练大纲>

（二）认真履行注册工作;

（三）认真履行向全国范围内输送高水平后备人才的职责(具体输送要求参照各项目协会制定的后备人才基地人才输送办法);

（四）每年至少参加一次全国少年赛,鼓励参加青年比赛;

（五）每年12月份向各相关协会上报<基地总结报告>(具体报告内容要求参照由各项目协会制定的报告框架)

第五章 所在省、自治区、直辖市体育局的权利与义务 第十一条 所在省、自治区、直辖市体育局的权利

（一）享有使用所辖范围基地名称的权利；

（二）履行对基地的业务管理权和监督权；

（三）享有基地输送高水平后备人才的优先挑选权；

（四）有权对人才基地的工作进行检查、表彰、提出批评,直至提出调整和撤消基地命名的建议。

第十二条 所在省、自治区、直辖市体育局的义务

（一）必须认真执行本办法,履行向外省市输送高水平后备人才的职责；

（二）要对人才基地工作加强领导；

（三）要切实保障人才基地的政策支持、正常经费来源、教练员人才培训；

（四）要把人才基地的训练与本省、市优秀运动队的训练工作纳入统一协调轨道上来；

（五）要帮助人才基地做好选材、训练与输送工作。第六章 管理与考核

第十三条 国家体育总局水上运动管理中心各项目主管部门具体负责基地建设和发展的管理与考核工作。

所在省、自治区、直辖市体育局协助进行监督管理。第十四条 国家体育总局水上运动管理中心实行每年底对人才基地进行评估排名(评估办法由各项目协会单独另定)。

第十五条 国家体育总局水上运动管理中心对人才基地实行动态管理,在每年评估的基础上,每4年进行一次周期评审。第十六条 具体评估指标如下:

（一）每年输送人才数量；

（二）每年在协会注册运动员数量；

（三）每年参与全国性层面活动情况；

（四）全国少年赛或者青年赛比赛成绩。具体评估办法由各项目协会自定。

第十七条 人才基地违反下列情形之一的,将取消该人才基地当年的评估资格:

（一）不参加或者不按规定参加全国少年比赛的;

（二）不在规定时间内在协会进行注册的;

（三）在评估工作中不实事求是,隐瞒真相,弄虚作假的;

（四）每年不按期上报总结报告的;

（五）在全国比赛中,有严重违反国家体育总局有关规定或存在严重弄虚作假的(更改运动员姓名、年龄等);

（六）每年基地配套经费不到位的。

第十八条 人才基地违反下列情形之一的,将直接取消该人才基地命名:

（一）未经国家体育总局水上运动管理中心批准,连续两年不参加全国少年赛的;

（二）连续4年内没有人才输出的；

（三）挪用后备人才专款的；

（四）在训人员一旦查出有服用兴奋剂行为的；

（五）严重违反本办法,又在限定期限内不改变状况,或者认定有其他严重问题的。

第七章 附 则

企业后备人才培养项目 篇3

1 辽宁雪上项目后备人才培养现状

辽宁省雪上项目目前主要在沈阳体育学院开展,项目以自由式滑雪、单板U型槽两大运动为主,整体而言,雪上项目后备人才数量较少,培养体系与培养体制都不太完善,无论是后备人才的数量、年龄还是性别都表现出明显的不均衡性,此外学生个人兴趣、家长态度等也直接影响了后备人才的招收质量与数量。

教练方面,雪上项目专业教练数量还较少,来源多为退役运动员及高校相关专业毕业生,每年参加相关教练员培训次数较少。训练中教练对后备人才的选择倾向于测身体指标、经验成绩以及双方综合成绩,对现有生源及质量十分不满意,虽然在日常训练中发现了不少人才,但是多数并不愿意从事相关的专项训练,这直接影响了后备人才的数量与质量。现有雪上运动训练场地和器械水平仅维持在基础水平,雪上项目训练场地无法满足训练需要,冬季期运动员需要去黑龙江、吉林、内蒙等地进行雪上训练,夏季期则要去秦皇岛等地进行水上训练,且辽宁省内已无自由式滑雪空中技巧项目标准的夏训跳台,目前训练环境根本无法满足后备人才梯队的培养要求,想要培养高水准、专业化后备人才略有难度。在经费投入方面,受冬奥会与冬运会影响,相关资金投入还是比较充足的,有利于进一步展开人才挖掘与培训工作。训练中,教练员倾向于按照基本训练大纲及实际情况制定学生们的训练计划,但是对于缺乏训练大纲的项目则主要依靠经验与摸索,训练计划制定上遵循着周训练计划——阶段训练计划——全年训练计划的安排模式,针对队员自身情况、教练自身经验及青少年训练大纲对计划进行优化调整。目前教练在制定训练计划内容中着重关注训练的任务与目标、训练阶段划分、负荷量的变化、训练的方法手段、训练内容、恢复后段等,考虑到后备人才年龄层次偏低,对运动员文化教育也较为重视,但是不可避免的目前仍旧存在着典型的学训矛盾,这也是后期教练们对雪上项目运动员进行培训时必须要解决的一大难题。就调查结果来看,教练们认为对运动员训练成绩的主要影响因素为未来就业出路、教练员水平、学校领导的重视程度、场地器材、班主任和任课教师的支持程度、竞赛的公平性等。

单板U型槽运动与自由式滑雪运动后备人才培养方面,学生生源主要有三个,分别是教练到学校统一招生、家里有从事体育运动的亲戚、家长主动联系要求学习,学生们参与训练多数是希望提升自身运动成绩、为校争光,少部分则出于兴趣爱好与身体健康考虑,参加比赛最主要是为了取得名次,同时锻炼自身在场上的运动能力,并与其它同类型运动员进行积极交流、共同进步。一般参与单板运动的学生家长都秉持着极为积极的支持态度,对学生而言,学校课业压力、训练伤病及教练员的态度对他们选择是否继续训练有很大影响。目前单板运动学生训练的频率相对较高,基本上每周训练天数不少于2～3天,部分学生几乎坚持每天都训练,周训练次数至少不低于8次,每次训练时间通常在90分钟以上。单板训练场地对目前学生运动员而言硬件设施还是比较过关的,他们对场地设施普遍较为满意。单板运动学生的年龄基本上全都在15岁以下,多数集中在12～16岁这个年龄段,对他们而言从事该项运动之前学习成绩都不错,但是训练对文化课有一定影响,虽然他们认为训练课与文化课同等重要,但二者确实存在不可调和的矛盾,文化课基础差、升学要求低、参加训练或比赛耽误学习、学习兴趣低、缺乏良好学习习惯是影响他们成绩的主要因素。单板学生运动员目前多数学生每年可参加至少1～2次比赛,但是也有部分人员缺乏参加竞技比赛的机会。在与教练沟通方面,多数学生会积极主动尝试与教练谈心以解决个人问题,其余学生则需要教练主动谈心才能更好的了解他们的身体与心理状况。

2 辽宁雪上项目后备人才培养问题分析

总体而言,目前辽宁省雪上运动后备人才数量少、质量低,学生们年龄多在12～16岁左右,运动员等级自由式滑雪多为一级,单板运动仅有少部分为二级,其余无等级,男性运动员数量要多于女性运动员。因缺乏高水平、专业性雪上运动员,因此目前辽宁省后备人才的培养面临着尴尬境况。就培养体制来看,体育运动学校、业务体校、中小学训练都是主要生源地,但是在学生培养上缺乏科学性与系统性,并且缺乏完善的训练体制,一定程度上制约了生源数量与质量的提升,不利于辽宁省雪上项目后备人才的培养,对于项目的发展也增加了阻碍。训练竞赛方面,目前学生们的训练次数与强度还是较为专业的,训练时间、科学性都有相对保障,但是由于学生们年龄、性别、身体素质差异等因素,在确定科学的训练负荷与强度方面做得还不够好,使得训练效果大打折扣。训练场地方面目前能够满足两项雪上运动需求,但是从长远来看,还需加大专业训练长短建设、增加资金投入。竞赛方面不少学生缺乏参与竞技性比赛的机会,这方面需要加强,提供给学生实践锻炼的平台,以更好的指导日常训练。教练方面要积极吸收高水准的专业教练以服务后备人才的训练与培养,另外还要结合本省情况建立相应的后备人才保障体系以满足发展需求。

3 辽宁雪上项目后备人才培养对策

辽宁省雪上项目后备人才培养方面,要坚持当前发展方针,持续加大资金投入,做好训练场地设施建设,为人才培养创造良好的硬件环境。比如有条件的学校或社会机构、组织可大力加强两类雪上项目的宣传与推广,将其纳入重要竞赛项目,有计划有组织的开展各类业务训练与竞赛,提升学生们参与积极性,壮大生源队伍,从而提升后备人才的数量与质量。在训练方面,要积极引入高水准的专业教练员,坚持体教结合方针让雪上项目训练走上科学化、规范化、常态化轨道,积极应用新训练理论知识与方法服务科学训练,从而提升后备人才队伍的质量与层次,为向专业训练输送高水准人才给予支持。训练方面除了要加强对学生训练之外,教练员也要定期进行考核与培训,加强专业交流、外出学习与国内外科研交流等,利用专业团队优势加强对训练量的监控与分析,积极开展相关训练的多学科研究,做到实践训练、科研、教学三位一体,为培养优质的后备人才服务。

目前要结合辽宁省雪上项目后备人才培养情况建立全新的动态生源选拔机制与评价体统,提升生源质量的同时为后期人才培养成功率的提升予以支持。要积极选拔好苗子参与后备人才梯队培养,坚持科学训练方针以达到事半功倍效果。比如建立科研人员与教练有机结合的选材观察小组,并不定期进行业务培训,遵循雪上项目培养方针与发展规律合理确定选材标准,对优质人才建立动态训练档案并进行长期跟踪观察,结合以往训练经验积极制定更加具有可行性的选拔标准与评价标准,为后备人才的培养提供帮助。要注意积极利用社会力量来推动后备人才的培养,通过加大宣传力度、走政府社会相结合的道路大力发展群众体育与学校体育,结合当地冬季竞技运动特色走可持续发展道路,要积极利用冬奥会、冬运会这些契机推动雪上项目的大力普及,推动雪上项目逐步向着产业化、社会化方向发展。

4 结语

综上所述,辽宁省雪上项目后备人才的培养目前存在诸多问题,在深入当前现状与人才培养问题的基础上要通过加大资金投入、缓解学训矛盾、引入专业教练人才、完善人才培养体制等措施改善现状,促使人才培养走上科学化、规范化、常态化轨道。

参考文献

[1]张晓明.我国速度滑冰后备人才培养影响因素与对策研究[D].北京:北京体育大学,2007.

[2]迟那尔哈盘,古丽江许库尔汗.阿勒泰地区发展冰雪运动与生态旅游的优势[J].冰雪运动,2012,34(1):82-86.

[3]王雷.我国竞技体育后备人才培养现状及发展对策[J].武汉体育学院学报,2007,41(2):74-76.

[4]刘惠英,李野.我国花样滑冰后备人才培养的途径[J].冰雪运动,2008,30(5):22-24.

[5]刘巍.我国冬季竞技体育后备人才培养存在的问题与对策[J].冰雪运动,2008,30(2):47-50.

[6]邵曲玲,肖军.我国冬季竞技体育后备人才综合素质的培养[J].冰雪运动,2008,30(5):60-63.

[7]陈琳,李谦.新疆冰雪运动发展策略研究[J].冰雪运动,2012,34(2):64-68.

企业后备人才培养项目 篇4

5月23日，以“创新的青年最美丽——我的营养梦想”为主题的“大学生营养创新公益项目”启动仪式，在中国农业大学举行。在随后近4个月的时间里，蒙牛奶和其产业伙伴，将陆续为中国农业大学学生带来10堂创新课程，包括创新案例理论课程及实战集训课。学子们将结合课程所学，参与新产品的研发、设计、包装、营销全过程，并得到蒙牛奶及其伙伴企业的专业指导。最终评选出的优秀创新产品，将有机会在企业的支持下投放市场。

为保证“大学生营养创新公益项目”顺利开展，启动仪式现场，蒙牛奶向中国农业大学教育基金会捐赠了100万元的“营养梦想基金”，为大学生创新提供充足的资金保障。

除了资金支持，蒙牛奶和伙伴们还为学生们提供专业实习基地。现场，中国农业大学向蒙牛奶授予本科生和研究生实习基地牌匾，农大的学生可进入蒙牛奶及其伙伴企业实习。

蒙牛奶总裁孙伊萍对母校的学弟学妹的创新未来寄予厚望。孙伊萍说：“互联网大时代，企业需要颠覆性的创新思维和优秀的创新人才。对于年轻人，只有通过创新，实现自我价值，才能实现梦想。蒙牛奶将与众多合作伙伴，为农大学子提供好的平台与资源，助力同学们创新性思维和能力培养。”同时，孙伊萍也向农大学子发出邀约，希望他们未来加入到乳品行业，通过自身兴趣和知识，以及掌握的创新方法与思维，为中国乳业发展贡献力量。

据介绍，“大学生营养创新公益项目”是蒙牛奶与中国农业大学的全新跨界合作。蒙牛奶联合利乐、纷美、芬美意等合作伙伴，希望通过集结乳品行业最顶尖的优势资源，为90后大学生提供最具专业性的创新平台和指导。同时，为企业和乳品行业提供多元化的创新思维，为行业的创新发展培养后备力量。

企业后备人才培养项目 篇5

1 重竞技项目体育后备人才培养的现状

1.1 体制和观念相对滞后。

由于地方对人才培养的金牌第一人才观念一直深入地方各级领导脑海中, 无法自拔, 认为拿到冠军对谁都好交差。导致了学生从地方开始就放松了文化学习, 学生文化基础从小学开始就被忽略了。如果一个学生从一年级就放弃文化学习, 然后混到中学, 然后输送到省体校, 除了训练什么都不懂, 由于基础问题, 学生到我们手里即使我们都名师都很难提高他们的文化成绩。这样的体制和观念导致往往都是极少数人获得了冠军, 却错失了绝大多数学生的未来。把学生培养成拿冠军的机器人, 却忽略以人为本的理念, 这是我们重竞技部项目后备人才培养中的一大悲哀。从这次德国学习以后真感觉到我们的体制和观念在一定程度上显得滞后。

1.2 考试制度存在弊端。

德国的文化学习是小班学习, 精英学校是延长学制来完成学业。但他们有一个完善的考试制度, 全州统一考核, 制定出成绩的标准, 达标才能取得学分, 才算完成学业。但我们考试小学毕业无什么标准, 中学毕业也没有什么标准。目前在体校中大多数学生都是混毕业。考试都是自己老师出题, 题目都是同一个老师自出自己改, 想给多少分就给多少分, 学生用不用功都一样。其主要原因是缺少完善的制度、系统的监管和相应的考核评价标准。

1.3 文化学习脱节。

德国的体育和文化课衔接是比较好的, 反观我们的文化学习, 首先学习气息和氛围就比较淡。我总觉得并不是我们课时不够, 也不是我们老师教学水平不高, 而是我们思想观念问题, 没有从根本上解决训练和学习之间的矛盾。德国的精英体育学校他们课时一周是24课时, 现在我们课时一周是25课时, 还不包括自习课。德国文化学习是8:00~11:50是上正课, 14:00~16:00是做作业, 16:00~18:00是训练, 他们能科学解决训练和学习之间的矛盾, 这些是值得我们研究借鉴的地方。其次, 我们重竞技部项目是成年项目, 人才培养周期较长, 我们现在学校只开到高一, 高一以上绝大部分就送到省队集训, 到省队集训就没有学习文化课了, 这样导致好多优秀的队员文化课学习出现脱节。

1.4 职业规划意识较差, 队员的未来一片模糊。

德国体育人才职业规划是越早越好, 我们人才培养过程中, 只在乎输送, 学生的未来管得不多。特别是对训练成绩不行的学生, 更多的是教练员填一张离校表格, 让他们回去, 就行了。这是非常不负责任做法。但在这种体制下, 我们很多时候不得不也只能这么做。如何能及时在训练和学习过程中发现学生潜能和特长, 提早给学生规划好未来, 让学生有一个清晰的未来, 这是我们需要研究的重要课题。

2 存在现状的原因

2.1 资源配置出现偏差, 训练效率不高。

在传统体制下, 竞技体育人才的培养由国家统一管理, 由政府按计划投资, 统一调配使用。政府对竞技体育后备人才的出路有相应的制度安排, 如提供接受学历教育的机会、退役安置等, 使得运动员的职业声望较高, 从而在相当长的时间内吸引了大批青少年、儿童加入到业余训练中来。这种体制充分发挥了计划经济的优势, 保证了我国竞技体育“赶超战略”的实施, 但也形成了条块分割、各自为政的利益格局以及国家的“奥运战略”和地方的“全运战略”的抵触。为了在全运会上取得成绩, 各地纷纷发展“夺金效益”较高的优势项目并重点投入, 导致一些基础性项目和集体项目发展缓慢。由于地方体校的投资主要来自地方财政拨款, 体校必然把为本地区夺取奖牌放在首要位置。

2.2 人为因素导致了思想上不重视文化学习。

考试制度存在弊端, 学生文化学习脱节, 职业规划意识较差, 存在这些问题关键是缺少以人为本的教育理念, 还是以金牌为上的人才观。过去从领导开始到教练员以及老师甚至包括家长在思想上都不重视文化学习, 各级体校为了追求自身利益, 在运动训练和文化学习的时间安排上明显偏重于运动训练, 导致运动员文化水平较低, 上层开始对制度制定缺失, 没有更多去统筹规划好学生的学习和未来。好在目前我们已经开始意识它的重要性, 我校采取的文化课成绩末位5%的淘汰制;在德国对文化课成绩比较差的运动员是采取请老师帮助运动员补习把成绩提高, 并不是采取淘汰的方法。

3 几点工作思路

3.1 以人为本, 转变观念, 树立人性化的人才培养观。

重竞技项目要改变过去以金牌第一的人才培养观, 树立人性化的人才培养观, 要从上到下, 直到家长这一层彻底灌输, 教练员、老师、领导、家长都要重视学生文化教育。从基层体校开始要重视学生文化学习, 制定完善准入制度, 提高招生学生文化考试的门槛。真正做到为学生未来着想, 以人为本的培养观念。

3.2 完善制度建设, 改变考试制度。

让九年义务教育回归教育部门管理, 制定体校的考试制度, 统一跟广州市教育局考试, 成绩标准与国家九年义务教育同步。改变目前自己老师出题, 自己考自己学生的做法。考试一律跟着教育部门进行。

3.3 做好省队集训队员文化学习的衔接工作。

目前, 我们部的学生到专业队集训是实行挂学籍的制度, 也就是没有参加文化课学习, 直接把学籍挂在我校, 等着拿毕业证书。我们将加强与省重竞技中心沟通, 加强在省专业队集训队员的文化学习, 做好队员的文化学习的衔接工作。确保队员的文化学习的课时完成, 解决集训队员文化教育脱节的现状。

3.4 树立大人才观, 合理布置选材网点, 构建新型后备人才培养模式。

重竞技部四个项目在我省开展较普及, 选材网点有湛江、汕头、中山、惠州、肇庆、佛山、河源、清远等市。近年来, 重竞技部以男、女子柔道队作为切入点, 在全省柔道网点进行FMS功能测试以及现代体能训练、动态准备活动、专项技术训练推广、宣传, 加强了教练员对网点训练工作指导, 通过理论与实践指导更新网点教练员训练理念, 提高了基层柔道项目训练的针对性、科学性;制定了统一选材测试项目, 年度考核项目, 培养出基础扎实、技术规范、体能充沛的高质量体育后备人才, 取得了较好的效果。本学期, 重竞技部将进一步推广这种后备人才培养模式, 拳击、跆拳道、摔跤等项目也将以这种方式开展工作。

3.5 加强职业规划, 给学生一片光明的未来。

文化教育方面, 我们将与老师一起, 对外出比赛的队员进行补课, 保障学生的文化成绩的提高。对学生职业规划要早, 根据学生的特点和个人爱好, 提前给学生做好职业规划。我们要制定出相关的人才分类的标准, 给学生指明方向, 该去读大学就去读大学, 该去读职业学校就读职业学校, 该继续参加运动训练就继续训练。另外, 我们将加强与各大学的合作, 保障我们学生顺利的升学。目前, 我们学校的合作单位基本都是中小学或者训练基地, 我们建议学校能与高层次大学合作, 确保我们学生更高层次的深造的机会。

3.6 引入市场机制, 优化资源配置, 加强与俱乐部的合作。

企业后备人才培养项目 篇6

中小企业发展过程中人才是不可或缺的, 在整个企业的运作与发展中后备人才培养的重要性也日益显现出来。后备人才培养日益与增的需求迫使很多企业寻求一个好的后备人才培养模式。

随着人才市场机制的逐步健全, 中小企业在获得人才方面有了很大的自由度, 但是在当前这个充满竞争的市场环境下, 各种人才缺乏, 尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏, 迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制, 将人才培养作为企业的根本。

二、中小企业后备人才培养存在的问题

目前, 国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向, 中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。此种趋于一致是边缘性的改进, 而不是在实质性上的改变。

1. 人才队伍继任计划建设的前瞻性不够。

没有制定一套完整的中长期后备人才队伍发展规划, 在企业的整个发展过程中, 不能很好地把握人才的缺口, 在不能把握缺口的情况下就不能准确地做出应对, 没有一定的前瞻能力, 不能在企业的发展过程中提前做好准备。

2. 企业规划不能及时应对市场变化。

企业的后备人才培养是一个持续的过程, 是需要较长的一段时间来收获成果。而在这个过程中, 市场风云变幻, 日新月异。而此刻企业的规划无法及时应对变化做出相应调整, 这在一定程度上影响了企业后备人才培养的效率和管理层对其可行性的信任。

3. 结构不合理。

整个的后备人才培养过程中, 部分企业往往喜欢或是着重于培养一些低成本, 回报周期相对较短的人才, 而高尖端人才和具有较强针对性的岗位由于较高的培养成本而被人为忽略, 这在一定程度上影响了整个后备人才培养的结构, 也使得后备人才培养的作用难以得到最大的发挥。

三、中小企业后备人才培养问题成因

自改革开放以来, 中小企业在国家的大力支持下, 一直处于蓬勃发展的状态。在经历几年甚至十几年的发展, 中小企业都达到了一定的规模。而这些企业的管理层往往学历素质较低, 很少有接受过与中小企业管理相关的系统性的教育。

1. 后备人才培养理念淡薄。

部分企业后被人培养理念淡薄, 后备人才培养大多只是一种形式或者口号, 不能全面贯彻落实到实际工作中。为了提高管理层人员的综合素质, 增强其理论及业务能力, 政府积极创造各种机会, 组织各种形式的学习班、研讨会来充实其知识储备, 但是从部分企业内部实际情况来看, 他们并没有将后备人才培养工作放在应有的高度上。

2. 管理层缺乏能力。

中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等, 管理工作凭借经验, 不做科学的分析决策, 运营资源的筹集上往往没有目的性, 造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理, 造成员工队伍不稳定, 管理绩效不高, 制约企业高速发展。

3. 市场变化太快。

中小型企业往往实力不强, 人员素质水平不高, 多是一味模仿, 生存以成熟技术为主。而现今市场经营环境多变, 中小型企业常以市场追随者, 甚至落伍者的地位存在, 无论是原材料、技术、产品以及人才, 随时可能被淘汰。市场变化莫测, 企业落后的发展规划跟不上善变的市场, 使得投入与产出不成比例。企业改革跟不上市场的变化, 人才的培养计划更是落后于企业的发展改革。

四、解决中小企业后备人才培养问题的对策

中小企业为寻求更好的发展, 针对后备人才培养过程中出现的问题提出相关对策。不断改正后备人才培养过程中出现的问题, 完善中小企业后备人才培养模式。

1. 企业后备人才理念的传播。

确立“以人为本”的管理理念, 是搞好企业经营工作的前提。中小型企业部分创业者随着企业的快速发展, 接受不了企业的新变化, 不能忍受新引进人员的工作新思路, 居功自傲, 不愿学习, 在企业内部耍老资格, 这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤, 导致新人无法施展自己的才华。

2. 建立健全企业后备人才培养的战略规划。

在将后备人才培养计划的理理念作为企业文化向企业员工宣讲的基础上, 使企业各员工深刻意识到后备人才培养机制得重要性。以此为基础, 将后备人才培养作为企业战略规划的一部分进行讨论、计划、实施, 这将在很大程度上提高后备人才培养机制在企业和各员工之间的执行力。

3. 引进与培养后备人才培养的专业人员。

企业后备人才培养项目 篇7

管理学大师彼得·德鲁克曾在其著作中指出,人才是公司最宝贵的资源,人事管理是最重要的管理。在当今经济世界,市场竞争已经将企业之间的竞争演变成一场激烈的人才争夺战。而张伟强[1](2007)、刘琴[2](2008)、谢耀红[3](2009)认为后备人才是人才队伍的新鲜血液,是企业发展的储备力量,要做好企业人才管理,首先就要加强和完善人才资源的储备,即加强后备人才的开发与管理。所谓后备人才主要指企业为适应战略变化而为其关键性岗位所选拔的具有培养潜质的员工。为了较为系统、深入的分析当前我企业后备人才开发与管理存在的问题及解决对策,我们近几年来在对数十家企业的管理咨询中对此进行了针对性的关注,就相关问题与多家企业的管理者进行了问卷调查和结构化访谈,被实地调研的企业有重庆高速集团、海运集团、四联集团、机场集团、亚东亚集团、深圳高速公司、东渝公司、四川聚酯等;同时,我们对中集集团、宝钢集团、重庆渝开发、联想集团、上港集箱、长沙电信、天津城建集团、枣矿集团、浙江环宇集团、新吉粮集团、国华西电、国电濮阳热电公司等二十家企业的后备人才管理进行了案例研究,以期构建较为系统化的企业后备人才开发与管理模式。

2 当前我企业后备人才开发与管理的现状及问题

随着企业对人力资源管理的逐渐重视和现代人力资源管理理论和技术的发展运用,大部分企业已引入后备人才管理系统,他们在管理咨询机构的帮助下,构建起如《后备人才管理体系》、《后备人才考评办法》、《后备人才库建设办法》、《人才梯队建设办法》等相关制度、方案。在被调研的34家企业中,出台相关政策、制度并建立后备人才管理体系的有10家,实施后备人才计划如继任者计划、雏鹰计划、管理培训生计划等有6家,这一定程度上说明,部分企业已开始重视后备人才的管理,并进行了大量有益实践。然而,翰威特咨询公司2005年的调查数据显示,中国企业核心人才的流失率达到21%,以管理人员为例,中国管理人才流动率全球最高,比全球平均水平高出了25%;经历过或者正在经历中高层管理人才意外离职所导致危机的国有企业比例高达42%;同样遭遇的私营企业比例为32.9%。面对流动性较高的人才环境,DDI调查显示中国高达89%的企业难以找到合适的高层接班人,而仅有12.1%的国有企业和14.7%的私营企业能始终注重关键岗位接班人的培养,正因为后备人才的缺乏和系统管理,导致大量企业陷入人才青黄不接的尴尬境地,这也使得企业的人力资源部走入“缺人—招人—走人—再缺人—再招人”的循环中,某国企的人力资源部经理谈到,人才是最大的发展瓶颈,总跟不上公司的成长速度,已经遇到好几个发展前景可观的项目,都因为缺乏管理人才和高技能人才而搁浅。一方面,员工招聘困难,难以引进和留住合适的优秀人才,另一方面,大批成熟人才流向竞争对手,而内部的其他员工难以接棒。可见,后备人才的培养与管理已经成为制约许多企业持续发展的瓶颈。

刘琴等[2](2008)通过对一家国有企业的案例研究,认为国有企业后备人才管理存在的问题包括:企业文化的“关系取向”和“大锅饭思想”;缺乏高技能人才和管理人才的长远培养规划;重人才使用,轻人才培养;人才待遇和人才价值不相匹配。通过访谈调研,我们认为当前企业后备人才开发与管理存在的主要问题有:其一,企业后备人才开发与管理的意识较为淡薄,大部分企业缺乏人力资源规划。数据显示,仅仅16.7%的中国企业建立并执行了人力资源规划,大量企业在人才开发与管理上仍然以“引进为主,开发为辅”、“使用为先,培养在后”,缺乏战略性人才的储备,导致企业出现核心员工流失、转型发展等关键时刻难以应对。其二,缺乏后备人才开发与管理的相关配套制度做支撑。林泽炎[4](2004)对企业人力资源管理制度建设现状调查中显示,明文发布后备干部管理办法的企业仅占29%,而不能按照制度执行的企业占有效总样本企业的13.5%,正在建立、拟建立或没有后备干部管理办法的企业达到70.9%。在调研实践中,国有企业的情况好于私营企业,大量私营企业考虑人才成本等因素以致此项工作尚为开展。其三,后备人才的培养缺乏针对性和重点性,技术上有待提升。访谈中HR反映较多的问题包括:如何在有限成本下开展后备人才开发与管理工作?如何确定哪些岗位需配备后备人才?如何遴选企业的后备人才?后备人才的晋升机制是如何?可见,后备人才开发与管理的理论与技术有待学者们和企业管理者进一步探讨。这些问题如不解决,要么导致企业人才储备不足,影响后续发展,要么导致企业盲目储备,造成人才闲置,资源浪费。

3 企业后备人才开发与管理的原则

目前,企业后备人才开发与管理的方法众多,比较著名的有继任者计划、雏鹰计划、管理培训生计划、接替规划、人才加速储备库计划[1]、人才库计划、人才池、应届毕业生使用计划等。而在企业对后备人才开发与管理模式进行设计和实践前,我们首先应该理顺设计和操作的理念,只有理念和原则清晰,才有可能设计出较为适应企业发展的后备人才管理方案。通过对大量咨询实践和访谈调研的提炼,我们认为企业后备人才开发与管理模式构建应该遵循的基本原则包括战略原则、科学原则、系统原则、效益原则。所谓战略原则(Strategic principle),就是将企业的后备人才管理与企业的战略目标结合,让后备人才充分为企业的战略、远景、文化服务,强化以人力资源规划为基础,根据企业的内外部环境变化,对公司的人力资源现状进行盘点,预测企业未来发展对人力资源的需求,在此基础上开展人才储备工作,因此,企业在进行后备人才开发与管理设计中应该考虑其长远性,考虑企业的未来。所谓科学原则(Scientific principle),是指企业在进行后备人才开发与管理设计和实践中应遵循管理的客观规律,充分运用现代企业的管理工具和技术,开发适应企业发展的运作模式,这要求企业在进行后备人才开发与管理设计和实践中把握至少两个关键点:一是是否符合管理学理论,能否在理论上找到支撑,二是操作中是否有这样的先例。所谓系统原则(Systematic principle),是指企业的后备人才开发与管理不是一项简单或单独的措施,而是应该构建起服务于企业战略需求,形成以关键岗位核心人才为对象,以胜任力模型为中心的人力资源管理系统。所谓效益原则(Effective principle)包括了讲求效果和节约成本两重意思,讲求效果要求企业在此过程中注重公司实际,不能片面生搬硬套其他公司的做法,适合公司发展的就是存在和合理的,同时,一旦制度制定并宣布实施,就应该严格按照制度进行运作,防止“表面化”、“形式化”、“权力化”,若出现问题,也应该按照法定程序对方案进行动态修正;此外,企业也不能盲目跟风,不计成本的投入大量人力物力财力,毕竟后备人才管理是解决企业的长远发展的问题,人才储备工作需在企业的人力总成本的预算进行。为了方便阐述,我们将以上四大原则概括为“3S1E”原则。

4 企业后备人才“DCP”模式的构建

在遵循“3S1E”原则的基础上,企业应该对后备人才开发与管理模式和流程进行系统梳理。华恒智信认为后备人才管理体系主要包含五个方面内容:后备人才管理政策,后备人才培养计划,后备人才任职能力评价,后备人才薪酬管理,后备人才管理制度。我们认为,一个较为科学的后备人才开发与管理,应该是以企业战略为导向,以甄别关键岗位为核心,以后备人才胜任力模型构建为基础,贯穿后备人才的选拔、培养与评估、管理各个环节的完整体系。具体来讲,包括了甄别关键岗位、构建岗位胜任力模型、后备人才规划、后备人才选拔、后备人才培养、后备人才管理六大环节,其中,甄别(Discern)关键岗位、构建岗位胜任力(Competency)模型、后备人才规划(planning)为该模式中最关键和核心的步骤,我们可将此模式简称为“DCP”模式(如图1所示)。

4.1 甄别关键岗位

明确哪些岗位需要设定后备人才及需要储备的人员数量是后备人才管理体系的核心和关键。所谓关键岗位是指掌握核心业务、控制关键资源、必需专门技术与知识,对企业的生存与发展产生重要影响的岗位。要甄别企业的关键岗位,需对企业的所有岗位进行价值评估,根据关键岗位的确认标准,可从岗位责任的影响度、行动的自由度、人际关系、岗前培训所需时间、学历要求等要素对岗位进行评估,确定关键岗位。岗位价值评估的方法较多,如因素计点法、海氏评估法、因素比较法等,在评估过程中,企业应以定量评估为主,以定性评估为参考和调整依据,较为客观的评价企业的岗位价值。在此基础上,可根据企业管理“二八法则”和现实情况进行关键岗位的筛选,岗位价值得分前20%的岗位,集中了企业80%的技术和管理,是企业的灵魂和骨干,由此甄别出企业的关键岗位。从实践来讲,企业的关键岗位应包括关键管理岗位、关键技术岗位、特殊技能岗位等。除此之外,企业应该关注对未来核心岗位的科学预测,即根据公司的战略调整,分析人员异动情况下空出的关键岗位和新项目实施或公司业务拓展新设的关键岗位。

4.2 构建关键岗位的胜任力模型

McClelland(1973)发表了“测量胜任力而不是智力”一文,他认为胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量的,并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。在确定出关键岗位后,企业需根据实际构建关键岗位的胜任力模型,以此作为后备人才选拔的重要标准。在构建胜任力模型时,企业可结合自身实际,对关键岗位按序列分类,如划分为管理序列、技术序列、营销序列、财务投资序列等[5],其后通过深度访谈、BEI行为事件访谈与问卷调查相结合的方法将在此岗位上业绩优秀与业绩一般的人员的行为特点进行对比,提取胜任素质特征,提出初步的评估模型,在此基础上通过访谈和问卷调查的方式,征求各方意见,进行适当修改,最终确定胜任力模型。

4.3 后备人才规划

所谓的后备人才规划是指为了实现人力资源的平衡,对可能的后备人才需求、供给情况做出预测,并据此储备或减少相应的人力资源,以实现人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。企业的后备人才规划应该在公司人力资源总体规划背景下进行,既包括对现有关键岗位所匹配员工和后备人才的系统盘点,也包括对未来核心岗位所需人才的科学预测[6],同时从数量、质量、结构等方面对后备人才的供需进行差异分析。在数量上,评估企业现有后备人才的需求量、供给量、短缺量;在质量上,评估现有后备人才的素质现状,作出后备人才的具体增减计划。

4.4 后备人才的选拔

后备人才选拔应该根据企业实际,灵活运用人才选拔理论和技术,设计后备人才选拔的流程和方案。方案中应该对测评技术、实施过程、结果分析、结果运用、实施主体、实施时间地点等方面做详尽的规定。一般来讲,企业后备人才选拔应该运用标准化心理测试和综合能力测评技术(包括结构化行为面谈、无领导小组讨论、管理游戏和文件筐测试等)对后备人才的潜质进行测评分析[7]。同时,后备人才选拔应该重视对在岗绩效的考评,重点考察其在目前岗位的业绩表现、实际工作能力和工作态度情况。此外,熊莲(2006)强调企业继任者应该认同企业文化和发展战略,保持高忠诚度和归属感,这对于后备人才选拔至关重要,企业可选拔中可将此项作为考察要素,降低人力资源风险。对于选拔合格的后备人才,可顺利进入公司后备人才库中,将其基本信息、测评要素具体结果、绩效考评结果及培养和任用建议进行详细登记。

4.5 后备人才的培养

后备人才选拔结束后,企业应根据其胜任力模型、员工素质情况,制定有针对性的培养计划,培养方式可以多样化,包括岗位轮换、内部兼职、人才调配、在职培训等。上海宝钢所采用的T-ACT培养发展模式值得推崇,该模式具体包括培训(training)、短期活动(short activity)、导师辅导(coach)、任务分配(task assignment)。在后备人才培养过程中,企业应该注重内训和外训的结合,理论与实践的结合,过程与结果的结合,强化成本与实际效果的结合。

4.6 后备人才的管理

加强企业的后备人才管理应在职业生涯规划通道建设、绩效考评、薪酬配套等方面下功夫。首先应该保障后备人才的上岗机制,当公司各部门主管以上及关键岗位出现空缺时,人力资源部应该在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用,从后备人才库中选拔合适的人选接替空缺岗位;其次,强化后备人才的职业规划通道建设,打破原有仅仅通过职务上升才能提升薪酬的做法,建设职业发展的“双通道”、“多通道”,为后备人才的发展和进步奠定基础[8];再次,对进入后备人才库的员工实施定期考评,根据其所在部门级EMBK指标与岗位职责交叉、当前岗位职责、个人当前目标任务、工作态度、岗位胜任力模型设置相应的考评指标并实施考核[9],同时,应加强对集团、部门、子(分)公司及关键岗位员工的后备人才培养工作的考核,各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导,没有培养合格接班人的中高层干部不能晋升到更高一级职位,后备人才培养情况纳入部门绩效考评成绩中;再次,对后备人才的薪酬予以配套支持,企业可尝试建立动态化的宽幅薪酬体系,对于进入后备人才库的员工,设立相关津贴,提高后备人才管理的激励性;最后,后备人才库不是一层不变的,而是定时进行更新,一般来讲,公司可每两年更新一次,对年度考核为不称职的员工,取消其当期后备人才资格,对进入后备人才库两年内,若工作无建树,可由公司审定从后备人才库中删除。

总之,企业后备人才“DCP”模式是一个连续不断、相互影响、环环相扣的系统化过程,它应该遵循梯队化、层次化、针对性、系统化的特点,只有这样,企业内部才能构建一只数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全的企业后备人才队伍,保证人力资源的持续性,为企业发展起到重要的支撑作用。

参考文献

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[2]刘琴,等.国有企业后备人才培养方略探讨[J].中国人力资源开发,2008(8):57-59

[3]谢耀红.国企后备人才的培养与开发[J].人才资源开发,2009(9):57-58

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[5]陈梦竹,黄勋敬.国际先进企业基于胜任力的后备人才管理制度案例分析[J].金融管理与研究,2007(11):67-71

[6]刘风华.战略转型前的人才储备[M].政策与管理,2002(5):14-15

[7]徐鸽.测评技术为后备人才队伍建设提供强力支撑[J].人力资源,2008(1):50-53

[8]张丽俐,等.科技领域女性后备人才成长现状及对策研究[J].中国人力资源开发,2010(3):73-76