后备干部培养和选拔

后备干部培养和选拔（精选8篇）

后备干部培养和选拔 篇1

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题

在今年6月28日的全国组织工作会议上，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平强调：“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”年轻干部是党和国家事业的生力军、后备力量，承载着党和国家事业发展的希望与未来。培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作，是新形势下加强党的建设关键性工程。下面就年轻干部培养选拔和后备干部培养方面谈一谈自己的想法：

一、年轻干部选拔培养方面存在的一些问题。

一是年轻干部素质有别，参差不齐。一方面是由于引进人才专业、身份等客观条件限制，高学历年轻干部人才来源不广，数量不多。另一方面，录用人员出了校门就入机关，对国情、民情缺乏了解，缺乏对艰苦环境的历练以致出现适应能力不强，动手能力相对较弱，能力与学历不相对等。

二是实践锻炼机制不够健全。随着机构改革的逐渐落实，各单位的编制、岗位设定设置限制，基本都是一人一岗，岗责对应，大多数年轻干部的岗位较为固定，交流形式形成制约。致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会、经验不丰富，形成成长瓶颈。

三是培养教育缺乏系统性。一些部门和单位缺乏培养教育的具体措施和实际行动，平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到在年龄、学历、党派、专业上有特殊的空缺职位时，便只能是按条件画圈，以致出现“矬子里拔大个”的现象。

四是年轻干部缺乏积极和创新性。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚，造成在培养过程中受限。

五是政策机制的亟待提升。虽然我们不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，尚未形成层层负责的责任机制，基层部门领导选拔任用年轻干部的积极性还没有得到充分发挥。

二、加强年轻干部选拔培养的几点建议。

一是健全人才引入，激励机制。全面掌握干部空缺岗位及岗位所需的学历、专业等基础信息，有目标的引入学历较高、素质较好、能力较强的优秀年轻干部，充实干部队伍。贯彻优秀人才奖励鼓励措施，对那些踏实肯干、成绩突出的年轻干部，单位要积极提供调研、考察、培训和学习的机会，让年轻干部感到只要努力工作，干出成绩，就能得到褒奖和

重用，进而进一步激发他们的工作热情，提高他们的工作积极性和自觉性，确保人才引得进、留得住、用得好。

二是做好干部交流，激发潜能。对于干部交流难，缺乏积极性方面，可在实行末位淘汰的基础上，对一般干部实行同行业交流，将优秀人才合理流动到更重要的岗位上进行锻炼，为其成长提供机会，激发年轻干部潜能和活力。

三是加强监督管理，严格把关。要进一步完善对年轻干部和后备干部的考核、考察制度，通过对年轻干部实行多视角、全方位的考核，促进年轻干部的健康成长。培养选拔优秀年轻干部要坚持标准、严格把关，特别要注重群众公认。要把群众公认贯穿培养选拔的始终，坚持走群众路线，充分听取群众的意见。真正把那些群众公认并有实绩的优秀年轻干部大力选拔起来。

四是着眼未来，储备充足的后备队伍。培养选拔优秀年轻干部是一项长期任务，建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证，所以培养选拔年轻干部要树立周期性观念。建立周期梯次分明的年轻干部培养选拔体系，储备的干部越多，选人用人的余地越大，从而彻底摆脱多年来在培养选拔年轻干部上的不连续性，有效避免“备时无着落，用是抱佛脚”现象。

五是解放思想，转变观念。在用人观念上要解放思想，转变观念，在选人方法上要进一步引入竞争机制，打破常规，不拘一格。要努力创造一种正确的用人导向，想干事的人有事干，能干事的人干成事，会干事的人干大事，促使年轻干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。要继续巩固和完善一个有利于促进年轻干部脱颖而出的工作机制，用一套规范的办法，保证优秀年轻干部成长成才。

2013年9月6日

后备干部培养和选拔 篇2

1青年后备干部选拔培养存在的问题

国有铁路施工企业不同程度存在后备干部管理弱化、走形式和后备干部管理不适应新形势、新的管理体制要求的情况, 后备干部培养和任用脱节的问题比较突出, 主要表现在:

1.1深化后备干部管理认识不够

后备干部建设是企业业已形成的干部人才队伍储备机制, 但由于对后备干部培养的重要性认识不到位, 没有成熟的后备干部管理制度和办法, 效果并不十分理想。一是后备干部选拔上缺乏民主、公开、透明度。由于后备干部选拔和培养是封闭的, 选择后备干部不民主、不公开, 有些单位存在少数人说了算, 不经过有关会议研究的现象, 使后备干部缺乏应有的群众基础。二是后备干部管理上日常考核管理不到位。虽然建立了每两年对后备干部进行一次调整的制度, 但基本上是将后备干部材料放在电脑里, 锁在柜子里, 对后备干部缺少哪些能力和素质、干得怎么样, 日常跟踪考核不够。三是后备干部使用上与领导人员使用相脱节。后备干部使用和公开招聘领导人员结合上研究不透、把握不准, 提拔任用的领导人员往往不是后备干部, 不能很好地体现后备干部培养的实效性。

1.2后备干部选拔标准不科学

国有铁路施工企业制定的后备干部选拔标准还不够具体和规范, 对选拔标准的把握和执行也不够坚决。导致的结果, 一是考核时凭印象, 跟着感觉走, 难以保证后备干部的质量;二是对后备干部考核力度、深度和频次比较随意, 对后备干部履行岗位职责、实现工作目标情况和工作绩效结果掌握不及时、不全面;三是由于后备干部建设缺少透明度, 对后备干部的民主监督也不够, 不能及时发现问题。

1.3选拔的视野不宽

过去在选拔干部上, 习惯在熟悉的人中选人, 在领导身边选人, 在本系统选人, 选人的范围窄小。这样就形成一种“闭门选人”的局面, 难以在更大范围内发现所需要的优秀人才。

1.4选拔培养的制度不健全、针对性不强

没有形成一套完善的选拔、培养、管理和使用制度, 缺乏长远的、具体的操作规范, 没有形成后备干部队伍的正规化管理机制。虽然在培养选拔优秀年轻干部工作上的力度逐年加大, 但对年轻后备干部队伍建设规划不够, 后备干部的培训教育、培养锻炼、监督管理、选拔任用等还没有常态化、制度化、规范化, 后备干部的数量和质量不能满足新老干部交替的实际需要。在后备干部名单确定后, 并没有根据不同岗位对政治素质、知识结构、管理能力、专业水平等的不同要求制定出不同的培养计划。培养的针对性不强。

1.5培养缺乏“横向交流”和连续性

目前, 在优秀青年人才培养选拔过程中, 缺乏单位之间横向的交流, 致使有些单位的优秀青年较多, 但没有“用武之地”;而有些单位则不同程度地存在着管理人员队伍“老龄化”, 没有选择余地, “青黄不接”的问题, 急需优秀青年人才来“扩充”。由于企业改革, 机构调整、班子换届和领导班子变更, 导致后备干部培养出现脱节中断, 甚至有时存在“一朝天子一朝臣”的现象, 使得培养的效果出不来, 费时费力。

2青年后备干部选拔培养的措施

邓小平同志曾经提出“事业成败的关键就是能不能发现人才, 能不能用人才”。年轻后备干部的选拔培养工作, 直接关系到企业的发展大局, 是和企业其他发展战略同样重要的大事。企业领导层应深刻认识培养青年后备干部队伍的重要性和紧迫性, 要充分理解年轻后备干部对于企业发展的重要作用, 并把此项工作纳入企业发展的长远规划中。

2.1加强青年后备干部选拔的力度

要建立和培养一支高素质的后备干部队伍, 选拔是前提和关键。一是拓宽渠道, 全面选拔。企业的发展需要各个领域的人才相互配合、共同努力, 需要“不拘一格降人才”。因此无论是在企业生产领域还是在管理领域, 无论是部门主管还是一线工人, 无论是经验丰富工作多年的老员工还是刚出校门的毕业学生, 只要是优秀的, 具有发展潜力的, 能够有利于企业发展的, 都可以作为后备干部来培养。二是结合实际, 规范标准。在选拔的过程中, 必须坚持从实际出发, 具体问题具体分析。根据企业未来的总体发展目标, 做好人员的需求预测和规划。并根据具体的人员培养需求, 制定科学的、规范的选拔标准。而不是仅仅依靠领导的“拍脑袋”决策, 更应是根据每个岗位所应具备的政治素质、知识要求、管理能力、专业水平等要求, 确定选拔的标准, 做到一岗一标准, 同时, 也应注意到选拔标准在有一些条条框框上不应规定的过死, 而应灵活地处理。比如:可在重要关键岗位, 运用人力资源管理的“胜任特征模型”, 建立先进的选拔机制。

2.2健全青年后备干部培养管理机制

建立完善、配套的青年干部选拔培养管理机制, 做到工作常态化、制度化、规范化。一是建立青年后备干部队伍建设的刚性约束机制。对贯彻执行国家、企业相关制度要有硬性规定、刚性要求, 加大督促检查力度, 形成青年后备干部选拔以及日常管理、目标考核、激励监督在内的常态化、长效性管理机制。二是引入青年后备干部选拔培养的竞争机制。针对后备干部的不同类别、不同层次的特点, 按照“缺什么、补什么”和“干什么、学什么”的原则, 有针对性地培养, 促进后备干部的成长;鼓励后备干部积极参与公开选拔领导人员的竞争, 推动和提升后备干部积极进取的精神。三是健全选拔培养的动态调整机制。在选拔后备干部时, 我们应该结合企业的需求和实际, 按照德、能、勤、绩、廉等综合考核指标, 再结合构成个人能力的特长性、进取性、开拓性、独立性、求知性、自信性等特性, 制定出企业独有的后备干部选拔标准。在选人、用人标准中, “德”是第一位的。古人说, 德者, 才之帅也。现代领导艺术认为, 人格魅力的影响在领导力中占据重要地位。有德有才的人坚决用, 有德无才的人培养使用, 有才无德的人坚决不能用。要充分运用现代人力资源管理科学, 对后备干部进行能力素质和心理素质测试, 保证后备干部选拔质量。现代人力资源管理已经总结出了很多人才测评方法。比如, 测验法, 包括心理测验和成就测验, 心理测验又分为能力测验 (智力测验等) 、人格测验 (诚信度测验等) 、个性倾向测验 (职业倾向测验等) 三大类。要实行分级管理、动态考核、适时跟踪、优胜劣汰。在日常管理上, 要坚持备而为用、备而能用、备而有用、备用结合、动态管理、优胜劣汰的原则。形成能进能出的管理机制, 防止后备干部“一备定终身”的现象发生。四是严格日常管理和民主监督。建立健全领导人员谈话和定期报告等制度, 后备干部取得成绩和进步时, 要给予肯定和鼓励;遇到实际困难时, 要认真帮助解决;出现缺点和错误时, 要及时指出, 帮助改正。加强民主监督, 对群众反映较差, 经调查核实, 不适合继续培养的应调整出后备干部队伍。一个人的德行, 怎样考察?靠观察。要察其言, 观其行, 要靠群众监督。

2.3制定科学培养工作规划

有针对性地制定后备干部培养锻炼工作规划, 是确保培养锻炼取得实效的重要前提和保证, 制定培养锻炼工作规划, 要着眼于后备干部目标要求和领导班子建设需要, 既坚持通盘考虑、统一部署, 又注意在培养锻炼的措施上因人而异, 有所区别。要充分运用后备干部考察的成果, 准确了解和正确把握后备干部的发展潜力、熟悉领域、个性特点和主要不足, 有针对性地研究制定后备干部的培养锻炼规划, 具体落实到人。

2.4实施多元化的培养锻炼方式

采用企业培养与自身培养相结合。对企业来说, 要不断加强在后备干部的任用培养过程中的组织领导, 充分发挥企业在职干部“传、帮、带”的作用, 保障年轻后备干部队伍的培养与企业的发展相适应;努力创造使优秀年轻干部能脱颖而出的环境和条件。而作为年轻后备干部个人, 则应该充分认清“年轻后备干部”的意义, 并借助企业所提供的条件努力提升完善自己, 使得自己早日成才。这两方面, 主要可采取以下培养方式。一是“调训式”教育培养, 由干部教育培训管理部门根据各个时期干部教育培训整体规划, 有计划地选调年轻干部参加脱产培训。二是“选派式”挂职培养, 通过组织安排, 将年轻后备干部调到各个不同的岗位上去任职, 增加他们的知识面和不同岗位的工作经历和经验。三是“抽调式”锻炼培养, 根据特定工作需要, 抽调年轻后备干部参加重难点工程、重要工作岗位, 进行锻炼培养。四是“选调式”实践培养, 选调到基层培养, 增加基层工作经历, 促进其理论与实践的结合。年青后备干部在年龄学历上占有很大优势, 但实践经历还不丰富, 尚需进行多方位的实践锻炼。对此, 针对性地加强岗位锻炼、岗位轮换、挂职锻炼、交流任职等方式进行培养。对已经经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备干部, 主要采取现岗位锻炼的方式, 明确目标任务, 提高要求和管理。对经历相对单一的后备干部, 要有步骤地进行岗位轮换, 增加多岗位领导工作经验。对于缺乏基层工作经验的后备干部, 要有意识地放到基层一线进行岗位锻炼, 让他们在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验。

2.5结合有效的激励培养

现阶段, 铁路施工企业青年干部队伍, 是企业的生力军, 他们是有理想有精力有闯劲的群体, 但同时, 他们也受现实生活、工作的压力所影响。因此, 对青年后备干部的培养还应该结合有效的激励方式, 应重点建立以目标实现为导向的激励机制, 采取有效的激励措施。比如:建立目标责任体系, 开展个人职业目标设计, 让每个青年后备干部既有压力又有动力;实行职位激励, 把能力、有业绩、能干事、干成事的后备干部, 提拔到重要岗位, 为他们提供更加广阔的施展才华的载体和平台;实行荣誉激励, 让成绩突出的年青后备干部获得精神鼓励;通过物资激励, 让业绩良好的干部获得实惠。

3向后期管理外延, 防止人才流失

由于人力资源市场化, 铁路企业青年后备干部因为工作环境、物质利益、精神需求等方面原因可能产生离职的思想, 因此选拔培养还应向后期管理外延, 防止人才流失。

落实青年后备干部定期考察制度。要进一步落实对青年后备干部的思想、工作、学习情况进行定期、定量与定性考察评价, 并将考察结果作为青年后备干部培养、使用、调整的参考依据之一。

落实青年后备干部定期分析制度。对已经列入培养锻炼计划的各级后备干部, 结合上期考察意见, 加强其政治思想表现、工作实绩、民主作风、廉洁自律及心理素质等情况的考察了解, 严格要求, 进一步落实定期对后备干部培养和管理的有关情况进行综合分析, 提出调整的意见和建议。

落实后备干部信息收集和上报制度。定期收集和掌握后备干部的职务变动、考核奖惩等动态信息, 涉及后备干部的重大事项, 应及时报告。

落实青年后备干部定期诫勉谈话制度。要进一步落实定期与后备干部诫勉谈话制度, 及时帮助其总结经验, 发扬成绩, 克服不足, 对出现的不良苗头, 组织上应给予及时提醒, 帮助其改正。针对其存在的突出问题, 组织上教育其认真开展批评和自我批评, 引导其树立正确的权力观、地位观和利益观, 始终经受住群众、组织和实践的考验。

保证培养的连续性。对青年后备干部的培养是一个长期持续的过程, 因此必须保证培养在时间上的连续不中断。年轻后备干部的培养必须有一个切实可行、全面系统、持续科学的培养模式和机制, 不能因为机制的改革, 或是领导的更换而中断甚至中止了对青年后备干部的培养。

如何培养和选拔班委干部 篇3

摘 要：一个优秀的班集体，必须拥有一批团结在班主任周围、为班级服务的班干部。发现和培养积极分子，认真选拔、任用班委成员，培养强有力的班委队伍，是建设优秀班集体的一项重要工作。“民主选才，放手使用，以人为本，严格管理，加强培训”不失为一条选拨和培养班委干部的有效途径。

关键词：班干部；民主；放手；培训

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）07-160-01

《中小学班主任工作的理论与实践》一书中说道：“班集体是在以班主任为主导，由班委会行使日常管理的自组机构。没有班级的管理层次与有序的结构，就无法开展相应的活动，并带领班级成员实现既定目标，形成优良的班集体。”一个优秀的班集体，必须拥有一批团结在班主任周围、能独立工作、为班级服务的班干部。这样的班级才有活力，才有发展，因此班主任要选拔和培养一支优秀的班委干部。如何选拔和培养班干部呢？经过多年的探索和实践，我认为要做好如下几方面的工作：

一、民主选才：让优秀者脱颖而出

一个好的班干部会让班级生气蓬勃，蒸蒸日上；而一个差的班干部可以使班级丧失人心，日益落后。因此，选拔班干部就有“一着不慎，满盘皆输”之重要。选拔班干部虽无固定的模式，班主任也不一定是“伯乐”，但要坚持“面要广，人要精”的方针，从班内成员的实际要求出发，特别是要以可持续发展的眼光来组织班干部队伍。通过学生自荐或竞争上岗的方法，给学生创造自我展示、自我挑战的机会。通过有效渠道重点进行细致的“明察暗访”，了解他们的知、行、品、思、情，再听取任课教师以及家长的反映，还要广泛吸收同学的意见，最后选出那些品学兼优、关心集体、有一定的分析新形势和提出一些新建议的工作能力、在班级中享有较高威信的同学担任班干部。这样，从学生中来，到学生中去，充分发扬民主，坚持优中选优的做法，推选出来的班干部都具备良好的群众基础，同时具备良好的综合素质。他们在学生群体中具有较高的威信，开展工作能够得心应手，能够充分发挥他们自身的特长。

二、放手使用：让每个班干部尽其所能

“用人不疑，疑人不用”，对于竞选产生的班干部，既然班主任已选定，全体队员已通过，那就应当放手使用。当然，班干部由于受年龄、阅历、能力所限，不可能在工作上做得完美无缺。班主任要多参与协商，“扶上马，送一程”，引导他们工作。同时要相信他们的能力，尊重他们的人品，使他们感到受到信任和尊重，从而满足尊重的需要，有利于激发他们潜在的管理意识，创造性地完成管理工作。此外，还要让班干部们了解，班干部是我们班级的财富，他们在学习之余为集体服务很辛苦，引导大家去关心他们，支持他们，理解他们，为他们的工作创造一个良好的外部条件。在工作遇到问题时，班主任不能越俎代疱，而应有意放手让班干部去解决问题。要由他们分别去做有关同学的思想工作，在解决问题的同时学到很多做人的道理、并且能圆满的解决问题。在班干部的使用过程中，班主任不能捆其手脚，要充分发挥每个班干部的独创性，尽其所能，各放异彩。

三、与人为本：培养班干部的责任意识

一个班级中班干部的思想活跃、知识水平、个性特点、思维方法各尽不同。如何将他们的聪明才智统一到整体工作中来，使他们的优势得到互补，组成一支坚强的班委队伍，是建设好班委的先决条件。我们通过组织座谈会、个人介绍会让他们各抒己见，交流情感，为他们张扬自己的个性搭设平台。在充分尊重他们的个性特点的基础上学习有关知识，进行充分讨论，使大家产生共识：个人才能一定要服从集利益。只有集体的事业得到发展，个人才能得到发展。我们因势利导，强调搞好班委工作的重要性来增强他们的集体责任感。要提高班委队伍的战斗力，单仅凭思想认识的提高还不够，需要以各种行之有效的规章制度来保证工作的顺利进行。规范执行各项规章制度是我们工作的基本准则。日常工作中我们一方面注重关心班干部的学习情况、工作情况，尊重他们的个性发展，保护他们的工作积极性。

四、严格管理：确保班级工作顺利开展

班级与学校的各个部门之间是既相互独立，又相互联系的。要使班级与各部门工作协调好，就要紧紧围绕学校中心工作开展活动，服务全局。严格管理，模范坚持制度是决定班级工作顺利开展的前提。我班的班干部定期召开例会，主要内容是汇报前期工作情况，及时肯定工作亮点、找出存在问题、布置下一步工作内容。此外，对于学校的各种制度，我们都严格执行，不走过场。工作制度是督促我们做好工作的基础。平时我们对照工作制度严格检查工作情况，对于不符合工作要求、工作程序的及时进行整改。对于在新形势下出现的新问题，我们及时召开会议，拿出新的方案，以适应新形势的发展。总之，没有规矩、不成方圆，对班干部进行严格管理、规范工作程序是我们做好工作的根本保证。

五、加强培训：提升班干部管理水平

定期对班干部进行集中培训，不断提升班干部的理论水平和领导才能是我们班主任工作的重要内容。我每学期都组织班干部进行集中培训，学习内容丰富多彩，实效性强。此外，我们还在丰富多彩的活动中对班干部进行实际锻炼和培养。如组织班干部开展“牵手活动”，帮助班级的“三难学生”（学习困难、生活困难、行为困难）。班干部对这些学生倾注了很大的心血，帮助他们摆脱困境成了他们的自觉行动。在活动中，学生中的劣势群体得到了救助，而班干部也在活动中自觉接受了培训，得到了锻炼，工作能力和水平得到很大提高。由于班干部的无私奉献，努力进取，我班的班级工作出现生机勃勃、健康发展的良好局面。

后备干部选拔培养实施方案 篇4

为进一步健全厂各二级单位领导干部的选拔、培养、教育和管理机制，建设“政治可靠、素质优良、年轻优秀、梯次明显、精于管理”的后备干部队伍，为企业可持续发展储备各类生产经营管理人才资源。结合我厂现实发展的实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

转变传统的识人用人观念，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾、怕担风险的思想障碍，树立与企业发展要求相适宜的育人、选人新观念，建立具有生机和活力，有利于人才脱颖而出的选人用人机制，拓宽用人渠道，不拘一格选拔人才，培养一支数量充足，结构合理，经得起考验，有发展潜力的后备干部队伍。

二、基本原则

培养选择后备干部，必须遵循以下原则： 任人唯贤、德才兼备原则； 群众公认、注重实绩原则； 注重潜力、立足培养原则； 动态管理、竞争择优原则。

经过培养使他们达到政治素质好、组织能力强、群众信任度高、管理经验丰富、工作实绩突出，在中层干部岗位上随时能够胜任工作。

三、选拔推荐的资格条件

后备干部的选拔工作须认真贯彻干部“四化”方针和德才兼备原则，坚持高标准，严要求，重点把好政治关。

（一）选拔推荐条件

1、政治素质：具有坚定的共产主义理想信念和履行职责所需的理论政策水平，能认真实践“三个代表”和科学发展观，拥护党的方针政策，具有较强的事业心和工作责任感。能坚持党的民主集中制原则，团结同志，顾全大局，公道正派，清正廉洁。

2、能力素质：具有较强的组织协调能力，善于团结协作，勇于开拓创新，在现职岗位上做出比较显著的工作成绩，并显示出较大的发展潜力。

3、业务素质：具有一定的专业理论素养，能积极参与本单位改革实践活动，业务工作成绩比较显著。

4、身心健康。

（二）选拔推荐资格

1、一般应有大学专科及以上文化程度。

2、一般应有三年以上实际工作经历，考核为优秀者。

3、身体健康，能够胜任相应岗位的职责。

4、年龄一般不超过40岁，对业务技能强、工作业绩突出者可适当放宽。

5、获得集团或以上荣誉称号的人员优先；

（三）人员的结构和数量

中层后备人员队伍的结构主要由专业技术管理、生产经营管理、行政和党群管理三个层面的人员组成。原则上按照所在单位中层班子成员现有职数1:1推选。

（四）推荐和选拔的程序

1、拟定需求计划。党政办对现职中层管理人员队伍年龄结构、专业知识、文化程度、工作状态等情况进行分析，并根据各二级单位干部队伍建设需求，结合发展需求拟定人员配备计划。

2、人员的推荐产生。采取民主推荐和组织推荐相结合的方式进行。民主推荐工作由党政办组织，各党支部具体实施，结果报党政办。组织推荐是由各部门、单位党政领导班子在民主推荐的基础上，依据条件和资格推荐，结果报党政办。

3、对推荐人选的审定。对各二级单位推荐上报的预备人选，由党政办对照条件，再听取相关部门意见并审核合格后，提出初步人选，征求分管厂领导意见后，报党委厂部审定。

4、中层后备人员确定后，厂党政办要及时以适当形式向培养单位进行反馈，进入培养程序、纳入培养教育管理。

三、后备干部的培养

后备干部的教育培养在厂部的统一安排下，由所在部门的第一负责人本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案，组织有实效性的培养指导。厂党政综合办负责培养计划实施情况的跟踪与监督，建立相应的人才库档案。厂部将此项工作列入相应部门的工作职责进行考查。

（一）培养方式

参加相关的集中培训、轮岗培训、定岗培训、继续教育等多样化培训方式。但各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。

1、集中培训。由党政办负责举办“青年干部培训班”的形式进行集中培训，结合企业发展的需求人才和前沿造船专业知识等系统课题邀请相关教授和专家学者进行讲课，达到有针对性培养综合型实用性人才，并做好培训过程与结果的记录和考评工作。

2、轮岗培训。培训时间为3-6个月，由厂党政办负责实施。制定相应的轮岗计划，组织相应的轮岗培训，进行轮岗的过程记录和考评。轮岗培训的目的是培养综合素质的管理人才，侧重培养企业各主要管理部门实践能力，使其了解企业各部门单位管理状况，熟悉全厂各环节的管理流程，培其沟通协调及适应能力，让其积累多个岗位的工作经验，为后期的位晋升打下良好的基础。

所有材料均在培训阶段结束后由厂党政办归档，相关材料将作为部门领导培养工作和参培人员学习过程的考核材料。

（二）考查方式

学习自查。各参培的后备干部结合自己的工作内容写一份工作小结，半年、年终要填写《XX船厂后备干部半年（年终）考察表》，并写不少于2000字阶段小结。岗位能力考评。主要考查岗位知识和能力，由相关部门根据本部门的实际制定考查内容。所在部门培训结束后要对参培后备干部进行认真考查，并作出培训鉴定。

所有材料均在阶段结束后交厂党政办归档，相关材料将作为部门领导培养工作和参培人员学习过程的考核材料。

五、后备干部的管理

（一）后备干部的待遇：适当享受一定数量的岗位津贴。

（二）后备干部由厂党政办统一管理。

1、优先录用。凡因工作需要而聘用新的管理人员，厂部将在后备干部人员中择优录用。

2、动态管理

后备干部的培养实行每年为一周期的培养制度。已被确定为后备干部培养对象或进入后备干部人才库中人员，凡有下列情形之一的，将取消后备干部培养资格：

（1）政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题的；（2）工作业绩差，管理技能没有明显进步的；（3）年龄超过规定界限，短期内又不能提拔使用的；（4）工作失误，造成较大损失或不良影响的；（5）群众意见较大，威信不高的；

（6）由于健康原因，不能履行工作职责的；（7）因其他原因，不适宜作为后备干部的。

六、本方案从公布之日起开始实施。

后备干部培养和选拔 篇5

后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。建设一支政治素质高、年富力强、具有较高专业知识水平的后备干部队伍，并逐步把他们培养成能够担当重任、经得起风浪考验的领导骨干，对于坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、政策，确保党和国家的长治久安及社会主义现代化建设宏伟目标的顺利实现具有十分重要的意义。

目前，从实践和干部队伍现状来看，当前在培养选拔年轻干部工作中存在的问题及原因主要有以下几个方面：一是后备干部队伍“源头”缺乏。近几年来，因推行公务员制度，实行机构改革，受身份、编制等限制，除军转干部外，干部来源主要依靠省市委选调生来补充。同时，专业化后备干部较少。“万金油”式干部较多，精通公文写作、法律、计算机、经济管理等方面专业技能的干部较少。二是培养机制不够健全。目前，对年轻干部的培养教育主要分两大块，理论业务素质的培养和实践的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是各级各类党校的中青班、进修班、研讨班等。由于后备干部文化程度、年龄结构、工作性质等参差不齐，很难做到根据不同的培训对象安排不同的培训内容，培训方式过于笼统，缺乏针对性，结果是许多干部多次培训而收获不大，效果不明显。实践锻炼仅限于下派上挂交流，且刚刚起步，力度不大，对年轻干部的培养缺乏硬性指标要求，很多部门单位把下派上挂的干部用于“打杂”，缓解本单位人员紧缺问题，对他们在实际岗位上多分派急、难、险、重的任务、增长才干考虑的不多。同时，许多单位的后备干部备而未用，挫伤了部分干部的工作积极性。由于一些优秀的年轻干部不能适时进入领导班子，使他们不能及时得到有效的锻炼，影响了他们的成长。

三是年轻干部自身要求不严。后备干部自身素质的某些缺陷也是一个不容忽视的制约因素。有的后备干部不能正确地估价自己，认为自己进入后备干部队伍，是自己能干的结果，思想浮躁，一旦列入后备干部名单就等着提拔，在一个岗位上没干几年就急于上调，看到人家提拔心理就不平衡。有的群众观念淡薄，“联系领导多，联系群众少”，热心于“自我包装”。有的学习坐不住，钻不进，工作不扎实，沉不下去，缺乏艰苦奋斗的作风。

培养和选拔后备干部，努力造就一批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养和选拔年轻干部的重要障碍。“创新是一个民族进步的灵魂”，为此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔后备干部作为一项长期战略任务抓紧抓好，重点要解决好后备干部“选、育、用”三大难题。

一、公开筛选，创新后备干部产生方式。

一是强化民主意识，增强筛选的广泛性。在调整充实后备干部队伍时，要根据班子结构的实际状况，对后备干部的年龄、文化及职位需求等制定相应的条件和标准，通过适当形式向社会公开，把推荐尺度交给群众。通过广泛的群众参与，把基础好、威信高、实绩显著的优秀年轻干部推荐出来。二是坚持公平择优，扩大筛选的竞争性。在后备干部产生的过程中，公开推荐条件，采取个人自荐、单位推荐、群众举荐、组织部门审核把关的方法，确立后备干部初选名单，通过笔试、面试、考察等程序，全方位测定后备干部人选的综合素质和能力。通过引入竞争机制，好中选优。三是结合平时工作，不拘一格选人才。通过在日常工作、考核、领导班子调整、届中考察及完成急、难、险、重等工作任务中发现的优秀人才，把握各种时机，及进推荐，把他们充实到后备干部队伍中来。

二、强化监督，创新后备干部管理手段。

一是推行后备干部公示制。通过多种渠道，把后备干部向基层、向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督，及时掌握后备干部在工作、生活方面的表现。二是推行跟踪考察制。通过日常观察和定期访谈、年终考评等方法，比较后备干部在各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向。三是推行谈话提醒制。制定后备干部培养考核机制，落实后备干部培养责任人，增强管理的主动性，对工作中的不足及苗头性问题及时进行约谈，帮助他们克服自身弱点，培养他们树立严谨敏锐、务实创新、团结进取、勤政廉政的工作作风。

后备干部培养和选拔 篇6

一、指导思想

以“xxxx”重要思想为指导，贯彻执行党的xx大精神，坚持德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用方针，坚持用好的作风，选作风好的人，把那些有较高的思想政治文化素质，有较强的工作能力，有发展致富的本领，带颔人民脱贫致富奔小康，做出一定贡献的人，人民比较满意的人作为后备干部选拔的对象。要不断拓宽后备干部选拔的渠道，增加选拔培养后备干部工作的透明度，使XX年我乡后备干部选拔、培训工作走上一条正规化、规范化的道路，使基层干部后备力量不断壮大和增强。

二、教育培训的任务、方法及主要内容

XX年我们将根据我乡的实际情况，适时进行后备干部的培训，全乡18个行政村，每个村培训2—3名，乡机关包括七站八所人员，按照1：3的比例，预计培训25人，全乡共培训人员65名，按部就班，逐步完成。们将充分利用乡党校和培训中心，对全乡后备干部进行培训，每月一次，并分批定期采用到县党校培训，到其它地方参观学习走访等形式，增强培训的多相关性和灵活性，以达到培训的实际效果.对后备干部培训的内容，包括方方面面，主要进行以下几个培训：

1、思想政治理论的培训，主要学习党的xx大会议精神，以及“xxxx”重要思想；

2、市场经济知识的培训；

3、管理知识、科技知识的培训；

4、时常经济知识培训。通过培训，不断增加广大后备干部的各方面素质，以适应新形势、新情况的需要。

三、后备干部选拔培养方法

针对村“两委”班子后继乏人的现状，重点加大对后备干部培养力度，将培养后备干部工作摆上议事日程，将书记、村委会主任对后备干部的培养与享受待遇挂钩，并作为今后基层组织建设的一项重要内容来考核。做到培养后备干部年初有计划，年中有督查，年底有考核，建立了一整套后备干部培养制度。要将正派，年富力强，有实干精神的后备干部，充实到村“两委”领导班子中。要结合“xxxx”重要思想和xx大精神的学习贯彻，按照“四化”方针和德才兼备原则，积极推行公示制、公开选拔制、试用期制、竞争上岗制，把那些“靠得注有本事”的优秀年轻干部及时选拔到工作岗位上来。建立健全各项规章制度，用好的制度约束人，用好的作风管理人，不断加强宗旨教育和廉政教育，增强基层领导干部的大局意识、奉献意识和服务意识。不断加强后备干部队伍建设，进一步做好培养选拔妇女干部、少数民族干部和党外干部的工作，保证各村有5—7名后备干部，建立起村级后备干部人才库，切实做到后续有人。

要不断进行探索和研究，依据新形势、研究新情况、解决新问题、总结新经验、指导新实践，使基层组织建设工作在加强中改进，在改进中创新，在创新中提高，做到常抓不懈、常抓常新，不断得到发展。村党支部书记为具体责任人的考核制度，强化责任，完善责任体系，真正形成“一级抓一级、一级带一级”和“一把手抓一把手、一把手抓一班人”的工作责任制。乡党委要坚持每半年召开一次党委会议，每季度召开一次联席会议，专门研究农村基层组织建设和党建工作。每个月听取一次各单位抓后备干部的汇报。乡党委要筹措基层组织建设所需的经费，保证做到有钱建设。要成立后备干部工作督查组和检查组，及时对后备干部工作进行督查和验收。负责后备干部的领导要经常深入农村第一线，全面检查指导后备干部工作，不断为后备干部工作注入生机与活力。

xxx乡党委

后备干部培养和选拔 篇7

面对世界科学技术的飞速发展和知识经济时代,各国政府都非常重视科技创新后备人才的选拔与培养工作。西方发达国家和国际组织自20世纪中叶开始陆续开展了许多针对青少年的科技竞赛活动,如美国的科学人才选拔赛(始于1942年,以下简称STS)、英特尔国际科学与工程大赛(始于1950年,以下简称ISEF)、美国FLL(针对6～14岁青少年,始于1998年)、FTC和FRC(针对高中学生,始于1992年)青少年机器人竞赛、头脑奥林匹克竞赛(OM,始于1976年)、欧盟的科技竞赛(EU-SO,始于2003年)等。开展这些青少年科技竞赛活动的目的主要有三个:一是通过科技竞赛挑战和激发天才学生,开发他们个人的才智;二是推动科学事业的发展,吸引和鼓励更多有科学潜质的青少年立志从事科学事业;三是促进国内、国际青少年间的科技交流,推进和提高各国的科学教育水平。

我国青少年科技竞赛活动经过近30年的不断发展和完善,已初步形成了以中国青少年科技创新大赛(始于1982年,以下简称CASTIC)、“明天小小科学家”奖励活动(始于2000年,以下简称APFS)、中国青少年机器人竞赛(始于2001年)为三大品牌的科技竞赛体系。这些科技竞赛活动的开展显著提升了我国青少年的科学素质,增强了青少年的科学兴趣,促使青少年形成了良好的科学态度和价值观,并且在选拔和培养科技创新后备人才方面取得了一定成效。[1]但我国青少年的科技竞赛活动开展的时间相对较短,与国外青少年的科技竞赛活动开展历史较长、竞赛设计较为合理、竞赛管理较为科学相比,我国在竞赛机制设置和竞赛管理等方面还存在一些需要改进和完善的地方。尤其值得关注的是,2010年11月教育部、国家民委、公安部、国家体育总局、中国科协等五部门联合发文规范和调整部分高考保送和加分项目,对中学生学科奥林匹克竞赛和部分科技类竞赛高考保送和加分进行了收缩调整。这对广大青少年学生参与科技竞赛的积极性可能会有一定程度的影响。因而急需研究如何设置更为合理的竞赛激励机制,保持青少年科技竞赛可持续发展的态势。美国的STS和ISEF举办已有60多年的历史,在激发青少年科学兴趣,鼓励青少年参与科学研究工作,激励有科学潜质的优秀学生立志从事科学事业方面成效卓著。本研究将基于对这两大竞赛与我国的APFS、CASTIC的竞赛激励机制方面的比较分析,提出改进我国青少年科技竞赛激励机制的若干参考性建议。

二、概念界定及文献综述

竞赛在现代社会、政治和经济生活中几乎无处不在。这是因为竞赛中包含激励机制和筛选机制,(1)因而其具有激励和有效配置资源的功能。自20世纪80年代开始,国际上竞赛理论兴起,许多文献对竞赛模型和竞赛设计进行了广泛研究。[2,3]不过,也有一些学者将研究聚焦到竞赛机制方面,因为竞赛机制会影响竞赛作用的发挥和参赛者的行为,进而影响到竞赛设计者目标的实现程度。

关于“竞赛机制”至今尚无学者给出确切定义,本研究参考黄河等人的研究,[4]将之定义为:引导、调节、控制竞赛系统中参赛者、组织者、实施者行为的过程和方式,包括竞赛审查机制、筛选机制和激励机制。(2)竞赛激励机制是指为实现竞赛设计者的目标而采取的各种奖励方式,即物质奖励的分配与支付以及精神奖励的荣誉等级和数量。物质奖励指能够直接给竞赛者带来金钱、物质等客观方面收入的事物,精神奖励指能使竞赛者获得精神、意志等主观方面上享受的事物。对于青少年的各种竞赛,一般采取精神奖励为主,物质奖励为辅的方式。精神奖励与物质奖励在设计时最大的不同是前者不需要受竞赛预算限制,而后者尤其是金钱奖励时受预算制约,须考虑各等级间奖励分配问题。由于奖励的方式和大小对竞赛者的行为起着至关重要的影响,所以竞赛设计者往往要解决如何合理设置奖励,以实现其目标的问题。

对于以总努力最大化为目标(3)的竞赛设计者,葛莱茨和哈森(Glazer&Hassin)指出,当竞赛者的努力成本函数为线性函数时,如果竞赛者能力分布(努力成本)是对称的,那么实行末位淘汰制是最优的,即末位的竞赛者不得奖励而其他竞赛者平分奖励;如果竞赛者能力分布是非对称的,那么实行首位晋升制是最优的,即首位的竞赛者独得奖励而其他竞赛者不得。[5]穆德范鲁和塞拉(Moldovanu&Sela)也指出,以总努力最大化为目标的竞赛设计者,面对非对称的竞赛者时,如果竞赛者的努力成本函数为线性或凸,那么设置单一奖励是最优的;而当成本函数为凹时,设置多个奖项可能更优。[6]这部分解释了多数竞赛并非都仅有一个奖项的现象。

黄河等学者在借鉴国外学者研究成果之后得出,“无论面对怎样的竞赛者群体和等级结构,以总努力最大化为目标的竞赛设计者均应设置较小的最高等级容量,凸显最高等级的荣誉效用;(1)当参赛者能力分布为凸函数时,竞赛设计者应减小中高等级的容量,以提高中高等级的荣誉效用,激化对于中高等级的竞争;当参赛者能力分布为凹函数时,竞赛设计者应增大中低等级的容量,降低中低等级的荣誉效用,使更多竞赛者进入中低等级”。[7]

对于青少年科技竞赛而言,其主要目的在于激发广大青少年从事科学研究的兴趣,吸引和鼓励更多具有科学潜质的青少年立志从事科学事业,所以适合采用总努力最大化的竞赛设计目标,同时,也要兼顾其甄别、发现拔尖创新人才的筛选作用。

综观国内外关于竞赛机制方面的文献,单独针对青少年科技竞赛机制的文献几乎没有发现。本研究借鉴国内外学者对企业竞赛、体育竞赛等机制研究的相关理论,并基于对激励机制概念的剖析,从奖项类型、获奖等级配置、奖励形式三个方面对中外青少年科技竞赛激励机制进行比较研究,在此基础上提出改进和完善我国青少年科技竞赛激励机制的若干建议。

三、中外青少年科技竞赛激励机制比较

受所查阅到的国外青少年科技竞赛方面文献数量的限制,我们仅以开展历史较为长久的英特尔国际工程大赛(ISEF)、(2)美国科学人才选拔赛(STS)(3)作为参照对象,将之分别与国内的青少年科技创新大赛(CASTIC)(4)和“明天小小科学家”奖励活动(APFS)(5)进行竞赛激励机制比较研究。CASTIC与ISEF都是以选拔优秀的科学研究项目为主要目的,而且自2000年以来,在英特尔公司的赞助下,由CASTIC选出的优秀科研项目参加ISEF的决赛。APFS是借鉴STS的选拔培养优秀科技人才的经验而设立的,因此两者具有可比性。

综观国内外青少年的各种科技竞赛,一般采取精神奖励为主,物质奖励为辅的方式。由于奖励的方式和大小对竞赛者的行为起着至关重要的影响,所以竞赛设计者往往要解决如何合理设置奖励,以实现其目标的问题。竞赛设计者应根据竞赛环境、竞赛者能力分布情况,采取适宜的竞赛结构,设置各荣誉等级容量,以达到满意的激励效果。下面从奖励形式、奖项类型、获奖等级配置等方面具体比较分析四项中外青少年科技竞赛的激励机制。

1. 奖项类型、获奖等级配置的比较

从奖项设置类型来看(见下页表),ISEF设有大奖(一、二、三、四等奖和最佳学科奖)、专项奖、英特尔基金会青年科学精英奖,其中青年科学精英奖为最高荣誉奖。CASTIC设有一、二、三等奖和专项奖。STS不分获奖等级,但是选出前10名,其余30位选手获决赛入围奖。APFS的奖项设置与ISEF类似,设有一、二、三等奖,以及最高荣誉奖——“明天小小科学家”称号。前文已述,穆德范鲁、塞拉、黄河等国内外竞赛理论研究学者均指出,以总努力最大化为目标的竞赛设计,当竞赛者能力为非对称分布,努力成本函数为凹函数时,(6)设置多个奖项更优。ISEF、CASTIC的决赛参赛规模均较大,参赛者能力分布更接近凹函数,因而ISEF、CASTIC设置多个奖项有利于调动整个参赛群体的积极性。而STS、APFS的决赛是优秀者之间的竞争,决赛人数较少,参赛者能力分布更接近凸函数,所以应当设立较少的奖项,以激化参赛者的竞争程度。STS没有设立一、二、三等奖,仅对前10名排名。APFS不仅设立了“明天小小科学家”称号,还设有一、二、三等奖,奖项设立略显过多。并且,黄河等人的研究表明,无论面对怎样的竞赛者群体和等级结构,以总努力最大化为目标的竞赛设计者均应设置较小的最高等级容量,凸显最高等级的荣誉效用。从四项竞赛的获奖等级配置来看,ISEF的最高荣誉奖———青年科学精英奖仅有3人,占参加决赛人数的2‰(以平均参赛规模1,500人计算),一等奖人数也仅占参加决赛人数的3%,占大奖总人数的10.5%,符合学者提出的最高等级奖项配置规则。CASTIC的一等奖项数占决赛总参赛项目数的比例为15%,约75项,二、三等奖项比例分别为35%(约150项)、50%(约200项)。最高等级奖项比例略显过大。STS的前3名的竞争更为激烈,(1)是从40位极优秀选手中选拔出来,占决赛选手数的7.5%.APFS的“明天小小科学家”称号获得者为3名选手,占决赛选手数的3%,一等奖获得者12名,占决赛选手数的12%,二、三等奖比例分别为35%、50%。可见,APFS的最高等级奖项比例过大,可以减少奖项数,仅设立“明天小小科学家”称号和优秀选手奖,两者比例之和不超过10%,其余参赛选手获得决赛入围奖。

2. 奖励形式的比较

ISEF、STS的决赛均设有物质奖励和精神奖励,其奖励以精神激励为主。由上页表可知,ISEF的青年科学精英奖、最佳学科奖以及专项奖的奖金都极为丰厚,STS的40名决赛选手均获得1台英特尔笔记本电脑,而且决赛第1名至第10名获得从10万美元依次递减至2万美元的奖金。ISEF和STS的主办者强调比赛和奖金不是最重要的,重要的是科学体验和科学交流,尽管奖品并不是最终的目的,但是丰厚的回报毕竟是强大的原动力,这既是对学生、家长、教师、学校付出辛苦努力的物质回馈,也是对他们精神上的莫大支持与褒奖。ISEF的优秀选手不仅获得各种等级奖项荣誉、丰厚的奖金外,还有被名牌大学优先录取的机会,以及与著名科学家会面交谈的荣誉等。STS决赛选手将赴华盛顿参加终评活动,向公众展示他们的科技作品,并有机会与著名科学家和政府首脑见面。我国的两项竞赛终评活动也逐渐丰富多彩,比如APFS的终评活动期间安排有走进国家实验室、与著名科学家交流,还有与小学生“手拉手”等公益性活动。CASTIC的终评活动也有项目展示、与科学家交流等活动。这些活动对参赛者提高从事科学工作的责任感,立志成为科学家具有很好的精神激励作用。基于我国青少年科技竞赛经费来源渠道较少,经费与ISEF、STS相比,还有很大差距。CASTIC、APFS对获奖学生的奖金配置均没法与ISEF、STS相提并论,因而作为一种补偿奖励,我国青少年科技竞赛激励机制更注重对优秀选手的精神激励,比如给予部分优秀选手大学保送资格和参加名牌高校自主招生的资格或高考加分资格,这些奖励政策也起到了调动广大青少年积极参与科技竞赛活动的作用。而且,本课题组对部分省区高中学校校长、部分获奖学生及家长的采访也得到支持此类奖励政策的信息,这是对优秀学生从事科学研究取得成就的肯定与回报,这一政策给具有科学潜质的优秀高中生提供了更好的大学教育机会,对培养优秀科技后备人才具有重要作用,而且也是对于这些优秀高中生立志从事科学事业的激励。此外,获奖学生反映,在全校师生大会上获得表彰对于他们是崇高的荣誉和极大的激励。

STS不仅重视对参赛学生的奖励,也对其所在学校和指导教师给予奖励。比如,300名半决赛学生所在学校同样获得一定数额的奖金,给指导教师颁发证书等,以鼓励和表彰学校、教师对青少年科技竞赛活动的支持与合作。我国的APFS、CASTIC也有类似的针对参赛学生所在学校的奖励和对指导教师、指导机构的奖励。比如,给获奖学生所在学校颁发奖金,给指导教师颁发荣誉证书等。据课题组对部分参赛中学科技教师和校长的调研反映,这些奖励措施有利于激发学校和教师的参与积极性,而且建议将教师获奖与教师晋升职称挂钩,以更好地调动科技教师的积极性。此外,有些校长建议CASTIC适当调整各省获奖比例,对于校级、区县和市级参赛规模大、竞赛成绩优异的省区给予一定的参加全国大赛的名额配置奖励。

四、我国青少年科技竞赛激励机制的改进建议

人才培养事关国家和民族的兴衰。培养科技创新人才,建设创新型国家,是我们全民族长期而艰巨的任务。我们希望在全社会的关心和支持下,通过长期努力和不断完善竞赛体系,使青少年科技竞赛活动真正成为我国科技创新后备人才选拔和培养的重要途径,充分发挥竞赛的影响力和导向性,鼓励广大青少年爱科学、学科学、用科学,积极开展科学研究活动,主动培养创新意识和实践能力,促进整个青少年群体的科学素质的提高。基于上述国际比较研究结果,本研究提出如下改进和完善我国青少年科技竞赛项目的激励机制的若干建议,供青少年科技竞赛主办机构和学界参考。

1. 减少APFS的奖项类型,比如仅设立“明天小小科学家”称号和优秀选手奖,两者比例之和不超过10%,其余参赛选手获得决赛入围奖。减少CASTIC最高等级奖项配置比例,由现在的15%减少到不超过10%。

2.为保证各省学生参加全国CASTIC大赛机会均等,同时鼓励有参与科技竞赛传统且成就优异的省区的组织积极性,建议CASTIC对各省参加全国决赛名额的分配采取“基数”加“增长”的方式。“基数”主要由各省符合参赛年龄限制的学生总数占全国符合参赛条件的学生总数的比例乘以当年全国大赛总名额的90%来确定。“增长”则是根据各省上一年获得全国一等奖比例乘以全国大赛总名额的10%来确定。

3.在竞赛奖励政策中既要合理设计对优秀参赛学生的奖励方式,也要对指导教师和积极组织参与竞赛活动的学校给予表彰和奖励。比如给获奖学生的指导教师颁发证书和奖金;对长期参与竞赛活动并有突出成绩的学校给予表彰和授予荣誉称号;对于贫困地区积极参与竞赛活动的学校给予科研基金资助等,以调动广大中小学校组织参与各类科技竞赛的积极性。这在当前科技类竞赛高考保送和加分政策收缩的情况下尤显重要,创设激励多方(学校、教师、学生及家长)共同参与青少年科技竞赛的机制是促使青少年科技竞赛持续稳定发展的重要举措。

最后需要指出,竞赛主办机构要合理设计竞赛激励机制,才能使竞赛发挥其应有功能,才能保证竞赛项目成功举办,也才可能获得应有的收益和成效。而且,要加强对青少年科技竞赛奖励政策的规范和正确引导,发挥竞赛奖励政策的积极导向作用,使科技竞赛活动能够回归激发青少年科学兴趣、提升青少年科学素质的宗旨。

摘要：如何改进和完善青少年科技竞赛激励机制,促使科技竞赛真正成为选拔和培养科技创新后备人才的重要途径,值得社会各界和教育研究者不断探索和研究。本文基于竞赛激励机制方面的相关理论,建构国内青少年科技竞赛项目与国外竞赛项目的比较框架,提出改进我国青少年科技竞赛激励机制的建议(:1)减少国内青少年科技竞赛项目的最高等级奖项配置比例;(2)对各省参加全国青少年科技创新大赛决赛名额的分配采取“基数”加“增长”的方式;(3)对获奖学生的指导教师和积极组织参与科技竞赛活动的学校给予表彰和奖励,创设激励多方(学校、教师、学生及家长)共同参与青少年科技竞赛的机制,是促使青少年科技竞赛持续稳定发展的重要举措。

关键词：青少年科技竞赛,竞赛激励机制,英特尔国际科学与工程大奖赛,美国科学人才选拔赛

参考文献

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[4]黄河,付文杰.竞赛机制设计研究研究回顾与展望[J].科学决策,2009,(1):75~86.

[5]Glazer A,Hassin R.Optimal Contests.Economic Inquiry,1988,No.26:133~143.

[6]Moldovanu B,Sela,A.The Optimal Allocation o f Prizes in Contests.The American Economic Review,2001,91(3):542~558.

后备干部培养和选拔 篇8

一、班干部的选拔

班主任一个人的精力是有限的，需要班干部作为助手。选拔好班干部，是班主任抓好班级管理的重要条件。那班主任怎样才能选拔到满意的班干部呢？依据多年的班主任工作经验，我个人认为一般要符合以下条件：（1）班干部人选要有能力，这些能力主要包括组织能力、号召能力、协调能力和语言表达能力。班干部只有具备这些能力，才能做好班主任的助手，才能做好班主任和其他学生之间的桥梁，才能创设一个良好的班集体。（2）要有一定的学习能力。作为一名起带头作用的班干部，良好的成绩是不可缺少的。如果班干部的成绩太差，一些同学就会不服气，这样班干部的威信就很难树立了。但是如果班干部在文艺、体育、劳动、宣传方面有专长，且热心为班集体服务，也能树立起威信。（3）班干部人选不仅要有才，还要有德。作为一名班干部，必须要有良好的思想品德，如为人正直、诚实、热情，关心集体，乐于奉献，只有具备了这些条件，才能在各方面以身作则，起到模范带头的作用。

参照上面的条件，班主任从接班伊始，要善于通过各种途径全面了解学生，了解学生的途径主要有：直接向学生了解；与任课教师交换意见；通过周记本了解；利用集体活动进行观察了解。通过对一些品学兼优、有组织能力和特长的学生全面分析后，挑选出最能胜任此工作的班干部。

二、班干部的培养

1.教会班干部管理班级的方法

一个好的班干部，能使一个松散的班级变得团结、坚强、自律。因此，班主任一定要加强对班干部的培训。我具体分四步：第一步，给班干部分工，让他们明确自己在哪个位置，具体做什么。分工一定要具体可感，切记笼统抽象。如班长、团支书负责全面协调工作；副班长负责日常纪律、点名工作，学习委员配合副班长开展工作；宣传、劳动、体育、文娱等委员都各司其职、各负其责。第二步是召开主要班干部会议，告诉他们针对班级不良现象要怎么处理，能自己处理的自己处理，不能处理的交由班长处理，班长不能处理的才交由班主任处理。总之，不能激化学生间矛盾，能化无的事情不能小，能化小的事情不能大，能自己处理的事情不移交。把权利下放给班干部，充分信任班干部，让他们在工作中得到施展才华的机会。第三步是分别培训。主要是针对个别能力相对较弱，或者工作比较被动的班干部。第四步是对口培训，如负责某方面的文艺、体育、劳动、宣传委员。引导他们抓住工作的重点，突出自己的特长，通过主题班会、体育活动、文艺晚会、设计墙报、社会实践等形式，带领学生在这些方面活跃起来。

2.要培养班干部良好的品德和严谨的作风

班干部是班集体中的模范分子，他们的言行举止、品行的好坏将会影响到全体同学和他们工作的发挥。因此，班主任在开展工作的时候要注意培养班干部优良的品德。培养他们关爱集体、关爱他人的思想；培养他们平等待人、团结同学的品格；培养他们严于律己、全心全意为班集体服务的精神。班主任还要培养班干部具有严谨的工作作风。只有班干部在开展班级管理工作中保持严谨的作风，才能带动整个班集体良好班风的形成，真正做到“以点带面” “以面带面”。

3.帮助班干部抓好学习成绩

班干部在作为班级事务管理者时，还要以学习为重，只有学习成绩好了，才能使更多的同学信服，才能在日常管理工作中获得更多的主动权和话语权。所以班主任要在平时多关心班干部的学习成绩，让他们在学习方面也是领头羊。

4.调动广大学生的积极性，壮大班级骨干队伍

骨干分子是班级中有威望的组织者，责任心强又品行端正。班主任要随时发现和培养积极分子，面向全体，一视同仁地培养。我们可以采用 “值日班长制”“干部轮换制”等形式，成立各兴趣小组，招募“志愿者”参加班级的每一项活动，为每一个学生提供参与管理的平台。使每个学生找到自己满意的位置，培养了学生的道德判断能力和口语表达能力，使学生在集体中受到教育，激发了学生管理班级的主动性。

总之，良好班集体的形成是一个缓慢的、循序渐进的过程，不是一朝一夕就能完成的。所以班主任在班级管理中，要从点滴做起，关注细节，不断加强对班干部的选拔和培养。

参考文献

[1]高西栋.浅谈班主任应如何强化自己人格感染力[J].中国教育与教学杂志，2008（3）.

[2]李晔.帮助学生树立自信心[J].教育与职业，2004（14）.