中层后备干部培养规划

中层后备干部培养规划（共9篇）

中层后备干部培养规划 篇1

关于分公司中层后备干部选拔培养的

实施方案

为进一步搞好企业文化建设，增强企业发展软实力，提高企业凝聚力、执行力，实现分公司干部队伍年轻化、知识化、专业化，为分公司发展提供人才保障。经经理办公会研究决定，在分公司上下选拔培养一批高素质的年轻后备干部，促进优秀人才脱颖而出。根据分公司工作实际需要，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以公司相关规章制度为依据，深化干部人事制度改革，努力形成充满活力的用人机制，进一步调动后备干部的积极性、创造性，提高工作水平和办事效率，建设一支精干高效的管理队伍。

二、选拔培养原则

1、任人唯贤、德才兼备、以德为先的原则。

2、民主推荐与组织考察相结合的原则。

3、群众公认、注重实绩的原则。

4、注重发展潜力，重视培养提高的原则。

5、备用结合、动态管理的原则。

三、基本条件和资格

（一）基本条件

1、政治素质好，能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，热爱矿山工作，在分公司未发生大的违规违纪行为及原则性错误。

2、有强烈的事业心和责任感，工作勤奋，勇于创新，乐于奉献。

3、有一定的业务能力和组织能力，在工作勇于做工作的表率，吃苦在前、享乐在后，在职工中有较高的认可度。

4、坚持原则，作风民主，团结同事，工作扎实，道德良好、遵纪守法。

5、有较好的身体素质和健康的心理素质，能胜领导组织工作。

（二）资格条件

1、年龄一般在35周岁以下（表现突出者年龄可适当防宽），在分公司工作两年以上。

2、具有高中以上学历。

四、公开选拔程序

1、宣传发动。各单位接到方案后，要高度重视，宣传发动，组织科室全员学习文件，确保传达到每一位员工。

2、报名资格审查。各单位按照分公司选拔方案确定的条件进行推荐，推荐要按照民主集中地原则，采取群众推荐、个人自荐和组织把关的形式进行。各单位根据公选条件和要求，对报名的人选进行资格审查，符合条件的，经各单位负责人、主管领导签字确认后，于

月

日上报分公司综合办。

3、考察。考察一般采取组织谈话、召开座谈会、民主测评等方式，全面考察入围人选的德、能、勤、绩、廉等方面的情况。

4、确定。分公司领导班子集体研究，确定后备干部建议人选名单。对后备干部推荐人选在分公司公示栏进行公示。公示后，根据公示情况确定中层后备干部正式人选名单，纳入后备干部人才库集中管理。

五、管理

1、后备干部的管理工作包括对后备干部的考察、考核、充实、调整、谈话、档案管理等内容。

2、确立分公司中层后备干部定期考核制度。结合年终对中层干部的考核，考察了解中层后备干部的政治思想状况、理论政策水平、组织协调能力、工作实绩等方面情况，帮助他们总结经验，发扬优点，解决思想工作中存在的问题和不足。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。后备干部每年要将自己思想、学习、工作情况向党支部书面汇报一次。

4、中层后备干部谈话制度。分公司领导要经常同中层后备干部谈话，了解情况，肯定成绩，指出缺点，提出努力方向，加强对中层后备干部的政治思想教育。

5、中层后备干部动态管理制度，坚持优胜劣汰。结合考核考察，中层后备干部队伍应及时调整补充，使队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

6、分公司中层后备干部凡有下列情形之一的，应调整出中层后备干部队伍：政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失职，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高，年终考核确定为基本称职或不称职等次；由于健康原因，不能担负繁重工作任务；年龄偏大；因其他原因，不适宜作为中层后备干部的。

六、任用

对德才兼备、实绩突出、群众公认的中层后备干部，根据工作需要，适时任用。提拔中层干部一般要从中层后备干部中挑选任用。

中层后备干部培养规划 篇2

胜任素质模型是能够辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异, 通过收集和分析数据, 并对数据进行科学的整合, 从而建立某岗位工作胜任特征的构架, 并用一定的编码方式呈现出来, 进而作为人员培训与晋升等方面的重要依据。胜任素质模型的提出, 对员工的高绩效与一般绩效进行了区分, 集中了企业所需要的竞争能力的形成。因此把胜任素质模型应用于中层后备干部队伍建设中, 将会让后备干部的培养更具有针对性, 更能够有效支撑企业战略的实现。

F公司中层后备干部选拔及培养模式

F公司是一家以港口勘察设计为主营业务的中央管理的大型国企的二级子公司, 主要承担国内外港口、航道、锚地、海上灯塔、人工岛、通航建筑物、口岸设施、修造船厂、工业与民用建筑、铁路、公路、桥梁油气化工项目、核电站、电厂等项目及配套设施的规划、咨询、预可行性研究、工程可行性研究、勘察设计施工监理、施工图审查、桩基检测、软基处理及监测、基础工程和港口工程施工、施工及设备采购招标技术规格书编制、工程项目总承包、项目管理和相关的技术与管理服务等业务。公司现有子公司4 家, 在职员工700 多人, 其中专业技术人员500 多人、中层干部90 多人。

近几年, 由于行业竞争加剧, F公司面临转型升级的外在需求, 对内部人才特别是中层干部的要求也同时提高。出于提升干部队伍素质水平、加强对公司发展所需优秀人才进行储备的考虑, F公司开展了中层后备干部的选拔与培养工作, 目前已取得了一定成效。

1.构建中层干部胜任素质模型

为了让中层后备干部的选拔与培养工作契合公司实际、保障实效, F公司采取了以胜任素质为基础的方法, 即甄别出现有中层干部岗位的胜任素质, 包含未来一段时间对中层干部素质提升的要求, 以此为基础, 开展有针对性的中层后备干部的选拔与培养工作。

构建中层干部胜任素质模型, 首先将中层干部划分为行政管理、技术管理两大类别, 然后采用问卷法、高层访谈法、基层调研法等, 将中层干部胜任素质进行甄别、分析、归纳, 根据不同类别分别提取了基本素质、专业能力、专业知识三个维度共计七个胜任素质, 对每个胜任素质级别进行了定义;根据公司实际情况, 最终确定不同序列中层岗位所需胜任素质等级, 包含达标等级、绩优等级, 明确了不同等级的相应工作标准。

2.中层后备干部选拔程序

中层后备干部的选拔, 应做到拓宽视野、科学选择、注重民主, 真正把优秀人才遴选到后备干部队伍中, 坚持“竞争、民主、公开、择优”的原则开展中层后备干部选拔工作。F公司选拔中层后备干部采用了基本条件筛选、能力素质测试、员工民主推荐、部门领导提名、公司党委会讨论批准五个步骤。

(1) 基本条件筛选。即设置基本条件, 报名参加后备干部的选拔须满足一定的职称和年龄条件, 符合条件者自愿报名参加后备干部选拔测评。对职称或年龄有一条不符合条件的, 在合理的范围内, 经所在部门领导书面推荐后也可报名参加选拔。

(2) 能力素质测试, 分为三轮进行:第一轮测试:能力素质测验。包含管理能力倾向、社会愿望、行为风格、职业兴趣等心理测验项目, 从中甄选出具备一定管理潜质并有管理兴趣意愿的人员进入第二轮测试。第二轮测试:无领导小组讨论。属于情景模拟测试, 是对受测者对应的岗位核心胜任素质能力的维度进行考察和评价。从中甄选出综合评价高的人员进入第三轮测试。第三轮测试:结构化行为面试。采用行为事件访谈法, 采取结构化面试的形式, 对参加测评人员的综合素质、管理潜质进一步评价。根据上述三轮测试成绩形成综合测试结果。

(3) 员工民主推荐。为了体现在后备干部选拔工作中的群众基础, 人力资源部组织各部门领导和员工以匿名投票的方式, 在已报名参加后备干部选拔的人员范围内进行民主推荐。

(4) 部门领导提名。考虑到员工所在部门领导对其个人情况掌握较为全面, 因此人力资源部组织了各部门的领导开展推荐中层后备干部工作。

(5) 公司党委会讨论批准。在综合考虑基本条件筛选、能力素质测试、员工民主推荐、部门领导提名结果的基础上, 制定出后备干部人选产生的规则, 初步确定参加选拔人员的排序, 经由公司党委会讨论批准通过。

通过上述选拔程序, 最终确定公司中层后备干部名单, 后备干部名单的形成考虑了员工素质能力、发展潜质、工作业绩、群众基础等多方面内容, 虽然选拔过程会占用时间较长, 但这种做方法切实做到了对员工的全方位考察, 确保把真正优秀的人才遴选到后备干部队伍中来, 为后续干部培养工作的开展奠定了坚实的基础。

3.中层后备干部培养模式

选拔是基础, 培养是关键。以中层干部胜任素质要求为基本点, F公司与专业人才培养机构就中层后备干部培养方案开展多次讨论, 结合公司战略目标、工作需要等情况, 最终确定了为期二年的第一期中层后备干部培养方案。主要内容包括两个阶段:

(1) 管理理论知识学习阶段, 为期半年。目的是系统学习管理的基本思想、方法和理论。公司从现有中层干部中选拔出品格、能力优秀者 (一般为公司中层及以上领导) , 与后备人员结成师友, 以导师身份对后备人员进行指导, 包括日常工作指导、答疑解惑、课题研究指导等方面。学习形式按照团体学习和个体学习两种方式交叉进行:一是团体学习。主要形式为课程学习、拓展培训、团体分享与研讨, 教师为大学教授和培训机构的讲师。培养过程中涵盖了管理学、组织行为学、目标管理等理论基础课程, 也包含拓展培训、演讲与展示、沙盘模拟等实践类课程。二是个体学习。主要形式为阅读书籍、在线学习、师友计划。主要通过课程作业、课程考试、案例分析的形式进行考核。

(2) 管理实践阶段, 为期一年半。目的是让第一阶段学习的理论知识结合实际工作, 用管理的角度观察事物、思考问题, 提升后备干部的管理素养, 形成管理风格。学习形式分为两种:一是团体学习, 即主要围绕课题研究、管理精品课程、课题结案汇报展开。二是个体学习, 主要通过阅读书籍、挂职锻炼、导师指导、工作历练方式进行。第二阶段的实践主要通过课题研究笔记、研究成果展示、培训效果评估进行考核。

培养结束后, 针对通过考核的学员颁发结业证书作为阶段性学习的小结。

通过上述两个阶段的培养, 让后备干部接受了系统的管理、经营方面知识的学习, 弥补了后备干部管理方面知识的空白, 切实提升了后备干部的综合能力素质。在阶段性培养结束后的日常工作中, F公司仍对后备干部采取不定期的学习与培养方式, 巩固前段时间的学习成果, 让后备干部的学习与培养保有持续性。

中层后备干部选拔、培养的意义与启示

1.意义

(1) 拓宽选人用人视野, 充分挖掘优秀人才。通过开展中层后备干部选拔及培养, 主要通过自主报名、能力素质测试、民主推荐等形式, 更多地参考了客观的结果, 减少了个人主观因素的影响。实现了从“相马”到“赛马”的转变, 也确保了后备干部的群众认可度。后备干部的选拔, 为青年人才提供了施展才华的舞台、提供了发展的机会, 从而最大限度地拓宽了选人用人的视野, 做到了充分挖掘公司优秀人才。

(2) 多种培养形式结合, 提升后备人才素质。F公司中层后备干部大多数为技术干部, 管理理论基础较薄弱。经过多次沟通, 按照中层干部胜任素质的三个维度, 最终确定了以管理理论基础课为主体, 实践类课程和管理精品课为辅助的培训体系, 以期弥补学员知识短板。一是通过理论性培训和实操类培训相结合的培养模式, 以及测评反馈、课程考试、小组“PK”等培养内容, 切实提升了后备干部知识储备, 启发了后备干部的思维、更新了观念, 提高了其管理理论素养。二是通过课题研讨的形式, 将理论同实践相结合。要求后备干部以F公司企业管理方面热点、难点管理问题出发, 在导师的指导下, 以课题研讨、整合资料等形式, 提出自己的观点并形成最终报告。三是通过PPT汇报的形式展示成果, 并由专家评审组进行评审。强化了理论培训的效果, 促进学员将理论同工作实际相结合, 提升了其沟通协调、解决问题、总结等能力。

(3) 充实领导干部队伍, 最大发挥人才效能。F公司中层后备干部人员, 均为各部门的骨干, 通过为期两年的培养, 一半以上的人员在培养结束后一年内晋升为公司中层副职管理干部, 让他们承担更大的责任, 为公司的发展贡献自己的光和热。另外, 部分人员通过挂职锻炼方式, 在基层管理岗位上发挥潜能, 有效地充实了领导干部队伍。

2.启示

在后备干部的测评与选拔过程中, 为了更好地取得成效, 需事先建立一定的规则, 减少不利因素的干扰, 应做好这几个方面的工作:

(1) 制定科学、公正的选拔程序。选拔中层后备干部, 须事先确定一定的选拔程序。例如, F公司通过自主报名及基本条件筛选、民主推荐、竞争性选拔、部门或单位领导提名、公司党委会讨论等形式展开, 既考虑了个人意愿和能力, 也兼顾了群众认可度, 做到了科学、公正。

(2) 妥善处理培养与工作间的关系。中层副职后备干部一般为企业各部门的业务骨干, 日常工作任务繁重, 而中层副职后备干部的培养需要较长的时间, 这就不免出现冲突。因此, 应适当安排好学习培养的时间, 如安排部分课程在工作日下班后、休息日等, 尽量减少这种矛盾与冲突, 打消学员们的后顾之忧。

(3) 建立奖惩机制。在后备干部的培养过程中, 应建立配套的规章制度, 建立针对优秀学员的奖励机制, 形成良好学习氛围。树立先进标杆, 发挥模范带头作用, 带动整体后备干部培训班的学习氛围。建立不合格学员的淘汰机制, 即要在培养过程中对出勤率、考试结果等严格要求, 规范后备干部的行为与习惯, 提高其执行力, 为其将来走向领导岗位打下坚实的基础, 让后备干部队伍真正成为优秀人才的“蓄水池”。

(4) 注重合作机构的筛选。考虑到后备干部的测评与选拔工作专业性较强, 可采取同专业的人力资源服务机构合作的方式, 邀请外部专家参与到后备干部的测评与选拔过程中, 合理借用外力, 力求工作能取得更好的效果。合作机构在筛选有领导意愿与潜力的员工、课程设计、培训讲师筛选, 以及日常考核与跟踪、培养结束后测评等方面起着重要的作用, 因此选择具有较强实力的合作机构将是决定后备干部选拔与培养工作能够成功的重要影响因素。

参考文献

[1]邓小燕.加强国有企业后备干部队伍建设的思考[J].现代商贸工业, 2010 (5) :148-1 49.

[2]张军.后备干部选拔培养新取向[J].当代陕西, 2009 (8) :12-13.

[3]梅同杰.切实加强后备干部队伍建设[J].党政干部论坛, 2011 (1) :22-24.

高职院校学生会后备干部培养思考 篇3

关键词：高职院校  学生会  后备干部  监督机制  培养

学生会作为当前学校的基本组织结构之一，是学生自己的群众性组织，是联系学校与学生的重要纽带。学生会倡导自我服务自我管理，有自己严格的组织规范，在推动校园文化建设，提高学生综合素质等方面发挥重要的作用。本文在分析高职院校学生会干部特点的基础上，就学生会后备干部的培养中存在的问题提出了合理化建议。

1 高职院校学生会干部特点

1.1 任期短。高职院校一般为三年大专学制，学生在校集中学习时间正常为2-2.5年，剩余时间为校外实习阶段，这就注定高职院校学生会干部任期寿命普遍较短，往往是一年级进入学生会作为干事学习锻炼，二年级走上学生干部管理岗位工作，然而，当他们刚刚在学生会干部岗位上做到熟练且游刃有余时，却又不得不面临择业或学历提升再深造问题而被迫离岗离任。所以，高职院校学生会干部真正发挥职能作用的黄金时段往往集中为二年级下学期的后半段和三年级上学期的前半段，算足也就一个学期时间。由于对学生干部选拨和培养的时间很短暂，造成其发挥职能作用的时间也相对较短。

1.2 懈怠快。由于在学生干部岗位上的任职寿命较短，导致学生会干部在竞聘前后积极性较高，上任后也是积极主动去做事，想做事，想法多，但缺乏在管理岗位上的实际工作经验，一些想法、做法不够成熟，然而当他们逐步适应的时候，想法、做法成熟的时候，能够独当一面、工作游刃有余的时候，卸任的脚步却悄然走进，激情开始褪去，动力开始不足，工作更多是被动应付，能拖则拖，能推则推，工作不再亲力亲为，更多交给干事去做，自己做起了“甩手掌柜”。此时，他们心中期待的不再是竞聘前的豪情壮志，而是换届早早的到来，尽快的解脱。

1.3 结构劣。当前高职院校学生会干部构成基本是由二年级学生担任，在干部的培养使用上，没有一个过渡过程，直接就是干事到干部，甚至是主要干部的角色转变，没有像本科院校一二三年级混合搭建，更多的是“饱饥”不均，“饱”的时候压力山大，工作还没摸到头绪时，重活已经迎面而来，重担已经担在肩上;“饿”的时候无所事事，常常就是参加例会，搬搬桌子，跑跑腿等，没有形成一种科学合理的梯队培养模式结构，而是一种简单的“电梯”式培养模式，直上直下。

2 高职院校学生会后备干部培养中存在问题

2.1 培养机制缺失。学生会干部作为一个重要的学生群体，具有受教育者与管理者的双重身份，他们一方面在传统教育制度下接受学校教育，学习专业理论知识与实践技能;另一方面积极协助教师开展学生教育与管理服务工作。在此过程中，学生会干部需要多方面的综合能力，其中包括与人沟通交流技能、管理技能和语言表达技能等。但从总体来看，目前多数高职院校在学生会干部培养上还存在一定的问题，过分重视学生会干部的知识教育，而忽略了其综合素质的培养，缺乏相应的培养机制，造成学生会后备干组储备不足，学生会工作难以正常开展。

2.2 培养方法单一。目前高校对学生会后备干部的培养上基本上还是简单的课堂培训和使用锻炼。新的学生会干事进入学生会之后，首先进行的是简单的短时培训，这种培训常常是由团委学生会组织的统一集中培训和各部门的分散培训结合，内容主要以简单的团委学生会或部门工作职能的简介为主;另一种是针对班级干部或班级优秀学生进行的短暂党团课教育，更多是单一的思想意识形态的教育，对新时期学生工作的技巧和方法上少有涉及。

2.3 培养目标不清。高职院校在学生会后备干部培养上缺乏统一的标准和要求，只是简单地通过观察其办公室来的勤不勤，跑腿办事积不积极，听不听话，老师熟不熟，成绩好不好等来判断其素质和能力。加之老师在学生会干部的选拔任命上占有很大权重，导致一部分学生只是一味取巧讨好老师，而不注重自身各方面综合素质能力的提升，这样周而复始，一批真正有才能、有潜力的学生被忽视和埋没。同时，我们的许多辅导员老师不是管理科班出生，对学生后备干部培养这块缺乏系统的学习和了解，更谈不上运用。

2.4 监督机制缺位。由于缺乏系统的后备干部培养体系，在当期的高职院校学生会后备干部培养中，更多是依赖现任干部的传帮带。然而由于缺乏有效的监督管理机制，这样的传帮带也带来一定的弊端，老乡情、朋友情的“拉帮结派”、吃喝送等当下社会中的一些恶习在部分学生干部中蔓延，导致一些有能力、正直的同学被人为的挡在了学生会干部大门之外，同时也一定程度上助长了学生间的不良之风。

3 高职院校学生会后备干部培养的建议

3.1 社会层面

随着改革开放的不断深入，社会经济转型进入关键期，各种文化思想浪潮不断涌入，大学这所象牙塔作为思想文化的沉积和传承之地，成为首当其冲的涌入之所，给大学生思想教育也带来了洗刷与冲击，对学生的人生观、价值观和世界观产生了深远影响，对学生加入学生会的动机产生了曲解或扭曲思想，作为社会各方，有责任、有义务，为我们的学生营造良好的、积极健康的思想文化之风，要去其各类思想文化的糟粕，吸其精华，传播正能量，为高校学生树立正确的榜样，使其感受到积极向上的健康之风。

3.2 教育层面

3.2.1 重视并建立完善的后备干部培养体系。作为教育者要从思想上意识到学生会后备干部培养的重要性，不能草率的简单“坐天收”，而是要将学生会后备干部培养纳入教学培养计划之中，要针对学生入校后的不同阶段，制定不同的培养计划和目标，例如针对所有新生干事制定基本素质的养成培养计划和目标;一段时间后，挑选骨干突出成员实施重点培养计划和目标等等。同时，对不同阶段的培养目标要有一定的衡量评价机制，作为后备干部培养成果的检验标准。

3.2.2 创新培养方式方法。在学生会后备干部的培养上要注重创新，不能仅仅搞一些简单形式的培训，要将培训穿插在整个学生会后备干部的成长过程之中，要“动静结合”，“动”的要培养干事的实践能力，要创造机会让他们组织或参与活动中来，要搭建培养锻炼平台，例如实施后备干部培养导师制度，干事轮岗交流机制，创设学生会干事论坛等，鼓励干事献言献策，引导和激发他们的主观能动性。“静”的要加强干事思想政治教育，帮助他们树立正确的“干部”观点，正确处理好工学关系，牢固树立服务意识，不急功近利，脚踏实地，以锻炼自我，服务师生为目标，努力成为符合时代发展需要的学生会干部人才。

3.2.3 建立完善的监督管理机制。在学生会后备干部培养上，学校不仅要建立起一整套系统规范的培养机制，还要在各环节设立相应的监督管理机制。通过监督，一方面可以确定各个培养环节目标的实现;另一方面可以杜绝学生间社会恶习的存在和蔓延，杜绝一些学生在老师面前一个样，在学生间又是另一个样的“两面派”行为。真正确立风正、气清的学生会后备干部培养选拔监督管理机制，真正使一批想干事、能干事、干成事的优秀学生选拔出来。

3.2.4 启发引导树立正确的学生会文化。制度是硬件，文化是软件，我们不但要强化制度硬件建立与完善，更要强化在学生会队伍中树立与形成积极向上的学风、班风、校风等软文化建设。通过组织诸多学生参与度高、同学喜闻乐见的积极向上的活动，促进学生深层次的对学生会职能的理解，培养学生的服务意识、责任意识、团结协作意识，真正做到品学兼优、工作扎实和心理健康的学生会后备干部队伍。

3.3 学生层面

3.3.1 摆正心态，正确对待。对于在学生会中发展，学生要树立正确的目标意识形态，要把服务师生锻炼自我作为最终出发点和落脚点，而不以荣誉得失为目标。面对机会要牢牢把握，失去荣誉要心胸宽阔，要为别人喝彩和进行自我检讨，查找不足，进一步完善自我。

3.3.2 强化学习，提升自我。作为学生会后备干部，将来可能走上学生会干部岗位，肩负起服务师生的重任，所以要不断加强学习，一方面要学好专业知识，成为学生学习中的榜样;另一方面要学习各项能力素质，成为学生工作中的楷模。同时，在工作中和学习中也要找准平衡点。

3.3.3 积极主动，勇于创新。作为未来学生会干部的培养后备人才，我们选拔的，不只是听话的好学生，更需要的是有闯劲、有思路、有想法、积极主动和勇于创新的多面手。这就需要作为学生会后备干部工作中要积极主动，勤思考、勤汇报，勇于创新。

参考文献：

[1]李光伟.高职院校学生会后备干部培养方式研究[J].山西煤炭管理干部学院学报，2013，26（1）.

[2]巩惠玲.浅谈高校学生会干部的培养[J].合肥学院学报，2009，

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[3]刘旭.高校学生会干部队伍培养方法研究[J].学理论，2012（24）.

[4]杜瑶.高校学生干部科学培养模式的研究[D].西北农林科技大学，2011.

中层后备干部竞聘演讲稿 篇4

尊敬的各位领导，各位评委：

大家下午好，今天，我走上这个演讲台，心情既激动又兴奋，我衷心感谢公司领导为我提供这个展示自我的舞台和施展才华的机会，对我来说，既是机遇，也是挑战。希望通过这次竞聘，使领导和同事对我有个更深的了解，给予我更多的鞭策和支持。我愿意接受在座的领导和评委对我的检验和挑选！

我叫xxx，1983年出生，毕业于浙江理工大学，大专学历，现在研发三部从事新产品研发工作。

时光飞逝，我在xx工作已有6个年头了，在座的许多领导和同事，都是教育培养我成长的良师益友，我的每一点进步都离不开您们一直以来对我的谆谆教导和亲切关怀，我将永远铭记在心。

记得当初刚走出大学校门，踏上工作岗位时，朦朦胧胧的我心神不定，毫无建树。2005年我有幸加盟xx，找到了“家的感觉”。几年下来，在领导精心栽培和同事们的支持帮助下，我凭着锲而不舍的进取精神，虚心好学、刻苦钻研、辛勤工作，使我的业务水平和新产品研发能力得到了长足的进步和提高。几年来，本人共设计大小件套产品130余款，有15款获得国家专利，其中有68款进入市场销售，据粗略统计销售量达81962套，销售总额达3820余万元。本人设计的产品款式新颖、风格独特、简洁美观，深受广大消费者喜爱和好评。如伊人香舍、经典玫瑰、爱的诺言、风姿卓越等等，都成为历年来公司秋冬新品的主打产品，销售额过百万元的套件产品不胜枚举。

我之所以能取得以上成绩，完全得益于公司领导的关心培养和同事们帮助配合。没有您们，我王进习将一事无成，没有xx就没有我王进习的今天。在此我再次对领导和同事们表示衷心的感谢。（鞠躬）

Xx发展，研发先行。我作为公司的研发人员更是责无旁贷！今天，我竞聘中层后备干部，正是为了以产品研发为已任，在xx家纺的发展中，发挥更大的作用，做出更大的贡献。我竞聘这一职位具备以下几点优势：

一、我热爱xx家纺事业，具有强烈的事业心和责任感，对家纺事业产生了深厚的感情，对产品研发热情执着，具有浓厚的兴趣。我把事业放在心上，责任担在肩上，尽心尽责，干一行，爱一行，专一行，全身心投入我所热爱的产品研发工作。

二、我具有丰富的专业技术知识和吃苦耐劳的优秀品德。参加工作以来，我始终保持刻苦努力、兢兢业业的良好精神状态和饱满的工作热情，在设计工作中我独当一面，设计理念清晰，研发作风优良，性格自信开朗，上进心强，养成了立足本职、感恩奉献的道德品格，在公司的产品研发工作中做出了应有的贡献。

三、我对xx具有一颗感恩心，感恩奉献是我的人生追求。

在公司工作的6年时间里，我得到公司的各位领导和周围的同事莫大的支持和帮助，同时我也从他们身上学到驾驭复杂问题的能力和勤勉敬业的精神，特别是x总裁那令人敬佩的人格魅力，更使我为之折服，受益一生。我一定要用感恩的心，加倍辛勤工作来回报公司及各位领导长期以来对我的教育、培养和厚爱。

如果这次竞聘中，我有幸得到了领导和各位评委的垂青，我将把x总裁确定的企业愿景和发展蓝图为毕生的努力方向和奋斗目标，全力以赴搞好新产品研发工作，最大限度地发挥自己研发设计优势，努力做到：

第一，市场竞争归根结底是人才的竞争。俗话说，一花独放不是春，百花齐放春满园。我在做好本职工作的基础上，还要担负起抓好研发团队建设，搞好传、帮、带，培养优秀研发人才的责任。我要把自己多年来在设计工作中积累起来的较为成熟设计理念、思路和方法，毫无保留地传授给团队同事，并随时加以精心指导，言传身教，使团队成员早日成才，早出成果。

第二、讲求工作方法，提高工作效率。在工作中，我要善于抓住重点，找准难点，挖掘亮点，做到有条不紊，举重若轻；要善于从研发部门的实际出发，搞好市场调研，掌握市场信息，学习新知识，树立超前意识和先进的设计理念，完善自我，超越自我，设计出更多更好适应市场需要的新产品。

第三，共同营造一个团结、协作、积极向上的氛围，建立一种良好的人文环境，对下属，要从生活上多关心，工作上多帮助，业务上多指导，利益上多照顾，努力提高团队整体工作合力。做到人尽其才，才尽其用，用集体的精神、智慧和力量去克服困难，齐心协力搞好产品研发工作；

各位领导，各位评委：爱岗是我的职责，敬业是我的本分，青春是我的资本，奉献是我崇高的追求。你选择我，我将竭尽全力，为xx添砖加瓦，给我一次机会，我将还您一个精彩！

中层后备干部培养规划 篇5

杨 *

尊敬的各位领导、各位代表：

大家好！1994年6月，我光荣地分配到**电力公司工作，先后从事过内线表计工、公安保卫部内勤、外勤干事，计量检定员、水电建安公司文秘、人力资源管理、房地产开发公司营销策划、现任水电建安公司办公室副主任。今天，我自愿报名参加集团后备干部的选拔，并在这里向各位领导、各位职工代表公开演讲：

政治素质好、助推本职工作成绩突出

我兼任着民进绵阳市委宣传部副部长、民进绵阳市委文艺总支一支部主委、政协三台县委常委。自身具有的坚强的政治素质，那就是以党为师，在思想上与党同心同德、目标上与党同心同向、行动上与党同心同行。

近十年来，我充分发挥自身具有较强的创造性工作能力的特点，妥善地与发改局、国土局，住建局的相关科、股、室联系，办好了公司会仙生态花园、梓州花园、会仙花园、**花园等房地产项目的可行性报告、立项、规划、确权、营销、办证等。

充分地将民主党派智力密集、联系广泛的优势资源，与自身善于交际、沟通能力强的特点结合起来，用在本职工作，助推公司发展，先后与社保局相关部门，协调解决了历史遗留的13名，零界退休职工脱保问题。我和在公司的其他几位政协委员，积极为推动冬瓜山电站建设所作的提案，得到县委、县府高度重视，县政协领导班子明确，特别要千方百计确保冬瓜山电航工程在年内开工建设。“三岗”建功成绩明显。连年被公司表彰为先进生产工作者、多次被评为工会积极分子，优秀通讯员；被民进绵阳市委、中国共产党三台县委分别表彰为宣传工作先进个人，优秀党外干部、民主党派工作先进个人、统战工作先进个人。

组织能力强，敢于担当

由于自身具有较强的文字驾驭能力，能够熟练草拟各类公文。

2002年6月，我调入建安公司从事文秘工作。在不同时期，紧紧围绕建安公司生产经营和内部管理，起草了多项管理制度，并致力于监督执行。

2007年元月之后，我协助律师工作，在通过法律途径解决历史遗留问题中，敢于坚持原则。因此，影响了一些人的利益，受到打击，我没为此而退宿，继续坚定正义的信仰，敢于担当，继续坚持协助律师，参与处理别人不敢做，他人怕做的历史遗留纠纷。（本文出自范文.先.生网 ）目前，通过法律途径起诉、上诉、应诉经济合同纠纷共计41件次，其中：设备款结算2件；工程款结算38件，设备租赁案1件；避免公司损失920余万元，直接挽回公司损失66万元。

2008年6月，公司安排我主持临时单位“物业管理部”的工作，主要负责原彩印厂信访、上访安置人员思想稳定、情绪稳定、工作稳定的管理、疏导。为此，我专门组织她们进行10天的学习，与她们交流、谈心，给她们宣讲公司的政策和制度，引导她们的思想和行为紧紧团结在公司。确保了人心稳定和工作质量。后来，她们积极服从公司安排，顺利分流到了不同部门。

创新能力强，善于团结

2010年5月，我被任命为建安公司综合办副主任。具体负责日常的全面工作。我深深地知道，作干部，首先是管好自己、理顺关系。办公室是公司的参谋机构，大多都是幕后工作。怎么调动职员积极性？上任后，我分别与职员交流，获知了她们的特长，知道了她们能干什么、想干什么，抓住了她们都想干工作，不想做懒人的心理。在部门内大胆改革，创新内部管理方式，放权于职员，信任职员，让她们发挥各自特长、实现一岗多能，分工合作、协商处理、制度约束。调动她们的积极性，从心里得到她们的赞同和团结，事实证明，各岗位人员都很满意，部门工作凝聚力非常坚强。

尊敬的各位领导、各位职工代表：“心事宜明、才华须韫。君子之心事，天青日白；不可使人不知；君子之才华，玉韫珠藏，不可使人易知。”刚才，我从三个方面，简要介绍了自己过去的工作，基本符合集团后备干部选拔的条件。面对未来，还有很多值得我去学习的知识，弥补自我的不足。无论竞聘成功与否，我都将一如既往地立足本职，虚心求教，勇攀高峰。

后备干部培养计划 篇6

2010年12月公司组织进行了中层干部竞聘工作，在此次竞聘工作过程中涌现了很多有潜力的管理干部，为建立一支优秀的中层干部队伍，为此后管理工作提供强有力的中坚力量，同时也为提高中层干部的管理水平，特制定此培养方案。

一、确定后备人才选拔的依据

后备人才选拔从以下三方面考察

1.业绩考核：依据公司绩效考核体系或制度实施，体现的是后备管理干部在现任岗位上的实际工作结果，是现有业务能力最有说服力的客观证明。

2.现岗位素质能力评估：通过360度评估或业务能力、通用能力测评，了解后备管理干部在现岗位的胜任能力。3.领导力潜质测评：经过业绩考核和现岗位素质能力评估，达到合格标准的人员就可以被列入后备管理梯队的甄选范围，参与公司组织的领导力潜质测评。测评通过的列为后备管理干部

二、明确培养制度

1.创建学习型的领导班子：培养后备干部首先应从培养人的自身建设入手。以创建学习型的领导班子来带动后备干部队伍的成长，建立“领导班子带队伍”的运作模式，给中高层领导、后备干部提供进修机会，另外应制定与后备干部自身素质紧密联系的内训课程，开设管理能力、管理技能、沟通、组织协调、授权等课程，培养管理者提高管理水平及素养。

2.培养后备干部不能停留在“干什么学什么”或满足于“缺什么补什么”的培养方式，应进行系统的、全方位的培养机制。后备干部的培养最重要的是在加强责任感、政治敏锐性、危机应变意识、驾驭全局能力、创新管理能力等方面下功夫。

3.拟每一年均有后备管理干部培养计划，培养期限为一年，人力资源部根据每期培养对象及培训需求制定培训计划，按计划实施培训，并定期做培训效果评估，制作培训评估报告。

三、展开赛马机制

确定后备管理干部后，公布后备干部名单，接受员工的监督，同时在企业内形成“赛马”机制。

1.落实员工的知情权、监督权，为正确选拔管理干部提供依据，并使后备管理干部有群众基础

2.将后备干部置于群众的监督之下，能得到更好的锻炼成长。公开当后备干部，使自己置于公开的监督之下，既有压力，也有动力，会时刻严格要求自己。同时，员工对后备干部也会更加关注和关心，这有利于后备干部的锻炼成长。

四、建立导师制 1.导师人选确定

后备管理干部所在部门中层干部应作为后备干部的导师

2.导师的主要职责是日常工作的传、帮、带、帮助指导；负责教导后备管理干部工作方法、技巧，管理方法、技巧。人力资源部组织导师制定培养计划及考核标准，导师定期对后备管理干部考核，考核结果提交人力资源部。

3.导师要于每月向人力资源部汇报后备干部的学习情况，人力资源部不定期的向导师或后备管理干部访谈学习情况及成长进程。

4.导师的绩效考核指标中增加后备管理干部培养。

五、实行轮岗制和助理制

浅谈企业中层管理干部的能力培养 篇7

关键词：企业,中层管理干部,能力

企业的荣誉和发展需要本企业决策层、管理层、执行层的共同努力。其中, 企业的各级党政管理人员, 承担了企业最为繁杂的事务性工作。特别是中层管理干部, 他们是企业管理队伍的中坚力量, 是企业改革与发展的支持者、推动者和执行者。提高中层管理队伍的思想政治素质建设, 提高他们的管理能力和水平, 对企业的发展和荣辱是非常重要的。

一、企业中层管理者的职责

任何一个组织的经营管理系统, 大中型企业管理的一般原则是:中层管事, 高层管人, 基层管过程。都可以划分为四个子系统:组织结构系统 (生产控制) 、信息系统 (沟通反馈) 、决策系统 (规划计划) 、人员系统 (执行协调) , 四个子系统重要度排序以人员尤其是各级管理人员为优先。中层要控制效量, 身体力行;中层管理者 (基层经理、职能科室) 的管理职能, 主要是微观上“管质管量、管事管物、管细节管过程”:“正确地做事”, 即管理好事务和作业过程。高层要培养干部, 剥离日常事务, 战略规划;基层要现场指挥, 过程管理。高层管理者 (董事长、总经理) 的主要工作职责表现在战略层面上:管人管事管方向、创新, 管理职能主要是宏观上的, 犹如柳传志先生提出的“建班子、定战略、带队伍”。

一方面, 用良好的作风影响人, 认真落实高层经营指标, 从经营策略层面上管理好事务:坚持用严格的制度约束人, 营造有利于同事协同进取、工作人员个人发展、部门团结和谐的人文环境, 用先进的典型引导人, 着力营造学习舒心、环境温馨、生活开心、工作安心的企业文化氛围;合理分解利润目标和任务到每个岗位每个人;不断优化本部门的规范、制度、流程, 根据变化的企业内外部环境, 改进工作质量, 提高效率, 从而实现企业价值的最大化, 促使企业不断发展;做好部门之间的配合协调工作, 使企业上下左右政令畅通, 沟通流畅, 团结高效;妥善地处理日常业务, 讲究方法措施, 市场开拓、重在规模扩展、技术创新。

另一方面, 从微观角度管理好具体作业过程:保证本部门在规定时间周期内, 掌握质量、成本、安全和效率、进度、效益, 按质按量、按标准按流程完成企业的利润目标和其他任务。众所周知, 中层管理者是企业利润目标任务的具体组织者、执行者和推动者, 是企业从战略到目标的转化者。在企业发展过程中, 由于企业目标总是分解到各部门去完成, 所以, 中层管理的职能作用不可忽略。中层管理者必须在具备开拓意识、团队精神和创新意识等素质的基础上, 要完成企业发展与生存所赋予的职责和任务, 同时具备一定的经营和管理能力。

二、企业中层管理者的管理能力

对于企业中层管理者来说, 管理能力主要体现在规划能力和控制能力两个方面。

时间控制管理, 就是要科学合理地分清主次, 重点安排并完成时间紧迫的工作, 分配工作时间, 而不是追赶时间, 最重要的工作永远最先完成, 从而在大量日常事务中, 避免成为淹没的救火队员式的管理者。加强业务过程的监督与指导, 业务进度控制管理使各项工作齐头并进, 就是协调分配部门所掌握的人力、物力, 同时保证企业进度计划的关键节点, 及时督促纠正业务进程中出现的问题和偏差。

从狭义上说, 规划能力, 是指制定或实施某种计划的过程。从广义上说, 是指根据现存条件, 对未来活动有系统、有意识地安排。作为中层管理, 要具有良好的控制能力, 科学合理地规划部门发展方向, 包括业务进度控制管理、时间控制管理和质量控制管理。在把握企业整体发展战略的基础上, 制定具体工作计划, 这是完成主管区域工作职责的基本要求。

三、企业中层管理者的经营能力

中层管理经营能力包括:开拓创新能力, 独立决策能力和能识别问题、识别企业发展机会, 提出较优解决方案的能力。

开拓创新本质上是企业发展的需要, 开拓创新某种意义上就是发展。企业经营不断面临新问题、新情况、新困难, 墨守成规是没有任何出路的。作为企业中层必须具有敏感的应变意识和能力, 能够根据实际情况变化, 创造性地完成工作。作为企业中层, 对于决策层是执行层, 而对于执行层又是决策层。能否正确理解领导意图, 科学合理决策, 是部门领导者综合能力的体现。

辨别问题, 分析利弊, 提出优解方案, 是企业中层作为承上启下环节的根本职责所在, 判断事情轻重缓急, “先斩后奏, 奏而后斩, 斩而不奏”等方式的合理选择体现了中层管理者作为总经理参谋助手的能力高低。

四、管理能力与经营能力的关系

企业中层管理者的经营能力和管理能力是相辅相成的, 就像一个人的两条腿, 互相促进的。简单地说, 中层管理者要跳出本区域的小圈子, 经营能力就是管理者正确做事的能力, 时刻关注企业运转和发展工作, 站在更高的层次考虑对企业整体经营情况的影响, 并不断适应企业整体发展的需要。管理能力则是管理者把事做正确的能力, 中层管理者要确保工作计划和各项决策得到正确执行, 善于控制进度、制定规划, 时间和质量。管理能力就是人类的双手, 经营能力好比人类的大脑, 二者缺一不可, 互相配合才能做好工作。

五、提高企业中层管理者能力的途径

1、注意经常性的沟通。

实现组织行为过程中, 企业内部各单位和各部门处于相互作用、相互依存状态, 因此良好的沟通就成了重要的成功要素。中层管理者最重要的功能, 指引和带领他们完成目标, 要勤于与平行的其他部门沟通, 密切配合, 团结协作, 消除内耗, 同时是把企业的经营目标、经营思路等信息准确地传递给员工。除此之外, 还要经常鼓励员工提出存在的问题及一些对企业和负责项目发展的看法, 有员工的参与才会有行动的支持。与下属进行沟通, 关心他们, 以便及时改善。

2、要养成勤于思考的习惯。

在日常的工作中, 思考的过程本身就是一个学习、调研、总结提高的过程。要勤于思考, 注意观察。在谋划本区域工作的同时, 善于运用逆向、顺向和换位思考的方法, 站在更广的空间, 更高的层次看待工作, 谋划发展, 思考问题;也要了解基层员工的建议和意见、想法和要求, 站在基层的角度, 成为承上启下的桥梁和纽带。

3、进行有目的的“充电”。

知识就是力量。企业每年抽出一定的时间, 对自己的中层干部进行有目的的培训, 要在繁忙的工作中, 这种培训事前要了解他们最需要提高的能力、最需要更新的知识、以及最需要掌握的技能, 与中层干部进行充分的沟通。这样才能够事半功倍、有的放矢, 以利于解放思想, 开阔视野。同时作为一名管理者, 还要养成勤于学习的良好习惯, 到先进的企业调研考察, 还可以组织他们经常性地阅读与管理相关的书籍, 要充分利用业余时间, 或者利用互联网查阅其他企业的管理心得及管理方面的资料。

4、理论与实践相结合。

实践是检验真理正确与否的唯一标准。掌握了一种理论, 我们就要用理论来指导实践, 把它灵活运用到实际工作中, 提高工作水平和能力。反过来在实践中, 不断丰富理论认知, 又要注意把感性认识上升到理性认识, 不断总结经验, 形成自己的管理方法和理念。

总之, 企业中层管理者的管理、经营能力是企业生存发展的基础。一个企业拥有了优秀的管理团队, 就一定会创造出辉煌灿烂的未来。一个强有力的中层干部队伍对于企业改善信息沟通系统、组织结构系统, 建立科学的决策系统具有至关重要的意义。

参考文献

[1]、罗宾斯.库尔特.管理学 (第9版) [M].北京:中国人民企业出版社, 2008.

后备干部培养 篇8

工作年终总结

为进一步巩固和深化 “三个代表”重要思想和科学发展及“创先争优”学教活动成果，切实加强基层干部队伍建设，增强我村基层组织建设后劲，加快农业农村现代化建设步伐。部经过调查研究，从2010年11月份开始，进行村级后备干部队伍公开培养、选拔工作，通过宣传发动、民主推荐、统一考察、择优等四个环节，公开选拔并培养形成了一支数量足、素质高、结构优的村级后备干部队伍。通过公开选拔后备干部，使我们选准了提升村基层组织建设水平的突破口，掌握了村干部培养使用工作的主动权，开辟促进了人才脱颖而出的新渠道，为提升我村基层组织建设水平夯实了基础。

一、基本做法

1、宣传发动。为确保村级后备干部公开选拔工作取得成效，村党组织成立了领导小组。在调查研究、广泛听取群众意见的基础上，将后备干部选拔工作的目的意义、操作规范等进行具体布置，进一步统一了党员干部的思想认识，增强了他们工作的主动性和积极性。

2、明确职数。根据我村实际情况，采取按行政村人口规模，合理配备村级后备干部的职数，我村配备的职数为7人，作为村后备干部选拔的基本职数。

3、民主推荐。按照《芜湖市关于加强村级后备干部队伍建设的意见》成立村级后备干部选拔工作领导小组，负责本村后备干部选拔工作的全面指导和领导，及时召开村两委成员、村民代表和党员大会，采取无记名投票的方式，按照职数和选拔条件的要求，民主推荐村级后备干部人员，在符合选拔条件的对象中根据得票高低，按1∶3比例确定预备人选，并将推荐名单在党务公开栏中进行公示。对考察人选进行公示。

4、择优录用。村党组织分别抽调党员干部组成考察组，对列入考察的人选进行全面深入的考察，考察中广泛征求村民组、派出所、司法所、综合办、计生办、城建办等部门意见。根据考察情况，及时召村党委会确定后备干部人选，在村党务公开栏中进行公示，设立举报电话，接受群众监督，严格把关。择优录用。

6、培养使用。后备干部人选确定后，积极创造条件加强对后备干部的培养使用，从目前情况来看，被培养人状态良好，我们主要采取四种培养途径：一是培训教育，结合工作实际，有针对性地开展培训活动，提高后备干部的理论水平；二是设岗定责，对后备干部一律安排具体的工作，提出严格的要求，帮助其尽快适应工作；三是直接任用，对一些工作能力强、群众公认度高的后备干部，通过合法程序，直接充实到村两委班子；四是顶岗培训，将一些有培养发展潜力的后备干部吸收到工作片，提高其领导村事务的能力。

二、主要成效

1、选拔了一支村级后备干部队伍。通过层层筛选、公开公平竞争，一大批群众公信度高、工作能力强、综合素质好的优秀人才脱颖而出，为组织建设注入了新的活力，为切实掌握农村干部培养使用的主动权奠定了良好的基础。

2、消除了公开选拔工作的认识误区。村后备干部选拔工作是一项崭新的工程，客观上存在着一定的难度，因而干部群众对这项工作的认同感不强，存在着思想顾虑，对是否开展、为何开展、以及如何开展等问题普遍存在认识误区。为此，通过深入细致的宣传发动、规范严格的操作实施，有力地扭转了这种认识不统一的局面，随着公开选拔工作的有序进行，广大镇街、村干部群众逐渐认识到开展后备干部选拔工作的优越性，真正从思想上实现了统一，从悲观反对转变为支持拥护，从而在全市上下形成了全民拥护的良好氛围，为选拔工作奠定了思想基础，推动了选拔工作的顺利进行。

3、增强了党对村干部的控制力。后备干部公开选拔工作，适应了社会发展对村干部高素质要求的需要。从选拔工作的实际来看，通过公开选拔出来的后备干部，普遍素质较高，能力较强，工作较好，对于上级组织的任务要求，能够积极贯彻落实，成为党加强农村工作的重要基础。同时，经过公开选拔的后备干部在年龄、文化程度、思想意识等诸方面均较现任农村干部有优势，在工作积极性、创造性方面更是现任村干部所无法比拟的，从而为现任村干部敲响了不进则退的警钟，增强了危机感，极大地提高了现任村干部为民办事的积极性，推动了工作的开展，也增强了党对基层干部的控制力。

4、搭建了优秀人才公平参与竞争的舞台。后备干部公开选拔工作始终坚持公开公平公正的原则，严格按规定程序操作，做到选拔条件、过程、结果三公开，打消了群众的思想顾虑，顺应了群众的要求。同时在选拔过程中，注重发挥党员干部群众参与的积极性，增加群众民主推荐、民主监督在选拔工作中的比重。减少了行政因素对选拔工作的影响，从而使整个后备干部选拔工作真正实现了民主化运作。农村优秀青年可以凭自己的才能和实力公平参与竞争，充分展示和锻炼自己；经过选拔成为后备干部后，还有机会参与村级事务的管理和服务，为民办事，改变了过去“英雄无用武之地”的尴尬局面，受到了广大优秀人才的欢迎和响应。

5、拓宽了组织选人用人的领域。通过后备干部的选拔，我村建立了村级后备干部人才库，从而为组织建设提供了一笔重要的资源和财富。通过加强对这些后备干部的教育、培养和管理，逐步提高后备干部的组织协调能力、增强群众公认度，为将来成为村级组织的中坚力量奠定了基础，也为今后选拔人才加强我村基层组织队伍建设进行了有力的铺垫，确保了我村党组织的战斗力得到不断增强。

三、下步打算

1、认真总结，不断加以完善。目前我村的后备干部选拔工作虽然成效明显，但是依然出现了一些问题和不足。例如民主推荐出来的个别后备干部存在“亲属化”现象以及村民组与村民组之间工作开展不平衡等等，都应当引起重视。在以后的工作中，必须认真总结经验，努力巩固选拔工作取得的成绩，并在此基础上，有针对性地进行改进和完善。对于出现的一些问题，要不断加强探索，创新工作方式，充分保证村级后备干部选拔工作有序、规范运作，真正发挥出应有的作用。

2、创新方法，加强培养使用。培养使用是村级后备干部选拔工作真正落到实处的保证。公开选拔工作是村级后备干部队伍建设的关键，但后续的培养使用工作同样不容忽视，如果后备干部备而不用，就会使选拔工作流于形式，失去意义。因此在村级后备干部选拔出来后，要及时采取各种培养使用措施，加强日常管理与监督，要创新方法，拓宽思路，切实提高村级后备干部的政治思想素质、理论知识水平和实际工作能力，尤其是要提高他们处理村级事务的能力，从而在群众中树立威信，使他们更快地成长进步，更快地适应工作。目前，我村对后备干部进行培养使用，而且创造出了一些切实可行的办法和措施。下一步，在全面总结的经验和做法的基础上，不断加以改进和完善。

3、着眼长远，建立长效机制。实践证明，村后备干部选拔工作极大地促进了基层组织建设，提高村班子的整体水平。作为一种崭新的、有效的工作方法。在今后的工作中，必须坚持不懈地开展下去，使之成为今后我村基层组织建设的一项重要内容，使之成为加强我村组织建设的有力抓手。把后备干部选拔工作列入党建工作任务当中，加强考核，进一步使其规范化、制度化、长期化，不断为我村组织队伍补充新鲜的血液，加快我村干部的新陈代谢，改善班子队伍建设，不断提高我村党组织的战斗力、凝聚力，使我村组织建设成为各项事业的坚强核心。

中层后备干部培养规划 篇9

在今年6月28日的全国组织工作会议上，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平强调：“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”年轻干部是党和国家事业的生力军、后备力量，承载着党和国家事业发展的希望与未来。培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作，是新形势下加强党的建设关键性工程。下面就年轻干部培养选拔和后备干部培养方面谈一谈自己的想法：

一、年轻干部选拔培养方面存在的一些问题。

一是年轻干部素质有别，参差不齐。一方面是由于引进人才专业、身份等客观条件限制，高学历年轻干部人才来源不广，数量不多。另一方面，录用人员出了校门就入机关，对国情、民情缺乏了解，缺乏对艰苦环境的历练以致出现适应能力不强，动手能力相对较弱，能力与学历不相对等。

二是实践锻炼机制不够健全。随着机构改革的逐渐落实，各单位的编制、岗位设定设置限制，基本都是一人一岗，岗责对应，大多数年轻干部的岗位较为固定，交流形式形成制约。致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会、经验不丰富，形成成长瓶颈。

三是培养教育缺乏系统性。一些部门和单位缺乏培养教育的具体措施和实际行动，平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到在年龄、学历、党派、专业上有特殊的空缺职位时，便只能是按条件画圈，以致出现“矬子里拔大个”的现象。

四是年轻干部缺乏积极和创新性。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚，造成在培养过程中受限。

五是政策机制的亟待提升。虽然我们不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，尚未形成层层负责的责任机制，基层部门领导选拔任用年轻干部的积极性还没有得到充分发挥。

二、加强年轻干部选拔培养的几点建议。

一是健全人才引入，激励机制。全面掌握干部空缺岗位及岗位所需的学历、专业等基础信息，有目标的引入学历较高、素质较好、能力较强的优秀年轻干部，充实干部队伍。贯彻优秀人才奖励鼓励措施，对那些踏实肯干、成绩突出的年轻干部，单位要积极提供调研、考察、培训和学习的机会，让年轻干部感到只要努力工作，干出成绩，就能得到褒奖和

重用，进而进一步激发他们的工作热情，提高他们的工作积极性和自觉性，确保人才引得进、留得住、用得好。

二是做好干部交流，激发潜能。对于干部交流难，缺乏积极性方面，可在实行末位淘汰的基础上，对一般干部实行同行业交流，将优秀人才合理流动到更重要的岗位上进行锻炼，为其成长提供机会，激发年轻干部潜能和活力。

三是加强监督管理，严格把关。要进一步完善对年轻干部和后备干部的考核、考察制度，通过对年轻干部实行多视角、全方位的考核，促进年轻干部的健康成长。培养选拔优秀年轻干部要坚持标准、严格把关，特别要注重群众公认。要把群众公认贯穿培养选拔的始终，坚持走群众路线，充分听取群众的意见。真正把那些群众公认并有实绩的优秀年轻干部大力选拔起来。

四是着眼未来，储备充足的后备队伍。培养选拔优秀年轻干部是一项长期任务，建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证，所以培养选拔年轻干部要树立周期性观念。建立周期梯次分明的年轻干部培养选拔体系，储备的干部越多，选人用人的余地越大，从而彻底摆脱多年来在培养选拔年轻干部上的不连续性，有效避免“备时无着落，用是抱佛脚”现象。

五是解放思想，转变观念。在用人观念上要解放思想，转变观念，在选人方法上要进一步引入竞争机制，打破常规，不拘一格。要努力创造一种正确的用人导向，想干事的人有事干，能干事的人干成事，会干事的人干大事，促使年轻干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。要继续巩固和完善一个有利于促进年轻干部脱颖而出的工作机制，用一套规范的办法，保证优秀年轻干部成长成才。