体育后备人才选拔途径

体育后备人才选拔途径（精选3篇）

体育后备人才选拔途径 篇1

当前, “教体结合”培养优秀运动员的问题已成为我国教育、体育工作者共同面临的主要问题, 也成为广大专家、学者共同关注的重大课题。那么, 教体结合培养优秀体育后备人才的途径与方法究竟有哪些呢?在此, 笔者以中学阶段为例并结合江苏省篮球各级传统校的实际情况论述如下。

一、加强队风建设

大部分运动员从小就在少体校学习与训练, 他们接受的是特殊的、不完整的教育。因此, 部分运动员的政治思想、道德风尚、行为规范、精神文明等方面都会存在一定的问题, 甚至个别运动员还染上散漫无礼、酗酒吸烟等不良生活作风。对此, 笔者认为, 各学校必须高度重视运动队的队风建设, 成立运动队管理领导班子, 配备有经验的政治工作干部、教务部门干事, 以及班主任、任课教师、教练员, 进行具体分工、落到实处的综合管理, 以加强运动队学习、训练、政治思想与生活作风建设。首先, 由专人负责抓运动员的文化学习, 让他们清醒地认识到:“自身文化水平低下, 就会跟不上现代化社会发展的需求, 因此, 提高文化素质是一个既重要又迫切的奋斗目标”, 以促使他们养成不畏困难、勤奋学习的良好学风, 这是加强队风建设的关键。其次, 应定期检查运动员的训练作风、政治思想及生活情况, 随时掌握运动员各方面动态, 发现问题及时与政治指导员、班主任、教练员、任课教师及有关部门联系, 予以妥善解决。此外, 还要充分发挥运动队党支部、团支部的先锋模范作用, 确定运动队队风建设的发展目标, 并出台有章可循的奖罚制度, 以提高运动队的管理效能。

二、树立正确的人才培养观

作为学校来说, 应正确认识运动员的学生身份, 不应一味地在训练成绩上对其施加压力, 而应该将其作为自己真正的教育培养对象来看待。[3]在学校, 运动员是学校的培养对象, 而不是另类。如果说学生们对学生运动员有偏见和误解还可以理解, 但学校领导和教师却不能有这样的思想。运动员也是学校培养、教育的对象, 不能用另类的眼光和不一样的标准来考量他们, 或者干脆放任不管, 而是需要努力创造环境和机会, 促进他们与其他学生的融合与交流, 让他们能感受到这个群体的温暖和关注。如, 可以采取“结对子”的形式, 为运动员请“小老师”辅导、补习文化课, 而在比赛期间, 面对客观上造成对专业学习的影响, 应及时地在赛后安排任课教师以“开小灶”的方式为运动员补课, 或者有条件的运动队可以采取视频教学的方式, 将课堂教学以录像的方式记录下来, 在赛后结合教师的专业辅导为运动员补课。

三、科学选材, 精心培育

向人类生理极限挑战和以夺取高水平竞技体育比赛的金牌为主要目标的竞技体育运动, 已经发展成为当代人类社会的一种专门行业。优秀竞技体育人才不仅是“练”出来的, 而且也是以天赋为基础, 要通过能力体现和潜力的测试, 经过科学选才被选出来的。因此, 学生运动员选材科学化是运动训练科学化的基础。它不是一般体育教学所能完成的, 而需要在专业教练的指导下, 按不同竞技项目的要求, 进行科学的选材, 并遵循青少年生理、心理和生长发育的规律, 在打好全面身体素质的基础上进行系统的、科学的训练, 逐步提高专项运动技术水平。这是从根本上选准材、选好材、练对路的科学依据。

如, 江苏省扬州市邗江区蒋王中学招收篮球运动员时, 一般要先了解运动员近两年的比赛成绩, 再由教练员对运动员进行技术考评, 然后确定降分标准, 最后综合运动员在教育局组织的升学考试中的文化成绩, 决定被招收的运动员对象。具体招生考核内容见表1。

四、完善运动训练管理

运动训练管理是针对不同运动员之间的个体差异, 而建立起来的一套训练管理系统。对于培养优秀的体育后备人才队伍而言, 运动训练管理是重中之重。而运动训练管理的核心又在于对人的管理, 这里的人不仅包括运动员还包括教练员以及后勤人员。

对于运动员的管理, 一套优秀的运动训练管理系统应该包括合理的训练时间、科学的运动量以及完善的评价标准。但是, 要达到这些要求, 配套设施是不可或缺的。在实践中, 要注重运动器具的改造和发展, 建立计算机模拟仿真计算, 帮助运动员发现自己的不足, 从而针对不同的运动员进行科学的训练, 进而提高运动成绩。

除了上述因素之外, 为了更好地加强教体结合的培养模式, 学校内部应该给予这些运动员充分的重视, 把各个部门联系起来联合对运动员进行管理。下图即是扬州市蒋王中学对高水平篮球运动员内部管理的示意图。

这种内部管理模式的特点在于可以动员全校的力量对运动员进行日常管理, 从而形成交叉管理的局面。除了上级领导部门以外, 最直接与运动员接触的是教练员、班主任以及各科任课教师。其中, 教练员负责运动员的日常训练工作;班主任负责思想教育工作, 而各科任课教师则负责文化课的教学。

五、提高运动员文化学习水平, 科学处理学训矛盾

在实践中, 学校必须树立新的人才培养观, 将以往实质上的“重运动训练、轻文化学习”的培养方式向“体教结合, 全面发展”转变, 使处在学生年龄段的运动员在确保从事文化学习的前提下, 积极参加运动训练, 同步提高文化知识和运动技能, 为每个运动员的全面发展奠定牢固的基础;在教学方法上, 要加强对运动员的启发和引导, 根据运动员的实际文化水平, 采取诱导、辅导、课后补习等多种方式, 尽可能地达到普通学生的基本要求。此外, 教练员也要充分认识到学生运动员文化学习的重要性, 在训练和学习上与授课教师协调配合;学生运动员也要克服因文化基础差而悲观失望的自卑心理, 虚心请教、认真学习, 把自己放在与普通学生同等的位置上。由表2、表3可以看出, 江苏省中学篮球运动员对待文化课学习的态度上较之对运动训练的态度不够积极。对此, 学校应该提高学生运动员文化课的学习水平, 科学处理学训矛盾。

参考文献

[1]中共中央国务院关于进一步加强和改进新时期体育工作的意见.[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/nsports/2002-08/21/content-533328.htm

[2]杨铁黎, 陈钧.学校课余训练改革新视野[M].北京:北体大出版社, 2003, 79-99

[3]孙欣荣.试析普通高校“体教结合”模式中运动员的角色定位[J].南京体育学院学报, 2006, 20 (6) :23-25.

[4]李建国.新世纪体育学科展望[M].北京:北京体育大学出版社, 2000, 274.

[5]吴志超, 刘绍.现代教学论与体育教学[M].北京:人民体育出版社, 1993. (3) .

[6]冯建中.大力推进“体教结合”[J].体育科学, 2005, 25 (2) :3.

体育后备人才选拔途径 篇2

随着现代奥林匹克运动的蓬勃发展, 竞技体育逐渐渗透到人们社会生活的各个领域, 成为现代生活不可缺少的一部分, 同时对政治、经济、文化、教育等各个领域也产生了广泛而深远的影响。竞技体育的发展水平成为国家和地区物质文明与精神文明发展水平的标志。在世界竞技体育的竞争中, 一个国家后备人才的培养具有举足轻重的作用。后备力量的培养是竞技体育发展的战略问题, 只有重视后备人才的梯队建设, 一个国家竞技体育的发展才有后劲。一个项目要想保持水平不断提高, 必须遵循项目自身的发展规律和人才成长规律, 扎扎实实搞好后备人才的培养。我在现代人才理论的基础上, 采用文献资料、专家访谈等方法, 从可持续发展的角度出发, 探讨我国在竞技体育后备人才培养中的几个问题, 以期为今后我国竞技体育后备人才的培养提供正确决策的依据, 促进体育运动保持持续与稳健的发展, 从而进一步保证为国家培养更多、更优秀的奥运人才。

2. 竞技体育后备人才的概念

人才, 现代汉语大词典的定义是:“有才学的人。”按照人才学的界定, 所谓的人才就是“能以其创造性劳动, 对社会或社会某方面的发展, 做出某种较大贡献的人”, 而绝不仅仅是能操作某些现代化仪器或设备的人。就竞技体育而言, 运动员是最重要的人才资源。竞技体育后备人才资源有别于一般的人力资源, 他们是人力资源中的特殊群体。青少年人力资源的再生是人类社会有计划地繁衍的结果, 但并不是所有的青少年都能成为竞技体育后备人才资源。根据杨再淮等人的观点, 只有那些喜爱体育活动, 并加入业余训练队伍中长年坚持训练的群体, 才能称为竞技体育后备人才资源。可以这样理解竞技体育后备人才必须具有一定的体育天赋, 经过系统的训练后, 可能对竞技体育的发展作出贡献的青少年运动员可以称为竞技体育后备人才, 后备人才是否成材的衡量标准是非常严格的, 运动员要在全国或世界性大赛中获得一定的名次才可认为是成材。

我国竞技运动人才培养系统的层次结构主要划分为高中、初三级培养形式。高级是指国家队和省、市、区优秀运动队, 以及解放军队, 等等, 他们的主要任务是攀登世界体育运动技术水平的高峰;中级主要是指体育运动学校和体育学院附属竞技体育运动学校, 他们的主要任务是培养和输送体育后备人才与体育骨干, 为社会培养体育专门人才;初级主要是指体育传统项目学校、中小学运动队等, 他们的主要任务是对在体育方面有培养前途的青少年学生进行系统的课余训练, 为上一级训练形式输送合格的人才, 为社会培养体育骨干。

由此可见, 我国竞技运动人才系统是由高级、中级和初级人才共同构成的有序系统。高级人才指优秀运动队的竞技运动人才, 是我国最高竞技水平的体现者;中级和初级人才是我国业余训练体系培养的竞技运动后备人才, 是我国竞技运动人才培养体制中极为重要的基础环节。

3. 培养体育后备人才的途径

3.1 举国体制

“体制”是关于国家机关、企事业单位的机构设置、隶属关系和权限划分等方面的体系与制度的总称。体育体制, 是国家有关体育事业的管理体系与制度的总称。一般而言, 不同国家和地区会根据自己特定的国情和体育发展目标采用不同的体育体制。因此, 体育体制通常会对一个国家或地区体育事业的发展产生重要的影响与作用。所谓“举国体制”指一种特殊的国家行政管理体系与运行机制, 这种体制的特点是通过政府的行政手段来动员和调配国家资源, 重点发展国家急需的重要领域或重大项目。中国体育的“举国体制”形成于20世纪5年代, 是20世纪下半叶中国体育所实施的一种特殊的体育管理体制与运行机制, 是中国当代竞技体育快速发展的制度保障与基础。但据现有的资料表明, 但“举国体制”这一提法的出现大致是在20世纪80年代初期。中国体育的“举国体制”是指为了在较短的时间内使中国竞技体育迅速提高, 在国际重大赛事中取得优异成绩, 国家实施以政府为主导, 以行政手段管理体育事务, 以计划手段配置体育资源, 形成包括以体委为中心的管理体制、专业运动队为中心的训练体制、奥运会为中心的竞赛体制这样一个三维一体的管理体制和运行机制, 这也是现阶段我国体育后备人才培养的主要途径。

3.2“竞教结合”

在2000年公布的《国家2001—2010年体育改革与发展纲要》明确了加快训练体制改革, 建立适应社会主义市场经济体制的竞技体育后备人才体系的目标。其中提出:“改善业余训练条件, 坚持走体教结合的道路, 继续发挥各地体育运动学校在培养高水平后备人才方面的作用, 积极推动其与各地的高等院校结合, 提高办学效益。”“竞教结合”是一种以培养攀登世界运动技术高峰, 适应社会发展需要的“新型体育”人才为目标的新体制, 即既要遵循竞技运动训练规律, 保证系统训练, 又要遵循教育规律, 保证系统的文化教育, 充分发挥体育和教育两个体系的优势, 以及管理方法和运行的机制。

3.3 可持续发展思想的内涵及其在体育中的运用

新世纪我们有两大发展战略:科教兴国战略和可持续发展战略。体育要为国家的可持续发展战略服务, 同时, 体育也要寻求自身的可持续发展。全民健身计划实施, 体育法的颁布, “学校教育树立健康第一”的指导思想, 以及群众体育与竞技体育协调发展的方针, 都是体育寻求可持续发展的实践结晶。在综合比较几个学者的研究之后, 我们认为, 当前竞技体育的可持续发展的核心问题:加强竞技体育人才资源的开发研究, 知识经济的时代, 加强竞技体育人才资源开发的研究, 对竞技体育可持续发展有举足轻重的作用。

4. 结语

竞技体育后备人才必须具有一定的体育天赋, 经过系统的训练后, 可能对竞技体育的发展作出贡献的青少年运动员可以称为竞技体育后备人才。现阶段我国体育后备人才的培养主要通过“举国体制”来实现。此外, “竞教结合”还是一种以培养攀登世界运动技术高峰, 适应社会发展需要的“新型体育”人才为目标的新体制。当然, 体育要为国家的可持续发展战略服务, 那么体育也必须寻求自身的可持续发展。加强竞技体育人才资源开发的研究, 对竞技体育可持续发展有举足轻重的作用。

参考文献

[1]杨再淮, 俞继英.论竞技体育后备人才资源和可持续发展[J].上海体育学院学报, 2003, 17 (1) :25-27.

[2]吴贻刚, 王健等.论学校体育训练的制度改革[J].上海体育学院学报, 1999, 23 (2) :75-77.

体育后备人才选拔途径 篇3

关键词：人才素质测评,胜任力模型,后备干部

1 企业后备干部素质测评分析

企业后备干部是指处于企业执行层的各部门经理下级人员, 以后将构成企业组织的中层管理阶层, 他们处于基层和中层管理者中间, 每人都承担着按规定的时间、费用和质量生产某种商品或提供某种服务的任务, 并经常规定有绩效考核的目标。所有这些后备人员为了恰当地完成自己的任务, 除了依靠他所支配的资源外, 还要对他管辖范围内的业务工作再次分工, 并为其下级人员确定任务。因此, 对他们的一般职责要求是侧重各个部门之间工作关系的协调、上下级之间的沟通、与外部的联络、经营计划的实施以及促使本部门成为一个完整的工作团体等。

企业后备干部人员素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值。不久前, 我们经过考察和分析, 采用了北京心灵方舟科技发展有限公司研发的《PsyKey人才测评系统》在学院人才测评技术研究与开发中心对苏州联通公司六县一市开展了企业后备干部 (管理) 人员心理测评。该系统依据现代心理学和人力资源管理方面的最新理论和研究成果, 以心理结构为基本框架, 以心理特质为单位, 选用了在人事测评领域应用非常广泛的21个经典测验, 对个体的个性品质、职业适应性、组织行为特点、能力、人际特征、管理技能等方面进行了测查和评估, 测试个体的心理特征。本次测评工作中, 围绕企业后备干部 (管理) 人员应该具备的能力素质, 我们选用个性品质测验、职业适应性测验、组织行为特征测验、能力测验、人际特征测验、管理技能测验、作答诚实度测验。其中卡特尔16种人格因素问卷 (16PF) 可以得到16种主要的人格特质因素 (如图1) :乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性, 共有187个条目。职业兴趣测查表 (VIS) 测查个体的职业兴趣和能力特长, 包括6个因子, 分别是技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、事务型。管理技能测验是管理者必须具备一定的技能才能做好管理工作, 这些技能包括良好的沟通能力、协调人际冲突、激励员工、建设团队等。这部分提供七个测验, 管理人际冲突能力评估、获取权力和影响力能力评估、激励员工能力评估、建设有效团队能力评估、时间管理能力评估、授权与委派能力评估、支持性沟通能力评估, 有184个条目。通过测评了解了苏州联通公司管理人员的基本现状, 为科学选拔后备干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才测评系统》经过计算机处理系统自动生成每一位参加测试人员的个人信息、剖析图、结果分数、结果解释、背景知识、备注、详细反应等多部分组成的结果报表, 报表对每一位被测者在十六项特质二十四要素上给出得分、百分位分数和总体评价。表1是我们从全体测评信息中选出的union0708t01号被测者, 对照因子得分反映了被测者的人格特质, 据以得到全体测评者的人格特质。

2 基于胜任力模型选拔企业后备干部的关键点

(1) 以工作绩效作为胜任力建构指标。

传统的选任机制建立在工作评价的基础上, 无法预测工作绩效。因此, 要建构以胜任力为基础的选任制度, 首要之务便是必须确立与工作绩效相关的指标, 即工作绩效指标 (PerformanceCriteria) 。所谓工作绩效指标, 一般而言, 系指从组织整体层面来看, 能测量该工作的产出指标以及这些工作的产出与组织中其它单位或个人之间的利害关系指标。再者, 工作绩效指标并非单指量化的数据, 它还包括了品质内涵以及行为表现。举例而言, 在服务性工作中, 所谓的工作绩效指标可能是“针对顾客的需求或问题立即且合适地提供有效的解决方案或回答”;在某生产线工作中, 其工作绩效指标可能为“在A时间内, 生产具备B品质的C产品共计D个”。那么, 工作绩效指标要如何建立呢?最为有效的方法是透过“专家小组 (ExpertPanel) ”的项目组织。针对该工作之绩效指标, 由对此职位有充分了解的主管以及与此职位相关的人员来评价出属于该职位的工作绩效指标。

(2) 使用基于胜任力的岗位规范为应聘者的测评提供参考。

岗位规范作为一种工具, 可以为组织中的整个用人制度奠定基础。通过确定组织认为对成功最为关键的胜任特征, 它可以提供一个用于对组织内部和外部产生的应聘者进行评估和选任的体系。一份有效的、能够被用来作为基于胜任力的招聘实践基础的岗位规范通常包括以下主要成分:工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要技能和知识、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及职业发展前景。

(3) 制定招聘程序。

确定正确的招聘程序不仅能促进每一个阶段工作的完成, 而且还能确保关键步骤的实施。招聘程序的首要步骤之一是对整个过程中的所有步骤做一个详细说明, 并确定时间表、期望取得的业绩和工作职责。谁负责什么事?什么时候完成?我们怎样知道工作已经完成?在完成每一个重大步骤之前需要完成什么事?我们如何知道工作的完成情况?如果这些问题一开始就得到回答, 期望值和工作职责就会变得清清楚楚, 以后工作中的混乱就会减少, 完成工作的可能性就会得到提高。

(4) 培训招聘经理。

一旦确定了招聘步骤, 组织便需要对招聘经理进行培训。通常对招聘经理的培训包括以下方面的内容:简单介绍或提醒他们注意基于胜任力选任机制的理论和益处;让他们明确第一次面试的目的, 包括对性格、适应性、技术资格和能力进行评估;对他们在行为面试方面进行评估;发给他们所需的材料以便进行行为面试、评估技能和能力。

(5) 基于胜任力调查应聘者的情况。

背景查询不仅可以证实面试过程中所发现的东西是否有效, 而且还可以在有关面试者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在开始查询之前, 组织应明确查询重点, 如特定能力、技能以及在应聘者的职业道路和就业史上任何不明之处。组织还可以通过问题确认是什么优点使他们在工作中取得了成功。

(6) 确保执行胜任力选任机制。

为了能成功实施基于胜任力的选任程序, 组织要从各方面尽可能提供支持因素。

3 基于人才素质测评选拔企业后备干部的实施步骤

采用心理测评结果选用企业后备干部的科学步骤主要包括三部分, 一是通过胜任特征分析建立胜任力模型, 二是开展人才素质测评, 三是将人才素质测评的结果与胜任力模型进行拟合度分析, 作出用人决策。

企业基于胜任力理论, 采用人才素质测评技术选用企业后备干部时宜采用以下步骤:

第一步:针对经营发展的需要提出目标职位空缺需求;

第二步:专业测评机构和企业一道进行目标职位的职位分析;

第三步:共同开发针对目标职位选用人才的胜任力模型;

第四步:共同设计、选择评价中心工具;

第五步:进行心理素质测评;

第六步:专业测评机构向企业反馈测评结果;

第七步:企业作出选拔用人的决策;

第八步:专业测评机构和企业一道追踪任职者业绩表现, 提出进一步的培训和任用计划。

胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动, 企业在选用后备干部时建议用人企业选择生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析, 力求“降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险”的效果。在构建出胜任力模型以后, 开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题, 量表设计的准确与否将直接影响企业后备干部 (管理) 人员招聘时的参照标准。

参考文献

[1]萧鸣政.人员测评理论与方法[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004.

[2][美]迈克尔.茨威尔.创造基于能力的企业文化[M].北京:华夏出版社, 2003.

[3]杨东涛, 朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发, 2003, (9) .