佳木斯大学人才战略发展规划

佳木斯大学人才战略发展规划（共8篇）

佳木斯大学人才战略发展规划 篇1

佳木斯大学人才战略发展规划

(2004-2009)为适应我国高等教育事业飞速发展的新形势,树立科学发展观,实施人才强校战略,建设一支适应未来发展需要的高素质人才队伍,保证佳木斯大学各项事业全面、协调、可持续的发展，根据《佳木斯大学“十一五”发展规划》，制订本规划。

一、我校人才队伍建设的成绩和面临的形势

（一）学校高度重视人才工作，尊重知识、尊重人才，实施人才强校战略，积极开发人才资源，使大批人才脱颖而出，健康成长，在学校改革与发展建设中发挥了重要作用。人才素质不断提高，结构得到改善。到2004年8月，学校具有高级职称人员1212人，占教职工总人数的22%；专兼职教师中，具有硕士学位以上人员比例逐年提高；管理队伍中高学历、高职称、低年龄结构正在形成；干部人事制度改革取得新进展，合理配置人才资源的格局逐步形成，人才环境逐步优化。

（二）实现学校“十一五”规划确定的宏伟目标，促进学校由教学型大学向教学研究型大学转变，人才是关键。抓住机遇，迎接挑战，走人才强校之路，是提升教育教学质量，建设高水平大学，增强学校综合实力的战略选择。

（三）我校人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不适应。主要是：人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高；人才工作的制度和机制不够健全，人才的积极性、主动性、创造 性还没有得到充分发挥；学科建设、学术水平与全国重点高校相比差距较大，人才队伍整体素质还需提高；人才环境有待优化，队伍稳定工作还很艰巨。必须把人才工作作为学校改革与发展的核心问题，下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的学科带头人和中青年骨干教师队伍，加强人才队伍建设，为学校的发展提供坚实的人才保证。

二、人才队伍建设的指导方针和总体目标

（四）以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持以人为本的科学发展观、人才观和政绩观；以学科建设为龙头，以学术骨干梯队建设为中心，以提高学历层次和优化人才队伍结构为重点，构建定位明确、层次清晰、促进优秀人才脱颖而出、可持续发展的人才培养和支持体系；着力建设专业技术人才、经营管理人才和党政人才三支队伍，形成一批优秀创新团队；促进各学科的交叉融合和集成发展，提高学校教育教学质量、科研水平和综合竞争力，为建设教学研究型大学的办学目标奠定坚实基础。

（五）2005－2009年我校人才队伍建设的基本原则是：

1、坚持以人才资源能力建设为主题。从学校未来发展和人才自身发展需要出发，通过多种方法和途径，努力提高人才的学历、知识结构，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。

2、坚持以调整和优化人才结构为主线。开发国际、国内和校内三个人才市场，抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环 节，着力建设专业技术人才、经营管理人才、党政人才三支队伍。

3、坚持以改革创新为动力。继续深化干部人事制度和人才管理体制改革，采取引进与培养并重、学科带头人选拔与普遍提高并重，推进人才工作的体制和机制创新。

4、坚持凝练学科方向、汇聚学科队伍、构筑学科基地。把人才队伍建设与重点科研基地建设、国家与省级重大科研项目、重点学科建设紧密结合，实现设岗、选人和做事的有机统一，促进人才培养、科学研究和社会服务协调发展。

（六）2005－2009年我校人才队伍建设的总体目标是：实施“1812工程”，即：通过引进、培养等方式使我校博士学位人才达到100名，遴选基础扎实、能力突出的作为优秀学科带头人，建立一批学术水平高、结构合理、思想活跃的创新团队；硕士研究生人才达到800名，作为学校教学科研骨干，使我校专业技术人才队伍整体素质有质的提高；培养、支持100名有丰富的教学经验、良好的师德师风，能够带动教师队伍整体素质提升，保障学校教育教学质量不断提高的教学名师队伍；安排专兼职教师2000人次的培训和提高，不断进行知识更新，使我校教师队伍的知识含量始终站在时代前沿。

三、专业技术人才队伍建设

（七）加强教师培训与提高工作力度，优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质。2005－2009年，学校每年重点支持20名以上教师攻读博士学位，支持100名以上教师攻读硕士学位，通过岗前培训、访问学者、各种短训班、到国内外著名高校进修等形式培训各类教师400人次。用五年时间，完成现有青年教师的外语和计算机培训，推动我校现代化教学手段的开发和应用。到2009年，具有高级专业技术职务人员应占专业技术人员总数的40%-45%,原则上新补充的教师应有硕士学位以上学历，专任教师中硕士以上学历要占60％以上。

(八)重点培养和造就优秀学科带头人。继续实施“名人工程”、“名师工程”。以博士点、硕士点建设为重点，按照“政策优惠、条件优先、重点扶持、跟踪培养”的方针，培养5－10名国内有声望的学科带头人，培养15－20名省内有声望的学科带头人，培养50－80名校内知名的学科带头人，建设一支200名左右中青年学术骨干梯队。要依托省级重点实验室和重大科研项目聚集和培养人才，加大科研经费的投入，鼓励创新创业，营造有利于学科带头人成才的良好环境。

（九）继续贯彻和落实学校引进人才的各项优惠政策，积极引进人才，努力使专业技术人才队伍数量、结构合理增长，质量有较大提高。在学科建设上实施柔性引进人才的方法，面向国内外知名专家学者为我所用，全面提高我校的办学层次和办学水平。

（十）大力培养青年科技人才。进一步破除项目课题管理和专业技术职务聘任中论资排辈现象。设立杰出人才基金、基础科学人才培养基金、博士人员科技津贴、生活津贴，构建我校青年 科技人才培养基金体系，努力形成一批优秀的青年专家群体，继续发挥好老专家学者的传帮带作用。

四、党政人才队伍建设

（十一）加强党政领导人才队伍建设。把忠实实践“三个代表”的要求作为党政领导干部的首要条件，注重工作实绩和群众公任。围绕科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力和勤业敬业精神，构建我校党政领导干部核心能力框架，研究制定校、院、各部处不同层次党政领导干部的具体标准。到2009年，院级班子行政主要领导一般应具有博士或硕士学位、正高职称，行政处级干部研究生学历的达到60％以上。

（十二）加强理论和业务培训。以各学院、各部处党政干部正职和年轻干部为重点，组织学习马克思主义基本理论，学习现代科学文化和管理知识，特别是各种新知识。有计划地选派一批骨干到国内外学习研修。坚持在实践中、在艰苦的环境中培养和锻炼干部，做好干部交流工作。加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进全校党政领导干部整体素质提高。

（十三）进一步完善民主推荐、民主测验、民主评议制度。建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系。加强对党政领导干部，特别是主要领导干部和年轻干部的监督管理，保证他们健康成长。推行机关中层干部竞争上岗，完善机关干部年度考核述职报告制度，建立和完善机关干部退出和淘汰机制。

五、后勤企业经营管理人才队伍建设

（十五）加快后勤社会化的步伐。建设一支适应市场经济规律和懂经营管理的高校后勤管理队伍。加强责任意识、风险意识和服务意识，探索我校后勤社会化改革的新途径，建立自主经营、自负盈亏、自我发展的后勤产业集团，为学校的改革与发展做贡献。

（十六）培养和造就优秀的校办产业企业家。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，大力提高校办企业家素质。认真研究市场经济规律，深化校办产业人事制度改革，改进经营管理方式，加快现代企业制度建设，全面推行企业经营管理者聘任制，实行企业经营管理者任期目标责任制，建立符合我校特点的校办产业考核评价制度。

六、建立健全人才激励机制

（十七）采取政策留人、感情留人、适当待遇留人和优良环境留人，创造出人才辈出的新局面。

（十八）加大人才成本投入力度。2005－2009年，学校每年全口径投入500万元实施“1812工程”。设立人才工作专项资金，用于支持有关人才规划的实施。逐年提高科研经费在学校总体经费中的比例，到2009年，力争使学校科研经费总额达到2000万元以上，使我校科研水平进入国内同类高校前列。

（十九）完善收入分配制度。继续实施博士、硕士生活津贴、博士科技津贴、岗位津贴、名师津贴，逐步提高工资水平，归并 简化现行工资结构，适当拉开不同职务、职称的收入档次，确保人均收入水平位于我省高校中上水平，各类人才的住房标准达到国家规定标准。对拔尖创新人才2009年年收入应达到10万元以上，对进入“1812工程”人员，学校制定具体政策，保证其待遇。

（二十）完善奖励约束机制。对有突出贡献的人才实行重奖，最高奖金为100万元。设立海外留学人员回校服务成就奖、国内著名高校博士回校工作杰出人才奖。对校内人才做出突出贡献者，给予突出贡献奖。进一步强化监督约束机制，加强评估检查，规范合同管理。对未按聘任合同履行职责的，要按照合同取消资格，并依法追究其经济责任。

（二十一）创新人才组织模式。打破人才组织上的体制性障碍，充分发挥多学科优势，以学科带头人为核心，构建和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作、具有凝聚力和战斗力的创新团队和学术梯队。对涉及学科较多的团队，要建立相对独立的交叉学科研究基地，并配置固定与流动相结合的科研人员编制。

（二十二）完善人才遴选评价机制。发挥全校教职工作用，广泛招揽人才，充分发挥同行专家在人才学术评价中的作用，严把人才遴选质量。完善用人机制，逐步实施按需设岗、公开招聘、择优聘任、严格考核，实现由身份管理向岗位管理转变。完善人才评价标准，实施人才分类管理，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系。（二十三）创新留学工作机制。选择有发展潜力的优秀中青年专家赴国外高水平大学研修深造、攻读学位。进一步加强与国外大学和科研机构的合作，通过联合培养研究生、参加国际学术会议、学术交流等方式，打通开放式培养人才的绿色通道，力争做到青年学术骨干都有在国外高水平大学研修的经历。积极开展引智和人才共享工作。有计划地邀请国内外一流专家来校讲学，为留学回国人才提供科研启动金，通过项目资助形式支持和鼓励优秀留学人员以多种形式为我校服务。积极探索柔性引进、智力引进等形式招聘留学人员来校工作，加强与留学人员的联系，建立优秀留学人员人才库，促进我校学科的发展和繁荣。

（二十四）高度重视专任教师队伍、科研队伍人才稳定工作。学校要珍视现有专任教学科研人员队伍，对兢兢业业工作在教学、科研一线人员实行短期激励，同时给予长期保障。每年给予一定的奖金存款，待退休或离岗时发放，以保证现有专业技术队伍的稳定。

七、组织领导

（二十五）全校各级党组织和领导干部要从战略高度认识人才工作的极端重要性，列入议事日程，摆上突出位置。要根据本单位、本部门的实际，并结合本规划，制定本单位的人才规划，上下一心，密切配合，共同创造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，努力形成优秀人才脱颖而出和大批人才来校工作的喜人局面。（二十六）为保证本规划的实施，学校成立人才工作领导小组，校党委书记任组长，成员由相关部处负责同志组成。

（二十七）本规划由学校负责解释，自颁布之日起实施。

佳木斯大学人才战略发展规划 篇2

一、建立和完善“校领导主抓、就业中心统筹、院系落实、全员参与”的工作格局, 全面落实就业工作“一把手”工程

在学校层面上, 学校成立了由校长任主任、主管校领导任副主任、校相关职能部门主要领导为委员的学生就业指导委员会, 对协调学生就业与学校学科设置、专业调整、招生之间的关系等方面发挥了积极指导作用;在职能部门层面, 学生就业指导服务中心作为学校专门的机构统筹实施毕业生就业管理、指导和服务工作;在院系层面, 各院系党政一把手对本单位毕业生就业工作负总责, 成立毕业生就业工作小组, 一般由院系党委副书记担任组长, 全面动员班主任、辅导员、导师等力量参与就业工作。

二、倡导北大就业“家国战略”, 积极引导毕业生到西部地区和城乡基层工作

学校建立了对学生重点引导、宣传教育、政策解释、岗位推荐、岗前培训、跟踪服务等就业引导工作长效机制:出台了《关于引导和鼓励毕业生面向基层和西部地区就业的意见》;开展各种形式的社会主义核心价值观教育、国情社情教育和就业形势教育, 引导毕业生了解社会主义新农村建设和西部大开发战略蕴含的发展机遇;开展“到祖国最需要的地方去系列报道”和“从这里走向西部基层系列报道”, 用先进典型的力量营造良好校园文化氛围;开通了“西部基层就业热线”电话;邀请基层西部优秀校友返校开展交流座谈;聘请校内外专家为毕业生提供岗前培训和职业指导;校领导亲自为赴基层和西部就业毕业生送行等;与重庆市、广西百色市、新疆乌鲁木齐高新技术产业区和江苏如皋市等单位建立学生西部基层就业实习实训基地。2012年, 我校毕业生就业工作旗帜鲜明地提出了北大就业“家国战略”口号, 倡导“我回家乡做贡献”和“到祖国最需要的地方去”。将毕业生的家国情怀与现实的就业选择有机融合, 进一步推动毕业生到基层西部地区建功立业。从毕业生就业情况看, 签约基层和西部地区毕业生人数年均增长10%以上, 越来越多的毕业生将京外地区尤其是家乡作为施展才华、实现理想的起点。

三、始终以精致化目标为着眼点, 不断完善北大特色的全程化、专业化就业指导服务体系

学校转变传统就业指导工作的“阶段性、单一化”模式, 通过课堂教育、社会实践、素质拓展、校园活动和网络教育等多种形式打造全程化、专业化的就业指导服务体系。针对全体在校学生开设《大学生职业生涯规划》选修课;推出各类主题职业规划训练营、职业辅导工作坊等;开展了大学生职业生涯规划大赛、职业规划咨询日、模拟面试大赛等;与校外职业指导专业机构合作开发“职业天空”、“飞途职业导航平台”和“北京大学生涯教育网络课堂”等多个职业生涯发展教育网络平台。广泛动员并充分整合校内外各种资源优势, 聘请了学生职业发展导师、学生生涯咨询师, 发展了学生职业发展志愿者三支生涯辅导人员力量, 为我校学生就业工作队伍的专业化建设不断注入新的力量。充分动员校友资源和力量, 精心推出“职场北大人”系列品牌讲座。

在做好全体学生指导的同时, 我校特别注重从学生群体差异和客观教育规律出发, 分类关注、重点引导。每学年伊始即对全体毕业生实行全面调查, 对党员骨干、家庭经济困难、有就业障碍、意向参加地方选调、意向自主创业、参军入伍等几类重点人群建立个人动态档案库, 开展扎实贴心、各有侧重的指导、服务和帮助。特别针对家庭经济困难和有就业障碍的毕业生, 提出以“开展一次全面排查、进行一次深入谈话、提供一次就业信息、实施一次组织推荐、报销一次求职费用”为内容的“五个一”帮扶措施。

四、广泛开展创新创业教育, 努力构建与北大实际相适应的创新创业教育体系

围绕着培养领导型创新型人才的战略目标, 我校形成了以创业课程和培训为重点, 以学生创业计划大赛为亮点, 以创业国际交流为牵引、以创业实践为依托, 以创业基金评选为助推、以创新创业教育研究为支撑的基本格局:举办“青年创业大讲堂”和“多元化创业新路线”系列讲座和创业沙龙等, 邀请唐骏、俞敏洪、李开复等业界人士和优秀创业校友介绍创业经验;举办了11届的学生创业计划大赛, 每年有近千人参加;与日本、韩国、新加坡等国高等学府进行创业交流;成立了北大学生创业中心, 作为学生创业成果孵化基地, 为入驻创业团队提供场地、设施、公司经营管理咨询、风险投资基金申请等优惠性措施;设立“河合创业基金”用于创业实践支持;举行全校规模的“北京大学创业论坛”, 邀请创业校友和成功人士、教育专家、部分在校生与毕业生校友共商创业教育的途径。

五、不断开拓就业市场, 以“蓝海战略”思维打造北大就业高端平台

我校借用经济学中的“蓝海战略”概念, 结合国家发展战略重点和需求, 展开成系统、分批次、有规模的市场拓展和调研活动;积极借助“省校合作”、“市校合作”、“校企合作”平台, 邀请地方政府和重点企业来校举办专场招聘会, 与重庆、沈阳、无锡等地方政府和用人单位合作建立了学生就业见习基地;创造性地举办首届500强企业北京大学高端就业酒会、优秀校友企业招聘会、高端民营企业招聘会。特别是近两年来, 我校紧紧把握全国各省市选调生招录的契机, 将其作为引导和鼓励毕业生面向基层和西部地区就业的重要途径, 北大毕业生报名和录取选调生的人数逐年增加。

六、加强就业工作理论研究和队伍建设, 不断提升工作专业化和科学化水平

近几年来, 北大就业中心与国内外多家专业机构合作或独立编辑出版了10余部职业生涯指导书籍;成立职业发展教研室, 积极参与国家社科基金重大项目“高校毕业生就业问题及对策研究”, 通过教育部和北京市教委专题立项研究高校学生创业教育、未就业毕业生状况等当前热点和难点。我校不断加强就业工作队伍专业化建设。2009年, 学校组织校系两级40多名工作人员参加了美国职业协会认证的“Global Career Development Facilitator” (全球职业规划师) 系统培训, 同时还多次组织人员参加教育部和北京市举办的KAB创业讲师等各类专业化专题培训, 校就业中心每年也都会结合本校实际和当年工作重点组织举行院系就业工作专业化培训。目前我校参加过专业化培训的就业工作人员比例近100%。一支“职业化、专业化、专家化”的就业工作队伍在我校已基本形成。

七、努力将就业状况与教育教学改革紧密结合, 实现人才培养、社会需求与就业的良性互动

我校一直把国家、社会和市场对于人才的需求作为学科专业设置和人才培养模式定位的重要依据, 把职业生涯发展教育作为学校人才培养的重要环节。定期通过座谈、电话、问卷调查等形式了解社会对于人才需求的最新变化和对我校人才培养的意见;把招生与毕业生就业质量状况挂起钩来, 在制定招生计划、设置专业与学位点方面加入就业的指标;根据社会对于人才需求的变化要求来深化教学改革;组织专人走访党政机关、国有大中型企业、民营企业代表单位, 编写完成了《北京大学重点用人单位调研报告》;举行重点用人单位就业工作座谈会, 教学部门、就业部门和用人单位共同就人才培养进行深度交流。

佳木斯大学人才战略发展规划 篇3

当前我国正处于经济转轨、社会转型、体制转换的关键时期，只有在经济社会发展中确立人才优先发展的战略布局，才能加快促进经济发展方式顺利向依靠科技进步、劳动者素质提高、管理模式创新的转变，为实现全面建设小康社会目标提供人才保证。

一、人才优先发展是人类社会经济发展的基本规律

历史经验证明，较之于优先积累物力资本的国家，优先开发人才资源的国家不仅发展速度更快，而且发展质量更高、后劲更足。一些国家的经济实力、综合国力和国际竞争力之所以能迅速提升，就在于人才优先发展的引领和推动作用。人才优先发展是后发国家实现经济起飞的重要因素，其重要表征就是人才资本的优先积累。

世界各国的振兴史说明，国家的发达得益于人力与人才资本的积累并有效使用；每一次成功的经济追赶，都同时伴随着人力与人才资本的先行追赶。

实践证明，人才资本的优先积累是经济发展的基础，人才优先发展是人类社会经济发展的基本规律。表1所列的世界七大工业国（美、英、加、法、德、日、意）与“金砖五国”（中、俄、巴、印、南）在人力人才资本的积累（以经济活动人口人均受教育年限为指标）与国家经济发展水平（以就业人员人均GDP为指标）之间的鲜明对比，足以印证这一规律。

表1 2008年部分国家劳动生产率与劳动力素质相关比较表

[＼&就业人员

人均GDP

（万美元/人）＼&经济活动人口中

R&D人员

（人/万人）＼&经济活动人口中受过高等教育

人员的占比（%）＼&经济活动人口中人均受教育年限

（年/人）＼&美国＼&9.7717＼&88.71＼&60.2＼&16.5＼&中国香港＼&6.1201＼&47.22＼&24.3＼&16.3＼&英国＼&8.9757＼&58.75＼&30.7＼&15.9＼&加拿大＼&8.1753＼&73.65＼&56.2＼&15.8＼&法国＼&11.0101＼&114.45＼&27.6＼&15.8＼&德国＼&9.4305＼&90.45＼&26.5＼&15.7＼&墨西哥＼&2.4756＼&17.39＼&16.4＼&15.3＼&以色列＼&7.1847＼&129.68＼&44.5＼&15.1＼&澳大利亚＼&9.4522＼&105.44＼&34.7＼&14.8＼&日本＼&7.6888＼&117.22＼&40.5＼&14.6＼&新西兰＼&5.9726＼&94.62＼&25.8＼&14.6＼&韩国＼&3.9408＼&84.76＼&33.6＼&14.4＼&俄罗斯联邦＼&2.2656＼&72.49＼&52.1＼&14.1＼&意大利＼&9.7972＼&87.23＼&14.5＼&9.1＼&南非＼&2.0183＼&11.00＼&13.4＼&8.8＼&中国＼&0.5584＼&14.32＼&9.2＼&8.5＼&巴西＼&1.7471＼&18.26＼&8.3＼&7.1＼&印度＼&0.2941＼&8.54＼&6.5＼&6.8＼&]

数据来源：《国际统计年鉴》（2010）。

二、人才优先发展是当今全球经济发展态势下的必然选择

（一）经济全球化态势导致各国竞相优先发展人才

当今全球经济发展的最显著特征就是经济全球化。经济全球化导致资本、技术、信息、人才等生产要素突破国界，在全球范围内加速流动与优化配置。

经济全球化过程中呈现的六大特征决定了人才发展的六种态势。其一，生产活动全球分工特征决定了不同国家对不同类型人才的需求；其二，跨国公司全球崛起特征决定了国际人才竞争的“本土化”的态势，也即国内人才国际化竞争；其三，生产要素全球配置特征决定了人才国际流动的必然性，跨国度的雇佣和被雇佣日渐常态化；其四，信息技术全球推进特征决定了国际人才竞争方式的灵活化，国际人才竞争“零距离”、“网络化”成为可能；其五，自由贸易全球一体特征决定了国际人才竞争在不同产业、行业的“空间扩展化”；其六，经济组织全球协调特征决定了国际人才竞争“格局多元化”等。

经济全球化导致了人才国际化。参与经济全球化的资本、技术、信息等诸多要素都可以由国家掌控，各国可以用关税、非关税壁垒等手段保护本国的利益，而人才的流动是难以控制的。人才自由流动是经济发达的一个重要标志。美国著名学者杜拉克曾说过：“知识社会是流动的社会，人们不再有根。”在这样的游戏规则下，谁优先发展人才、优先使用人才，谁就掌握了发展的主动权。在这样一种背景下，各国竞相优先发展人才，发达国家通过各种人才计划或战略，都在世界范围内吸引优秀人才。

（二）人才优先发展也是我国发达地区率先发展的成功实践

改革开放以来，我国一些地区的社会经济得到了率先发展。究其根源，是这些地区抢占了人才发展的先机，认识到社会经济的发展必须优先发展人才，从而实现地区内人才——经济同向互驱的科学发展局面。

研究表明，表征人才数量的、可进行区域比较的“受过高等教育的劳动力总量”、“科技研发人员总量”和“人力与人才资本存量”三个人才总量指标与经济总量指标之间具有高度的相关性，且同向性显著，其中广东、江苏、山东、浙江等省份具有代表性（见图1）。

三、人才优先发展支撑人才事业科学发展

确立人才优先发展战略布局，最根本的是树立人才优先发展的价值理念并贯穿于人才发展的实践之中，在人才资源的开发、结构调整、投资保证、制度创新等方面切实予以体现。

（一）人才资源开发从“量的积累”到“质的提升”

nlc202309011814

如果将人才优先发展分为“量的积累”和“质的提升”两个部分，那么我国从“人力资源大国”到“人才资源大国”，再到“人才强国”的转变，不仅要实现“人力资源”的优先开发，实现人才优先发展的“量的积累”；还要实施“人才资源”的优先开发，有效盘活现有人才存量，充分发挥人才的积极性和创造性，开发人才的效能，提升人才对社会经济发展的贡献度，实现人才优先发展的“质的提升”。人才资源优先开发是人才优先发展的关键要务。

表2显示了全国各省市区人才资本“量的积累”状况。在全国各省市区中，人才资本全国占比前5名为广东、江苏、山东、河南、浙江，其中广东遥遥领先；而高级人才资本全国占比前5名为广东、江苏、北京、山东、浙江，北京替代了山东的位置，淘汰了河南；高端人才资本全国占比前5名为北京、上海、广东、江苏、浙江，北京领先，上海挤入，山东出局。三类人才资本全国占比指标，显示了东部省域人才资本丰度各具优势和特色。

表3则显示了全国各省市区人才资本“质的提升”状况。依据第六次全国人口普查的精确资料，计算得到我国各省市区2010年的人才资本贡献率（即时贡献率），并以从高到低的次序排序。同时，还将各地区人才资本在总人力资本中的占比数据也进行了排序。

由表3可见，各地区人才资本贡献率的排序与地区人才资本在总人力资本中的占比排序大致上是一致的，这为“人才资源优先开发是人才优先发展的关键要务”提供了实证的依据。

（二）人才结构调整从“低中端起步”到“高端先行”

我国现阶段人才结构存在的问题主要表现在人才紧缺与浪费并存，人才资源与经济社会发展需求不相适应，而且这些问题都比较突出。重点表现在产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏，这已经成为建设创新型国家和实现经济发展方式转变的瓶颈。我国从“人力资源大国”发展到“人才资源大国”，以“低中端”人才资本的积累为主；而我国目前从“人才资源大国”为起点建设“人才强国”的过程，就要注重“高端先行”了。因此，人才结构优先调整是人才优先发展的现实切入点。

表4显示了全国各省市区人才资本结构状况。在“高端先行”方面，以“高端人才资本在区域总人力资本中的占比”为标准衡量，北京、上海、天津、江苏、辽宁、浙江、广东等东部省市走在了全国的前列。

（三）人才投资优先保证是人才优先发展的长远导向

一般来说，发达国家往往比较注重人力资本投资，同时兼顾物质资本投资。相对而言，发展中国家则比较注重见效快的物质资本投资，而对需要较长时间才起作用的人力资本投资不足，这恰恰容易成为经济发展的“瓶颈”。突破此“瓶颈”的根本路径就是提高人力资本投资在整个国家财政支出中的比重。

其实，人力资本投入特别是人才投入是效益最大的投入。研究显示，对人的全过程投资一般可分为三个阶段：

第一阶段为成才投资，时间段一般从小学入学开始，经历不同的知识获取过程，到获得某一个层次学历（中专、大专、大学乃至硕士）毕业后就业为止。此阶段的投资性质为人力资本投资，投资的目标为知识积累。第一阶段的投资主体是国家、家庭或社会，是投资的初级阶段。

第二阶段为创新投资，时间段一般从某一个学历层次（中专、大专、大学乃至硕士）毕业开始，经历自主知识创新过程（部分人才经历博士或博士后阶段），到创新成果的形成为止。此阶段的投资性质为人才创新投资，投资的目标为知识创新。第二阶段的投资主体是社会组织（企事业单位），是投资的中级阶段。

第三阶段为创业投资，时间段一般从创新成果的转化开始，经历企业孵化过程或小试、中试阶段，到新产品形成并具备上市规模。此阶段的投资性质为人才创业投资，投资的目标为成果转化、新产品进入市场并产生经济效益或社会效益。第三阶段的投资主体是以企业为核心的社会组织，是投资的高级阶段。

就一般规律而言，从第一阶段到第二阶段、第三阶段的效益/投资比，呈递增趋势，如图2。

从图2可见，人才投资特别是人才创新创业阶段的投资，其单位投资效益大于人力资本投资阶段（人才成才阶段）。

从图3中的2010年地区GDP总量与人力资本投资总量的相关性也可以看出，无论在哪一个地区，人力资本投资与经济发展具有高度的同向性，二者密切相关联。

[地区GDP总量与人力资本投资总量的相关性][GDP][人力资本投资][4500

4000

3500

3000

2500

2000

1500

1000

500

0][京][津][冀][晋][蒙][辽][吉][黑][苏][沪][皖][浙][闽][赣][鲁][豫][湘][鄂][粤][桂][琼][渝][黔][川][滇][藏][陕][甘][青][宁][疆]

图3 地区GDP总量与人力资本投资总量的相关图

因此，在确立人才优先发展的战略布局中，人才投资优先保证具有举足轻重的作用。只有实现了人才投资优先保证，才能为人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才制度优先创新等夯实根基。

（四）人才制度优先创新是人才优先发展的法制保障

从人才整体层面上看，人才的能量的发挥不仅取决于人才个体的能力，更取决于国家的人才管理制度。优秀的人才加上好的管理制度才能产生有活力的生产力。从本质上讲，人才的竞争不仅是国家之间、地区之间人才资源的争夺战，更是人才争夺背后的人才制度之间的较量。

目前，我国的人才制度建设已经取得了显著成效，但是，与建立市场经济新型体制的要求相比，人才制度建设还需要进一步完善。首先，要进一步解放思想，更新人才观念，进一步提高人才的社会地位，使之成为国家和社会发展的中坚力量。其次，要通过政策调整和制度创新，改善人才竞争的制度环境。第三，健全人才激励保障机制，建立一套“人才优先”的福利待遇政策。第四，坚持“以用为本”的方针，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，积极为各类人才创新创业、贡献才智提供良好的政策环境和条件。

（作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，中国人才研究专业委员会副理事长，广西人力资源和社会保障客座研究员）

实际的人才发展战略 篇4

5、全年在监项目中，未发生一起涉及监理责任的安全质量。。目前公司上下已经建立起一套较为有效的危机防范机制和应急处理机制，公司大多数监理人员牢固树立危机责任，依法依规开展监理工作，认真履行合同约定的服务义务，大大降低了责任风险，保证了公司健康稳定发展。

6、去年公司每月15日.30日定期进行监理业务学习，旨在提高监理的综合素质和工作能力。公司还组织新员工培训3期，强调公司员工职业素质的具体内容和工作要求。

7、2011年，公司进一步完善三大管理体系；即：以凝聚人才和绩效管理为核心的人力资源管理体系；以绩效教育和总结提高为重的技术管理体系；以加强自我控制并持续改进为目标的服务质量管理体系。在人力资源管理体系方面，继续建立、健全各项人事制度，为稳定公司核心人才队伍，加强骨干人才队伍建设提供保障。在原有各项规章制度的基础上，又对员工薪酬制度，奖励制度、项目补贴规定进行了完善和修编，为真正实现公司从人事、技术、管理、后勤保障的分层管理奠定了基础，体现出“以人文本”的管理理念。

8、下面就2011年工作总结如下：

一、所做主要工作

①监控考核，提高项目管理的执行力。

项目管理重在执行，我们认真落实项目责任，切实加强全方位监控和考核工作，保持上下高效一致，保证各项管理举措执行有力、落实到位。

一是务实重行，精心指挥协调。要求项目总监率先垂范，严格执行规章制度要求员工做到的，自己首先要做到。现场监理急事急办，特事特办，及时解决现场出现的问题。坚持施工监理现场出现的问题不过夜，“逼”项目总监困绕监理任务出思路，“逼”监理工程师困绕现场监理措施想内法，“逼”监理员困绕旁站做工作。每月坚持定期召开监理例会，把阶段任务，目标和要求细化到监理的具体安排中。

二是加大落实力度，严格管理监控。我们运用制度指导项目管理的一切活力，公司领导每月巡视检查一次，要求项目总监5日前，对本月工作向公司书面汇报一次。项目监理立足现场发现问题，立足现场解决问题，实现安排、实施、检查、整改的封闭循环，使施工监理现场处于全面可控状态。

②实行民主决策，总监理办公工作全面落实。

20111年以来，对涉及公司投标活动、总监任命、人员培训、重大财务支出等事项召开了多次总体理办公会议，形成了各项决议，每项会议的议题、译成、决议的形成，均按照《公司法》和《公司章程》规定要求进行，各项决议均得到全面落实，公司班子成员和技术骨干为公司的每次决策贡献了自己的聪明才智，为公司的良好运作付出辛苦的劳动。

首都人才发展战略研究报告 篇5

中共北京市委组织部

为贯彻全国人才工作会议精神，实施人才强国战略，推进首都人才工作，促进首都经济社会全面、协调、可持续发展，保证率先基本实现现代化和举办一届有特色、高水平奥运会目标的实现，特制定本战略。

战略背景

人才问题是关系首都事业发展的关键问题，人才工作在首都各项工作中具有十分重要的地位。改革开放以来，首都人才工作走过了很不平凡的历程，取得了显著成就。与其他省市相比，首都人才资源开发具有独特优势，主要表现在：综合条件好，区位优势明显；事业开拓空间大，发展机遇多；尊才尚贤传统久远，文化包容性较强；教育培训组织发达，人才培养能力突出；人才资源丰富，人才整体素质优良。这些优势为北京地区进一步做好人才工作奠定了良好基础。

但是，面对经济全球化、社会主义市场经济的发展、党执政方式和领导方式的变化以及实现“新北京、新奥运”战略构想的要求，首都人才工作还存在着诸多不适应和不少不容忽视、亟待解决的问题:其一，人才资源开发的思想认识不到位，观念仍需更新;其二，人才结构不合理，高层次、高技能人才短缺;其三，人才资源开发存在体制性障碍，用人机制不活;其四，人才资源能力建设不足，支持力度不够;其五，人才政策法规体系仍需完善，创业发展环境有待进一步改善。这就迫切要求拓宽人才资源开发的思路，认真制定和实施首都人才发展战略，不断为首都建设和发展提供坚强的人才保证和智力支持。

作为“新北京、新奥运”战略的重要组成部分，首都人才发展战略的制定与实施，标志着人才资源开发利用在首都整体发展中的升位，标志着首都人才资源开发与管理体制的新的转型。以此为契机，首都人才工作将会推向一个全新的发展阶段。

战略愿景与目标

1．战略愿景以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观、人才观和正确的政绩观，紧紧围绕实现“新北京、新奥运”战略构想，完善现代人才资源管理基础设施，构建首都现代人才资源开发与管理体制，整合人才资源，激活人才资源能力，把北京建设成为智力汇聚、人才资本持续增值、充满活力和希望的人才竞技之都，努力形成各类优秀人才脱颖而出，创新才智充分涌流，人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面，不断为首都社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设提供坚强的人才保证和智力支持。

2．战略目标 初步形成与社会主义市场经济体制相适应的首都现代人才资源开发与管理体制，市场机制配置人才资源的基础性作用得到有效发挥；首都人才资源的存量和吸纳优势得到更加明显发挥，人才资源的开发和整合取得更大成效；高层次和紧缺人才的培养取得实

质性进展和明显成效，各类人才和劳动者的素质得到全面提高；培养、吸引和组织一支数量充足、素质优良的奥运工作者队伍，加大国际化人才队伍建设力度；人才和智力吸引、使用和流动的政策法规进一步完善，人才发展创业的环境进一步优化；建立起人才工作新的领导格局和工作机制，人才工作从传统人事管理向人力资源开发与管理的转型基本实现。

实施首都人才发展战略的核心和根本保障是构建符合社会主义市场经济条件和首都特点的“专业化、现代化、社会化和人性化”的首都现代人才资源开发与管理体制。专业化的首都宏观人才管理体系是重要基础，现代化的人才资源管理运行机制是制度保证，社会化的人才资源管理研发与服务体系是关键环节，人性化的创业发展环境是社会保障，四者有机统一于首都现代人才资源开发与管理体制之中。

3.实施首都人才发展战略应遵循的原则要从社会主义市场经济条件下首都人才工作的规律与特点出发，牢牢把握三个基本点，即：牢固确立法人单位作为用人主体的基础性地位，充分发挥市场配置的基础性作用，使个人成长发展的积极性和愿望成为人才发展的基本动力。为此，实施人才发展战略应遵循以下原则：党管人才原则;以人为本原则;促进发展原则;市场配置原则;分类管理原则;法治原则。

战略对策

实施首都人才发展战略要坚持解放思想、实事求是、与时俱进，紧紧围绕首都经济建设和社会发展宏伟目标，抓住人才培养、吸引和用好三个环节，完善现代人才资源基础设施，以构建首都现代人才资源开发与管理体制为核心，整合首都人才资源，加强人才资源能力建设，创建适合于人才创业发展的环境，在促进人才全面发展的同时，推动“新北京、新奥运”战略构想的实现。

1．建立健全领导体系，形成有力工作格局 建立健全人才工作领导小组及其办事机构，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局;规范人才管理工作职责和流程，明确组织、人事、劳动和社会保障等职能部门应承担的工作职责，建立规范的人才管理工作流程，并对各行动计划进行分解和部署，制定相应的绩效标准，促进各部门加强协作，密切配合，破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力；组建人才资源咨询机构，为首都人才管理重大决策提供咨询意见。

2．推进管理制度创新，激发人才工作活力以职责管理为中心，深化以“转变一个方式，建设‘两个系统、四个机制’”为主要内容的干部人事制度改革。推进干部管理从职务管理为主转向以职责管理为中心，建设干部管理信息系统和干部管理决策系统，完善干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制，把干部评价、选择、任用、考核、监督、奖惩等各个环节有机地结合起来，促进干部人事管理的科学化、民主化和制度化。

以市场化为取向，深化国有企业经营管理人才管理制度改革。逐步建立符合现代企业制度的企业负责人管理体制和机制，实现对企业负责人的管理由行政管理向出资人管理转变，由党政班子集中统一管理向突出企业特点的分层分类管理转变，由直接管理为主向间接管理为主转变。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经

营管理人才评价体系，将业绩考核与奖惩结合起来，加强对企业负责人经营过程的监督约束。

以岗位管理为基础，深化专业技术人才管理制度改革。完善符合各类事业单位特点的用人制度，推行聘用制和岗位管理制度，促进由身份管理向岗位管理转变；深化专业技术人才评聘制度改革，完善科学分类、社会评价、单位聘用、政府调控的职称工作体制，打破专业技术职务终身制。全面推进专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。

以保障人才权益为目的，进一步完善人才队伍建设的基本制度。建立健全知识产权保护制度，努力建立国内外一流的知识产权保护环境；推进收入分配制度改革，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配；完善社会保障制度；解除各类人才合理流动的后顾之忧。

3．注重人才能力建设，构建教育培训体系建立面向全社会的人才资源开发系统，按照责权利相统一原则，健全政府、用人单位和个人合理负担的多元化人才投入机制，建立以能力为基础的干部培训和开发体系；启动“北京市定制化培养”计划，改革首都高等教育体制，推广校企联合的定制化培养模式，更大规模地开展企业与高校对应用型人才的合作培养；实施人才资源专业人员能力提升计划，通过组织有针对性的培训、人员的配置等措施，尽快提升北京市人才管理相关工作部门人员、各单位组织人事工作者及各级管理人员的人才资源管理能力，建设一支职业化的人才资源管理队伍。

4．完善人才市场体系和服务体系，强化市场配置作用根据完善社会主义市场经济体制的要求，加强首都人才市场体系建设，完善社会化人才资源中介服务体系，搭建首都人才资源信息网络平台，加强人才资源产品和服务研发工作，全面建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系和服务体系，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

5．培养“三高一化”人才，推进高层次人才队伍建设高层次人才是首都人才队伍建设的重点。适应政府职能转变和行政管理体制改革需要，在党政机关培养造就一批忠诚实践“三个代表”重要思想、具有社会管理和公共服务知识与能力、善于治党理政的高级公共管理人才。发现、培养一批具有创新能力、科学精神且居世界前沿水平的杰出科学家、工程师、教育家、文学家、艺术家以及医疗、卫生、新闻、法律和其他哲学社会科学方面的高级专家；培养一大批具有国内领先水平，积极参与国际竞争的学术带头人及在各学科领域起骨干作用的中青年专家，培养造就大批高级专业技术人才。以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，培养造就一批熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的高级经营管理人才。按照北京作为政治中心、文化中心、国际交流中心的功能定位要求，在高级公共管理人才、高级经营管理人才、高级专业技术人才等队伍建设中加快培养一大批具有世界眼光，通晓国际惯例与规则，熟练掌握外语，具备丰厚的基础知识、先进的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的国际化人才。在重点加强高层次人才队伍建设的同时，启动“高技能人才振兴工程”，大力加强城乡适用人才和实用技术人才队伍建设，重视非公经济组织和社会组织人才资源的开发与利用，统筹协调首都整体人才队伍建设。

6．优化人才发展环境，提升人才竞争能力加快经济体制、行政管理体制、科教文卫管理体制的改革和经济结构调整，激发人才活力，为人才成长搭建舞台。加强舆论宣传引导工作，提供良好的工作生活条件，营造有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会氛

围。健全人才政策法规评估机制，完善人才管理政策法规体系。建立“首都人才资源合作组织”，建立环渤海地区人才资源配置和共享机制，充分发挥中央在京单位人才资源优势，加大资源整合力度，拓展人才发展空间。

战略实施的领导与监控

各级党委和政府要坚持党管人才原则，把实施首都人才发展战略作为一项重大而紧迫的战略举措，切实抓紧抓好。市委市政府各有关部门和各区县按照全市总体部署，结合自身职能和本地实际，围绕发展目标，科学制定落实首都人才战略的具体规划。要把首都人才战略的实施情况纳入各级党政领导班子工作目标责任制，严格考核和评估。要建立首都人才发展战略信息追踪和动态调整机制，确保战略的顺利实施。

来源：《北京日报》（责任编辑：李静）

网站：

澳大利亚人才发展战略的启示 篇6

启示一：职业教育是提高人才素质的重要途径，必须高度重视，抓紧抓好

澳大利亚培养人才，着眼于终身培养，长远发展。澳政府除了抓好基础教育外，下功夫抓好职业教育，使每一位工作人员在工作中接受继续教育，通过继续教育更好地提升才能，做好工作，竞聘更高的职位，担任更重要的工作。自上个世纪80年代末以来，澳政府加强职业教育取得了显著成效，在国际上享有良好的声誉，也成为其教育出口的重要内容之一。主要特点有：一是完善的组织机构和教育体系。在国家层面建立了被称为ANTA(澳大利亚国家培训总署)的组织机构，并在国家、州和地区层面建立ITABS(行业培训咨询委员会)体系，在制度上保障行业企业对职业教育的参与以及职业教育与行业企业的有机联系。其职业教育的主体力量是技术和继续教育学院（简称TAFE），TAFE实施的是多形式、多层次、多学制、多对象的职业教育，它不仅适合于人们进行职业教育，也适应于人们进行终身学习。目前，全国有TAFE学院250所，由政府资助的在校生有130万人。二是先进的资格框架体系和教师选择机制。澳政府建立了全国认可的内在一致的证书、文凭和学位框架，即澳大利亚资格框架体系(AQF)，通过不同种类和层次课程的相互关联和学分互认，基本形成了互相连接的教育通道和就业通道，使职业教育不仅仅是国家教育体系的有机组成部分，同时也是劳动力市场的重要内容。另外，推行职业教育的专业教师同时应该是职业实践者的理念，使教师成为专业或行业技术协会的成员，有效增强了授课的实用性和针对性。三是合理的职业培训与就业联动机制。澳大利亚较好地解决了职业培训既适应产业部门的需求，又满足受训者个人需求的问题，使职业培训与就业有机地结合起来。澳大利亚TAFE学院，除开设正常课程外，还专门建立“就业指导部”，其职责包括：与产业部门联系，提供用工信息；向产业部门推荐毕业生；定期发布用工信息，为毕业生就业提供可选择机会等。

借鉴澳大利亚职业教育经验，我国职业教育应在扩宽思路、明确方向、突出重点、加强组织、保障落实上下功夫。扩宽思路，就是职业教育不仅是初次教育和少数人的教育，而是终身教育、全社会有工作能力的人的教育。明确方向，就是不把职业教育当文凭教育、学历教育，而是能力、思想、工作态度等方面的教育。突出重点，就是针对当前人才紧缺的行业有重点地加大职业教育力度。加强组织，就是有关单位、部门、学校搞好协调，周密部署，统筹安排好职业教育。保障落实，就是建立完善相关制度规范，保障职业教育健康推进。针对我国农村劳动力充足但技术技能欠缺的情况，当前，职业教育应认真实施“农民培训——转移工程”，大力培养技术技能型人才。实施“农民培训——转移工程”，一方面，可以满足城市日益增长的技术技能型人才需求；另一方面，是解决“三农”问题的根本途径。没有农村的现代化，就没有全国的现代化。只有通过职业培训，将农村人力转移到非农行业，为实现农业生产的规模化、集约化奠定基础，才能真正实现农业增效、农民增收、农村繁荣，最终彻底解决“三农”问题。

启示二：实施人才强国战略，以低成本解决人才紧缺矛盾，保障经济社会快速发展

澳大利亚从联邦政府到各州政府以及地方各部门，都非常重视人才在经济社会发展中的作用。2001年，澳大利亚总理霍华德宣布实施一项为期5年、耗资30亿澳元的“强化澳大利亚能力”的人才计划，进一步吸引海外人才，为澳未来建设和发展服务。该计划由澳大利亚研究委员会组织实施，其中主要项目有：建立优秀人才中心，扩大目标领域招生名额。澳研究委员会建立了信息和通信技术优秀人才中心、生物工艺学优秀人才中心，大量培养和广泛吸收优秀人才。此外，把尖端研究、信息技术和技能开发作为目标领域，有针对性地在这些领域增加大学招生名额。澳研究委员会每年在大学招生计划的基础上再分配2000个目标名额给各个大学； 建立较为完善的助学金（贷款）、奖学金制度。政府为鼓励学生报考研究

生，把贷款直接拨到学校和研究机构，每年约有2.5万研究生受益。还建立了博士后奖学金和联邦奖学金。每年由澳研究委员会负责向优秀的研究人员颁发，这些举措不仅培养和留住了本国的优秀研究人员，也吸引了杰出的国际人才。为解决本国培养人才周期性长和行业性人才紧缺的矛盾，澳大利亚政府将技术移民作为一项基本国策。在十几年发展过程中，澳大利亚政府通过这种直接引进国外技术人才的方式，促进了澳大利亚经济市场及劳务市场的繁荣，带动了澳大利亚整个社会的进步。技术移民比自身培养人才成本低，见效快，是解决人才紧缺的一条捷径。技术移民还缓解了澳大利亚人口老化问题和为澳大利亚带来先进的技术。澳大利亚议会政治完善，政党斗争激烈，但难能可贵的是，即使朝野政党经常互相攻击，但在重视技术移民方面却十分一致。

企业人才发展战略之人才再教育 篇7

但是无需过分悲观，让我们回到企业的本质上去看待问题，当前乃至今后很长一段时间内，企业间竞争的核心在于什么?在于人才的竞争，也就的说现今至很长一段时间的未来，企业要想在激烈的竞争潮流中屹立不倒，主要的影响因素在于企业的人才的创新能力，只有企业具有持续性创新氛围，员工具有持续性的创新能力，企业才能获得长足的发展，那么对其企业员工而言，如何获取长久持续的创新思维以及创新能力呢，在笔者看来，追根溯源，最终将体现在对企业员工进行再教育。

目前就国内企业员工工作的环境而言，由于企业自身的资源、财力、物力的限制，很多的企业没有提供给员工一定的学习再造机会，致使企业员工在企业工作一段时间之后，对企业基本工作流程以及方式方法都掌握之后，就缺乏了再学习提升自身的意愿，久而久之，企业人才总体水平在竞争激流之中水平逐渐下降，更别说创新思维能力，造成这样结果的根源就在于企业没有提供给员工适当的再学习再教育的机会。

总之，企业员工能力的提升一直以来都是企业关注的焦点，但企业由于各方面原因导致企业员工没有获得一定的再学习机会，至于如何使企业员工进行再学习、再教育也逐渐成为业内人士探讨的话题。笔者首先通过对我国环境下企业员工的现状进行分析，之后依据分析结论，针对如何提高企业员工的能力，使之获取更多的再教育机会提出自己的一些见解。

1 国内企业员工再教育方式总结及分析

据2011年中国统计年鉴数据记录，2011年我国中小型企业合计超过1000万户，占企业总数的99%，这说明2011年我国企业数量将达到1100万户左右，就业人数占我国总人口数的70%左右，创造出我国GDP的60%左右。企业在我国财富创造过程中起到决定性作用的同时，也解决了我国人口的就业问题，但这仅仅是宏观层面的结果，具体化到微观层面企业就会面临很多问题，据国内很多企业领导指示，企业员工流动已经成为一种常态化的现象，尤其是在春节前后，企业员工流动比例平均达30%左右，这对企业来说是不利的，对于在企业中工作的员工来说也是一种伤害，产生这样现象固然有很多的原因，员工很少有机会进行再教育，同时提升自己能力的机会很少是导致人员流动频繁的一个重要的原因，因此如何使企业员工获得更多的再学习、再教育机会，企业高层也应该密切关注。

1.1 正规化交流渠道不足

目前国内众多企业员工获得再教育的机会，主要是在企业内部获得，通过企业外部(如高校，企业高管面访交流)获得再学习、再教育的机会就很少，对于国内众多的中小企业而言，就几乎没有获得外部资源进行再学习、再教育的机会，这样学习交流渠道的不足，必然导致企业员工知识结构的不严谨、不规范、不深厚。举例来说，企业针对员工学习教育的机会主要采用的形式是班前例会、周工作总结，月工作总结，企业年工作会议等会议的形式进行，虽然会议比较多，但是，首先企业员工不能够获得更多的新思维方式，原因在于，这些参会人员都是企业内部的员工，并且大多数情况参会人员主要集中在日程生活中常见的一类群体，彼此对彼此工作方式、思维习惯、彼此的特征都很了解，在各自的心智模式中已经将其固定化，因此通过这种方式很难使企业的员工从这些会议中获取比较有价值的东西或信息。

1.2 理论学习机会缺乏

前面一个小结我们已经论述，对于国内绝大多数企业而言，企业员工获取知识的方式主要包括班前例会、周工作总结、月工作总结、企业年工作会议等会议的形式。这些渠道都是由企业内部组织自发组织，以解决实际生产需要为目的而进行的，带有极强的目的性，可以说企业员工获得的解决问题的知识体系以及工具方法就必不可免的带有一定的局限性，这种知识体系或工具方法是具有局限性的实践学习机会，但其自身的理论深度缺乏，是导致通过这种方式获取知识体系以及工具方法具有极强的局限性的根源所在，因此，对于企业而言，在密切关注员工的动手能力之时，也要注重企业员工理论知识的积累，这往往是企业员工获得创造性思维以及持续性创新的后劲。

1.3 相关配套机制不合理

虽然目前国内很多大型企业尤其是其中的国有企业已经注重企业员工能力提升的培养，并逐步将培训机会的获取惠及每一位企业员工的同时将培训学习定期化常态化处理。但是企业员工并不愿意主动去获取这样的机会，笔者通过与企业这类群体交流找出了企业员工做出这种动作的根源。很多企业为企业员工再教育及再学习提供了这样的学习平台以及学习机会，但是由于各种配套设施的不足导致员工一些行为的出现，具体表现在：第一，由于员工外出学习或培训，企业内部的一些福利结构就流失，根据马斯洛层次需求理论，人的需求是由低级向高级逐步发展的过程，从生理需求逐步过渡到心理以及情感上的需求，但这种过渡过程中，并不能以损害之前获得的需求为前提，反而是以前低级需求能够充分满足的条件下进行。依据这一原理，企业员工在获取外出学习、再教育的机会后，如果想对不参加学习以及培训而言，自己的各种待遇有所下降，就有可能导致企业员工不愿意参与培训，或参加培训的目的不纯;其次，再教育以及再学习之后，员工在一定时期内职位或福利待遇没有得到一定的提高，这就使得员工对企业的感知以及忠诚度逐渐出现下降的势头，导致企业优秀员工的流失，对企业长期发展是不利的。

2 企业员工获得再教育发展策略分析

通过以上的分析我们发现，对于企业员工而言，再教育中存在的问题主要体现在三类：首先是企业关注度不足，导致配套设置滞后;其次，再教育获取渠道不足;第三，再教育的方式方法存在一定的不足。笔者针对以上的三大类问题，提出自己的见解以及策略。

2.1 企业高度重视，视人才为资本

针对第一类问题，企业相关配套实施滞后，笔者认为这是由企业员工、高管等人的行为方式导致的，因此需要从这类群体中进行突破。

对于企业高层领导而言：企业的员工是企业价值的载体，只有企业员工通过再学习、再教育提高了自身的能力，企业才能实现生产效率的提高以及产品质量的提升，最终导致企业品牌影响力以及关注度的提升。因此企业高层领导应转变思维观念，不应该将企业员工看成成本的载体，只会给企业带来巨大的成本支出，而应该将企业员工看成企业利润的载体，将企业员工视作自身的工作伙伴，不能将自己看做是企业的领导、员工的领导，而是看成员工的教父、兄长，拉近自己与员工的之间的实际距离，从而能够从企业员工身上获取更多更真实的想法，之后依据员工的真实需求并结合企业的实际，为企业员工创造再学习、再教育的机会，最终将这种优势转化为企业自身的优势，为企业创造更多的财富、价值。

对于企业员工而言：企业大多数员工都受过一定程度的教育，对于一些理论或多或少都有一定的知晓，因此首先应通过企业会议、正式非正式的交流等方式改变这类群体的心智模式，使这类群体将企业视作自己的家，将工作不仅仅当做工作，而是将工作当做事业去做，充分展示自身的主人翁精神，对于一些再学习、再教育的机会，主动争取，要明白这种提升自身能力的机会，短期内可能不会给企业带来任何的价值，但能使个体能力在短期内出现质的飞跃，对自身的发展有百利而无一害。

2.2 校企合作，拓展再教育渠道

对于高校而言：首先，依据社会实际需求，拓展专业学科范围，为企业输出需要的人才。高校是人才孕育的摇篮以及发源地，高校培养人才的根本目的在于为社会输出社会所需要的各种类型的人才，因此高校学科建设不应该脱离社会实际需求而进行人才的培养，对于企业而言，需要的人才的多元化的，有些人才的需求往往是复合型人才，在高校目前的学科建设中可能是无法培养这样的人才，因此企业首先要做的是将企业对人才的需求告知高校，在高校得知实际需求之后，应下放相关的文件着手这类学科的建设，依据社会发展的步伐，不断的完善高校的学科体系的建设，为企业输出所需要的各种类型的人才;其次，与企业进行合作，培养以及提升企业高层的能力。目前对于企业的高层领导而言，很多都认为自身的专业知识在退化，这与社会发展是背道而驰的，因此如何巩固这类群体的专业知识，提高这类群体的知识储备成为摆在企业面前的难题，笔者认为，可以依托高校这一有利资源，通过集中培训的模式，聘请高校的相关行业的学者及专家进行授课，提高企业高管的知识储备，提高这类群体的见识，为企业获得长足的发展巩固企业的软实力;第三，与企业合作，增加高校学生的实践能力，为企业输出更优秀人才。前面进行校企合作的目的主要侧重于企业的利益，此条主要从高校自身的利益角度出发，提出了进行校企合作的作用。对于高校而言，可以依托企业这一难得的学习平台，与这些企业之间建立合作机制，通过每年输入一定量的学生去这类企业进行学习交流，不仅能够使企业的高管获得不同的思维理念，对改善其自身的思维方式有一定的作用，更能够提升这些学生的实践能力，促使这类群体更快、更有效的将理论知识与实践需求相结合，为企业输出更加优秀的人才。

对于企业而言：首先，企业需要改善内部管理机制，激发成员工作的积极性。对于企业而言，企业成员工作的积极性以及主动性不高是企业一直想要改善的问题，但对这点的改善，首先需要从企业的管理制度下手，有刚性管理制度逐步引入柔性管理制度，之后完全由柔性管理制度替代;其次，对于员工晋升通道机制也应该进行相应的修改，在改善晋升机制的同时使之透明化、显性化处理，这样不仅能使员工清晰看到更能使员工知道，企业是真心想要弥补之前工作中存在的漏洞;第三，激励机制方面应将结果激励与过程激励相结合，通过权重分配，能够全面、客观的去评判员工的行为。此外还有审计等多方面都需要进行修改，笔者在此不可能详细的进行阐述，只能从总体上进行把握;其次，将企业内部培训定期化、常态化处理，不断提升在职员工的综合能力。21世纪企业间的竞争归结为人才的竞争。企业想要在竞争中激流勇进，就需要企业员工尤其是企业的高层领导持续学习、不断学习，不断的提升自身的能力。因此学习培训定期化、常态化成为企业学习培训的核心环节，笔者认为学习定期化指的企业内部员工组织的学习培训的定期化，如班前例会、每周总结会等必须定期化，不能因为其他任何原因而改变;常态化主要指的是外出学习机会的获得以及外聘专家授课的常态化，由于外出的学习机会以及外聘专家的授课会受到很多不可控因素的影响(如对于外聘专家而言，由于这类群体工作比较繁重，不可能定时定点的对企业员工进行培训，常常出现今年是1月份培训，但明年的培训计划定在5月份)。因此不可能实现常态化，但定期化是完全可行的，通过定期化以及常态化的策略，企业能够保证每个员工获得应有的学习机会，这对企业员工尤其是企业高层领导的作用是相当巨大的;第四，校企合作，为企业高层在学习创造条件。EMBA模式，首先起源于国外，目前在中国也是相当具有吸引力的一种企业高层获得再学习的一种模式，这种模式首先由企业向高校推荐一定数量的人员进行再学习，之后由高校对企业的这些人员进行资格审核，审核通过之后就由高校组织相关专家，在高层领导业余时间内进行集中授课，并获取相应的学科学分，在完成所有课程并通过毕业答辩之后，颁发相应的学历学位证书。这种模式的优势在于校企之间进行合作，免去了相关了考试环节。因此笔者认为对于企业高层领导而言，可以与高校进行联合，并以类似EMBA人员培养的模式，使企业高层领导获得更多的再学习机会，以此提高企业高层领导的综合实力，从而提升企业的核心竞争力，给企业获得长足的发展提供强而有力的后劲支撑。

2.3 再教育方式新思路

首先，针对企业聘请外部人员而言，既可以选择同行业、同领域的专家，也可以选择不同类型企业的专家，只要在实战界具有很强的工作能力，都可以外聘;其次对于授课方式而言，笔者认为可以将多种教学方式方法相结合，如探讨式教学、案例教学、合作式教学、引导式教学等，以丰富教学模式;第三，增加正式以及非正式的交流机会，尤其是企业非正式交流的机会，对于很多企业而言，非正式的交流渠道一般由企业员工自发组织，并只有局部人员参与，企业应主动组织一些非正式的交流，通过这种无压力的方式对企业员工进行再教育。

摘要：当前信息时代背景下,人才已经成为企业发展的核心,人力资本投入也成为占据我国各种不同企业类型投入成本的很大比重,企业的竞争已经体现在人才的竞争,企业的成败也逐渐体现在人才发展战略的成败。通过实证分析,对我国企业人才再教育的形式进行总结并提出其中的不足之处,针对获取再教育渠道拓展,再教育方式等多个层面提出自身的意见及策略,与业内人士共享。

关键词：人才,战略,优缺点,完善

参考文献

[1]马燕.企业员工培训与发展高效继续教育[J].企业管理,2011,(04).

佳木斯大学人才战略发展规划 篇8

人才资本属于价值范畴，这与马克思的资本概念同出一辙，是它的逻辑延伸，它体现了市场经济条件下人才的商品属性和特征。资本的形式之一就是人力资本，首先必须承认它是一种商品；而人才资本是人力资本中最有活力、最重要的精华部分。作为商品，它具有商品的使用价值和价值。人才资本的使用价值由自身价值和价值增殖两部分组成，其价值增殖部分（即创新资本所形成的价值）要比传统劳动力的使用价值的价值大得多。

从市场的角度来看，商品最核心的竞争力应是技术含量，也就是科技创新。上个世纪90年代开始在全球迅速兴起的知识经济更使人们清醒地认识到，处在人力资本最高层次的人才资本是能够在更高数量级上创造利润的最可宝贵的资本。美国钢铁大王卡内基世家靠产业资本成为百万富翁，用了近百年；美国石油大王洛克菲勒家族靠资源资本成为千万富翁，用了50年；而电脑奇才比尔·盖茨靠人才资本成为百亿富翁，只用了十几年。为什么人才资本比资源资本、产业资本能产生更为巨大的增值？这就是人才资本的特殊价值所在！李嘉诚在回答记者提问“为何几十年的成功积累还不如比尔·盖茨的几年暴富”时，他在感慨“后生可畏”的同时，又承认比尔·盖茨掌握了这个年代最为稀缺的资源——创新资本。创新资本，可以让一个“新品”在一夜之间战胜一个畅销几十年的“名品”，这也是人才资本的价值。

人才价值是人才所具有的现实及潜在的创造性的劳动能力，是这种能力所能创造出的现实及未来的新的价值。人才价值有社会价值和经济价值之分：

人才的社会价值是人才或以其崇高的理想、高尚的思想品格、非凡的进取精神，或独特的经营理念、超群的管理能力而创造的、为社会组织乃至全社会所推崇的道德情操、改革意识、创新精神、价值观念、管理方法等精神财富与实践经验。人才的经济价值是人才或以其广博的知识、前沿的理论、科学的研究方法所创造的高水平的创新成果，或以其高超的技术、精湛的技艺在现实及未来一定时期内所创造的新的经济收益。

杰出人才通过人才资本的价值增值，对人类社会和经济发展作出卓越贡献。这些贡献，有些是可以通过经济效益评价来计量的，而有些则是超价值观念的，非货币形态的价值尺度可以准确衡量，因而是无法推算和不可计量的。例如，弗莱明发明的青霉素，曾挽救过多少人的生命？爱迪生一生的一千多项发明，创造了多少经济价值？基于爱因斯坦的质能公式E=MC2而实现的原子能和平利用，给人类开发了多少能量？

当然，一个对人类社会和经济发展作出卓越贡献的人，如袁隆平，如果仅仅拿可量化的货币去衡量他的价值，确实难以反映其对人类生存发展所起的重大作用。袁隆平至少有两大贡献：第一是社会价值。民以食为天，仓廪足天下安，从历史看，吃饭从来就是中国的第一大问题。这个问题解决了，社会功效不可估量。第二是经济价值，水稻单产提高了，种粮的经济效益势必大幅度提升，作为“世界杂交水稻之父”，在近20年内，袁隆平的杂交水稻技术为全国增产粮食3000多亿公斤，上世纪80年代中国实现了粮食自给自足，其中也有袁隆平的重要贡献。有人计算过，中国的杂交水稻每年为世界多养活了7000万人。袁隆平是世界上为数不多的所拥有人才资本的增值倍数能够以天文数字计的杰出科学家。

二、 人才价值衡量

我们可以从现有的资料中，将经济单位部分人才群体产生的社会经济效益从单位总产出中分离出来。近年来的《中国统计年鉴》每年都发布比较完整的规模以上工业企业关于研发人员所开发的新产品产值等系列数据。工业企业中的研发活动，是与经济指标联系最为紧密、又最能体现研发人才创新能力和水平的活动。以此作为分析的切入点，不仅能从很大程度上反映人才“以创造性劳动为人类社会作出较大贡献”这一本质特征，而且从“研发人才群体开发新产品、创造新价值”这一角度分析人才资本的社会经济效益，所得结果既可以符合理论上的抽象，又可能接近实践上的真实（见表1）。

从表1可见，规模以上工业企业的研发人才无论是在人均产品产值的创造上，还是人均产品收入的创造上，均数倍于一般的从业人员（少量地区如西藏、重庆等地的比值过高，可能是由于研发人员基数过低的缘故）。

细究其原因，可从规模以上工业企业的研发人才与一般从业人员所拥有人力资本的结构来分析。研究表明，2011年我国规模以上工业企业研发人才人均人力资本为25.41人年，而一般从业人员人均人力资本为14.91人年，前者是后者的1.70倍；未经过麦迪森系数调整的人均人力资本，前者为13.91，意味着研发人员平均受教育程度为大学二年级，后者为10.08，意味着一般从业人员平均受教育程度为高中一年级。

进一步的研究发现，2011年我国规模以上工业企业研发人才所拥有的人才资本在总人力资本中的占比为23.29%，而一般从业人员的人才资本占比为7.45%，前者是后者的3.13倍。

三、人才价值实现路径

人才具有的人才资本只有在工作中、在和其他物质资本结合的情况下才能得到体现。这种价值的体现还会受到组织的管理水平、使用环境和劳动者自身努力程度的影响。人才的经济价值不能像物质资本那样在静态下进行货币计量，也不可能像物质资本那样进行精确的计量，而只能在对人才的使用过程中即在人才的动态表现过程中通过对其绩效的评价来加以确定，确定出的人才价值也会因采用的依据和使用方法的不同而存在差异。

人才价值的创造，最根本的途径在于实践。人才所具备的德和才在未发挥出来之前，只是潜在形态的价值，只有通过实践活动，才能转化为现实价值。创造价值的质量，实现价值的程度也决定于实践的广度和深度。所以，在市场经济条件下，人才必须主动投入国民经济建设各条战线，接受商品经济大潮的洗礼，在市场经济的大潮中，将作为价值主体的个人所具备的品德、知识和才能客观化、对象化为社会财富，创造出能够满足人们日益增长的物质和文化生活需求的成果，从而为人才价值的实现提供先决条件；而作为社会各级组织，就是要坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，通过用好人才，最大限度地发挥其聪明才智，创造出更多的创新成果，实现其自身价值，推进社会的不断进步和经济的长足发展。

人才资本价值的实现，要完善人才工作管理体制，健全人才工作机制。从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，其中，建立健全与工作业绩紧密联系、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制是充分体现人才资本价值的重要机制，是促进人才资本价值实现和增值的关键机制。

1.构建“以用为本”价值回报机制。各类人才的创新性劳动和创造性贡献都能在机制的保障下得到相应的物质和精神回报，使尊重人才落到对人才资本价值和贡献的尊重上，实现人才利益需求与岗位能量需求的双向满足。建立合理高效的价值回报机制，是最大限度地激发人才的创造活力、使各类人才充分发挥聪明才智的重要前提，是解除人才资本价值实现的后顾之忧，使各类人才能够心情舒畅、聚精会神干事业的重要保证。

2.构建“以用为本”培训增值机制。通过接受必要的针对性培训，使人才获得新知识、增强新能量、拥有新素质，确保人才资本价值的不断提升和作用的持续发挥，进而不断地去应对新挑战、完成新任务、实现新突破，实现其才能升级和价值增值。建立培训增值机制，通过针对性、拓展性、结构性的送学与培训，用好现有人才资本、盘活存量人才资本、优化人才资本结构。

3.构建“以用为本”流动升值机制。促进人才资本有序合理流动，使人才在流动中发现自身价值、发挥更大作用、实现最佳才岗配置。在其他条件相近的情况下，一个更加尊重人才资本价值、鼓励个人发展的单位，比其他单位有着更大的吸引力。要不断改善和优化人才资本供求调配体系，进一步消除人才资本流动中的体制性、政策性障碍，促进人才资本的合理有序流动。通过建立规范有序的人才资本流动升值机制，扩大岗位选拔人才的范围、增加人才资本价值实现的机会，以人才资本流动化解人才供需矛盾，实现人才资本价值的升值和岗位效益的提高。