关于进行酒店员工调查访谈的方案

关于进行酒店员工调查访谈的方案（精选11篇）

关于进行酒店员工调查访谈的方案 篇1

关于进行酒店员工调查访谈的方案

为有效了解员工想法，酒店管理与服务存在的一些问题，同时为经营管理做好有效的决策，实施一次全员调查，以期能够获得有效的信息参数和数据。

调查表分员工满意度调查表、管理者自评调查表、宾客满意度调查表。员工满意度调查表，以酒店管理、制度、氛围等为调查内容；管理者自评调查以管理能力为中心进行自我调查分析；宾客满意度调查以宾客对酒店的服务为主体进行调查。本调查旨在通过对全体员工、管理层、酒店宾客全方位的调查，通过数据分析获得酒店在发展的过程中存在的优缺点，给酒店高层、股东层以数据分析的参考，以便做到有则加冕无则改进。

员工满意度调查表，依据部门顺序进行开展，时间跨度一个周。然后统计结果，进行数据分析。

员工满意度调查表和管理者自评调查表以人力资源部开展工作为主，以访谈形式进行，以部门为单位进行。宾客满意度调查表以前厅部、大堂副理为主开展调查工作，以主动闻讯宾客为主题方式，周期半个月，以20-30份调查表为宜。

一、股东层，参考

二、高管层，参考

酒店员工满意度调查表

此次对酒店员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！行政管理部分

1、你认为公司的制度执行是否公正合理？

A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理

2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选），A、任务完成情况 B、工作过程 C、工作态度 D、人际关系 E、其他：

3、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）：

A、绩效考评结果 B、学历 C、在公司服务年限 D、依据薪酬制度晋升：E、其他

4、你认为公司的管理氛围如何？

A、没有标准，不公平B、没什么特别的 C、氛围不错，关系和谐 D、很好，有家的感觉

5、你认为酒店对员工的关怀程度

A、没有什么关心 B、有一些关心、小恩惠 C、能够做到的关心关怀较多 D、如家的关怀

6、你认为本部门内部管理（制度执行、培训、员工关系和谐程度）如何？ A、很差 B、一般 C、良好 D、很好

7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善 A、是 B、否

8、你认为自己最需要哪些培训？

A、应知应会 B、礼仪礼貌 C、实用英语 D、管理技能 E、业务技能

9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识、管理技能培训？ A、有 B、没有

10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？A、100元内 B、500元内 C、1000元内 D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。

11、你认为在公司工作有没有发展前途？ A、有 B、说不准 C、没有

12、除薪酬外，你最看重：

A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境 C、和谐的人际关系 D、工作的成就感

13、你认为目前最大的问题是（可任意选择两项）：

A、没有提高自己能力的机会 B、工作环境较差 C、人际关系不太和谐 D、工作没有的成就感 E、管理文化氛围不当

14、你认为目前的工作：

A、很合适，并且有信心、有能力作好 B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能够作好 D、不太适合，希望换一个岗位

15、你的职业倾向：

A、希望在目前这个方向一直干下去 B、希望换一个方向 C、没有想过 D、根据环境的变化可以变化

16、你认为公司环境卫生情况如何？A、很好 B、良好 C、一般 D、较差 E、很差

17、你认为现行考勤制度是否合理？ A、合理 B、不合理

18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？ A、招聘 B、培训 C、薪酬 D、考评 E、气氛 第二部分（员工个人部分）

19、现在工作时间的安排是否合理

A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理 20、你对工作紧迫性的感受如何

A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松

21、你认为工作的挑战性如何

A、很有挑战性 B、较有挑战性 C、一般 D、较无挑战性 E、无挑战性

22、你认为自己的能力是否得到了充分发挥

A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会

23、你的工作是否得到了领导及同事的认可

A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可

24、你对目前的待遇是否满意

A、很满意 B、较满意 C、一般 D、较不满意 E、不满意

25、你与同事的工作关系是否融洽

A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽

26、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽

27、是否受多重领导A、经常是 B、偶尔 C、从来没有

10、工作职责是否明确 A、是 B、不是

28、你对哪层领导寄予希望

A、直接上级 B、主管经理 C、总经理 D、董事长

29、你认为公司的主要优势是什么

A、设施 B、市场 C、管理 D、价格 F、服务 30、你认为公司的主要问题是什么 A、设施 B、市场 C、管理 D、服务

31、你对公司高管层管理（管理风格、做法、语言等）的认同如何？ A、不认同 B、无所谓认同与不认同 C、基本认同 D、认同

32、你对中层管理人员（管理方式、语言、做法）的认同如何？ A、不认同 B、无所谓认同与不认同 C、基本认同 D、认同

33、你对在乐尚酒店工作生活的感受

A、环境不错，生活待遇不错 B、上下一心，氛围不错 C、无所谓，上班下班就好

34、将近年关，明年有何打算？

A、继续乐尚工作 B、过年不来了 C、想换个环境 D、有更期待的去处

管理人员自我分析调查表

请不要与其他人讨论问卷内容。你就个人的感觉和工作的实践经验来回答问题。由于各问题的问法会有不同，请您回答的时候先确认问题的问法和回答方式，然后作答。您的回答将有助于酒店管理层决策；（无记名调查）

您将就以下问题进行选择回答，答案根据事情缓急轻重、难易程度、繁简程度设置一二三四五级别（顺序越高，处理问题能力越高），请根据自身的想法、看法和实际情况进行选择，打钩就行。请您回答如下问题。

一、工作能力

1、应变力——对突发事件能轻松应对

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

2、周全缜密——工作认真细致，考虑问题周全无遗漏 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

3、自发与创新——发展新观念与服务创新的能力 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

4、人才培养——对人才的重视及对储备人才的培养 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

5、领导力——对本部门的激励、指导和培训情况 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

6、计划能力——制定有效合理的个人和部门工作计划 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

7、适应性——配合改变，变革的能力

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

二、综合能力

8、人际关系——上司、部属之间和睦相处 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

9、沟通能力——和部属之间进行有效的沟通，并被大家所认可 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

10、协调能力——说服他人、化解矛盾

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

11、合作性——能很好的协助其他部门的工作 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

12、激励能力——协助提升工作团队的合作能力及工作积极性 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

13、亲和力——是否肯定并重视下属的工作表现 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

14、指导能力——在部属的专业技能和职业发展上给予有效协助和指导 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

三、工作绩效

15、工作质量——工作结果与计划比较的符合程度 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

16、工作速度——完成工作的迅速性

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

17、职务技能——提高工作技能、改进工作方法 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

18、以身作则——严格要求自己，起到表率作用 A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

19、主动性——对本职工作要积极主动

A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

20、执行力——对上级指示和计划的执行程度、落实程度如何？ A、一级

B、二级

C、三级

D、四级

E、五级

四、特别项目

21、现下，你感觉部门员工素质怎么样？部门员工易于管理么？不稳定因素大么？请简要回答

22、你感觉部门员工怎么样才能够稳定员工？请简答

23、你感觉怎么样提升部门的服务水平和管理水平！

请写出您认为可以改进公司工作环境的意见或建议，也可以与此次问卷无关，或者是只是你自己的看法和想法 答：

再次感谢您的回答。

宾客满意度调查表

尊贵的宾客：

Dear Guest,：

欢迎您入住乐尚豪华酒店！为了向您提供更好的服务及设施，不断完善我们的服务，衷心希望您能 填写此调查表。非常感谢您的支持，我们期待着您的再次光临！

Welcome to LEGEND HOTEL!For providing better service and facility to you, and improving our service, we sincerely hope that you can fill in this form.Thank you for your cooperation, and we expect that you can come to our hotel again.一、您订房的途径：Booking channels 亲友Relative or friend □

直接订房Book on your own □

公司Company □

旅行社Travel Agency □

网络

The Internet □

其它 Others □

二、服务项目及设施设备(请在以下分数上打√Please tick√)

1、对酒店的地理位置、设施服务总体感觉如何？What about the location and services of the hotel?

A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

2、客房卫生Room Cleanliness

A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

3、餐厅卫生Restaurant Cleanliness

A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

4、前台。有问候、微笑、带客看房参观服务么？没有（）；有（）。

Reception。If the staff have greeting and smile ,and show the room for you?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

5、大堂休息区。有没有享受过茶水服务？及时的清洁服务？没有（）；有（），偶尔有（）。

Lobby rest area.If somebody supply tea for guests.and timely cleaning services

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

6、客房打扫服务快捷么？服务员送东西服务快捷么？没有（）；有（）。

If the housekeeping clean rooms and send something fast?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

7、在入住、换房、退房的时候，感觉酒店的服务如何？

What about the service when you check-in、change room、check-out ?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

8、在用早餐的时候，对酒店早餐质量、口味、品种，感觉如何？

What about the breakfast?（Taste、quality、varieties）

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

9、你感觉享受到细致入微的服务了么？没有（）；有（）。

What about the nuanced service?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

10、你感觉到消费价格和所享受的服务成正比吗？是（）；否（）。

What about the price for our service?

满意程度satisfaction：A、5分

B、4分

C、3分

D、2分

三、请提供一位让你印象深刻的员工：

Please provide a let you impressive employee

员工姓名 Employee’s Name

工作岗位 Position

原因 Reason

四、请提出您宝贵的意见和建议：

Do you have any other suggestion or comment which would help make your next visit more enjoyable?

五、如您愿意留下您的以下信息，我们将十分感谢！您的以下资料酒店将严格保密。

We will be grateful if you leave your personal data as follow and your personal information will be kept confidentially.姓名(Name):

房号(Room No.):

电子邮件(Email):

联系电话(Phone No.):

联系地址(Address):

再次感谢您的选择与支持！真诚地邀请您再次下榻。We look forward to your next visit.Thanks again!

关于进行酒店员工调查访谈的方案 篇2

1.请问你了解你现在工作的酒店在成都所有酒店中的位置吗?A很清楚占49%;B不太清楚占40%;C大概知道占10%;D完全不关心占1%。总结:酒店的员工对自己酒店在整个酒店中的定位的了解程度呈现出五五分的局面, 由此反映出酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认知程度和对自己酒店的荣誉感不强。

2.请问你如果说有一个酒店开出比你现在好的条件, 你会跳槽吗?A一定会占60%;B会再三权衡占30%;C不会占10%;D没有考虑过这个问题占0%。总结:60%的人会毫不犹豫地选择去更加好的条件的酒店工作, 这说明在今天的很多的酒店当中人们工作的目的是对于金钱和地位的看中, 由此反映出酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感低。

3.请问你会在和朋友聊天时候讲给他们听你在酒店工作时发生的一些有趣或者搞笑的事情吗?A一定会, 是会什么事情都讲并且是只要一和他们讲起我的工作就会停不下来的占5%;B会讲, 不过是讲一些搞笑的事情, 其他的就很少提及的占15%;C别人问的时候会讲一些, 不过也不会讲太多的占35%;D根本就不愿意提及这个占45%。总结:80%的人不愿意对他人讲起自己酒店发生的事。对于酒店的事物的愿意讲解程度可以看出, 人们对于自己所工作的酒店所发生的事情在乎的程度不强甚至可以说是很低。由此反映出酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。

4.请问你认识你工作职位范围外的其他员工吗?A认识很多而且关系还很好大家会经常聚聚的占7%;B认识一部分平时也会联系的占28%;C几乎不认识, 除了工作的需要外私下里几乎不会联系的占60%;D觉得没有认识的那个必要, 所以就不会去认识的占5%。总结:65%的人不会主动地去认识自己所工作的酒店的其他的员工, 他们觉得没有必要, 他们认为他们只是一个工作人员只需要完成自己的分内工作就好, 不需要花那么的功夫。由此反映出酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。

5.请问你觉得在本酒店工作愉快吗?你对身边的同事喜欢吗?A十分的愉快, 同事们很好很喜欢的占10%;B愉快, 身边的同事部分可以部分喜欢, 不过喜欢的人占大多数的占20%;C勉强, 只是有少部分的同事喜欢的占68%;D不愉快, 几乎不喜欢身边的同事的占2%。总结:68%的人对自己身边的同事呈现出不满意的状态, 这种状态的出现是由于员工对于自己的岗位的不热爱所造成的。他们对于工作的不热爱进而导致了他们对身边的不满意。由此反映出酒店员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。

二、总结分析

从上面的调查问卷的几个问题中我们可以看出现在的四星、五星级酒店中存在的问题是, 酒店的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。

问题一, 请问你了解你现在工作的酒店在成都所有酒店中的位置吗?从这个题目可以看出现在的成都四星级和五星级酒店中的员工对于自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感的不强。原因在于他们只是把酒店当作一个可以为他们提供薪酬的场所, 从来没有热爱过这份工作。

问题二, 请问你如果说有一个酒店开出比你现在好的条件, 你会跳槽吗?

问题三, 请问你会在和朋友聊天时候讲给他们听你在酒店工作时发生的一些有趣或者搞笑的事情吗?从问题二的为了高的薪酬待遇而一定会跳槽比率高达60%和问题三的在私生活中不愿意谈及甚至是很少谈及自己所工作的酒店里面发生的事情的比率高达80%可以看出, 现在成都四星级和五星级酒店中的员工对于自己所工作的酒店的认知度和荣誉感不强。因此对于在酒店发生的事情就会更加闭口不提。

问题四, 请问你认识你工作职位范围外的其他员工吗?

问题五, 请问你觉得在本酒店工作愉快吗?你对身边的同事喜欢吗?从问题四中的不会和其他员工的主动地认识的比率为65%, 问题五中的不喜欢自己身边的同事的比率为68%, 从这个可以看出现在的成都的四星级和五星级酒店中的员工对于自己所工作的酒店的认可度和荣誉感不强。他们在这个酒店工作只是机械地完成每一个上级分配的任务。从上面的分析可以看出就是我们这个关于研究酒店的员工对自己酒店的认可度和荣誉感是有必要的。

下面是我们提出的一些意见。

三、解决问题的建议

从这五个问题中我们发现现在的成都的四星级或者五星级酒店中的很多的员工对于他们现在工作的酒店的认可度和荣誉感不强。造成这种现象的原因有来自酒店自身的服务理念和酒店对现在在自己酒店中工作的员工的一些管理理念, 也有酒店员工自己的一些对于酒店行业和自己工作态度的错误的认知所造成的。所以针对酒店员工对于自己工作的酒店的认知度和荣誉感不强的现象有从酒店自身和酒店员工两方面的一些建议。

1. 酒店自身。

酒店的管理者应该树立一个正确的员工管理制度, 并且制定一些行之有效的措施, 并且要在自己的权利范围之内使这些措施在自己的员工中有效地实行。 (1) 定期的、有规划的为在此酒店工作的员工开展一些活动, 也会增加员工对自己所工作的酒店的凝聚力, 也就在一定程度上增加了员工对于自己现在工作的酒店的认可度和荣誉感。 (2) 各部门的管理者在对自己部门的员工分配任务的时候, 要有一种高瞻远瞩的态度, 同时在平时的工作中也要经常对自己的员工灌输这样的合作的观念。 (3) 各部门之间在竞争的同时要在不损害其他部门的利益为前提下进行竞争。酒店的各部门之间要树立一种各部门之间既是竞争者又是合作者的意识, 员工之间要树立一种既是竞争者又是合作者的意识, 这样各部门之间的员工的联系和关系才会变得融洽。 (4) 酒店的管理者应该定期对自己酒店的工作人员进行酒店知识方面的培训, 使本酒店的员工的整体素质提升。这样不仅加大了酒店员工对自己酒店的认识和了解, 同时也就容易使酒店的工作人员对自己现在所工作的酒店产生认可度和荣誉感。

2. 酒店的员工。

酒店的员工要在管理者的协助之下改掉自己的一些偏激的、过时的观点, 要有做一行爱一行的意识。 (1) 酒店的员工应该改变或者纠正现有的自己的错误观点。比如, 在这个地方工作除了钱之外就再也不会关心其他的事情了。员工们要把现在工作的酒店当作是自己的家那样的对待, 对酒店的工作人员, 对酒店的事情, 对酒店发生的一些突发事件等事情, 持有一种认真的、关心的、热心的态度。这样也容易使在酒店工作的工作人员对现在所工作的场所产生较强的认可度和荣誉感。 (2) 酒店的工作人员应该勇敢地向自己身边的朋友们分享自己所工作的酒店发生的一些有趣或者一些有些搞笑、有些尴尬但是又对自己所工作的酒店的名誉没有损害的事情。酒店的员工不要被一些偏激的观点所误导, 不要相信认为在酒店工作就会低人一等, 认为自己的工作是什么见不得光的职业。同时也在他们的潜意识中加深他们对自己酒店的认识和了解, 长时间积累下来, 他们也会对自己所工作的酒店产生浓厚的感情, 也就增强了酒店员工对自己现在所工作的酒店的认可度和荣誉感。

3. 社会的观点。

现在很多社会信息的来源是很广泛的, 报纸、杂志、电视、电脑、手机等, 所以现在的社会的各种的舆论也就渐渐地多了起来, 很多的舆论还是十分的不真实。所以现在的很多人就对酒店这一服务行业就产生了或多或少的误会。因此, 社会应该提供一个正确的、良好的环境来使酒店业得以发展。 (1) 社会上应该尽量地避免出现那些或不真实的或故意诋毁酒店这一行业的舆论, 同时酒店业也要做好自己的服务工作, 不给这些人任何捕风捉影的机会。 (2) 社会界应该发表一些真实的、正确的、有数据的、有图片的等关于酒店的信息, 渐渐地在这种正确的氛围下让人们的错误的观点渐渐地得到纠正, 让人们的观点趋于正确和理性。 (3) 社会还该及时地为现在的酒店的发展提出正确的, 同时又很符合现在广大消费者利益的建议, 让现在的酒店的发展越来越人性化。

通过此次的课题的研究, 我们一致认为, 现在的酒店的员工对于他们现在工作的酒店的认可度和荣誉感需要通过一定的积极措施来提高。比如, 改变现在酒店员工的管理模式。此次的课题研究可以应用在现有的很多酒店, 提高了现有酒店员工的认可度和荣誉感, 也就进一步地提高了酒店的经济效益。

摘要：此次我们的研究的课题的意义在于是使成都的这些四星级或者五星级的酒店里面工作的员工对于他们现在工作的酒店有一个清楚的了解和认识, 并且让这些酒店的管理者对自己的酒店的管理的方式采取改进的措施, 让这些员工在今后的工作当中投入更多的热情和活力, 同时也进一步地促进成都的四星级或者五星级的酒店业的发展。在此次的研究课题当中, 我们小组的成员共同完成了关于酒店的员工对于酒店的认可度和荣誉感的调查问卷的设计以及问卷的分发和问卷的数据的整理和总结。

关于进行酒店员工调查访谈的方案 篇3

关键词：相异构想；教学策略；教学情境

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）23-097-01

本次问卷八年学生答案错误率在31.7%。九年级由于是学完后调查，错误率在百分之11.2%。通过发放调查问卷与访谈，这在一定程度上反映了学生对错误思维的顽固，教师对“相异构想”的“顽固性”认识不足。因此，教师要有意识地选择能有效促使学生发生观念转变的教学策略。

学生为什么会存在“相异构想”而“相异构想”又有什么特点？通过对学生生活经验和成长过程的了解、分析，我们认为形成初中学生在物理学习中“相异构想”的原因主要有以下几个方面：

1、某些生活感受导致错误的理解。如在“力与运动的关系”问题上，学生在学习之前总认为作用力越大物体运动得越快，当推动物体的力停止作用，原来运动的物体就静止下来；对落体运动，认为物体越重，下落得越快；对于钢笔吸墨水现象，认为是钢笔的胶皮管具有“吸力”；冬天放在室外的金属块的温度比同样条件下的木块的温度要低，等等。与此同时，学生把这种看法视为“常识”，认为这已是千真万确的了。

2、在某些教学情境中，对所学物理知识的理解发生偏差。这主要表现在学生对于某些科学概念缺乏感知经验，他们会想当然地去理解，如在学了分子运动理论后，他们会认为物体受热膨胀是因为分子和原子可以膨胀；

3、存在一定的逆反心理，不愿接受正确的概念。

4、受思维定势的影响，正确的观点和概念难以建立。

从上述分析可以知道，初中学生在学习新知识之前，他们的头脑中并非一片空白，而往往存在着一定的“相异构想”。正是这些“相异构想”在物理课程的学习中起着十分消极的影响，它们错误地阻碍着正确知识的接受，也错误地“同化”着一些新知识和新材料。

那么促进“相异构想”转变有什么教学策略呢？建构主义十分重视促进学生观念的转变。然而在以往的教学中，许多教师总是会忽视学生头脑中的“相异构想”，他们习惯于传统地传授知识，即使知道学生头脑中存在着各种非科学的认识，但总是想当然地以为只要把正确的概念传授给学生，学生错误的东西就自然会无立足之地。这在一定程度上反映了教师对“相异构想”的“顽固性”认识不足。如初中学生普遍存在着“力是维持物体运动的原因”的“相异构想”，这种顽固的“相异构想”持续阻碍着科学概念的建立。因此，教师要有意识地选择能有效促使学生发生观念转变的教学策略。为了实现“相异构想”向“科学概念”的转变，笔者从教学实践中探索、总结了一些行之有效的教学策略。

1、巧妙设置教学情境，引发学生认知冲突。

2、借助逻辑思维能力，促进学生认知顺应。

3、引用实验观察操作，增加学生感性经验。

学生的感性经验对于转变他们头脑中顽固的“相异构想”，重新构建新知识是十分重要的。许多“相异构想”的形成，正是由于学生缺乏正确的、科学的感性经验。因此，建构主义十分重视旧经验在构建新知识过程中的作用。如果教师只是机械地按知识的逻辑进行教学，不能通过有效的教学途径增加学生的感性经验，那么学生对新知识的理解往往是肤浅的，而对于“相异构想”的抛弃也是不可能彻底的。于是，在他们的知识结构中，往往会形成“既有一知半解的新知识，又有挥之不去的旧概念”这样一种模糊混乱的认知结构。因此，笔者认为，增加让学生自己动手做实验的机会，通过实验为学生提供必要的感性材料，是转变“相异构想”的又一有效策略。

如在教学“物体浮沉条件”时，教师针对学生可能产生的“相异构想”，可先这样设问：两个不同的物体浸没在水中，当撤去外力后，哪个下沉？哪个上浮？学生讨论后或认为“重者下沉，轻者上浮”，或认为“受浮力大者上浮，受浮力小者下沉”。

接着，教师通过设计实验让学生来否定自己的“相异构想”：针对同学们的第一种认识，让他们将一大木块和一小铁钉（木块的重力大于铁钉的重力）浸没于水中，放开手后，观察到的现象是“重者上浮，轻者下沉”；而针对同学们的第二种认识，让他们将一大石块和一小木块（石块的体积大于木块的体积）浸没于水中，放开手后，观察到的现象是“受浮力大者下沉，受浮力小者上浮”。

然后，教师引导学生展开分析、讨论，师生共同总结出物体浮沉的条件，并再将它应用于具体实例中。

通过这样连贯的、系列的实验操作，学生从中获得了大量的感性经验，从而促使他们以大量的事实依据转变头脑中固有的“相异构想”，构建起科学的新知识体系。

关于员工返聘问题的访谈报告 篇4

第一部 访谈计划

一.访谈目的

如今，在很多行业尤其是学校、医院及技术含量较高的企业，都有不少退休后被返聘的人员。他们依靠专业技术、丰富的经验，为教学、医疗、企业科研等做出了贡献。为了更好地了解员工对于返聘的看法，我们对胡春苟老师进行了采访，取得了第一手的资料，从而对于员工返聘问题有了较为深入的了解。二

访谈提纲

研究目的了解返聘对于员工的影响及员工对返聘中一些基本问题的看法 研究对象

江西新余市潭口小学教师 三

访谈问题 您的年龄与学历？ 您目前的健康状况如何？ 请问您选择再次接受聘请的原因是什么？您周围接受返聘的人数多吗？就您的了解周围大多数人接受返聘的原因是？ 如果没有接受返聘，您觉得自己的生活和现在相比会如何？ 您觉得单位返聘离退休人才是出于什么目的？他们的目的达到了吗？ 6 和退休前相比，您觉得自己现在的工作状态有哪些明显改变？ 与退休相比，工作业绩如何？ 如果工作业绩下降，主要原因是什么？ 8 您认为自己和一般员工相比自己的优势表现在哪些地方？ 您目前的薪酬、福利结构和退休之前有哪些变化？您能详细介绍一下吗？ 10 在您看来单位对返聘人才的管理办法和普通员工有什么区别？主要表现在什么地方？ 您对目前工作和单位不满意的地方有哪些？有什么改进建议？

第二部分 访谈进程

访谈对象简介：胡老师，男，江西新余人，退休前为镇里一所小学的老师，并任小学校长；退休后赋闲在家，2008年接受镇潭口小学的返聘重新执教。

访谈背景：2011年10月5日，我们经由江西新余老家父母得知胡老师是返聘人员，通过电话对胡老师进行了访谈。

访谈过程

（在以下访谈中，H代表胡老师，F代表采访者）F：胡老师您好，请问您的年龄多大？ H：52岁。

F：什么学校毕业，什么学历？ H：中师、师范毕业。

F：您现在的健康状况怎样？ H：一般，应该是属于良好

F：您接受学校返聘的原因是什么？

H：我们原来校长是50岁退休，但是现在城里从乡下招老师，造成乡下老师缺乏，所以要求我返聘。

F：除了您之外还有其他多少人接受了返聘？ H：在珠珊镇来说现在有五个接受了返聘。

F：其他人都是因为乡下老师缺乏而接受返聘的吗？

H：恩，这是一个原因；另外一个啊，我们感觉退下来心理有些不平衡，因为我们退下来之前，政府答应我们可以享受同等待遇---你反正是做社会调查吧？后来因为一个绩效工资，我们没有拿到同等待遇，只拿到了百分之八十，所以就心理有些不平衡。还有一个就是农村教师补贴，本来说有的，后来又全部扣掉了，这也是一个原因。如果退休待遇真的是完全一样的话，返聘就会比较困难。我们现在返聘回去后，工作的工时是完全一样的，补足了缺乏的那一部分。

F：就是说现在的比你退休金要高。H：我们其实（那时）还没到退休的年龄。F：您那时没有退休？

H：我们那时不叫退休，叫做“内退”，就是没有到退休年龄，经过单位组织同意退下来的。F：为什么要退下来呢？

H：因为那时我是校长，在工作上吃了一些苦，做了一点事，提前回家休息，这样一种情况。F：您觉得如果您没有被返聘，生活条件与现在相比有什么不同吗？ H：在经济上（现在）应该是多了五百块钱一个月。

F：那您退休前、正常工作时和现在的工作状态有什么不同吗？

H：退休时我们在家里有些无所事事，现在回去虽然工作辛苦一些，但是生活相对更加充实一些。

F：那您现在返聘的工作和以前正常工作有什么不一样吗？

H：如果当初不退下来，我们应该是还在领导岗位上，现在返聘回去是作为普通老师。F：待遇和福利方面有什么变化吗？

H：福利是这样的，虽然我们是按老师处理，但是享受的是副校长的待遇。F：以前您是校长待遇？

H：恩，以前是校长待遇，后来享受副校长待遇，也不管什么事，上课也是按普通老师课时来的。

F：您觉得你们学校对待返聘老师和普通老师管理方面有什么不一样吗？ H：没有什么区别，应该是当做正常上班的员工对待。F：工作时间方面，上的课比以前要多还是更少？ H：工作时间上应该是差不多。

F：工作状态上跟以前比是更加得心应手还是有点吃不消？ H：身体上？

F：恩，教书方面跟得上吗？有压力吗？ H：应该差不多。

F：现在的工作单位对你的态度还好吗？您有什么不满和建议吗？

H：我现在在潭口小学，现在的校长以前是我手下的老师，在口气上他是非常尊敬的，非常客气，但是说要在什么工作和生活上照顾啊，就谈不上了。都是一些表面文章啊，现在的人是做得还可以去了。

F：您觉得对你们的管理上有什么要改进的地方吗？

H：应该要有所改进，比如说，像学校管理上，像我们这些相对来说都有一些经验，那么在管理上，我认为，我们虽然不是主要人物，但是应该起到一个参谋作用。现在有些事情不能就是校长说了算，校长说了算的话，对也是这样，错也是这样，一个人的脑袋就是一个人的脑袋。我认为现在缺乏的是什么呢，一种民主的风气，应该多一点民主，然后在民主的基础上再集中，可能会更少出漏洞。现在这就是在教育管理上的一大缺失，实际上现在在所有学校都存在这个问题。

F：恩，他们就是很多事情也不问你，这样，就是把你当个普通老师。H：恩，对。

F：您觉得您现在的工作表现和那些普通老师的表现有什么优势？

H：现在我们这些返聘的老师，组织观念啊相对都比较强。另外啊，既然去了，我们也不会在那里呆好长时间，什么事情都会斟酌些，起一个表率作用。我：和他们有什么不足的地方吗？

H：和他们比不足的地方就是现代的教学手段不如他们，比如说在电脑上面要搞个课件，我们的速度应该是跟不上他们，他们应该是更强。

我：好的，时间也差不多了，非常感谢您的鼎力合作，让我们对员工的返聘问题有了新的认识。

H：好，不谢不谢。我：胡老师，再见！H：再见！

第三部分 分析总结及建议

此次访谈我们并未事先通知被访谈者，可能被访谈者准备得不是很充分，一些问题并未交代得很清楚，另外，采访者经验不足，一些问题没有问到，以及时间上的限制，导致部分我们想了解的东西没有得到充分的了解，但总的来说，这次访谈还是比较成功的。

通过此次访谈，我们可以发现，员工返聘后能能够得到较好的待遇，物质生活条件得到提高，精神生活也得到充实。但是，也存在以下一些问题。第一，员工返聘并非完全出于自愿，很大一部分是因为退休待遇的不公平。如果退休员工能够得到平等的待遇补贴，那员工不一定会接受返聘。第二，普通的员工以及管理层对返聘缺乏足够的尊重，更多的只是体现在表面上。尤其是管理层，缺乏民主的气息。第三，员工本身年纪较大，难以适应新的技术设备，导致了工作上一些不足。

酒店员工离职情况调查报告 篇5

酒店，特别是高星级酒店现在的日子并不好过，“八项规定”、“六项禁令”的严格落实，让不少酒店的腰包都缩了水，市场竞争的加剧，酒店客源被进一步分流出去，面对外忧，更多的酒店企业还面临着内患，那就是员工，酒店企业在人才招聘、保留等方面仍面临着较大的压力和问题。保障酒店员工团队的稳定是酒店在市场中制胜的关键后援保障之一，对此有效提升企业人才竞争力和核心能力，是酒店面临的重大管理挑战。

此次迈点网就酒店员工离职情况展开调查，帮助酒店管理者及HR人士更好的了解今年酒店整体的员工离职情况，剖析员工离职的原因，同时探讨酒店在员工管理方面的改进意见，以期为企业在员工保留上提供更多的参考。

一、离职率居高不下

此次，参与调查的酒店人，四星级酒店及以上的占比50%。从迈点旅游研究院的调查统计结果显示，今年酒店整体人员的离职率居高不下，离职率在10%以下的酒店仅占12%;24%的酒店离职率在11%-20%;;26%的酒店离职率在21%-30%;20%的酒店在31%-40%;离职率41%的酒店占18%。和去年相比，高达47%的调查对象表示酒店员工离职率升高了;42%则表示和去年差不多;离职率有所下降的酒店仅占11%。

员工离职率高已是整个酒店行业不争的事实。从今年的情况来看，员工离职除了传统的“薪酬、福利、发展”等因素外，分析认为进入之后由于酒店房价提升及国家政策影响，许多酒店的效益明显不如，这也给酒店员工造成了一定的压力，间接导致其离职。

二、今年人数减少 明年多数不增员

高离职率之下，带来的当然是人员的变动，61%的酒店表示与年初相比，酒店目前整体员工的人数减少了;人数几乎保持不变的占26%;人数有所增加的酒店则占13%。

已经来临，对于这一年，酒店在人员编制上会有怎样的计划，调查显示有增员计划的酒店仅占19%;甚至21%的酒店计划裁员;大多数酒店(占比60%)则计划与20基本保持一致。

从酒店对人员的编辑计划上可以看出酒店在新的一年对人员的招聘显然有所保守。如今人力资源成本在酒店整体营业收入中所占的比例也呈现不断增长的趋势。人员的成本支出不断上涨，加上人员频繁流动带来的额外招聘成本无疑成了酒店的负担之一。

三、餐饮部员工流动最频繁

酒店诸多部门中，哪个部门对“高离职率”做的贡献最大，结果显示餐饮部居首，61%的被调查者这么认为，其次是前厅和客房。

餐饮人员离职率高的原因究竟是什么?分析认为，从人员的整体结构来看，餐饮服务人员的整体学历水平偏低导致人员整体素质的偏低，加上传统的观念影响，此外像薪酬方面，在餐饮部，虽然厨师长等管理层的薪资较高，但占多数的普通餐饮服务员的薪资并不高，同时在餐饮部工作，需要承受时间长、劳动强度大的工作负荷。一家酒店的后厨新人表示，服务员、传菜员这样的工种，越是年轻人越愿意多流动，能多挣500元钱就跳了。

除了以上提到的原因，对于餐饮部人员来说，培训的不足也是导致跳槽的主要原因，对多数餐饮员工来说，职场发展通道较窄，因此他们渴望能够得到技术上的培训与成长，但在这方面，酒店的培训明显欠缺，虽然可以通过师傅带徒弟的形式得到提升，但此种方式能够培养的人数也毕竟有限。

四、薪酬福利仍是员工离职导火索

对于员工离职的原因，薪酬福利满意度低无疑是众所周知的主要原因，此外，像企业文化认可度低，缺乏职业规划等也是导致员工离职的原因。从中也可以看出，薪酬福利、企业文化、员工职业规划这三大方面应该为酒店企业所重视，能够在这方面做的完善的企业相信在人员保留上也能做的较好。

在提及酒店在人才保留上做的最有效的措施是什么?多数酒店人纷纷表示是提高薪酬福利水平。目前许多酒店企业也加强比较本企业与市场薪酬水平的差距，像迈点旅游研究院推出的区域酒店薪酬报告，就给到了酒店行业薪酬方面的参考。当然在此迈点旅游研究院也提醒各位酒店企业，在比照报告的同时，一定要结合企业自身的规模、性质以及在市场上的定位等实际情况条件，切莫只关注一个数字。

职场上，除了员工主动提出离职，还会有被动离职的情况，被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的。那么员工被动离职的原因出自哪里?调查显示60%是在于员工不能胜任工作;46%是因为出现了重大过失，当然还会因为酒店裁员、岗位取消等原因。

对于企业需要“炒员工鱿鱼”时，应寻找相关法律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序等，在一些情况下要和员工明确说明理由并支付一定的赔偿金，否则，一旦处理不好，往往发生很多“秋后算账”的事情，员工到处宣扬企业“不负责任”的行为，更甚者会让企业陷入无休止的诉讼之中。今年，迈点网就报道了多起员工被迫离职或被动离职下未获得任何补偿等新闻事件。

在此提醒酒店企业，遵从相应的规定，理性化的处理该类事件非常关键，否则对酒店来说到最后往往损失的不只是与离职员工耗费的精力，不管谁对谁错，往往还会对酒店口碑或名誉产生一定的影响。

五、员工流动应警惕负能量

员工的离职往往会造成一定的.影响，例如关键技术或商业秘密的泄露、客户的流失、岗位的空缺等。那么影响最大的是什么呢?结果显示员工离职最容易涣散军心，影响到其它员工的工作心态，有74%的酒店人这样认为;其次分别有63%和61%的酒店人认为还会导致人员架构不稳定和增加招聘、管理成本。

一个员工的跳槽往往会在企业内形成一股负能量，经常是把很多人一起都带走了。在这点上，关键岗位员工或管理人员离职影响最明显，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。

对此，企业一旦发生员工离职，应该就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作，让他们对前景充满信心，切莫让离职的负能量充斥职场，让员工私底下胡乱猜测、传播。其次最重要的是要创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及积极的内部环境。

六、不只是关注薪酬而是注重回报

对于如何控制离职率，酒店计划的措施，从调查结果中可以看到，多数酒店采取最多的三项措施分别是提高薪酬福利水平、加强企业文化建设，其次是加强离职面谈。

对于加强离职面谈，这一项可以反映企业想从中真正了解员工离职的原因，有助于企业发现需要改进的地方，同时也可以对优秀员工进一步挽留，对于前者，笔者认为，在现阶段，离职面谈的效果其实并不佳，面对人力或者管理者的面谈，多数离职员工的内心并没有充分的信任感，同时也不会说出内心真实的离职想法。对此，离职面谈得注意技巧和方式，同时要让员工放下心防，取得对方信任从而说出心里话，此外，除了离职面谈，酒店管理者以及HR也要在平时多做好人员的沟通，以及在适当时候做一些内部的调查，从中发现问题，防患于未然。

至于提高薪酬水平，随着企业薪酬水平的提高，企业在后期加薪的余地会越来越小。提高员工工资待遇虽然是留人的手段之一，但仍未必是最有效的手段。不少酒酒店的管理者就抱怨，工资也给员工加了，但最后还是走了，留不住，特别是当下85、90后的新生代员工，他们不仅仅是通过涨工资就可应付的一代人。

对此，酒店应从单纯关注员工的薪酬福利转移到给到员工的回报上面，这个回报涉及的方面非常多，这个回报不只是给到员工的基本工资、奖金、福利，同时还包括其它方方面面，大到员工的职业发展，小到员工的一顿工作餐。除了能够给员工提高薪酬水平外，企业真正应考虑的是：什么是员工真正需要的，是他们认为重要的因素，这和企业认为重要的，给到他们的到底有多大差距，同时酒店又是可以从哪些方面真正可以着手做的，举了一个非常通俗的例子，对饭店来说，例如员工餐这样的小事，不要求你提供的非常豪华丰盛，但至少要做的好吃吧，这也是对员工的回报。

酒店员工培训方案. 篇6

来源：职业餐饮网 发布时间：2008年04月24日 点击数： 23007 【收藏】 【讨论交流】

随着我国酒店业在经济和社会发展中的作用不断加强，在世界酒店业中的地位不断提高，人才建设日益提高到重要的战略地位，人们充分认识到酒店人才培训的重要性，增强了酒店人才建设的责任感和紧迫感，真正把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓。设计合理的员工培训体系

酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培训需求分析的前提和关键。

首先设置科学的培训目标。酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

其次，选择合理的培训内容。在明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训，是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的知识培训，知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训项目，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，素质培训，是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。

这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

什么样的培训方法最适合自己本身所在酒店的培训，要适其实际情况而定，从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。

酒店员工培训方案 篇7

帮助新入职员工迅速溶入酒店的企业文化，树立统一的企业价值观念和行文模式，了解公司的相关规章制度，培养良好的工作心态和职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。培训要求受训者：

1、掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德。

2、学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。

3、减少工作中的安全事故。

4、增强自身对胜任工作的信心。

5、增强工作能力，有利于未来发展。

二、培训内容

培训时间为一个月，共分为以下三个专题。

1、关于公司：

(1)了解公司的历史和文化，让新员工对公司增加了解，从而在心理上产生认同。

(2)了解公司的组织结构、领导和各部门的职责和权限。让新员工明白公司的组织结构有助于新员工尽快的熟悉自己的工作环境，会成倍地提高新员工的工作效率。

(3)了解公司的人力资源政策，有助于新员工安心、稳定的在公司工作。

2、服务意识：

(1)个人外表：制服要干净、整洁、合身;工卡应佩戴在正确的位置和方向上，要干净、清洁

(2)个人卫生

(3)举止优雅：注意站姿、走姿和坐姿

3、技能培训：

根据新员工的岗位和要求进行托盘技能培训、斟酒技能培训、业务知识培训、收银结账培训等各种培训技能。

三、培训方式

1、经理主管负责制

个别课程由经理主管来负责培训完成的

2、专人制

由部门提选一位业务能力较强的员工和领班专职培训新员工。

3、讲师讲授

由讲师来向员工讲课。

4、案例分析

给几个案例，让其自己讨论，并分析提出解决办法。

5、情景演练

模拟一个场景，让其深置其中。

A、试想：酒店新员工为何要进行培训?

酒店新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

B、企业管理者应从以下三个方面入手管理酒店新员工

1、对酒店新员工实行岗前培训

岗前培训内容主要是企业状况、发展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等，使酒店新员工对企业有一个全面、概括性的了解。主要是部门职责、岗位职责、工作状态(如正在做的工作、工作困难、未来工作重点)等内容，通过培训可以使酒店新员工尽快熟悉本职工作并进入角色。

2、让老员工对酒店新员工进行“传帮带”

老员工入职时间长，有一定的工作经验和职场资历，酒店新员工上岗后，可以让老员工带酒店新员工一段时间，等酒店新员工熟悉了工作流程，再放手。这样，酒店新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力，就可以轻装上阵了。晏一丹老师建议：在具体操作上，可以使之责任化，明确老员工带酒店新员工是一种责任，以及如何以“老”带“新”，而不是对酒店新员工的排斥或挤兑。

3、企业对酒店新员工的管理要引入人性化的机制

酒店新员工入职后，公司高层对酒店新员工进行入职谈话是必要的，在谈话中，除了给酒店新员工必要的鼓励外，明确职位薪酬待遇等入职后的细节问题，让酒店新员工感受到公司对自己的重视和企望，避免不必要的误会和摩擦，坚定留下来的信心。同时，给酒店新员工恰当的工作定位，为酒店新员工规划职业发展前景，这对于酒店新员工来说可能比高薪更具诱惑力。

酒店新员工，特别是刚毕业的大学生，面临着从社会人、从学生到职业人的角色转变，需要有一个积极的职业心态及规范的职业化举止，以适应职业人的角色需要。

关于进行酒店员工调查访谈的方案 篇8

随着城市的飞速发展，人民的生活水平得到前所未有的提高。但是，水污染问题随之而来，清澈的河流已不复存在，河面上到处散发着臭味，这不禁让我们陷入沉思，我们要怎样做才能挽回我们失去的清澈河流？通过此次调查，想呼吁人们保护河流——人们赖以生存的水资源正遭受严重污染。

2010年12月14号单项选择在平湖没有开设工厂的水质如何？

A 很好 B一般 C较差 D很差请问你知道水污染的危害？

A知道 B不知道C 知道一点请问你家附近水污染严重吗？

A严重B不严重C一般您以为治理水污染的最佳途径是什么？

A集中处理B自然沉降C不知道

5如果你看见有人往河里倒垃圾你该怎么办？

A上前制止B不管他

6当你看到周围水质污染严重时你的感受是什么？

A没什么感触B想报告有关部门，可是不知联系方式C联系过可是没用

7你认为保护水资源对我们经济发展有影响吗？

A有B没有C不知道

多项选择

8您以为造成水污染的原因是什么？

A工业废水未经处理排放B农业上滥用化肥农药C生活污水乱排放D其它

9您在受污染的河里通常看见什么？

A垃圾（塑料制品类）B枯草等植物C腐烂的动物尸体D没什么

10关于控制水污染你会怎么做？

A减少生活用水B农业上少用化肥农药C生活污水再利用D不使用污染性强的用品

非常感谢您参与本次调查研究，请您留下你的姓名联系方式（我们会为你保密）

采访平湖市环保局长的访谈提纲

时间：2011年1月2日星期日地点：环保局

采访对象：环保局长

访谈提纲

1.水污染有哪些危害？

2.主要有哪些问题造成水污染？

3.对于防治水污染，您们部门采取了哪些措施？

4.针对某些厂家的不达标的排放，您又如何看待？

5.针对上类问题，你们又是如何处理的？

6.经济发展跟水污染会产生矛盾吗？

7.如何才能处理好经济发展和水质之间的关系？

8.是否发生过因误饮污染水而造成中毒事件的发生？

9.针对上类问题，你们部门事后又是如何处理的？

10.您对我们的研究课题有什么建议？

采访化学老师的访谈提纲

时间：2011-1-2

地点：化学老师的办公室采访对象：化学老师

访谈提纲：

1.污染水中主要含有哪些物质？

2.误饮会对人体产生哪些伤害？

3.怎样去除那些水面上的油脂层？

4.塑料袋是否会影响水质？

5.哪些净化剂对人体有伤害？

6.死水是否一旦污染严重就无法根治？

7.活水污染了该如何处理？

8.生活污水可否用净水剂净化后使用？

9.工业废水该达到什么标准才算合格？

您对我们的研究课题有什么建

关于平湖水污染的调查研究小组的人员分工

1.资料查找0

2.访问他人0

3.实地考察0

4.资料保管.整理0

5.调查问卷的设计.发放.回收.统计.分析0

6.结题报告的撰写0

7.PPT制作0

如何有效的进行员工激励方案 篇9

对一个企业来说，人员激励的重要性主要体现在以下几个方面：

1、吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、留住优秀人才

德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

4、造就良性的竞争环境

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(DouglasM·McGregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

在为了更快的达到经营者的目的的预期效果，或者是在经营的对象出现了携带的现在，采取的正激励和负激励、而激励的方式主要以物质激励和精神激励为主；物质主要是物品或金钱之类的；而精神激励主要是在关键的口头的语言表扬和对经营对象的一种信任和委托。

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研究手段：实例分析，综合比较，得出结论（以A公司和B公司为例）A：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

B：A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。这样倒好，没有压力，可以好好过一阵清闲日子了。

刚上班的头两年，A君的工作平平淡淡，销售成绩一般.随着年龄增长,孩子出生,家庭经济压力的增大,他有了一种成就事业的紧迫感.他努力工作改变现状.随着对业务的熟悉和与客户关系的加强，销售额也渐渐上升了,他渐渐感到工作的得心应手。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中前列。对下一年，他很有信心，自己当属推销员中的冠军了。不过该公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。去年，A君干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个定额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。今年，公司又把他的定额提高了25%，他仍是一路领先，比预计干得还好。他根据经验估计，九月前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己的心情并不舒畅。自己拼死干活，工资却没有比以前多多少，也没有得到公司的表扬。他听说本市另两家中外合资化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动，业绩优秀者可以拿到高额的佣金。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且还有内部通讯小报，公告每人的销售业绩，还评找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

选季度、年度最佳销售员。而最令他烦恼的事，是自己在公司呆了这么长时间,一直没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有与总经理关系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了.他感到在公司的前景特别暗淡。解决问题：

先看A公司，A公司主要采用的是竞争激励的方式，出于对员工“积极向上”素质的把握。这样做一方面有利于员工了解自己公司发展的情况。另一方面，也及时的获知了其他公司的情况。通过这种方式就可以在内部员工里面形成良好的良性竞争，而且还锻炼了员工的积极性，以及对公司的忠诚度。这种激励方式很适合A公司长久的发展。再看B公司的问题：首先，公司没有形成一套有效的绩效考核体系。其次，公司的薪资体系缺乏激励作用第三，公司缺乏对员工的职业规划。基于上述原因，可以说A君的离职是必然的，而且如果公司不汲取前车之鉴的话，还会有B君、C君、D君的相继离去„„由此可见，在企业里建立健全一套有效的激励机制并合理运用，是保证企业正确任用人才，留住人才的关键。按量化管理思想的要求，建立激励机制要遵循严格规范的原则，制定一系列的标准工作流程，界定相关的权责划分。一般由四个部分组成：绩效考核，薪酬体系，提升机制，员工培训。

绩效考核是组织对员工工作质量评估的一种方式，是对员工进行奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。绩效考核结果一定要与员工薪资，员工提升和培训机会挂钩，才能真正发挥其应有的激励作用。建立绩效考核制度要考虑以下几条原则：

1、最大限度地提高人员积极性

2、促进人员的行为

3、奖励应基于可测量或观察的数据和事实，而不能主观臆断

4、激励机制应易于理解，操作和监督

5、激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。结论：

员工激励必须建立一套完整的体系，除了考虑员工的工作能力外，还必须考虑到员工的心理状态，这是影响工作进度的关键。

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关于进行酒店员工调查访谈的方案 篇10

二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：

①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都 比新员工要优越得多。

②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。

③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是可以原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。

⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地接受别人，学他人的长处，这样都是最有益的。

三、规划时间：

培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今天开始 ，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!”以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生。

四、如何开场：

由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和接受能力也不相同，因此我们所需要讲解的正式内容和娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化：

酒店员工流失原因及解决方案 篇11

摘 要：员工是酒店经营之本,适当比例的人员流动,能够增强酒店活力，但流动率如果过高,对酒店企业的影响无疑弊大于利。人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。员工是酒店生存的支柱，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性，做好员工的工作为中心展开。正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。

关键词：酒店；员工流失；原因；对策

酒店业是为客人提供餐饮、住宿、娱乐、购物、交通等服务性项目的一个综合性服务行业。随着人们生活水平的提高，对酒店业的需求不断增加，这就要求酒店业者要具有能够满足现代人们需求的能力，才能使自己在 这激烈的竞争中立于不败之地。酒店所提供的主要产品是服务，而这些服务是在员工与顾客的互动中提供的，因此酒店软件---人在其中所起的作用就相当重要了。很多酒店业者都清楚地知道相对稳定、人员结构合理的员工队伍是酒店成功的关键。人员的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。在其它行业，正常的人员的流失一般应该在5%-10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但是酒店星级越高，流动率越大，四、五星级酒店人员流动率为25.7%，而二、三星级为20.15%，合资酒店为26.72%。如此之高的人员流动率是店业发展的重大障碍之一。

一、酒店员工流失现状分析

近年来，酒店员工流失率一直居高不下。一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。江苏省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，江苏旅游酒店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着

酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。

（一）酒店员工流失率高的原因

酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。

1、社会原因

首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才 流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层 培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过

国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。员工配臵不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。

（4）劳动强度大，工作时间不稳定。饭店的工作劳动强度大，工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。

3、个体原因。

（1）为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

（2）国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。

（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在酒店专业学生中就有一部分人是这样的想法。

（二）酒店员工流失给酒店经营带来的影响

研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进 酒店的员工新陈代谢，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。

1、成本损失

培训和替换成本增加。随着员工培训日益受到重视，企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。同时，饭店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位，这时，饭店又

要为招收新员工支付一定的更替成本。

2、影响酒店的凝聚力

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，在岗人员看到流失的人员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会人心思动，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。

3、导致酒店服务质量的下降

众所周知，员工离职会有一个过程，在这一过 程当中，员工不可能尽心尽力和往常一样提供优质服务。此外，员工离职后，由于人手短缺可能会造成的服务质量的下降，新员工刚招聘后，由于其服务技能的与老员工存在一定的差距，也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。

4、客源流失

员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，又可能带走饭店的商业秘密。饭店的销售人员的流失，往往也意味着饭店一部分客源的流失，这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。

二、针对酒店员工流失的主要对策

对控制酒店员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。酒店在建设发展中必须重点考虑人力因素，加强制度建设和机制培养，根据自己的特点制定措施，做好选人、用人、育人和留人的系统工作，防止人员流失。

(一)从源头抓起，减少员工流失

招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着酒店未来的走势，因此在招聘计划和策略上，酒店应在人员选择上，更应特别重视个人品质的考察。同时，注意劳动合同的订立，以此来约束双方的行为。

（二）给员工铺设一条技术和管理上成长的路子

酒店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使

每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合酒店的需求。给员工教育和培训的机会，鼓励员工发挥个人主观能动性，给那些爱岗敬业、力求上进的员工提供晋升的机会，最终增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流动率。

（三）实施人本管理，充分尊重员工

人本管理要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财 富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每名员工。酒店管理者须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这既能增强其自信心，激发其工作热情，又能提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而降低员工的流动率。

（四）改善福利，提高职工收入

让员工生活得更好，是酒店经营者的责任。酒店管理者应在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面做工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。管理者应引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整收入分配策略，解决员工在经济上的后顾之忧。

（五）建立合理的人才流动机制

“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其 用。一要建立科学的人才选拔机制。根据核心员工的不同特点，依据岗位准入条件，公开公平的选聘人员。通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，给员工发挥自身才能的舞台。二要有针对性的淘汰不符合酒店经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的员工，并及时引进符合企业发展要求的新员工。

（六）注重精神激励

马斯洛把人的需要分为尊重、自我现实的需要等五个层次。因此，酒店管理者必须重视精神激励，将员工的希望、梦想和企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己、同事和酒店的成功而努力。必须注重感情投入，创造和谐的气氛，使工作成为

乐趣，最大限度的激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。

三、总结