最新人力资源报考条件

2024-12-15

最新人力资源报考条件（精选8篇）

最新人力资源报考条件篇2

一、人力资源管理地位的“战略化”

人力资源管理地位的“战略化”主要表现在以下五个方面:第一,从时间周期来看,获得人力资源所用的时间要远远长于其它任何资源。如花旗银行只需一周就可以对其金融服务作重大的变革,却要化3-5年的时间开发并检验它的以团队为基础的奖励制度。正如一句谚语所述:“十年树木,百年树人”。第二,从参与人员来看,人力资源管理已不再只是人力资源部门内部的事务,它正日益成为包括其他直线管理人员、企业决策层和内部员工的“全员管理”,并且直线经理和员工自主管理的责任在持续增加。目前这种被称之为SMT(自我管理式团队)的组织结构已成为企业中的基本组织单位。第三,从人员素质来看,人力资源管理者日益专业化、职业化,由事务型向专家型转变。他们不仅需要对商业有深刻的认识,而且需要擅长组织设计和组织变革,需要具备一定的分析能力和人际关系能力,以推动组织变革的顺利开展。第四,从管理对象来看,人力资源特殊的管理对象是组织中最重要的资源——人,通过其所管理的人与其它管理职能进行互动,并在实现组织整体战略目标的过程中起着不可估量的作用。第五,从战略层次看,人力资源管理不再只是企业发展战略的一个执行者,已从后台走向前台,从仅维持辅助的事务性层面,逐步上升到获取竞争优势的战略性层面,在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥至关重要的作用,人力资源管理已经从职能战略日益提升到公司战略和经营战略的层次,战略性人力资源管理日益成为企业竞争的法宝。

二、人力资源管理对象的“知识化”

知识员工队伍的不断壮大,使人力资源管理的重心从原来对资源可用性的重视逐渐转向了对其发展性的重视,建立以知识和知识员工为中心的人力资源管理体系成为一种新趋势。《第五项修炼》的作者彼得·圣洁认为:“未来最成功的企业将是‘学习型组织’。因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学得更快。”越来越多的企业已开始致力于学习型组织的建设并逐步加强对知识的管理,组织学习的有效性和知识的贡献率成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。“创建学习型组织,争做知识员工”已普遍成为一种新口号。“人力资源是组织的第一资源”已成为企业界普遍接受的观念。正如卢斯卡所说,只有拥有专业化智力资本的人力资源——知识员工才是推动经济增长的真正源泉,尤其在信息化的今天,知识的生产、传递及更新速度急剧加快,运用知识推陈出新的创造能力成为决定企业生死存亡的关键因素之一。拥有较高智力资本,仅占组织员工总数的20%,却创造组织80%财富的知识员工毋庸置疑成为组织人力资源管理的重中之重。因此,21世纪的人力资源管理已日益服务并服从于创造知识、传播知识以及应用知识的知识员工。

三、人力资源管理模式的“柔性化”

随着人力资源管理的重心逐渐向知识及知识员工转移,传统意义上的金字塔式、刚性的人力资源管理暴露出种种弊端,并日益被“柔性管理”所取代。“柔性管理”的管理理念来自于丰田公司,是指在企业员工素质日益提高,领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下,企业与受聘者的关系,从契约演变为盟约关系,并结成利益共同体,原来刚性的管理方式向网络型扁平化、柔性化方向发展。“柔性化”人力资源管理本质上是一种以人为中心的管理,用柔性的方式去开发和管理人力资源。“柔性化”人力资源管理的最大特点是:依靠人性解放、权力平等和民主管理,强调从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性,使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台,从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感,并逐步形成企业全体员工的共同愿景。柔性化人力资源管理的具体措施包括弹性工作时间(Flex Time)、弹性工作地点(Flex Place)、工作分享(Job Sharing)以及“自助餐式”的社会化福利制度等。显然,作为一种反应敏捷、灵活多变、崭新的人力资源管理模式,“柔性化”人力资源管理将有助于实现组织的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。

四、人力资源管理职能的“虚拟化”

虚拟组织的出现、现代信息技术的发展直接导致“虚拟化”人力资源管理的产生。人力资源管理的“虚拟化”,实质上是指借用外脑整合企业资源的一种策略。该策略是一种超常规的管理方法,所追求的主要目标在于突破企业间有形的界限,弱化具体的组织结构形式,以达到全方位借用外脑的效果。人力资源管理“虚拟化”主要表现在以下两个方面:一是企业间的“虚拟人才科研机构”,其中“虚拟人才”指企业间的“共脑集智”活动。一方面,伴随着日益激励的商业化竞争,企业为谋求生存和发展,就要不断研究新技术、开发新产品;而另一方面,企业往往因自身规模所限,感到人才,尤其是高级人才严重不足,仅靠自身力量难以赢得持久的竞争优势。“知识联盟”、“战略联盟”等人力资源管理新模式应运而生,企业通过借助外脑进行优势互补的人力资源整合,增强综合竞争力。二是人力资源管理外包。由于组织内部投资结构和工作量的经常性变化,人力资源部门若仍忙于日常琐碎事务,无疑是其管理职能的庸俗化,人力资源管理外包(Outsourcing)现象由此而生。人力资源管理外包是指企业把非核心的人力资源管理职能交由专业的人力资源管理公司承担。像档案管理、社会保险、职称评定、招聘培训等庞杂的、知识含量不太高的事务性工作将从人力资源部门转移出去;而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交由管理咨询公司。这些公司往往由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家和实际工作者组成,专门从事人力资源管理的研究和咨询,多数时候甚至拥有企业自身无法具备的知识和技能。从长期来看,人力资源管理外包既能降低企业管理成本,又使企业获得新的管理技术与管理思想,对企业的健康发展功不可没。总地来说,人力资源管理“虚拟化”通过借用外脑,从战略高度对企业成本结构和成本行为进行全面了解、控制和改善,对有效地适应外部持续竞争、寻求长久的竞争优势具有重要的作用。

五、人力资源管理手段的“规范化”

传统的人事管理认为“管人之事,很多东西只可意会不可言传”,更多地体现在意识、艺术性及程序化层面,尚属于经验管理时代的“拍脑袋”方法。现代人力资源管理手段日趋“规范化”。主要表现在以下两个方面:第一,制度化趋向——由人治走向法治。传统的人事管理有着浓厚的人治色彩:一个人说了算,而且决策只凭个人的直觉和经验。美国斯坦福大学商学院拉泽尔(Laycar)教授认为,过去关于企业人力资源管理问题的那种闲话式、家常式、故事性的方式,将日益被严谨的、规范的制度化方式所取代。现代人力资源管理是科学管理,科学管理指的是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范,不仅要建立科学的人力资源管理制度,而且更重要的是要树立制度的权威性,否则,制度就会变成一堆废纸。第二,E-HR(电子化人力资源管理)的采用。E-HR是一种新型的人力资源管理方式,其核心是将基于互联网的人力资源管理流程化与自动化,实现现代科技与人的完美结合。一方面,可以缩短管理周期,减少工作流程的重复操作;另一方面,可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

21世纪新经济时代的到来,对人力资源管理提出了一系列新的要求。我国的人力资源管理就必须顺应人力资源管理发展的最新趋势,并在此基础上制定出适合我国国情的人力资源管理战略。笔者从人力资源管理地位的“战略化”,人力资源管理对象的“知识化”,人力资源管理模式的“柔性化”,人力资源管理职能的“虚拟化”以及人力资源管理手段的“规范化”五个方面加以分析,对新经济时代人力资源管理的发展具有一定理论和实践上的指导意义。

参考文献

[1]赵庆梅,石承业.国际人力资源管理发展六大趋势[J].中国人才,2002(4):36.

[2]彭剑锋.21世纪人力资源管理的十大特点[J].中国人才,2001(11):12-15.

[3]张望军,彭剑峰.知识经济时代人力资源管理的发展趋势[J].中国人才,2001(8):30-33.

[4]邱利平,白国红.企业人力资源管理新趋势[J].邮电企业管理,1999(5):49-50.

[5]吴班双.人力资源管理发展的4个趋势[J].管理与财富,2006(11):31.

2021美国移民申请最新条件篇4

2021美国移民申请最新条件

1、年龄在18到55周岁之间

主申请人的年龄必须在21周岁以上，不得超过55周岁。副申请人，比如在美国已具有永久居留资格的16岁以下的外籍人士，父母已经取得美国公民权的话也可以随同自动取得美国国籍。如果是未满18岁的孩童，其父母中必须有一名是美国公民，有公民身份的一方就可以帮助未满18岁的子女申请入籍。

2、无移民监规定，但半年要入境一次

美国并不像加拿大、澳洲一样有正式的移民监，只是在美国移民法中有规定，申请人需要每半年入境1次才能保留绿卡，而且申请人离开美国总计时间不得超过180天。如果申请人离开美国超过一年，可能会被自动视为放弃绿卡。

3、具备基本的英语能力

英语可以说贯穿了美国移民申请的全过程，申请人必须满足相应的英语成绩，在审查入籍时还要与签证官进行英语面试，如果不能用基本的英语回答有关移民动机、美国历史文化等问题，很可能会遭到拒签。即便这些都侥幸逃过，移民美国后的生活无法用英语沟通也将寸步难行，所以得英语者得绿卡并不夸张。

4、通过体检

美国移民体检包括视力、身高、体重、体质及精神状况的评估，大家要有清楚的准备概念，在实际执行时要视自身状况做好资料准备，通常境外申请体检报告有效期限为半年。

不过移民美国条件具有哪些得根据你所选择的移民方式来决定，所以大家要根据自己的实际情况来选择移民方式才能确定自己需要具备哪些条件。

移民美国的优势

1.高质量的教育

据美国移民局的数据显示，2016-2017年间，来美国留学的中国学生约占来美留学生的1/3。值得一提的是，中国已经连续八年成为赴美留学生第一来源国了。这也就从侧面说明了，美国教育质量非常高!

2.平等、自由的价值观

由于美国人非常珍视的价值观之一，就是平等。美国人坚信“人人生而平等”，这主要体现在，美国移民们在看待一个人的时候，不会过分看重他的教育背景、肤色和经济地位等。这也使得移民在美国生活相当自由。

3.优越的社会保障体系

虽然美国在社会福利方面不如加拿大，但是总体而言，还是做得也不错，无论从新生儿福利，免费公立教育到失业救济，退休福利再到购房补贴，政府补贴等等，都是应有尽有的。普通人在美国生活有一种很安心，很有保障的感觉。

移民美国的主要途径

从以往的数据看，中国人获得美国绿卡的途径主要有四种。

1)直系亲属移民;

2)非直系亲属移民;

3)职业移民，这是美国最希望通过移民政策来吸引人才的重点。

4)通过庇护获得美国绿卡。

市场经济条件下的人力资源管理篇7

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展, 人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展, 在很大程度上取决于员工素质的高低与否, 取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动, 它是指通过对人和事的管理, 处理人与人之间的关系, 人和事的配合, 以充分发挥人的潜能, 并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制, 以实现组织的目标。

1、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。

根据企业目标和员工个人状况, 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用, 人尽其才, 发挥个人特长, 体现个人价值, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 转变员工的思想, 改进员工队伍的素质, 使员工变被动为主动, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制, 通过轮换发现员工最适合的工作种类, 确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性, 从而提高员工的工作绩效, 全面提高企业工作效率。

2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

人是企业拥有的重要资源, 也是企业的核心竞争力所在。“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发, 企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中, 成为企业谋求发展壮大的核心因素, 也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

二、目前企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理与企业发展战略相脱节。

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的, 而不是为企业的发展战略服务的, 这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质, 而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力, 却不是以服务企业的发展战略为前提, 往往是为管理而管理, 因人设岗。事实上, 长期以来, 我国国有企业的人力资源部门都称为人事部, 要么就是人事处或人事科, 这正是这种管理性质的体现。近年来, 一些国有企业改人事部为人力资源部, 并赋予其一些新的内涵, 但从总的来说, 我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹, 人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。

我们的国有企业也不是没有人才, 而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题, 国有企业基本上是领导提议, 然后人事部门考察, 最后组织任命。这本来没什么, 但是由于国有企业的所有者是抽象的国家, 经营者却是具体的个人, 这就难以保证企业负责人不损公肥私, 而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间, 因此难以做到公平公正, 择优录用。再就是权责不分明, 职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准, 因此任职人员要么患得患失, 放不开手脚, 要么得过且过, 敷衍了事。

3、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来, 没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用, 职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下, 必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色, 凝聚力明显不足。同时, 我国企业人事部门的工作人员, 缺乏综合工作能力。当前, 我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有: (1) 具有善于交际的技巧, 能够倾听和理解他人的想法和要求; (2) 具有较高的语言表达能力; (3) 具有协调解决问题的能力 (即协调雇员关系) ; (4) 能运用统计技巧阐述劳动及相关状况; (5) 具有法规方面的知识 (如劳工法、雇佣标准法及相关法规) ; (6) 具有领导能力 (即能领导和培训各层管理者做好工作) 。

三、加强企业人力资源管理的途径

1、创造新型的人力资源管理模式。

人力资源管理的新模式在一定程度上降低了企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务, 逐步演化为利润中心。

2、

给予员工福利与待遇、为员工提供优良的工作环境, 为员工提供充分的发展空间和表现机会。在管理的过程中, 福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时, 我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境, 是每个人都梦寐以求的, 也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候, 一位总经理如果干得不错, 企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候, 企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会, 比如鼓励其下海, 为他提供资金、技术及其他扶持, 或是实行股份制, 用股份的诱惑吸引员工, 留住员工。

3、制定有效的激励机制。

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分, 它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 并让激励机制与人力资源管理的其他环节 (如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等) 相互联结、相互促进。当然, 激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

4、建立人力资源管理战略。

一是培养全球观念。全球观, 也可称为全球世界观, 是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动, 全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动, 是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之, 全球观是有关企业的思维方式。二是培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性, 在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠, 而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作, 协作机制就能够逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作, 鼓励员工互帮互助。对于21世纪的全球企业, 与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展, 依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多, 越有利于协作关系的发展。

参考文献

[1]刘萍.人力资源理论在高校基层院系的运用和实践, 《长安大学学报》[J].2005.3.

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