人事专员的工作职责内容

人事专员的工作职责内容（精选13篇）

人事专员的工作职责内容 篇1

1.负责区域培训、招聘工作，协助团队成员提升工作能力。

2.负责区域团队建设和员工关系，打造优秀的团队文化，在一线团队中宣贯和传导企业文化。

3.协助直属上级及各业务单元高层在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

4.负责区域员工的入职，离职等情况进行统计和分析，完善离职流程，汇总统计和分析离职数据，降低人员流失率。

5.完成其他日常人事工作，协调外部相关单位和公司内部各部门之间的人事关系等

6. 负责人事各个系统的维护，与薪资中心的数据提交及核对。

7.协助并组织规划公司的各项娱乐活动、外联活动、团队建设活动、年会活动等。

人事专员的工作职责内容 篇2

人事档案工作就是按照国家有关规定, 科学地管理人事档案并为人事工作提供有效服务。只有掌握正确的原则和方法、认清人事档案工作的基本特点与主要内容, 才能科学管理人事档案, 更好地发挥人事档案工作的作用。

一、人事档案工作的基本特点

1. 独立性与依附性。

人事档案工作具有一定的独立性。人事档案是以个人为单位, 按照一定原则和方法组成的专门案卷 (专册) , 档案保管与人员所属组织一致, 具有鲜明的“人档一致”的特点;具有完整的理论、法规与方法以及独立的业务范围、工作任务与基本程序, 在理论上、实践上、组织上自成体系而独立存在。同时, 人事档案工作又具有一定的依附性, 即人事档案工作既属人事工作一部分, 又属档案管理工作一部分。人事档案工作是为适应人事工作的需要而产生、存在和发展的。在人事管理活动中产生的大量人事档案材料, 是日后开展人事工作的重要辅助, 为人事工作服务是人事档案工作的主要内容。

2. 政治性与专业性。

人事档案工作的政治性, 首先表现在与党的政治路线有着密切联系。党的组织路线是为党的政治路线服务的, 而组织路线又是通过人事工作体现的。人事档案工作是人事工作的助手与辅助工具, 是直接为人事工作服务的。人事档案工作的质量优劣, 直接关系到人事工作的开展, 影响到干部职工队伍建设这一体现党的政治路线的关键问题。其次表现在人事档案工作是一项政策性很强的工作。人事档案是组织了解人、使用人的重要依据。人事档案材料的收集、鉴别、整理和利用等都直接关系到对“人”的看法、对“人”的使用, 甚至关系到“人”的政治生命。人事档案工作的政治性, 要求人事部门必须高度重视人事档案工作, 正确认识人事档案工作的重要地位和作用, 切实把人事档案工作列入议事日程, 自觉搞好人事档案的管理和建设工作, 使之更有效地履行其政治使命。认识人事档案工作专业性的目的在于认真学习、钻研人事档案工作理论知识, 摸索、掌握人事档案工作规律, 提高人事档案工作人员的业务水平。

3. 服务性与机要性。

人事档案工作既是一项服务性工作, 又是一项保密性工作。人事档案工作的服务性, 是人事档案工作赖以生存和发展的基础。如果人事档案工作不能为人事工作服务、为党的事业服务, 就不可能得到发展。人事档案工作的机要性, 是指因人事档案记载和反映的关于个人的德才表现、政治历史问题等内容是组织了解使用人的依据, 一般只限于人事工作和其他有关工作使用, 在内容和服务范围上有着严格的限制。

4. 动态性与递增性。

“以人建档、人档一致”, 不仅表现在人事档案的内容与其所反映和所对应的人一致, 还表现在人事档案的保管与人员所属组织的一致。这两个方面的一致性必然要使人事档案会随着“对象人”的变化而发生变化, 始终处于运动变化之中, 并根据形势的发展和人员在不同时期、职位等实际表现的记载不断补充人事档案的内容, 使人事档案内容呈递增趋

势。人事档案的这种动态性与递增性的统一, 是区别于其他档案门类的又一显著特征。

5. 机密性与认可性。

人事档案涉及人员评价、使用、个人社会关系与隐私, 在相当时期内不能对外开放, 是需要保密的, 因而必须由组织人事部门专门掌握;同时, 组织人事部门经常采取各种形式了解相关人员的经历、表现、才能、成果等情况, 需要个人填报一些人事档案构成材料的表格、栏目或专项材料。所有这些材料, 尽管大都由个人填写, 但都必须得到组织部门的认可, 而决不允许个人随意填写、私存于人事档案之中。这也是人事档案区别于其他档案门类的最为显著的特征之一。

二、人事档案工作的主要内容

人事档案工作与其他管理活动相同, 有明确具体的、相对稳定的工作范围与工作对象。人事档案工作的主要内容包括以下方面:

1. 人事档案的收集与补充。

人事档案收集工作是通过各种渠道把分散在各处的人事档案材料集中起来, 进行系统的整理工作。人事档案收集是保证人事档案内容完整的重要环节, 是人事档案工作的基础。如果没有健全的人事档案收集工作制度, 人事档案就失去了来源, 就不可能完整、全面、真实地反映一个人的情况。所谓人事档案材料的补充, 则是指人事档案经过整理后形成新材料的接收工作, 是人事档案收集工作的延续。如果人事档案收集工作不到位、不及时, 就会使人事档案缺少新内容, 同样会给人事工作的开展带来困难。

2. 人事档案的鉴别与整理。

人事档案的鉴别是保证人事档案真实、准确和完整的重要手段。人事档案材料的鉴别, 包括对所收集的人事档案材料进行的清理、甄别与鉴定以及对销毁材料的确定和处理。人事档案的整理是人事档案工作的一项重要基础建设内容。中组部制发的《干部档案整理办法》是人事档案整理工作的依据, 人事档案应按规定进行分类标注、排列上架、编制目录、技术加工等, 确保人事档案规范统一。

3. 人事档案的保管与保护。

人事档案的保管是维护人事档案所含机密信息的安全、保护人事档案的完整、延长人事档案的寿命, 使人事档案工作始终保持最佳服务状态的工作。人事档案的保管工作包括建立健全有关规章制度;人事档案库房建设和管理;按一定规律编号存放人事档案, 建立人事档案检索卡片, 并定期核对人事档案内容信息的准确性, 及时将需要补充的相关材料归入人事档案以及人事档案保管中的日常维护等。

4. 人事档案的利用与服务。

人事专员的工作职责内容 篇3

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17

人事专员工作内容 篇4

中等的人事工作就是在前初等工作都做好的情况下，做一些岗前培训，办公室的制度制定等

高等的人事工作就是数据的分析，薪资体系设计，福利设计，培训规划，个人职业规划和人员的培养计划，绩效考核等

这个是视不同的企业性质不同的企业文化而定的先说一下 初等的人事工作

招退工录用办理可以在http:/// 查询

可以申请单位用户，方便很多，附件是公积金缴纳表，可以自动打印出表格，有需要的可以下载

具体的事宜参见网页说明

所有的政策 可以在这里http://.cn/Desktop.aspx?PATH=rsksw/sy 里面有通知什么时候考试的，还有上海人事局也有相关的内容，21cn 的培训里也有

价格 光考试好像90元，上培训课的话好像是500元

2.上海紧缺人才培训工程-----------人事管理岗位资格培训

也就是一般人说的 人事上岗证的考试

有三本书〈现代人力资源开发与管理〉〈人才资源优化策略〉〈人事人才政策与管理实务〉和三本人事劳动政策，里面的政策非常全，分量也非常的重，我记得我拿回来书的时候手都脱臼了快。

一般有考证的地方都有，价格好像是光考试200元，培训课我没有去上，据说800元可以了

以上的考试也是我 2-3年前考的，现在依旧有，但是有如何的改革了我希望具体还是自己去问一下哦。

还有一个就是大家说的人力资源管理师，这个呢，我现在不推荐，第一价格贵，第二门槛有点高，对于初级的人事来说没有太大的意思！

关于招聘

招聘也是比较重要的一点，好的人可以为企业带来利润，反之则后患无穷，具体招聘的时候刊登的广告，可以参见黑澀會·小蛮 同学的人员招聘的方法与程序，我觉得写的不错，满实用的。

其实招聘面试的时候我觉得这个很难说技巧，因为人是最难捉摸的动物，所以除了正常的专业知识，学习背景，工作经历等作为参考标准外，一个人的外貌言谈举止，说话时的神态，包括有时候一个小小的举动都会使敏感的面试关捕捉到。

所以招聘的时候尽可能的观察，总可以捕捉到一点蛛丝马迹的。

不过一般的人事一般重要的岗位面试的机会比较小。

招聘的时候我也说不出什么很理论的东西，有时候都是凭感觉的，一个人的好坏，用一个小时也无法了解很齐全的，就看大家的经验和感觉了。

关于入职

一般员工入社后，就会有一个员工信息表和资料的收集，收取身份证、学历证书复印件，上海户口的还要劳动手册和退工单，照片等；外地户口身份证、学历证书复印件最好如有劳动手册的话也要收下来，可以为其办理外劳力。外劳力缴纳进去后有每个月20元的医药费，累计缴纳一年后可以领一张老年补贴，这个是后话了，呵呵，就是让大家了解一下。每个公司需要的资料也不一定的，请多加注意，看看需要的就作收取。

收齐材料后就是各项制度的学习，和签订合同，注意学习制度时请做好学习的签字确认，这个对以后有好处；至于制度的学习，可以办公室制度、考勤制度等。

然后就是办理社保，公积金，或者是外劳力的手续，以上的网站我想可以给大家一些帮助的。

关于工资

有些单位工资属于人事负责，那我说一下工资的计算，仅适用于一般性企业，特殊行业另论。工资一般按照计薪日计算，也可以按照21.75天计算

计薪日就是一个月实际的工作天数，数一下月历就知道了，月薪的话就是一开始说好的工资数，如有缺勤的话，就是将月薪除以实际工作天数或21.75，计算出日薪，缺勤几天就扣除几天的工作。病假工资一般按出勤工资的70%的60%计算（并非指长病假哦）。

4金个人承担的部分在扣所得税之前扣除，4金个人扣基数的18%（基数就是来到新公司的第一个月的满勤工资数额或者试用期工资），扣除后减2000，2000不扣税的，减2000后的数按照所得税的速扣法则计算。2008年3月开始执行

比如说一个人的试用期工资3000元，那么基数为3000，个人承担的4金部分就是3000*0.18=540，这个人的所得税计算方法为3000-540（不扣税的4金个人部分）-2000（税务局规定的免税额）=460那么这个460就是需要计税的了，鉴于不满500元，就是460*0.05=23所以这个员工最终的工资是3000-540-23（个人所得税）=2437元

网上也有计算器可以计算的，不需要背诵的。

最近看到有人贴出所得税的计算方法，现在把扣税级数贴出来以供参考^-^

级数 全月应纳税所得额税率% 速算扣除法(元)

1不超过500元的5%0

2超过500元至2,000元的部分10%25

3超过2,000元至5,000元的部分15%125

4超过5,000元至20,000元的部分20%375

5超过20,000元至40,000元的部分25%1375

6超过40,000元至60,000元的部分30%3375

7超过60,000元至80,000元的部分35%6375

8超过80,000元至100,000元的部分40%10375

9超过100,000元的部分45%15375

4金的缴纳基数一般是第一个月的满勤工资，有些不规范的公司会按照工资的80%或70%缴纳，(但如果试用期工资本来就是转正工资的80%，这样就不违法，是允许的）要么就是最低基数，这个都是不对的，如果仲裁会有问题的。^-^

关于年底年薪的计算

有些mm问了关于年薪的计算法则，原则上是要求计税，缴税的，计算方法如下

年薪数除以12（一年12个月）然后得出的金额看所处在什么档次的税率，然后把年薪数乘以这个税率，计算得出

比如，某人年薪2w，那就是20000/12=1666.67 属于500-2000那档的，然后就是20000*10%-25=1975得税，到手就是20000-1975=18025

2009年全市职工月平均工资为3566元

个人缴费基数的上限为3566*300%=10698元

个人缴费基数的下限为3566*60%=2140元。

小城镇社会保险缴费基数和外来从业人员缴纳综合保险费基数为2140元。

可见 ：

缴存的比例暂时不变，社保4月调整，公积金7月调整

上面说了一些初级的人事的办理事宜，由于时间紧凑，无法详细的说清楚，工作都是日常慢慢积累的，切不可由于工作简单而不愿意做，好高骛远。

另上文中的公积金的缴纳表格有使用说明文件，由于附加太大不能上传，故在本段中上传附件，有需要的可以下载。

如果有问题想要提问的话，可以短我！

人事专员的工作职责内容 篇5

改革开放以来, 为了建设社会主义市场经济体制的需要, 政府相关部门不断推进事业单位人事制度的改革工作, 但总体而言进展缓慢, 事业的单位的改革远远滞后于机关和企业单位的改革。2000年, 事业单位人事制度的改革步伐明显加快, 中组部、原人事部下发了《关于加快事业单位人事改革的意见》, 在确定改革总体目标和明确事业单位人事制度改革的方向的背景下, 开始了我国全面推进人事制度改革的新阶段。

一、新阶段我国事业单位人事制度改革进程

改革开放以来, 我国事业单位人事制度改革经历了初步探索 (1978年-1987年) 、实施拓宽 (1988年-1992年) 、逐步深入 (1993年-1998年) 、深化完善 (2000年至今) 四个阶段。初步探索阶段主要是对事业单位人事制度的恢复与探索, 这一阶段主要是顺应教育、科技体制改革的要求, 恢复职称评审、扩大事业单位人事管理自主权, 对聘用制进行初步探索。实施拓宽阶段是从1987年党的十三大到1992年党的十四大, 这一阶段改革的主要内容是下放权力, 扩大事业单位管理的自主权, 对各类人员实行分类管理, 进行工资分配制度的重大改革;事业单位行政领导人员、专业技术人员、管理人员等都试行了各种形式的聘用制度。

深化完善阶段, 我国事业单位人事制度改革进入了建立适应社会主义市场经济、符合事业单位特点的人事管理制度的新阶段。

1999年, 原人事部又在天津召开事业单位人事制度改革会议, 初步确定了改革的目标任务, 加快了改革的步伐。

2000年, 党中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》, 进一步明确了把推行聘任制度和岗位管理制度作为事业单位人事制度改革的方向和重点。此后, 中组部、原人事部下发了《关于加快事业单位人事改革的意见》, 提出了改革的具体要求, 对改革做出了具体的部署。

2002年, 国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》, 明确了聘用制度的相关政策规定。针对各地各部门在试行聘用制度改革中的实际问题, 制定了试行聘用制度的政策解释和与之相配套的工资待遇处理意见。标志着一种新型的、符合社会主义市场经济要求的事业单位人事制度开始建立, 标志着我国机关、企业、事业单位分类管理的人事管理体制框架基本形成。2004年, 全国试行聘用制的单位占事业单位总数的36%, 2009年逐步增加到80%, 到2010年全国已基本建立聘用制度。

2003年, 中央召开了人才全国人才工作会议, 进一步明确了事业单位人事制度改革的总体目标和具体要求。

2005年11月, 原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》, 规定从2006年1月1日起事业单位招聘人员开始推行公开招聘。

2006年, 原人事、财政部颁布了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》及实施办法。

2006年10月, 原人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》。

2008年3月, 国务院印发《事业单位工资人员养老保险制度改革试点方案》, 并在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市开展事业单位工作人员养老保险制度改革试点。

2009年9月, 国务院常务会议决定在公共卫生与基础医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资, 并从2010年起, 在全国事业单位全面实施绩效工资。

2011年3月23日, 中共中央国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 2012年4月16日全文发布, 围绕到2020年建成中国特色公益服务体系的目标, 提出了一系列新战略、新思路、新举措。这是新中共成立以来第一次对事业单位改革进行的顶层设计和系统谋划, 是党中央、国务院从改革发展全局出发做出的重大战略部署。

2011年7月, 国务院办公厅印发了《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》, 发布了分类推进事业单位改革的9个配套文件。

2014年2月26日, 国务院第40次常务会议通过了《事业单位人事管理条例》, 并于2014年7月1日开始实行。《事业单位人事管理条例》对岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等八个方面进行了约束和说明。

二、新阶段事业单位人事制度改革的政策主要内容

(一) 实行分类管理的人事制度

计划经济时期, 事业单位实行行政事业单位一体化的人事制度, 事业单位基本上按照行政机关的管理模式管理, 这种人事管理制度是在计划经济体制的背景下形成, 适用于当时的特定历史条件。但在市场经济体制的条件下, 原始的人事制度逐渐体现出其缺乏科学分类管理的问题, 并不能够体现事业单位与行政机关的区别, 也无法反映各类事业单位不同岗位人员的性质与特点, 这严重阻碍了单位活力的激发和释放, 无法适应经济社会发展的新需求。我国的事业单位数量大, 类型多, 涉及的领域广。只有根据不同事业单位和其工作人员的性质、职能和特点, 具体问题具体分析, 分类推进改革的情况下, 事业单位的人事政策才会具有更高的科学性和合理性。为此, 政府相关部门将实行分类管理的人事制度作为改革的重点和前提, 明确提出逐步建立健全分类管理的人事制度。

对事业单位实行的分类管理主要是从单位性质和职能上, 对事业单位进行了划分和改革。从事公益服务事业单位, 实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事管理制度;承担行政职能事业单位, 转为行政机构的, 实行公务员制度;从事生产经营活动事业单位, 改制转企, 实行劳动合同制度;社会力量举办的事业单位, 政府通过法律法规进行管理和监督, 在人事政策上与国家举办的同类机构一视同仁。

(二) 全面推行聘用合同制度和实施岗位管理制度

聘用合同制度就是一种以合同形式对事业单位与职工之间基本的人事关系进行确定的用人制度。聘用合同制度作为事业单位一项基本的用人制度, 其主要的制度目标就是打破传统的身份管理, 由固定用人向合同用人转变, 由身份管理向岗位管理转变。而聘用制的基本制度目标, 只有通过岗位管理这一途径和手段才能加以实现和完成。聘用制度和岗位管理制度之间是相互依存、相互作用的。岗位管理是推行聘用制的内在要求, 岗位管理是聘用制的深化和具体化, 二者共同体现了事业单位人事制度改革的主体内容, 推动形成人员能进能出、岗位能上能下的用人机制。

把事业单位与其职工之间的关系确定为合同关系, 是事业单位人事制度改革中最大的转变。通过确立双方平等人事主体的法律地位, 有利于调动单位与人员两个方面积极性。一方面, 通过自主应聘, 按聘用合同履行职责和享有待遇, 落实了事业单位用人自主权, 保障了工作人员的合法权益;另一方面, 在人员的岗位聘用、薪酬、考核、奖惩、争议处理等反面, 也发挥了有据可依的作用。

要保证聘用合同制度的有效性就要将以“事”为核心的岗位管理作为该制度制定的基础。岗位设置管理将事业单位岗位分为管理、专业技术、工勤技能三类, 并将每一类岗位分为若干等级, 实行科学统筹的最高级别控制和结构比例调控, 形成动态管理。各单位在此基础上按需设岗, 并对各个岗位的任职资格、任职能力制定具体的要求, 核定岗位薪酬待遇, 通过按岗考核、以岗定酬、按岗培训, 实现岗位管理的全面入轨。

(三) 落实和规范公开招聘制度

落实和规范事业单位公开招聘制度是事业单位人事制度改革的一项重要举措, 健全的事业单位公开招聘制度有利于事业单位选人、用人工作的顺利开展, 拓宽了事业单位人员选拔渠道, 搭建了公开、公正的竞争平台, 扩大了事业单位的用人自主权, 通过优化人才资源配置和提高人才队伍的知识能力和水平, 增强单位活力, 提升事业单位自身竞争力。

事业单位公开招聘主要是针对于专业技术人员、管理人员和工勤人员, 除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外, 都要实行公开招聘。事业单位的公开招聘是建立在岗位设置的基础上, 在各单位综合考虑自身情况和人才成长规律的情况下自主设置本单位具体工作岗位, 进而针对岗位要就开展公开招聘工作。

(四) 推动事业单位人事管理进入法制化阶段

人事管理法制化是社会主义人事管理的本质要求, 无论是国家机关、企业还是事业单位, 人事管理权的行使必须有法可依。随着我国各方面改革的不断推进, 从人事管理上来看, 机关推行公务员制度, 颁布了公务员法、领导班子选拔任用条例, 对企业颁布了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业法》等, 基本做到了有法可依、有法可循, 走上了法制化的轨道。虽然事业单位人事管理的改革步伐相对缓慢, 但2014年5月《事业单位人事管理条例》作为我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规正式颁布, 这是对改革开放以来我国事业单位人事制度改革探索成果的法制化。

《条例》基本涵盖了事业单位人事管理的各个环节, 系统的规定了岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用管理、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人员退休、人事争议处理等方面的内容, 体系完整、内容丰富。《条例》作为事业单位人事制度改革的法律框架, 为建立聚集人才体制机制, 是未来完善和出台一系列配套的事业单位人事制度的指导性文件。

三、小结

新阶段事业单位人事制度改革的探索目标任务, 是在符合经济社会发展要求和事业单位特点, 遵循人才成长规律的原则下, 以聘用制度和岗位管理制度为主要内容, 以转换用人机制, 搞活用人制度为重点, 建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度, 实现事业单位人事制度的科学化、法制化。通过改革, 我国已经初步建立了适合事业单位特点的人事管理新模式, 基本建立了符合事业单位自身特点的政事职责分开、分类管理到位、单位用人自主、人员自主择业、政府依法监管的管理体制, 初步形成了一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、优秀人才能够脱颖而出的用人机制。

参考文献

[1] .陆学艺等.中国事业单位人事制度改革研究[M].北京:社会科学文献出版社, 2008.

[2] .王秀珍, 候甦予.探讨事业单位人事改革四大重点[J].财经界, 2014 (21) .

论高校人事档案管理工作的创新 篇6

关键词：创新高校人事档案管理

随着经济社会的发展，我国高等教育事业也得到了快速发展，高校之间的竞争也开始初步显现。高校要想在激烈的竞争中站稳脚，就必须实施人才强校战略，充分做好人力资源的管理和开发工作，建成高水平的师资队伍和专业化的行政管理队伍。人事档案管理工作作为人力资源管理和开发工作的基础部分，必须适应新形势，进行创新。

1 人事档案管理创新的重要性

高校人事档案是对全校人力资源状况的浓缩，它记载了人才的成长经历和德能勤绩的表现等，是人才队伍建设的重要基础，是学校选人、用人和个人工资调整、职务晋升等工作的重要依据。高校人事档案管理的创新对于高等院校对专业技术人员和行政管理人员的及时发现、合理引进、科学开发和使用，建设高素质的人才队伍，推动管理工作、教学科研工作的水平的提高具有重要意义。

2 目前人事档案管理存在不足

2.1 管理理念有待更新。人事档案管理一直以来封闭性比较强，在管理上大部分依据传统的经验和方法，认为只要做好收集、保管、传递和保密等工作即可。没有认识到可以为学校的人力资源管理和开发发挥更大的作用，也没有认识到可以为档案的相对人提供更多的服务。因而在档案内容、管理方式及对设施设备进行创新改造等方面缺乏动力，也缺乏主动服务的意识。这些都制约了人事档案管理工作作用的发挥，人事档案管理理念亟待更新。

2.2 人事档案管理队伍力量有待加强。搞好人事档案管理工作，必须采取各种措施加强管理队伍的力量。但由于种种原因，人事档案管理队伍人手一般比较少，多由组织人事部门工作人员兼任。而且很多工作人员专业不对口，缺乏深厚的专业知识和相关学科知识，再加上内部自我学习的动力不足，外出进修的机会也少，都影响了人事档案管理工作的更好开展。

2.3 档案资料的记录没有突出特色。长期以来，人事档案大多记载个人的经历、学历、考核奖惩等政治性信息。在这些内容中，空洞的政治术语和千篇一律评价较多，而反映个人技术专长、教学科研成果、业务能力和工作业绩、管理和决策能力、重大任务中的表现等内容较少，更很少有具体的事例和数据作支撑。组织人事部门在选人、用人时，即使对档案进行查阅，也难以获得针对新岗位价值较高的参考信息，使人事档案难以发挥其应有的价值。

2.4 信息化水平不高。由于历史和投入等方面的原因，高校人事档案管理工作大部分处于手工和半手工状态。大量的人事档案仍以纸质的为主，没有进行数字化处理建立起数据库，也很少使用专门的人事档案管理系统。在需要对人事档案进行检索、查询和归类分析时既费时又费力。此外，对网络的利用也不高，无法实现资源共享，不便于相关领导和工作人员对有关情况进行查询和分析。

3 人事档案管理工作的创新思路及措施

充分发挥人事档案的作用，必须要创新。创新首先要在观念上创新，树立大人事档案管理观；此外，还要在人事档案管理的实践上进行改革与创新，提高服务能力和服务水平。实现这些创新，需建立高水平的人事档案管理人员队伍，形成全面、实用的档案资料体系和大力推进人事档案管理的信息化建设。

3.1 创新观念，树立大人事档案管理观 开发好来之不易的人力资源，充分激发他们的活力，就成为增强本校核心竞争力的需要。而集中体现人才各方面信息的人事档案，应当为高校人力资源开发中实现“各得其所、用当其时、人尽其才、才尽其用”的依据作用。

更好发挥人事档案的作用，首先必须创新观念，树立大人事档案管理观。把人事档案管理工作当成是人力资源管理和开发工作的一个有机组成部分，树立人事档案须为人力资源管理和开发服务的思想，增强人事档案资料的全面性和准确性，为学校充分利用人才、科学选拔人才服务。增加人事档案的开放性，满足相对人对档案信息的需求，为个人服好务。而不仅仅是承担保管和提供有关材料的复印的职能。具备了这种大的人事档案管理观念，才能有目的的去推动人事档案实践工作的改革与创新，才能有动力去提高服务能力和服务水平。

特别需要说明的是，由于过去强调保密原则，人事档案的开放性较低，影响了人事档案在人力资源开发中作用的发挥。因此，增强服务意识，不仅是为领导和组织人事部门服务，也包括要充分保证档案当事人的知情权、再调查请求权、错误改正请求权、对本人档案资料传播和目的使用控制权等权利。

3.2 建立高水平的档案管理队伍 实现高校人事档案管理工作的创新和服务水平的提高，必须建立一支政治素养强、专业化水平高的档案管理人员队伍。提高人事档案管理人员的政治思想水平。人事档案管理人员在人事档案建设和管理中承担着重要的责任，他们的政治思想水平如何将直接影响到人事档案资料的可靠性和安全性。提高他们的政治思想水平，首先要加政治思想教育。通过定期的政治学习，学习毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系，学习有关法律法规，提高他们的大局意识和责任意识，切实加强档案管理人员的思想道德，使他们具有较高的政治敏锐性，对党忠诚。其次，要加职业道德教育。档案管理工作非常琐碎，需要细致和一丝不苟的精神，要通过多种形式培养他们在从事人事档案管理工作过程中追求实事求是、坚持原则、作风正派和热情服务的职业道德。

提高人事档案管理人员的专业化水平。这需要从三个方面着手：第一，加强有关法律法规和有关规定的学习，如《档案法》、《干部档案整理工作细则》、《干部人事档案材料收集、归档规定》等。提高人事档案工作人员的政策水平，实现人事档案管理工作的制度化、规范化和标准化。第二，加强档案学和人力资源开发等有关的理论与实践的结合，建立起有本校特色人事档案管理模式。第三，提高综合能力。如文字表达能力、综合分析能力、计算机操作能力等，这也是人事档案管理人员提高工作水平和服务水平的必备要素。

3.3 形成科学、全面、实用的人事档案管理体系 在高校中教学人员是主体，高校的竞争力主要体现在对师资利用和开发水平上。因此，人事档案管理工作也应当把重心转移到教学人员上来，在人事档案材料中应能充分记录和体现教学人员能力、水平、特长等方面的信息。因此，要改变以行政人员档案管理体系为主的模式，实行分类管理，形成科学的人事档案管理体系，提高全面性和实用性。

结合高校的实际特点，可以分为以下三类，专业技术人员档案、行政管理人员档案和工勤人员档案。

专业技术人员档案。目前，这部分人员的档案管理上主要还是参考行政管理人员档案管理，更多体现的是个人自然信息、经历及政治情况。单从档案上无法看出个人的专业水平、学术成果、研究专长、教学能力、创新能力等方面的信息，制约了人事档案在人力资源开发方面作用的发挥。因此，对于他们的人事档案，在根据国家规定建立健全有关履历、证书和考核结果等方面内容外，还应新建一些能充分反映专业技术人员个人特点的内容，比如，有关学术成果方面的内容、有关教学成果方面的内容。在档案记录上，应当改变内容空洞、政治术语多、千篇一律等现象，尽量体现出每一个人的特点。

行政管理人员档案。在这方面，应该说是比较成熟的。但在干部体制改革不断推进的大背景下，行政人员的档案在记录上也应当多记载一些能反映干部的决策能力、组织能力、管理能力、在重大任务中的表现以及在群众中的口碑等方面的材料，以能为在干部的选拔任用时提供更多的依据。

工勤人员档案。这类档案，既可以参照行政管理人员档案进行，重点突出工种类别、个人特长等信息，也可以委托人才服务中心等单位进行社会化管理。

3.4 大力推进人事档案管理的信息化建设 信息化建设，主要是充分利用计算机和网络技术，开发适合本校实际情况的人事档案管理系统，将原始的人事档案中有关信息录入到数据库中。同时又可根据设定权限的不同，实现对人事档案不同范围的查阅。

推进人事档案管理的信息化建设有两个好处，一是降低了对人事档案原件的利用，减轻了磨损，有利人事档案的保护。第二个好处是提高了对人事档案利用效果和效率，提高服务水平。推进人事档案管理的信息化建设，还需注意以下几个问题：首先是保证系统的信息与原始纸质档案一致。其次，最好是引进专业公司开发的人事档案管理系统，这样在后续的升级等技术支持上比较有保障。当然对于计算技术比较雄厚的高校来说，也可以自己开发。最后，还应采取安装防火墙等措施保证信息安全，既不能将数据丢失，又要防止网络黑客的入侵。

参考文献：

[1]康平军.论高校改革与发展中的“人才强校”战略[J].教育理论与实践，2007年第4期，第4页.

人事专员的岗位职责与工作内容 篇7

2、负责办公用品的采购、固定资产盘点、申领及库存维护工作;充当行政“管家婆”角色; 3、维护和运营企业公众号等新媒体平台，对企业文化做宣导传播，通过多种形式让文化落地;

4、协助主管开展HR工作，包括招聘渠道管理、邀约面试、面试安排、面试组织等; 5、协助主管开展档案、合同管理工作，包括合同归档、文件收发、档案管理、固定资产管理等;

6、协助经理负责公司社保公积金的每月汇缴;

7、协助开展费用预算、费用报销等工作;

8、负责办公室环境安全整洁的维护管理;

9、协助策划、组织员工活动，包括节日活动、年会、团建活动、下午茶等，增强员工归属感与认同感;

高校人事管理工作的改进与创新 篇8

【关键词】高校 人事管理工作 创新

人事管理作为高校内部的重要组成部分，对高校的发展起到了至关重要的作用，决定了高校未来的发展前景。现如今，传统的高校人事管理工作已经不适合现代社会的发展需求。为了促进高校的发展，必须对高校人事的管理工作进行合理的创新，使高校的人事管理工作适应社会发展的新要求，提高高校的教育水平，促进高校教育事业的发展，将高校的文化理念发扬光大。

一、高校人事管理工作的现状

现如今，我国诸多高校人事管理工作在管理理念与管理机制等问题上都出现了落后的现象。高校人事管理人员习惯于传统的分配任务、完成任务的简单工作模式，在长期被领导的过程中，教职工们严重缺乏创新意识，缺乏现代人应该具有的创新理念。大多数的教职工不懂得用新思维提高现有的工作效率，提高工作水平。高校人事管理中的管理机制同样存在缺陷。在新职员的面试过程中，只是通过学校的重要领导和为数不多的人事部门的员工对其进行简单的面试，审查新教师是否拥有较高的学历，是否来自国家承认的重点院校，是否有过科研成果，考察人在面试的过程中还会聆听新教师已经准备好的课程演讲。这样单一、短暂的表层面试方式，很有可能因为考察团的个人感觉问题而错失真正适合高校发展的优秀员工，相反，录取一些只懂得知识，但不适合在课堂上讲课的拥有高学历的高材生。在高校的人事管理工作中，存在的问题还有许多，为了高校教育事业的蓬勃发展，高校应该将人事管理工作进行系统化的整理，将存在缺陷的地方进行合理的创新。

高校人事管理工作的现状影响并制约了高校的发展道路。为了高校的历史能够一直得以延续、发展，高校应该对其人事管理工作进行合理的改進、创新，使高校人事管理工作适合社会的发展状况。

二、高校人事管理工作的创新

（一）拓宽评教平台，多方面评估教师的职业水平

高校人事管理部门对于教职工的评教大多采用的是网上实名制评教的方法，评价自己对任课教师的想法。为学生提供评价教师的内容，并设有A、B、C、D四个不同程度范围的选项，供学生选择。对于这样单一的评教模式，应该对其进行合理的创新，从多方面对教师进行评教，了解教师的个人工作水平。

高校应该在网上评教的基础上，为学生提供匿名评教的平台，使学生在平台里反映出对于教师的真实想法。可以是对教师特别喜爱的地方，也可以是学生对于教师的意见反馈。通过匿名平台，学生们可以畅所欲言，发表自己的真实想法，不用受到拘束。高校人事管理部门也可以不定期地走进正在授课的教室，并用摄像机记录上课的状态，作为评论教师的依据。总之，多方面、多角度的评教过程会使得评教结果更加具有真实性，能够使人事部门掌握教职工的基本工作状况。

（二）增加面试难度，为学校录制优秀教职工

面试，是针对想要入职的教师进行的一种考核。在这个考核的过程中，应该加入与时俱进的创新问题，使新入职的员工适应社会发展的新需求，为高校带来新的发展元素。

在面试的过程中，应该让热爱学习、积极向上的学生代表也走进面试现场，从学生的角度对教师进行评价。教师最终是为学生授课，只有让学生满意，并能促进学生积极向上的学习，才会是一名优秀的教师。所以，学生对于教师的认定环节是十分有必要的。新教师面试时，面试人员应该将准备好的随机课题现场传达给面试人员，让面试者现场思考自己的课程演讲，并在考虑片刻后，现场讲课。临场发挥的水平一定没有事先准备的好，但是，如果临场发挥都十分优秀，那么在事后的授课过程中，一定会表现得更加精彩。

（三）定期培训，提高高校人事管理工作的能力

高校人事管理工作应该在吸收经验中得到发展。高校应该定期为人事管理工作的人员进行培训。譬如，在每年的寒假、暑假期间，为人事管理工作的人员提供一周的见习机会，让高校人事管理人员走出校门，走向社会。学习、观摩社会中各行业从事人事管理工作人员的管理方式，看他们是如何开展工作的。如果高校的时间与经费充足，还可以为高校人事管理工作的人员提供出国见习的机会，学习外国高校以及外国公司的人事管理工作风格，使高校人事管理工作的能力在学习中得到提升。

高校人事管理工作的人员在学习中取其精华、去其糟粕，学习其他领域人事管理工作的优势，将学习到的内容融入自己的人事管理工作当中，配合高校领导干部共同领导在校教师的工作，提高高校教职工的职业水平，为高校教育事业的发展贡献力量。

三、结语

高校人事管理工作作为高校内部工作的重要组成部分，对高校的发展起着重要的作用。为了高校教育事业的蓬勃发展，高校人事管理工作应该顺应社会发展的趋势，进行多方面的创新提高，使高校教职工的任用、考核系统等更加完善，使教职工拥有更高的工作效率，更强的工作能力。总而言之，创新是人类发展的不竭动力，高校教育事业的发展需要进行不断的创新。

【参考文献】

[1]赵革科，赵研科.论高校人事管理创新[J].湖南社会科学，2006（05）：173-175.

[2]何斌，余玉娴.知识经济时代高校人事管理工作的三个转变[J].大学教育科学，2005（03）：40-42.

[3]胡巧珍.试论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源管理，2010（02）.

人事专员岗位职责与工作内容 篇9

2、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求;

3、发布职位需求信息，做好公司形象宣传;

4、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见;

5、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;

企业人事行政专员岗位职责内容 篇10

2、充分利用各种招聘渠道，以满足公司各部门的用人需求;

3、负责招聘渠道的建立、开发、评估及维护;

4、全面了解招聘职位的任职条件与岗位职责，进行初次面试及复试的组织，并根据录用状况进行背景调查。

5、建立后备人才选拔方案和人才储备机制;

6、办理员工入职、离职、转正、调岗、调薪等相关工作，建立和维护人事档案、员工花名册，及时更新、录入员工的个人信息和资料，并定期整理数据，向上级领导出具数据分析结果。

7、根据领导审批的培训实施方案，具体安排企业各项培训工作，如新员工入职培训，对培训效果做出评估报告，总结每次培训经验，以便改进培训工作，提高企业培训工作整体水平。

8、员工活动的策划、组织实施。

人事专员的工作职责内容 篇11

摘要：本文笔者通过对自身所就职的铁路单位进行多个方面的分析和探讨，针对目前铁路人事管理工作存在的问题做出了解释，并且还提出了个人的几个有关建议。仅供参考。

关键词：铁路人事管理；工作；建议；思考

一、前言

随着铁路改革的跨越式推进，生产布局的进一步更新，铁路为国民经济发展和改革开放服务这一宗旨体现得越来越明显，也为铁路的人事管理带来了新的难题。干部队伍结构的变化、职工队伍结构的变化、运输生产规模和区域的变化等等，使得铁路人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新方法。

二、铁路人事管理的含义与特点

铁路人事管理，是指在铁路环境的大背景下对相关资源进行有效的整合，以此来满足对人力资源的需求。因此，必须采用科学的指导方法，比如招聘、报酬管理以及有效的技能培训，只有这样，才能实现资源配置的最优化。基于此，铁路人事管理具有如下特色：

1.素和人员众多，所以也相当复杂。作为国家战略性发展改革计划中的一个主要部分，要想铁路运输在现在的基础上有着较好的发展，铁路的人事管理，必须要科学有效，这才能使其竞争性得到很好的发挥。

2.超前性。由于涉足领域的特殊性，它必须将发挥员工的主观能动性发在首位，这样才能能够更好的培养人才，吸引人才，激励铁路职工为铁路事业构建美好未来的雄心壮志。水能载舟，亦能覆舟，能够发挥铁路职工最大的优势，不仅能在现在取得良好效果，也能在将来的人才竞争中处于优势地位。

3.系统性。铁路人事管理要求将可利用的相关人员，包括系统内以及系统外的人才，制采用科学的手段，从招聘、培训、上岗、奖励这四个大的角度出发，在最大的程度上发挥人的创造力，为企业和社会创造最大的财富。

三、目前铁路企业人力资源管理问题分析

1.人力资源的开发与管理得不到重视。

人力资源开发与管理是一门新兴的学科，而铁路作为一个封闭式的垄断行业，与外界接触少，思想保守、僵化，视野狭窄，路局从上到下普遍缺乏现代人力资源的观念，没有充分认识到人力资源的重要性，仍停留在铁路需要的只有熟练工的意识上。其次，铁路是计划经济的最后堡垒，各项经济指标任务压力大，使得各级领导只重视任务指标的完成，忽视企业的发展后劲，忽视人力资源的开发与管理。

2.新进职工文化水平偏低。

长期以来，在计划经濟模式下，铁路职工队伍的进人渠道主要有招工、子女顶替、退伍军人安置、技校分配等。20世纪80年代末，铁路新建、扩建对劳动力需求大，铁路企业为解决职工子女就业，招收了大量初中文化的员工，使得铁路职工素质整体下降。尽管在市场经济发展的今天，铁路已开始在人才市场上主动寻找一些急需的技术、管理型人才，但因所能够给予的待遇有限，难以要到想要的人才。铁路的技术业务骨干大多是工作中日积月累、慢慢培养出来的。

3.人才选拔培养不力。

铁路对人的管理仍采取传统的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命 制度，干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，使得许多优秀职工在企业中缺乏脱颖而出的机会，一些优秀人员甚至感到“报国无门”，心灰意冷。企业对职工，特别是优秀职工缺乏科学的、系统的计划培养，使职工无法得到系统的学习和发展，看不到前途。不少选拨到各级机关工作的年轻干部，由于体制影响，工作上受到各种制度、观念的束缚，难以放开手脚，工作干劲逐步衰竭，志向远大的纷纷跳槽，认同现状的得过且过。

4.内部分配机制僵化。

铁路的薪酬机制与市场脱轨，带有明显的计划经济分配色彩，不注重经营效益，干多干少一个样。不区分劳动力的价值体现，分配模式单一，个人收入差距不大。造成大量简单、低级劳动的劳动力价格远远高于时常的平均价格水平，而高技术含量、高风险的岗位工资水平又远远低于市场劳动力价格，从而影响了职工工作积极性的发挥。特别是高学历的年轻技术人员在现行工资制度下工资较低，加之铁路实行福利制度改革后，其在医疗、住房、养老等福利方面优势逐渐消失，愈加对铁路失去信心。

四、优化铁路企业人力资源管理的建议

1.转变人事管理观念

首先，要将管理视角由视人才为成本调整到视人才为资源上来。既要注重挖掘人才的潜力，又要注重提高人才的素质。充分认识人才资源是可以通过开发而提升的；要求我们将管理内容由人员调配调整到整体性人才资源开发上来。将管理对象由单一的个体调整到宏观结构控制上来，将管理焦点由以事为核心调整到以人才为本。做到人事相宜、合理配置上来。其次。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而更加注重开发人的潜能，管理活动应由被动反应型转变为主动出击型，管理层次由简单的执行层提升到辅助企业、辅助领导决策的层次上来。第三。必须对通常的“一培养。二引进。三使用”的人才战略进行调整。以适应当前人才大流动的年代。凭事业留人、环境留人，不能简单地把人才外流归结为经济待遇问题，感情留人是中国特色的“留人之道”。第四，要创造公平竞争、公开选拔优秀人才的良好氛围。江泽民同志在庆祝中国共产党成立八十周年大会上强调。加快干部人事制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，促进干部奋发工作、能上能下”。通过建立具有激励竞争，优胜劣汰、保证公平的有效用人机制、竞争考试、严格考核、择优聘用。保证选拔优秀人才到适宜岗位上发挥作用。

2.建立激励和考核制度

（一）加大制度改革力度

首先要正确界定本职工作与非本职工作、工资与奖金之间的概念界限。工资是完成本职工作之所得，企业成本的组成部分；奖金是超额所得，取决于企业的盈利多少。因而应当将工资与基本工作的完成情况、成本消耗情况进行考核，而奖金则要根据本单位的经营状况和盈利状况来确定。反对搞平均主义，反对搞福利式的分配。只有将职工才能的发挥与自身的利益紧密地结合起来，才能形成有效的激励机制。

（二）加大干部人事制度改革力度

在干部人事制度的改革上，应按照现代企业制度的要求，消除等级界限，打破干部终身制，推行积分考评，尾数淘汰，形成能上能下的用人制度。

3.提高干部的职业伦理道德品质

铁路是一个大的集体，里面有着千千万万的岗位。铁路运输的工作岗位，虽然非常普通，但是，却关系到人民群众的生命和财产安全。从事铁路运输和铁路建设的所有工作人员，他们的一言一行，一举一动，与人民群众的切身利益都息息相关，责任重于泰山，更能够反应出铁路企业的企业形象企业精神。铁路干部，应该为员工们做一个好的楷模，用自己的職业精神来鼓舞他们；应该视旅客们的利益、健康为至高无上的责任；安排、分配工作的时候，应该要客观公正，别让员工们有抱怨；如果工作中出现失误，要主动承担属于自己的那部分责任，分析原因，进行自我检讨，不能推脱责任；如果与其它员工发生了矛盾或者对问题的看法不一致，一定要坦诚相待，进行换位思考，用一种好的交流方式来解决问题。因此，铁路干部职业道德品质的提高，是和谐铁路建设的必备条件。

五、结束语

通过以上详细的分析和了解，我们可以明确的知道铁路人事管理工作存在的问题以及解决的方法。所以，我们要积极利用方法去解决问题，才能使得铁路行业能够更好的发展。

参考文献：

[1]邵明武铁路人事系统设计与实现[J].铁路计算机应用.2012.（5）：2-4.

[2]顾明杰.铁路企业通用人事信息管理系统初探[J].内蒙古电大学刊.2013（3）：4-9

[3]赵春香.浅谈构建企业和谐劳动关系[J].科技创新导报.2010（18）：79-80

人事专员的工作职责内容 篇12

一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。XX年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

xxx年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。人事专员年度工作计划2018

一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众***，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

对当前人事档案工作的几点思考 篇13

[关键词]人事档案工作；思考；现状；对策

一、人事档案现状及存在的问题

1、管理力量薄弱，管理水平不高，管理手段落后。大部分工作人员没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性、管档要求，档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了斛，档案收集意识淡薄。而且大多数档案管理人员身兼数职，对档案工作精力投入不足。一些归档的材料还不够真实准确，归档材料未能及时、准确地得到补充，使存档的材料不能真实地反映本人现实情况，导致人事档案的不完整。2、人事档案交接手续不严密，重视不够。档案管理人员大多不是专职的，所以在离岗或调动工作时，移交档案、手续不按程序办理，该检查的不检查，该清理的不清理，该签字的不签字，导致档案数量、材料等问题责任不明、界限不清。甚至有人认为，档案交接只是一串钥匙的问题，使得人事档案交接工作前后脱节，出现人事档案管理硬件设施不完善、档案管理人员培训不到位等现象。3、对档案的重视程度不够。长期以来，相当一部分人包括部分领导干部对档案工作的认识都存在一些误区，认为档案工作就是抄抄写写、保管的事务性工作，不是单位的主要工作，不能给单位创造经济效益，只要“守好摊”，不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。这表明一些人对档案工作缺乏了解，忽视档案工作，这种轻视档案工作的思想已无法适应现在的管理需求。4、档案管理人员对档案的重要性宣传不到位。一是档案管理人员对人事档案的重要性未进行广泛宣传，使得本人和档案管理人员对档案中缺少的材料不能及时补充、完善、更新；二是人事档案管理基本上是兼管，属于非专业人员管理。由于受专业和时间限制，档案管理人员也不能及时地掌握档案管理工作的新知识、新技术。5、人事档案管理手段落后。在档案管理手段上，没有单独的计算机和档案管理软件，查阅人事档案信息仍采用手工查找。档案的存储依旧使用古老的铁皮椐，占地面积大，使用空间也不能完全合理应刚。

二、人事档案管理对策及思考

1、档案管理意识的增强。为了有效的提高人事档案管理工作的质量，需要强化人事档案管理工作意识，完善档案管理工作流程。在人事管理工作中，档案管理是一个重要的工作环节，与员工的工资福利和职称评定具有密切的联系，因此需要加强对人事档案管理工作的重视，加强对员工培训工作，从而使档案管理人员的综合素质得到全面的提升，并在一定程度上，提高员工的工作積极性和主动性，保证人事档案的真实性和完整性。另外，企业档案管理制度需要建立健全，重视档案资料的收集和整理工作的质量，从而为企业的发展提供有利的保障。

2、严格按程序交接。人事档案交接是一项认真细致、手续严密、责任重人的工作，应按程序办理。档案交接手续：一是对所保管的档案进行一次全面清理，做到账务相符；二是对借出的档案要及时催还，整理好借据，并在借据上注明原因及催还情况；三是对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序后及时归档；四是按档案移交要求进行移交，并在交接手续上注明交接时间、地点和监交人、移交人、接收人的姓名职务及移交清册、页数等，还应在移交文件上签字盖章，要做到对交接工作负责。

3、建章立制，规范操作。积极主动做好档案收集工作，做到制度上墙，操作人员有章可循。建立职工借阅档案登记簿，职工档案转入、转出登记簿，职工档案材料转入、转出登记簿，档案材料移交表等。对由于历史原因，确实收集不到的档案材料，要查明原因，登记说明，为以后的查找工作提供方便。因此，我们在收集档案资料时要做到口勤、手勤、脚勤，及时追补和补充新的资料，真正起到人事档案的依据作用。

4、做好宣传工作。通过开展积极的宣传工作，人事档案管理工作人员的事业心和责任感能够进一步的提升，在具体的档案原始资料的收集和整理阶段，对档案资料真实性需要高度重视，能够保证原始档案资料的真实性，从而保障收入人事档案资料的完整性，进而有效的提升档案管理工作的效率和质量。在鉴别档案的过程中，工作人员需要具有严谨的工作态度，只有这样，档案的真实性和完整性才能够得到进一步的提升，对于职工人事档案工作在人资管理工作中的重要性需要做到充分的认识，并采取有效的措施改进和创新档案管理理念和管理模式，有利于档案管理工作效率的提升和业务素质的增强。

5、强化档案信息化管理。为了有效地提升人事档案管理工作的质量和水平，需要使用现代化的技术方式进行档案资源管理，这样一来，档案资料的整理工作效率就能得到较大的提升，同时档案资源的有效开发和合理利用就会得到实现。通过计算机网络技术的应用，能够完善档案资源存储和检索方式，从而促进档案资源的信息化管理，促进档案资源管理工作效率的进一步提升。同时，在规定相应使用权限的情况下，部分信息对部门和个人开放，建立公开、透明的人事档案管理机制。如此一来，不仅能使大家增强档案意识，增加人事档案管理工作的透明度，还为单位发现人才、培养人才和使用人才奠定了信息基础。

三、结语

总而言之，科学规范的人事档案管理是现阶段企业进行人力资源管理的一个重要的管理手段，有利于提升人事档案管理工作的效率和质量，为企业的进一步发展提供有利的保证。在具体的人事档案管理工作中，管理原则应该设定为实事求是，促使人事档案管理工作顺应时代发的潮流，只有这样，人事档案管理工作的功能和作用才能得到充分的发展，有利于促进社会的进一步发展，同时还能够提升企业的综合管理水平，促使企业获取更多的社会经济效益。

参考文献

[1]卢华丽.加强事业单位人事档案管理工作的思考[J].生物技术世界，2015（09）