小学教师综合考核制度

小学教师综合考核制度（精选11篇）

小学教师综合考核制度 篇1

礼县白关初中教师业务综合考核制度

为了促进学校工作的正常进行，充分发挥调动教师的工作积极性，主动性和创造性，促使学校相互联系，提高教学质量，避免各职能相互推诿、扯皮，依照学区有关文件精神和本校的有关制度，特制订本考核制度。

一、值周工作

值周工作是学校每周的重要工作，值周教师及值周领导肩负着本周的纪律、卫生、安全等方面的日常管理和督促工作，为了使学校工作正常有序，环境整洁、安全到位，对值周的教师给予100元的奖励。

二、兼职人员

学校由于教师紧缺，部分教师“一肩挑两职”，既要提高教学质量，又要承担其他方面的工作。为了提高工作效率，承担相应的兼职责任，根据学校《教学常规管理办法》的规定：对于兼职工作到位，尽职尽责的班主任、团委书记、教研组长、年级组长、实验室管理人员，每人每学期给予100元的奖励。对校长、副校长、教导主任、总务主任、等兼职人员每学期每人每学期奖励500元，对于玩忽职守、不负责任、推诿扯皮、不按时完成工作的兼职人员进行撤职或免职处理。

三、出勤方面

依照学校制定的《教职工考勤管理制度》，对于每学期出全勤的教师奖励100元，无故旷课者扣除当日工资，请假（婚、丧、病除外）每天扣除20元，当事人必须安排好本人的课程。

四、课程负担

由于我校教师缺编，再者年轻教师结婚、请产假的教师比较多，在校的教师课时负担重，学校公务出差者，有学校教导处安排课程，每节课补助5元，每学期由教导处统计的课时数计算。

五、班主任考核

班主任工作责任大，负担重，为了调动班主任的工作积极性，学校决定给班主任按班级学习成绩、各类竞赛、值周评比等方面进行评比奖励，最高每人每学期不超过650元，最低不低于150元进行奖励。

六、教学质量考核

在每学期中期、期末考试中，按每学期考试的及格率、优秀率、平均分的总得分作为基数，每人按科目计算递增（减）的总得分，以每学期绩效工资总额除以总得分作为参考分，再按参考分乘以递增（减）的总得分即为应得绩效奖励工资，同级同科目高于太塘九年制学校出于第一名的奖励200元，各年级在全县统考居前20名，每前进一个每次奖励100元，后20名每退一名罚20元，以此类推奖惩。

七、其他考核

1、我校地处高寒阴湿地区，学校距离县城遥远，条件艰苦，本地教师少，大部分是近几年来外乡分配到我校的教师，为了鼓励他们安心认真的工作，对“五一”、“国庆”长假回家，路途车费按实际车费进行补助。

2、对节假日加班，学校重大活动加班的教师，按工作量也予以适当的补助。

七、资金来源

考核奖金不足资金从学校公用经费中支出。

礼县白关乡初级中学

二零一三年三月五日

小学教师综合考核制度 篇2

培养单位要转变只重科研忽视课程的倾向

教育部要求研究生培养单位全面承担课程建设责任, 加强对课程建设的长远和系统规划。切实转变只重科研忽视课程的实际倾向, 把课程建设作为学科建设工作的重要组成部分, 将课程质量作为评价学科发展质量和衡量人才培养水平的重要指标。

同时, 还要求培养单位把课程建设、教学改革和教学管理工作纳入学校和院系工作考核、评价指标体系, 加大考核评价指标权重, 提升课程教学工作地位。

课程体系以创新能力培养为重点避免单纯因人设课

《意见》提出, 要把培养目标和学位要求作为课程体系设计的根本依据。完整贯彻本学科研究生培养目标和学位要求, 重视课程体系的系统设计和整体优化。坚持以能力培养为核心、以创新能力培养为重点, 拓宽知识基础, 培育人文素养, 加强不同培养阶段课程体系的整合、衔接, 避免单纯因人设课。

同时, 还要求探索将在线开放等形式的课程纳入课程体系的机制办法, 并鼓励培养单位与企事业单位合作开设实践性课程。

严格审查新开设课程定期审查已开设课程

根据《意见》, 将建立完善新开设课程申报、审批机制, 明确课程设置标准, 坚持按需、按标准审查课程。对于申请新开设课程, 应从课程的目标定位、适用对象、课程内容、教学设计、考核方式、师资力量、预期教学效果等方面进行全面审查。

对初步审查通过的新开设课程, 应加强对课程开发的指导监督, 通过试讲等确认达到预期标准的, 方可批准正式开设。对已设置课程, 将进行定期审查, 保证课程符合培养需要、保持较高质量。对于无改进可能或改进后仍不能达到要求的, 应及时调整任课教师另行开设或停止开设。

形成灵活的选课机制支持研究生按需择优选课

《意见》要求形成开放、灵活的选课机制。建立完善研究生跨学科、跨院 (系) 和跨校选课的制度机制, 支持研究生按需、择优选课。

扩大研究生的课程选择范围, 增加课程选择和修习方式的灵活性。在相对集中安排课程学习的同时, 支持研究生根据培养需要在论文工作阶段修习部分相关课程。

探索建立课程学习综合考核制度分流或淘汰部分学生

《意见》指出, 要探索建立课程学习综合考核制度。根据学校、学科、博士和硕士层次的实际情况, 结合研究生中期考核或设立单独考核环节, 对研究生经过课程学习后知识结构、能力素质等是否达到规定要求进行综合考核。

对于综合考核发现问题的, 指导教师和培养指导委员会要对其进行专门指导和咨询, 针对存在的问题进行课程补修或重修, 确有必要的应对培养计划作出调整, 不适宜继续攻读的应予分流或淘汰。

提高课程建设和教学工作在教师绩效工资分配中的比重

《意见》提出要加大对教师参与课程建设和教学改革的激励与支持。深化教师薪酬制度改革, 提高课程建设和教学工作在教师薪酬结构中, 特别是绩效工资分配中的比重。将承担研究生课程建设和教学工作的成果、工作量以及质量评价结果列入相关系列教师考评和专业技术职务评聘要求。加大对教师承担研究生课程建设和教学改革项目的资助力度。

让教师满意的综合考核 篇3

奖惩计算办法

同级同科进行考评。

1平均分：某科平均分与该科级平均分相比，允许有3分的差距，超(差)3分的每0.1分奖(惩)1元。

2考核分奖惩：①考核比例：人数率5％，平均分35％，优生率30％，合格率30％。②计算公式：

③计算力弦：某科考核分与该科平均考核分相比，允许有3分的差距，超(差)3分的每0.2分奖(惩)1元；

抽考奖惩

某年级某学科若被上级抽考，则根据在同一类别学校中的排名，综合考评位于第一至五名的分别奖学科1000元、800元、600元、400元、200元；位于倒数第一、二、三名者分别惩学科800元。600元、400元。

九年级奖惩

1第一学期发给人均教学奖基数。

2参加毕业会考和升学考试的奖惩计算办法是：①重高：基数为2人。完成基数不奖惩，每差1人惩年级1000元。从第3人起每升入重高1人奖年级2000元。未完成基数的教师不能评优晋级。②普高：按升学人数计，每1人奖年级100元。③巩固率：以九年级入学人数为基数，至参加初中毕业考试时，巩固率在95％及以上奖年级1000元，90％～94％惩年级500元，80％～89％惩年级800元，80％以下惩年级1500元。④职高送生：为实施职教攻坚计划，完成上级下达的送生任务，将职高送生与升学奖惩挂钩，实行“一票否决”。完成职高送生任务的全额发给升学奖，另奖年级3000元；未完成职高送生任务的取消所有奖励。

激励与制约

1工作量奖励：初中主学科两科以上(含两科)跨级跨科的100元/期，跨级不跨科60元，期，同级同科双班40元/期；小学包班的50人以上(含50人)30元/期，41人一49人25元/期，31人～40人20元/期，25人～30人15元，期，25人以下10元/期，复式班教师100元/期。

2名次升降奖惩：与上期比，平均分名次上升的，每上升一个名次另奖20元，下降一个名次罚15元。保持第一名的奖励50元。

3巩固率奖惩：与起初定案人数比，巩固率初中达98％、小学达100％的另奖50元，初中低于93％、小学低于97％的分别惩50元。奖惩班主任承担60％，其余任课教师承担40％。

4连续三个学期考核成绩位于学区前列的评优晋级优先。

5出现下列情形的考核时实行“一票否决”(取消所有奖励)：①体罚、变相体罚学生造成严重影响的；②平均分低于级(科)平均分15分的；③在考试考核中弄虚作假的；④不服从学校安排或无故不完成教育教学任务的；⑤出现3人以上受伤或1人死亡安全事故的；⑥职高送生任务未完成的。

6九年级重高升学人数完成6人以上，任课教师可在国内选择一处考察学习。

7发扬团结协作精神，注重整体配合。若升重高人数为零或在抽考会考中某年级学科综合名次位于同类别学校后三名的，取消所有奖励。

师德考核

1评为优秀班集体的班主任(或个人评为优秀班主任)，校级20元，县级50元，市级100元，省级以上200元。

2乡镇党委政府表彰的先进优秀教师30元，学校表彰的先进优秀教师20元。

3获县政府(含教育主管部门)先进个人50元，市政府(含教育主管部门)先进100元，省政府(含教育主管部门)以上200元。

4学校年度师德考核优秀者50元，合格者20元。

5每学期学校政治学习合格者20元。

教育科研考核

1教育科研经验文章交流与发表(5篇以上只算5篇，同一文章只占一项)①校内交流一篇20元。②县级交流一等奖50元，二等奖40元，三等奖30元。③市级及以上交流一等奖80元，二等奖70元，三等奖60元。③省、市(内刊)发表一篇50元。⑤公开刊物发表一篇100元。

2教育科研成果奖(五项以上只算五项，部门奖降一级对待)①县政府一等奖50元，二等奖40元，三等奖30元；部门一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元。②市级一等奖80元，二等奖70元，三等奖60元。③省级以上150元。

学校通讯报道考核

凡在报刊公开发表的反映学校方面的通讯报道，学期结束根据发表原件进行现金奖励：国家级100元/篇，省级60元/篇，市级30元/篇，县级10元/篇。在各网站刊发的新闻，每篇奖励20元。

出勤、工作量考核

1出全勤，每月奖50元。

2旷工一节课扣50元，迟到、早退每次扣10元。

动力车间综合考核管理制度 篇4

根据公司及车间有关制度，结合各工段、各岗位实际情况，为了提高班组安全生产管理水平，培养一支高素质的职工队伍，特制定本考核制度。具体考核办法如下：

一、劳动纪律

1、班长每班必须到燃油站检查二次并签字，一次不签到扣1分。

2、一人睡岗罚100元，扣1分。二人同时睡岗扣2分，各罚款100元。三人同时睡岗扣4分，各罚款200元。班长罚款100元，副班长罚款50元（每人次睡岗连带班长20元）。发现在操作室以外睡岗者工段加罚50元。每月每班累计有两次以上睡岗者，班长降当月岗位工资１档，副班长罚款100元。每季度一人累计睡岗2次者，加罚50元。

3、对不听班长及车间管理人员指挥者，每次罚款50元，有辱骂班长及车间管理人员者，交回车间待岗1天处理。有进行人身攻击者，交回车间待岗一周，观起表现是否恢复。

4、旷工、打架、赌博、干私活、看小说、每次扣1分。

5、班中喝酒，酒后上岗，罚款100元，扣1分；当班以事假论处。

6、班中玩手机扣1分，罚款100元。

7、不按时巡检，每次每牌扣0.5分，罚款5元，因巡检不到位造成后果者以事故处理，并扣1—5分。

8、不按规定履行请假、顶班手续者，每次扣1分。

9、不按交接班制度交接者，扣1分。

10、其他违纪，视情节轻重每次扣1-2分。

二、设备管理

1、严格执行检修票制度，如发现一次不使用或不合格扣1分，末执行检修票造成事故的扣2分，以事故处理。

2、运转设备本体或周围有明显油污、杂物，且当日维修人员未检修此台设备，扣当班0.5分。

3、运转设备的油位计应保持清洁，在用运转设备因油位计卫生差而无法辨认油位，扣当班0.5分。

4、因润滑不良而影响设备稳定运行扣当班1—3分。

5、当班操作人员应对当日检修的设备做到心中有数，并在当班记录体现，记录缺失或者记录错误每次扣当班1分。

6、当运转设备检修完成后，（具备试车条件）如需试车，操作人员应尽早开始试车，因操作不当或随意升降负荷造成设备运行状态不稳定或跳车，扣当班1-3分。

7、岗位人员应在每周三白班对备用的运转设备进行盘车，并在当日的记录中体现，无记录视为未进行盘车，扣当班0.5分。

8、生产正常时操作阀门应缓开缓闭，操作阀门过紧或过松造成阀门损坏扣当班0.5-1分。现场操作阀门手轮缺失或手轮无法使用且未通知维修人员处理，扣当班0.5分。

9、不能积极配合维修人员检修者每次扣1分。

10、每发现一次泵抽空或缺油扣1分。

三、状态监测管理

1、操作人员应爱护本岗位状态监测仪器，因使用不当、不慎造成仪器损坏扣0.5分并照价赔偿。所测数据明显不准时仍在使用，扣当班1分。

2、岗位所有状态监测仪器应在检定有效期内（一次性标签为长期性），当仪器超出检定期后岗位操作人员仍在使用扣当班0.5分。

3、状态监测数据应真实有效，每次未填写状态监测报表扣当班0.5分，报表破损或报表有水迹扣当天三个班分别0.5分，数据弄虚作假扣当班1分，因数据错误影响设备的稳定运行扣当班1—3分。

4、数据书写应仿宋、工整，潦草涂改每次扣当班0.5分。

5、当设备存在跑、冒、滴、漏或声音异常或所测数据发生明显变化时，操作人员应及时通知本工段段长或者值班人员，由段长或者值班人员协调解决。未及时通知扣当班0.5分，影响设备稳定运行扣当班1—3分。

6、岗位人员发现设备隐患及时通知相关人员并能避免设备事故的发生，视情况奖励当班1—5分。

四、安全消防管理

A、现场安全管理

1、每发现一次不按安全规程执行出现轻微事故或轻伤；每次扣5—10分，并按车间及公司有关制度执行。

2、岗位有抽烟现象，每人次扣2分，岗位有烟味、烟头、烟灰或 使用有明火的电器设备，每次扣1分。

3、每发现一次不按规定着装、不戴安全帽或披发，每次扣1分。

4、对安全器材不能熟练应用者每人次扣1分。

5、每发现一次不按规定佩戴防护用具者扣1分。

6、作业时安全措施不到位、现场有无证作业现象，扣1分。

7、其他不符合安全规章制度的行为，将视情节扣1—3分。

8、破坏各种工具、公共财物等，每次扣1分。

9、消防器材不在固定位置扣1分。

10、安全器材出现短缺、损坏每次扣1分。

11、未按要求或活不积极参加活动、不做笔记，每人次扣1分。

12、对活动中不能积极配合、推诿者，扣所在班组1分。

13、参加对外活动中有故意滋事或有损公司或车间形象的行为，每次扣1 分。

五、卫生和其他

1、操作室卫生每班清理，垃圾捅下班前必须清理，一次不清理扣1分。

2、白班负责现场卫生，（食品袋，烟头等）发现烟头一个罚当班10元，扣1分。加药泵房及加药泵、给煤机、磨煤机底部、稀油站、燃油站等每个环节和设备不干净扣1分。

3、小夜班负责各风机卫生。每次不干净扣1分。

4、大夜班负责加药泵、取样系统和冷却泵、疏水泵、等离子循环泵、燃油系统的各油泵、每台次不干净扣1分

5、如遇刮风下雨天，当班操作工或督促燃运工关闭本岗位全部房

屋的门窗，如关闭不及时导致门窗破损者罚当班人员50—100元。并扣1分。

6、一次不按时关灯扣1分。

7、各种工具、衣服、安全冒、饭盒、报纸等乱放者每次扣1分。

8、要求上锁的门没有上锁或破坏门、门锁等每次扣1分。

9、每次地面冲洗后不能有大量积水而影响工作，否则扣一分。

10、药剂不能及时按要求清理每次扣1分。

六、工艺指标管理

1、严格执行操作票，不按规定执行者扣2分，造成后果严重者以事故处理。

2、工艺指标在接班后第一次分析不合格扣上班1分，第二次分析不合格扣当班１分。

3、由于操作原因，每超标一次扣1分，如不及时调整，加扣1分。

4、交班必须工况平稳，接班后在30分钟内出现操作事故连带扣上班1分。

5、岗位上的各种记录、报表、台帐，必须记录真实、准确、详细及时，一次不按要求记录，扣当班0.5分。

6、疏水箱、等离子水箱、加药水箱每溢流或抽空一次扣2分。

7、捞渣机地沟溢流或堵塞一次扣2分。

8、防冻措施一次执行不到位扣1分，防冻排放过大者,每次扣0.5分；造成后果者以事故处理。

9、每月岗位练兵不按时、不认真完成，每人次扣0.5分。

10、不了解现场生产情况、不按规程操作每次扣1分，造成后果者按事故处理。

小学_教师业务考核制度 篇5

教师业务考核是对教师履行教师工作职责的客观评价，是调动教师积极性、主动性，充分发挥教师在教学过程中的主导作用的有效手段。为了合理安排教师工作、提高教学质量、促进人事分配制度和教学改革的深入开展提供可靠的客观依据，特制定教师业务考核制度如下：

一、工作要求

1、教师必须接受学校及教导处交给的教学、教研、指导实践等项工作，并完成工作量。

2、教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。无正当理由未经教导处和学校领导批准，不得擅自变动。

3、教师必须认真备课，撰写教案、努力提高教学质量；必须认真布置、批改学生的作业。必须有效开展课外辅导活动。

4、教师应严格按课程表规定的时间上课，不准迟到或提前下课以及拖堂和缺课。因病、因事请假或公出须通过学校安排调课。教师之间不得私下自行调课。

二、考核内容：

教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教案作业、教学课时、辅导、教学成绩、代课补贴、其他奖励等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。

1、教案作业。主要考察教师从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。

2、教学课时。主要考察教师的周工作量以及各项工作量的完成情况等。

3、辅导。包括晚自习辅导、晨读、午自习。重点为学困生提供个别辅导的机会，为科任教师提供培优补差的平台。

4、教学成绩。包括学校的期中、期末测试成绩、县级组织的各类测评成绩。

5、代课补贴。主要指个别教师请假的情况下请其他教师代课的额外补贴。

6、其他奖励。包括论文获奖奖励、各级荣誉称号、学校竞赛优胜奖、参加县级以上竞赛优胜奖等。

三、考核办法

1、教案作业：总分为300分，分三次检查，每次100分。其中教案每次60分（教学目标10分、重点难点10分、教学流程15分、板书设计10分、课后反思5分、电教资源利用5分、书写5分）；作业每次40分（作业量10分、批改次数10分、教师评语10分、书写10分）。

2、课时补贴：主课（语文、数学、英语）每节课补2元，副课（品德、科学）每节课补1.5元，综合课（音乐、美术、健康、体育、地方课程等）每节1元。（但请假教师在请假期间不给补贴，谁代课谁拿补贴）。

3、辅导补贴：晚自习一节4元，午自习和晨读辅导各2元。

4、教学成绩：每学期有两次成绩奖励（期中、期末），每次测试以前一次的成绩为基础，根据平均分、及格率和优秀率三方面给予奖励。平均分每上升一分奖励50元，及格率每上升一个百分点奖励20元，优秀学生按人奖励，80分至89.9分每人10元，90分至100分每人奖励20元。

5、代课补贴：代课教师一节额外补5元，由请教师的课时费里边扣除（公差除外）。

6、其他奖励：①论文奖：凡参加县级以上论文评选活动获奖者学校也给予奖励，县级三等奖100元，县级二等奖120元，县级一等奖150元；市级以上三等奖150元，二等奖180元，一等奖200元。②荣誉称号（优秀、模范、先进等）：校级奖励200元，县级奖励200元，市级奖励300元，省级奖励500元。③学校各类竞赛：一等奖200元，二等奖150元，三等奖100元。④县级以上竞赛：凡参加县级以上的各类竞赛获奖者，学校另外给予奖励，县级三等奖300元，二等奖400元，一等奖500元；市级三等奖300元，二等奖500元，一等奖800元；省级三等奖500元，二等奖800元，一等奖1000元。

四、处分

1、对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。

教师业务考核制度 篇6

教师业务考核是对教师履行教师工作职责的客观评价，是调动教师积极性、主动性，充分发挥教师在教学过程中的主导作用的有效手段。为了合理安排教师工作、提高教学质量、促进人事分配制度和教学改革的深入开展提供可靠的客观依据，特制定教师业务考核制度如下：

一、工作要求

1、教师应遵照教学大纲、教学计划、教学进度进行教学。无正当理由未经教务处主任和学校领导批准，不得擅自变动。

2、教师必须认真备课，撰写教案、努力提高教学质量。课后应深入学员中进行辅导答疑。

3、教师必须接受学校及处室交给的教学、教研、指导实践及带教等项工作，并完成工作量。

4、教师应严格按课程表规定的时间上课，不准迟到或提前下课以及压堂和缺课。因病、因事请假或公出须通过学校安排调课或由所在处室主任指定代课教师填写教师调、停、串课申请表上报教务处，经教务处批准后生效。教师之间不得自行调课。

二、考核内容：

教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教学态度、完成教学工作量、教学质量，教研、教改工作以及教师教学工作纪律等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。

1、教学态度。主要考察贯彻党的教育方针的自觉性，从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。

2、教学工作量。包括担任课程的名称、类别(必修或选修)、学员人数、授课时数、指导实践、带教、指导青年教师、编写教材、教参、以及兼职班主任等各项工作量的完成情况等。

3、教学质量。包括课堂教学、实践性教学、辅导答疑、批改作业、考试等环节。重点考核教师改革教学内容、教学方法、教书育人、提高教学质量的实际效果。

4、业务水平。掌握专业理论，知识的深度和广度、分析问题和解决问题的能力，是否具备相应职称的工作能力、教研教改能力以及计算机的应用能力。

5、教学研究。教学教研成果包括教学科研成果、专著、论文、教材及教材建设的其它成果。应注明公开出版的单位、时间、主编或参编、本人角色及获奖情况。

6、教学手段。应用现代化教育技术开展教学或网络教学等情况。

三、考核办法

1、对教师的考核重在平时考核，在平时考核的基础上实行定期考核、原则上每学进行一次。

2、每学末，教师要对自己承担的教学、教研等项工作任务完成情况，进行全面的系统的总结。

3、教务处主任根据平时的考察和同事对教师的教学评价，实事求是地签署评语，报学校审核。

4、学校主管领导，要认真的审查教师的工作总结及其表内各项内容、教务处主任签署的意见，综合考评后签学校的具体意见。作为教师聘任、培训、提职、晋级的重要依据。

四、奖励与处分

1、每学凡在教学活动和教学改革中经考核做出优秀成绩者，经处室评选，学校审批，记入教师业务档案。

2、对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。

小学教师综合考核制度 篇7

教师绩效工资制度实施以来, 尽管教师的待遇得到很大提高, 多劳多得、优劳优得的分配方式得以彰显, 但指标化的绩效考核方式, 数字化的绩效成绩, 教育教学中以绩效标准为行为指南的关注眼前成绩、忽略发展效益的观念及行为, 使部分学校陷入“绩效至上”的机械运转之中。

怎样看待教师绩效工资制度实施过程中存在的问题, 如何科学实施教师绩效工资制度, 怎样对教师进行合理的绩效考核, 成为摆在教育管理者面前的严峻问题。

一、教师绩效工资制度实施存在的问题

教师绩效工资制度的实施, 既是对教师成绩的奖励, 也是对教师额外付出的激励和肯定。虽然外显的数字化的成绩, 既是学校对教师进行绩效考核的重要参考, 又是一个有说服力的硬杠杆, 但从教育的发展规律出发, 学校对教师的考量, 不应仅限于显性的数字, 更应关注教育的内涵。如果只是简单地利用数字化的成绩对教师的工作进行衡量, 会使教育工作变得浮躁, 绩效工资的好曲被唱歪。

1.“鹊巢鸠占”现象不是少数

在学校场域内, 在绩效工资分配时, 不向教师倾斜, 而向行政级别倾斜, 是典型的“鹊巢鸠占”现象。

笔者曾看到这样一篇报道:某所中学, 工作不到五年的团委书记, 其绩效工资竟比在教学一线工作一二十年的高级教师高很多。类似的现象, 在相当一部分学校都存在。由于绩效考核标准是由学校领导制订的, 其标准难免向有利于校级领导和中层干部的方向倾斜。

当然, 校级领导和中层干部从事教育教学管理工作, 工作繁忙、责任重大, 但教育大计教师为本, 一线教师是学校运转的支撑与保障, 没有优秀的教师队伍, 就不可能有优质的学校教育。

2. 行政领导评价教师, 只看表面, 忽略内涵

虽然各校对教师的绩效考核标准很多, 例如, 学生评价、同行评价等, 但最终结果基本上还是由行政领导敲定。

有些行政领导长期从事管理工作, 远离教学一线, 甚至完全脱离讲台, 若由这些并不完全了解教育教学的行政领导评价教师, 就会导致绩效考核评价出现问题。一是为取得良好的绩效成绩, 教师的教学完全围着指标转, 顾及不到学生的长远发展, 甚至违背教育规律。二是一些长期脱离讲台的行政领导, 由他们评价教师相当于由外行评价内行, 只看显性数字, 忽略过程和内涵, 与教育的发展性完全相悖。

3. 数字化的学习成绩成为绩效考核标准, 教育的滞后性被忽略

教师的教学有无成果, 其标准是看学生是否取得进步、获得发展。而学习成绩是体现学生是否取得进步、获得发展的数字化显性指标。于是, 学习成绩便成为绩效考核标准。为了让学生取得好成绩, 教师小心谨慎地把教学重点放在揣摩出题人意图、研究解题规律等方面。因此, 较少有教师能大胆地破除考试对教学的羁绊, 以育人为目的实施教学。

值得注意的是, 教师的教学成果具有一定的滞后性。而一年一度的绩效考核, 其关注点只在本学期或本学年, 这样势必导致把学生的考试分数或升学率作为对教师进行绩效考核的重要标准。因此, 无法从长远角度衡量教师的教学成果, 教育的滞后性被忽略。

4. 为迎合绩效考核标准, 班主任职能被缩小

在教师绩效工资制度实施的过程中, 有一种趋势, 班主任的职能被极度缩小。具体表校为:把学生关起来、管起来, 督促他们考出好成绩, 就算班主任表现优异。

班主任承载着学校教育与学生之间的桥梁作用。绩效考核标准的制订、绩效工资的分配、班级的管理、学生的测评等诸多方面均与班主任息息相关。可见, 班主任是被绩效考核的重点对象。

在班级管理的过程中, 一位班主任要面对一个班级几十名性格、禀赋各异的学生, 难免会遇到这样或那样的问题。为迎合绩效考核标准, 很多班主任怕出事、怕学生对自己有意见, 所以不敢有太多想法, 只是简单地把学生看在眼皮底下, 督促他们学习, 在日复一日的简单重复中, 消磨了激情和意志。

5. 绩效考核周期较短, 教科研成果质量下降

在各个学校的绩效工资考核方案中, 都有关于教科研成果的实施方案, 清楚地规定发表论文、完成课题、实施教改活动、编写校本教材和出版专著等的加分及获奖标准。由于大多数学校绩效工资的考核都是以一学期或一学年为周期, 因此, 对教育科研而言, 一学期或一学年的时间较短。要想在较短时间内出成绩, 获得加分及奖励, 很多低质量的研究成果草率出炉, 甚至制造出大量的学术垃圾。对此, 学校层面只看成果数量, 不看成果质量, 更无人考虑如何将研究成果应用到教育教学实践当中。

二、教师绩效考核标准如何界定, 能否量化

1. 教育的长期性

教育是润物无声的、长期的积累过程, 任何轰轰烈烈的形式化的教育活动都不是最好的教育, 甚至不是教育。

当下, 我们对学生的教育可能要在10年甚至20年后才能看到效果。因此, 在教育过程中, 短期效应和长期结果并不完全吻合, 甚至有可能完全相悖。

如果对教师进行一年一度的指标化的绩效考核, 教师只能竭尽全力地完成指标化的任务。在教学上以教会学生考试、能考出高分为目的, 无法顾及学生学习品质、行为习惯和自学能力的培养。在班级管理上, 以把学生看在眼皮底下, 不出事为目的, 无法顾及对学生健全人格的塑造, 甚至为了得到好的班级排名, 弄虚作假, 不能对学生进行良好的诚信教育。在人才培养上, 以帮助学生找到工作为目的, 至于学生的长远发展根本不是当下教育所能顾及的。这样的教育, 已将育人的过程挤压得面目全非, 学生不再是教育的目标, 而是病态教育追逐利益的工具。

2. 教育的个性化

教师必须有个性, 这是一个人人皆知的定论。教育需要不同个性的教师潜移默化地影响学生, 教出有个性的学生, 以适应大千世界。但每一位教师都有自己的个性, 因而无法恰到好处地纳入到评价体系之中。

如果教师坚持自己的个性, 在绩效考核时, 很可能会在成绩、排名等数字上落后。很多有个性的优秀教师, 在教育过程中, 由于担心自己的成绩落后, 小心谨慎, 不敢越雷池半步, 为了得到靠前的排名, 不得不按照绩效考核标准的各项指标, 重新规划自己的教学。为了适应绩效考核的统一标准, 那些个性鲜明的教师将自己纳入既定轨道之中, 最终丧失个性、失去特色。有些个性尚未完全丧失的教师, 其个性也处于半睡眠状态。要知道, 一个无任何特色的教师, 他教出的学生也不会有任何特色。

3. 师德在一定程度上是绩效工资考核的根基

师德, 即教师的职业道德, 是每个教师追求的目标, 是很高的思想境界, 涵盖了教师的思想、语言、活动、举止、情感甚至灵魂。从这个意义上讲, 师德在一定程度上是绩效考核的根基, 教师绩效工资制度的实施不能离开师德。

叶圣陶说过, “一个学校的教师都能为人师表, 有好的品德, 就会影响学生、带动学生, 使整个学校形成一个好校风, 这样就有利于学生的德智体全面发展, 对学生的成长大有益处”。可见, 高尚的师德, 既是学生心灵的明镜, 又是教师专业成长的核心动力, 也是教师出色完成教育任务的关键。

首先, 师德只有在教师的灵魂中得以内化, 才能提高教师的道德修养。其次, 教师的道德修养是不能附加在任何指标化的荣誉之上的, 更不能赤裸裸地与数据、金钱等联系在一起。如果把人们普遍认可的道德标准与功利目的联系起来, 很有可能让部分教师沾染上道德投机主义的不良风气, 走向急功近利、投机取巧的歧途。

三、关注发展效益, 让绩效考核功能最大化

在绩效考核评价中, 如何科学有效地评价教师是一项艰巨、复杂的系统工程, 要综合考虑各方因素, 要以教好每名学生、成就每位教师、提高学校教育质量为出发点, 在标准制订、标准执行和评价周期上要关注发展效益, 顺应教育规律。教育改革牵一发而动全身, 必须完善配套制度, 在制度层面形成激励教师教有所乐的机制, 同时形成一种倒逼机制, 让一些欠缺责任感的教师重新审视自己的工作。

1. 绩效考核标准的制订要适合本校教师的实际

引入绩效考核标准, 关键是专注于考核的观念, 即关注发展效益。绩效考核标准是一个复合的标准系统。在这个系统中, 有些是根本的、核心的和主导的, 有些则是支持的、保障的和调节的。

在绩效考核标准的制订过程中, 应对全校教师的教育教学实际有一个全面、准确而完整的理解与把握。标准既要有宽度、厚度、深度和广度, 又不能将标准定在一个很迷离、很华丽、很高端, 甚至距离教师很遥远的目标上, 要以教师跳一跳能够得着, 以对培养学生、对学校发展有促进作用为导向。

在绩效考核标准的制订过程中, 教师的职业道德、爱岗敬业精神、责任心、职业能力与职业素养等是根本的、核心的和主导的, 应在绩效考核标准中占重要地位。而一些形式化、显性的东西, 在绩效考核标准的制订过程中将起辅助和参考的作用, 例如, 考试分数、竞赛获奖和考级考证等。只有这样, 教师才能不受各种指标的羁绊, 扎实育人, 学校教育才能回归正确的轨道。

2. 绩效工资考核标准的执行不要只以数字为标准

从目前教师绩效工资制度实施的情况来看, 基本上是以评价标准中的数字定乾坤。无论是绩效工资考核标准, 还是教师个人的自我评价, 往往一味追求各项数字指标。例如, 根据绩效工资考核标准, 上一节公开课能获得加分。在这种前提下, 无论该课是否有教育需求, 也不管该课质量如何, 只要能获得加分就开设。至于公开课是否具有教学上的引领作用, 没有多少人在意。又如, 发表一篇论文能获得加分, 所以不管文章质量如何, 哪怕拼凑和抄袭, 也要竞相发表。这种用定量数据去做定性结论的做法, 只注重表面, 而忽略内涵。

其实, 教师绩效工资制度的实施, 有时是一个技术问题。首先, 绩效考核标准的制订要切合学校的实际。其次, 在教师绩效工资制度实施的过程中, 要求学校管理层和全体教师既要正确理解绩效工资的含义和价值, 又要以育人和教师发展为目的, 坚守标准, 富有弹性, 给教师足够的尺寸和空间。

总之, 教育不是产业, 在某种程度上, 无形的标准比有形的数字更有说服力。在教师绩效工资制度的实施过程中, 应关注教师教育教学的全过程, 绩效考核标准要深入而细致。

3. 绩效考核的周期要尽可能延长

教育是一个缓慢的过程, 没有捷径可走。因此, 既要耐心等待学生的成长, 又要耐心等待教师的成熟。因此, 绩效考核的周期要尽可能延长。

如果绩效考核标准从推出到实施到得出结论, 都过于强调速度, 给教师的反应时间较短, 就必然导致在实施教育教学活动时, 形式大于内容。对于少部分心理素质不佳、业务不成熟的教师, 教师绩效工资制度不但会消磨其激情和意志, 甚至使其由平凡变为平庸。由此, 教师的焦虑指数直线上升。

延长绩效考核的周期, 不仅能减少教师的竞争焦虑, 而且能有效改善教育目前的浮躁局面。例如, 将绩效考核标准的周期从一年延长至三年。在这三年之中, 可以踏实稳健地进行教改探索, 实施教育研究, 无论对学生的成长、教师的发展还是学校教育的和谐, 都将起到积极的促进作用。

4. 捆绑在绩效考核上的功利性使命不要太多

绩效考核不仅是事关绩效的经济问题, 更是促进教育整体发展的激励机制问题。绩效考核目的是让优秀教师得到应有的肯定与收益, 同时督促能力不足的教师重新审视自己的工作, 提升师资队伍的整体素质, 让高素质的教师潜移默化地感染学生。

当前, 有这样一种现象值得注意, 一些义务教育学校把升学率、竞赛获奖、各种排名、考证考级等功利性的使命作为绩效考核中的硬杠杠。这势必对循序渐进的教育教学形成挤压, 使教师处于高压状态、极其脆弱, 在事业上难有绚烂多姿的期待。由此可见, 只有减少、淡化或祛除捆绑在绩效考核上的功利性使命, 才能切实让绩效考核发挥其促进教育发展的最大功能。

其实, 任何形式的考核都是要有内需才能有促进作用, 如何把绩效考核作为教育教学测量的工具, 有效提高教育教学的质量, 将是对教育管理者的教育智慧的严峻考验。

警察院校量化考核制度 篇8

【关键词】量化；考核；警务化；预备警官

量化考核制度是警察院校所特有的一项基本评比制度，由院领导负责，学生处具体组织实施。量化管理考核每学期汇总一次，四年累计进行总评。大多警察学院的警务化管理，容易割裂管理与教学、学生个性化发展的关系。健全和完善量化考核制度，有利于提高学生的学习积极性与日常创造性，防止以管理为主，违背哲学两点论与重点论相统一的观点，是学院培养侦查和刑事科学技术高级专门人才的重要保证。坚持严谨的量化考核与警务化管理，以忠诚、求是、团结、奋进的精神驱动力培养新常态下政治坚定，业务精通，作风优良，执法公正的公安事业的可靠接班人。为此，笔者将学院多年来的量化考核制度予以总结，并提出一己拙见，以期抛砖引玉。

一、量化考核制度体系的构成

根据人才培养目标，量化考核评比指标体系由品德与行为、学业与成绩、体能与健康三方面构成。其内容主要反映学生在思想政治表现和道德品质修养，完成学业情况及警体技能等在校变现的基本情况。根据这三个指标在该整体评价体系中的重要程度，利用权重乘以相对系数，得出最后相应的量化分值。

（一）品德与行为

学生通过执行一日生活制度，卫生及劳动，参加社团活动及社会工作获得量化加减分。品德与行为是量化考核评比指标体系的重要组成部分。如学生未执行“二人成行，三人成伍”的有关规定或着警服出校门就会被扣分；若学生代表学院参加活动，获得不同级别荣誉给予不同加分；在社团及社会工作方面，学生干部按实际工作岗位的工作量及表现相应加分，被评为优秀学生干部、三好学生的同学院级加10分，市级、省级的加15分。这些评优活动有利于贯彻党的教育方针，培育顺应警察院校警务化管理体制和配套运行机制的优秀大学生，使他们更加坚定自己的政治立场，拥护党的方针、政策，关心时事政治和国家大事，积极要求上进，集体观念强。遵守法规校规，积极参加集体活动和公益劳动，勇于开展批评和自我批评。

依据法律规定，公安机关内部行政处分有警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种。这一内部行政制裁手段在警校中也有体现，在警察院校中，对学生的处分分为警告、严重警告、记过、留校察看（考察期限为一年）、开除学籍五种，每一级处分也会被扣掉相应分数。警察大学生虽然经历了四年的磨砺适应了这种管理模式，给人以遵纪守法、朝气蓬勃的形象，但大学生这个群体正处在成长阶段，心理发展尚不成熟，出现矛盾和困扰在所难免。以制度的手约束大学生的不适当行为，抵制社会中的腐败现象，帮助警察大学生步入生活、学习、作风的正轨，促进德、智、体、美全面发展。

（二）学业与成绩

没有对知识、对科学的崇敬之情和探究精神，大学就成了一个没有灵魂的驱壳。由此足可见学习的重要性。从权重看，学业与成绩亦极其重要。学院重视开展大学生创新创业训练和数学建模等活动，利用项目提供实践和创新平台，引导大学生尽早参与科学研究、技术开发等创新活动，促进大学生的学习自主性和创新精神。学业与成绩整体分值按期末考试成绩平均分的百分之五十执行。

（三）体能与健康

警察院校是培养未来优秀人民警察的摇篮。根据未来公安工作的特殊性和危险性，对警察大学生的身体条件和身体素质便有了更加严格的审核标准。2012年，为适应新形势下公安工作和公安队伍建设的实际需要，使公安机关招警体能测评更具有针对性和可操作性，人力资源社会保障部、公安部、国家公务员局研究制定了《公安机关录用人民警察体能测评项目和标准》，教育部也于2014年印发《国家学生体质健康标准》。国家从未放弃对大学生尤其是警察大学生的体能与健康工作的重视。学生在上警体课时应认真学习警务技能与战术，锻炼体魄，铸我警魂。

体能与健康以警体课成绩，达标情况和健康情况三个方面进行评分。对在校学生的品德与行为、学业与成绩、体能与健康等方面的表现要进行综合评定。学生每学年要写出个人小结，肯定成绩，找出差距，明确今后努力方向。个人小结由群众评议后形成区队鉴定，最后由中队写出准确的综合评语。

二、量化考核制度的作用

（一）评优入党

以专业区队为单位，将每个学生各学期的量化考核分数累加排出名次，学习成绩、量化考核分数两项均靠前者符合条件择优入党。

（二）任职干部

任职区队、中队干部，督察队，都对学生的学习成绩排名和量化成绩排名有一定限制，进行民主测评，协助老师、队长开展警务化管理，保证学校的教育教学和生活秩序。

（三）未来就业

四学年综合量化考核结果作为毕业生择优推荐就业的依据。

三、关于量化考核制度的不足及设想

（一）量化考核制度虽然实行已久，但仍存在几点不足

1.随意性

由于缺乏公示，量化考核的结果大多留存学生手中，最低或最高目标不明确，量化考核统计者易私下随意更改量化考核分值，违背公平、公正、公开原则。再加上缺乏统一完善的规范和标准，存在各大队分值标准不统一的情况。例如同是征文获奖，奖项等级相同，不同大队反映出来的加分分值就可能有偏差。不同专业由于活动性质，活动的数量质量之间存在差异，也会导致这种偏差。科学制定体现公安院校特色的量化考核制度，实现公平。

2.不全面性

量化考核制度的不全面性一方面体现在量化考核制度的本身不能覆盖所有指标。某些学生从事某项活动后，中队大队认为此次活动具有一定的教育意义和价值，决定予以加分，但却不能在体系中找到确切分值，只能“视情况而定”。量化考核制度仍不够精细。

另一方面，警务化管理工作的整体，层面十分宽广，许多学生的服务性或积极性的作为，并不能从统计数字之中体现出来。因此，评判某学生平时各个方面的表现，决不能单一地依靠传统的量化数字去迎合短期性的需求，还应将同学、老师的反映纳入其中，综合评定。

3.易被忽视

量化成绩与学习成绩共同作用，决定学生在校期间获得各项荣誉乃至将来的发展。警察院校学生成绩优异，经历过严格的高考，突破重重阻碍考入了理想的警察学院。学生大多养成了良好的学习习惯，重视学习成绩。而参加社会活动，培养个人兴趣的积极性不高。现代管理学很注重激励机制，强调给组织内部的员工制定出远期和近期的利益目标，员工通过自身的努力工作有望达到这个目标，以此使员工保持高昂的工作热情。但现在警察院校却缺少这种具有操作性的激励机制。对学生而言，有些日常的活动成效不是马上就看得到的。而考核则过于急功近利，考核方法上还带有很大的偶然性和投机性，不能准确地评价出学生一学期以来的绩效。辅导员应发挥自身作用，发现责任，善于发现学生的兴趣爱好，性格特点，更好的发掘学生的潜能，同时也能发现问题及时对症下药；激活责任，调动学生的积极性和进取意识，抗挫折能力，引发他们产生健康的欲望和需求，积极参加卫生及劳动，社团活动等。努力学习，形成自我教育的要求和能力。克服弊端，使二者齐头并进，促进学生的全面发展。

（二）关于量化考核制度的几点设想

1.量化考核精细化

（1）科学管理之父泰勒最早提出精细化管理思想。针对量化考核的随意性和不全面性，精细化考核渐渐被提上议程。现代管理学认为，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二层次是精细化，第三个层次是个性化。通过实施精细化考评，有利于发现体制和机制上存在的缺陷，找出加强和改进量化考核制度的着力点。精细化考核能够启发学生通过考核发现自身的差距、能力素质的弱项。这项机制所具有的目标导向、纠偏调控和奖惩激励功能，在提高警察大学生思想道德素质和科学文化素质方面，具有不可替代的重要作用。

（2）所有大一新生自主选择社团，需达到一定社团活动分

刚步入大学校园的大一新生，对警务化管理及运行机制尚不了解，往往错过了进入社团培养兴趣的最好时机，等到大三大四时由于就业考研的压力想参加又为时晚矣。为了避免这种现象的发生，建议将大一新生以个人爱好为基本原则，集体参加社团活动，并纳入量化考核评价体系中，每学年需要累计达到一定的社团活动分。进行管理体制上的改革和创新，既实施“从严治警，从严治校”治学方针，又注重大学生充满朝气、个性鲜明、思维活跃的个性。

（3）将公安实践纳入量化考核评价体系

警察院校是培养中国福尔摩斯的摇篮，警察大学生在校期间被称为预备警官，毕业后即为人民警察。因此，公安院校应牢固树立机遇意识，发展意识，因势而谋，乘势而上，为未来全面开展公安工作奠定坚实的基础，为预备警官们将来有效履行维护国家安全和社会稳定的职责提供强大支持。重视公安见习，实习工作，使量化考核起到真正意义上的促进和监督作用。将在校学习的侦查和刑事科学技术的理论知识应用于公安实际工作中，以高效率处理各类突发刑事案件和治安案件，强化培训力度，提升办案能力。时刻铭记实践是检验真理的唯一方法。

2.量化考核成为期末学习成绩中的一项科目

为了防止学生对量化成绩的不重视，建议将量化考核以百分制计算，作为期末考试中社会实践的一门课程，纳入期末成绩中，累计分值进行排名。

3.考核对象延伸化

量化考核制度是警察院校根据在校大学生特点，为调动学生的积极性并综合评定本科生而制定的一项基本制度，这项制度可以推广延伸至研究生、成教学员中，甚至可以在高效辅导员、专业课教师中开展起来，提高工作自主性，进而提高工作效率，更好地为警务化管理服务。

4记录模式信息化

君子性非议也，善假于物也。传统的量化考核记录模式大多以学生个人口头上报为主，学生干部总结汇总成纸质版，再由中队大队统一记录。环节繁琐且容易出错。利用信息技术改变传统的记录模式，建立精确、便捷的网上量化考核管理信息系统，将量化统计分级分类、覆盖全员、突出重点，利用图表、树状图等形式得出总结性言论，关注学生成长、生活情况，实现量化成绩一览，使广大毕业生在毕业十年二十年之后也可以看见当年在校期间自己的具体表现情况。利用信息技术改造传统记录模式，建立和完善新型量化考核评价体系，推动量化考核制度的数字化、微型化和智能化。

完善量化考核信息化，可以请业内外的专家学者参与进来，具体分析网上量化考核管理系统的业务流程、功能需求、数据流程，详尽设计数据库逻辑模型、软件结构的各个模块，并对开发出的系统进行测试，以实现系统的优化。开发出一个符合警察院校工作实际，紧贴警察大学生在校生活情况的量化考核管理信息系统，解决了量化考核管理工作混乱、不规范的问题，提高工作效率。

教师出勤考核制度 篇9

一、请假

1、请假手续：教职工因故请假必须经校长同意后方可离校。因特殊情况本人不能前来请假的，应及时委托或电话办理请假手续。

2、请假种类：

（1）病假：病假须凭医院证明，课务一般由学校安排，代课费本人承担。

（2）事假：自行安排课务及代课费。同时必须报校长审批，事假从严控制。

（3）婚假：结婚单方享受婚假5天，晚婚假享受10天，晚婚夫妻双方年龄：男方25周岁，女方23周岁初婚。寒暑假结婚不补。

（4）产假：顺产90天，剖腹产105天，晚婚（年满24周岁）生育第一胎的，产假顺延20天，给予男方护理假7天。产前可至多15天开始请假，寒暑假生育假期不补，其他按计生委有关规定给假。

（5）丧假：直系亲属（父母、配偶和子女）、岳父母、公婆亡故给假7天；节假日假期不补。

二、考勤：

1、教师必须按学校规定的时间上下班，并一律实行点名制和八小时在岗制，中途不准随便离开工作岗位，特殊情况离校应向领导请假，并在门卫室作好记录。

2、离校时间满两小时者作缺勤半天处理；迟到早退当月累计满4次者，作缺勤一天计算。学校组织学习及集体备课不参加者，每次按缺勤半天计算。

3、哺乳期的教师在完成工作任务后可以离校给小孩哺乳，至多到小孩满周岁。

4、教师出勤考核由当日值日教师负责，期末由总务处汇总。

三、奖惩

1、学校每月投放50元作为月考勤奖，按月发放。

2、病事假每天扣10元，直至当月考勤奖扣完为止。

3、产假、婚丧假按规定给予假期，但不享受考勤奖。

4、对于旷职者，将严肃处理。旷职一天扣完当月考勤奖。学期累计旷职15天，或全年累计旷职30天作自动离职处理。

5、教师出勤情况同时纳入教师学期考核。

此规定从2013年9月起实行，所需款项由30%绩效工资中支取。

树山小学

学校教师考核制度 篇10

1、合作和团队精神是诸翟幼儿园的文化核心。不做有损幼儿园形象和破坏幼儿园稳定团结的事，不说损害团队凝聚的话。

2、关爱幼儿，尊重幼儿人格、维护幼儿合法权益，不出现讽刺、挖苦、歧视和体罚幼儿的现象。

3、重视保教结合，重视游戏和环境的教育作用，严格遵守一日活动作息和课程活动安排，不随意改变和调动一日活动安排。

4、关注个人修养行为，着装整齐得体，语言规范健康，举止礼貌，经常微笑，能恰当表达个人情绪和诉求。(留指甲、披发、高跟鞋、佩戒)

二、专业知识

1、认真参加幼儿园各项培训、教研、论坛等业务活动，不无故迟到、早退、缺席。

2、形成良好的会务风尚，会议中不关注手机、不私语、不随意插嘴，不做于会议内容无关的事务。

3、掌握幼儿园环境创设和班级管理的知识与方法，每月5日、6日为班级课程环境更新情况的检查日(主题墙、区域环境)。

4、熟知幼儿园各项应急预案(消防、疏散、离园、传染病、台风等恶劣天气)。

5、认真对待教育教学活动，做好相关课前准备工作，熟知和熟练教学内容所需要的技能。

6、班级环境整洁、安全、协调。教室环境中不出现安全隐患的物品，教学具摆放合理有序，正确使用和维护电器设备，建立良好的班级秩序和规则。

7、合理利用资源，有环保意识和行为，节电、节水、节纸、节墨。

8、带班时间内，有效保护幼儿，及时处理幼儿常见事故，不擅自串岗、离岗或做其他与教学无关的事情，危险情况优先救护幼儿。

9、开学前完成第一、二周周日计划，第三周完成班级计划。从第二周开始，每周五完成下周周日计划，并及时张贴。

10、按时完成阶段评价、反思、总结等各项资料工作。格式规范、表述清晰，内容客观真实。

11、认真做好家园沟通，每月督促家长按时完成缴费工作。(一月银行缴费两次)

领导干部考核模糊综合评价研究 篇11

关键词：模糊综合评价；中层干部；指标体系

中图分类号：D08 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）34-0071-03

干部工作的核心任务是选准用好干部，切实把好领导干部科学考评关是选准用好干部的前提和依据。贯彻落实中央提出的“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”这一新要求，建立科学、全面、有效的干部考核评价体系，运用定量和定性相结合的方法，对领导班子和领导干部进行全面、客观、准确的评价，既是推进党建工作科学化上水平的重要举措，同时也为建设高素质干部队伍、科学选拔任用干部奠定了坚实基础，是提升领导干部考核评价工作科学化水平的有益探索和补充。本文通过构建定性评估和定量考核相结合的领导干部考评体系，运用层次分析法确定指标权重，应用模糊综合评价模型对领导干部进行量化考核，探索科学可行的干部考核评价方法，既避免了传统单纯的定性考核，又有效避免了为量化而量化、量化过度的偏激做法，对提升领导干部的综合素质和创新意识，建立正确的政绩观，有着重要的理论和实践意义。

一、当前领导干部考核模糊综合评价研究

（一）考核评价体系有待进一步科学化设置

在领导干部考核评价的理论与实践探索中发现，考核评价体系指标设置的科学化、民主化、制度化程度有待提升，应鼓励领导班子、领导干部结合工作实际，提出自己的工作目标，从机制上促进工作创新[1]。由于党和国家战略重点会与时俱进，不断调整，考评内容也应该与时俱进，具有动态性，这是保持考评效用的内在要求[2]。目前的领导干部考核评价指标体系多数存在内容不细、较难量化、操作性不强等问题，缺乏个性化及开放式考核指标，较难准确把握不同岗位、不同时期、不同条件干部的特点，体现领导干部履行岗位职责的实际情况不够充分，反映领导干部的工作业绩、领导水平和工作作风不够全面，得出的考核结果不够客观。

（二）考核方式有待进一步优化

在领导干部考核评价研究中，运用传统手工操作模式对数据进行统计分析应用，不仅需要投入大量的人力和物力，而且存在效率低、容易出错、不易进行数据科学分析等问题，考评的科学性和可信度大打折扣，已经不能适应新形势下领导干部的考核要求，亟待建立科学的考核评价指标体系和考核系统，提升干部考核工作的科学性、规范性、真实性及有效性。

（三）测评群体覆盖面不广

干部考核评价的对象是人，是处在不同地区、不同层级、不同岗位的领导人[3]。对领导干部进行考核，应当收集来自各方面的真实评价意见，进一步发扬考核工作民主，扩大群众有序参与，尽可能让更多知情人参与，增强考核的真实性、准确性[4]。传统考核方式中，领导干部的测评群体往往局限于所在单位的班子成员和同事，而忽略了被考核干部的相关单位同行及服务对象，未充分体现管理即是服务这一本质属性。参与测评人员的覆盖面不广，容易受到广大群众的质疑，较难体现考核结果的公平性、公正性、公开性。

（四）考核结果应用程度有待提高

强化考核结果应用，建立新的思维导向，是提升领导干部考核评价机制的内在生命力、可持续性及科学有效性的重要保证。从目前来看，考核结果与干部选用挂钩不够紧密，没有完全做到对考核优秀者给予奖励并优先任用、对考核较差者采取诫勉谈话甚至免职等措施；根据考核结果监管干部、培养干部的力度不足，通过考核结果发现领导干部在某些方面存在的问题时，未能切实做好信息反馈和整改工作。

二、领导干部考核评价指标体系的构建

（一）使用Delphi确定指标

我们采用专家咨询（Delphi）法这一评估方法，向校内外近50位政府及高校领导、党政部门负责人、思想政治教育专家发起了对领导干部考核评价体系指标设计的调研，选择专家时从其熟悉专长、研究方向和分布区域着眼，比较有代表性和可信度。按照党管干部、德才兼备、注重实绩和群众公认等基本原则，围绕德、能、勤、绩、廉等5个方面初步设计了领导干部考核评价指标体系，又从科学发展、系统全面、重点突出等方面入手设计二级指标，整套指标体系内含5个一级指标、15个二级指标。

我们将评价指标体系制成表格印发给上述50位专家，请他们选出适合作为领导干部考核评价要素的选项，并就提高干部考核的客观性和科学性予以必要的补充。第一轮调研结束，专家们各自选择了一些干部考核评价因素，部分专家提供了一些补充意见。我们对所有的指标选择结果按照提名情况进行整理，并增加专家们的补充意见，重新整理制成第二份表格提供给这50位专家，请他们进行第二轮选择并适当补充意见。如此循环至第三轮，专家们的意见趋于一致，共同选择了5个一级指标、14个二级指标作为领导干部考核的评价因素，并设置了详细的测评要点（见表1）。其中，“德”考核的是领导干部理想信念、道德修养、全局意识等方面的道德规范，下设政治素质、组织观念、师表形象等3个二级指标。“能”考核的是领导干部工作思路、办学理念、创新意识、身心健康等方面的内容，下设理念思路、组织领导、开拓创新、身心健康等4个二级指标。“勤”这一指标主要是对领导干部工作投入程度、是否深入基层等方面进行考察，下设敬业精神、工作作风等两个二级指标。“绩”这一指标考核的是完成工作任务、单位效益、处理问题能力等方面的内容，下设工作业绩、工作效益、工作亮点等3个二级指标。“廉”这一指标主要是对遵章守纪方面进行考核，下设廉洁自律、责任落实等两个二级指标。

（二）指标权重的确定

可以通过层次分析法[5]来确定领导干部考核评价指标体系中各项指标的权重系数。根据表1建立层次结构构建两两比较判断矩阵计算指标权重并进行一致性检验。我们继续对专家进行调研，通过成对比较法和1～9比较尺度建立判断矩阵，即对需要调研的指标体系采用9标度制成表格，请各位专家对同一层次的指标元素及与之相关元素之间的相对重要性进行成对比较。根据比较结果构造层次结构中的比较判断矩阵，得到最大特征值和特征向量，将特征向量归一化得到权重向量W。计算一致性指标Ci =（Tmax-n） /（n-1），Tmax为判断矩阵的最大特征值、n为矩阵阶数。查表求得同阶矩阵平均一致性指标Ri，一致性比率指标Cr=Ci / Ri，当Cr<0.1时， T通过了一致性检验。通过该方法得到领导干部考核评价指标体系的各指标权重，详见表1，计算过程略。

（三）评价模型的确定

本文通过模糊数学[6]的方法建立评价模型，包括四个步骤。一是构建评价因素集，第一级指标集U={U1 ，U2，U3， U4， U5}分别表示{德，能，勤，绩，廉}五个方面，第二级指标集为Ui={Ui1 ，Ui2……Uij}，（i=1～5；i为第i个子集的指标个数）。二是确定评价等级集，根据专家们的意见将评判指标的评语集设定为V=[很好（V1），较好（V2），一般（V3），较差（V4）]，相应的评语加权系数矩阵为F=[9 7 5 3 ]T。三是构建权重关系矩阵，一、二级指标的权重已用AHP法算出。四是建立模糊评价矩阵，把各因素得分的平均值，即各指标专家评价等级的比例，代入隶属度函数构造模糊评价矩阵。五是进行模糊综合评价，由于评价指标体系由一、二级指标构成，因此需进行单因素评价和多因素综合评价，构建单因素评判矩阵Ai={Aij}，进行单因素评价Qi= Wi·Ai （i=1～5）；多因素综合评价，基于Q构建高一级的矩阵R，得出综合评价矩阵M= W·R，最终计算综合评价值E= M·F，E即表示综合评价得分。

三、推进领导干部考核建设科学发展的若干建议

（一）创新思路，建立领导干部考核体制及考核方法

建立科学规范的领导干部考核评价指标体系，注重干部考核与现实表现相结合，上级评价与下属评价相结合，内部评价与同行评价相结合。创新地按照领导干部工作岗位及服务对象，对在管理、科研、服务等不同岗位的领导干部实行差异化考核，测评群体由上级领导、同行专家和本单位群众等组成，结合日常工作及日常考核情况，通过领导干部考核系统进行上级评价、同行互评和群众测评，由计算机后台生成考核结果，大幅提升了领导干部考核工作的科学性和有效性。

（二）夯实基础，完善领导干部考核评价指标体系标准及内容

科学设置领导干部考核评价指标体系，制定考核标准、设置考核内容要坚持全面衡量、科学可行、合理规范等原则，同时要把握好品德与才能、学历与能力、工作虚绩、实绩与潜绩等关系，充分涵盖干部的特点、特长、不足等内容，不断改进并完善领导干部考核评价指标体系，形成积极向上的干部选任导向。

（三）突出重点，明确领导干部考核工作责任主体

明确考核责任，改进考核措施，狠抓考核工作质量，切实将考核工作责任落实到位。领导干部考核工作在党委的领导下，按照统一的考核时间、方式、标准进行，认真研究每个考核环节，周密安排每一阶段工作，突出对重点单位及其负责人的考核，坚持公平公正、实事求是、职责明确，确保高标准、高质量地完成考核工作。

（四）务求实效，强化领导干部考核结果应用

充分运用考核结果，是维护考核工作权威性、取得实效的关键。健全考核结果运用机制，考核情况汇总上报党委并确定考核等级，考核结果反馈至本人。将考核结果与干部选拔任用管理结合，作为奖励惩处、提拔使用的重要依据，对工作业绩突出、群众呼声较高的干部予以表彰，对没有认真履行岗位职责、群众意见相对集中的干部进行诫勉谈话，真正做到以实绩和成效论英雄。

参考文献：

[1]张俊峰.构建领导干部考核评价体系的思考[J].人民论坛，2010，（6）：46.

[2]王柳. 推进科学发展的干部综合考核评价体系建设[J].浙江社会科学，2010，（12）：7.

[3]齐先朴.干部考核评价科学化水平的历史进程与现实思考[J]. 中共四川省委党校学报，2012，（4）：35.

[4]进一步提高干部考核工作科学化水平[J].党建研究，2012，（12）：10.

[5]曹萍，龚勤林，任泰山.基于 AHP的西部地区干部考核评价指标体系构建[J].西南民族大学学报，2012，（12）：223.