无劳务关系的证明

无劳务关系的证明（共7篇）

无劳务关系的证明 篇1

由于新法把保护劳动者的合法权益摆在立法宗旨的第一位直接的结果就是用人单位的人工费用及管理成本剧增。由于美国的次贷危机引发的金融危机, 波及到全球的经济增速放缓, 我国部分地区竟然出现了大量中小企业倒闭或者开工不足, 形成农民工返乡潮。为了适应新的形势及维持就业率, 关于新法中劳动用工的解释和实施条例的某些规定在一定范围内也在发生悄悄的变化。

现行法规中有很多用词相似而内容差之千里的用语, 如劳动合同中双方主体的平等并不代表劳动关系中双方主体的平等 (管理与被管理的关系) 。又如劳动关系和劳务关系的法律原则适用区别, 其前者适用“无过错责任”原则, 劳动中发生的工伤事故不考虑用人单位有无过错, 其都要对工伤事故承担赔偿责任, 例如劳动者上下班途中的交通意外。后者适用民事侵权的“过错责任”原则, 须证明责任人有过错, 才能承担民事责任。即劳动者如果不能证明其受伤是因用工者的侵权行为所致, 该风险就只能自负。相似的用工形式却有着巨大的法律后果差异, 使我们有必要认真分析一下两者的区别:

一、规范和调整劳动关系与劳务关系的法律依据

劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系则主要由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整, 建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同, 由当事人双方协商确定。

二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别

劳动关系中的一方应该是符合法定条件的用人单位, 另一方只能是自然人, 而且必须是符合劳动年龄条件, 且具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人。劳务关系的主体类型较多, 如可以是两个用人单位, 也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求, 不如对劳动关系主体要求的那么严格。

三、当事人之间的隶属关系方面的区别

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是旨劳动者成为用人单位中的一员, 即当事人成为该用人单位的职工或员工。而劳务关系中, 不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员, 家政服务员不可能是该户居民家的职工, 与该居民也不可能存在劳动关系。

四、当事人之间在承担义务方面的区别

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务, 其社会保险义务是法律的确定性规范。而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险费的义务。

五、用人单位对当事人在管理方面的区别

用人单位具有对劳动者违纪进行处理的管理权。如有权对职工违反用人单位劳动纪律和规章制度等行为进行处理, 有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同, 或者对当事人给予警告、记过、降职等处分。劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利, 或者要求当事人承担一定的经济责任, 但不含当事人一方取消当事人另一方要单位职工“身份”这一形式, 即不包括对其解除劳动合同或给予其他经济处分形式。

六、在支付报酬方面的区别

劳动关系中的用人单位有在不违法的情况下对劳动者行使工资、资金等方面的分配权利, 以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则, 必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中的一方当事人向别一方支付的报酬在不违反法规的情况下完全由双主协商确定, 当事人得到的是根据权利义务平等公平等原则事先约定的报酬。

由此可见劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系, 即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利义务联系在一起的, 其权利和义务的实现, 是由国家强制力来保障的, 用人单位必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬, 提供工作条件, 并不断改进劳动者的物质文化生活, 对用人单位约束性较强。而劳动派遣的特点就是切断了劳动者和用人单位之间的法律关系。因为按现在的规定, 劳动者的工资福利“五险一金”等一旦出现问题, 其责任方是劳务派遣公司而非用人单位。所以出现了新劳动合同法颁布在之后具有劳务关系的劳务派遣用工数量会出现井喷, 这一事实说明, 用工单位为了规避新法规定的义务, 是非常喜欢劳务派遣用工制的。

劳务 (员工) 派遣是近年我国人才市场化发展的产物, 是一种新型的用人方式, 可跨地区、跨行业进行操作, 符合我国经济体制改革的进一步深化和产业结构的调整导致社会分工越来越专业化的大趋势。依据新法规定劳务派遣单位“应当依据公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元”。可见设立劳务派遣公司没有太高的起点, 劳务派遣公司根据用人单位的需求将员工派到用人单位工作, 劳务派遣公司分别与用人单位和外派人员签订派遣协议、劳动合同, 以规范三方大派遣期间的权利和义务。在派遣期间, 被外派员工虽然是与劳务派遣公司建立劳动关系, 但工作是要受到用人单位的统一安排和管理, 而劳务派遣公司负责办理被外派员工的各类用工手续以及发放薪酬等各种人事劳动工作, 用人单位与被外派员工不发生劳动隶属关系。

既然新法为用人单位“用人而不养人”提供了可能, 还可避免可能出现的令人头痛的劳动纠纷, 建筑业施工企业就有可能通过变通的形式节约劳务用工费用。

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》的规定, 建筑工程的建设方应当与总承包人依法订立建筑工程合同, 总承包人经建设方同意, 可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位, 禁止分包单位将其承包的工程再分包。也就是说, 建筑工程最多只能有两级承包人, 并且这两级承包人都必须具备相应资质条件的单位。但是, 目前我国建筑市场还不十分规范, 很多承包人将工程转包给自然人, 即所谓的包工头, 包工头再将工程转包给小包工头。这些包工头不具备承包建筑工程的相应资质条件, 也不具备劳动合同法规定的用工主体资格, 多数小包工头其实本身就是通过劳动取报酬的劳动者。在这种情况下, 小包工头找来的工人 (多数是农民工) 的劳动关系处于不明确状态。违法分包的承包人认为, 这些工人不是企业招用的, 而是包工头招用的, 所以这些工人的用人单位不是承包人。而包工头本身可能也不具备承包用人单位责任的经济能力, 一旦发生拖欠工资、工伤赔偿等问题, 这些工人的合法权益往往难以得到保障, 数以千万计的农民工竟然没有明确的用人单位, 没有合法的劳动合同关系。可是由于这些包工头没有从事建筑行业的资质和经营资格, 对外施工以工程合法承包人的名义, 承包人又默许, 而且承包人对工程量负责, 依据《建筑法》第十三条的规定, 从事建筑活动的建筑施工企业, 只有在取得相应等级的资质证书后, 方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。同时《建筑法》第四十五条也明文规定:施工现场安全由建筑施工企业 (承包人) 负责。而承包人将部分工程分包给既无营业执照又未取得资质证书的包工头行为, 应认定属非法分包, 分包协议无效。如果发生包工头及其劳工的工资、工伤赔偿等纠纷, 实际案例倾向于由包工头和承包人按劳动关系承担连带责任。

如果工程用工是具有相应资质劳务派遣公司所派, 且签订有派遣协议, 按派遣协议中对安全责任事故约定执行, 承包人自然会利用其强势地位作出有利于自身的合同条款。如果事故是由于劳务派遣公司的劳工不服从承包人的安全生产管理, 劳务派遣公司应该承担主要责任。同时由于劳务派遣公司具有一定的经济实力, 其员工与承包人也没有劳动关系, 承包人因此可能承担的风险就很小了。

摘要：劳动关系由《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整, 建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系则主要由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整, 建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同, 应当由当事人双方协商确定。

劳动关系与劳务关系的区别 篇2

由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。

那么，我们应该如何更好地确定工作性质，来保障自身的合法权益呢？

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其提供有报酬的劳动，劳动者受用人单位管理而产生的权利义务关系。此处的用人单位指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

劳动关系的辨别

依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和其他建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。”具体来讲，劳动法律关系的特征体现为：

劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系；劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位；劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。

但在实践中也存在一种情况，那就是虽然员工在用人单位工作，但是未签订劳动合同，这种情况下属于何种法律关系呢？

这种情况下，只要用人单位及劳动者符合《劳动法》规定的主体构成要件，虽然没有签订书面劳动合同，但只要劳动者提供劳动，受该用人单位管理，用人单位向其支付劳动报酬，就视为劳动者与用人单位之间形成了事实劳动法律关系，也认可成立劳动者与用人单位之间属于劳动关系。

劳务关系的辨别

那么，什么是劳务关系呢？

劳务关系是劳动者与用工者口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式，其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《民法通则》。

劳务关系主要有以下几种法律特征：双方当事人的地位平等，在人身及工作中不具有隶属关系；工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外；基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护；主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或其他组织。

实践中哪些才属于劳务关系呢？在此举例说明，比如进城务工的保姆、超市的临时促销员、保洁员、农民工等等，这些都只是提供劳务，并且被雇佣的主体也多为自然人，其劳务内容多具有短期性、一次性的特点。因此，此种劳务关系不受《劳动法》调整，而受《民法通则》、《合同法》调整。

区别

那么，劳动关系和劳务关系有什么区别呢？

主体上的区别：劳动关系的主体一方必须是符合法定条件的用人单位，也就是《劳动法》规定的用人单位，另一方只能是自然人，并且必须符合劳动年龄条件，即年满16周岁具有民事劳动能力的自然人；而劳务关系的主体双方可以都是自然人，也可以一方是自然人，另一方是单位，也可以双方都是用人单位，并且提供劳务的一方不受年龄限制，此为区分二者的重要主体条件。

隶属关系上的区别：劳动关系是指劳动者成为用人单位的一员，就要受用人单位内部规章制度约束，并听从领导或上级的安排，从事具体的工作内容；而劳务关系不存在上下级隶属关系，只是以提供一定量的劳务为内容，劳务完毕，工作内容即终止，只须按雇佣方的要求提供服务即可。

承担权利义务的区别：劳动关系的用人单位必须给劳动者交纳社会保险，这是用人单位的法定义务，同时，还须按劳动合同约定提供相应的福利待遇，如果用人单位违反法律规定或违反劳动合同约定，用人单位应承担相应的法律责任，如补交社会保险、支持经济补偿或赔偿、行政罚款等；而劳务关系的雇佣方不存在为被雇佣者交纳社会保险的义务，只须按工作量支付劳务报酬即可，雇佣方违反约定，被雇佣方可依约定要求支付报酬。

法律关系的误读

由于法律法规的不完善，混淆劳动关系与劳务关系的现象在实践中时有发生。关于劳务关系与劳动关系的区别一般存在以下误解：

（一）认为区别二者关系应以书面形式为准。劳动关系应当以书面形式确立，这是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。如果没有订立书面合同，可以认定为劳务关系，因为劳务关系既可以以书面形式，也可以以其他形式确立。

（二）认为区别二者关系以所签订合同的名称为准。一些用人单位为了逃避应当承担的责任和义务，在与劳动者建立劳动关系时，欺骗本单位职工，签订劳务合同，混淆视听。

针对第一个错误观点，应透过现象看本质。实际上，目前形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象仍大量存在。仅以书面形式作为判断劳动关系与劳务关系的唯一区别，把尚未签订劳动合同但实际上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系并不客观。

对于第二个错误观点，用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，是为了逃避应当承担的责任和义务，是以合法形式掩盖其非法目的，严重侵犯了劳动者的合法权益，当属无效民事行为。民事行为部分无效，但不影响劳动关系的认定，双方签订的合同仍然是劳动合同，双方行为应受劳动合同法调整。

由此可见，劳动关系和劳务关系是完全不同的两种法律关系，受不同的社会规范而调整，但在实践中劳动关系与劳务关系经常存在交叉、模糊不清的状态，那么，这又该如何进行准确判断呢？

鉴于此，广大读者可依据下列规定来判断：

依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位符合法律、法规规定的主体资格；用人单位的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

襄樊建筑劳务市场无品牌 篇3

“襄樊建筑劳务企业品牌意识亟待加强。”在襄樊市工程建设管理工作会上，该市建委副主任黄潮海提到。据了解，襄樊目前有建筑劳务企业96家，至今没有一个叫得响亮的品牌。

十万建筑大军无品牌

襄樊建筑业协会统计，去年，襄樊建筑业总产值80亿元，约占全市国民生产总值的8%，仅吸纳农民工就业就达10万人。其中，在外省市完成建筑业总产值8.38亿元。

80亿元的蛋糕是襄樊144家总承包企业、137家专业承包企业和96家建筑劳务企业共同创造的，建筑劳务企业仅占其中很小一部分。

成立于2005年的襄樊金宏厦建筑劳务有限公司（简称金宏厦劳务），是襄樊最早的一批建筑劳务企业之一，公司高峰期拥有500名职工，劳务曾输出到太原、哈尔滨等地。就连这样的建筑劳务企业，也没有品牌影响力，去年以来，一直为打不开市场而苦恼。

金宏厦劳务只是襄樊市整体建筑劳务企业的一个缩影。襄樊建筑业协会常务副会长刘连臣介绍，孝感和襄樊都是劳务输出大市，但孝感一些建筑劳务企业享誉全国。襄樊仍以包工头带队揽活用工方式为主，没有出名的建筑劳务企业，十多万建筑劳务大军，在劳务企业中从事建筑的仅约10%，在包工头带领下从事建筑的占75%左右。

截至去年底，襄樊377家建筑业企业中，劳务企业仅有96家，但这些劳务企业资质等级较低，没有一家叫得响的。

缺乏品牌意识是根本

这么多劳务企业，为什么就没有一家叫得响的品牌建筑劳务企业呢？

“缺乏品牌意识是制约襄樊建筑劳务企业发展的根本。”刘连臣称。正规的建筑劳务企业，应该对建筑工人进行技能培训，并要求工人持证上岗。目前襄樊部分劳务企业，虽在相关部门注册创办公司，但仍采取传统运作模式，没注重企业的长远发展。

金宏厦劳务负责人王年合坦言，公司成立初衷也是应对市场需求。当时，不少总承包企业只与建筑劳务企业合作，不与包工头签约，迫于无奈，他们注册成立公司。但公司业务仅限于劳务承包，即把劳务转包给总承包企业，公司赚取差价，没有对工人进行过技能培训。

另外，建筑劳务企业对总承包企业过于依赖，也是制约其发展的一大因素。刘连臣称，目前襄樊的建筑劳务企业，对总承包企业的依赖程度较高，尚不能独立打开市场局面。而品牌劳务企业除与固定总承包企业合作外，还能独立在外承建揽活，对总承包企业的依赖程度较低。

着手打造“襄樊”品牌

黄潮海曾指出，不少襄樊人远赴尼泊尔、沙特阿拉伯等国从事建筑劳务，但目前全市还没一家具备海外输出资质的建筑企业，襄樊建筑劳务企业品牌意识亟待加强。

襄樊一建筑劳务企业负责人认为，襄樊在品牌建筑劳务企业发展上具有一定优势。“谷城建筑”是襄樊建筑劳务的一大特色，在广州和江浙一带享有盛誉，但这些建筑工人大都比较分散。该人士称，谷城建筑劳务应该形成规模，朝品牌建筑劳务企业方向发展，以提高其整体竞争实力。

襄樊市建委表示，今年将加快枣阳、谷城等建筑劳务输出基地建设，形成建筑劳务输出“襄樊”品牌。同时，对开拓外省市市场的建筑劳务企业，襄樊市将在政策方面给予支持，这些企业在办理资质申请、注册登记、评先评优方面可以进行适当倾斜。

无劳务关系的证明 篇4

对于此案如何定性存在不同的认识，其中主要有两方面不同的意见。

一种意见认为，此案属于雇佣法律关系。理由是：单看丙从事该项铺地板工作的条件和报酬就能确定他们之间存在的是雇佣关系。如丙是根据甲和乙的要求来进行工作，是乙分派给丙的劳动任务，丙完成所分派的任务后取得劳动报酬。这些现象都符合雇佣法律关系的特征，因此应属于雇佣法律关系。

第二种意见认为，此案属于承揽法律关系中的工程施工劳务作业承包关系，民间俗称之为“揽活”、“包活”。

笔者同意第二种意见。理由如下：

“承揽法律关系”是一个广义的法律用语，囊括了各种各样的承揽合同和行为，其中建设工程类的各种承揽关系最为常见。其基本法律特征是：一、有工程的发包人和承包人，发包人和承包人都应当是具备一定条件的单位，个人一般不能成为该类合同的当事人。二、合同标的仅限于基本建设工程。三、合同的基本内容是，承包人应按合同约定完成工程建设任务并有权要求发包人给付报酬；而发包人有权要求承包人按照合同的约定完成工程建设任务，同时，有义务接受该建设工程并支付工程价款。

而在实践中，常常会出现工程承包人或分包人将所承包工程中的劳务作业部分分包或发包给具有相应资质的企业或者其他单位，如建设工程中的粉墙、刷白、管线安装等，这种情况并不是对工程的再次转包或分包，劳务作业分包是将简单劳动从复杂劳动中剥离出来单独进行承包施工的劳动，这类合同适用合同法律规范，同时又受工程建设法律规范的约束。所以，发包人与承包人之间不是劳务关系，也不是劳动合同关系，更不是雇佣关系，而仍然是建设工程施工合同关系。在这种合同关系中，劳务作业承包人对其承担的劳务作业成果向劳务作业发包人负责；承包人向发包人就建设工程成果进行负责。但其中劳务作业部分的建设成果应当由劳务作业承包人与承包人共同向发包人负责。从劳务作业发包或分包的行为主体上看，发包劳务施工作业的可以是工程的总承包人，也可以是分包工程的承包人。从发包劳务施工作业的程序上看，承包工程的承包人分包或发包合同范围内的劳务作业，不需经过工程发包人或上级工程发包人的同意。从对外关系上看，因劳务作业承包合同仍然是建设工程施工合同种类之一，劳务作业承包人与发包人之间不存在隶属关系，不是领导与被领导的关系，在履行合同方面，应当独立完成施工合同义务，独立承担对外法律责任。

这些法律特征与雇佣关系的法律特征是明显不同的。即雇佣关系的合同当事人之间是一种管理与被管理、领导与服从的工作关系，雇员有义务根据雇佣合同的约定完成雇主安排的工作任务，并有权活动相应的劳动报酬；雇主有权依照合同的约定获得雇员交付的劳动成果，并有义务给付雇员劳动报酬；在雇佣关系中，雇员为完成雇主安排的任务而实施的行为属“履行职务”的行为，其法律后果应当由雇主承担。对于雇员在履行职责过程中造成第三人损害的，只有在雇主依法承担对外民事责任后，才有权依照法律的规定向雇员行使追偿权。

根据以上分析，能够看出上述案例的法律性质：甲在把地板砖卖给乙时，承诺免费为乙铺地板，乙同意，甲与乙之间形成了地板铺设的施工合同。这个施工合同不同于其他施工合同之处，在于双方存在地板砖的买卖关系，从现象上看，铺地板砖的费用由甲承担而无需乙承担。这样甲就获得了乙家地板砖的铺设权，即施工承包权。在甲、乙之间，甲有义务根据甲的要求完成地板砖的铺设工程，乙有权获得乙交付的施工工程。而后，乙又将地板砖铺设的施工作业交给丙来完成，条件是由丙独立完成地板砖的铺设，乙按面积每平方米给丙5元钱的报酬。这些条件已经反映出乙与丙之间是一种建设工程施工作业的发包与承包关系，丙有义务完成地板砖铺设的施工作业，且有权从乙处获得报酬；乙有权从丙处获得地板砖铺设的施工作业的成果，并有义务向丙支付报酬。综上，乙与丙之间是一种建设工程施工作业的发包与承包关系，而且乙与丙就地板砖的铺设对甲承担连带的法律责任。在这种法律关系的范畴，依照相关法律规定，丙对外只承担交付施工作业成果的法律义务，并有获得劳动报酬的权利，而其在独立完成施工作业工程中的行为及损害后果则应自行承担。当然，在诉讼中如果查明发包人、承包人、施工人的资质存在问题，或者合同效力存在问题，则应当按照法律的有关规定确定相关人的责任，并依法处理，但这并不影响案件的定性。

劳务关系的利弊 篇5

【摘要】新劳动法的颁布实施，对我国用人单位与劳动者的关系产生了巨大的影响，体现出用工的规范性与约束性。总体而言，新劳动法更加重视保护劳动者合法权益，对用人单位提出了更高的要求，同时也增加了相关约束。在新劳动法实施的背景下，限于自身条件，很多单位调整了用工方式，采用劳务派遣员工的模式。月22日深圳市委市政府联合发布了《关于印发<关于规范机关事业单位用人管理的若干意见>的通知》，意见鼓励机关事业单位改变用工方式，规定凡未经编制部门批准使用临聘人员的财政部门一律不拨付经费。事业单位作为特殊的机构，使用劳务派遣员工既有利的一面，也有不利的一面。文章以当前客观实际引入，简单概述了劳务派遣的含义与类型，并对劳务派遣三方关系以及事业单位采用劳务派遣员工的原因进行了分析，重点分析了事业单位使用劳务派遣员工的利弊，最后提出了建议。

【关键词】事业单位 劳务派遣 利弊

劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣用工已成为我国一种重要的用工模式，尤其自年新的劳动法实施以来，这种模式在我国得到了迅速发展。事业单位作为一种特殊的法人机构，以其专业技术为社会提供服务。事业单位采用劳务派遣的用工模式既有有利的`一面，又有不利的一面。本文拟从劳务派遣的内涵出发，分析劳务派遣三方关系以及事业单位采用劳务派遣员工的原因，探讨劳务派遣用工模式的利弊。

一、劳务派遣概述

1、内涵

劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位，根据接受劳务派遣用工的单位的工作需要，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，劳动者在用工单位制度的管理下工作，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。

2、劳务派遣的类型

(1)完全派遣。就是用人单位将一些非核心员工(如文员、后勤服务等)，或一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运等)，外包给劳务派遣公司。双方签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司承担派遣员工的招聘录用、工资管理、保险和住房公积金福利等管理服务工作，并承担相应的人事风险责任。

(2)转移派遣。用人单位原招聘录用、并继续使用的员工，将劳动关系转移给劳务派遣公司，由派遣公司与他们签订劳动合同，用人单位继续使用，并向派遣公司支付员工派遣金和服务费。在这种情况下，用人单位与员工没有变动调整，仅仅是在雇佣关系上发生了变化，用人单位只是购买了员工的劳动力，没有隶属关系，也不承担员工劳动合同变更的风险。

(3)减员派遣。这是特殊情况的劳务派遣，用人单位在裁员时，将被裁减员工人事档案关系转移到派遣公司，由派遣公司与这些被裁减员工签订劳动合同;用人单位如果继续使用，可以从派遣公司返租这些员工。

(4)试用派遣。有些单位为了降低新员工的使用风险，加深对新员工的了解，一些用人单位将新招的员工劳动关系挂到派遣公司，在考察期对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力进行全面的了解，员工转正后再与员工签订正式劳动合同关系。

3、劳务派遣主体关系简析

(1)派遣单位与员工之间。派遣单位与员工之间是一种正式的劳动关系，双方签订劳动合同，只是合同规定员工为特定的用人单位服务，二者之间的关系受到劳动法保护，只是这是一种形式上的、残缺不全的劳动关系，因为员工的劳务报酬一般由用人单位支付，出现了用人单位与付报酬单位之间的分离。

(2)用工单位与员工之间。员工实际劳动报酬支付对象是用工单位，员工要服从用工单位的调度，遵守用工单位的规章制度。用工单位行使和承担的权利和义务按照劳务派遣协议执行，比如为员工提供工作岗位和劳动条件，确保被派遣劳动者同工同酬的权利，劳动安全卫生教育等。用工单位与被派遣员工的关系是一种实际的劳动关系，但是这也是残缺的劳动关系。

(3)用人单位与派遣单位之间。用人单位与派遣单位之间只是一种合作服务关系，从法律意义上讲可以看做委托关系。二者通过订立劳务派遣协议明确双方的权利和义务。

二、事业单位使用劳务派遣员工原因分析

事业单位采用劳务派遣员工有其自身的原因，事业单位以其专业服务为社会提供服务，有的事业单位开展的业务种类繁多，光靠在编的人员难以满足需要。事业单位使用劳务派遣员工的原因：一是事业单位人事体制的原因。事业单位支出是靠财政来维持的，财政支出有严格的预算，也就意味着，每年用于员工的福利待遇是固定的，即使有变化幅度也很校但是事业单位的服务量大，现有的编制无法满足服务的需要，为了应对业务需要，采用编外人员是不得已的选择。二是事业单位规避用工风险和纠纷的动机导致。采用劳务派遣员工，事业单位不需要承担相应的风险和纠纷，只负责支付相应的费用，因此受到各事业单位的青睐。三是受到提高管理效率、降低管理成本的目标驱动。单独招聘在编人员需要耗费巨大的人力物力财力，而且培养出的员工未必符合条件，而劳务派遣员工的培训都是由派遣公司承担，事业单位可以直接使用，省去了招聘、培训的过程，节省了成本。

三、事业单位劳务派遣利弊分析

1、积极影响

(1)事业单位用工不足的问题得以解决。事业单位在编人员受到财政以及政府人事部门的约束。编制确定的条件下，事业单位难以实现在编人员的增加，但是随着我国经济社会的发展，人们对事业单位服务的需要与日俱增，事业单位使用劳务派遣员工能够解决这一供需矛盾。

无劳务关系的证明 篇6

劳务派遣这一起源于国外、在中国运行了三十多年的“改革措施”是否变了调，是否已经等同于低价劳动力的代名词，是否可以在不损害劳动者合法、合理权益的基础上助力解决用工荒？本文将通过浅析“三角关系”下的劳务派遣案例，初探上述问题。

【现象】

1、据劳动部门近期检查，某世界500强企业的子公司，有正式员工1100多名，劳务派遣工900多名，而聘用的中专、技校的实习生竟多达1200多名。

2、目前实习生权益情况堪忧，国内有知名网站调查显示：46%的学生自述实习期有上当的经历或感受；27%的学生实习没有签订实习协议；无故辞退、被迫加班和克扣工资，是大学生实习中权益受损现象前三位；90%以上的学生在明知权益受损情况下选择“忍气吞声”。

3、从4月1日起，上海月最低工资标准将从1120元调整到1280元，这个标准对于外来务工员工及劳务派遣工是否同样适用？对于这个问题，市人力资源和社会保障局副局长鲍淡如给出了肯定的答案。

4、企业放低普工招工标准：一家位于浦东的中型电子设备制造企业，春节后需招收普通操作工2000人，以填补用工缺口。但从年初六开始招工，企业每天实际能招到不过50名新员工。节后招工形势紧张，工厂不得不放松招工标准。

5、高级技工也是用工荒灾区：嘉定区一家模具公司的江厂长将招聘模具工人的信息放在网上好几天了，没能招到一个称心如意的人。江厂长说：“这方面技工在我们行业里算得上是高级人才。我自己也是从学徒做起，干了19年了。只要肯吃苦、钻研，等到手艺成熟了，每月收入最高能达到6000元呢。

【案例】

李先生（非上海户籍）于2005年8月经市场招聘进入上海某机械制造公司（“机械公司”），工作地点在上海，李先生在机械公司从事钳工工作，工资由机械制造公司直接发放。

同年10月，企业要求李先生与外地一家劳务派遣公司（W公司）签订期限为2年的劳动合同，劳动合同中约定“派遣李先生到机械制造公司工作，并由该劳务派遣公司缴纳社会保险及提供其他福利待遇。”劳动合同还约定，届时劳动合同到期，双方均未提出终止并继续履行的，合同期限自动续延2年。该W派遣公司想以此达到避免劳动合同多次签订，规避签订无固定期劳动合同的目的。李先生尽管一百个不愿意，但为了这份工作，也只能与劳务派遣公司签订了劳动合同。

虽然李先生与外地劳务派遣公司签订了劳动合同，并明确由外地劳务派遣公司为他缴纳社会保险及提供其他福利待遇。但实际上李先生的社会保险并不是外地劳务派遣公司缴纳，而是由上海一家劳务派遣公司（S公司）按上海市外来从业人员综合保险费为李先生缴纳。其间，外地W劳务派遣公司与上海S劳务派遣公司签订了人事委托合同，约定双方相互委托对方提供人力资源服务的相关事宜，包括代办员工录用和退工手续、代缴社会保险费及开户。

2009年10月，外地W劳务派遣公司通知上海S劳务派遣公司，决定将派遣至上海这家机械制造公司的员工的社会保险费、公积金等关系转由外地劳务派遣公司上海分公司（F公司）继续缴纳，双方合作就此中止。

但是，就在外地劳务派遣公司与上海劳务派遣公司中断合作之前，2009年4月，李先生却在公司工作期间发生了工伤事故。

同年5月，机械公司向区人保局提出工伤认定申请，经认定，李先生被确定为工伤。由于这一阶段的综合保险，是上海S劳务派遣公司代为缴纳的， S劳务派遣公司提出了领取外来从业人员综合保险工伤待遇的申请。

2010年5月，机械公司以李先生严重违反规章制度及行为准则，向W劳务派遣公司发出派遣员工退回通知。W劳务派遣公司于同月向李先生发出解除劳动合同通知书。

李先生在机械公司工作期间，工资由机械公司直接支付。因此，他的劳动合同签订、工资发放、就业登记、社会保险等均实现了分离。机械公司把他退回劳务派遣公司，劳务派遣公司又把李先生推向社会，李先生想维护自己的合法权益，但究竟应该向哪个单位寻求权益，他自己也搞不明白。而两家劳务派遣公司与实际用工单位又相互推脱责任，使李先生陷入迷茫之中。

【焦点】

1.“三角关系”的法律属性？

2.外地派遣公司可否通过合同自动续延规避签订无固定期限劳动合同？

3.“劳动关系”和“使用关系”脱离情况下的隐患？

4.衍生问题：劳务派遣制度究竟在何种情形下可以助力解决“用工荒”

【蓝白评析】

1.“三角关系”的法律属性？

本案中，适用于李先生的用工形式是当下饱受争议的劳务派遣用工。稍有不同的是，在涉及社保缴纳、公积金缴纳等问题时，又引入了上海派遣公司（“S公司”）作为人事代理机构。

从法律关系角度分析，主要存在以下基础法律关系：李先生与“W公司”之间的劳动法律关系，显属劳动合同法规制；李先生与机械公司之间的实际使用关系，机械公司也就是劳动合同法下的“用工单位”；W公司与S公司的民事代理关系，双方达成的协议主要还是基于民法或合同法等。

2.外地派遣公司可否通过合同自动续延规避签订无固定期限劳动合同？

《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

对于该条的法律解读，一般认为自2008年1月1日后订立的劳动合同起算，在第三次订立固定期限劳动合同时，如果双方协商一致有续订之意，劳动者又提出订立无固定期限合同的，用人单位应该订立。

本案中，W公司希望通过合同自动续签的形式，规避上述法律要求。无论从立法本意还是从法律规定来说，想以此规避签订多次劳动合同的目的是不能实现的。固定期限劳动合同的合同期限是确定的，“自动顺延”通常会被认为是对新一段劳动期限的确认和固定。反之，1）如果“自动顺延”不被认为是签订了新的劳动合同，是否W公司还要承担未签订劳动合同的双倍工资呢？2）劳动合同法对于法定顺延的情形有明确的规定，合同到期即终止，除非有法定顺延的情形。双方的这种约定显然不属于法定顺延的情形。

3． “劳动关系”和“使用关系”脱离情况下的隐患？

劳务派遣制度的存在势必导致这方面问题的产生。劳动关系受劳动法保护，对于劳动者权益的保护级别更高、更周全，如在劳动保护、管理参与等方面。虽然法律也赋予了被派遣劳动者（李先生）享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。实践中，法律给了被派遣员工很好看但是毫不实用的权利，但是对被派遣劳动者真正所关注的两家雇主如何承担对其的法律责任却语焉不详，连带责任成了一笔糊涂账，派遣公司成了用工单位推卸责任的途径，而派遣公司也拿着用工单位的实际使用作为其承担责任的挡箭牌。目前派遣制度的法律规制，仅在劳动合同法做了粗略的规定，仍有很多不完善的地方需要法律的进一步规定。

4. 衍生问题：劳务派遣制度究竟在何种情形下可以助力解决“用工荒”？

“用工荒”和“就业难”是当前我国社会凸显的两大难题。究其“用工荒”荒在哪？主要还在于低端劳动力（民工荒）和高级技术人员（技工荒）。

劳务派遣常被作为降低用工成本的手段，也因此备受诟病。但事实上，如果劳动力流动是市场化的，那么使用劳务派遣不可能降低劳动者的收入，因为如此没有竞争力，所以只可能支付派遣劳动者更高的收入才能吸引劳动者接受派遣。那么，为什么企业在使用派遣员工的过程中还是会觉得成本得到了控制呢？原因有两点：其一，是企业通过劳务派遣节约了隐性的成本，譬如人员管理、法律风险等等；其二，是企业通过支付服务费将未来不确定的风险固定下来，从而节约了不确定的风险成本。

所以，劳务派遣制度完全可以在两方面助力解决“用工荒”。

首先，劳务派遣节约劳动力市场运行成本。虽然劳务派遣增加了劳动力市场的环节，但是这一环节的增加带来了劳动力市场的润滑和更高效的运转。只要劳动力市场运作效率提高，就可以大大减少因为市场信息不对称、缺失所带来的“用工荒”。

其次，劳务派遣公司本身的专业服务特性，对人力资源的开发和使用具有重要的作用。大型的劳务派遣公司拥有大量的用工单位，当然也拥有大量的派遣劳动者，已经形成了一个非常庞大的内在劳动力市场，如果能够发挥这一内部劳动力市场的调剂作用，就可以大大节约劳动者再次就业的成本，从而降低整个劳动力市场运转的成本。

所以，劳务派遣作为一种人力资源的市场化配置方式，是有其存在的内在机制和价值的。

无劳务关系的证明 篇7

被上诉人（一审被告）：某贸易有限公司

[基本案情：]

黄某某诉称于2009年7月至2014年9月期间在贸易有限公司任值班员，每天工作17小时，每月工资800元。因双方为劳动法律所规定的适合主体，在公司的管理下从事公司安排的有报酬劳动，提供的劳动是公司的业务组成部分，双方应属于劳动关系。据此，要求某贸易有限公司支付：（1）未签劳动合同二倍工资差额17160元；（2）低于某市最低工资标准的工资差额18480元及25%经济补偿金4270元；（3）未缴纳养老保险赔偿金4304元；（4）双休日加班费16998元、法定节假日加班费5535元；（5）未休年假工资2790元。

被告辩称黄某某系经其女儿（原为公司员工，现已离职）介绍来公司担任值班员，劳务内容为值班值守。公司与黄某某间不存在劳动关系，其依据劳动法律法规向公司主张权利，缺乏法律依据。不同意黄某的诉讼请求。

经法院审理查明：黄某某与某贸易有限公司就双方间所存在的工作关系的法律性质存有根本性分歧。

黄某某主张双方存在劳动关系。其在职期间，工作时间为每日中午11时30分至13时30分，下午17时30分至次日20时30分。工作内容为看门，检查门窗、水龙头、电灯是否关闭，记录当日人员进出情况，另因公司为外贸公司，在公司人员都离开后，黄某某可在配电室小屋睡觉，屋内有床和被褥，并且其负责公司大门钥匙，负责开关大门，所以不用打卡，如其不去上班公司员工也就不能进门，所以考勤情况也就无从谈起。

为证明其主张，黄某某提交了劳务协议，显示2013年7月1日至2014年6月30日，从事值班员岗位，不享受年假及“五险一金”等福利待遇。银行明细显示2010年至2014年存有若干笔“劳务”收入。2014年9月10日黄某某手写材料主张曾多次口头反映工资低，该材料应某贸易有限公司的要求书写。值班员岗位职责（打印件，未加盖公章）。某贸易有限公司对除最后一项证据外的其他证据的真实性予以认可。

某贸易有限公司主张双方间存在劳务关系，劳务内容为值班值守。并提供证据：（1）职工安置方案、工商档案，显示某贸易有限公司2012年进行企业改制，全体职工安置方案中并无黄某某签字。（2）工商银行回单、扣缴个人所得税报告表，显示以“劳务”名义支付工资、交纳个税。（3）谈话记录及手写材料（同黄某某证据3），显示黄某某经女儿介绍来公司看门，黄某某曾对劳务费标准不满，但经其女儿挽留后继续工作等内容。黄某某对证据1的真实性无法核实，但认可黄某某不在改制安置全体员工名册内。对于证据2、证据3真实性认可。

[审理结果：]

本案审理过程中，某贸易有限公司表示考虑到黄某某的家庭、年龄以及业已支付的律师费等情况，同意当庭支付调解款1万-1.5万元左右。黄某某与代理人协商后，坚持原诉讼请求，不接受调解方案。

一审法院认为：

1.从工作内容角度。黄某某当庭陈述，某贸易有限公司为外贸公司，其主要工作内容为值班值守，工作时间与某贸易有限公司在职员工交错，夜间可在值班室休息。鉴此，黄某某的工作内容迥异于某贸易有限公司主营业务，并非公司业务组成部分；工作岗位非某贸易有限公司性质所需的正常岗位，而是为完成特定任务所设临时性工作岗位。

2.从双方约定而言。双方曾签订有书面劳务协议，约定黄某某不享受年假及“五险一金”等福利待遇。故从协议名称及协议所约定内容而言，某贸易有限公司与黄某某间所建立的民事法律关系有别于劳动法律法规中所规定的劳动关系，双方之间并未形成劳动法意义上的人身隶属关系。

3.从款项支付情况而言。某贸易有限公司长期以“劳务”名义向黄某某支付款项。本案中，黄某某主张双方间存在劳动关系，但其在2010年至2014年数年间并未就银行转账中所显示的“劳务”的款项性质提出明确异议。

4.黄某某虽表示不清楚职工安置方案、工商档案等证据的真实性，但表示知道公司改制情况，认可其本人不在改制安置全体员工名册内。故黄某某认可的2012年改制员工安置情况亦与其主张的自2009年起与某贸易有限公司建立劳动关系至2014年一节相悖。

综上，对黄某某所持其与某贸易有限公司间存在劳动关系的主张不予采信。一审法院经审理驳回黄某某的全部诉讼请求。

判决后，某贸易有限公司同意一审判决。黄某某不服一审法院判决，提起上诉。上诉请求撤销一审判决，依法判令某贸易有限公司支付未签劳动合同二倍工资差额等各项款项。上诉理由为：黄某某在某贸易有限公司持续、稳定的工作五年时间，双方间已形成事实上劳动关系。

二审审理过程中，双方达成调解：（1）黄某某与某贸易有限公司间的劳务关系于2014年9月终结；（2）某贸易有限公司一次性向黄某某支付1万元，双方间所有纠纷彻底了结。法院依法出具调解书。调解款项当庭执行完毕。

[评析意见：]

本案争议焦点为双方间工作关系的法律性质，即劳动关系与劳务关系的辨别问题。

依据劳社部发〔2005〕12号文所载内容，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受到用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。显见，劳动者所提供的劳动是否为用人单位业务组成部分是辨别是否属于劳动关系的要素之一。

本案中，黄某某虽与某贸易有限公司在五年左右的时间内存在相对稳定的工作关系，工作时间、地点、报酬固定，且工作内容系某贸易有限公司所指定，但是否就可据此认定双方间的劳动关系呢？笔者认为，仍应考虑到黄某某所从事值班值守工作的特殊性。

因此，笔者认为识别劳动关系与劳务关系主要应考虑到以下几方面：一、劳动关系双方当事人关系具有稳定性、持续性，劳动者提供的劳动是用人单位业务组成的部分；劳务关系多为临时性工作，一般以完成特定工作为目的。二、劳动关系为用人单位与劳动者之间管理与被管理的人身隶属关系；劳务关系为平等主体形成的财产关系。三、劳动关系中工作一般以固定周期计算，周期内工资计发相对稳定；劳务关系中劳务费一般以完成一定工作量作为依据，核算方式由双方当事人协商确定。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）