企业工资集体协商条例

企业工资集体协商条例（共8篇）

企业工资集体协商条例篇1

云南省企业工资集体协商条例

（2012年3月31日云南省第十一届人民代表大会常务委员会第三十次会

议通过）第一章总则

第一条为推动和规范企业工资集体协商，维护企业和职工的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等法律、法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条本省行政区域内企业工资集体协商，签订工资专项集体合同，适用本条例。

企业化管理的事业单位、民办非企业单位和个体经济组织参照本条例开展工资集体协商。

第三条本条例所称工资集体协商，是指为使职工依法有序表达工资方面的诉求以及促进企业的健康发展，建立和谐劳动关系，企业与职工就企业工资分配制度、分配形式等工资相关事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资专项集体合同的行为。

第四条企业应当与职工开展工资集体协商。

职工应当支持企业依法生产经营管理，合法地开展工资集体协商。企业工会代表职工与企业开展工资集体协商，维护职工的合法权益。

第五条工资集体协商应当遵循合法、公平、公正、平等、协商一致的原则，保障职工工资水平与本地经济社会发展水平相适应，与企业劳动生产率、经济效益相适应。

第六条各级人民政府应当通过政策指导、表彰奖励等方式，积极推进企业与职工开展工资集体协商工作。

县级以上人力资源和社会保障行政部门负责指导、检查和监督企业开展工资集体协商工作。

第七条县级以上地方总工会和产业工会对职工开展工资集体协商进行帮助和指导，对工资专项集体合同的签订和履行进行监督。

企业代表组织对企业开展工资集体协商进行督促、帮助和指导。

第二章工资集体协商代表

第八条工资集体协商双方的协商代表人数应当对等，每方3人至11人，不得相互兼任，并另行确定书记员1名。

企业有工会女职工委员会的，职工方应当有女职工协商代表；使用劳务派遣工较多的用工企业，职工方应当有劳务派遣工协商代表。

第九条企业方协商代表由企业法定代表人确定。

职工方协商代表由本企业工会推荐，并经职工代表大会或者职工大会审议通过。尚未建立工会的，由上级工会指导企业职工民主推荐，并经本企业半数以上职工同意。

协商代表出缺的，应当及时补缺。一方更换协商代表的，应当及时通知另一方。

第十条协商双方各自确定1名首席代表。

企业方首席代表由法定代表人担任。法定代表人因故不能担任的，可以书面委托其他协商代表担任。

职工方首席代表由本企业工会主席担任。工会主席因故不能担任的，可以书面委托其他协商代表担任；工会主席出缺的，由工会负责人担任；尚未建立工会的，从职工方协商代表中推举产生。

第十一条协商双方首席代表可以聘请熟悉劳动工资、财务、企业管理、经济、法律、政策等方面业务的专业人员，作为本方协商顾问。

第十二条协商代表应当真实反映和代表本方的意愿，履行下列职责：

（一）参加工资集体协商，提出协商意见；

（二）收集、提供与工资集体协商有关的信息资料；

（三）参加工资集体协商争议的处理；

（四）监督工资专项集体合同的履行；

（五）法律、法规规定的其他职责。

第十三条协商代表应当保守在工资集体协商过程中知悉的企业商业秘密，维护企业正常的生产、工作秩序，不得采取威胁、收买、欺骗等手段干扰工资集体协商，影响协商结果。

第十四条企业应当为协商代表提供开展工资集体协商所必需的工作条件和工作时间，提供与协商相关的信息资料。

双方协商代表参加工资集体协商，视为正常劳动。

第十五条协商代表的任期与工资专项集体合同期限相同，协商代表自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任职期满。任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

协商代表在任期内，企业非因法定理由不得解除其劳动合同或者降低其工资、福利等待遇。

确因工作需要变更职工方协商代表工作岗位的，应当事先征求企业工会或者上级工会的意见，并征得职工方协商代表本人同意。

第十六条职工方协商代表未依法履行职责的，职工代表大会或者职工大会有权进行更换。尚未建立职工代表大会或者职工大会的，经本企业半数以上职工同意，可以更换职工方协商代表。

第三章工资集体协商内容

第十七条工资集体协商双方应当就本企业下列多项或者某项内容进行协商：

（一）工资分配制度；

（二）职工平均工资水平及其增减幅度的调整；

（三）工资支付办法；

（四）津贴、补贴和奖金分配办法；

（五）计时工资、计件单价、劳动定额标准；

（六）加班加点工资、医疗期待遇、带薪假期间的工资待遇；

（七）工资专项集体合同期限、变更和解除程序、终止条件、违约责任等；

（八）其他有关事项。

第十八条双方协商确定工资等事项应当符合国家法律、法规规定，并以下列因素作为协商依据：

（一）政府发布的工资指导线；

（二）统计行政部门发布的本地区城镇居民消费价格指数；

（三）本企业劳动生产率和经济效益；

（四）本企业上职工工资总额和职工平均工资水平；

（五）本地区同行业和本企业的人工成本水平、上人均劳动报酬；

（六）其他与工资集体协商有关的情况。

第十九条本企业利润增长、劳动生产率提高或者当地人民政府发布的工资指导线提高的，职工方可以在协商中提出增加工资的合理要求。

第二十条企业方确因本企业利润降低、生产经营状况发生重大变化不能履行工资专项集体合同的，可以提出不增加工资或者降低工资的方案，与职工方进行协商。

第四章工资集体协商程序

第二十一条企业方与职工方均有权提出工资集体协商要求，提出方应当向对方发出协商要约书，提出协商的主要内容、时间等。对方应当在收到要约书之日起20日内予以书面答复，并在答复后10个工作日内进行协商。

本企业五分之一以上的职工提出工资集体协商要求的，企业工会或者上级工会应当向企业方发出协商要约书。

第二十二条工资集体协商应当采用协商会议形式进行。

协商会议由双方首席代表轮流主持，首次会议由发出协商要约书一方的首席代表主持。

第二十三条协商会议召开的5个工作日前，企业方应当为工资集体协商提供必要的条件，提供由其保管或者掌握的工资总额、经营费用、财务状况和设备更新计划、社会保险费用缴纳情况、职业培训经费使用情况等相关的信息资料。双方各自向对方提供协商方案以及与协商方案相关的信息资料。

第二十四条双方协商代表就工资集体协商事项达成一致后，应当形成工资专项集体合同草案提交企业职工代表大会或者职工大会审议通过；尚未建立职工代表大会或者职工大会的，须经企业半数以上职工同意。

工资专项集体合同草案通过后，由企业方制作工资专项集体合同文本，双方首席代表签字。

第二十五条工资专项集体合同文本应当包括协商主体、合同内容、合同期限、变更条件、违约责任等事项。

工资专项集体合同有效期限为1至2年。

第二十六条企业方应当在工资专项集体合同签订后10个工作日内，将工资专项集体合同文本报送人力资源和社会保障行政部门。

人力资源和社会保障行政部门收到工资专项集体合同文本后，15日内未提出异议的，工资专项集体合同即行生效；提出修改意见的，应当告知企业重新协商或者修改完善。企业方和职工方应当针对修改意见重新协商或者修改完善，并重新报送人力资源和社会保障行政部门。

第二十七条企业方应当自工资专项集体合同生效之日起10个工作日内，以书面形式向职工公布。

第二十八条工资专项集体合同期满前60日，企业方或者职工方均有权提出续订或者重新订立工资专项集体合同的要求，双方应当依法进行工资集体协商。

第五章区域性、行业性工资集体协商

第二十九条在中小企业或者同行业集中的县级以下区域内，可以就本区域、本行业企业职工工资水平、劳动定额标准、工资支付办法等工资相关事项开展区域性、行业性工资集体协商。

第三十条区域性、行业性工资集体协商由区域、行业工会组织与企业方面代表进行协商；尚未组建区域、行业工会的，可以由上一级工会代行职能进行协商。

第三十一条区域性、行业性工资集体协商企业方协商代表由区域、行业内企业代表组织或者各企业民主推选，首席代表由企业方协商代表民主推选产生。职工方协商代表由区域、行业工会组织确定，首席代表由区域、行业工会主要负责人担任。

第三十二条开展区域性、行业性工资集体协商形成的工资专项集体合同草案，应当提交区域、行业职工代表大会审议通过；尚未建立区域、行业职工代表大会的，应当分别经各成员企业半数以上职工通过；通过的工资专项集体合同由双方首席代表签字。

区域性、行业性工资专项集体合同签订后，依照本条例第二十六条、第二十七条规定的程序办理。

第三十三条本区域、本行业内的企业可以在区域性、行业性工资专项集体合同的框架下与本企业职工方开展工资集体协商，其确定的劳动报酬标准不得低于本区域、本行业工资专项集体合同规定的标准。

第六章监督和救济

第三十四条依法签订的工资专项集体合同对企业或者本区域、本行业内的企业以及企业全体职工具有约束力，企业和职工应当全面履行。

第三十五条工资集体协商过程中发生争议，自首次协商会议之日起30日内未达成一致意见的，协商双方中的任何一方可以申请人力资源和社会保障行政部门协调处理。人力资源和社会保障行政部门应当及时协调处理或者组织同级工会和企业代表组织共同协调处理，并向企业出具协调处理建议书。

第三十六条工资专项集体合同履行过程中发生争议，当事人协商解决不成的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十七条地方总工会或者产业工会对企业违反本条例规定的行为，可以发出工会劳动法律监督意见书，要求企业予以改正，企业应当在15日内改正并作出书面答复；逾期不改正的，地方总工会或者产业工会可以向人力资源和社会保障行政部门提出工会劳动法律监督建议书。

第三十八条企业工会未按照本条例规定向企业方发出协商要约书的，上级工会有权代为向企业方发出协商要约书，企业方收到协商要约书后，应当按照本条例规定与职工方进行协商。

第七章法律责任

第三十九条企业违反本条例规定，有下列情形之一的，由人力资源和社会保

障行政部门责令改正，并处5000元以上2万元以下罚款；引发群体性事件，造成严重后果的，由有关部门依法追究相关责任人责任：

（一）职工方或者上级工会提出协商要求后，拒绝开展工资集体协商或者拖延答复的；

（二）不提供与工资集体协商有关信息资料或者提供虚假信息资料的；

（三）不向协商代表提供开展工资集体协商所必需的工作条件和工作时间的；

（四）不履行工资专项集体合同的。

第四十条职工违反本条例规定，采取威胁、暴力等手段干扰协商代表进行工资集体协商，伤害协商代表，或者阻挠其他职工正常工作，违反治安管理的，由公安机关依法给予治安处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十一条对违反本条例规定拒绝开展工资集体协商的企业，政府及有关部门3年内不受理其在经营方面的评优评先申请，不授予其文明单位等荣誉称号；人力资源和社会保障行政部门将其列为不良信用企业，记入信用档案，通过媒体向社会公开，并对其劳动保障执法年审不予通过。企业经营者3年内不得参评劳动模范、优秀企业家。

第四十二条企业违反本条例规定，非因法定理由降低职工方协商代表工资、福利待遇的，由人力资源和社会保障行政部门责令企业补发其应得的工资、福利待遇。非因法定理由解除协商代表劳动合同的，由人力资源和社会保障行政部门责令企业恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的劳动报酬；协商代表不同意恢复工作的，人力资源和社会保障行政部门责令企业按照经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

第四十三条协商代表违反本条例规定，泄露企业商业秘密、造成损失的，依法承担相应的法律责任。

第四十四条企业工会负责人及其工作人员违反本条例规定，损害职工或者工会权益的，由同级工会或者上级工会责令改正；情节严重的，依照《中国工会章程》予以罢免；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十五条人力资源和社会保障行政部门或者其他有关部门的工作人员玩忽职守，不履行职责，由其主管部门责令改正；情节严重的，给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章附则

第四十六条本条例所称企业代表组织，是指经依法成立的企业联合会、工商业联合会、行业协会、商会。

第四十七条本条例自2012年5月1日起施行。

企业工资集体协商条例篇2

在快速发展的同时, 公司更加重视企业的有序、健康、协调发展问题, 确保公司可持续发展。而在整个发展过程中, 公司一直推行的工资集体协商制度起到了很好的保驾护航作用, 让公司职工真正有了“主人翁”的感受, 对企业有了充分的归属感和信任感, 从而激发了他们的工作热情。

1 以职工民意为导向积极建立工资集体协商制度

上海新型建材岩棉有限公司, 原是一个国有老企业, 企业历史包袱重, 基础设施差, 设备陈旧落后, 困难人群多, 职工收入低, 企业人心涣散, 骨干纷纷“跳槽”, 经营举步维艰, 似乎走到了尽头。

面对当时的严峻局面, 公司领导层冷静思考, 首先从改革上找原因, 明确了必须逐步提高职工工资收入水平, 才能稳定人心, 才能为企业发展提供良好环境。

近几年, 公司经营状况越来越好, 职工盼望增加工资的声音不绝于耳。公司领导认为应当让职工分享企业发展成果, 回报职工的辛勤劳动。但如何增长是摆在企业经营者面前的一道难题, 一旦处理不好职工积极性受损, 公司也得不偿失, 考虑到在这么一个多年职工收入普遍低下的企业里, 给职工增加收入既不是简单的1+1=2的算术题, 也不是行政开会讨论即能解决问题。

随着社会主义市场经济的发展, 劳动关系已经成为最基本、最重要的社会关系, 而收入分配是劳动关系的核心内容, 是职工最关心、最直接、最现实的经济利益。如何建立公正合理、规范有序的企业分配制度, 维护职工合法的经济权益, 发展和谐稳定的劳动关系, 是公司调动职工积极性, 凝聚人心的一项导向性、政策性的工作。

经过多年的探索, 我们采取走群众路线, 办法从群众中来, 又到群众中去。从2007年9月19日的职代会起, 在公司党政领导的直接领导下, 为了保障劳动关系双方的合法权益, 促进劳动关系的和谐稳定, 专门正式成立了代表职工利益的工会工作小组和行政工作小组, 两个小组就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平及涉及职工利益的《员工手册》等规章制度进行平等协商。公司依靠工会, 做到群众参与, 信息公开, 渠道畅通, 操作民主, 形成集体协商的初期模式。

2 以工会工作为载体逐步完善工资集体协商内容

工会是职工利益的真正代表, 是职工与企业的桥梁和杻带, 协调家庭矛盾, 解决职工困难, 关心生老病死是工会的传统工作, 但协调劳动关系已成为市场经济条件下企业工会工作的新课题。我们认为应当发挥工会作用, 让工会在工作中找准自已的地位和工作的着力点, 争取企业和职工“双赢双利”, 真正体现工会在企业改革和发展中的地位和作用。实行工资集体协商过程中, 我们在组织形态上坚持党政统一领导、坚持工会为主体、坚持走群众路线;在原则上坚持大民主小集中, 保持稳定, 普遍提高, 留有余地, 以利发展四项原则;在操作上坚持原则性和灵活性的有机结合, 即维护企业和职工双方的利益, 又便于操作。

建立工资集体协商制度, 我们实行二上二下程序。工资集体协议文本首先由企业行政和工会协商后形成草案, 提交广大职工进行讨论, 广泛征求意见修改后, 再提交职工代表大会审议通过。特别是2008年职代会, 我们正式推选产生了新的工资集体协商小组成员。5名职工代表由职工推荐, 并经职代会表决通过;行政方3名代表, 由厂行政指定。职工方代表除了工会主席外, 其余4名分别来自生产一线、后勤服务等各部门的职工代表, 具有一定代表性。

2011年, 我们在三届八次职代会上通过无记名投票的方式, 全票通过了新一年的《工资调整方案》。通过这种公开、透明的民主管理, 充分尊重职工代表的意愿, 让方案获得广大职工的普遍认可。

3 以民主管理为根本全面实现工资集体协商程序化

通过几年来工资集体协商的实践, 为进一步规范程序, 扎实推进工资集体协商工作, 我们细化工作步骤, 分阶段开展, 分阶段实施, 逐步推进工作, 获得了良好的效果。以2010年为例, 我们的工资集体协商的工作程序分为三个阶段:

第一阶段:工资增长形式和增长幅度的确定

在本次工资集体协商之前, 行政方只是提出调资意向, 让工会及职工代表来确定工资增长幅度和增长形式, 是否需重新划分岗位等级, 增长幅度又是多少, 都交职工代表和工资协商小组讨论决定。经过3个职工代表小组认真讨论共收集汇总成10条意见, 最后经过工资集体协商小组确定为:对岗位等级重新划分, 平均增长幅度为10%。

第二阶段:岗位等级的划分

各部门对部门内所有岗位根据职能、技术性、关键性、劳动强度等等进行等级划分, 共收集26条意见和建议, 采纳了22条意见和建议。工资协商小组不但采纳了职工对关键性等岗位要求进行等级划分的意见, 而且强调岗位等级划多少级全由职工讨论确定。工资集体协商小组再把各部门岗位等级进行汇总, 进行公司岗位的归并, 并经3个职工代表小组的再次讨论, 汇总意见, 最后进行了部分修改。岗位等级的划分, 不仅调动了职工的积极性, 而且推动了公司职工年度考核工作更趋合理公正。

第三阶段:岗位等级工资的测算和确定

行政方根据岗位等级表进行测算, 比预定超出3.8个百分点, 这主要考虑到低岗位及一线职工的增长幅度要稍大, 为了充分尊重职工意见, 我们仅对个别幅度过高的岗位的等级进行了调整, 对职工讨论确定的岗位等级基本未作修改。

在整个协商过程中公司党政领导始终未发表过一次具有决定性的话, 一直坚持强调工资集体协商一定要充分听取意见, 充分地发扬民主, 让广大职工积极参与。

和以前相比无论从形式上还是步骤上都有所不同, 工资增长形式和增长幅度、岗位等级重新划分、岗位等级工资的确定都由职工确定, 参与讨论的职工达到95%以上。工资调资方案在职代会审议中以全票通过。

在本次协商过程中企业行政方还提出职工的奖金分配及发放办法也要作为集体协商的一部分, 经协商小组对以前发放的办法进行多次讨论修改后经职代会表决通过后实施。

近年来, 公司主要是通过工资集体协商制度的建立和完善, 有效地维护了职工的合法权益, 协调企业的劳动关系, 让职工分享公司和谐发展的成果, 取得“劳资双赢、共谋发展”的良好局面, 有力地促进了企业的发展, 2009年度企业被青浦区劳动保障协会评为“劳动保障诚信单位”。公司由2005年一家亏损企业到去年盈利1 100多万元, 职工工资收入和福利保持逐年提高, 特别是一线岗位职工2010年工资收入比2005年增长了一倍多。

企业工资集体协商条例篇3

《杭州市企业工资集体协商条例》（以下简称条例），已经杭州市第十二届人大常委会第十六次会议审议通过。根据立法法的有关规定，报请省人大常委会审议批准。现就本条例的有关问题作以下说明。

一、条例制定的必要性和经过

企业工资集体协商制度是市场经济条件下调整劳动关系的重要手段。推行企业工资集体协商制度是贯彻落实党的十八大精神，落实科学发展观的必然要求，也是构建和谐社会的重要内容。我市自2000年开展企业工资集体协商工作，截至2013年底，累计签订企业工资协议20809份，涵盖企业67161家，覆盖职工259万余人，为优化投资环境，稳定职工队伍，处理好企业发展与职工收入提高之间的关系，增强企业的凝聚力和竞争力发挥了重要作用，也奠定了我市企业工资集体协商立法的良好基础。

条例是杭州市人大常委会2013年立法正式项目。2013年8月，市第十二届人大常委会第十五次会议审议了市人大内务司法委员会提请的《杭州市企业工资集体协商条例（草案）》（以下简称条例草案）。会后，市人大法制委员会将条例草案在杭州日报、杭州人大网登载，公开向社会征求意见。同时，还分别征求了省人大常委会法工委、市人大常委会立法咨询委员会、市人大代表及各区、县（市）人大常委会的意见。在此基础上，法制委员会对规定草案进行了统一审议，形成规定草案修改稿，提请市十二届人大常委会第十六次会议审议通过。

二、条例的主要内容

《杭州市企业工资集体协商条例》共八章五十二条，分总则，企业工资集体协商内容，企业工资集体协商代表，企业工资集体协商程序，行业性区域性工资集体协商，工资专项集体合同履行、变更、解除与争议处理，法律责任，附则。

（一）关于企业工资集体协商范围

条例规定我市企业应当建立健全工资集体协商制度，并对实行企业工资集体协商制度的范围进行规定。“本条例所称工资集体协商，是指职工方和企业方依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等工资专项集体合同事项进行平等协商的行为”；“工资专项集体合同，是指职工方与企业方在协商一致基础上签订的有关工资等事项的书面协议，包括企业工资专项集体合同、行业性工资专项集体合同和区域性工资专项集体合同”。要求“本市行政区域内的企业、行业或者区域开展工资集体协商，签订、履行、变更、解除工资专项集体合同，适用本条例”。

（二）关于企业工资集体协商内容

条例在《浙江省集体合同条例》基础上，对我市的企业工资集体协商内容进行规定，“工资集体协商应当包括以下内容：（一）劳动定额与计件单价；（二）工资分配制度、工资标准、工资分配形式和最低工资；（三）各个岗位职工年度平均工资水平及其调整幅度；（四）工资支付办法；（五）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；（六）工资调整办法；（七）试用期及病、事假等期间的工资待遇；（八）特殊情况下职工工资支付办法；（九）其他劳动报酬分配办法。”并规定“开展工资集体协商应当综合参考下列因素：（一）地区、行业、企业的人工成本水平；（二）地区、行业的职工平均工资水平；（三）当地人民政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；（四）本地区城镇居民消费价格指数；（五）企业劳动生产率和经济效益；（六）上年度本企业职工工资总额和职工平均工资水平；（七）本企业一线职工平均工资水平与企业平均工资水平的比例；（八）其他与职工工资有关的因素”。

（三）关于企业工资集体协商程序

条例对工资集体协商的代表产生以及具体程序进行了规定。要求参加工资集体协商的每方代表人数为三至九名，规模以上企业参加工资集体协商的每方代表人数不得少于五名，企业方的协商代表不得多于职工方的协商代表，并各自确定一名首席代表。协商代表要履行相应的职责。在协商程序中，条例通过对协商前准备、协商会议、协商结果、职代会审议等进行具体规定来规范协商行为。此外，条例还对行业性、区域性工资集体协商，被派遣劳动者工资集体协商进行规定。

（四）关于工资专项集体合同履行、变更、解除与争议处理

依法签订的工资专项集体合同具有约束力，双方应当全面履行。有订立工资专项集体合同所依据的法律、法规被修改或者废止的；因不可抗力致使工资专项集体合同部分不能履行或者全部不能履行的；企业发生破产、兼并、解散等重大变化，致使工资专项集体合同无法履行的；工资专项集体合同约定的变更或者解除条件出现的；法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形，可以变更或者解除工资专项集体合同。条例同时对变更或者解除的具体程序进行规定。

条例还借鉴外地的立法经验，对企业方首席代表拒绝在工资专项集体合同上签字、企业方无正当理由未在六十日内完成协商等行为设置了法律责任。

企业工资集体协商条例篇4

最新《杭州市企业工资集体协商条例》全

文

核心内容：《杭州市企业工资集体协商条例》2013年12月31日杭州市第十二届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过，2014年3月27日浙江省第十二届人民代表大会常务委员会第九次会议批准，并自2014年5月1日起施行。以下是由法律快车编辑收集整理的最新的《杭州市企业工资集体协商条例》全文，欢迎阅读。

杭州市企业工资集体协商条例

第一章总则

第二章企业工资集体协商内容

第三章企业工资集体协商代表

第四章企业工资集体协商程序

第五章行业性区域性工资集体协商

第六章工资专项集体合同履行、变更、解除与争议处理

第七章法律责任

第八章附则

第一章总则

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第一条为了规范企业工资集体协商行为，维护劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《浙江省集体合同条例》等有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。

第二条本市行政区域内的企业、行业或者区域开展工资集体协商，签订、履行、变更、解除工资专项集体合同，适用本条例。

第三条本条例所称工资集体协商，是指职工方和企业方依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等工资专项集体合同事项进行平等协商的行为。

工资专项集体合同，是指职工方与企业方在协商一致基础上签订的有关工资等事项的书面协议，包括企业工资专项集体合同、行业性工资专项集体合同和区域性工资专项集体合同。

第四条企业应当建立健全工资集体协商制度，依法开展工资集体协商。

工资集体协商应当遵循合法、平等、诚信的原则，兼顾双方合法利益，保障职工实际工资水平与企业劳动生产率、经济效益以及当地社会经济发展水平相适应。

第五条各级人民政府应当加强对工资集体协商工作的组织领导，建立健全协调劳动关系三方机制，及时研究工资集体协商工作中的重大问题，积极稳妥地推进工资集体协商工作。

第六条各级人力资源和社会保障主管部门对本行政区域内的工资集体协商工作进行指导、协调和监督。

地方工会、产业工会对基层工会和职工开展工资集体协商进行帮助和指导，对工资专项集体合同的履行进行监督。

工商联、企业联合会、企业家协会等企业代表组织，应当引导、支持和帮助企业开展工资集体协商。

第七条各级人力资源和社会保障主管部门应当会同同级地方工会、企业代表组织建立工资集体协商指导员队伍，制订管理制度。

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工资集体协商指导员应当为企业方和职工方提供法律法规政策咨询、指导双方开展工资集体协商，可以接受企业方或者职工方委托参与工资集体协商。

第八条企业是否开展工资集体协商应当作为授予企业或者经营者荣誉称号、评定企业信用等级的重要依据。

第二章企业工资集体协商内容

第九条工资集体协商应当包括以下内容：

（一）劳动定额与计件单价；

（二）工资分配制度、工资标准、工资分配形式和最低工资；

（三）各个岗位职工年度平均工资水平及其调整幅度；

（四）工资支付办法；

（五）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；

（六）工资调整办法；

（七）试用期及病、事假等期间的工资待遇；

（八）特殊情况下职工工资支付办法；

（九）其他劳动报酬分配办法。

第十条实行计件工资制的企业，应当通过协商确定劳动定额和计件单价标准。

协商确定的劳动定额标准，应当是本企业同岗位百分之九十以上的职工在法定工作时间内、正常劳动条件下能够完成的工作量。

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第十一条工资专项集体合同确定的工资标准应当高于当地人民政府规定的最低工资标准。

第十二条开展工资集体协商应当综合参考下列因素：

（一）地区、行业、企业的人工成本水平；

（二）地区、行业的职工平均工资水平；

（三）当地人民政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

（四）本地区城镇居民消费价格指数；

（五）企业劳动生产率和经济效益；

（六）上年度本企业职工工资总额和职工平均工资水平；

（七）本企业一线职工平均工资水平与企业平均工资水平的比例；

（八）其他与职工工资有关的因素。

第十三条企业利润增长或者劳动生产率提高的，职工方可以提出增长工资的协商要求。

第十四条企业确因生产经营状况发生重大变化难以履行工资专项集体合同的，企业方可以提出工资调整方案，与职工方进行工资集体协商。

第十五条用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的职工实行相同的劳动报酬分配办法。

连续用工的，用工单位应当与被派遣劳动者通过协商建立正常的工资调整机制。

第三章企业工资集体协商代表

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第十六条参加工资集体协商的每方代表人数为三至九名，规模以上企业参加工资集体协商的每方代表人数不得少于五名，企业方的协商代表不得多于职工方的协商代表，并各自确定一名首席代表。

第十七条工资集体协商双方首席代表可以书面委托本企业以外的工资集体协商指导员等其他具有专业知识的人员担任协商代表，但受委托的人数不得超过本方协商代表的三分之一。

第十八条已经建立工会的企业，职工方首席代表由本企业工会主席或者工会负责人担任，其他协商代表由职工代表大会或者职工大会选举产生。未建立工会的企业，在其所在地地方工会或者产业工会的指导下，由职工民主推举产生协商代表，并经职工代表大会全体代表过半数同意或者全体职工过半数同意，首席代表从协商代表中民主推举产生。女性、残疾职工较多的企业，职工方协商代表中应当有相应比例的女性、残疾人代表。

企业方代表由其法定代表人确定，首席代表由企业法定代表人或者其书面委托的本企业其他负责人担任。

使用被派遣劳动者较多的用工单位，应当有被派遣劳动者作为职工方协商代表参加用工单位工资集体协商。

协商代表产生后，应当公示。

第十九条工资集体协商代表应当履行以下职责：

（一）收集工资集体协商有关情况和资料；

（二）参加工资集体协商，真实反映本方意愿；

（三）及时向本方人员公布协商情况，听取本方人员的意见建议，回答本方人员的询问；

（四）参加工资集体协商争议的处理；

（五）监督工资专项集体合同的履行；

有法律问题，上法律快车http://

（六）法律、法规和规章规定的其他职责。

第二十条企业应当保证工资集体协商代表履行职责必要的工作时间。工资集体协商代表履行职责占用工作时间的，其工资和其他待遇不受影响。

职工方协商代表在履行协商代表职责期间，未经本人同意，企业不得调整其工作岗位。

职工方协商代表在担任协商代表期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时。除法律、法规规定的情形外，企业不得与职工方协商代表解除劳动合同。

第二十一条工资集体协商代表应当保守在工资集体协商过程中获知的商业秘密。

第二十二条工资集体协商代表的任期与工资专项集体合同期限相同。

工资集体协商代表因故不能履职需要调整的，按照本条例规定产生新的协商代表。

第四章企业工资集体协商程序

第二十三条工资专项集体合同期限一般为一年，但工资集体协商的时间周期和次数可以根据实际情况由协商双方确定。

工资专项集体合同期满前九十日内，任何一方均可向对方提出重新签订或者续订的要求。

第二十四条工资集体协商的任何一方均可以书面形式向对方提出开展工资集体协商的要约，另一方不得拒绝，并应当自收到工资集体协商要约书之日起十个工作日内予以书面答复，商定具体协商的时间和内容。

工资集体协商要约书应当明确协商的时间、地点、内容、本方协商代表名单等事项。

第二十五条工资集体协商双方在协商前应当熟悉有关法律、法规、规章和政策，及时收集与协商有关的情况和资料，对协商中的重点问题可以进行事先沟通。

有法律问题，上法律快车http://

工资集体协商一方在协商前可以要求另一方提供与协商有关的真实情况和资料；另一方应当在举行工资集体协商会议的七个工作日前如实提供。

第二十六条工资集体协商会议由双方首席代表轮流召集主持，并按双方商定的程序协商。

双方首席代表应当共同指定一名非协商代表担任记录员，如实记录协商过程。

工资集体协商会议记录应当经首席代表签字确认。

第二十七条工资集体协商双方就协商事项达成一致意见的，应当由企业方制作工资专项集体合同草案。

未达成一致意见的，经职工方首席代表同意，可以中止协商，并商定中止期限以及下次协商的时间、地点、内容等事项。中止协商的期限累计不得超过三十日。

第二十八条工资专项集体合同草案应当在十五个工作日内提交企业职工代表大会或者职工大会讨论。

企业职工代表大会或者职工大会讨论工资专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者全体职工三分之二以上出席，并经职工代表大会全体代表过半数或者全体职工过半数同意通过。通过后的工资专项集体合同，由双方首席代表签字。

未获通过的，职工方应当提出修改方案，重新协商。重新协商达成一致的，工资专项集体合同草案应当在五个工作日内再次提交讨论和表决。

第二十九条工资集体协商双方应当在一方发出工资集体协商要约之日起六十日内完成协商。

第五章行业性区域性工资集体协商

第三十条行业集聚或者小企业比较集中的区域，可以开展行业性、区域性工资集体协商，签订行业性、区域性工资专项集体合同。

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第三十一条行业性、区域性工资集体协商可以包括以下事项：

（一）本行业、区域的最低工资标准；

（二）本行业、区域的工资调整幅度；

（三）本行业、区域同类工种的劳动定额与计件单价；

（四）本行业、区域职工加班工资分配办法；

（五）其他需要进行行业性、区域性工资集体协商的事项。

第三十二条职工方协商代表由行业工会或者区域工会推荐，并经行业、区域职工代表大会审议通过，首席代表由行业工会或者区域工会负责人担任。

企业方协商代表由行业协会、商会或者工商联、企业联合会、企业家协会等企业代表组织选派或者协调区域内的企业，通过民主推选或者授权委托等方式产生，首席代表由企业方代表民主推选产生。

第三十三条行业性、区域性工资专项集体合同草案可以组织召开行业、区域职工代表大会，经全体代表半数以上同意通过；也可以经受该合同约束的企业职工代表大会全体代表半数以上或者职工大会全体职工半数以上同意通过。

获得通过的行业性、区域性工资专项集体合同由协商双方首席代表签字。

第三十四条县级以下未建立行业协会、商会或者工商联、企业联合会、企业家协会等企业代表组织的，行业工会或者区域工会代表职工方，与企业开展工资集体协商。

第三十五条行业、区域工资专项集体合同签订后，行业、区域内的企业可以开展本企业工资集体协商，其商定的标准不得低于行业、区域工资专项集体合同商定的标准。

第六章工资专项集体合同履行、变更、解除与争议处理

第三十六条依法签订的工资专项集体合同具有约束力，双方应当全面履行。

有法律问题，上法律快车http://

第三十七条在工资专项集体合同有效期内，经工资集体协商双方协商一致，可以变更或者解除工资专项集体合同。

第三十八条有下列情形之一的，可以变更或者解除工资专项集体合同：

（一）订立工资专项集体合同所依据的法律、法规被修改或者废止的；

（二）因不可抗力致使工资专项集体合同部分不能履行或者全部不能履行的；

（三）企业发生破产、兼并、解散等重大变化，致使工资专项集体合同无法履行的；

（四）工资专项集体合同约定的变更或者解除条件出现的；

（五）法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形。

一方提出变更或者解除工资专项集体合同要求的，应当提供相关证明材料并说明理由。

第三十九条变更或者解除工资专项集体合同的，应当按照本条例规定的集体协商程序办理。

第四十条工资专项集体合同签订或者变更后，应当自双方首席代表签字之日起十日内，由企业方将工资专项集体合同及说明等材料报送有管辖权的人力资源和社会保障主管部门。人力资源和社会保障主管部门自收到工资专项集体合同之日起十五日内未提出异议的，工资专项集体合同即行生效；人力资源和社会保障主管部门提出异议的，签订工资专项集体合同的双方对提出异议的条款进行修订，重新报送人力资源和社会保障主管部门。

第四十一条企业、行业、区域应当在工资专项集体合同生效之日起五个工作日内向本企业、行业、区域全体职工公布工资专项集体合同。企业、行业、区域工会应当将生效的工资专项集体合同报送上一级工会。

第四十二条企业或者企业代表组织应当每年向职工代表大会或者职工大会报告工资专项集体合同的履行情况。

有法律问题，上法律快车http://

未建立行业、区域职工代表大会的，由企业每年以适当形式向职工报告工资专项集体合同的履行情况。

第四十三条企业违反本条例规定的，工会应当向企业发出工会劳动法律监督意见书，要求予以整改。企业拒不改正的，由县级以上工会向有管辖权的人力资源和社会保障主管部门递交工会劳动法律监督建议书。

第四十四条因开展工资集体协商，签订和履行、变更、解除工资专项集体合同产生的争议，依照《浙江省集体合同条例》有关规定处理。

第七章法律责任

第四十五条企业违反本条例第二十条规定，对依法履行工资集体协商职责的协商代表给予不公正待遇，进行打击报复，未经协商代表本人同意调动其工作岗位、变更或者解除劳动合同的，由人力资源和社会保障主管部门责令其限期改正；造成损失的，给予赔偿。

第四十六条企业有下列情形之一的，由人力资源和社会保障主管部门给予警告，责令其限期改正：

（一）违反本条例第二十四条第一款规定，拒绝或者拖延职工方工资集体协商要求的；

（二）违反本条例第二十五条第二款规定，不提供或者不如实提供工资集体协商有关真实情况和信息资料的；

（三）违反本条例第三十六条规定，拒不履行工资专项集体合同的；

（四）违反本条例第四十条规定，未按规定报送人力资源和社会保障主管部门的。

第四十七条企业有下列情形之一的，由人力资源和社会保障主管部门给予警告，责令其限期改正；逾期不改正的，对该企业处一万元以上三万元以下罚款，并可以对该企业法定代表人或者主要负责人处二千元以上五千元以下罚款：

（一）违反本条例第二十八条第二款规定，企业方首席代表拒绝在工资专项集体合同上签字的；

有法律问题，上法律快车http://

（二）违反本条例第二十九条规定，企业方无正当理由未在六十日内完成协商的。

第四十八条工资集体协商代表或者其他参与人员违反本条例规定，泄露在协商过程中获知的商业秘密的，依法承担相应的法律责任。

第四十九条人力资源和社会保障主管部门工作人员违反本条例规定，不履行职责的，由所在单位或者行政监察机关给予行政处分。

第五十条工会工作人员在进行工资集体协商和签订、履行、变更、解除工资专项集体合同时违反本条例规定，损害职工或者工会权益的，由同级工会或者上级工会责令改正，并视情节予以处分。

第八章附则

第五十一条实行企业化管理的事业单位、个体经济组织、民办非企业单位等组织进行工资集体协商和签订、履行、变更、解除工资专项集体合同，依照本条例执行。

第五十二条本条例自2014年5月1日起施行。杭州市人民政府发布的《杭州市企业工资集体协商试行办法》同时废止。

企业工资集体协商条例篇5

（修订草案征求意见稿）

第一章总则第二章集体协商

第一节集体协商内容第二节集体协商代表第三节集体协商程序第三章集体合同

第四章集体协商和集体合同争议的处理第五章法律责任第六章附则

第一章总则

第一条为了建立和谐稳定的劳动关系，维护职工和企业的合法权益，规范集体协商和集体合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工会法》的有关规定，制定本条例。

第二条本条例适用于本省行政区域内的企业。第三条企业应当建立健全集体协商和集体合同制度。

— 1 — 集体协商，是指职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险与福利等事项进行平等协商的行为。

集体合同是企业全体职工与企业就劳动条件、劳动报酬等事项签订的书面协议，包括综合性集体合同、专项集体合同、行业性集体合同和区域性集体合同。

第四条职工一方与企业进行集体协商和签订、履行集体合同，双方应当遵循相互尊重、公平合理、诚实守信、平等协商的原则。

依法签订的集体合同，对企业和企业全体职工具有约束力。第五条

劳动合同中规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准；企业签订的集体合同中规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于所在地行业性、区域性集体合同规定的标准。

第六条各级人民政府应当加强集体协商和集体合同工作，全面推进集体协商和集体合同制度。

县级以上人力资源社会保障行政部门依法对集体协商和签订、履行集体合同的情况进行监督，并负责审查集体合同。

地方总工会依法组织、指导、督促企业工会开展集体协商和签订、履行集体合同。

企业联合会、工商业联合会等企业代表组织和企业主管部门应当引导企业履行社会责任，指导和帮助企业建立健全集体协商— 2 —

和集体合同制度。

第二章集体协商

第一节集体协商内容

第七条职工一方可以就下列多项或者某项内容与企业进行集体协商，签订集体合同：

（一）劳动报酬；

（二）工作时间；

（三）休息休假；

（四）劳动安全与卫生；

（五）补充保险、福利；

（六）女职工、未成年工特殊保护；

（七）劳务派遣人员权益保护；

（八）职业技能培训；

（九）劳动合同管理；

（十）奖惩；

（十一）裁员；

（十二）集体合同期限；

（十三）变更、解除集体合同的程序；

（十四）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；

（十五）违反集体合同的责任；（十六）双方认为应当协商的其他内容。

第八条工资集体协商,是指职工一方与企业就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行集体协商的行为。

工资集体协商一般情况下一年进行一次，集体协商双方可以就下列多项或者某项内容进行协商：

（一）工资分配制度、工资标准；

（二）工资支付办法、支付时间；

（三）工资总额和职工平均工资水平；

（四）工资调整幅度和调整办法；

（五）津贴、补贴标准及奖金等分配办法；

（六）试用期、病事假期间的工资待遇；

（七）工资集体合同的起止时间，变更、解除职工工资集体合同的程序；

（八）工资集体合同的终止条件；

（九）工资集体合同的违约责任；

（十）双方认为应当协商的其他有关工资事项。

第九条工资集体协商应当符合法律法规的规定，综合参考下列因素：

（一）本企业劳动生产率和经济效益；

（二）本企业上职工工资总额和职工平均工资水平；

（三）人力资源社会保障行政部门发布的企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

（四）统计主管部门发布的本地区城镇居民消费价格指数；

（五）当地最低工资标准和政府有关部门发布的地区、行业的职工平均工资水平；

（六）其他与工资集体协商有关的情况。

第十条有下列情形之一的，职工一方和企业均可以提出工资调整的协商要求：

（一）本企业劳动生产率和经济效益变动的；

（二）本地区城镇居民消费价格指数持续较大变动的；

（三）当地人民政府发布的工资指导线变动的。

第十一条行业性工会、区域性工会可以与企业联合会、工商业联合会、行业协会或者商会等企业代表组织进行集体协商，签订行业性、区域性集体合同。

第十二条依法订立的行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的企业和职工具有约束力。

第十三条涉及本行业职工切身利益的下列事项可以进行行业性集体协商，签订行业性集体合同：

（一）行业的最低工资标准；

（二）行业工资调整幅度；

（三）行业同类工种的定额标准；

（四）行业各工种、岗位的劳动安全和卫生标准；

（五）行业各工种、岗位的职工培训制度；

（六）行业女职工和未成年人的特殊保护、劳务派遣人员权益保护；

（七）其他需要进行行业性集体协商的事项。

第十四条涉及本区域职工切身利益的下列事项可以进行区域性集体协商，签订区域性集体合同：

（一）区域的最低工资标准；

（二）区域工资调整幅度；

（三）区域劳动安全与卫生标准；

（四）区域的女职工和未成年人的特殊保护、劳务派遣人员权益保护；

（五）其他需要进行区域性集体协商的事项。

第二节集体协商代表

第十五条集体协商代表（以下统称协商代表），是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。

每方协商代表三至九人，并各确定一名首席协商代表。双方可另行选派适当数量的列席代表。

第十六条企业一方首席协商代表应当由企业法定代表人或者企业法定代表人书面委托的代表担任，其他代表由企业法定代表人确定。

已建立工会的企业职工一方首席协商代表应当由工会主席或者工会主席书面委托的代表担任，其他代表由工会确定或者由职工（代表）大会民主选举产生。没有建立工会的企业或者企业工会不能正常履行职责的，职工一方的协商代表在地方总工会指导下由职工民主选举产生,首席协商代表由参加协商的代表选举产生；因情况紧急不能经民主选举产生协商代表的，由地方总工会指导企业职工确定协商代表和首席协商代表。选举产生的协商代表人数可以适当多于参加协商会议的代表人数，以备需要时替补。女职工较多的企业，职工一方的协商代表应有适当比例的女职工代表。

第十七条行业性、区域性集体协商，企业的协商代表由本行业、本区域内的企业代表组织选派，首席协商代表由企业代表组织主要负责人担任；行业、区域内有几个企业代表组织的，以民主程序产生首席协商代表和其他协商代表；行业、区域内无企业代表组织的，由企业民主推选产生首席协商代表和其他协商代表。

职工一方的协商代表由行业性工会、区域性工会选派，首席协商代表由行业、区域工会主席担任；未建立行业性、区域性工会的，可由地方总工会行使集体协商职责或在行业、区域内企业工会主席中民主选举产生协商代表和首席协商代表。

第十八条双方首席协商代表可以书面委托本单位以外的

— 7 — 专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的三分之一。

首席协商代表不得由非本企业人员代理。企业协商代表与职工协商代表不得相互兼任。

第十九条协商代表的罢免、更换，按照协商代表产生的程序进行，并以书面形式向对方通报。

企业工会未依法履行职责的，地方总工会应当责令企业工会改正。企业工会主席不代表职工履行集体协商职责或履行职责有困难的，三分之一以上职工或者职工代表大会代表提出更换集体协商职工一方首席协商代表，地方总工会应当指导职工召开职工（代表）大会，另行选举首席协商代表。

第二十条协商代表履行职责的期限由被代表方确定，如无明确规定的，至集体协商达成一致所签订的集体合同期满时为止；因集体协商达不成一致或者未能签订集体合同的，至集体协商行为终止为止。

第二十一条协商代表履行职责期间，企业未经本人同意不得调整其工作岗位、免除其职务、降低其职级，不得扣发工资及降低福利待遇。

协商代表在履行职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行职责时止。协商代表履行职责期间，除出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形之一的，企业不得解除协商代表的劳动合同。

第二十二条协商代表的职责：

（一）参加集体协商会议；

（二）收集、掌握和提供集体协商有关的情况和资料；

（三）听取和收集代表方人员意见，接受本方人员对集体协商有关问题的询问；

（四）代表本方参加有关集体合同争议等的处理；

（五）法律、法规规定的其他职责。

第二十三条协商代表有权要求对方提供与协商事项有关的资料，包括注册登记情况、章程、财务会计报告、劳动定额标准、工资支付情况、纳税和社会保险费缴纳情况等。但涉及国家秘密和企业技术秘密的资料除外。

协商代表应当保守在集体协商过程中知悉的企业商业秘密。第二十四条企业应当保障协商代表履行职责所必要的工作条件和工作时间。

协商代表参加集体协商，以及为集体协商作必要准备，均视为提供正常劳动，其工资和各项福利待遇不受影响。

第三节集体协商程序

第二十五条职工一方和企业均有权要求进行集体协商。职工一方或者企业书面发出集体协商要约书的，对方应当在二十日内给予书面答复，针对要求内容逐一作出回应，并就有关

— 9 — 事项进行协商。集体协商要约书应当包含协商时间、地点、内容等，并对其主张说明理由。

第二十六条企业工会代表职工向企业提出集体协商要求。职工认为需要与企业进行集体协商的，应当向企业工会提出。企业工会可以根据职工意见和企业的具体情况决定向企业提出集体协商要求，但经三分之一以上职工或职工代表大会代表提议，应当向企业提出集体协商要求。

企业未建立工会或者企业工会不能正常履行职责的，可以向上级工会提出。上级工会征集三分之一以上职工或职工代表大会代表一致意见，应当向企业提出集体协商要求。

第二十七条集体协商期限为发出协商要求之日起六十日内，遇特殊情况，双方协商同意可延长十五日。

第二十八条集体协商一般采用会议协商的形式，也可以采用书面形式或双方认可的其他形式。一方要求采用会议协商形式的，应当采用会议协商形式。

企业应当为协商会议提供会议场地等必要条件。

第二十九条集体协商采用会议协商形式的，由双方首席代表轮流或者共同主持，也可以邀请双方认可的第三方主持。

集体协商会议纪录应当由全体与会协商代表签字确认。第三十条集体协商期间，企业不得有下列行为：

（一）拒绝或者无正当理由故意拖延集体协商进程；

（二）限制、干扰职工一方产生集体协商代表或者拒绝与职— 10 —

工进行集体协商；

（三）拒绝或者阻碍职工进入劳动场所、拒绝提供生产工具和其他劳动条件；

（四）限制、干扰工会履行职权；

（五）拒绝提供集体协商所需材料或提供虚假材料的；

（六）违法变更或者解除职工方的劳动合同；

（七）拒绝执行集体协商调解书；

（八）其他可能激化矛盾的行为。

禁止企业对职工一方协商代表进行威胁、恐吓、利诱、限制人身自由，或者进行侮辱、暴力伤害。

第三十一条集体协商期间，职工不得有下列行为：

（一）以停工、怠工形式拒绝与企业进行集体协商，或者以停工、怠工形式要求变更或者解除仍在有效期内的集体合同；

（二）捏造事实、故意传播虚假信息或者煽动、组织、挑拨、串联、威胁、胁迫其他职工参与停工、怠工；

（三）破坏企业设备、工具或者强行破坏、阻碍企业正常生产秩序；

（四）堵塞、阻碍或封锁企业的出入通道，阻止人员、原材料、货物等进出；

（五）威胁或者利诱对方协商代表；

（六）限制企业方人员人身自由，或者进行侮辱、威胁、恐吓、暴力伤害；

（七）企业已执行集体协商调解书、调停意见书仍组织、参与停工；

（八）其他可能激化矛盾的行为。

职工存在上述情形，严重违反企业的规章制度，或者严重失职、营私舞弊给企业造成重大损害的，企业可以按照《劳动合同法》规定解除其劳动合同。

第三十二条职工一方协商代表在正常工作时间内依法组织、参加集体协商活动期间，企业应当支付正常工作时间工资。

集体协商期间，参与停工、怠工的职工未提供劳动期间，企业不支付劳动报酬。

第三十三条集体协商达成一致的，由双方首席协商代表签订集体合同草案。

集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。

第三十四条企业发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业应当予以解决。工会协助企业做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。

第三章集体合同

第三十五条经协商一致的集体合同草案，应当提交职工（代表）大会讨论。职工一方的协商代表应当向职工（代表）大会报告协商过程和集体合同草案内容。

职工（代表）大会讨论集体合同草案，应当有三分之二以上职工（代表）出席。有半数以上职工（代表）同意，集体合同草案即获通过。

行业性、区域性集体合同草案可以召开行业、区域职工代表大会或其他民主程序表决或审议通过。

集体合同草案未获通过，双方代表应当重新协商修改。第三十六条集体合同草案讨论通过后，由集体协商双方首席协商代表签字。第三十七条集体合同签订后，企业应当在十日内将集体合同文本一式三份及说明报送人力资源社会保障行政部门审查，并提交下列材料：

（一）双方首席协商代表签署的集体合同文本；

（二）双方协商代表的合法资格证明材料；

（三）集体协商会议记录；

（四）职工（代表）大会讨论通过集体合同草案情况的决议；

（五）人力资源社会保障行政部门认为需要提供的其他材料。

第三十八条人力资源社会保障行政部门应当对报送的集体合同的下列事项进行合法性审查：

（一）集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；

（二）集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；

（三）集体合同内容是否与国家规定相抵触。

第三十九条人力资源社会保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

人力资源社会保障行政部门对集体合同提出异议的，签订集体合同双方应当在十五日内对提出异议的条款进行修改或者作出进一步的说明，重新报送人力资源社会保障行政部门审查。

企业应当自集体合同生效之日起十日内将集体合同向全体职工公布，并报地方总工会备案。

第四十条集体合同生效后双方应当严格履行，并应当建立相应监督制度和定期检查制度。

第四十一条集体合同期限为一至三年。集体合同期限届满或者双方约定的终止条件出现，集体合同即行终止。

集体合同期满前，双方应当提前三个月协商重新签订集体合同。

第四十二条集体合同有效期内企业变更名称、法定代表人、主要负责人等事项，不影响集体合同效力。

第四十三条有下列情形之一的，可以变更或者解除集体合同：

(一)双方协商一致；

(二)因不可抗力致使集体合同部分不能履行或者全部不能履行；

(三)企业破产、停产、分立、兼并，致使集体合同无法履行；(四)法律、法规规定的其他情形。

第四十四条集体合同的一方就集体合同的履行和变更提出协商要求的，另一方应当给予答复，并且在七日内双方进行协商。

第四十五条变更或者解除集体合同，应当经双方协商一致。变更或者解除集体合同适用本条例规定的集体协商和签订集体合同程序。

第四章集体协商和集体合同争议的处理

第四十六条集体协商发生争议，双方无法进行协商，或者经协商不能达成一致意见的，人力资源社会保障行政部门、企业主管部门和对争议事项有管辖权的行政部门应当会同地方总工会、企业代表组织及时介入，指导、规范职工与企业依法继续开展协商，协助企业维持正常生产秩序，防止矛盾激化，维护劳动关系和谐稳定。

第四十七条集体协商发生争议，双方未能协商达成一致意见的，双方可以共同向当地人力资源社会保障行政部门书面提出调解申请或者调停申请。

第四十八条集体协商当事人提出调解申请，人力资源社会

— 15 — 保障行政部门应当在10个工作日内决定是否开展调解。

人力资源社会保障行政部门决定开展调解的，应当及时组织同级工会和企业代表组织等协调劳动关系三方机制成员单位，从集体协商调解人员队伍中派员开展调解。各级人民政府应当建立集体协商调解人员队伍，负责调解集体协商争议，所需经费列入本级财政预算。

调解人员开展调解时，有权进入工作场所，向企业、工会、职工等了解集体协商有关情况，有关单位和个人应当配合并如实提供相关资料。

集体协商争议应当在30日内结束调解工作；期满未结束的，可以适当延长调解期限，但延长期限不得超过15日。第四十九条经调解达成一致意见后，由调解人员制作集体协商调解书。

集体协商调解书应当载明协商内容和有效期限，经集体协商双方首席代表、调解人员签署后发生法律效力，企业和职工均应当在集体协商调解书的有效期限内遵守执行。

第五十条未经调解，或者经调解未达成一致意见，企业和职工双方可以共同向当地人力资源社会保障行政部门申请调停。双方申请调停时应当一并书面承诺接受和执行调停委员会的调停意见。

第五十一条人力资源社会保障行政部门应当自接到调停申请和书面承诺之日起5个工作日内开展调停。

人力资源社会保障行政部门决定调停的，应当成立集体协商争议调停委员会，并在成立调停委员会之日起30日内完成调停。集体协商争议调停委员会由以下人员组成：

（一）企业和职工各指定一名调停员。调停员由企业和职工在集体协商争议调停员库中挑选。

（二）人力资源社会保障行政部门指定的一名首席调停员。企业、职工未能在人力资源社会保障行政部门规定的时间内提交各自指定的人员名单的，由人力资源社会保障行政部门在集体协商争议调停员库中指定。

各级人民政府应当建立集体协商调停员库并向社会公开调停员有关信息。集体协商争议调停员库由人力资源社会保障行政部门的代表、企业代表组织推荐的代表和工会推荐的代表，以及具有良好社会信誉和公信力、熟悉劳动关系协调、具备相关专业知识的人员组成。

各级人民政府应当支付调停员开展调停工作的补贴及所需费用。调停员的选任、职责、工作程序、工作补贴、工作规则等由省人民政府另行规定。

第五十二条调停委员会应当调查了解工资集体协商代表的基本情况、企业生产经营状况、职工工资水平、双方意见等。企业和职工双方应当按照调停员要求，如实提供其掌握的相关材料。

第五十三条经调停，双方达成一致意见的，应当依法签订

— 17 — 集体合同，或者依法修订企业规章制度、作出决定、变更劳动合同等。

经调停，集体协商争议双方未能达成一致意见的，集体协商争议调停委员会应当在接到调停申请之日起六十日内作出《调停意见书》并送达协商双方。《调停意见书》应注明执行期，并在企业内公示。协商代表应当将《调停意见书》有关内容告知职工。

第五十四条国有及国有控股企业与职工开展集体协商，双方经协商未能达成一致意见的，其上级主管单位应当先行对争议事项进行调处。经调处仍未能达成一致意见，进入调解、调停程序的，其行政主管部门应当协助人力资源社会保障行政部门、调停委员会开展调解、调停。

第五十五条因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第五章法律责任

第五十六条供水、供电、供气、公共运输、广播通信、公共卫生、医疗等公共企事业单位及其关联企业发生停工、闭厂等情形，导致或者可能导致下列后果之一的, 当地人民政府可以根据实际情况发布冷静期命令，责令企业、职工停止该项行为，恢复正常秩序：

（一）危害公共安全；

（二）损害正常的社会经济秩序和居民生活秩序；

（三）其他严重危害公共利益的后果。

当地人力资源和社会保障行政部门、企业的上级主管单位、地方总工会、企业代表组织应指导和督促双方开展集体协商，化解矛盾。

有关单位和个人不执行所在地人民政府发布的冷静期命令，构成违反治安管理行为的，由公安部门依法给予处罚。

第五十七条企业违反本条例第二十五条规定的，县级以上总工会有权要求纠正，逾期不纠正的，予以通报或者公开谴责。

第五十八条企业违反本条例第三十条、四十八条规定的，由县级以上人民政府责令限期改正。

第五十九条企业违反本条例第二十五条规定，超过规定时间未答复或者无正当理由拒绝协商，因此引发集体停工、怠工的，不得以职工严重违反企业规章制度为由解除劳动合同；职工因此提出解除劳动合同的，企业应当依法支付经济补偿。

第六十条企业有本条例第三十条、职工有本条例第三十一条规定行为，违反治安管理规定的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究当事人的刑事责任。职工煽动、组织、挑拨、串联其他职工扰乱企业正常生产经营秩序的，应当按照《治安管理处罚法》第二十三条规定处理。

第六十一条政府有关部门工作人员和工会工作人员在集体协商管理工作中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由有关主

— 19 — 管部门给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章附则

第六十二条企业分支机构经企业法定代表人同意，与分支机构的职工一方就有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同，依照本条例执行。

实行企业化管理的事业单位和民办非企业等单位，参照本条例执行。

广东省企业工资集体协商指引篇6

为规范企业工资集体协商行为，引导企业与职工依法签订工资集体合同，切实维护企业和职工的合法权益，建立与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度和工资共决机制，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《广东省工资支付条例》、原劳动保障部《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等法律、法规和规章，制定本指引，供各地人力资源和社会保障部门指导企业与工会（职工）规范工资集体协商时使用。

一、协商代表的推选

根据《集体合同规定》第十九条的规定，工资集体协商代表是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。工资集体协商双方代表人数应当对等，每方3至10人，并各确定1名首席代表。

（一）已建立工会的企业，职工方协商代表由企业工会选派。未建立工会的企业，职工方协商代表由企业职工民主推荐，并经半数以上职工同意。工会或职工代表应在本企业连续工作满1年以上。职工方首席代表由本企业工会主席担任。工会主席可以书面委托本方其他协商代表代理首席代表。工会主席缺席的，首席代表可由工会主要负责人担任。未建立工会的企业，职工方首席代表从协商代表中民主推举产生。

（二）企业方协商代表，由企业法定代表人指派。企业方首席代表由企业法定代表人担任或由其书面委托的本方其他管理人员担任。

（三）协商代表履行职责的期限由被代表方确定。

（四）首席代表可以书面委托本企业以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的三分之一。首席代表不得由非本企业人员代理。

（五）更换协商代表，按照《集体合同规定》第三十条的规定执行。

（六）协商代表因更换、辞任或遇有不可抗力等情况造成空缺的，应在空缺之日起15日内按规定程序产生新的代表。

二、协商代表的权利和义务

根据《劳动合同法》第三十九条、《广东省工资支付条例》第二十六条、《集体合同规定》第二十五至二十八条的规定，工资集体协商代表享有如下权利，并履行如下义务：

（一）权利

1．协商代表享有平等的建议权、否决权和陈述权；

2．协商代表参加工资集体协商活动，应当视其提供了正常劳动，企业应当依法支付其工资及相关的福利待遇；

3．协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现《劳动合同法》第三十九条规定情形之一的，企业不得与其解除劳动合同；

4．职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。

（二）义务

1．参加工资集体协商；

2．接受本方人员质询，及时向本方人员告知协商情况并征求意见；

3．提供本方与工资集体协商有关的情况和资料；

4．代表本方参与工资集体争议的处理及监督工资集体合同的履行；

5．维护企业正常的生产、工作秩序，不得采取威胁、收买、欺骗等行为；

6．保守在工资集体协商过程中知悉的企业的商业秘密。

三、协商要约的发出与回应

（一）根据《集体合同规定》第三十二条和《工资集体协商试行办法》第十七条的规定，工资集体协商任何一方均可就签订工资集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方发出协商要约，明确协商的时间、地点和主要事项等（要约书参考文本见附件2）；

（二）一方发出协商要约的，另一方应在收到协商要约之日起15日内以书面形式给予回应（要约回应书参考文本见附件3），无正当理由不得拒绝进行工资集体协商；

（三）在不违反法律、法规和规章，不涉及企业商业秘密的前提下，协商双方有义务在要约书作出回应后15日内向对方提供本方与工资集体协商有关的情况和资料。

四、协商前的准备工作

协商代表应按照《集体合同规定》第三十三条做好协商前的准备工作。

（一）熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度；

（二）了解与集体协商内容有关的情况和资料，收集用人单位和职工对协商意向所持的意见；

（三）拟定集体协商议题，集体协商议题可由提出协商一方起草，也可由双方指派代表共同起草；

（四）确定集体协商的时间、地点等事项；

（五）共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员。记录员应保持中立、公正，并为集体协商双方保密；

（六）企业方还应当为集体协商提供必要的条件和所需的信息资料。必要条件是指安排集体协商的场所、不占用参加集体协商劳动者的休息时间、保障参加集体协商劳动者的工资待遇不受影响等；信息资料包括工资总额、经营状况、技术改造和设备更新计划、社会保险费用缴纳情况、职工教育经费使用情况等，涉及商业秘密的，参加集体协商的代表应承担保密义务。

五、协商会议的召开

根据《集体合同规定》第三十四条的规定，工资集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：

（一）宣布协商议程和会议纪律；

（二）一方首席协商代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；

（三）协商双方就协商初步方案发表各自意见，开展充分讨论；

（四）协商双方首席代表归纳协商意见，达成一致的，由双方共同或委托一方起草工资集体合同草案，并由双方首席代表签字。

六、协商的中止

工资集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。

七、工资集体合同草案的提交

根据《劳动合同法》第五十一条、《集体合同规定》第三十六条的规定，经双方协商代表协商一致的工资集体合同草案应提交企业职工代表大会或职工大会讨论，职工代表大会或职工大会应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，工资集体合同草案经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意的，方获通过。

八、工资集体合同的签订

根据《集体合同规定》第三十七条的规定，工资集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由协商双方首席代表签字。

九、工资集体合同的审查

（一）报送材料

工资集体合同签订后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由企业方将工资集体合同文本一式三份及相关材料，报送人力资源和社会保障行政部门审查，报送的相关材料包括：

1．双方签名和盖章的工资集体合同书一式三份；

2．用人单位盖章的《工资集体合同送审表》（送审表参考文本见附件4）一式二份；

3．集体合同的说明及附件：

（1）集体合同的产生过程材料、盖章确认的职工代表大会或职工大会讨论表决记录材料，包括职工代表大会或职工大会代表的签到表、讨论记录、表决记录（写明应到代表、实到代表人数，表决时赞成、反对、弃权的票数）；

（2）企业资格证明材料（企业法人营业执照副本、工会社团法人执照副本）原件及复印件；

（3）如首席代表人不是企业、工会的法定代表人，需提供法定代表人签署的委托首席代表的授权委托材料（委托人和被委托人任命文件、身份证件、授权委托书原件及复印件）等有关材料。

4．工资集体协商情况说明。

（二）管辖范围

根据《集体合同规定》第六章的规定，工资集体合同审查，实行属地管辖。企业应按规定将工资集体合同及相关材料，报企业法人营业执照登记注册地县级以上人力资源社会保障行政部门审查。省属驻穗企业、部队驻穗用人单位经主管部门审核后报省人力资源和社会保障厅审查。

中央驻粤企业按国家及省有关规定执行，已经人力资源和社会保障部审查通过的，应将审查文件报送企业所在地县级以上人力资源社会保障行政部门备案。

（三）审查程序

人力资源和社会保障行政部门收到企业工资集体合同后，应按如下程序进行审查：

1．收到企业工资集体合同及相关材料后，应当办理登记手续，并向企业出具收件回执（收件回执参考文本见附件5）；

2．按照分工，对工资集体合同进行审查；

3．在工资集体合同审查过程中遇到较大分歧或其它重大问题时，相关负责人应主持召开工作会议，有关部门参加，对工资集体合同进行研究，共同提出审查意见；

4．作出工资集体合同审查意见书经主管领导审批通过后，制作《工资集体合同审查意见书》（审查意见书参考文本见附件6）。

（四）合法性审查

人力资源和社会保障行政部门收到工资集体合同后，应按照《集体合同规定》第四十四条的规定对合同进行合法性审查。

1．集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；

2．集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；

3．集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。

（五）发出《工资集体合同审查意见书》

人力资源和社会保障行政部门应当自收到工资集体合同之日起15日内完成合同审查，并将《工资集体合同审查意见书》送达双方协商代表。意见书应当载明以下内容并加盖人力资源和社会保障行政部门印章：

1．工资集体合同当事人双方的名称、地址；

2．人力资源和社会保障行政部门收到工资集体合同的时间；

3．审查意见；

4．作出审查意见的时间。

（六）审查未通过的处理

企业工资集体合同经审查未通过的，协商双方应就人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项经集体协商重新签订工资集体合同，并由企业根据本指引规定的程序再次将合同报送人力资源和社会保障行政部门审查。

十、工资集体合同审查的管理

各级人力资源和社会保障行政部门应认真做好工资集体合同的审查工作，建立审查工作责任制，规范工资集体合同审查档案管理制度，按季度做好工资集体合同的统计报送工作。

十一、工资集体合同的生效和公布

（一）工资集体合同自审查通过之日起生效；人力资源和社会保障行政部门自收到工资集体合同之日起15日内未提出异议的，工资集体合同即行生效。

（二）依法订立的工资集体合同，对企业和职工双方具有同等约束力，双方应当全面履行集体合同规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除集体合同；工资集体合同有效期内企业变更名称、法定代表人等的，不影响工资集体合同的履行。

（三）企业已订立集体合同的，工资集体合同可作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力；企业与职工个人订立的劳动合同中有关工资报酬等的标准，不得低于工资集体合同的相关标准。

（四）生效的工资集体合同，应当由企业方于5日内以厂务公开形式，向全体职工公布。

十二、工资集体合同的有效期

工资集体合同的有效期一般为1至3年。企业和工会或职工代表均可在工资集体合同期满前3个月内，向对方书面提出重新签订或续签的要求。工资集体合同期满或双方约定的合同终止条件出现，工资集体合同即行终止。

十三、工资集体合同的变更和解除

（一）有下列情形之一的，可以变更或解除工资集体合同：

1．协商代表双方协商一致；

2．企业因被兼并、解散、破产等原因致使集体合同无法履行的；

3．因不可抗力等原因致使集体合同无法履行或部分无法履行的；

4．集体合同约定的变更或解除条件出现的；

5．法律、法规、规章规定的其他情形。

（二）变更或解除工资集体合同应按集体协商程序执行。

十四、行业（区域）性工资集体协商

开展行业（区域）性工资集体协商的程序，与企业工资集体协商程序基本一致。

十五、协商的争议处理

（一）集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向人力资源社会保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，人力资源和社会保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。

（二）人力资源和社会保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理协商争议。

（三）协调处理协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日。

（四）协调处理协商争议应当按照以下程序进行：

1．受理协调处理申请；

2．调查了解争议的情况；

3．根据当地的企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位等，研究制定协调处理争议的方案；

4．对争议进行协调处理，引导双方当事人参照当地的企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位等，根据企业的经营状况科学合理地确定劳动报酬分配办法，解决争议；

5．制作《协调处理协议书》（协调处理书见附件7）。

企业工资集体协商条例篇7

一家企业如果不注重构建和谐的劳动关系, 只追求利润增长, 忽视员工利益, 就容易引发劳资纠纷等各种矛盾, 从而影响企业的可持续发展, 甚至会影响社会的和谐稳定。而拥有和谐劳动关系的企业, 劳资双方往往会实现双赢, 做到工企双赢也是和谐社会的要求。

如何既能保持企业的可持续发展, 又能使企业牢固树立起正确的社会责任意识和观念, 切实有效地履行好企业最起码、也是最基本的经济责任, 维护劳工合法权益, 建立和完善一套劳动关系协调机制, 发展稳定和谐的劳动关系, 以劳动关系和谐、企业和谐促进社会和谐, 这是一项亟待解决的紧迫任务和重要课题。

一、构建和谐的劳动关系是基本的企业社会责任

企业基本社会责任的履行, 主要表现企业对员工的社会责任。企业管理层对维护雇员权利和雇员创造企业价值的潜力认识, 雇员成为企业除股东之外的首先考虑的主要利益相关方。企业开始重视保障雇员的合法权益, 关注建立良好的工作环境, 以提高雇员的积极性、创造力以及对企业的忠诚度, 从而提升企业的竞争优势。事实上, 劳动工资问题不仅涉及员工切身利益, 而且事关企业发展。积极倡导企业承担基本的社会责任, 将有利于企业与其内部利益相关者之间形成和谐关系, 特别是有利于企业内部和谐劳动关系的形成, 有利于提高企业声誉和形象, 增强企业的竞争力, 同时也有利于企业吸引人才, 不断提高人力资源管理水平, 实现企业和社会的可持续发展, 促进社会的进步与和谐。

企业所承担的社会责任, 特别是其经济责任, 就是要求企业在保证盈利和不断发展壮大的前提下, 能够建立一种劳动工资正常增长的良性机制, 以保障员工工资与企业的收益一同增长, 从而保障员工自身的生存与发展, 维护雇员的正当权益, 让员工体面地、有尊严地继续从事生产活动, 并从根本上改善劳资关系, 实现劳动关系的和谐。这是一种最起码、最基本的企业社会责任。

二、工资集体协商制度述评

当前, 我国劳动关系在整体稳定的同时出现了一些新变化。劳动关系范围社会化, 从企业层面延伸到社会层面, 单位人向社会人转变。劳动纠纷, 集体劳动争议和群体性事件多发, 劳动关系矛盾已成为影响职工队伍和社会稳定的重要因素, 甚至成为我国各类社会矛盾的主体。在西方市场经济国家集体谈判早就成为协调协调劳动关系的调整机制。在我国, 工资集体协商也被各组织视作缓解劳资矛盾和收入分配差距的减压阀。

(一) 工资集体协商

工资集体协商也称为工资集体谈判, 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商, 在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资集体协商一般包括以下内容:工资协议的期限;工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及其调整幅度;奖金、津贴、补贴等分配办法;工资支付办法;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任;双方认为应当协商约定的其他事项。

(二) 企业工资集体协商:劳资矛盾的减压阀

工资集体协商使劳资关系摆脱“对抗式对话”的悲情, 使劳动争议通过集体谈判的方式得到解决。

从劳动关系矛盾的角度可以看到协商的必要性。一方面, 建立工资协商制度为提升劳动者的地位, 为提升劳动收入在整体财富分配中的比重奠定坚实的基础, 缩小市场经济中不合理的收入分配差距, 维护劳动者合法权益, 确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面, 推动企业工资集体协商制度是协调企业劳动关系的有效手段, 有利于在企业内部缓解劳资矛盾, 建立起和谐稳定的劳资关系, 调动职工的积极性, 增强企业的凝聚力, 有利于企业的可持续发展。

党的十七大高度关注民生问题, 提出“加快推进以改善民生为重点的社会建设”。温家宝总理在这次政府工作报告中首次提出了建立企业工资集体协商制度的要求, 还对总结推广浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业开展工资集体协商经验做了重要批示。体现了党中央、国务院对维护劳动者权益和构建和谐的劳动关系的高度重视, 不仅充分肯定了工资集体协商工作, 也为积极推进建立企业工资集体协商机制指明了方向。

(三) 制约工资集体协商制度建设的原因分析

事实上, 从各地开展的具体情形来看, 各地的工资集体协商制度建设遇到了诸多问题, 很难取得实在的成效。

1、协商主体缺失及协商主体地位不平等并存。

各地在推进工资集体协商的实践过程中常常遇到协商主体缺失, 从而无人协商的局面。有一些企业由于没有以制度的形式确立集体协商机制, 往往因为企业负责人的更换或工会干部的交替导致集体协商难以继续开展。

和协商主体缺失并存的另外一个问题, 就是协商主体地位不平等。特别是在非公有制企业中, 职工协商代表很难掌握企业有关工资集体协商所涉及的财务数据和经营状况等企业经营的核心内容, 没有协商依据。有些工会主席认为, 自己端着老板的饭碗, 要看老板的脸色行事, 不敢理直气壮地与老板直面工资协商。

2、推行工资集体协商存在形式主义问题。

协商仅是形式上的一纸空文, 劳资双方真正坐下来对话进行协商这个环节没有, 走形式的企业不少。原因在于, 部分企业和真个行业意识不够, 觉得没有必要。大多是迫于政府的引导和推动的压力, 而工人参与工资集体协商的渴望很强烈。因此, 不能仅靠政府行政力的推广, 这是不可持续的。企业主要认识到行业工资协商的必要性。强推只会流于表面形式, 签订的协议犹如一纸空文, 收不到实际效果, 并且会引起企业反感。目前, 相当多的企业仍旧不愿开展工资集体协商, 一些集体合同的签订实际上并不是真正的集体协商的产物, 对劳动者的权益保护也只是流于形式。部分企业的工资集体协商程序不规范。有的企业以工会主席和行政领导“碰头”的方式代替平等协商, 有的将简单的合同文本写好后直接由企业法人代表和工会主席签字, 签订前不与职工协商, 签订后不向职工公布。

三、劳动关系协调机制构建:政府主导, 三方联动的共决机制

推行工资集体协商制度, 建立稳定协调的企业劳动关系, 使这一制度真正成为协调企业劳动关系、促进企业健康发展的有效手段和主导方式是一项繁重而紧迫的任务。我国在建立和完善集体谈判制度的过程中, 应当广泛吸收和借鉴先进的经验, 并根据自己的情况进行具体设计, 从而形成行之有效的中国特色模式。

本文设计了“政府主导, 三方联动共同决定”的劳动关系协调机制, 通过政府主导, 形成行业协会、工会, 社会组织三方联手共同促进谈判的三方联动的劳资关系调整格局。

(一) 政府主导

政府部门应以第三方身份成为机制的外部引导者, 根据实际促进行业协会与工会协商及扶持社会组织。政府主要从服务企业、构筑平台的方面提供第三方服务, 尽量避免直接干预和介入内部事务。政府着力将双方来回谈判桌, 敦促双发开展坦诚务实, 有效地协商谈判, 既充分保证劳工的“集体议价权”, 也保证资方据理的“还价权”。

(二) 三方联动的共决机制

协商主体包括工会 (代表职工) 和行业协会 (代表企业) 。工资由协商主体反复、多次、充分地协商确定实施。

1、工会。

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施。其中第6条明确规定:“工会应当帮助, 指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同, 并与用人单位建立集体协商机制, 维护劳动者的合法权益。”

工会作为职工合法权益最权威的维护者, 应当不断完善工会工作。工会干部要密切联系职工, 敏锐反映群众的呼声和要求;积极发挥已建工会组织作用, 担当职工利益诉求表达畅通的渠道;有针对性地指导和服务基层, 不断提高协调劳动关系的能力水平以满足基层职工群众的要求;从工会干部的谈判愿望和谈判能力上, 提高协商制度在执行中的“含金量”;在公司集体协商的过程中实现真正意义上的参与, 不做形式上的敷衍而做到“真协商”。

2、行业协会。

行业协会可以定义为由一定地域范围内同一行业的企业所组成的互益性、自律性的非营利组织, 是基于克服市场失灵和政府失灵, 推进行政体制改革转变政府职能, 和应对国际竞争的需要而产生的。

行业协会的形成主要是由于存在市场缺陷以及政府失灵两方面的因素而造成的。企业之间通过行业自律相互监督, 形成了一种长期博弈, 对采取单方面行动而危害整个行业的行动实行惩罚。行业协会作为企业自发组建的民间中间组织, 作为企业外的一个第三方的力量协调内部各成员之间的行为。协调职能主要是在协会内部维护会员之间公平竞争的权利。对会员进行必要的协调, 反对不公平竞争;在协会外部, 代表会员们的利益, 协调同政府、其他商会、工会之间的经济利益关系。

3、非政府组织。

“十二五”规划纲要提出, 加强社会组织建设。坚持培育发展管理监督并重, 推动社会组织健康有序发展, 发挥其提供服务、反映诉求、规范行为的作用。

如果不让社会组织承担更多的社会协同作用, 诸如劳资矛盾等问题的解决将直接面对的是分散的个体, 那么社会管理的成本将会很高。社会协同就是创造一个重要的中间层和缓冲地带, 社会协同实际上是要建立一种稳定态。加强社会协同也必须要加强对社会组织的监管、自我监督相结合的监督体系。

非政府组织作为中间人在协商中进行斡旋。中间人, 即为劳资双方共同认可, 信任的非利益相关者。非政府组织作为中间人居间斡旋, 调解, 能化解双方信任, 打破僵持状态, 突破困局, 促成双方有效对话。

构建和谐劳动关系, 需要国家、企业、员工共同努力。通过创造一个良好的环境, 加强立法, 培育一个良好的机制, 来建立一种协商、稳定、持续和谐、诚信互动的良好的劳动关系。

参考文献

[1]、殷格非.企业社会责任管理基础教程[M].中国人民大学出版社, 2008.

[2]、关明鑫.中国企业工资集体协商制度研究[J].天津市工会管理干部学院学报, 2008 (9) .

[3]、赵晓华.和谐社会语境下工资集体协商制度路径探求[J].福建政法管理干部学院学报, 2009 (2) .

[4]、陈梦阳.工资集体协商面临三大困境[J].半月谈, 2010 (17) .

推进工资集体协商篇8

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。