深圳市工资集体协商协议书

深圳市工资集体协商协议书（共12篇）

深圳市工资集体协商协议书 篇1

工资集体协商协议书

甲方：有限公司分公司

乙方：有限公司分公司工会委员会

为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，建立企业内部分配正常增长与制约机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《工资集体协商试行办法》、《浙江省企业工资支付管理办法》等法律法规和政策规定，甲乙双方本着平等、协商一致原则达成如下协议：

第一条本协议是工会代表员工就企业内部工资分配制度、分配形式、工资水平、奖金分配、工资增长比例等事项与公司方进行平等协商所达成一致的内容，双方必须共同遵守履行本协议的各项条款。

本协议条款适用于与本公司签订劳动合同的全体员工。

第二条本协议期限自年月日起至年月日止。

第三条公司遵循按劳分配、同工同酬、效率优先和公开、公平、公正的分配原则；员工工资水平应当与企业经济效益相适应。

第四条本公司实行技能岗位工资及各项补贴为主的工资分配形式。奖金按公司当年制订的经济责任制和生产经营目标，按月根据产销量、质量、安全、工作任务、经济效益等各项指标完成情况考核发放。

第五条公司员工在提供正常劳动的情况下，公司支付员工的月工资额不得低于市政府公布的当最低工资。

第六条公司实行工资月度发放制度。以货币发放员工工资，每月发放二次，委托银行代发将工资存入员工本人账户，公司向员工提供个人工资清单。工资发放约定日为每月九日，奖金发放约定日为每月二十日，如遇节假日或休息日，工资和奖金发放提前至节假日或休息日前一工作日发放。

第七条公司实行每日工作8小时，每周工作40小时的工作制度。公司安排员工加班的，加班工资标准由双方协商确定。

第八条职工带薪年休假期间的工资待遇，因工负伤人员的工资待遇，符合计划生育规定的女职工产假期间的工资待遇，职工婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇，职工因病或非因工负伤期间的工资待遇，按国家有关规定和标准支付。

第九条根据公司2010生产经营目标和上员工工资水平，经协商，当公司完成当年目标利润，职工平均工资收入比上年增长8%。

第十条每年12月为甲乙双方集体协商，确定下一工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。

第十一条本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可变更或终止本协议。

第十二条本协议一式四份甲乙方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。

甲方：

总经理：

有限公司分公司年月日有限公司 分公司工会委员会 工会主席: 年月日 乙方：

深圳市工资集体协商协议书 篇2

何谓工资集体协商制度

中国传统的企业工资确定方法是, 用人单位根据自己的生产经营特点和经济效益, 依法自主确定工资分配方式和工资水平, 劳动者对此基本没有质疑的权利, 只能全盘接受或选择辞职。那些从事技术含量低、可替代性大的工种的劳动者, 由于没有谈判砝码, 更是处于弱势地位。

洛阳市总工会调研结果显示:2006年该市国内生产总值增长15.6%, 地方财政收入增长34%, 而在岗职工工资总额只增长了11.9%;有36.6%的企业平均工资低于全市平均工资;接受调查的工人中, 6年来工资增长两次以下 (含两次) 的占62.6%, 没有增长的占17%。

工资集体协商制度, 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、分配形式、收入水平进行平等协商, 并在协商一致的基础上签订工资协议。

事实上, 工资集体协商制度并不是新鲜事物。早在2000年, 我国就出台了《工资集体协商试行办法》。而近两三年, 各地都在开展工资集体协商制度的有关工作。

杭州市从2006年4月开始实行工资集体协商要约行动, 为各级工会依法开展工资集体协商提供了尚方宝剑。杭州一家合资企业工会7次向经营者提出进行企业工资集体协商被拒绝, 工会代表职工向企业发出要约书, 很快该企业就建立了工资协商谈判机制。杭州市总工会主席陈永良表示, 该项工作已使杭州市企业工资集体协商驶入了快车道。2007年底该市已签订工资协议8318份, 涵盖企业13996家, 覆盖职工68万余人。

近两年, 河北省各级工会与劳动和社会保障部门已在非公有制企业推行工资集体协商制度, 已有4.5万多家企业试行这一制度。2007年8月, 河北省人大通过了《河北省企业工资集体协商条例》, 开始在全省范围内推行工资集体协商制度, 并规定企业不依法开展集体协商将受到处罚。

2008年6月, 河南省总工会、省劳动和社会保障厅、省企业联合会、省企业家协会联合出台了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》, 要求全省各类企业都要建立工资集体协商制度, 开展工资集体协商, 签订工资专项集体合同, 并提出目标:2008年全省签订工资专项集体合同的企业要达到30%;2010年全省签订工资专项集体合同的企业要达到70%, 国有 (国有控股) 企业和集体企业要达到100%;2012年达到全面覆盖。

吉林省总工会主席包秦2008年6月表示, 在今后五年内, 吉林省将推动各类企业建立工资集体协商制度, 促进企业经营者和劳动者通过集体协商来确定劳动报酬的机制, 推动企业建立起工资正常增长和支付保障机制。同时建立起农民工工资、福利、医疗、劳动保护的权益保障体系。

说到容易做到难

国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平曾指出, 建立工资协商制度对劳动者和企业来说, 是双赢的局面。它能缩小不合理的收入分配差距, 维护一线职工的权益, 使工资增长与企业效益提高相适应, 确保职工分享企业发展的成果;它有利于建立和谐稳定的劳资关系, 增强企业的凝聚力, 调动所有职工的积极性。

但从具体情形来看, 工资集体协商制度建设遇到了诸多问题, 很难取得实在的成效。

“我们力推工会和企业集体协商工资, 但一些企业怕被捆住手脚, 不愿意配合。”洛阳市总工会法律部部长陈守仁说。据悉, 在企业特别是非公有制企业推行工资集体协商, 普遍存在“四不”情况:企业不愿谈, 担心协商工资损害了企业的利益;职工不敢谈, 担心提出协商要求被企业解雇;职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈;工会组织不健全不能谈。

企业尤其是非公有制企业对工资集体协商制度最大的担心, 其实就是怕被“捆住”。因为工资集体协商意味着要把集体合同中关于工资的内容, 单拎出来签订专项协议, 如果白纸黑字写在纸面上, 一些企业担心员工依此作为劳动仲裁的法律依据, 使企业处在被动地位。于是, 一些企业更愿意口头约定工资调整办法。即便一些企业极不情愿地坐了下来, 也会出现签订的合同过于格式化, 协商过于简单化等现象。例如, 回避了关键的“职工工资水平及其调整幅度”一项, 以保留“机动性”;还有一些企业在签订工资协商专项协议后, 不愿到劳动部门进行审查登记和备案。

据悉, 目前我国虽然有很多地方开展了工资集体协商工作, 但能够顺利推进的少之又少。与此同时, 近年来由一线职工收入偏低、工资增长缓慢引发的劳动关系矛盾却逐年上升。

综合来看, 各地的工资集体协商制度开展工作不顺利, 除了资方的不配合之外, 还有两个主要原因:

一是工资集体协商制度主要由工会展开。问题在于, 相比资方, 工会明显是信息、资源皆不对称的弱势群体。正如有网友指出的:“工会主席也是受雇于企业, 哪有工会干部端老板的碗、领老板的钱, 最后还跟老板对着干的?工会主席的维权言行也必须在老板认可和容忍的限度之内。”在这种情况下, 怎么可能要求工会主席跟企业主谈条件?

二是缺乏相关法律支撑。以洛阳为例, 市政府出台的《意见》中写明:“对不响应基层工会要约行动的用人单位, 上级工会应当依法要求其限期改正。对拒不改正的, 由劳动保障行政部门依法查处。”但洛阳市劳动和社会保障局工资科的一位工作人员表示, 目前《劳动法》、《劳动合同法》中没有对拒不执行工资集体协商的企业如何处罚的内容, 他们无法依法执法。

关键是政府的主动介入

十七大报告指出, 合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。工资是劳动报酬的重要形式, 推行工资集体协商制度, 对保障和提高劳动者收入具有重要意义, 对维护社会稳定、促进社会和谐同样有着重要意义。

但是, 我们要清醒地看到, 工资集体协商制度使工资谈判由“可以协商”到“应当协商”, “工资话语权”已然成为职工法定权利, 这仅仅是第一步, 要想真正实现工资集体协商制度, 起码要满足两个条件:一是工资博弈的双方要形成对等的利益集团;二是要有健全的劳动者维权组织专业谈判。企业追求的是利润最大化, 职工要求工资最大化, 这本身就是一对矛盾, 但都是合理的。那么, 工资集体协商制度无非还原一个已经失衡的平衡点, 而如果不考量此前失衡的原因去盲目纠偏, 效果不会很满意。

要打破目前的僵局, 将这一制度落到实处, 首先要打破寄希望于资方的幼稚幻想。众所周知, 资方有追逐最大利益的天然冲动, 在员工工资上, 让他们自愿作出让步, 是比较难的。在社会矛盾、利益群体之间的冲突越来越表面化的时代, 政府主动介入是最后的解决方法。美国和欧洲在二战后解决劳资问题的途径都是这样建立起来的。在中国现行体制下, 政府主导社会政治经济生活, 在资方不配合的情况下, 建立并推广工资集体协商制度, 更有赖于官方的强势介入。

有人指出, 政府要明确介入的目的和途径, 并不是简单地使劳资双方坐到一起就算成功了。其公正的立场、高明的手腕、长久的耐心都是理性协商制度建立的前提。针对中国劳资问题的具体情况, 官方的介入应主要完成三方面的任务:

一是健全法律支撑。我国的《劳动法》规定企业可以进行平等协商, 属选择性条款。也就是说, 企业可以进行工资集体协商, 但也有拒绝的权利, 这容易成为一些企业抵制集体协商的理由。而现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章, 刚性约束力不强。相关人士认为, 工资集体协商现在就缺乏刚性, 如果能出台《工资法》, 不谈也得谈, 否则就将受到处罚, 效果将不可同日而语。对此, 国家应当从法律上给予工资集体协商制度合法地位, 做到有法可依。

二是加强工会建设, 建立真正代表职工利益的工会组织。工会是否具有代表性是建立工资集体协商制度的保证。要想建立工资集体协商制度, 必须首先建立能够代表职工利益的工会, 并且采取一系列措施确保工会在协商中能够最大限度地代表和维护职工的利益。

协商的方法与技巧也值得好好考虑。在目前国有企业工会独立性不足、非公企业工会力量薄弱的情况下, 最好的解决办法是在上级工会指导下多建立区域性、行业性工会, 大力开展区域性或行业性工资集体协商。由区域性或行业性工会与企业代表就劳动标准、计件单价、最低工资等进行协商, 并达成行业工资标准, 甚至签订区域性行业工资集体协议。

三是端正心态, 公平公正地介入劳资争端。一些地方政府担心工资集体协商会吓跑投资者, 影响地方投资环境, 故而对此项工作有顾虑。对这种不正确心态要坚决予以纠正, 毕竟保护弱势群体, 维持社会和谐, 让更多民众分享经济发展的成果, 是政府当仁不让的职责。

推进工资集体协商 篇3

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。

公司(厂)工资集体协商专项协议 篇4

工资集体协商协议书

甲方： 公司（厂）乙方： 公司（厂）工会

甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》和《天津市企业工资集体协商条例》等相关规定，结合本企业实际，签订本协议，并共同遵守执行。

第一条 结合本市、本行业其他相关因素，分析、预测企业本生产经营状况，参照今年市人力资源和社会保障局颁布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位，比照同行业人工成本水平，协商双方通过集体协商形成以下协议：

1、本工资总额达到 万元，比上增长 %；职工平均工资达到 元/月，增长 %。

2、企业职工最低工资为每月 元。

第二条 遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以对本协议进行修改或变更。

1、国家或天津市有关工资政策发生重大变化的；

2、城镇居民消费价格指数发生重大变化，影响企业员工实际工资水平较大的；

3、因外部条件造成生产经营发生严重困难，协议中的部分条款难以履行的。

第三条 遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以提前终止本协议。

1、企业被撤销、解散或依法宣告破产及濒临破产的：

2、因不可抗力致使本协议无法履行的。

第四条 企业修改、变更或提前终止本协议，须经双方代表协商一致，并经职代会或职工大会讨论通过报劳动行政部门审查后生效。

第五条 工资协议的违约责任：

本协议生效后，双方当事人都必须正确履行，当事人任何一方违反协议，必须承担责任。企业违反本协议给员工造成损害的，应按规定依法承担赔偿责任。工会违反本协议可按工会章程，纠正其行为，同时承担组织和教育职工的责任，提高履行工资协议认识。

第六条 双方协商约定的其他事项：

第七条 未尽事宜按国家及天津市颁布的有关规定执行或双方协商解决。

第八条 本协议正本一式三份，副本一份（双方首席代表签字并加盖公章），正本甲乙双方各一份，当地劳动行政部门正、副本各一份。

第九条 本协议有效期 年 月 日至 年 月 日。

公司（厂）企业（厂）工会 首席代表签字： 首席代表签字：

深圳市工资集体协商协议书 篇5

一、工会和企业行政任何一方就工资集体协议提出要约，另一方就要约内容予以答复。

二、工会和行政各方推选协商代表，双方人数对等，各方不得少于3人；企业法人代表和工会主席均为首席代表，轮流主持协商工作会议；双方首席代表可以书面委托形式，委托首席代表。

三、起草《工资集体协议书》，可就本企业职工增降幅%，在岗职工工资标准、最低工资标准 元/月、工资制度、工时制度、休息休假工资或加班加点工资等进行协商，形成《工资集体协议草案》，提交职代会审议、通过。

四、召开协商会议，双方代表就《工资集体协议书》条款进行充分讨论，并发表意见、建议。双方共同指派一名记录员，做好协商过程的全程记录。

在意见达成一致的情况下，双方首席代表在《工资集体协议书》文本上签字并加盖工、企公章，一式3份。

五、形成职代会（或职工大会）决议。

六、向区劳动行政管理部门报审，及向区总工会备案。

1、《工资协议书》一式3份；

2、工资集体协商过程的原始记录原件；

3、双方首席代表及全部代表的姓名及职务；

4、职代会关于《工资协议书》的决议；

5、填写《工资协议审查意见书》一式3份（区劳动局1份，企业1份，报区总工会1份）。

七、实名上报区总工会备案：

1、《工资协议审查意见书》、《集体合同审查意见书》各1份；

2、《工资协议书》副本1份；

八、区域性、行业性工资集体协议的补充说明。

凡区域、行业涵盖的企业，由企业负责人在《企业实名录》上签字认可，在本级工会存档备案。并上报区工会一份《企业实名录》。

此项工作由区总工会经济民管部负责，咨询电话：86516412

红桥区总工会

工资集体协商样本 篇6

工 资 集

（正

二Ｏ年体 协 议 本）月日

一、总则

根据国家和各级政府有关法律、法规和政策规定，结合公司实际情况，经企业法人代表和职工方代表平等协商，集体谈判，取得一致，特签订本《工资集体协议》。

二、工资分配原则

第一条：凡参加本公司生产经营管理的在册职工，均应在保质保量完成生产工作任务的同时，每月按时领取劳动工资。

第二条：根据公司职工不同的工种、岗位、职责、劳动要素和劳动性质，公司采用不同形式的工资分配办法。

第三条：职工工资每月下旬以人民币形式发放。如遇节假日、长期休假或其它特殊情况，可提前或推后一段日期发放工资，拖欠工资必须在下一个工资发放日一并发放。如有特殊情况工资长期欠发，应在每年年终一次结算，全部兑现。

三、工资发放形式和标准

第四条：公司按劳动生产要素计发工资，按市场规律升降，按责任大小分配，依照企业效益高低调整等多种分配形式。

第五条：工资发放形式共分四种：

1、公司基层经营者：

实行在预算控制下的协议年薪制。协议年薪按月发放，并与季度考核挂钩，根据考核结果确定发放金额。

2、公司管理者：

实行预算控制下的岗位协议月薪。薪金按现任岗位和工作业绩由各单位确定。

3、后勤服务人员：实行在预算控制下的协议岗位薪金。薪金标准按岗位不同分别确定。在完成岗位职责任务后，每人月平均工资不低于我市最低工资标准1100.00元。

4、生产工人：实行市场控制下的人工单价或产品计件工资制。在保证安全和质量的同时完成生产计划后，年平均工资每人不少于我市最低工资标准1100元。

5、公司级经营者：因由董事会聘任，并协商其报酬，企业职代会不介入审议，所以本协议不作规定。

第六条：2011年在经济效益增长的前提下，公司在岗职工工资月人均增资元，比去年增长%。

四、权利、义务

第七条：经过企业和职工代表双方协商，根据权利、义务相统一的原则，确定双方的权利、义务。

（一）企业的权利和义务

1、根据生产经营的不同情况和特点，企业和各独立核算单位，可以制定不低于本《协议》规定标准的工资支付办法。

2、根据企业具体情况，制定合理的定额标准，并根据定额标准和规章制度对职工进行考核和奖惩。

3、根据对职工的考勤、考核情况，按时足额支付职工工资，不得无故拖欠、克扣或降低职工工资待遇。

4、企业应为职工创造安全、文明、卫生的生产工作环境，保证职工人身安全和健康。

（二）职工的权利和义务

1、职工方集体谈判代表有权参与企业规章制度的制定工作，充分发表职工群众的意见和建议。

2、职工应遵守公司的各项规章制度，按时完成生产工作任务，努力提高业务技术水平，提高工作效率，确保产品质量，促进企业发展。

3、确因施工生产和工作需要加班加点，应予理解，并按定额标准努力完成生产工作任务。

4、职工应努力做到严格遵守各项操作规程，安全生产，降低安全事故发生率，杜绝重大伤亡事故，防止各种责任事故的发生。

五、履约和责任

第八条：在本协议履行过程中，当所依据的法律、法规和政策发生重大变化或企业停产、转产、兼并，出现不可抗拒的外因使本协议无法履行时。经双方商定，并经职工代表大会讨论通过后，可以变更或解除本协议。在协议变更（解除）后应在七日内将变更前的协议文本和变更（解除）说明材料报送劳动保障部门和上级工会。

第九条：违约责任处理或双方因履行协议发生争议时，应按《集体合同》所规定的条款处理。

第十条：本协议与公司《集体合同》一并履行，同时进行履行情况监督检查。

六、附则

第十一条：本协议未尽事宜，依现行法律、法规执行。

第十二条：本协议有效期自年月日至年月日

止。

第十三条：本协议正本一式份，双方首席代表各一份，人力资源和社会保障局一份、市总工会一份，企业存档一份。

第十四条：本协议所有条款经协商双方确认无误，特签字立案。

企业首席代表

签 名：

企 业（盖章）

年月日

深圳市工资集体协商协议书 篇7

一、聚集政治资源和手段

我国《工会法》和《中国工会章程》都明确规定必须坚持党的领导, 党的领导是中国工会与世界各国工会最大的区别, 也是中国工会最大的政治资源, 只有坚持党的领导, 才能保证工会正确的发展方向, 才能走中国特色社会主义工会发展道路。

从历史上看, 坚持党的领导不但不会削弱工会, 而且因为有明确纲领和严格纪律的党的领导, 工会才更有凝聚力和战斗力, 才能更好地维护工人阶级的根本利益。从现实情况看, 在全国范围内, 凡工资集体协商搞得好的, 几乎都得到了地方党政部门的强力支持, 没有这一点, 只靠工会, 则会事倍功半。

当然, 党对工会的领导, 不是事无巨细的大包大揽, 不是要让工会成为党或政府的附属机构的“二政府”, 而是以党的路线、方针、政策为指引, 依照法律和工会章程独立自主地、创造性地开展工作。如果工会没有自主的独立的工作, 便失去了存在的社会意义。

二、强化组织资源和手段

虽然在现行体制下, 工会无法也不能改变与党和政府的关系定位, 但却应该明确工会组织是独立于资方或单位的, 工会不独立, 就不可能解决“代表谁”的问题, 就会成为资方 (单位) 的附庸。工会只有真正独立起来, 才可能真正发挥组织的强大力量, 才能在工资集体协商中起到实质性的作用。

而作为工会法人代表的工会主席, 他的任免、考核等制度直接关系到工会组织作用的发挥, 因此, 要增强工会组织的独立性、强化工会的组织资源, 就必须有“独立人格”的工会主席。在当前工资集体协商背景下, 必须对企业工会主席体制进行改革, 可以尝试建立“工会主席专职化”制度, 只有具有“独立品格”的工会主席, 才谈得上为劳动者争取利益。工会主席的产生, 可通过职工大会或职工代表民主选出职工群众信任的人选, 而不是由企业领导内定, 避免工会主席沦为老板的“随从”。另外, 为保证专职化工会主席兢兢业业地工作。需要制定详细的年终考核制度, 可在市、县两级总工会对工作成绩进行全方位考核后, 再召开工会会员大会, 会员代表直接为主席打分, 最后由县级工会对考核、打分情况进行汇总、评定。

三、挖掘工会的法律资源

工会组织的法律资源主要包括规范性资源和人力性资源, 规范性资源主要是指支持工会工作的法律、政策、制度、规定, 这是工会依法治会和依法维权的法律保障。人力性资源指参与工会法律援助和工会维权的律师及法律工作者, 这是增强工会话语权、维护职工合法权益的人才保障。

在规范性资源方面, 主要体现在国家立法机关通过立法赋予工会职能、权利和义务, 为工会组织开展工作提供法律保障上。《工会法》、《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法律法规明确界定了工会组织的职责和权利, 在程序法方面《劳动争议调解仲裁法》等, 是保障工会开展工作的重要法律依据, 各级工会对事关职工整体利益、长远利益的法律法规, 应注意扩大立法和政策制定的参与权, 增强利益源头的话语权, 同时, 扩大法规执行的监督权, 保障职工实体权益的实现。

南海本田：工资集体协商“模板” 篇8

今天她已是南华工商学院大二学生，每天坐地铁穿梭于广州城，打两份工，自己赚学费。她在大学里修的是“劳动关系”专业，似乎打定主意要把自己的命运跟工人的命运捆绑在一起。

潜伏

时光回到2010年5月17日下午，李晓娟清楚记得工友谭志清按下生产线上“紧急停止”按鈕时的场景。机器轰鸣戛然而止，车间里突然陷入寂静，谭志清说，“工资这么低，还干什么干！”

那时，南海本田工人的月工资是1200元左右，最少的只有900元，而他们每天要工作10个小时。

这并不是南海本田一家的状况。北京大学国家发展研究院经济学教授卢峰在《我国工资与劳动成本变动及国际比较》（1978～2004）中指出，在1995年到2004年中“制造业年均工资增长速度比劳动生产率增长大约低将近5个百分点，比同期服务行业工资增长也低20%以上”。正是中国制造业工人的低待遇，成就了中国“世界工厂”的地位。

然而当工人们决定要改变这种状况时，他们发现自己是孤立无援的。

南海本田的企业工会主席是副科级干部，不由工人选举产生，不为他们争取合法权益，多数工人不认识他，他唯一被记住的话是：“大家快回去复工。”

同样，地方政府工会也不支持他们。李晓娟记得，200多名佩戴“狮山镇总工会”胸卡的人把工人驱赶到一个空车间，一个自称工厂法律顾问的人对工人说：“你们罢工是违法的！”

《中国新闻周刊》决心关注此事。5月30日，罢工第13天，记者周政华和刘子倩先后赶到这个制造业重镇。

为了近距离观察罢工过程，记者们决定潜伏入厂。他们先和工人取得联系，详细了解了上班时间、进厂程序和路线，工人们细心地给记者画了工厂的平面示意图，甚至还帮忙演练。这些年纪在20岁左右90后“年轻人”，已显示出不同于上一辈人的冷静、客观、理性和为达到合理目的不罢休的努力和决心。

但计划赶不上变化。虽然按照工人们事前的指点，记者们在更衣室角落里找了工作服换洗池，无奈身高1米80的记者刘子倩就是没能找到一件合身的，他勉强把自己塞进了一件上衣，下身还穿着短裤。

上午10点半，日方高管巡厂时抓住了他，得知是记者后，虽然很气愤，还是礼送出厂；周政华则躲进厕所逃过了巡查，但他冲进行政楼强行采访日方的计划最终没有机会实施，只好自行出厂。由于种种原因，这篇约6000字的调查报道并未正式刊出。

谈判

然而罢工仍在继续。

李晓娟告诉《中国新闻周刊》，她后来得知，时任广东省委书记汪洋曾到南海了解罢工情况，最终将该事件定性为“劳资纠纷”。加之媒体的报道、舆论的支持、停产的损失，矛盾开始出现缓和的迹象。

这给了我们新的希望。在接下来的周刊例会上，大家一致认为，对于一向处于弱势的中国工会组织，这或许是一个转机和拐点，而新时期的中国产业工人阶层的成长，也注定会在历史上留下自己的声音。作为媒体，虽然面对压力，我们仍应对此事持续关注。

一个多星期后，周刊记者再次出现在狮山镇。由于前期罢工的工人代表均被开除并已离开，19岁的工人李晓娟此时成为新的领袖。

在确定记者身份、看着记者取出手机电池后，李晓娟第一次接受了《中国新闻周刊》的采访，详细讲述了罢工以来的所有故事；记者还混入了狮山镇工会的内部会议，在会上，狮山镇镇长反思说：本田事件，给政府很大启发和教育，政府应尽量协调搭建一个对话沟通的平台，充当中间人的角色。

然而，当工资谈判摆在日程表上时，李晓娟和工人们却感到茫然，直到这时，他们才发现，对于《劳动法》和《工会法》等法律制度，他们还一无所知。

这时，有人给她一张写有名字和电话的纸条，说：“这位专家可以帮助你们。”

纸条上的名字是常凯，新《劳动合同法》立法专家组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长。

常凯答应帮助工人，前提是得到全体工人代表的正式书面委托。李晓娟为了得到所有工人代表的签名，一直忙碌到深夜。次日，她的委托书传真到北京。6月4日，常凯改变了赴英国的访问计划，从银行卡里取了两万元现金，带着两名助手飞往南海。

如今回想起来，李晓娟认为请到常凯是当时最明智、最幸运的事。这个一脸络腮胡子的教授出现在谈判会场时，赢得劳资双方一致尊敬。

常凯曾在日本北九州大学任教，这段经历让日方高管对他心生敬意。他也曾到南海宣讲新《劳动合同法》，在座的政府官员不少是他的听众。

而这次，常凯是工人的“法律顾问”，他建议工人推选职工代表，因为“1000个人同时发声，对方什么也听不到”。他还告诉工人，有合理诉求的罢工不应被视为“违法”。

谈判持续一年，《中国新闻周刊》始终保持关注，2010年6月19日，本刊刊发封面报道《工会的新机会》，2011年6月谈判成功后，再次发表了深度分析报道。

谈判结果是，资方同意每人每月增加611元工资，尽管没有达到工人要求的800元，但已是中国的劳资双方第一次通过平等谈判达成工资标准的协议，在双方最后签订的《工资集体协商协议》中，常凯特别提出了一条：“不得开除、打击报复罢工积极分子”。常凯说，这一条本属多余，但由于中国尚未在立法上确立罢工的合法化，故须特别提出，以保护工人权益。

工会革新

南海本田罢工事件，必将在中国劳资关系史上留下重要一笔。广东省总工会一位官员事后对媒体表示，南海本田罢工事件历时19天，是1949年以来影响最大的罢工事件，但却是由“防卫性罢工”向“争取性罢工”转变，从而创造了工资集体协商成功的第一例。

两年来，南海本田每年都和工人就工资标准集体协商，2011年和2012年，工人的工资水平分别比上年提高了30%和15%。

在南海本田事件之后，广东省总工会启动了工会变革的步伐，省市区镇四级工会在南海成立工作组，进行工会改革探索。

在南海本田所处的狮山镇，5大工业区均设立园区工会，向社会招聘工会干部，专门负责工会工作。其中的北园工业区90%的企业已成立工会，每季度召开恳谈会，协商来年的薪酬水平和奖金分配。同时设立职工书屋、流动劳动仲裁法庭、劳资调解委员会、困难职工帮扶中心，力图将劳资纠纷在园区内化解。2011年，北园工业区获评广东省“和谐劳动示范区”。

这种体制框架内的改革，距离真正代表工人利益、有足够力量与资方抗衡的工会还有差距，但和原来相比，已有明显进步。

曾参与那段历史的李晓娟，也因那段历史而发生改变。罢工后一年，李晓娟考取了广州南华工商学院劳动关系专业。因常有机会考察广东变革中的工会组织，她发现了工会变革中一个普遍而棘手的问题：尽管企业开始吸纳一线员工进入工会，但这些员工由于受企业管辖，不敢过于强硬地替工人主张合法权益，因为怕遭到企业排斥甚至辞退。

李晓娟意识到：缺乏独立性的工会，不能算合格的工会；而工会制度在中国的变革，还有很长的路要走。

工资集体协商总结 篇9

2010年12月以来，潢川县总工会在信阳市总民管部具体指导下，严格按照省总法律部的部署要求，全面贯彻落实各项工作安排，在工作中突出“实”字，举措上力求“新”字。从深入贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，举全会之力，强力推进工资集体协商。现将一年来的工作情况总结汇报如下：

一、总体情况

自 2010 年我市开展工资集体协商工作以来，潢川县县委、县政府领导高度重视，多次召开专题会议进行研究部署，在市总工会保障部的具体指导下，我县积极采取有效措施，通过广泛宣传发动，上下联动和工会积极主动，县工资集体协商工作得到扎实开展。到 2011 年 10月底止，全县建立工资集体协商机制企业 45 家，覆盖职工 54632 人，区域性工资集体协商 1 家，覆盖企业 9 家，覆盖职工 4253人，行业性工资集体协商 2 家，覆盖企业 52 家，覆盖职工 6330 人。在工作中，我们始终做到加强领导、加强配合、全面发动、典型示范、分类指导、规范过程、巩固成果，工资集体协商工作初步形成了“党委领导、政府主导，工会牵头，部门配合，企业参与”的良好工作格局，并得到了党委、政府、企业、职工和社会多方认同，取得了一定的成效，也积累了一定的经验，现交流如下。

（一）、各级领导重视是工资集体协商工作取得成效的前提

工资集体协商工作能否取得成效，关键在于领导是否重视。对此，县委、县政府领导对开展工资集体协商工作非常重视，县政府下发了《关于推进企业工资集体协商工作的方案和实施办法》，成立了由县政府常务副县长任组长，县政府副县长和县总工会主席任副组长，县级 9 个部门为成员单位的开展工资集体协商工作领导。

（二）督促检查实，把市、县规定的目标要求落到实处

今年以来，我们抓强力督导检查，将工作安排部署坚决落到实处。

一是通过联动配合督促检查。今年3月，县协调劳动关系三方推动两项合同制度（集体合同和劳动合同制度）实施工作的通知和方案，成立了领导小组，共同推进以工资集体协商为重点的集体合同、劳动合同制度落实。7月，我们联合县人大法工办、县政协法制办、县人社局、县工商联组成联合检查组，深入各乡镇、办事处、部分公司工会对工资集体协商工作进行了联合检查，有力地促进了工作的进一步开展。

二是县工资集体协商领导小组成员分包各单位督导检查。领导小组成员每人联系2个乡镇（办事处），对工资集体协商工作进行督促指导。截止目前，领导小组成员都对各乡镇（办事处）

进行了3次以上的调研检查，面对面交流，面对面指导，对发现的问题及时提出整改意见。

三是专门工作简报督促通报。我们建立了全县工资集体协商周报制度，创办了“深化共同约定行动，推进工资集体协商”工作专题简报。到目前，已编印简报9期，有效推动了工作的开展。

（三）细节把握实，确保工作的规范性、实效性和创新性

在开展工作中，我们始终坚持高标准要求，规范化运作。一是在工作规范上做到了“细密”。我们明确要求企业在协商过程中做到要约应约规范、集体协商规范、审议通过规范、审查公布规范、监督检查规范等“五个规范”。为此，县总工会编印了1500份《工资集体协商简介及指导条例》，免费向基层工会发放，为工资集体协商的开展提供了有关法律法规、政策文件依据和要约、应约、专项集体合同及职代会决议等7个系统性的参考样本。

二是在分类指导上做到了“细心”。我们针对企业实际，确定各类企业工资协商的重点内容，重在建立协商机制。我们在大力推进单个企业工资集体协商的同时，适时组织开展区域性、行业性工资集体协商，为乡镇、街道职代会工作注入生机和活力，构建多层次、全方位、广覆盖的工资集体协商网络。目前，全县签订区域性工资集体合同1份，覆盖区域内企业9家。行业性工

资集体协商也在积极探索推行。继2010年张集乡羽毛加工行业工资集体协商试点后，其它各乡镇也相继铺开。目前，我县行业性工资集体协商已在粮食、茶叶、花卉等6多个行业开展，覆盖企业42家，覆盖职工4510人。

三是在激励约束机制建设上做到了“细致”。我们参照信阳市总工会工资集体协商工作激励约束机制制定了详细的《潢川县工会工资集体协商工作激励约束机制实施办法（试行）》，将工资集体协商作为工会工作重中之重加以突出考核，采取平时考核与考核相结合的方式，详细列出了对各乡镇（办事处）基层工会的考核细则，并加大考核奖励和约束力度，将工资集体协商与市五一劳动奖章、奖状相结合，作为评先奖优的必备条件加以限制。

（四）明确责任实，为推进工作提供强有力的保障

我们明确各基层工会主要负责同志为开展工资集体协商的第一责任人，把工资集体协商工作作为“一把手”工程，分管领导为直接责任人，认真落实省、市要求，引领工作健康有序开展。各基层工会主要负责同志亲自组织抓工资集体协商工作，举全会之力推进工作，取得了明显成效。

二、工作中存在的问题

今年的工作虽然取得了一些成绩，但还存在一些不足和问题。主要是部分企业、经营管理者对工资集体协商的认识还存在片面性；部分企业工资集体协商程序不规范，实效性不强，还没有形成制度化。这些问题都需要我们下大力气，以扎实的工作和创新的思路予以解决。

三、2012年工作打算

（一）平等协商和集体合同工作

工作内容：继续抓好集体合同到期续签、新建会企业新签集体合同工作，将工资专项集体合同和集体合同同时布置、同时督导、同时考核、同时检查。进一步加大推进民营企业和改制企业集体协商工作力度，发挥国有企业带头作用。

工作推进的重点是：突出抓好区域性、行业性工资集体协商。将区域性工资集体协商作为乡镇街道职代会建设的重点，进一步丰富区域职代会内容，使区域性工资集体协商在乡镇街道牢牢扎下根来，并逐步覆盖乡镇街道、社区内的小门小店，实现对小型、分散企业和零星就业职工的有效维权。

拟采取的举措：一是召开工资集体协商推进会。2011年12月，召开全县工资集体协商工作推进会，早准备，早行动，早部署，推动没有开展工资集体协商和签订工资集体合同的企业，工资集体合同已到期需要续签或重新签订的企业，职工工资长期不

增长、低增长的企业，实行经营者年薪制的国有和国有控股企业进行工资集体协商，进一步提高建制率和签约率。

二是开展工资集体协商“百日要约行动”活动。动员各类企业集中时间，集中力量，启动要约、协商谈判程序，签订工资专项集体合同。

三是是实施督查工作制。及时了解、通报各乡镇（办事处）有关系统和企业工会工作开展情况，督办工作落实到位。

四是建立健全台账。县级、各乡镇基层工会要按照规定的内容、格式和时间，建立健全工作台账，动态管理，努力推进所属地方和单位工资集体协商工作。

五是建立考核评价、激励问责机制。将工资集体协商情况，特别是目标任务完成情况作为对各乡镇（办事处）基层工会、有关系统工会工作考核的重点内容，对推进工资集体协商工作成效显著的单位予以奖励；对工作开展不力，达不到目标要求的单位通报批评。

工资集体协商 篇10

工资集体协商协议

根据《劳动法》和《工资集体协商试行办法》等有关规定，结合本企业实际情况，经企业代表与职工代表协商一致，签订本协议。

第一条，协商双方经过对企业生产经营和经济效益等状况的分析及预测，结合其他相关经济因素，参照市政府颁布的年度工资指导线，平等协商，形成如下意见：

（一）在上年度企业职工人数工资水平的基础上，本年度企业职工工资3762万元，比上年增长5 %，在法定工作时内提供正常劳动的情况下，职工劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

（二）超时加班必须经企业工会同意，加班加点工资支付的基础及标准：按照《劳动法》及国家的有关规定执行。

（三）工资支付时间：每月月底前以现金形式发放。

（四）其他内容（如工资分配制度、工资标准、工资分配形式、奖金、津贴、补贴分配办法、带薪年休假等可根据企业情况选择作为协商内容）以企业的经济效益相适应的原则下，实际发放。并作为本协议的附件执行。

第二条，企业按照规定依法为参加保险的职工缴纳保险费。

第三条，本协议由工资集体协商监督检查小组负责监督，监督检查小组每年不少于一次向企业和工会联席会议汇报协议履行情况，联席会议有权针对问题进行协商，企业工会应每年不少于一次向职工代表大会（职代会）报告工资协议履行情况。

第四条，本协商签订后，遇到不可抗力或企业经营状况发生重大变化时，双方可协商修改协议，原则上每年只能修改一次。

第五条，双方在履行本协议过程中发生争议的，由双方协商解决；协商不成时，依照《集体合同》中关于劳动争议条款的规定进行处理。

第六条，本协议有效期为一年，自2017年 2月27日至

2018年 2月27日，并于期满前60日进行下一轮工资集体协商。如双方未提出修订、重订或终止意见，视为双方默认本协议约定的工资状况适用于下一年度的工资状况。

第七条，本协议一式四份，企业行政和企业工会各执一份，县总工会一份，人社局一份备案。

本协议以双方签字之日起生效，并自生效起七日内向全体员工公布。

职工首席代表：

企业首席代表：

****年**月**日

推行工资集体协商制的立法探讨 篇11

工资集体协商又称工资谈判、协议工资、集体谈判工资等，尽管表述这一概念的名称不同，但其基本涵义却是一致的，即在国家法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。从法律上看，它是由工会代表劳动者与雇主就工资进行谈判签订集体合同的一种制度。

工资集体协商制，就国家而言，规定这种制度，主要是通过立法以国家的强制力来保障劳动者的权益；就劳动者而言，主要是通过团结权的行使以形成劳动者的集体力量来对抗雇主的专断。这里，“团结权是宪法或法律确认的劳动者的基本权利，狭义的团结权是指劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权则是指劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利，其具体内容主要包括三个方面：一是团结权，即组织和参加工会的权利；二是集体谈判权或称团结交涉权，即由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判，签订集体合同的权利。三是集体争议权或称团体行动权，主要是指劳动者通过工会组织罢工的权利。”各国劳动法学界一般都将此称之为“劳动三权”。工资集体协商与团结权是一种包涵关系，工资集体协商是“劳动三权”中集体谈判权的具体化。

工资集体协商制度在西方国家已经比较成熟。国际劳工组织已有不少涉及工资集体协商的公约和建议书，为许多国家普遍采用。而我国在工资权利分配问题上长期实行这样一种分配制度，即国家对工资拥有宏观调控权、用人单位对工资享有分配自主权，而劳动者对工资享有的权利仅限于工资获得权、最低工资保障权等。劳动者在工资的分配方式、分配标准等上听由用人单位“宰割”。可喜的是，２０００年１１月８日劳动与社会保障部施行了《工资集体协商试行办法》。这标志着我国的工资权利分配制度向前大大迈进了一步。

推行工资集体协商制现状

工资集体协商制度在我国的建立是必要的，也是必然的。可是，工资集体协商制度在我国的推行，步履维艰。各地市工资集体协商尚处于初级水平。改革开放以来，劳动关系的契约化和权利观念发生转变，劳动者与企业的关系出现了几种类型。不同类型的企业推行工资集体协商制度的观念、力量、状况又各不相同。因此，分析评价工资集体协商制度的推行，必须把握具体问题具体分析的原则，以求切实了解此制度之推行。

１、关于外商投资企业推行工资集体协商制度的状况分析。当前，外商投资企业已经成为我国国民经济中的一个重要组成部分。工资集体协商是市场经济国家普遍实行的一种制度，开展工资集体协商制度是市场经济发展的必然趋势。早在２０００年，劳动和社会保障部要求各企业必须实行工资集体协商制。而时至今日，推行这一制度的困难仍然很大。尤其是在外商投资企业更为突出。“各地忙着抢外商、外企，宠还来不及，谁也不想因为工资协商跟外企闹翻，大多听之任之。”这恐怕是各地普遍存在的情况。在我国，多数外商投资企业还没有把工资分配作为集体协商的主要内容，在外商投资企业中难以推行了工资集体协商制度。

２、关于私营企业推行工资集体协商制度的状况分析。目前，一些私营企业建立了工资集体协商制度，但建立起来的制度是走形式。调查表明，企业职工工资的决定权基本掌握在经营者手中，特别是一些私营企业为赚取更多利润，随意克扣、拖欠工资，加班不加钱，导致劳企关系紧张，劳动争议上升，这已成为工会组织接受上访的突出内容。从法理上讲，组建工会是劳动者的权利，工会代表的是劳动者的利益。在私营企业，工会率不高，即使建有工会，也是迫于法律、政府的压力，况且大多是由老板建立或控制的工会，即使是劳动者建立的工会，面对目前中国劳动力买方市场的情况，资方有绝对的讨价还价的谈判能力，其工会作用也实难发挥。概括地讲，同外企一样，在私营企业，工会组建率低，没有真正意义上的工会，自然谈不上劳动者与经营者集体协商，更谈不上推行工资集体协商。

３、关于国有企业推行工资集体协商制度的状况分析。相比而言，国有企业推行工资集体协商制应该更为顺利。因为国有企业推行工资集体协商制有现实的基础可依。我国《企业法》中规定了企业职工代表大会具有审议通过厂长提出的经济责任方案、工资调整计划和奖金分配方案等职权。这种企业职工代表大会的审议方式，已具有了集体谈判的雏形。在国有企业中已经建立多年的这种职代会制度，为国有企业全面推行工资集体谈判奠定了扎实的基础。但是在国有企业中，工会与企业管理者是附属或依附关系。这就决定了国有企业工会与资方进行协商与谈判不能够在真正意义上进行。另一方面，与外企、私企不同，当前国有企业的现状是产权不清晰，普遍缺乏国有资产的真正代表。这样，在国有企业，工会还没有充分发挥功能，要推行工资集体谈判，也是困难很大。在国有企业，工会组建有基础，但要推行工资集体协商制度，最迫切需要解决的问题是，如何使经营者真正代表国有资产的利益，维护国有资产的保值、增值，这是当前建立国有企业工资谈判机制的关键。

推行工资集体协商制的法律思考

１、关注工会问题。工会是否具有独立性，是工会组织的灵魂，是工资集体协商制度能否真正推行的关键。实践中，对工会独立性侵蚀最大的属雇主控制干涉工会。雇主控制干涉工会，在我国特别是外商投资企业、私营企业是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当部分由企业行政负责人如副厂长，人事处长，或雇主的近亲属充任，这种老板建立或控制的工会，很难代表和维护工人的利益。

２、考虑不当劳动行为制度。我国的劳动行为立法中，至今尚无关于不当劳动行为的内容。不当劳动行为制度，是指包括不当劳动行为的禁止规范和救济程序在内的劳动法律制度，又称为不当劳动行为救济制度。《国际劳工公约》规定雇主“由于工人加入了工会或者在业余时间，或经雇主许可在工作时间参加了工会活动而将其解雇，或以其它手段予以打击”的行为是不当劳动行为。不当劳动行为有雇主的不当劳动行为及工会的不当劳动行为之分。不当劳动行为制度的建立，对于推行工资集体协商制度，有着重要的意义。

３、确认劳动者罢工权。推行工资集体协商制度，与工人的罢工权有着紧密的关系。可以说，确认劳动者的罢工权是工会和集体协商制度得以充分发挥作用的后盾和保障。如果剥夺了劳动者的罢工权，那么必然会造成劳动关系过分偏向于雇主一方，从而造成大量劳动者权利被侵犯的事件。在我国，罢工现象已出现是一个不争的事实，有必要确认劳动者罢工权。劳动者罢工权的确认，是集体协商制度得以充分发挥作用的保障。“罢工是最有力的团体行动，它一方面可以争取法律尚未肯定的利益，推动劳动立法的发展；另一方面又可以促进法定权利的实现，促进劳动法的实施。”《经济、社会及文化权利国际公约》第８条第８款规定，劳动者有罢工的权利。

任何事物都不是绝对的。确认劳动者罢工权，同时应对其进行严格的限制。使劳动者在法律规定的范围内进行。对罢工权的限制主要包括：在主体方面存在着限制，即一些行业和岗位的劳动者不能罢工，这主要是指公务员、教师、公用事业、军工等特殊行业或部门的劳动者。各国立法一般都禁止公务员从事罢工行为，这主要是因为公务员的工作性质比较特殊，是为公共利益服务的。其次，在程序上也有一定的限制，主要是规定劳动争议为未经调解、仲裁或正在调解、仲裁过程之中，劳动者不准罢工，用人单位一方也不准关厂、停业或解雇劳动者。另外，组织上的限制。为了使罢工有序进行，防止使用罢工权对社会造成不必要的损害。因此，罢工应有组织上保证。一般而言，各国的罢工大多由工会负责组织。最后，对罢工还要做时间、地点上的限制，使罢工不与社会整体利益相冲突。

中国加入世贸组织后，将有更多的外资企业进入我国，劳资双方的利益格局将发生更为剧烈的变化，劳动争议所带来的劳资双方对抗矛盾会愈加突出。确认劳动者罢工权能更好维护其合法权益，也可教育劳动者采用合法方式斗争。而且，罢工权的规定还可促进我国劳动法制与国际劳动标准接轨。因此，我国立法应考虑确认劳动者罢工权，为工资集体协商制的推行提供后盾。

深圳市工资集体协商协议书 篇12

当前, 企业工资集体协商工作存在的问题主要有:

(1) 对协商认识不足。一方面部分企业法人对工资集体协商工作认识有偏差:有的认为协商不协商无所谓;有的认为开展工资集体协商削弱了企业的行政管理, 不利于企业的管控, 所以不需要协商。另一方面部分职工对工资集体协商工作也有误解。有的认为开展协商就是要求提高待遇;有的认为工资是一把手说了算, 没有必要也不会有效果;甚至有的担心开展工资协商会引起资方刁难甚至会失业。

(2) 被动协商。普遍情况是, 协商多数是由工会方向企业行政方提出, 企业是强势, 工会方是弱势, 企业很少主动承担责任, 协商一般都容易流于形式。主动开展工资集体协商的企业大都为公有制企业, 非公企业多数是在劳动部门和工会组织的推动下被动协商, 还有不少的企业不与职工签订工资合同, 有的企业工会方为应付上级检查而“单方协商”。

(3) 协商效果欠佳。从企业方面看, 部分企业没能按照工资集体协商规定的程序操作, 忽视或者省略了职工意愿表达与协商参与;从职工方面看, 部分职工对协商的政策法规和业务知识不熟悉, 对协商的方法和程序不了解, 形成“不善谈”的困境, 难以依法与企业经营者开展平等协商;从协商内容看, 部分协商内容基本上是法律规定职工必须享受的权利, 没有找准不同企业、不同职工关心的热点难点问题, 对职工工资收入提高不大, 对促进企业发展效果不明显, 缺乏实质内容。

针对上述工资集体协商存在的三个方面的问题, 笔者认为解决问题的途径主要有:

(1) 坚持党政领导, 工会源头参与。推行工资集体协商工作, 必须要紧紧围绕党的“依靠”方针, 充分发挥党组织的政治核心作用, 坚持党政领导, 在党委和行政的领导与支持下开展工作。同时, 工会必须要找准定位, 坚持以人为本, 从维护职工利益出发, 坚持源头参与, 积极创造协商条件, 最大限度地保障职工利益。实践证明:只有在党政的领导下, 工会从源头积极参与, 才能充分体现企业和职工双方的利益, 工资集体协商工作才有可能做好、做扎实、并做出成效, 从而促进企业的发展。

(2) 共建共享, 促进双赢。企业发展是推行工资集体协商工作的根本, 如果没有企业的发展, 协商就无从谈起。发展是企业和职工一致性的共同目标, 两者是相互影响和作用的利益共同体, 相辅相成, 相互促进。企业发展为职工利益提供了有效保障, 职工在享受企业发展成果的同时, 进一步凝聚力量, 激发活力, 不断创新, 极大地促进企业发展。企业和职工正是通过工资集体协商的途径和手段, 实现共建共享的目标, 促进利益的双赢。

(3) 建立机制, 依法维权。开展工资集体协商工作必须要建立有效的机制, 坚持依法维权。要按照公开、公正、透明的原则, 通过报纸、电视、橱窗等宣传手段, 广泛宣传企业经营形势和工资集体协商的内容, 让广大职工都能充分了解公司发展状况, 摆正自身利益和企业发展的关系, 从而增强责任心, 激发工作积极性。要不断规范工资集体协商工作的程序和内容, 使其更加适应企业发展的需要。同时要坚持依法维权, 确保工资协议的合法性。要依《劳动合同法》对工资协商集体协议的内容进行了补充和完善, 使工资集体协商工作得到进一步深化, 更加完善和规范。

(4) 健全协商体系。将开展工资集体协商工作作为企业社会责任的一项重要内容, 列入党委、行政、群团组织的各项评先评优评模的重要考核内容, 对未开展或开展不力的单位和个人实行一票否决制。各级工会应对企业工会加强指导和服务, 在人力、财力、物力和制度、政策等方面给予帮扶和保障, 保证工资集体协商工作的顺利进行。

(5) 提高协商质量。建立企业工资集体协商工作指导员队伍, 由相关责任部门组织培训, 为开展工资集体协商提供业务指导、政策咨询等服务;组织工会干部、协商代表参加专题培训, 通过学习相关法规、政策和财务知识, 学会正确分析企业经营状况, 合理判断工资增长空间, 解决“不善谈”问题;探索建立工资集体协商专家库, 充分吸纳工会和律师、经济学、统计学、社会学等方面的专家, 在协商谈判遇到困难时提供指导和服务。