工资集体协商协议

工资集体协商协议（通用9篇）

工资集体协商协议 篇1

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为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：

第一条　甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。

第二条　本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。

第三条　本协议自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。

第四条　公司实行_________工资制度。

第五条　公司员工月工资额不得低于_________市政府公布的当最低工资。

第六条　公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。

第七条　员工加班工资计算标准以本人的工资标准（包括基础工资、岗位工资、工龄工资）为基数。

按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150％、200％、300％工资报酬。

第八条　员工病假、事假工资支付办法_________。

第九条　奖金、津贴、补贴分配形式_________。

第十条　根据政府公布的--年工资指导线和上本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本员工工资增（减）_________％。员工增（减）工资具体办法是_________。

第十一条　每年_________月为甲乙双方集体协商，确定下一工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。

第十二条　本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第十三条　甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25％的经济补偿金。

第十四条　乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。

第十五条　本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。

第十六条　本协议一式四份甲乙方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。

甲方（签章）：_________ 乙方（签章）：_________

_________年____月____日 _________年____月____日

工资集体协商协议 篇2

何谓工资集体协商制度

中国传统的企业工资确定方法是, 用人单位根据自己的生产经营特点和经济效益, 依法自主确定工资分配方式和工资水平, 劳动者对此基本没有质疑的权利, 只能全盘接受或选择辞职。那些从事技术含量低、可替代性大的工种的劳动者, 由于没有谈判砝码, 更是处于弱势地位。

洛阳市总工会调研结果显示:2006年该市国内生产总值增长15.6%, 地方财政收入增长34%, 而在岗职工工资总额只增长了11.9%;有36.6%的企业平均工资低于全市平均工资;接受调查的工人中, 6年来工资增长两次以下 (含两次) 的占62.6%, 没有增长的占17%。

工资集体协商制度, 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、分配形式、收入水平进行平等协商, 并在协商一致的基础上签订工资协议。

事实上, 工资集体协商制度并不是新鲜事物。早在2000年, 我国就出台了《工资集体协商试行办法》。而近两三年, 各地都在开展工资集体协商制度的有关工作。

杭州市从2006年4月开始实行工资集体协商要约行动, 为各级工会依法开展工资集体协商提供了尚方宝剑。杭州一家合资企业工会7次向经营者提出进行企业工资集体协商被拒绝, 工会代表职工向企业发出要约书, 很快该企业就建立了工资协商谈判机制。杭州市总工会主席陈永良表示, 该项工作已使杭州市企业工资集体协商驶入了快车道。2007年底该市已签订工资协议8318份, 涵盖企业13996家, 覆盖职工68万余人。

近两年, 河北省各级工会与劳动和社会保障部门已在非公有制企业推行工资集体协商制度, 已有4.5万多家企业试行这一制度。2007年8月, 河北省人大通过了《河北省企业工资集体协商条例》, 开始在全省范围内推行工资集体协商制度, 并规定企业不依法开展集体协商将受到处罚。

2008年6月, 河南省总工会、省劳动和社会保障厅、省企业联合会、省企业家协会联合出台了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》, 要求全省各类企业都要建立工资集体协商制度, 开展工资集体协商, 签订工资专项集体合同, 并提出目标:2008年全省签订工资专项集体合同的企业要达到30%;2010年全省签订工资专项集体合同的企业要达到70%, 国有 (国有控股) 企业和集体企业要达到100%;2012年达到全面覆盖。

吉林省总工会主席包秦2008年6月表示, 在今后五年内, 吉林省将推动各类企业建立工资集体协商制度, 促进企业经营者和劳动者通过集体协商来确定劳动报酬的机制, 推动企业建立起工资正常增长和支付保障机制。同时建立起农民工工资、福利、医疗、劳动保护的权益保障体系。

说到容易做到难

国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平曾指出, 建立工资协商制度对劳动者和企业来说, 是双赢的局面。它能缩小不合理的收入分配差距, 维护一线职工的权益, 使工资增长与企业效益提高相适应, 确保职工分享企业发展的成果;它有利于建立和谐稳定的劳资关系, 增强企业的凝聚力, 调动所有职工的积极性。

但从具体情形来看, 工资集体协商制度建设遇到了诸多问题, 很难取得实在的成效。

“我们力推工会和企业集体协商工资, 但一些企业怕被捆住手脚, 不愿意配合。”洛阳市总工会法律部部长陈守仁说。据悉, 在企业特别是非公有制企业推行工资集体协商, 普遍存在“四不”情况:企业不愿谈, 担心协商工资损害了企业的利益;职工不敢谈, 担心提出协商要求被企业解雇;职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈;工会组织不健全不能谈。

企业尤其是非公有制企业对工资集体协商制度最大的担心, 其实就是怕被“捆住”。因为工资集体协商意味着要把集体合同中关于工资的内容, 单拎出来签订专项协议, 如果白纸黑字写在纸面上, 一些企业担心员工依此作为劳动仲裁的法律依据, 使企业处在被动地位。于是, 一些企业更愿意口头约定工资调整办法。即便一些企业极不情愿地坐了下来, 也会出现签订的合同过于格式化, 协商过于简单化等现象。例如, 回避了关键的“职工工资水平及其调整幅度”一项, 以保留“机动性”;还有一些企业在签订工资协商专项协议后, 不愿到劳动部门进行审查登记和备案。

据悉, 目前我国虽然有很多地方开展了工资集体协商工作, 但能够顺利推进的少之又少。与此同时, 近年来由一线职工收入偏低、工资增长缓慢引发的劳动关系矛盾却逐年上升。

综合来看, 各地的工资集体协商制度开展工作不顺利, 除了资方的不配合之外, 还有两个主要原因:

一是工资集体协商制度主要由工会展开。问题在于, 相比资方, 工会明显是信息、资源皆不对称的弱势群体。正如有网友指出的:“工会主席也是受雇于企业, 哪有工会干部端老板的碗、领老板的钱, 最后还跟老板对着干的?工会主席的维权言行也必须在老板认可和容忍的限度之内。”在这种情况下, 怎么可能要求工会主席跟企业主谈条件?

二是缺乏相关法律支撑。以洛阳为例, 市政府出台的《意见》中写明:“对不响应基层工会要约行动的用人单位, 上级工会应当依法要求其限期改正。对拒不改正的, 由劳动保障行政部门依法查处。”但洛阳市劳动和社会保障局工资科的一位工作人员表示, 目前《劳动法》、《劳动合同法》中没有对拒不执行工资集体协商的企业如何处罚的内容, 他们无法依法执法。

关键是政府的主动介入

十七大报告指出, 合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。工资是劳动报酬的重要形式, 推行工资集体协商制度, 对保障和提高劳动者收入具有重要意义, 对维护社会稳定、促进社会和谐同样有着重要意义。

但是, 我们要清醒地看到, 工资集体协商制度使工资谈判由“可以协商”到“应当协商”, “工资话语权”已然成为职工法定权利, 这仅仅是第一步, 要想真正实现工资集体协商制度, 起码要满足两个条件:一是工资博弈的双方要形成对等的利益集团;二是要有健全的劳动者维权组织专业谈判。企业追求的是利润最大化, 职工要求工资最大化, 这本身就是一对矛盾, 但都是合理的。那么, 工资集体协商制度无非还原一个已经失衡的平衡点, 而如果不考量此前失衡的原因去盲目纠偏, 效果不会很满意。

要打破目前的僵局, 将这一制度落到实处, 首先要打破寄希望于资方的幼稚幻想。众所周知, 资方有追逐最大利益的天然冲动, 在员工工资上, 让他们自愿作出让步, 是比较难的。在社会矛盾、利益群体之间的冲突越来越表面化的时代, 政府主动介入是最后的解决方法。美国和欧洲在二战后解决劳资问题的途径都是这样建立起来的。在中国现行体制下, 政府主导社会政治经济生活, 在资方不配合的情况下, 建立并推广工资集体协商制度, 更有赖于官方的强势介入。

有人指出, 政府要明确介入的目的和途径, 并不是简单地使劳资双方坐到一起就算成功了。其公正的立场、高明的手腕、长久的耐心都是理性协商制度建立的前提。针对中国劳资问题的具体情况, 官方的介入应主要完成三方面的任务:

一是健全法律支撑。我国的《劳动法》规定企业可以进行平等协商, 属选择性条款。也就是说, 企业可以进行工资集体协商, 但也有拒绝的权利, 这容易成为一些企业抵制集体协商的理由。而现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章, 刚性约束力不强。相关人士认为, 工资集体协商现在就缺乏刚性, 如果能出台《工资法》, 不谈也得谈, 否则就将受到处罚, 效果将不可同日而语。对此, 国家应当从法律上给予工资集体协商制度合法地位, 做到有法可依。

二是加强工会建设, 建立真正代表职工利益的工会组织。工会是否具有代表性是建立工资集体协商制度的保证。要想建立工资集体协商制度, 必须首先建立能够代表职工利益的工会, 并且采取一系列措施确保工会在协商中能够最大限度地代表和维护职工的利益。

协商的方法与技巧也值得好好考虑。在目前国有企业工会独立性不足、非公企业工会力量薄弱的情况下, 最好的解决办法是在上级工会指导下多建立区域性、行业性工会, 大力开展区域性或行业性工资集体协商。由区域性或行业性工会与企业代表就劳动标准、计件单价、最低工资等进行协商, 并达成行业工资标准, 甚至签订区域性行业工资集体协议。

三是端正心态, 公平公正地介入劳资争端。一些地方政府担心工资集体协商会吓跑投资者, 影响地方投资环境, 故而对此项工作有顾虑。对这种不正确心态要坚决予以纠正, 毕竟保护弱势群体, 维持社会和谐, 让更多民众分享经济发展的成果, 是政府当仁不让的职责。

推进工资集体协商 篇3

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。

工资集体协商协议书参考文本 篇4

工资集体协商协议书

（参考文本）

甲方：****************公司

乙方：****************工会

甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，依据《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》和《天津市企业工资集体协商条例》及有关法律、法规，结合本企业实际情况，签订本协议，并共同遵守执行。

第一条协商双方经过企业本生产经营状况的分析及预测，结合本市、本行业其它相关因素，参照今年市劳动和社会保障局颁布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位，比照同行业人工成本水平，双方经过平等协商，形成以下协议：

1、按照我公司******年职代会确定的******万元利润指标，本着企业效益与职工工资收入同步增长的原则，完成利润指标，本从业职工工资总额达到******万元，增长****%，从业职工平均工资达到******元，增长****%；完不成利润指标，职工工资增长幅度按比例递减。

2、企业职工最低工资为每月****元。

3、企业目前从业职工人数为****人。

第二条凡遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以对本协议进行修改或变更。

1、国家或天津市有关工资政策发生重大变化；

2、城镇居民消费价格指数发生重大变化，影响企业员工实际工资水平较大；

3、因外部条件造成生产经营发生严重困难，协议中的部分条款难以履行时。

第三条凡遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以提前终止本协议。

1、企业被撤销、解散或依法宣告破产及濒临破产；

2、因不可抗力致使本协议无法履行时。

第四条企业修改、变更或提前终止本协议，需经双方代表协商一致，并经职代会或职工大会讨论通过后报劳动和社会保障行政部门审查后生效。

第五条工资协议的违约责任：

本协议生效后，双方当事人都必须正确履行，当事人任何一方违反协议，必须承担责任。

企业方违反本协议给员工造成损害的，应按规定依法承担赔偿责任。

职工方违反本协议给企业利益带来影响和损失的，可按工会章程承担责任，且应纠正违法行为，组织和教育职工，挽回损失和影响。

第六条双方认为应当协商约定的其他事项。

第七条本协议未尽事宜按国家及天津市颁布的有关规定执行或双方协商解决。

第八条本协议正本一式四份，副本一份（双方首席代表签字并加盖公章），正本甲乙双方各一份，当地劳动行政部门正、副本各一份。

第九条本协议有效期为一年。自****年1月1日至****年12月31日。

企业首席代表签名：职工首席代表签名：

企业盖章企业工会盖章

工资集体协商专项集体合同 篇5

(参考文本)第一条

为建立健全用人单位职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，维护区域内劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经区域内职工方与企业方协商一致，签订本合同

第二条

本合同所称工资，是指用人单位在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

第三条

用人单位遵循同工同酬的原则，每年

月，与职工方平等协商确定以下事项：

（一）工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；

（二）加班加点工资；

（三）津贴、补贴；

（四）奖金分配办法；

（五）试用期、病假、事假等期间的工资；

（六）工资调整办法；

（七）下岗、待岗、内部退养等情况下的生活费标准、调整办法及支付办法；

（八）其他需要协商的内容。

第四条

用人单位实行岗位工资制、绩效工资制、等多种工资制度。

第五条

用人单位和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产 要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第六条

经双方协商确定，职工平均工资水平不低于

元。试用期职工月工资为

元，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于统计部门发布的本地区居民消费价格涨幅，具体增长幅度为2%---15%。

第七条

用人单位遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和本单位实际，提出方案，与工会（职工代表）平等协商制定、修改劳动定额和计件工资标准。劳动定额标准要确保在同等劳动条件下，同岗位90％以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

第八条

企业安排职工加班，按照本市有关规定支付加班工资。加班工资以职工本人月工资或月计件工资标准为基数，按正常工作时间以外、休息日、法定节假日加班分别支付150%、200%和300%劳动报酬。日工资=月工资/21.75，小时工资=日工资/8。

第九条

用人单位每月应与工会约定具体时间发放工资（遇节假日、双休日提前至最近的工作日），以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无故拖欠。用人单位在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。第十条

用人单位确因生产经营困难暂时无法按时足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过

个月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方 2 协商不成的，工会或者职工有权向人力资源和社会保障部门反映，或向人民法院申请支付令

第十一条

因职工本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定（规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于用人单位月最低工资标准。

用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。

第十二条

本合同有效期为

至，合同期满前60日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十三条

本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后15日内，联合成立监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由

担任。双方首席代表应每年1次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。、第十四条

本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份及有关资料，送区人力资源和社会保障部门审查；人力资源和社会保障部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。

第十五

条用人单位自本合同生效之日起7日内向全体职工公布 3 本合同正式文本，同时送上级工会备案。

第十六条

本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）：

工会（盖章）：

首席代表（签字）：

首席代表（签字）：

****年**月**日

****年**月**日

工资集体协商制度 篇6

一）国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；

5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（二）非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期；

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件；

6、工资协议的违约责任；

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（三）工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1．企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2．企业工资集体协商指导员应具备的条件

（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；

（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3．企业工资集体协商指导员的职责和义务

（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；

（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；

（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；

（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；

（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；

（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；

（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4．工资集体协商指导员的管理

（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。

解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?

2007年06月13日

２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。

保障职工对工资有发言权才是根本

近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。

法律依据是什么

目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。

２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。

可以协商什么

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。

谁能当协商代表

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。

同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

政府职责是什么

按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。

有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。

同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)

工资协议

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。

工资集体协商协议 篇7

一、聚集政治资源和手段

我国《工会法》和《中国工会章程》都明确规定必须坚持党的领导, 党的领导是中国工会与世界各国工会最大的区别, 也是中国工会最大的政治资源, 只有坚持党的领导, 才能保证工会正确的发展方向, 才能走中国特色社会主义工会发展道路。

从历史上看, 坚持党的领导不但不会削弱工会, 而且因为有明确纲领和严格纪律的党的领导, 工会才更有凝聚力和战斗力, 才能更好地维护工人阶级的根本利益。从现实情况看, 在全国范围内, 凡工资集体协商搞得好的, 几乎都得到了地方党政部门的强力支持, 没有这一点, 只靠工会, 则会事倍功半。

当然, 党对工会的领导, 不是事无巨细的大包大揽, 不是要让工会成为党或政府的附属机构的“二政府”, 而是以党的路线、方针、政策为指引, 依照法律和工会章程独立自主地、创造性地开展工作。如果工会没有自主的独立的工作, 便失去了存在的社会意义。

二、强化组织资源和手段

虽然在现行体制下, 工会无法也不能改变与党和政府的关系定位, 但却应该明确工会组织是独立于资方或单位的, 工会不独立, 就不可能解决“代表谁”的问题, 就会成为资方 (单位) 的附庸。工会只有真正独立起来, 才可能真正发挥组织的强大力量, 才能在工资集体协商中起到实质性的作用。

而作为工会法人代表的工会主席, 他的任免、考核等制度直接关系到工会组织作用的发挥, 因此, 要增强工会组织的独立性、强化工会的组织资源, 就必须有“独立人格”的工会主席。在当前工资集体协商背景下, 必须对企业工会主席体制进行改革, 可以尝试建立“工会主席专职化”制度, 只有具有“独立品格”的工会主席, 才谈得上为劳动者争取利益。工会主席的产生, 可通过职工大会或职工代表民主选出职工群众信任的人选, 而不是由企业领导内定, 避免工会主席沦为老板的“随从”。另外, 为保证专职化工会主席兢兢业业地工作。需要制定详细的年终考核制度, 可在市、县两级总工会对工作成绩进行全方位考核后, 再召开工会会员大会, 会员代表直接为主席打分, 最后由县级工会对考核、打分情况进行汇总、评定。

三、挖掘工会的法律资源

工会组织的法律资源主要包括规范性资源和人力性资源, 规范性资源主要是指支持工会工作的法律、政策、制度、规定, 这是工会依法治会和依法维权的法律保障。人力性资源指参与工会法律援助和工会维权的律师及法律工作者, 这是增强工会话语权、维护职工合法权益的人才保障。

在规范性资源方面, 主要体现在国家立法机关通过立法赋予工会职能、权利和义务, 为工会组织开展工作提供法律保障上。《工会法》、《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法律法规明确界定了工会组织的职责和权利, 在程序法方面《劳动争议调解仲裁法》等, 是保障工会开展工作的重要法律依据, 各级工会对事关职工整体利益、长远利益的法律法规, 应注意扩大立法和政策制定的参与权, 增强利益源头的话语权, 同时, 扩大法规执行的监督权, 保障职工实体权益的实现。

南海本田：工资集体协商“模板” 篇8

今天她已是南华工商学院大二学生，每天坐地铁穿梭于广州城，打两份工，自己赚学费。她在大学里修的是“劳动关系”专业，似乎打定主意要把自己的命运跟工人的命运捆绑在一起。

潜伏

时光回到2010年5月17日下午，李晓娟清楚记得工友谭志清按下生产线上“紧急停止”按鈕时的场景。机器轰鸣戛然而止，车间里突然陷入寂静，谭志清说，“工资这么低，还干什么干！”

那时，南海本田工人的月工资是1200元左右，最少的只有900元，而他们每天要工作10个小时。

这并不是南海本田一家的状况。北京大学国家发展研究院经济学教授卢峰在《我国工资与劳动成本变动及国际比较》（1978～2004）中指出，在1995年到2004年中“制造业年均工资增长速度比劳动生产率增长大约低将近5个百分点，比同期服务行业工资增长也低20%以上”。正是中国制造业工人的低待遇，成就了中国“世界工厂”的地位。

然而当工人们决定要改变这种状况时，他们发现自己是孤立无援的。

南海本田的企业工会主席是副科级干部，不由工人选举产生，不为他们争取合法权益，多数工人不认识他，他唯一被记住的话是：“大家快回去复工。”

同样，地方政府工会也不支持他们。李晓娟记得，200多名佩戴“狮山镇总工会”胸卡的人把工人驱赶到一个空车间，一个自称工厂法律顾问的人对工人说：“你们罢工是违法的！”

《中国新闻周刊》决心关注此事。5月30日，罢工第13天，记者周政华和刘子倩先后赶到这个制造业重镇。

为了近距离观察罢工过程，记者们决定潜伏入厂。他们先和工人取得联系，详细了解了上班时间、进厂程序和路线，工人们细心地给记者画了工厂的平面示意图，甚至还帮忙演练。这些年纪在20岁左右90后“年轻人”，已显示出不同于上一辈人的冷静、客观、理性和为达到合理目的不罢休的努力和决心。

但计划赶不上变化。虽然按照工人们事前的指点，记者们在更衣室角落里找了工作服换洗池，无奈身高1米80的记者刘子倩就是没能找到一件合身的，他勉强把自己塞进了一件上衣，下身还穿着短裤。

上午10点半，日方高管巡厂时抓住了他，得知是记者后，虽然很气愤，还是礼送出厂；周政华则躲进厕所逃过了巡查，但他冲进行政楼强行采访日方的计划最终没有机会实施，只好自行出厂。由于种种原因，这篇约6000字的调查报道并未正式刊出。

谈判

然而罢工仍在继续。

李晓娟告诉《中国新闻周刊》，她后来得知，时任广东省委书记汪洋曾到南海了解罢工情况，最终将该事件定性为“劳资纠纷”。加之媒体的报道、舆论的支持、停产的损失，矛盾开始出现缓和的迹象。

这给了我们新的希望。在接下来的周刊例会上，大家一致认为，对于一向处于弱势的中国工会组织，这或许是一个转机和拐点，而新时期的中国产业工人阶层的成长，也注定会在历史上留下自己的声音。作为媒体，虽然面对压力，我们仍应对此事持续关注。

一个多星期后，周刊记者再次出现在狮山镇。由于前期罢工的工人代表均被开除并已离开，19岁的工人李晓娟此时成为新的领袖。

在确定记者身份、看着记者取出手机电池后，李晓娟第一次接受了《中国新闻周刊》的采访，详细讲述了罢工以来的所有故事；记者还混入了狮山镇工会的内部会议，在会上，狮山镇镇长反思说：本田事件，给政府很大启发和教育，政府应尽量协调搭建一个对话沟通的平台，充当中间人的角色。

然而，当工资谈判摆在日程表上时，李晓娟和工人们却感到茫然，直到这时，他们才发现，对于《劳动法》和《工会法》等法律制度，他们还一无所知。

这时，有人给她一张写有名字和电话的纸条，说：“这位专家可以帮助你们。”

纸条上的名字是常凯，新《劳动合同法》立法专家组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长。

常凯答应帮助工人，前提是得到全体工人代表的正式书面委托。李晓娟为了得到所有工人代表的签名，一直忙碌到深夜。次日，她的委托书传真到北京。6月4日，常凯改变了赴英国的访问计划，从银行卡里取了两万元现金，带着两名助手飞往南海。

如今回想起来，李晓娟认为请到常凯是当时最明智、最幸运的事。这个一脸络腮胡子的教授出现在谈判会场时，赢得劳资双方一致尊敬。

常凯曾在日本北九州大学任教，这段经历让日方高管对他心生敬意。他也曾到南海宣讲新《劳动合同法》，在座的政府官员不少是他的听众。

而这次，常凯是工人的“法律顾问”，他建议工人推选职工代表，因为“1000个人同时发声，对方什么也听不到”。他还告诉工人，有合理诉求的罢工不应被视为“违法”。

谈判持续一年，《中国新闻周刊》始终保持关注，2010年6月19日，本刊刊发封面报道《工会的新机会》，2011年6月谈判成功后，再次发表了深度分析报道。

谈判结果是，资方同意每人每月增加611元工资，尽管没有达到工人要求的800元，但已是中国的劳资双方第一次通过平等谈判达成工资标准的协议，在双方最后签订的《工资集体协商协议》中，常凯特别提出了一条：“不得开除、打击报复罢工积极分子”。常凯说，这一条本属多余，但由于中国尚未在立法上确立罢工的合法化，故须特别提出，以保护工人权益。

工会革新

南海本田罢工事件，必将在中国劳资关系史上留下重要一笔。广东省总工会一位官员事后对媒体表示，南海本田罢工事件历时19天，是1949年以来影响最大的罢工事件，但却是由“防卫性罢工”向“争取性罢工”转变，从而创造了工资集体协商成功的第一例。

两年来，南海本田每年都和工人就工资标准集体协商，2011年和2012年，工人的工资水平分别比上年提高了30%和15%。

在南海本田事件之后，广东省总工会启动了工会变革的步伐，省市区镇四级工会在南海成立工作组，进行工会改革探索。

在南海本田所处的狮山镇，5大工业区均设立园区工会，向社会招聘工会干部，专门负责工会工作。其中的北园工业区90%的企业已成立工会，每季度召开恳谈会，协商来年的薪酬水平和奖金分配。同时设立职工书屋、流动劳动仲裁法庭、劳资调解委员会、困难职工帮扶中心，力图将劳资纠纷在园区内化解。2011年，北园工业区获评广东省“和谐劳动示范区”。

这种体制框架内的改革，距离真正代表工人利益、有足够力量与资方抗衡的工会还有差距，但和原来相比，已有明显进步。

曾参与那段历史的李晓娟，也因那段历史而发生改变。罢工后一年，李晓娟考取了广州南华工商学院劳动关系专业。因常有机会考察广东变革中的工会组织，她发现了工会变革中一个普遍而棘手的问题：尽管企业开始吸纳一线员工进入工会，但这些员工由于受企业管辖，不敢过于强硬地替工人主张合法权益，因为怕遭到企业排斥甚至辞退。

李晓娟意识到：缺乏独立性的工会，不能算合格的工会；而工会制度在中国的变革，还有很长的路要走。

推进工资集体协商 篇9

市总工会主席 孙宗会（2010年7月21日）

同志们：

今天，我们在这里隆重召开全市工会工资集体协商工作现场推进会，总结推广工资集体协商工作的主要做法和经验，部署下一步工作。刚才，几个单位从不同层面交流了开展工资集体协商工作的经验和体会，值得大家学习借鉴。随后，市委王书记还要作重要讲话，希望同志们认真学习领会，回去后切实抓好贯彻落实。

下面，我就进一步推进工资集体协商工作讲三点意见。

一、关于对前一阶段工资集体协商工作开展情况的回顾

我市的工资集体协商工作从2008年已经开始。两年多来，工资集体协商工作的有序开展对于稳定职工队伍、化解劳资矛盾，促进社会和谐和推动全市经济平稳较快发展发挥了重要作用，得到了各级政府的大力支持和职工的普遍拥护，维护了职工的经济权益，彰显了工会的作用。2008年3月，市总工会、原市劳动和社会保障局、市企业家协会联合下发了《关于进一步推进工资集体协商工作的实施意见》，对全市推进工资集体协商工作进行了安排部署。各县（市）区工会根据《实施意见》，积极开展工资集体协商工作，渑池县总工会率先召开了全县制砖行业工资集体协商现场会，随后，其他县市也都抓住本地区工资问题突出的行业、企业，大力开展工资集体协商，通过典型示范、扩大覆盖面、提高履约率等措施，推动工资集体协商工作的开展。市属各系统、各基层工会以职工工资、劳动保护、安全卫生等内容为协商重点开展集体协商，充分发挥集体合同在维护职工合法权益中的重要作用。2008年年底以来，为应对国际金融危机对我市企业生产经营和职工生活的冲击，全市各级工会认真贯彻落实全总、省总和市委、市政府的决策部署，广泛开展了以“同舟共济保增长，建功立业促发展”为主要内容的“共同约定行动”，为保增长、保稳定、保民生作出了积极的贡献。与此同时，我们抓住机遇，乘势而上，在劳动和社会保障部门、企业家协会的支持、配合下，在全市范围推行工资集体协商制度。这一工作得到了各级党委、政府的高度重视，得到了企业与职工的普遍欢迎。今年3月，我们开展了“工资集体协商要约行动月”活动，全市基层工会向企业发出工资集体协商要约213次，签订专项集体合同115个，约束了企业在工资收入等涉及职工切身利益问题上的随意性，依法科学维护职工的合法权益。今年6月，我们又召开了专题会议，对工资集体协商工作进行再部署，建立了市总领导班子成员分包县（市）区督导制度、周五工作汇报制度、工作通报制度，通过督导组检查督导、召开现场观摩会等形式，编发工作简报、工作通报、工作手册等材料，推动工资集体协商工作全面开展，掀起了全市推动工资集体协商工作的新高潮。各县（市）区以区域性、行业性工资集体协商为重点，深化共同约定行动，扩大覆盖面，提高协商效果。截至目前，全市基层工会单独开展工资集体协商622家，签订工资专项集体合同472份，覆盖企业620家，覆盖职工6.6万人；乡镇、街道区域工会开展工资集体协商128家，签订专项集体合同124份，覆盖企业467家，覆盖职工3.5万人，行业、系统工会开展工资集体协商13家，签订工资专项集体合同28份，覆盖企业276家，覆盖职工6642人。工资集体协商工作的深入开展，促进了劳动关系和职工队伍的和谐稳定，为加快经济发展方式转变作出了贡献。基层工会普遍反映，凡开展集体协商的企业，劳动关系更加和谐稳定，没有发生上访、怠工等突发事件，劳动争议案件也大幅度下降；开展工资集体协商的企业，职工的积极性、创造性普遍提高，企业的凝聚力大大增强，实现了企业和职工利益的同步发展。实践证明，推行工资集体协商制度对于稳定职工的岗位和收入，维护企业和职工双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，实现经济和社会协调发展，具有十分重要的意义。

我市的工资集体协商工作虽然取得了阶段性成果，但是与全国、全省先进地区相比，仍然存在着一些不足和问题。主要表现在，一是部分企业家、经营管理者对工资集体协商的认识上存在片面性，担心工资集体协商就是要闹着涨工资，因而对协商缺乏热情。有的企业工会、职工对自觉开展工资集体协商的意识薄弱，缺乏主动性等。二是个别县（市）区、市属系统工会开展工资集体协商工作进展缓慢，工资专项集体合同签订率较低；一些有代表性的大中型企业这项工作停滞不前，有的还没有提上议事日程，推进力度不够，举措不多。三是有的企业签订的集体合同没有体现职工工资随企业效益同步增长的相应条款；有的企业专项集体合同只规定了政府规定的最低工资标准，工资按时发放等基本内容，没有体现职工工资增长的内容；有的企业签订工资集体合同没有协商程序等。这些问题都需要我们下大力气，以扎实的工作和创新的思路予以解决。

二、扎实有效地推进工资集体协商工作

当前，开展工资集体协商工作已经日益显示出其必要性和紧迫性。外部环境、内部因素都要求我们将此作为一项带有根本性的大事，认真加以推进。正所谓箭在弦上，不得不发。我们要看到我市工资集体协商工作总体上还处于探索和起步阶段，质量和水平都还不够高，需要进一步深化和完善。我们要切实加强领导，加大工作力度，采取有效措施，扎实地推进这项工作。

（一）进一步明确开展工资集体协商的目标任务。按照全国彩虹计划和全总、省总的精神，我市开展工资集体协商的总体要求是，通过开展工资集体协商，推动企业建立工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制，实现职工收入随企业发展同步提高，促进劳动关系和谐。工作目标是，在今年年底前，全市建立工资集体协商的企业要达到70%以上。其中，国有企业、规模以上非公有制企业要达到80%；未建工会的小企业通过签订区域性、行业性工资集体合同提高覆盖比例；2012年实现全市各类建会企业工资集体协商制度全覆盖。这一目标是在建立经济社会发展的总体进程基础上的，必须确保实现。

（二）区别不同情况，加强分类指导。企业情况千差万别，推行工资集体协商工作不能搞“一刀切”，要结合企业实际，坚持依法推进、互利共赢、共同协商、因企制宜的原则，根据企业的经营特点和行业属性，确定协商重点，分类指导。对于生产经营正常、效益较好的企业，要突出协商工资增幅和福利待遇，建立工资正常增长机制。对于经营困难的企业，可根据实际情况，突出协商工资支付保障，就一项或几项内容进行重点协商，侧重建立工资支付保障机制。对实行岗位工资和计时、计件工资制的企业，重点合理确定岗位工资、计时工资、劳动定额和计件工价，防止企业以实行计件工资为由降低职工工资，以及超时加班不支付加班工资等侵权现象的发生。对小型、分散的非公有制企业和行业特点明显的地区，重点实施区域性和行业性工资集体协商，侧重解决职工特别是农民工和一线职工工资增长缓慢、工资拖欠等问题。建立了企业联合会和行业协会的，可以由区域、行业工会直接与企业联合会或行业协会协商，签订区域性、行业性工资集体合同；没有建立企业联合会或行业协会的，可采取由区域、行业工会与授权或推举的企业代表协商，签订合同；对于企业数量较小的区域，由区域性工会组织与区域内企业逐一进行协商，签订合同；对同行业企业较多的地方，着重抓好行业性工资集体协商，协商制定行业工资标准，规范行业劳动定额标准。

（三）突出协商重点，力求取得突破。要把企业或行业的劳动定额、计件工价作为深化工资协商、提升协商质量和水平的重点进行突破，按照“在法定工作时间内、正常劳动条件下、90%以上职工能够完成”的标准，合理确定、调整不同岗位劳动定额和计件工价，规范劳动定额、计件工价的制定、调整、管理和实施。要通过开展工资协商，建立健全更符合本企业、本区域、本系统、本行业实际的最低工资保障制度和最低工资标准，或者确定执行政府最低工资标准的办法和措施，从而真正为职工提供托底性的保护。要积极指导和督促企业每年开展工资协商，通过协商确定职工工资水平、工资调整办法。要坚持凡提供正常劳动的职工的工资都应当得到增长，以保证改革发展的成果惠及多数职工。

（四）建立长效机制，提高协商成效。一要建立工资集体协商要约机制。企业工会要主动向企业行政提出工资集体协商要约，企业工会提出协商要约有困难的，其上一级工会可依法代替基层工会向企业提出协商要约；小企业相对集中和产业集聚地区，县级以下区域工会或系统、行业工会组织可以向相应一级的企业代表组织提出协商要约。二要建立健全由工会代表职工，与企业就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平及调整办法、工资支付制度、奖金福利分配等进行协商共决的机制。三要建立集体合同履行监督机制。要成立监督检查小组，建立监督检查制度，对企业工资集体合同履行兑现情况开展专项监督检查，提高工资集体合同的履约率。要建立职代会听取集体合同履行情况的报告制度，企业工资分配制度、支付办法和工资集体合同履行情况等要向职代会报告，推动工资集体合同得到有效的贯彻落实。要建立集体合同公示制度，工资集体协商必须建立在公开、公平、公正的基础上，要通过网络、公开栏等渠道，定期向职工公布，建制、履约和督查情况要作为厂务公开的重要内容向职工公示，接受职工民主监督。四要建立职工民主参与机制。职工方协商代表要经职代会或职工大会选举产生或工会选派，职工代表大会或职工大会审议通过；协商议题要充分听取职工意见和建议；协商后的专项集体工资合同草案，要经职工代表大会或职工大会审议通过，协议履行情况要向职工代表大会或职工大会报告。五要建立各方联动督导机制。要注重发挥劳动关系三方协商机制的作用，通过联合开展劳动监察、执法检查和其他形式，形成推进工作的合力；要主动与人大、政协沟通协调，每年组织人大代表或政协委员到企业进行视察和调研，推动工资集体协商工作的全面深入、扎实有效开展。同时市总工会要求,今后各企事业工会组织申报“模范职工之家”、“劳动关系和谐企业”、“五一劳动奖状”以及为企事业负责人申报“五一劳动奖章”、劳动模范等，必须同时上报经职代会或职工大会通过并落实到位的工资专项集体合同，否则不予考虑，一票否决。

（五）加强宣传引导，消除认识误区。各级工会在推进工作中，要加强宣传教育，坚持正确导向，提高企业乃至社会各界对工资集体协商制度的认识，为推行工资集体协商营造良好的氛围。要深入贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等有关法律法规和政策文件，增强开展工资集体协商的自觉性和责任感。工资集体协商不是要通过损害一方利益来换取另外一方利益，也不是谈协商就必须涨工资，也可能是保岗位、保工资，也可能使以前不合理的工资制度进一步合理化、存在缺陷的进一步完善，是要实现职工和用人单位的双赢。在协商过程中，工会组织要发挥自身优势，进一步深化共同约定行动，调动职工积极性，提高劳动效率，为在协商中保障职工利益增强说服力。要积极争取党委重视，政府（行政）支持，努力推动构建“党委领导、政府主导、工会力推、企业配合、职工参与”的工资集体协商社会化格局。

三、努力做好下半年各项工会工作

现在已经进入7月下旬，工会目标任务已经落实过半，几项重点工作到了出成效的关键时期。各级工会要把推进工资集体协商与推进工会整体工作目标完成结合起来，加强协调，全面落实。要继续动员组织职工投身“同舟共济保增长，建功立业促发展”主题竞赛活动和创建“工人先锋号”活动，实现年底评选表彰100项技术创新成果、100项先进操作法，为保持全市经济社会持续向好态势和良好局面发挥积极作用；继续在新建、在建的重点工程中开展“三保两讲”竞赛活动，充分调动和发挥建设单位、施工单位、技术人员和经营管理者的积极性，向管理要效益，向技术进步要效益，节约能源，降低成本，为促进经济发展方式转变建功立业；继续在治理重点企业开展“双比双降”竞赛活动，引导广大职工在推进我市新型工业化进程、发展循环经济、促进协调发展等方面做出新的建树。

要继续深入开展创建劳动关系和谐单位活动，进一步健全完善职工利益诉求表达机制、职工权益维护保障机制、工会社会化维权调解机制，努力构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。要充分发挥工会职工法律援助中心和劳动争议调解组织作用，增强法律援助和劳动争议调解能力，努力将矛盾化解在第一时间、第一现场，切实维护职工队伍的稳定。

要进一步完善和深化职代会制度，增强职工参政议事能力，提高职代会运行质量和效率，根据不同的企业类型创新民主管理；进一步深化厂务公开制度，使厂务公开的程序更加规范、内容更加丰富、作用发挥更加充分。

要以社会主义核心价值体系教育为主线，以全面实施《全国职工素质建设工程五年规划（2010－2014年）》为抓手，以提高广大职工的科学文化素质和技术技能素质为基础，以“创争”活动为载体，努力发展工人阶级先进性，造就一支规模宏大的知识型、技能型、创新型职工人才队伍，为增强企业核心竞争能力提供支撑。要积极组织开展健康有益的文化活动，努力发展富有时代特点、符合职工需求的企业文化和职工文化。

要创新工会的组建形式，探索促进建会的长效机制，建立健全党工共建机制。继续加大区域性、行业性工会联合会组建力度，深化“双措并举，二次覆盖” 工作，以非公有制经济为重点领域，以农民工为重点对象，坚持不懈地推进工会组织建设。进一步加强工会干部队伍建设，深入开展创先争优活动。工会干部要争做勇于创新的标兵、抢抓机遇的先锋和服务职工的模范，更好地团结带领全市职工为经济建设服务。

时值盛夏，各级工会要大力开展“送清凉”活动，使工作在一线的职工深切感受到工会组织的关怀。要精心组织好“金秋助学”活动，深入调查，摸清底数，确保困难职工子女上大学得到及时救助。要及早谋划 “农民工援助行动”，使工会帮扶工作更加扎实有效。要把关爱职工的事情办实办好办出成效，真正让广大职工生活过得更加体面、更加尊严、更加幸福。通过整体工作的全面推进，充分发挥工会组织在促进经济发展转型、维护社会稳定方面的重要作用。