开远市建筑企业劳动用工管理制度

开远市建筑企业劳动用工管理制度（共9篇）

开远市建筑企业劳动用工管理制度 篇1

开远市建筑企业劳动用工管理制度

一、企业制定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度应内容合法、程序民主，并应公示或告知劳动者。

二、企业在招用工时，应当核查被招用人员的有效身份证件，建立职工名册，如实记录被招用人员姓名、性别、身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

三、双方自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同，明确工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、劳动保护等条款，劳动合同双方当事人各持一份，并不得代签。

四、企业应当建立健全考勤制度，合理安排劳动者工作时间，严禁违法延长劳动者工作时间。

五、企业应当按月支付工资，并编制工资支付表，如实记录支付对象、岗位、约定工价、工时、本月完成任务情况、本月已结算和待结算等。工资发放表至少保存两年以上备查。

六、工资应由本人领取，严禁企业将工资发给“包工头”或不具备用工主体资格的组织或个人。企业不得以工程款未到位为借口，拖欠劳动者工资或只发给生活费，企业每月支付劳动者的工资不得低于开远市最低工资标准。

七、劳动者在建筑（装饰）企业打工发生工伤事故的，企业应当自工伤事故发生之日起30日内，向劳动保障行政鄯门提出工伤认定申请；企业没有提出申请的，受伤害劳动者或其直系亲属可在事故发生之日起1年内，提出工伤认定申请。

八、企业在接受劳动保障监察时应当如实提供相关材料并说明情况，配合监督检查工作。

开远市建筑企业劳动用工管理制度 篇2

一、建筑施工企业应依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务

按照《劳动合同法》规定, 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者直接告知劳动者个人。

江苏省苏中建设集团股份有限公司为首批国家房屋建筑工程施工总承包特级资质企业。近年来集团公司采取了一系列措施逐年加强了企业内部管理, 制定并完善劳动规章制度。例如:建立内部管理制度发放给分公司贯彻执行;建立并完善劳资管理, 把所有人员的资料分类建立到电脑软件中, 通过软件化管理静态、动态地掌握人员变动情况;建立农民工劳动手册, 逐日登记用工考勤, 逐笔登记每月农民工工资发放情况;农民工工资统一发放, 确保农民工工资足额按时发放;大力开展安全生产及职业技能等方面的培训, 实行持证上岗。

由此可见, 建筑施工企业在日后的用人管理中, 应对企业规章制度的制定及实施予以重视。要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性并及时向劳动者公示。而且, 为保护企业合法权益需注意保留相关证据, 如制定或修改规章制度时保留职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据等。同时注意公示的方法与技巧, 如采用向每个劳动者发放员工手册、进行规章制度培训等。

二、建筑施工企业应当根据《劳动合同法》期限的形式与员工订立相应的劳动合同

《劳动合同法》第十二条, 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。劳动合同订立后, 双方当事人以书面形式建立了劳动关系, 各自要根据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。

在以往的实践中, 由于施工企业的劳动用工具有人员构成复杂、流动性强等特征, 加之某些施工企业为了逃避给职工缴纳社会保险等义务, 故较少采用订立书面劳动合同的形式来确定双方的劳动合同关系。事实上, 这一不规范操作也给很多企业带来了不利的恶性后果。现在, 用人单位与劳动者协调一致, 可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。某一项工程开工之日即为合同开始之日, 此项工程完毕, 合同即告终止。建筑施工企业主要是完成一些建筑施工工程项目, 具有一定的周期性, 而且人员流动频繁, 对于普通的现场施工人员可以协调签订此类合同, 这样工程完工合同正常终止, 企业既无需面临签订无固定期限劳动合同的压力, 也无需支付经济补偿金。但需注意的是, 以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 不得约定试用期。各种用工形式都有各自的特点及试用范围, 施工企业可根据自身情况, 自行选择适宜的用工形式, 进行综合搭配, 以谋求最佳的用工管理模式。

三、《劳动合同法》关于劳务派遣的要求对建筑施工企业的影响及对策

劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位提供劳动的一种特殊用工形式。《劳动合同法》首次对该种用工形式及各方的权利、义务及责任进行了规范。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应该按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。首先, 劳务派遣单位是用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的全部义务。如派遣单位应承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴纳税费等义务;用工单位应依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务, 并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴纳税费等义务承担连带责任。其次, 劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系。劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外, 还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。最后, 劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立两年以上的固定期限的劳动合同。

《劳动合同法》的出台对规范建筑业市场, 促进建筑行业优胜劣汰, 提高行业建设施工水平有积极的作用。建筑业企业要想真正规范用工管理、贯彻实施《劳动合同法》, 绝不仅仅是签不签劳动合同和规范用工这么一个表面的现象, 建筑企业除了要转变用人观念、理顺用工制度, 避免不必要的损失和风险之外, 最根本的解决对策只有加强管理、提高技术水平和服务质量, 加强合同价格、付款等商务条件的谈判、重视签证和索赔的管理, 增强企业的核心竞争力。只有这样才能为《劳动合同法》的贯彻实施提供坚实的经济后盾, 成为建筑业永续经营的保障。

摘要：《劳动合同法》的颁布实施, 不仅有利于更有效地保护劳动者的合法权益, 充分调动劳动者的积极性和创造性, 同时也有利于稳定员工队伍, 增强企业凝聚力, 有利于促进企业的长远发展。文章结合实际分析了《劳动合同法》实施后建筑施工企业用工制度上的一系列问题。

关键词：《劳动合同法》,施工企业,用工制度

参考文献

电力集体企业劳动用工管理研究 篇3

[关键词]电力集体企业；劳动用工管理

由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。

一、电力集体企业劳动用工现状

目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。

1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。

2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。

3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。

4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。

5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。

二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题

1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。

2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。

3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。

4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。

鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。

三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措

针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。

1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。

2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。

3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。

4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。

综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

建筑施工企业劳动用工须知 篇4

（市劳动和社会保障局制）

本“用工须知”根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动保障监察条例》等法律、法规和省、地区、市制定的有关规范性文件以及处理劳动纠纷的经验制作用于宣传建筑施工企业用工的相关政策为加强企业用工管理、减少劳动纠纷提供参考。

一、建筑施工企业必须到劳动和社会保障部门备案

建设项目招投标结束后中标的施工企业必须将企业营业执照、建设工程施工合同书、法定代表人身份证等复印件报市劳动和社会保障局登记。

二、企业应加强工程分包管理

总承包企业应该将工程发包给具备主体资格的企业 1

不能分包给不具备主体资格的企业或个人。工程分包必须签订书面合同分包的工程内容及价格必须详细明确需要增加或变更工程量的必须详细明确增加、变更的内容和价格不能单凭口头协议以免在工程结算时发生争议。根据目前的建筑市场实际现状有包工头承包的也必须同样明确签订包工合同和工程增加、变更合同。

企业要加强对项目经理和包工头的考察和选择绝大多数劳动纠纷都出现在项目经理特别是包工头身上有的包工头由于管理不善造成亏损或达不到所期望的利润往往拖欠民工工资甚至带动民工上访因此企业要聘用有信誉、懂管理、负责任的人担任项目经理或包工头。《省建设领域农民工工资支付管理办法》、国务院九部委《关于进一步解决拖欠农民工工资问题的通知》

三、工程承包企业要按规定缴纳农民工工资保证金

（一）农民工工资保证金的缴纳

工程总承包企业必须在工程中标后及时足额缴纳农民工工资保证金市市区的建设工程农民工工资保证金由承包企业到市劳动和社会保障局申请缴纳由劳动和社会保障局代收代管市辖区的建设工程农民工工资保证金由代收代管。

合同价额500万元以下工程按4缴纳500万元至1000万元工程按3缴纳1000万元至1亿元工程按2缴纳1亿元以上工程按1缴纳包工不包料工程按8缴纳。没有按规定缴纳农民工工资保证金的不予办理施工许可证。

企业在分包时也可适当收取包工头的民工工资责任保证金一旦发生包工头拖欠工资也可启用保证金支付。

对因拖欠农民工工资而按程序启用农民工工资保证金的被扣划工资保证金的单位须及时补足工资保障金逾 3

期未补足保证金的按应补足数额加倍缴纳。

（二）农民工工资保证金的使用和返还 农民工工资保证金用于拖欠农民工工资时的应急支付。使用农民工工资保证金由建筑施工单位填写《农民工工资保证金发放申请表》经劳动保障部门审定并签署意见后方可办理划拨支付手续。

建筑施工单位存入农民工工资保证金后仍应按标准正常支付农民工工资不得以已存入保证金为由拖欠、克扣农民工工资。在用工期间发生农民工工资拖欠的由劳动保障行政部门责令建筑施工单位支付。建筑施工单位无力支付时经劳动保障行政部门调查确认并批准后方可使用农民工工资保证金。

建设项目竣工验收以后经劳动和社会保障行政部门审查施工企业无拖欠农民工工资时可以申请退还农民工 4

工资保证金。施工单位在提交退款申请时须向劳动和社会保障局同时提交农民工工资支付凭证、民工工资支付表册或其它能证明农民工工资已付清的充分证据或提供有效担保的相关手续并在电视台公示7天如没有接到欠薪投诉方可退还保障金否则不予退还。若退还保障金后仍有投诉又未及时处理的单位将按清欠“不良行为”单位处理在办理新开工项目建设手续时需加倍缴纳保障金。（《**省建设领域农民工工资保证金管理暂行办法》、《市建设领域农民工工资保证金和工资支付管理暂行办法》）

四、企业用工必须与工人签订劳动合同

施工企业应依法与所招用的每一位农民工签订书面劳动合同劳动合同必须由具备用工主体资格的用人单位与农民工本人直接签订，不得由他人代签。施工企业应由法定代表人或其授权委托人与农民工签订劳动合同授权 5

委托人必须有施工企业法定代表人出具的书面委托书。鼓励用工主体与农民工签订集体合同。

企业可依法制作适合建筑行业特点的用工合同、用工手册或用工卡合同必须明确用工时间、用工岗位、工资计算办法标准、工资发放方式和时间以及双方的权利和义务等主要内容。

用工合同1式3份施工企业和农民工各1份农民工所在工地保留1份备查。

施工企业不得拒绝与农民工签订劳动合同不得采取欺诈或者胁迫等手段与农民工签订劳动合同不得向农民工收取抵押金、风险金和保证金等不合理费用。

施工企业招用农民工后可由企业或农民工集体推荐班组负责人企业或农民工推选代表签字同意后代表企业负责农民工生产生活的管理。企业必须与班组长签订书面 6

劳动合同和有关管理工作的责任状对农民工进行管理。（《劳动法》、《劳动合同法》、《省建设领域农民工工资支付管理办法》）

五、企业应加强日常生产管理和考勤制度

企业要加强对农民工的管理要规范企业（工地）规章制度按照企业的规章制度或合同的约定进行考核和管理。

施工企业要严格执行农民工考勤制度应对每个农民工发放考勤卡每天应记录民工的出勤、工作完成情况及日工资情况并由负责考勤和工资结算的包工头或指定的负责人签字认可每月清算出勤总量和月工资总额。（《省建设领域农民工工资支付管理办法》）

六、企业要及时结算民工工资按月发放

农民工工资应按技能高低、岗位不同双方协商确定日工资或月工资标准也可按每位农民工每天完成的工作量 7

确定工资标准。具体执行方式必须在用工合同中明确规定。

工资必须每月至少结算一次每月应编制工资支付表将每个人的工资编制造册工资表应登记身份证号、总工天、工资总额、已付工资、应发工资等主要信息工资表必须由负责考勤和核算工资的包工头或指定的负责人签字认可。

施工企业应以货币形式按月足额支付农民工工资不得采用先发放生活费工程结算后再付工资的违法支付方式也不得以工程款未结算、工程质量纠纷的理由拖欠农民工工资。双方约定支付工资期限低于1个月或按照完成一定量任务支付工资的在约定条件出现后应及时支付。

施工企业应将工资直接发放给农民工本人由农民工本人在工资表上签字领取因特殊情况本人不能领取的应 8

由民工本人书面委托他人代为领取发放给包工头或不具备用工主体资格的组织或个人导致拖欠的由发放单位承担责任重新向农民工本人支付工资。

工程总承包企业要对分包企业支付农民工工资的情况进行监管建立审核备案制度发现问题及时处理在拨付分包企业工程进度款前要对上月工资支付情况进行核实如存在未足额支付工资问题的暂不拨付工程款待工资支付后再行拨付。工程总承包企业对本企业发包的工程承担连带经济责任。

施工企业要在每月工资支付后5日内将农民工本人签字的工资支付表上报劳动保障监察部门工资支付表应由建设单位、总承包企业审核确认后签章作为工程项目竣工后退还农民工工资保证金的必备材料。

施工企业要建立企业用工和工资支付档案并且保留 9

两年以上备查。（《省建设领域农民工工资支付管理办法》）

七、劳动和社会保障、建设等部门有权进行监督检查

（一）对于不签订工程承包合同、用工合同、不严格考勤制度、不按规定发放农民工工资等不按规定管理职工施工的企业劳动保障行政部门可以通知建设部门进行停工整顿同时不得进行基础施工认证、主体施工认证等项目阶段性验收和工程竣工验收。

（二）实施“黑名单制度”

用人单位具有下列行为之一的，列入“不良名单” ：

1、不按照规定与农民工签订劳动合同或签订的劳动合同内容与国家法律法规相抵触经劳动社会保障行政部门责令限期改正在规定的期限内未改正的 ；

2、拖欠农民工工资经劳动社会保障行政部门责令限期清偿在规定期限内未清偿的 ；

3、克扣农民工工资经劳动和社会保障行政部门责令限期偿付在规定期限内未偿付的 ；

4、在签订劳动合同时向农民工收取定金、保证金抵押金或扣留居民身份证经劳动保障行政部门责令退还在规定期限内拒不退还的;

5、侵犯农民工合法权益经劳动社会保障行政部门责令限期改正在规定期限内未能改正的。

施工企业违反规定拖欠农民工工资情节严重造成重大上访事件的施工企业在责令支付的同时将由建设行政管理部门依法降低或取消其施工资质依法启动市场准入制度对拖欠农民工工资数额较大整改不力的企业列入不良信誉黑名单两年内不得在本市范围内承接工程项目。(《劳动保障监察条例》、《省建设领域农民工工资支付管理办法》)

(三)建筑施工工地农民工劳动保障权益公示牌制度 在建筑施工工地要在醒目位置竖立农民工劳动保障权益公示牌公示牌要用维汉两种文字。告示牌格式及内容见附件。

(四)劳动监察的相关规定

用人单位应当遵守劳动保障法律、法规和规章接受并配合劳动保障监察。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的有权向劳动保障行政部门投诉。

用人单位有下列行为之一的由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿逾期不支付的责令用人单位按照应付金额以上倍以下的标准计算向劳动者加付赔偿金 ：

1、克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的 ；

2、支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的;

3、解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。

有下列行为之一的由劳动保障行政部门责令改正对有第1项、第2项或者第3项规定的行为的处元以上万元以下的罚款 :

1、无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门依照本条例的规定实施劳动保障监察的;

2、不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料隐瞒事实真相出具伪证或者隐匿、毁灭证据的;

3、经劳动保障行政部门责令改正拒不改正或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的;

4、打击报复举报人、投诉人的。

违反前款规定构成违反治安管理行为的由公安机关依法给予治安管理处罚构成犯罪的依法追究刑事责任。13

(《劳动保障监察条例》)

附件

1、农民工劳动保障权益告示牌

农民工劳动保障权益告示牌

一、农民工应与用工单位订立劳动合同或用工协议并经双方签字盖章后各持一份提倡签订集体合同。

二、用工单位不愿意订立劳动合同或用工协议农民工应拒绝上岗并向劳动保障监察机构举报。

三、施工过程中如发生与劳动合同或协议不符的工作内容农民工应及时要求与用工单位订立补充劳动合同或协议。

四、施工过程中农民工应及时与用工单位结算工作量工作量要经过用工单位确认并加盖公章。

五、农民工工资等合法权益受到损害时用工单位是解决托欠工资的第一责任人。

六、农民工工资发生拖欠时应直接向用工单位催讨催付不成应持劳动合同、身份证和考勤记工册等材料向工程所在地劳动保障行政部门、建设行政部门进行投诉。

七、农民工不得以非理性手段讨要工资。

八、投诉电话:

开远市建筑企业劳动用工管理制度 篇5

为依法加强辖区用人单位劳动用工监管，进一步规范我区人力资源市场秩序，营造公平、规范、竞争有序的就业环境，根据市人社（*市人社发[2013]65号）精神和要求，区人社局领导高度重视，成立了专项执法检查领导小组并制定了《**区开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项行动实施方案》，我区结合实际，于2013年7月1日起至8月14日，在全区范围内开展了行政执法专项大检查。现将工作情况报告如下：

一、基本情况

按照市人社局关于开展专项行动提出的总体要求，区人社局领导对此给予高度重视，并采取切实可行措施，认真扎实卓有成效的开展了工作。我区这次专项行动大检查工作从2013年7月1日开始至8月14日结束，分三个阶段进行。第一阶段：宣传发动阶段（2013年7月1日至7月5日）。采用多种形式，广泛宣传劳动法、劳动合同法（修订）、社会保险法、《劳动保障监察条例》、《工资支付暂行规定》、《最低工资规定》等法律法规规定，增强用人单位依法用工意识，提高劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，要督促用人单位对2013年1月以来劳动用工和参加社

会保险情况认真开展自查，主动纠正存在的问题；第二阶段：执法检查阶段（2013年7月6日至8月9日）。专项检查领导小组及办公室负责组织执法检查组，集中力量对用人单位进行检查，对重点行业、重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位要逐户进行检查，发现问题，及时处理；第三阶段：分析总结阶段（2013年8月10日至8月14日）。对第二阶段工作中发现的问题，及时分析，梳理存在问题，总结经验，提出解决问题的对策及相关政策建议，并将专项检查书面总结及报表及时上报市专项检查领导小组办公室。

此次专项检查范围为全区各类用人单位，重点对劳务派遣企业、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、进行检查。此次检查内容包括用人单位与劳动者签订劳动合同情况；按照工资支付有关规定支付职工工资情况、遵守最低工资规定及依法支付加班工资情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费情况；遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；其他遵守劳动保障法律法规的规定。对此，我局领导给予高度重视，领导组及检查组的全体同志要充分认识这次检查对于推进我区和谐社会劳动关系建设，依法保障广大职工合法权益的重要意义。这次专项检查，共检查了12户建筑用人单位。检查劳动招用工人数970人；其中农民工845人；这些农民工来自河南、四川、山东、云 2

南、江苏和吉林周边等地，已签订劳动合同的施工单位有7家，依法签订劳动合同992份，没有签订劳动合同的施工单位5家，涉及劳动者474人。工种包括：木工、力工、瓦工等。工作时间早6点至晚6点午休一个半小时，最低工资每天力工120元（月工资2400元）其余工种了解到瓦工每天500元左右、电工150元、钢筋工300元、架工180元。本次检查采取听取用人单位汇报与书面审查工资表、考勤表等材料相结合的办法，认真审核用人单位的书面材料，对存在问题较多的用人单位，及时提出整改意见，要求其限期改正。从而，切实有效地加强了我区建筑施工项目的监管，更加规范建筑市场劳动用工管理，进一步推进了我区和谐社会建设。

二、主要做法

为了认真扎实做好对我区用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项执法检查，我区主要坚持以下做法开展了工作，并取得了较为宝贵的经验。

1、领导重视，机构健全。区人社局领导高度重视用人单位遵守劳动用工和社会保障法律法规的宣传、贯彻和实施工作，专门成立了区人社局党委书记、局长李铁成任组长，区人社局党委副书记房振波任副组长，区劳动监察大队大队长、法制科陈本祥科长、劳动关系孙洪勇科长、信访办跃主任、医保中心侯大勇主任为成员的工作领导小组，具体负责

全力配区劳动监察部门对辖区企业贯彻实施专项检查工作的指导、督促和检查。

2、营造氛围、宣传有力。利用此次开展用人单位遵守劳动用工和社会保障法律法规情况的专项检查工作的契机，扩大了贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等社会保障法律法规的影响和辐射力，开展劳动保障政策宣传咨询，发放《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律、法规和规章政策宣传资料300余份，接待咨询劳动保障相关政策达200多人次，拓宽了《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律、法规的宣传途径，扩大了宣传影响力。

3、以摸底排查、自查自纠为突破口，摸清用工单位遵守劳动法律法规的底数。由区劳动保障监察大队辖区内的用工单位对其开工以来工资支付的情况认真开展摸底排查、自查自纠，对存在的问题要提出明确具体的整改方案，并将自查情况及整改方案材料按规定的时间报送劳动保障部门。对存在拖欠、克扣农民工工资问题的用人单位，要求用工单位做出整改方案,并要在整改方案中详细说明拖欠、克扣工资的数额、涉及人员的数量及人员招用来源、拖欠时间长短、产生拖欠的原因等，并制定具体可行的偿还计划。通过这次调查、摸底为进一步开展工作提供了第一手资料。

4、完善机制，规范到位。在过去的监管工作中，我们

一直把招用农民工较多的建筑施工单位作为重点监督检查对象，对建设单位监管机制尚不完善健全，通过这次执法检查，我们把催缴建设单位的农民工工资保障金作为专项检查重中之重，以此确保施工单位足额的支付农民工工资。我区通过这次专项执法检查，尽管没有发现严重的违法用工行为，但也发现了建设单位监管不到位，施工单位在劳动招用工管理不到位，多数用工单位签订劳动用工合同不规范，甚至违法分包，没有与员工签订劳动合同等问题。这就要求我们建立完善监管机制，进行科学化、规范化监管。在专项行动大检查结束后，我们进行了认真分析研讨，建立建设单位和施工单位管理台账，对在我区建设和施工单位都备存了劳动用工相关资料。加强对建筑企业劳动用工日常监控，及时掌握施工单位支付员工工资实际支付情况。同时也为他们提供劳动保障法律法规辅导咨询等形式的服务，让他们知法、懂法、守法，按照法律法规的规定，依法招用工。从而，完善建筑市场施工项目监管，进一步规范建筑市场劳动用工管理，加快推进和谐龙潭的建设步伐。

三、下一步工作安排

在这次专项行动中发现的问题，我区及时进行分析，总结经验教训，认真研究并完善各项制度，建立长效机制。

1、进一步加强用人单位执行《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的监督检查工作力度，让企业和劳动者学法、懂法、用法、守法，让相关劳动法律法规真正落实

到实处，充分发挥劳动保障监察作用。深入企业仔细排查，确保实效，重点对招用农民工较多的建筑、砖厂、加工制造、采矿、餐饮企业和个体经济组织及劳务派遣单位和使用劳务派遣用工的单位宣传用工备案政策，督促企业与劳动者签订劳动合同，给职工缴纳社会保险，集中力量对本辖区的用工企业进行全面排查。

2、依法催缴建设单位足额缴纳农民工工资保障金，对不足额缴纳农民工工资保障金的建设单位，依法责令其缴纳。

3、进一步加强劳动用工管理，完善施工单位招用人员登记检查制度、劳动用工备案制度、劳动用工考勤制度和工资发放制度，从源头上遏制拖欠农民工工资行为。

**区劳动监察大队

开远市建筑企业劳动用工管理制度 篇6

《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，迄今为止已经9年。该部法律是在建立和谐社会的大背景下出台的。国家明确规定保护劳动者的合法权益是制定《劳动合同法》的宗旨。因此，在相关具体制度的设计上，必然要贯彻这一宗旨。《劳动合同法》与《合同法》的主要差异在于，《合同法》更多的是体现当事人意思自治，而《劳动合同法》则着重体现了国家干预。

基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。

签订劳动合同的注意事项：

1.遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2.除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。

3.劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。

4.用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。5.工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。

6.用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势;而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。

约定试用期应注意以下问题：

1.试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。

2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3.劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

4.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。5.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。6.不得低于用人单位所在地的最低工资标准。7.除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位应当规范约定竞业限制条款：

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者的自由择业权。因此，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时应把握好下列几点。

1.竞业限制的主体只能是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2.竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者协商确定，但双方的约定不得违反法律、法规的规定。3.竞业限制的期限不能超过2年。

4.在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，用人单位应当按月对劳动者予以经济补偿，经济补偿的具体数额应按照相关规定执行。用人单位不得与劳动者约定在劳动合同履行期间向劳动者支付的工资中包含上述款项。

5.用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位可以按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月向劳动者支付经济补偿。若上述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，用人单位应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

规章制度的建立应当规范合法：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条：建立健全内部规章制度依法建立劳动规章制度是用人单位的法定义务。劳动规章制度的订立，一方面是用人单位对职工的管理权力，即用人单位的经营权和用工自主权必然包含劳动规章的制定 权;另一方面是用人单位的法定义务，即用人单位以制定劳动规则作为其行使经营权和用人权的一种重要方式。所谓依法，是指劳动规章的制定应当符合下列3个要件。

1.内容必须合法。劳动规章的内容不仅不得违反法律、法规的相关规定，而且不得违反集体合同的规定。

2.程序必须合法。没有程序的保障很难实现实体与结果公正，程序上的瑕疵直接影响劳动规章的法律效力。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度(包括薪酬体系、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等以及直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项)，应当经职工代表大会或者全体职工审 议。3.向劳动者公示。所谓的公示，即将劳动规章的内容以一定的方式告知劳动者。实践中一定要注意公示的方式，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式。关键是强调公示效果，必须使劳动者能够知悉该劳动规章。

规章制度与《公司法》进行有机的衔接：

1.根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会审议通过才具有法律效力。需要说明的是，根据《公司法》的相关规定，多股东的有限责任公司制定规章制度需经董事会审议通过。换言之，用人单位制定规章制度既要符合《劳动合同法》的规定，亦要符合《公司法》的规定。2.劳动合同的订立及变更需要用人单位与劳动者平等协商。但实践中在规章制度的制定和修改方面用人单位具有优势，企业可以用行政权力强势推行，职工处于弱势。为了保护劳动者的权益，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”该条司法解释有两层含义：(1)劳动合同与规章制度都是有效的;(2)当二者不一致时，劳动者请求优先适用劳动合同的，人民法院予以支持。因此，用人单位在制定规章制度时，要注意与劳动合同的衔接，尤其是劳动合同约定了劳动报酬具体数额的情况下，用人单位不能以修改薪酬体系的方式改变劳动合同约定的劳动报酬。薪酬体系的改变涉及劳动者的切身重大利益，用人单位应当与劳动者平等协商。否则一旦发生诉讼，用人单位的上述做法难以获得人民法院的支持。3.规章制度往往是劳动合同相关条款的细化，尤其是用人单位的绩效考核体系管理(办法)，这里予以重点强调。绩效考核体系是用人单位规章制度的重要组成部分，亦是用人单位激励职工促进企业发展的重要手段，同时也是用人单位解除劳动合同的依据。实践中，绩效考核体系的实施也是劳动合同纠纷的“出血点”。因此，用人单位在制定绩效考核体系时应当注意与劳动合同相关条款的衔接，考核的主体、考核的内容、考核的时间、考核的方法等要与劳动合同的相关约定相一致，不能脱离劳动合同另起“炉 灶”。

用人单位在制定劳动规章制度时应当要有严谨的工作作风意识。用人单位制定劳动规章制度是企业内部的立法活动，劳动规章制度也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位在制定劳动规章制度时应当力求条款清晰、概念准确，不能有歧义且具备可操作性。规定不明确，劳动仲裁机构或人民法院就会按照有利于劳动者的原则去解释，实践中这往往也是企业败诉的重要原因之 一。

例如，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，何谓“严重”?何谓“重大损害”?标准是什么?不同的企业有不同的标准。这些问题都需要用人单位根据本企业的具体情况在劳动规章制度中予以明确。

严格依法解除劳动合同劳动合同解除是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，通过解除行为使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力。劳动合同的解除事关劳动者的切身重大利益，《劳动合同法》第39条、第40条、第43条，《劳动合同法实施条例》第19条对用人单位解除劳动合同的条件和程序对此做出了规定。实践中，用人单位单方解除劳动合同往往是引发劳动纠纷的“导火索”，因此，用人单位依法解除劳动合同要把握好以下几点： 1.对劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位要承担举证责任，这就要求用人单位要有一套完整的考核体系来评价劳动者的道德品质、工作能力、工作业绩等。

2.对劳动者严重违反用人单位规章制度的，注意三个层次的问题： ⑴用人单位应当具备相应的规章制度，且该规章制度不违反法律、法规的规定。

⑵ 劳动者违反了用人单位的规章制度。

⑶ 是否严重，一般以劳动法规所规定的限度和用人单位规章制度所规定的具体界限为准。但用人单位在规章制度中规定具体界限时应当注意其合法性、合理性。

3.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害。何谓“重大损害”由用人单位的规章制度来界定。

4.对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同，但要注意以下几点：

⑴对劳动者不能胜任工作，用人单位又不能立即解除劳动合同的，则需要对劳动者进行培训或者调整工作岗位。实践中对劳动者进行培训或者调整其工作岗位都会涉及薪酬的调整。调整何种岗位以及薪酬多少，法律、法规没有具体规定，要由用人单位酌情掌握，但调整后的薪酬不能低于法定的最低标准。

⑵ 劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位方能解除劳动合同。

⑶ 对劳动者不能胜任工作的举证责任，要由用人单位承担。5.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这是法律对用人单位单方解除劳动合同在程序上的要求。

6.用人单位预告解除劳动合同要注意法律规定的禁止性条件，即劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法》第42条之规定解除劳动合同：

⑴从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;⑵在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;⑶患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;⑷女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑸在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;⑹法律、行政法规规定的其他情形。

企业劳动用工管理的其他注意事项：

首先，要加强企业劳动人事档案的管理。劳动人事档案不仅限于职工履历等重要事项的材料，还包括与劳动合同有关的一切文字记载。劳动人事档案管理是企业管理的一项重要基础工作。发生劳动争议时，企业承担的举证责任要大于劳动者。实践中企业败诉的一个重要原因就是举证不能。法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动人事档案管理重在平时，关键在于用人单位的人力资源管理部门要有这个意识。

其次，做好以人为本的有效沟通。以人为本的有效沟通是化解劳动合同纠纷的重要途径，特别是涉及工作内容、薪酬分配制度等敏感问题要与职工充分沟通、听取意见。即使是因职工过错而解除劳动合同，也可以考虑让职工体面离职。总之，以人为本管理是企业管理的基础和核心。职工关系管理是企业必须提升的能力，亦是劳动用工法律风险防范的基础性工作。

浅谈规范企业劳动用工管理 篇7

企业劳动用工管理是指企业通过制定劳动规章制度并依据相关法规对员工进行管理,在规范劳动合同订立、履行与变更、终止与解除等各个环节予以规范化,从而对员工进行聘用、培训、报酬、组织生产等,以实现员工与企业全面发展的目标。

2企业劳动用工管理存在的问题

2.1 劳动用工制度不规范,劳动合同实施不到位

在我国现行的《劳动法》与《劳动合同法》中均明确规定,企业应实行劳动合同制,即用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方的权利和义务。 但现实中很多企业为了自身利益而损害劳动者权益的现象很多:有些企业为了降低用工成本, 逃避缴纳社保以及解聘员工时应承担的法律责任,往往在雇佣劳动者时不予其签订劳动合同;有些企业虽然与职工签订了劳动合同,但劳动合同不规范、内容空洞;多数企业一般只与管理人员和关键岗位的技术人员签订较长期限的劳动合同,而与普通职工基本是一年一签,劳动合同短期化的发展趋势明显。

2.2 劳动条件比较差,超时加班加点现象普遍

一些企业为了降低生产成本,对在危险、有毒有害岗位工作的职工不进行必要的安全培训, 必要的安全设施也不到位,很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业,身体健康受到严重危害。 许多企业不实行八小时工作制,随意延长员工劳动时间,且不按照规定支付加班费,严重侵犯了劳动者的休息权和健康权。

2.3 拖欠工资现象突出,社会保险参保执行不力

部分企业长期拖欠工资,低于承诺标准支付工资或者借各种名义克扣工资, 甚至以逃避、 搬迁等方式逃避员工工资。 同时,为控制员工随意流动而采取克扣拖欠工资作为制约措施的现象屡见不鲜,员工正常的经济利益得不到保障。 有些企业不依法为员工办理社会保险、医疗保险和失业保险,使劳动者的保险、福利无处落实,员工疾病、伤残、养老等隐患难有稳定保障。

2.4 同工不同酬现象较为普遍

受传统用工观念的影响, 不少单位依然存在 “正式工”和“ 临时工”、 有编制和没编制之分, 企业不同类型用工人员虽然做的是同样的工作,但仅仅是由于身份不同,其收入及福利待遇却相差很大。 随着相关劳动法规的颁布实施,劳务双方矛盾关系日益显现。

2.5 企业工会组织或者职工代表大会不健全

我国企业中普遍存在这样一种现象,企业工会或者职工代表大会未能建立或建立也是空壳子, 其功能未能充分发挥出来,企业职工不能直接参与到企业经营管理和决策当中,不能发表应有的言论和意见,最终导致企业员工合法权益得不到应有保障。

3解决企业劳动用工管理存在问题的对策

3.1 建立健全劳动用工管理规章制度

按照劳动法的相关规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 规范企业劳动用工规章制度,可以使管理者及时了解和掌控企业劳动关系的状况,并根据实际对决策进行必要的调整,提高企业的效益,还可以使劳动关系双方增进了解,消除分歧,将一些劳动争议的隐患消除在萌芽状态。 因此,建立健全劳动用工管理规章制度,是劳动关系双方合作双赢的必要基础。

3.2 加大劳动用工相关法律知识宣传力度

通过企业内部刊物、会议等各种宣传媒体和丰富多彩的活动,对《劳动法》《劳动合同法》及其他相关法律法规进行广泛宣传,使企业和劳动者了解国家政策和法律,明确各自享有的法律和应承担的义务,帮助企业完善用工管理制度,提高人力资源管理水平,维护劳动者合法权益,引导劳动关系双方自觉梳理遵纪守法的意识。

3.3 加强企业员工教育培训工作

加强职工教育,营造“和谐稳定、互利共赢”的良好氛围。 加强对管理者和职工的劳动法律法规教育,依法订立的集体合同对企业和全体职工都具有法律约束力,要采取多种方式引导企业管理者和职工严格遵守,依法维护和保障自身权益;加强安全生产教育,贯彻落实《安全生产法》《职业病防治法》,遵守操作规程,严格劳动保护措施,确保生产过程的安全和健康。

3.4 强化工会维护劳动者合法权益的功能

建立完善的协商机制,发挥工会组织维护员工合法权益的作用,由工会代表员工与用人单位在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同,以维护劳资双方的合法权益,维护员工的正当权益。 在逐步发挥工会作用的过程中,提高员工在企业中的地位,以有利于企业形成平等和谐的劳资关系。

3.5 积极建立企业民主管理制度

随着企业员工整体素质的提升、社会经验的丰富和知识水平的提高,他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加,让他们参与企业管理, 使他们觉得对企业有一定的发言权与影响力,他们就会愿意承担更多的责任,更加热心地投入工作,这符合企业的长远利益,有利于企业形成融洽的劳资关系。

参考文献

[1]王建平,姜俊禄.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:中国法制出版社,2007.

[2]王国颖,陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2011.

[3]周德生.企业劳动用工现状与应对思考[J].新视野,2008(3).

开远市建筑企业劳动用工管理制度 篇8

关键词：企业管理；劳动用工管理；问题

引言：劳动用工管理指的是企业与劳动者之间的雇佣关系的平衡，从表面看来，劳动用工的主动方是企业，用工管理的主要责任在于企业能否为员工提供相应的劳动条件，尊重国家法律法规基础下的基本用工准则；而实际上，劳动用工管理是将企业用工需要与劳动者的劳动需要之间的关系进行法律性和制度性的联结和协同管理的过程，无论是企业还是劳动者，都是劳动用工管理的有机组成部分。从这个角度对企业劳动用工管理进行探索，有助于企业更好地实施管理活动，也有利于劳动者自身利益的维护。

1.企业劳动用工管理的背景

科学管理学的发展为企业管理活动提供了很多理论依据，帮助企业在各种管理活动中进行改革，有助于企业管理科学化发展，在这个过程中，劳动用工管理也逐渐从单纯的在国家相关法律指导下的管理行为转为更加灵活的管理模式；从劳动者角度讲，目前企业劳动用工市场竞争力大，不同类型工种的市场需求量不平衡，而且呈现出极不稳定的状态，劳动者很可能面对失业的状况，这使得企业劳动用工合同管理情况更为复杂。

2.企业劳动用工管理存在的问题

2.1劳动合同管理不善

《劳动法》和《劳动合同法》对企业劳动用工管理提出了最根本的要求，但是，仍有很多企业存在劳动合同管理不善的问题。很多企业在与员工签订劳动合同的过程中，并没有把全部企业的责任和义务写入进去，而在员工岗位职责方面只进行简单的描述，很容易引起劳动者和用人企业之间在劳动需要方面的冲突和矛盾；还有一些企业对合同本身的管理就缺乏重视，加之有些劳动者本身也不愿意与企业签订合同，因此，有很多劳动者与企业之间的雇佣关系是没有合同保障的，一旦出现劳动纠纷或者工伤，就不能进行妥善的解决。劳动合同管理不善的根本原因是企业的劳动合同管理能力弱，很多企业人力资源管理部门的工作人员，对劳动合同本身的作用和重要意义理解不足，并且缺乏相关的法律知识，更遑论进行科学的劳动合同管理。

2.2劳动用工管理制度老旧

企业劳动用工管理中的另一个问题就是劳动用工管理制度老旧。很多企业以相关法律规定的制度为准则在企业经营允许的范围内建立用工管理制度，包括社会保险金的缴纳以及企业与员工之间的责任与权利等。但是，有些企业为了降低成本，从劳动用工管理角度进行一些违规的行为；还有一些企业通过人力资源管理的一些手段，对劳动者进行“剥削”。企业没有考虑到劳动者的需要，也没有认识到劳动者对企业发展的重要性，造成了劳动用工管理制度发展迟缓。

2.3劳动者自主管理程度不高

企业劳动用工管理问题中，有一部分是由劳动者本身造成的。劳动者不重视应用法律保护自己的权利，甚至单纯地认为用工问题所产生的责任应由企业一方承担，这样的参与劳动态度和行为，给企业劳动用工管理造成麻烦。说到底，劳动者不主动要求企业签订合同，不重视合同内容的科学性和相应条款的公平性，不能在企业管理制度实施过程中进行积极地反馈，根本原因在于劳动者的自主管理程度不高，并没有参与劳动用工管理的意识。

3.应对企业劳动用工管理问题的策略

3.1提高企业的劳动合同管理能力

要解决企业劳动用工管理问题，提高企业劳动合同管理能力是十分必要的，企业人力资源管理部门除了应该在相关法律的指导下进一步完善劳动合同之外，也应该就劳动合同的签订和履行进行跟踪式管理。这样能够尽早发现劳动用工管理中的隐患，并能够使合同成为解决管理问题的有力工具。

3.2进行劳动用工管理制度改革

企业要想降低用工成本，维护企业的社会形象，避免承担因用工而产生的法律责任，那么企业就要在劳动用工过程中照章办事，规范管理。企业要保证相关规定要求贯彻实行，就必须要采用有效的策略进行监督。如若想劳动用工管理水平不断地提高，及不断地加强管理劳动用工规范化，那么企业内部就要建立完善的规章制度才能实行合法的劳动用工，如年休假制度、考勤制度和绩效考核制度等。与此同时，要想保证企业相关规章制度具有法律的效力，那么就必须通过企业中工会组织及职工代表大会审核通过才能实施。

3.3提倡劳动者进行自主管理

除了企业职工代表大会代劳动者发挥维权作用之外，劳动者自身也应该提高法律意识，积极参与到企业劳动用工管理活动当中。这是劳动者真正融入企业，真正重视自身职业发展的一种表现。建议劳动者充分学习用工相关法律，积极参与与企业管理反馈相关的意见调查，与企业管理者建立良好的关系，能够通过有效的途径表达自身的劳动需求，通过高效的自主管理减缓用工矛盾。

4.结语

综上所述，劳动用工管理的责任应该由企业和劳动者共同承担，除了企业需要对用工管理进行改善之外，劳动者本身也应该发挥主动意识，以便于维护自身的合法权益。相信随着企业和劳动者的共同努力，企业劳动用工管理问题一定能够得到妥善解决。

参考文献：

[1]韩爱丽.新时期企业劳动用工管理存在的问题及策略[J].企业改革与管理，2014（04）：118-120.

[2]郝桃红.企业劳动用工管理存在的问题及解决对策[J].现代经济信息，2013（06）：108-110.

建筑施工企业用工风险及管理 篇9

中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行,该部法律整体上在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源的管理成本。对企业来说，影响之大前所未有。对于劳动密集、队伍流动、事故高发的建筑企业，面临更为严格的考验。建筑企业由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在潜在着诸多现实问题和潜在的法律风险。针对现已实施的劳动合同法及施工企业特点，我今天在此简单与大家交流一下如何来应对用工风险 :

建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，二是新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员，三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的70％以上。承包合同当中通常会约定由内部承包人自行招聘员工，安全事故责任概由内部承包人负责，但是这种约定违反了法律的规定，是无效的。根据05年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条的规定，建筑施工企业将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者承担用工主体责任。因此，若内部承包人不具备用工主体资格，不论员工是由施工企业还是内部承包人招聘的，也不论内部承包合同如何约定，用工主体均是施工企业。因此，施工企业必须防止工伤事故和拖欠工资的风险。而内部承包人一般为建筑企业的职工，《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。从此可以看出，企业内部承包反映的是利益合同关系，在本质上更是管理关系，其赔偿能力非常有限，即使施工企业根据内部承包合同起诉内部承包人且胜诉，其损失往往也很难挽回。因此，施工企业在签订内部承包合同前，应严格审查内部承包人的资信，全面了解内部承包人的从业经历、工作业绩、经营管理能力和承担风险实力。施工企业可以要求内部承包人提供一定的财产作为履行内部承包合同的担保。这种担保承包，会增强内部承包人的风险意识和守法经营、安全生产、文明施工等方面的自觉性，从而有利于保证承包经营活动的效果。施工企业可通过从工程款中扣款，强行代缴保险的方式来减少将来可能带来的风险。还可以通过统一控制账户、审核监视支出、授权合同签订、强制工伤保险、预留风险基金等多种措施，掌握承包合同内部追偿的主动权，防范经营和用工风险。

目前各施工企业劳动用工的现状及特点主要表现是：短期性、流动性、分散性、阶段性、穿插作业、流水作业、农民工、不签定劳动合同、不履行劳动合同、间接用工、个人承包、工资不按月支付、不参加社会保险、不缴纳住房公积金等。

根据施工企业的用工特点概括应对方略：

1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度，以达到降低用工成本，防范劳动用工风险的目的。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。建立和完善劳动规章制度是有效防范用人单位劳动用工法律风险的重要内容。施工企业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于劳动规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须防程序“陷阱”，《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时

履行规章制度的公示和告知程序。

2、应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。

3、劳动法虽然侧重于保护劳动者的利益，但是为了防止劳动者滥用权力，仍规定了一些具体的措施来平衡劳动者与用人单位的关系，这就是保密协议、服务期以及竞业禁止的规定。

A保密协议——单位维权的第一个措施

保密协议是企业保护自己商业秘密的一个手段。企业参与的是市场竞争，常常有一些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实践来看，认定为商业秘密的一个条件就是由权利人采取相应的保密措施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。具体注意事项如下：

1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。

2、需要支付对价。即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由用人单位和劳动者约定。

3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止用人单位滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。

B服务期——单位维权的第二个措施

如前所述，劳动者可以单方的解除合同，这样常常会出现这样的情况，用人单位花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象出现，法律规定了服务期。具体使用条件如下：

1、适用范围：现有法律规定：用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。

2、法律效力。对于约订了服务期的合同来说，劳动者在服务期内不得单方解除合同。

3、违反服务期的责任。劳动者违反服务期的约定，应当承担违约责任。但是责任有多大，目前的法律法规没有作出具体的规定，通常由双方自行约定。实践中很多单位与劳动者约定了高额的违约金。

但是，即将生效的劳动合同法的规定有所不同：

1、服务期仅限于用人单位为劳动者提供专项培训费用的情况。

2、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这个规定

对于单位更为严格了。

C竞业禁止——单位维权的第三个措施

竞业禁止是指对负有保密义务的劳动者，用人单位限制劳动者在离开用人单位后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。竞业禁止显然是保护用人单位利益的一个手段，企业应学会使用这个手段。具体使用时需注意以下几点：

1、适用对象：企业中负有保密义务的人，一般须签定保密协议。新的劳动合同法对适用对象作了规定，规定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

2、限制范围：禁止到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务

3、限制期限： 劳动合同法规定为二年。

4、单位的义务：需要单位支付一定的经济补偿金。比例为不低于原收入的三分之一。

建筑企业用工具体应对方略：有鉴于施工企业劳动用工的现状及特点，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大，必须特别审慎对待，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风险。而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督，仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。可以将公司的风险降到最低。大型施工总承包企业可以积极分离富余职工，成立建筑劳务分包企业；低资质等级的施工总承包企业向建筑劳务分包企业转化。对于本公司的办公人员和现场施工人员，要区分其不同性质区别对待： 应当根据自身的具体情况确定劳动合同的形式。

1、对于工作相对稳定的人员（管理人员、行政人员、财务人员等），可与其签定固定期限的劳动合同；

2、施工现场的人员（班组长、施工人员等）由于其流动性强，固定期限劳动合同签定后不便于长期管理，可以签订以完成某项工程为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。

3、对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位，订立无固定期限劳动合同，有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，从而使企业保证一种稳定发展的势头。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术，实现双赢局面。

4、关于辅助性岗位员工。对于保洁、保安等辅助性岗位、建筑企业现场或临时用工，用人单位一般采取劳务派遣的方式。我建议可以采取聘用退休人员的方式来解决或聘用非全日制用工，非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同；终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。