员工廉洁承诺书

员工廉洁承诺书（通用11篇）

员工廉洁承诺书 篇1

员工廉洁承诺书

致：有限公司

为充分体现守法和诚信的原则，有效制止不正之风和腐败现象，维护贵司在业务往来中的合法权益，本人作为贵司员工郑重作出以下廉洁承诺。

一、本人同意，本廉洁承诺书作为本人在贵司期间以及离开贵司后任何时间内的一项约束性的法律文件，任何时间内均对本人具有法律约束力。

二、廉洁承诺：

1、严格遵守国家法律法规和廉洁从业规定。

2、忠实履行岗位职责，不利用职权和职务上的影响谋取不正当利益以及损害企业利益；不利用职权和工作之便为亲属、特定关系人谋取利益。

3、正确行使经营管理权，不在企业经营管理和对外活动（包括但不限于业务采购、招投标活动等）中发生任何违规违纪违法行为，不私自从事营利性活动。

4、不结党营私，不拉帮结派，不故意扰乱工作秩序，不蓄意破坏公司设施。

5、不出现侵占或挪用公司资金、资产，占用公物归个人使用或到公司报销应由个人和亲属承担的各种票据等弄虚作假，欺骗公司费用的行为。

6、坚决抵制商业贿赂，不收受任何业务关联单位的财物；对于难以拒收的现金、有价证券、贵重物品等，立即上交公司。

7、严格管理家属，不出现家属利用本人职权在公司现有及潜在业务关联单位“挂名”领取薪酬或收受贿赂等间接谋取私利的行为。

8、遵守国家和企业保密规定，不利用企业商业秘密、知识产权和业务渠道为本人或者他人从事牟利活动，不以任何方式泄漏所接触或知悉的公司商业秘密。

9、不得有其他妨碍公司正常交易、损害公司利益及影响公司形象的违法行为。

三、特别承诺：

本人同意并确认，本人应当严格妥善保管自贵司处接收的所有财产（包括但不限于手机、手机配件等），若出现任何财产遗失、毁损情形的，视为本人未尽责履行本人工作职责，本人同意赔偿贵司因此遭受的全部损失。

四、监督

1、贵司若发现本人有违法乱纪及违反本承诺的行为，除贵司可按照相关规定处罚或者向相关机关单位举报，本人自愿向贵方支付违约金人民币50万元。

2、如本人违反本承诺书规定，贵司将采取以下措施：

1、有权解除与本人的劳动合同，并不需向本人支付任何赔偿及补偿费用；

2、有权依据本承诺书追究本人责任（包括刑事责任）。

五、生效

本承诺书自本人签署之日起即生效。

承诺人（签字）：日期：年月日

员工廉洁承诺书 篇2

工程项目管理人员在工程建设中都掌管着或大或小的权力, 同时也面临这样或那样的利益诱惑。

推进工程项目管理人员廉洁承诺是预防违纪违法行为发生的重要手段, 也是确保工程项目各个环节廉洁运行的有效途径。对全面落实便民利民惠民政策、完善社会服务功能、最大限度满足群众需求和促进工程管理人员廉洁从业, 具有重要的现实意义。

1.1 是强化源头治理, 促进廉政建设的内在要求

工程建设管理是一项复杂的系统工程, 涉及方方面面, 通过近年来司法或纪检机关查处的发生在工程建设领域的违纪违法案件可以看出, 涉及工程物资、招投标、工程结算等环节是商业贿赂、索贿受贿、失职渎职等违纪违规行为易发多发区, 也是存在廉洁风险的关键点。有效识别风险发生环节, 积极推进工程项目管理人员廉洁承诺, 强化甲乙双方管理人员责任意识、廉洁意识, 预防违纪违法行为发生, 确保各项工程廉洁、高效实施, 为工程建设打好质量基础、把好廉洁关口。

1.2 是保护党员干部, 促进廉洁从业的有力保证

引发工程建设领域腐败的共性诱因可以归纳为放松“三观”改造、突破道德底线、蔑视法纪条规、弱化廉洁意识等几个方面。在工程项目管理人员中推行廉洁承诺, 以承诺为中心, 将承诺内容、事项及诚信全面辐射到道德素质、作风建设、廉洁教育、廉洁意识、管理制度中去, 促使工程项目管理人员从道德上提高修养、从作风上加强建设、从管理上完善制度、从认知上把握法律法规的内涵, 筑牢工程管理人员廉洁防火墙, 促使管理人员保持廉洁从业行为。

2 推进工程项目管理人员廉洁承诺, 要着力在岗位教育、风险防控、完善制度、严格考核等方面下功夫

廉洁承诺不仅仅是对廉洁事项的承诺, 其承诺事项的内容更多的体现在项目管理人员的道德素质、对法律和廉洁风险的认知度、对承诺事项的态度、对落实承诺的自觉性等方面。

2.1 实施岗位教育, 提高廉洁承诺的自觉性

1) 开展基础素质教育。注重“万物育化德先行”的基础素质提高。贴近岗位实际, 以职业道德、社会公德、传统美德“三德教育”为基础, 积极开展行风行德教育, 筑牢道德底线, 打好廉洁从业道德基础。

2) 强化行业条规学习。以工程建设领域相关规章制度为内容, 开展学制度、用制度、守制度学习活动, 努力在提高学习质量、增强学习效果、解决实际问题上下功夫, 让项目管理人员真正清楚什么该做、什么不该做, 确保各项制度按要求落实到位。

3) 开展警示教育。紧密结合行业特点典型案例, 利用放映光盘、参观警示教育基地、印发宣传手册等有效载体, 广泛开展警示教育。同时, 与法律学习同步进行, 促进消化吸收, 切实增强廉洁从业意识。

2.2 开展风险排查, 增强廉洁承诺的针对性

1) 抓权力识别, 按权定级。将廉洁风险防控引入工程项目管理, 紧紧抓住“材料、设备、资金、安全和环境”等主要因素, 按照工程项目金额的大小划分不同的等级, 按级梳理防控点。

2) 抓风险排查, 不留死角。将排查重点着力放在工程项目管理中的招投标、物资采购、质量监管、资金使用、工程结算等关键环节。以岗位为点、以程序为线、以制度为面, 全面排查岗位职责、业务流程、制度机制和外部环境等方面可能引发廉政风险的问题, 认真梳理排查, 列出风险点清单, 确保排查全面。

3) 抓措施制定, 提高实效。对识别认定的廉洁风险点认真进行风险分析, 根据划分的风险等级, 有针对性的制定防范措施。防范措施要落实到按制度办事、按程序办事上, 确保措施到位, 控制有力, 达到目的。

2.3 完善配套制度, 增强廉洁承诺的操作性

1) 建立项目管理人廉洁承诺保证金制度。采取“保廉金”措施, 与工程“保质金”同步提取、同步管理, 对落实廉洁承诺事项等情况进行考评, 促进工程建设项目健康实施、阳光运行。

2) 建立项目管理人员廉洁从业约谈制度。把党风廉政建设监督检查延伸到工程建设项目中, 加大超前预防、超前预警力度, 按责任范围, 约谈相关责任人。约谈对象应包括建设单位重要部门、关键岗位人员、工程技术管理人员、施工单位、监理单位人员等。通过约谈敲响廉洁警示钟, 促使其严格遵守廉洁承诺。

2.4 严格考评考核, 维护廉洁承诺的严肃性

1) 实行廉洁承诺评分表考评模式。根据廉洁承诺内容, 结合工程管理中各关键环节, 按照风险控制点权重不同, 制定项目管理百分制考评表。按照一个项目一张表进行集体诊断、分步测评考核, 直至工程全部完工为止。

2) 实行廉洁承诺信用评价黑名单。为加强工程项目管理, 对工程项目管理人员应实行廉洁承诺信用评价黑名单制度, 让那些放心、守信、过硬的管理人员进入项目管理, 把靠不住、诚信低、意识差的管理人员淘汰出局, 并实行定期考评、动态管理, 预防出现重大廉洁风险隐患。

2.5 健全工作机制, 增强廉洁承诺的实效性

1) 推行双规并行、四轮驱动工作机制。全面推行工程建设和廉政建设双合同并行机制, 签订工程建设合同必须同步签订廉政建设合同。坚持“四轮齐驱”, 即“工程合同”与“廉政合同”同设计、同布置、同检查、同落实, 进一步增强项目管理人员履行工作职责、遵守职业道德的自觉性。

2) 实行项目管理人廉政预警机制。建设单位相关监督部门要组成联合检查组, 深入到施工现场, 进行定期或不定期检查, 加强质量监督、廉洁风险管控, 预防各种违法违规行为的发生。对检查中发现的苗头性问题, 实行廉洁"预警", 使违规违纪问题消除在萌芽状态。

员工廉洁承诺书 篇3

一、项目概况

苏里格项目部成立于2008年7月，主要承担两大职责：一是负责油田公司在长庆油田公司苏里格气田合作开发第二期中标的苏75区块的开发建设和管理工作；二是负责公司所属器材供应处、通信公司、路桥公司、采油二厂等4个二级单位苏里格项目部外部市场的开发、协调与管理工作。根据长庆油田公司计划和油田公司招标时的承诺，计划从2009年开始，经过3年建设，2011年在苏75区块累计建产能8亿立方米，并稳产11年。四年来，项目部克服种种困难，不仅顺利从建产进入到稳产的阶段，而且在工程管理过程中，未出现贪污、受贿、腐败事件，切实做到了廉洁工程。

二、工程项目的特点

1、不确定因素多

工程项目建设过程中涉及面广，不确定性因素较多。随着工程技术复杂化程度的增加和项目规模的日益增大，工程项目中的不确定性因素日益增加，因而复杂程度较高。

2、整体性强

一个工程项目往往由多个单项工程和单位工程组成，彼此之间紧密相关，必须结合到一起才能发挥工程项目的整体功能。

3、建设周期长

一个工程项目要建成往往需要几年，有的甚至更长。

4、不可逆转性

工程项目实施完成后，很难推倒重来，否则将会造成大量的损失，因此工程建设具有不可逆转性。

5、工程的固定性

工程项目都含有一定的建筑或建筑安装工程，都必须固定在一定的地点，都必须受项目所在地的资源、气候、地质等条件制约，受到当地政府以及社会文化的干预和影响。工程项目既受其所处环境的影响，同时也会对环境造成不同程度的影响。

三、非廉洁行为特点

工程项目的特点为工程项目管理人员滋生贪污受贿、腐败提供了客观条件。也暴露出这些人员违法犯罪的特点：从受贿、腐败主体看，不论职级高低，只要手里有权或者处于一种优势地位，都可能成为索贿、受贿、腐败的便利条件。从行贿、腐败主体看，许多单位及个人已经把行贿、拉拢腐蚀作为获取交易机会和经济利益的常用手段，想方设法通过各种手段谋取不正当利益。从作案手法看，贿赂、腐败形式日趋隐蔽、多样，手段不断变换。除了常见的“回扣”、“好处费”外，还有大量所谓“讲课费、技术服务费、咨询费、信息费、顾问费”，以及通过亲属、子女捞取好处等。从贿赂、腐败的内容看，不仅有现金、购物卡、奢侈品、汽车甚至住房，还有资助到外地及出国（境）旅游、赠送“股份”、假“投资”分红等等。从贿赂、腐败时间看，包括事前、事后，甚至承诺工程管理人员离职或退休后再给予相应好处等。

四、非廉洁行为原因分析

1、垄断机制是产生腐败的原因

垄断行为是不公平竞争的最大体现，同时也成为滋生贿赂、腐败的条件。一些资源、产品、服务和生产采购尚处于被垄断状态，必然导致价格脱离市场规律被不法人员操纵。为了从垄断者手中获得这些产品和服务，不正当的幕后交易由此产生。

2、利益驱动是产生腐败的思想根源

一些参与工程项目的竞争者为了获取“捷径”，取得比其他经营者更多程度上的优势，往往抛开应有的商业道德，违背正当的竞争规则，利用少数人的贪财、贪图享受等心理，暗中以金钱或其它“好处”，拉拢腐蚀工程项目管理人员。

3、权钱交易是产生贿赂的社会根源

少数工程管理人员存在的“靠山吃山”思想，利用职权和影响，徇私舞弊，搞钱权、钱交易。当金钱发挥支配作用，在“有钱能使鬼推磨”的风气下，腐败现象必然产生。

4、制度根源

一些工程管理人员，尤其领导者对项目的干预较多且不透明，缺少有效监督的，为“权利寻租”的贿赂、腐败提供了条件和可能，也为权钱交易提供了便利。体制制度不健全，防范和惩戒措施不到位，使贿赂、腐败有了生存的缝隙，成为工程项目管理活动的“潜规则”。

五、廉洁承诺探索与实践

1.抓好领导班子的廉洁思想工作

项目部领导班子既是廉洁思想建设的领导者，也是廉洁思想的实践者、展示者，组织领导班子开展了“读书思廉”、“合同保廉”等活动，将党风建设和廉洁从业要求纳入了“好班子”评选的条件，作为领导班子民主生活会自查自纠的主要内容。建立和完善了项目部班子“三重一大”集体决策、重大问题请示报告等制度，规范项目经营管理者的用权行为，使项目部领导班子成为廉洁思想的带头人和排头兵。

2.把廉洁经营的理念纳入管理制度

实现廉洁思想进岗位，强化对关键环节的管理和监督，针对项目管理中容易滋生腐败现象的工程分包、物资设备采购、验工计价、财务资金管理等关键环节，项目部把廉洁经营的理念和廉洁从业的要求融入其中，建立健全物资采购、财务管理、人事管理、设备管理等管理制度，不断规范项目重要、关键岗位工作人员行为。

3.积极开展廉洁从业教育

在廉洁思想建设过程中，项目部定期组织党员、干部开展党纪条规、廉洁从业和遵守企业规章制度的学习教育。通过上专题党课，组织研讨会，开展以案释纪、以案释法等警示教育活动，引导党员干部“常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心”，正确运用手中的权力，自觉接受监督，保持廉洁，远离腐败，树立良好的形象。

国企员工廉洁从业承诺书 篇4

首先感谢矿领导给我这次宝贵的“干事“机会与发挥自我的平台，半年来的工作经验使我我深刻的意识到身上担负的责任重大。经过刚才的廉政教育及对 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《徐州矿物集团有限公司关于克扣截留员工工资违纪行为的处理办法》、《徐州矿务集团有限公司关于严格执行工作日午间禁酒的规定》及矿《党风廉政建设责任制实施细则》等文件的认真学习，我深刻的体会到在领导岗位上“廉洁从业”的重要性。作为基层单位领导干部不但要对自己业务工作高标准、严要求，更要做到“德才兼备”，时刻做到“警钟长鸣”。

本人特做出郑重承诺，并随时接受组织及广大员工监督和检查：

1、严格遵守党的纪律，认真贯彻落实党的路线、方针、政策，按时完成党组织交办的廉政建设责任范围内的各种事项。

2、严格遵守国家法律法规及公司各项规章制度确保各项规定和措施顺利实施，做到诚实守信和廉洁自律

3、忠实履行岗位职责，不利用职权和职务上的影响谋取不正当利益以及损害企业利益。

4、正确行使管理权。遵循“公开、公正、公平”的原则，不在材料管理、招投标、采购及日常各项活动中发生任何违规违纪违法行为；不私自从事营利性活动。实事求是地按程序反映问题及解决问题。

5、不以权谋私，不利用职务上的便利从事有偿中介活动；不利用职权和工作之便为亲属、特定关系人谋取利益。

6、坚决抵制商业贿赂，不收受任何业务关联单位的财物。

7、坚持实事求是，不在经营活动中弄虚作假；不假公济私、化公为私；不侵害国家、企业和员工的合法权益。

公司员工廉洁自律承诺书 篇5

员工廉洁自律承诺书

为规范公司经营管理，保障公司利益，树立公司的良好社会形象，以及督 促与提醒本人，本人向安徽艾美特新材料科技有限公司（以下简称：公司）郑重承诺，在公司任职期间，本人严格履行如下承诺：

1、坚决贯彻执行公司有关廉洁自律的规定和要求，做到令行禁止。

2、保证不利用职务之便做有损公司形象的事。

3、决不违反公司接待规定进行公关接待和业务接待。

4、决不用公款支付个人名义的宴请和娱乐活动，如有违反，本人承担全

部费用。

5、本人及家属决不私自接受业务单位宴请、健身和高消费娱乐等；决不

以任何方式直接或变相收受礼金、回扣等，如有违反，本人按照上述费用价值双倍交付公司，自愿放弃公司所有绩效工资、奖金。

6、决不私自从事有偿的中介活动，不在外兼职或领取兼职报酬，如有违

反，本人将兼职报酬双倍交付公司。

7、决不泄露涉及公司保密的有关项目信息、客户信息等。

8、决不与业务单位就项目内容涉及的钱款进行私下商谈或达成默契，以

致于公司利益遭受损害。

9、本人如违反以上承诺，本人自愿承担公司给予的降薪、罚款、通报批

评、解聘、辞退等处分，承诺人所取得的不正当收入或利益，归属公司所有。因本人的失职或疏漏给公司或第三人造成损失或损害的，本人愿承担相应或全部赔偿责任。

10、本人同意公司对承诺人违反承诺的行为拥有法律追及权，触犯刑法 的，由本单位移送司法机关处理。

本承诺书签署后立即生效。

承诺人：

廉洁承诺书 篇6

XXXXXXXXXX：

为更好地履行业务合同中有关廉洁协议的相关规定，切实抓好廉政建设，确保项目建设过程廉洁从业，保证合同履行质量，XXXXXXXXXX、XXXXXXXXX、XXXXXXXX郑重承诺：

一、严格遵守国家有关的法律法规和廉洁从业规定，坚持公平、公开、公正、诚实守信的原则，决不损害双方企业利益。

二、在与贵公司的业务往来中，清白做人，干净做事，杜绝以下事项：

1、决不以任何名义和任何理由向贵公司工作人员及其亲属、特定关系人行贿或馈赠礼金、有价证券、贵重礼品、土特产等财物；

2、决不以任何名义和任何理由为贵公司工作人员及其亲属、特定关系人报销应由贵公司或个人支付的任何费用；

3、决不以任何名义和任何理由安排贵公司工作人员及其亲属、特定关系人参加私人宴请、健身、旅游、娱乐活动；

4、决不以任何名义和任何理由为贵公司工作人员及其亲属、特定关系人购置或提供通讯、交通工具和高档办公用品等物品；

5、决不以任何名义和任何理由为贵公司工作人员及其亲属、特定关系人安排法规和制度不允许的考察、交流、比赛等活动；

6、决不以任何名义和任何理由为贵公司工作人员及其亲属、特定关系人的住房装修、婚丧嫁娶活动、配偶子女工作安排以及出国出境、旅游等提供贵司制度许可之外的方便。

7、决不以任何名义和任何理由与贵公司工作人员及其亲属、特定关系人发生以借钱、借物、装修房屋、买卖房产汽车等为由的非公开私人经济往来；

8、决不以任何名义和任何理由接受贵公司工作人员及其亲属、特定关系人私自推荐的工程队、材料、服务等供应商，或安排人员工作。

三、如贵公司工作人员存在故意拖延支付款项、拖延审批事项、擅自更改工作标准、刁难我方员工和分包单位，借机吃拿卡要、耍威风，或以解决公司问题为由超合同约定套取费用及其它违犯廉洁规定的行为时，将及时向贵公司有关部门举报。

四、如发现我们违反承诺，经贵公司认定违规事实后，我们除接受贵公司按照合同规定进行处理外，同时接受按照廉洁建设的有关规定由相关机关给予相应处分；

涉嫌犯罪的，移交司法机关追究刑事责任并赔偿由此给贵公司造成的一切损失。

单位（盖章）：

代表人（签字）：

日期：

附：

廉洁举报电话：

员工廉洁承诺书 篇7

在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 因此我们有必要识别出不同类型的领导行为及其是如何影响着组织中员工的信任、承诺和满意度, 从而使管理者能够最大限度地提高员工的生产效率。曾有学者指出, 承诺强烈地影响着员工的生产效率 (Wallace和Weese) [1]。

许多文献对领导类型、信任、承诺、满意度和员工的自发行为等都作了广泛的研究, 但对这些因素之间关系的研究却很少。本文主要集中在三个特定的员工绩效行为, 即忠诚、合作和参与 (Podsakoff, Mac Kenzie) [2]。这三种行为也被认为是员工的自发行为 (Bettencourt) [3]。一些市场营销学者还发现, 信任、承诺和满意度是影响员工绩效行为的重要影响因素 (Bettencourt) [3]。但迄今为止, 在我国很少有同时考虑这三个因素在服务行业中影响的研究, 因此本文建立了一个更为稳健的模型用于测试服务行业中员工自发绩效行为, 并具体阐明员工自发绩效行为的内容。

本文的主要目标是通过研究来设计一个模型以确定员工自发绩效行为。员工的自发绩效行为与员工所处地位的关系是很大的, 但目前的实证研究有限, 有些研究侧重于员工满意度的研究, 强调了满意度在决定员工绩效行为方面的重要性 (Morgan和Hunt) , 而忽视了如信任、承诺等会极大影响员工自发行为的其他重要因素[4]。Singh等指出员工的自发行为是有益的、有决定意义的员工行为, 如忠诚、合作和参与 (Singh和Sirdeshmukh) [5]。

在理论上, 本研究通过实证研究对员工自发绩效行为的动机进行了有益的阐释;在实践上, 本研究的一些观点将有助于在理想型领导、关怀型领导、关系质量和员工自发行为之间建立起因果关系。

2 文献综述与假设确定

在过去的大约二十年中, 出现了一个新的领导理论和模型的流派———变革型领导。变革型领导又包括理想型领导和关怀型领导。大量资料表明, 领导在以各种方式影响着追随者的绩效, 大多数学者是用相关性分析和有代表性的数据来研究理想型领导或关怀型领导与绩效的相关关系, 如Bass和Avolio做了很多实验来研究理想型领导是如何影响着绩效的[6]。

在管理理论研究中, 变革型领导是一个不断发展的概念。Bass开发了一套用于分析的模型和测量方法, 又在1997年与Avolio合作开发了一套多元领导调查问卷, 进一步细化研究了理想型领导和关怀型领导的测度问题 (Bass和Avolio) [7]。

本文进行理想型领导和关怀型领导研究的一个重要原因, 就是帮助领导者们识别出哪些是关键的技能。在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 比如Wallace和Weese指出, 北美公司生产率的下降和全球排名的不断下降其重要原因就在于无效领导[1]。同时, 我们研究领导类型的主要目的也是为了提高员工的承诺和满意度, 使管理者们能够最大限度地提高员工工作效率。Mc Neese和Smith指出, 员工满意度越高就越愿意留在自己的工作岗位上[8]。对组织来说, 旷工、抱怨和员工流失是要付出非常昂贵的代价的, 应该尽量采取措施减少这类问题的发生。

由于对员工的关怀涉及到身体、思想和精神三个方面, 关怀型领导的内容包括鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀维度。关怀的行为会带来员工满意, 它是在以愿望和行动来体现“关怀”从而满足员工的工作需求, 故而个性化的关怀满足了员工情感和身体的需求;鼓舞性激励也能带来员工满意, 因为领导者为员工指出了前进的动力, 员工的心里会感到满意;此外, 由于智力激发能挖掘出员工未开发的潜在的灵感, 故而也会令员工感到满意。本研究发现, 所有这三个变量都在对员工的工作满意度产生积极的影响。因此, 本研究提出假设1:

H1:关怀型领导对追随者的满意度产生积极的影响。

追随者对领导的信任是一个重要的变量, 它影响着变革型领导的有效性。Podsakoff等指出, 变革型领导只是间接地影响着其追随者的组织行为, 并且受到追随者对领导人的信任程度的影响[9]。追随者们必须信任他们的领导, 因为变革型领导经常会对现有状况进行改革, 这样就会产生不确定性、焦虑、沮丧和恐惧。变革型领导通过不断地授权和鼓励追随者进行决策, 建立起追随者对领导者的信任 (Avolio和Bass) [14]。

理想型领导涉及到两个维度:理想化属性和理想化行为, 通过这两个变量可以揭示出个体和外部的实践行为。理想型领导一般会影响追随者的信任程度, 因为领导者为其追随者们描绘了一幅美好的愿景, 追随者们相信这个愿景是有价值的, 并对未来充满信心。领导者的理想化属性对信任会产生积极的影响, 因为追随者相信领导者的能力, 于是产生了一种基于能力的信任。这样, 本研究提出假设2:

H2:理想型领导对追随者的信任会产生积极的影响。

满意度反映了一个组织基于过往经验的基础作出的一个整体影响评估 (Bitner和Hubbert) [10]。而信任一般被看作是成功关系的重要组成部分 (Moorman等;Morgan和Hunt) [11]。Garbarino和Johnson假设组织中满意度和信任之间是正相关关系[12]。由此, 本文提出假设3:

H3:满意度对信任会产生积极的影响。

同时, Morgan和Hunt也推测, 成功的关系营销需要两个关键的中间变量, 即信任和承诺, 而信任与承诺之间是强正相关关系[11]。本文认为信任是承诺的前提, 因为承诺就意味着要自愿和奉献, 除非首先建立起信任否则不可能有承诺。因此, 本文提出假设4:

H4:信任与承诺是正相关关系。

员工的自发行为包括忠诚行为、合作行为和参与行为 (Bettencourt) [3]。承诺即意味着有义务去维护良好的关系, 使双方都满意且从中受益 (Gundlach等) [13]。Bettencourt认为承诺体现了一种对组织的态度, 它能产生包括忠诚行为在内的各种有益的行为[3]。Morgan和Hunt也指出了承诺与员工自发行为之间的关系[11]。实证研究发现承诺与各种建设性行为之间存在正相关关系, 这些建设性行为包括合作 (Morgan和Hunt) [11]、忠诚和参与 (Bettencourt) [3]。因此, 本文提出假设5:

H5:承诺与员工的自发行为之间是正相关关系。

3 变量和测度方法

依据理想型领导的概念, 有两个维度:理想化属性和理想化行为;依据关怀型领导的概念, 有三个维度:鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀。本研究采用了多因素领导问卷调查表 (MLQ) (Bass和Avolio) 分析不同类型的领导者[7]。我们运用BASS等人的方法对不同的因素进行比较分析, 来确定最适于调查的因素。本研究在对组织行为学所进行的理论和实证研究的基础上, 认为信任是由两个维度构成的, 即员工对领导的信任和成员对组织整体的信任;同时基于Mathieu等人的理论和实证研究结果, 本文认为承诺是由三个维度构成的, 即情感、连续性和规范性[15];基于Weiss等人的理论和实证研究结果, 本文同样认可满意度是由两个维度构成的, 即内在的和外在的[16];基于Bettencourt的理论和实证研究结果, 本文认为员工自发行为是由三个维度构成的, 即忠诚行为、合作行为和参与行为[3]。

在作者本人所在单位, 每年都会有一定数量的银行及铁路系统的中高层管理人员来参加定期培训, 同时大量来自于服务行业的MBA及EMBA学员也给本研究提供了相当有代表性的样本数据。本研究一共收集了250个调研样本, 其中有效样本209个, 占总样本数的84%。

本研究测试的样本人群数据无显著性差异 (p>0.5) , 说明是十分有代表性;同时通过方差分析 (ANOVA) 进一步测试了在个体员工和某些特定人群 (具体的人口统计资料) (如性别、年龄、教育程度和收入) 之间是否存在差异, 没有观察到存在显著差异 (p>0.05) , 同样表明样本是十分有代表性的。

4 实证研究结果

4.1 总体模型评估

本文所构建的有效影响因子是通过二阶验证性因素分析 (CFA) 检验的, 即使用LISREL8.53软件和最大似然估计方法, 结果如表1所示。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

在对结构方程模型进行评估时, 我们需要多重指标。本文运用四个指标对所使用的方法和结构方程进行评估 (Byrne[17];Kelloway[18]) 。首先, 本文用传统方法———卡方检验来测试所观察到的协方差矩阵和模型的契合程度, 所构建模型的卡方是883.9, 自由度为306, 卡方值 (chi-square/d.f.) 为2.88。Anderson和Gerbing研究认为卡方值的范围应为2至5, 故此可认为本研究模型是有效的[19]。

除了卡方检验, 本文还运用了三个指标: (1) 近似均方根误差 (RMSEA) ; (2) 期望交叉验证指标 (ECVI) ; (3) 比较拟合指数 (CFI) 及其他相关参数。

RMSEA能够提供一些信息, 包括模型拟合的未知但最佳参数值, 用于总体协方差矩阵。RMSEA的值低于0.05, 表明拟合得不错, 均方根误差的近似值 (RMSEA) =0.095, 标准化均方根残差 (SRMR) =0.064 (经验法则认为SRMR值低于0.08, 表明适合) (Bentler和Bentler) [20]。ECVI主要是涉及到所分析样本的拟合协方差矩阵和另一样本的期望协方差矩阵的差异分析, 只有多个ECVI指标数据的比较才能提供关于模型拟合的信息, 模型的ECVI值越小, 拟合得越好, 本研究构建模型的期望交叉验证指标值 (ECVI) =4.94。此外, CFI、NFI和NNFI能够衡量基于独立模型 (也称为空模型) 的完整协变数据, 本研究所构建的模型的比较拟合指数 (CFI) 为0.98, 基准拟合指数 (NFI) 为0.96, 非基准拟合指数值为0.97, CFI、NFI和NNFI的值都超过了0.90, 表明拟合度是较好的 (Bollen) [21]。

总之, 整体拟合较好, 测量模型产生了以下一些拟合数据, 这些数据表明图1中给出的假设测量模型与数据拟合得相当紧密。

4.2 测量模型评估

本文测量模型的评估是通过研究可靠度、收敛效度、区分效度和结构效度来进行的, 当组合信度超过0.70时说明可靠性较好 (Bagozzi和Yi) [22]。领导的五个维度 (理想化属性、理想化行为、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀) 的内在一致性 (Cronbach’s阿尔法系数) 测量的可靠度分别为0.95, 0.93, 0.93, 0.94和0.93;关怀型领导措施的三个维度 (权宜奖励、主动例外管理—积极、被动例外管理—消极) 的测量结果分别是0.91, 0.95和0.94;另外三个变量 (信任、承诺和满意度) 内在一致性的测量结果分别是0.95, 0.94和0.94;员工自发行为的三种表现 (忠诚行为、合作行为和参与行为) 分别是0.84, 0.86和0.92。以上计算结果都显示了良好的可靠度。

通过组合信度的计算, 本文对所有构建项的可靠度进行了共同评估。对于组合信度 (CR) , 其计算公式为:标准载荷总和的平方/[标准载荷总和的平方+测量误差平方和], 理想型领导和关怀型领导的CR分别为0.97和0.88, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的CR依次计算为0.91, 0.88, 0.83和0.89。CR的值超过0.60, 表明数据拟合较好, 是可接受的 (Fornell) [23]。

此外, 在验证性因素分析中, 结构效度通过检验每个构建项来进行测度, 其中每一项的载荷应至少为0.65。表1指出了构建项的重大载荷 (几乎所有构建项的载荷都超过了0.65) 。

有关收敛效度, 本文应用验证因素分析 (CFA) 模型对它进行评估。表1中大部分的载荷是显著的 (p<0.05) , 几乎所有R2都超过了0.50 (Hildebrandt) [24]。这样, 收敛效度也成立。

关于区分效度, 本文首先检验潜在变量的相关性是否显著小于1 (如表1) , 然后用一系列嵌套验证模型来比较具有相似属性/结构间的相关系数和具有不同属性/结构间的相关系数。在领导类型和员工自发行为之间的交互相关系数范围从0.30至0.70 (如表2) , 它显著地影响着拟合优度统计值。

本文还采用了平均提取方差值 (AVE) 来确认此模型的区分效度, AVE的计算公式为:标准载荷平方和/ (标准载荷平方和+测量误差平方和) , 计算理想型领导和关怀型领导的AVE分别为0.86和0.72, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的AVE分别为0.84, 0.79, 0.62, 和0.72。Fornell和Larcker指出, 当AVE值超过0.50时表明数据是合理的[25]。因此, 再次证明该模型成立。

4.3 结构模型评价

表3表明, 构建项的所有重大关系都与假设的方向一致, 提供了初步的证据支持所提出的概念模型, 同时还支持结构的单逻辑有效性。理想型领导是信任的主要前提 (H1:β1=0.41) , 关怀型领导是满意度的主要前提 (H2:β2=0.80) ;此外, 满意度导致信任 (H3:β3=0.58) 和承诺 (H4:β4=0.77) , 信任又导致承诺 (H5:β5=0.20) , 最后, 承诺又大大地影响了员工的自发行为, 前者的影响要比后者的影响大 (H6:β6=0.94) 。

表4中列出了这些影响, 在每个单元中列出了单个因素对其他因素的直接影响 (如表3) 、间接影响和总体影响。例如, 理想型领导显著地影响信任 (0.98) , 同时有间接影响 (0.59) 、也有重大的直接影响 (0.39) ;同样, 满意度对员工的自发行为有着较小的间接影响 (0.39) 和直接影响 (0.28) 。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

注:例如, 满意度→承诺的总体影响值 (0.89) 是由直接影响 (0.77) 加上间接影响 (0.12) (通过满意度β3*β5=0.58*0.20=0.12计算而得)

5 结论及展望

由以上分析, 本文指出了在服务行业中理想型领导、关系质量和员工自发行为之间的因果关系, 并试图对理想型领导和员工自发行为之间的因果关系进行深入探讨。本文的一个重要贡献在于突出了信任、承诺和满意度对员工自发行为的影响。

双承诺视野下的企业员工管理 篇8

关键词：生涯承诺；组织承诺；员工管理

一、 引言

在现代企业中，组织的发展主要依靠员工的主动投入与积极创新。员工对组织的忠诚能够激发员工的责任心和组织认同度，从而增加对工作的投入、提升个人与组织绩效。在人力资源市场化配置的今天，越来越多的员工不再拘泥于寻求企业内部等级维度的发展，而是努力提高自己的职业胜任能力。因此，跨越组织边界的职业发展变得越来越普遍。从员工的角度出发，一个人的职业生涯黄金期大概只有短短的十余年时间，员工往往会根据自己职业生涯发展的需要而不断寻找合适的发展空间，即忠诚于自己的职业生涯。实践中，有跨越组织发展意向的员工并不会在工作中过早地暴露自己的想法。信息的不对称必然会使企业管理者在员工管理方面遇到种种难题。究竟员工应该忠于企业，还是忠于自己的职业生涯？企业的员工管理又应该如何开展始终是困扰企业管理者的一大难题。从企业的角度重新审视员工的生涯承诺与组织承诺，无疑会对企业提高员工管理的效率有一定的启示。

二、 双承诺视野下的员工分类

生涯承诺（Career Commitment）是指个人通过职业规划进行职业定位，出于对职业的认同或情感依赖、对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。它反映了员工与自己职业之间的心理关系，是员工对待职业态度的变量，能稳定地预测员工的工作投入、工作表现以及离职倾向等。高生涯承诺的员工不会执着地追求对组织的绝对忠诚，而是通过制定合适的职业生涯规划来为自己的人生进行职业定位，并对自己的生涯规划进行积极参与，逐步提高自己的胜任能力，最终实现自己的职业理想。

组织承诺（Organizational Commitment）是指员工出于对组织目标、文化等因素的认同，而愿意继续留在组织中为组织贡献自己力量的一种心理状态。员工对组织的投入越多，就越不愿意离开该组织，否则将会给自己造成各种利益损失。这一概念最早是由美国社会学家Becker于1960年提出的，之后各领域的学者纷纷致力于组织承诺的研究。然而由于研究视角的不一致，目前学术界仍未获得关于组织承诺的统一概念。近年来主导这一领域的是Meyer和Allen于1991年在总结前人研究成果的基础上提出的三因素模型，认为组织承诺包含三个维度，即：感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺是员工在心理或感情上对所在组织的依附，是员工对组织价值观与目标的一种肯定性的心理倾向；继续承诺是员工从经济角度出发，对离开组织可能带来的损失的认知。基于员工对组织的价值积累，员工如果离开，就会丧失其可能的利益。此外，技能的可转移性、重新配置、在本组织的自我投资也将影响其继续承诺程度；规范承诺是基于遵守社会规范而对组织的承诺，反映的是员工对继续留在组织中的义务感。一般认为生涯承诺与组织承诺具有较高的相关性，生涯承诺是员工对工作与职业的认同感，而组织承诺是员工对特定组织的认同感。

员工的生涯承诺、组织承诺会直接影响到员工的工作投入和离职倾向，根据员工在生涯承诺与组织承诺方面的差异，我们可以将企业的员工分为四类，如图1所示。（H，H）型员工，即高生涯承诺且组织承诺也高的员工；（H，L）型员工，即高生涯承诺但组织承诺低的员工；（L，H）型员工，即低生涯承诺但组织承诺高的员工；（L，L）型员工，即低生涯承诺且组织承诺也低的员工。

三、 基于双承诺的企业员工差异化管理

基于员工组织承诺与生涯承诺的高低差异，可以将企业员工分为四种类型。企业可以根据生涯承诺与组织承诺对员工心理与行为的影响，对员工采取差别化的管理方式。

1. （H，H）型员工的管理。高生涯承诺且组织承诺也高的员工会在原企业非常投入地工作，这类员工既拥有较高的组织忠诚度，同时又对自己所制定的生涯计划拥有较高的认同度。企业应该重视这类员工的发展需求，努力创造条件帮助他们实现职业生涯发展目标。企业对这类员工的管理重点应该是：

（1）积极开展组织生涯管理。企业开展职业生涯管理的核心目的是为了保障核心人才供给的连续性。每个员工都会或多或少地对自己的职业生涯进行规划，然而员工职业生涯规划的有效实施离不开组织的帮助。企业帮助员工对职业生涯进行规划，分析员工的个性特质以及岗位成功的关键胜任素质要求等等，并为员工的职业生涯目标实现提供实际的帮助。这种由企业主导实施的，旨在开发员工潜能、帮助员工不断成长的一系列管理活动都可以称为组织职业生涯管理。为了实现员工的职业生涯发展，企业需要通过访谈、研讨等形式收集员工的职业发展倾向、兴趣爱好等个体特征方面的信息。企业积极开展组织生涯管理不仅能够积极主动地掌握员工的职业发展动向，帮助他们不断提升自己的职业技能从而在企业中承担更多的责任，促进员工个人与企业共同发展。而且还能使员工更加认可组织的文化、目标和战略，把自己的职业生涯与企业的发展战略密切地联系在一起。

（2）创新人才培养机制。这类员工倾向于在企业内寻求自己的职业发展机会，企业应该努力营造良好的员工成长环境，创新人才培养机制，为他们提供多种职业生涯发展通道，使员工的职业舞台更加宽广。目前，国内外许多优秀的企业都非常积极地为员工成长创造条件，如：华为的华为大学、GE的克劳顿商学院以及海尔的海尔大学等。这些企业大学为员工的快速成长提供了巨大的推动力。同时，企业在人才招募时，特别是当高层级的岗位出现空缺时，应给这类员工以公平的竞争机会。老员工是无价宝，他们将自己的职业生涯与企业的发展紧密地连接在一起。企业也应该在适当的时候给他们以回报，这不仅能让企业快速找到满足岗位要求且匹配企业文化的员工，同时也能对这些员工起到一定的激励作用，使他们更加愿意为组织的发展贡献自己宝贵的职业生命。

（3）开拓人才成长空间。这类型员工倾向于通过自己在组织中的努力工作求取职业生涯的成功，将自己的职业历程内嵌于企业的发展过程。企业应该为这些员工提供更多的成长机会，这里的成长机会不仅仅是指等级维度的职业发展，同时也包括成员资格维度和职能维度的职业发展机会。当企业暂时无法提供高层级岗位来促进员工职业发展的时候，可以为员工提供相同层级的核心部门工作岗位，实现员工成员资格维度的职业发展，这样能使员工感受到企业对他们的重视，从而更加愿意为企业的发展贡献自己的才智；也可以为员工提供相同层级的其它职能部门的工作岗位，实现员工职能维度的职业发展，使员工体验更多的工作岗位，减少单一工作所带来的工作厌倦和懈怠，获得更多的工作体验。

2. （H，L）型员工的管理。高生涯承诺但组织承诺低的员工会通过跳槽来寻找更满意的发展平台。这类员工往往拥有较高的专业知识和业务技能，但其努力的方向与组织目标存在着一定程度的偏差，其组织忠诚度较低。他们更为关注自己的职业生涯计划能否实现，而不在意实现自己职业生涯目标的岗位平台是由哪个企业提供的。所以，他们在工作中会把个人利益放在第一位，这势必会影响到企业团队合作的氛围。企业应该通过各种制度来规范这类员工的行为，使他们将自己的才能用在组织最需要的地方。

对待这一类型的员工，企业应该持“不求人为我所有，但求才为我所用”的员工管理理念。通过契约来明确彼此的权利与义务，是管理这类员工的首选方式。在企业中，契约既包括员工入职后与用人单位所签订的劳动合同、培训协议等显性契约，也包括企业与员工之间没有言明的、不成文的、约定俗成的心理契约。在企业与员工所签订的劳动合同中，对彼此的权利与义务进行了严格的、明确的界定。其中，合乎劳动法律法规规定的条款受到法律的保护，任何一方违约都要承担相应的责任。如果这类型员工在人力资源市场上相对紧缺，企业还可以在劳动合同中增加竞业限制条款。竞业限制条款的签订可以避免企业的同行竞争对手来挖人，也可以使这类型员工更加安心地为企业工作。心理契约是关于企业应该为员工做些什么，以及员工应该为企业做些什么的不成文的心理约定，往往会在规范员工与企业行为方面起到重要的作用。企业应该充分利用显性的合同与隐性的心理契约这两种不同的工具，来约束此类员工的工作行为。实现两种契约的优势互补，使这种类型的员工能将自己的才智发挥在工作中，促进组织绩效的提高。

人才的成长，需要基本的“粮食”，但更重视精神气候。正所谓“良禽择木而栖”，这类型员工非常关注企业所提供的岗位平台能否支撑其职业生涯计划的顺利实现。刚开始，他们会在企业中努力工作，期望通过努力能够实现自己的职业理想。这时，企业应该给他们提供职业发展上的帮助。通过沟通了解他们对职业生涯发展的想法，通过各种人力资源管理手段帮助他们实现自己的职业目标。企业也应该为这类型员工绘制企业发展的美好蓝图，让他们对企业未来的发展充满信心。但是，一旦这类型员工认为企业所提供的发展平台无法实现自己的职业理想，他们就会选择换一个更好的平台，以求在更好的组织平台上更为顺利地实现自己的职业生涯目标。

3. （L，H）型员工的管理。低生涯承诺但组织承诺高的员工会在原企业低效率地工作。这类员工对自己的职业生涯计划认同度不高，但却拥有较高的组织忠诚度。企业应该通过各种途径提升这类员工的职业技能，让他们对自己的职业生涯有更多的期盼，进而使他们对自己的生涯计划有较高的认同度，并提高工作的效率。

首先，“师徒制”是提高此类员工生涯承诺的重要途径。师徒制是一种直接有效的传统在职培训方式，企业通过给这类员工寻找合适的老师，可以推动此类员工的快速成长。这类型的员工往往是因为职业技能较低，才导致对职业生涯的期望也比较低。企业首先应该设法提升他们的职业技能，让他们对自己在各自的工作岗位上取得优秀的绩效充满信心。一个绩效优秀的员工会拥有较高的自我效能感，对自己的职业生涯会有更多的期待。从企业的角度，给这类员工寻找一个合适的师父。当他们在工作中遇到困难，师父可以为他们答疑解惑，使他们的工作更加得心应手。“师徒制”能否有效地运行，关键看企业能否给员工找到合适的师父。工作中，一个合格的师父必须拥有较高的职业技能、适当的亲和力以及必备的沟通能力。所以，企业中的管理者、老员工是理想的师父人选。企业可以在师徒之间签订帮辅协议来规范“师徒制”的运行，并在定期考核的基础上给师父以一定的津贴。当然，企业也可以给一个员工配备多名师父，这样员工可以从不同师父那儿学到更多工作技能，使职业生涯的发展获得更多的选择。

其次，可以通过知识集聚型人才培养机制来提高这类型员工的成长速度。知识在企业中的传播快慢将直接影响到员工的成长速度，如果企业能通过各种途径将一名员工在工作中所获得的知识与经验迅速地移植到其他员工身上，就可以显著加快企业员工的成长步伐。一旦员工的工作技能迅速得以提升，就可以增强他们在工作中取得高绩效的信心，让他们对自己的职业生涯充满期待。

当然，上司对员工在工作中取得的成绩给予适当的肯定，也能激发他们对追求生涯成功的渴望。企业还可以通过座谈等方式让员工分享对职业生涯发展的感悟，用榜样的发展历程来激励他们。

4. （L，L）型员工的管理。低生涯承诺且组织承诺也低的员工会通过跳槽来寻找高收入且舒适的工作机会。这样的员工既缺乏组织忠诚度，又缺乏职业忠诚度，正处于职业生涯的探索期，其年龄往往在30岁之前。

处于生涯探索期的员工会进行自我探索和环境探索来确定自己的职业锚，自我探索就是进一步认识自己，弄清楚自己的优缺点、价值观、兴趣、人格特质等因素；环境探索主要涉及社会、家庭、组织等领域，弄清楚一个职业成功的条件、社会地位、所需知识、工作性质等因素。处于生涯探索期的员工，其主要任务就是对自己和工作环境进行全面、准确的认识。在这个阶段，员工会不停地试错，在不同职业、不同组织之间频繁地转换。当员工进行工作转换的时候，其价值观、理想也需要经历一个与企业不断磨合、不断调整的过程。在此期间员工的心理变化是一波三折的，并且会呈现出在不同时期产生波动的情况。经研究表明，一般新员工进入企业后，在心理上会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。处在这四个不同阶段的员工会有不同的感受和工作状态。企业应帮助员工顺利度过心理动荡的艰难岁月，找到自己的职业锚。同时企业应注重工作设计，让工作本身就能拥有吸引员工的魅力，让员工的个性特质跟工作更加地匹配，提高他们的工作满意度；其次，企业应该通过沟通与培训让员工多了解企业的信息。这些信息既有正面的，也有负面的。正面信息可以让员工了解企业发展的前景、蓝图，增强他们对企业的信心。负面信息的沟通能让他们了解企业正面临的挑战，缓解员工的现实震荡，同时还能激发员工的斗志。

对于无法度过震惊期的员工，企业也不必强留，可以通过离职面谈来了解员工对企业的看法与意见。在没有顾忌的情况下，他们对企业的看法与意见往往是企业改善管理、提升经营水平的金玉良言。

四、 结束语

随着市场化观念的不断深入，员工的职业生涯发展空间已不再局限于企业内部，跨组织的职业转换变得日益频繁。在员工管理方面，企业有时也会处于弱势群体的地位。员工往往对自己的职业生涯规划有一个相对清晰的认知，职业定位、职业发展规划并不一定会全盘告之企业管理者。企业管理者对员工职业发展规划的了解往往不及员工自己掌握的多，在员工管理方面常常很被动。因此，有必要根据员工生涯承诺与组织承诺的差异，将员工分为四种类型，进而对员工采取差异化的管理措施。这样，不仅可以使企业在员工管理时不再被动，还能确保企业的有限资源被用于那些有志于长期为企业做出贡献的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。

参考文献：

[1] 龙立荣，李霞.中小学教师的职业承诺研究[J].教育研究与实验，2002，（4）：56-61.

[2] Meyer， J.P.& Allen， N.J.A three-component conceptualization of organizational co- mmitment[J].Human Resource Management Review，1991，1（1）：61-89.

[3] 马士斌.组织生涯管理：持续促进B类员工A类化[J].中国人力资源开发，2008，（3）：22-25.

[4] 林新奇.国际人力资源管理（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2011.

[5] 程延园.员工关系管理[M].上海：复旦大学出版社，2008.

[6] 赵毅.对知识集聚型人才培养机制的研究[J].现代商贸工业，2010，（11）：165-166.

[7] 李祖滨.关注员工的心理适应周期[J].人力资源，2008，（15）：58-59.

[8] （美）雷蒙德·A·诺伊，等.人才资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[9] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003.

作者简介：王富祥（1981-），男，汉族，江苏省涟水县人，中国人民大学劳动人事学院博士生，淮阴师范学院法律政治与公共管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。

廉洁承诺书 篇9

XXXXXX：

本人在参与XXXXXX建设过程中保证以集体利益为重，为XXXXXX建设认真工作，争当廉洁模范。现承诺如下：

一、认真贯彻执行中共中央八项规定和中纪委关于领导干部廉洁自律的规定，并自觉遵守国家的法律、法规及相关的规章制度，依法按章规范行事。

二、保持与服务对象的正当业务交往，不以任何形式收受和索要服务对象赠送的礼金、信用卡、有价证券以及各种贵重物品、土特产或收取回扣等钱物，不在服务对象处报销任何应由个人支付的费用。

三、不参加由服务对象组织的可能对公正执行公务有影响的宴请、娱乐活动和外出旅游。

四、不要求或者接受服务对象为个人住房装修、婚丧嫁娶、家属和子女的工作安排以及出国等提供方便。

五、不介绍家属或亲友从事与XXXXXX建设工程有关的材料设备供应、工程分包等经济活动。

六、不与服务对象就工程承包、工程费用、材料设备供应、工程量变动、工程验收、工程质量问题处理等进行私下商谈或者达成默契。

七、不接受服务对象为个人购置或者提供通讯工具、交通工具、家电、高档办公用品等物品。

八、以上承诺一式三份，XXXXXX办公室、监督检察室、承诺人各执一份。

承诺人：

廉洁承诺书 篇10

一、遵守国家的法律法规，依法处理医药购销业务事项，保证不搞违法乱纪活动，自觉接受执法执纪部门的监督检查

二、在医药购销活动中，保证不以任何理由及形式给予、索要、收受医药回扣等好处费。

三、在正常业务交往中，保证不以任何理由及形式赠送、接受各种礼金、有价证券和贵重物品，不为对方报销应由人支付的费用。

四、维护正常的医疗秩序，保证不以宴请、高消费娱乐、提供国(境)外学术活动等手段影响医生的用药选择权。

五、药品及器械销售人员不得以任何理由进入病房、设备仓库、药房药库、不进诊室。不得以任何理由探听医院及医生的工作情况。

六、医药销售方给医疗机构的捐赠，保证严格按照《中华人民共和国捐赠法》的有关规定执行。

七、供货商也有义务协助院方监督医务人员和采购人员的购销行为，如发现院方工作人员有违规操作，立即向本院纪检部门如实举报。

八、保证向医院所售药品器械全部为省招标平台所属，不另行加价或变向加价。并在规定的时间内送货。

以上承诺如有违反，我们愿意接受停药、取消中标资格、记入不良行为数据库等处理，以及执法执纪部门的其他处理。

承诺人：

员工廉洁承诺书 篇11

核心员工的组织承诺是企业的核心追求。对于企业而言, 核心员工拥有较高的组织承诺无疑会给企业带来较高的效益和极其重要的意义。组织承诺是一种心理契约, 是可以改变的, 而组织承诺的高低主要取决于企业有效的激励措施。因此本文所论述的核心员工的有效激励, 正是对组织承诺理论的实用性研究, 它将为企业对核心员工的激励管理提供理论上的决策依据和操作上的实证途径。

一、组织承诺的内涵和理论模式

(一) 组织承诺的内涵

组织承诺这一概念是最早由美国社会学家Becker在1960年提出来的, 他从社会交换理论与公平理论出发, 提出“交换性”观点的组织承诺, 认为组织承诺是由交换性考虑而产生, 组织成员常会比较自己对组织的贡献与从组织所获得的报酬之间的关系, 认为这种交换过程对自己有利, 那么个人对组织的承诺就会提高, 反之就会降低。

第二种是Porter&Smith (1970) 从需求满足理论及双因子理论出发, 提出“心理性”观点的组织承诺。他们认为组织承诺是成员对组织积极的、高度的和正面的倾向, 是一种感情上的依附和参与该组织的相对程度。

到了20世纪80年代, Angle、Perry等都对组织承诺的内涵做了深入研究。到目前为止, 影响最大的是加拿大学者Allen和Meyer提出的组织承诺三因素理论。该理论认为, 组织承诺存在三种形式, 即感情承诺 (Affective) 、继续承诺 (Continuance) 和规范承诺 (Normative) 。感情承诺是个体对组织的感情依赖, 包括对组织价值目标的认同、员工对组织的自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献;继续承诺是指员工考虑到离职成本而留在组织的动机, 它反映了员工对组织的期望;而规范承诺则涉及员工对“保留为组织中的一员是一种义务的感知”, 主要是由于社会化过程中不断地被灌输和强调这样一种观念或规范, 即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为, 以至于在个体心目中产生顺从这种规范的倾向。

因此, 人们之所以留在组织中是因为他们愿意 (情感) , 有需要 (继续) , 或是感到应该如此 (规范) 。

(二) 组织承诺的理论模式

1. 组织承诺的前因结果模式。

组织承诺的前因结果模式认为组织承诺的预测变项有4类:个人特征、有关角色的特征、结构的特征和工作经验;而效标变项有5类:工作绩效、核心员工任职时间的长短、怠工情形、缺席情形和人事异动率。这一模式定性地说明了组织承诺的前因与结果的关系, 从而为企业绩效的改善和核心员工的激励管理提供了一种定性的分析工具。

2. 组织承诺的角色知觉模式。

组织承诺的角色知觉模式, 认为心理性观点与交换性观点的组织承诺, 均未针对组织成员对组织隶属或离职的相关因素做全面性的考虑, 于是建立了一种新的角色知觉模式来解释核心员工的留职意愿和离职倾向。

组织成员在事业初期阶段, 由于年龄和资历尚浅, 其组织承诺主要受到心理因素或个人因素影响。随着年龄和资历的增加, 个人因素的重要性减少, 附属利益 (Side-bets) 逐渐具有影响力, 使得成员离开组织所要付出的代价提高, 组织也因此获得成员某种程度的承诺。成员虽然会留在组织内, 但却将心力用于获取组织以外的其他利益上, 此时成员对组织的承诺, 即由初入组织时的心理性组织承诺, 转变为基于现实考虑的交换性组织承诺。

二、基于组织承诺理论的核心员工有效激励途径分析

组织承诺既强调员工对组织的责任, 同时也强调组织对员工的责任。“双方的责任”主要体现在以下三个层面:一是规范型责任层面。员工对组织的责任表现为遵守各项规章制度和完成基本的工作要求;组织对员工的责任表现为给员工提供必要的经济利益和物质条件。二是人际型责任层面。员工对组织的责任表现为员工有创造良好的人际关系和团队建设的义务;组织对员工的责任表现为组织为员工提供友好的人际关系环境和对员工的关怀。三是发展型责任层面。员工对组织的责任表现为员工自觉承担角色以外的工作任务和提高自身的业务水平;组织对员工的责任表现是为员工提供发展的空间。因此, 组织必须通过有效的激励措施实现组织对员工的承诺, 从而激发核心员工对组织的高承诺, 促进企业发展。

(一) 提高核心员工的工作满意度

工作满意度与组织承诺存在较大的关联, 员工满意度已成为组织承诺分析管理的重点和关键。因此, 通过提高核心员工工作满意度的管理, 能实现员工对组织的归属感、忠诚感和对工作的高投入, 有利于改善组织管理计划、控制和提高组织承诺。

对核心员工工作满意度进行调查是提高工作满意度的保证。了解核心员工的工作满意度, 一方面可以明确组织管理中存在的问题, 了解核心员工的看法, 了解核心员工的士气, 根据存在的问题和了解的情况系统地去解决问题, 并且通过再次的满意度评价, 观测是否得到了改进, 从而增强核心员工的组织认同感;另一方面, 满意度调查结果可以起到预防作用, 通过调查, 可以及时了解组织核心员工的流动意向、核心员工怠工和迟到等的真实原因, 组织通过及时改造, 核心员工的不满情绪能够得到有效的解决, 从而提高核心员工的工作积极性。

针对核心员工自身特点, 制定工作激励制度是提高其工作满意度的重要途径。工作激励制度主要包括为核心员工设计富有挑战性的工作, 以满足其自我价值实现的最高层次的需要;提供发展空间, 以充分发挥员工的积极性、能动性和工作热情, 提高核心员工的企业忠诚度;给予核心员工持续不断的培训, 使其具有一种终身学习的能力, 从而与组织结成长期合作的伙伴关系;建立培养与使用相结合的制度, 将核心员工的技能水平与报酬、奖励、晋升等结合起来, 使核心员工获得长期的责任感、成就感和满足感。

(二) 采用物质利益刺激的方式, 建立整体薪酬制度

企业本身就是一种以利益为中心的组织, 而采取物质利益刺激的方式, 建立整体薪酬正是规范型责任层面的具体体现。建立整体薪酬制度主要从以下几个方面入手:

1. 采取技能工资制度。

即根据核心员工前期人力资本投入多、劳动成果难以确定和衡量的特点, 按照掌握的技能和能做多少份工作来确定工资等级, 有利于鼓励核心员工通过自身技能的发挥得到工作的成就感, 进而留住核心员工, 增加企业整体的知识资本。

2. 采取灵活多样的福利措施。

如强制性福利, 可解决核心员工的生活保障和后顾之忧;弹性福利更注重人性化的管理, 满足核心员工的不同需求;特殊性福利可获得额外的收益, 为核心员工带来心理上的自豪感。

3. 采取股票期权方式。

核心员工以其所拥有的技术成本参与组织剩余价值的索取与分配, 而参与分配的最有效方式就是股票期权。

(三) 建立畅通的沟通渠道, 制定情感关怀制度

建立畅通的沟通渠道, 制定情感关怀制度体现了组织对核心员工的人际型责任。

畅通的沟通是密切联系领导与核心员工的纽带, 也是保证企业采取更为人性化、个性化方式来满足员工需求、制定情感关怀制度的前提。建立畅通的沟通渠道首先要实施制度化定期沟通。如定期召开一定范围的座谈会, 因员工有要求管理者提供沟通机会的权利等。其次要拓展沟通渠道。除了建立在工作基础上的正式沟通网络, 还需要建立如组织内部的BBS、领导留言箱等。当然还不能忽视非正式、开放式沟通渠道的作用。另外, 领导必须以身作则, 经常深入到核心员工中间, 与其进行面谈, 高度重视核心员工的层次需求高、心理期望值高而企业忠诚度低等问题, 并及时解决实际问题。通过上述方法, 在企业内部建立起良好的沟通氛围, 培育一套以良好沟通为特色的价值观和理念。通过积极的沟通, 及时为员工解决工作生活中遇到的问题和困难, 及时对员工关系进行调整, 建立起核心员工与企业之间的信任, 使员工感受到组织的关心与支持, 进而全身心融入到企业的发展中, 充分发挥积极性和创造性, 提高组织承诺。

情感关怀的目的是为核心员工创造良好的人际环境, 使员工由于和谐的工作环境和人际氛围受到进一步的认可、尊重和关怀。如为核心员工提供更自主的工作环境、实施弹性工作制度、关怀核心员工的工作与家庭生活等。

(四) 培养成就动机, 拓展员工职业生涯

培养成就动机, 拓展员工职业生涯是组织对员工发展型责任层面的具体体现。

成就动机是指驱动一个人在生活活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。高成就动机者并不喜欢成功的可能性很大的工作, 他们喜欢设定通过自身努力才能达到的奋斗目标, 这正符合核心员工的自身特点, 因此, 组织应尽可能满足核心员工的成就需要。一是对人员的选拔, 领导者要通过充分测量和评价一个人动机体系的特征来分派工作和安排职位, 同时给予适度放权, 充分显示核心员工的工作能力;二是对有领导才华的核心员工, 要进行内部提升, 满足其地位和声誉的需求, 增强核心员工的自尊心;三是动机是可以训练和激发的, 因此可以训练和提高员工的成就动机, 以提高生产率, 增强员工对组织的认同感。