培训结果报告

培训结果报告（精选14篇）

培训结果报告 篇1

莫某有限公司

培训结果评价报告

本公司依据质量管理体系标准的要求，策划和编制了质量管理体系所需各相对应的文件，明确了各部门的管理职能，规范了管理行为准则，其中也包括了对员工培训结果评价的规定。为了对员工培训结果评价得到与产品质量一样受到重视，根据体系标准第6.2（人力资源）专门对员工培训进行了规定，必须建立员工培训制度并进行管理工作。为了更好地监控和分析员工满意，公司行政部指定专人负责公司员工培训结果评价管理工作，按质量体系标准要求建立了《人力资源管理程序》，并按程序文件要求执行和完善各项管理工作。现将我们开展的对员工培训结果评价管理运行贯彻情况，作以下报告：

一、培训计划

根据公司发展需要，结合顾客和汽车行业要求，公司从今年4月份开始推行质量管理体系，行政部按体系规定，编制了全员培训计划，培训类别为：标准及过程方法、产品开发之五大核心工具、动员培训、质量成本和公司质量体系文件的培训等项目；对在岗操作工进行质量管理体系的宣传、生产意识安全培训、产品防护培训等项目。

二、培训过程及效果评价：

行政部按培训计划，在适宜的时间组织相关人员实施了培训活动，为了能增加培训效果，公司专门聘请了专业指导老师进行辅导；培训计划完成率100%；每次培训均以培训签到的方式作为培训记录，对培训效果我们采用了答卷和培训调查来考评，从调查结果来看，整个培训效果良好，员工质量意识和岗位技能有所提高，产品质量明显上升；特别是通过质量管理体系的学习与推动，各部门管理人员的意识大幅度转变，很清楚地认识到只有严格执行体系要求，通过不断的学习和应用，提升内部管理水平，才能降低内耗、提高产品质量，让企业更上一个台阶。

三、培训工作改进建议：本多次培训活动均以理论培训为主，建议在今后开展技能培训时要理论与实际相结果，到生产现场实际操作给受培训人员作示范，比如设备的维护保养方法、安装/调试模具方法、检具/量具的使用方法等，让受培训人员能更深刻的理解，增加培训有效性。

行政部/XXX X年X月X日

培训结果报告 篇2

什么是培训的本真?八个字:格物致知、学以致用。前四个字的意思是交给学员正确的东西, 别瞎忽悠;后四个字的意思是培训必须落地。

现今, 很多培训有着非常漂亮的“外观”, 甚至有些培训使用一些特别的激励手段, 以致人们的状态可以用疯狂来形容。然而, 这些花哨的培训, 时常会伴随着两个问题:一是时效性差, 短时间内很多人会被这些培训所鼓舞, 会觉得新鲜, 但随着时间的推移, 可能就没有任何效果了, 更糟糕的情况是可能会造成恶劣的效果;二是适得其反, 当人们对这种培训新鲜感退去后, 很多人会觉得我们都做了这样的培训, 效果还是不好, 看来我们真的很难进步, 原来我们的问题真的很大等, 种种不好的看法, 但事实并非如此。

如果说好的培训就像医生给病人看病一样, 不是你说开什么药, 医生就开什么药, 要有一个诊断的过程。就这一点, 中医、西医还是有很大区别的。其实, 以个人规划角度来说, 大家需要的培训更接近中医的问诊的风格。

培训的最终目的是为公司创造价值。好的培训不仅能使企业受益无穷, 也能使员工得到成长而终生受益。

下面是组织企业内部培训的实施步骤:

(1) 培训需求调查。可以采取沟通及问卷调查的方式确定。

(2) 培训计划制定。根据培训需求调查的结果及其他因素的考虑, 首先由相关部门人员提案, 经内部讨论后确定培训计划 (以周或月为一个单位) 。

(3) 培训安排与实施。确定将要培训的地点和培训师。

(4) 培训的过程控制及效果反馈, PDCA循环模式的执行。

(5) 培训记录的存档工作。

最后还要进行效果反馈, 其实培训效果反馈也是属于过程控制的一部分, 这里之所以把它单独列出来, 是因为这一项是经常容易被忽略、但却很重要的一个环节。培训效果反馈就是受训者对培训的满意度、对培训的意见和建议。可以在培训结束后, 对受训者采取问卷或面谈的形式。

其次, 我们还应该注意以下几个问题:

(1) 对的计划。培训是为了解决什么问题?当然是解决公司的问题。也就是说, 对培训而言, 真正的主体是企业。在不清晰公司的目标和不了解公司问题及诉求的前提下, 自己制订一套培训计划, 自然就偏离了培训的真正目标。

但在现实工作中, HR培训负责人往往更关注部门及员工本身, 而忽略了真正的主体。所以, 必须强调的是, 我们一切的工作都应以企业战略为出发点。培训计划要在公司规划形成之后再做, 了解企业的发展及问题更关键。

(2) 专职的培训经理。某公司的培训经理从行政部门转到人力资源部。当时公司之所以这样安排, 主要原因是她在行政岗位上已经工作多年, 自己希望未来在企业中有所发展, 能纵揽公司的各个岗位。而培训岗位看上去专业性不强, 且门槛较低, 是不错的试验点。

这位经理转岗到人力资源部负责培训, 第一项重要工作就是制订下一年的培训计划。她采取的做法是, 从培训公司及网上下载很多课程名称, 让各部门及员工进行勾画, 将结果按从多到少进行排序, 从而做出了企业的年度培训计划。

原来做培训工作这么简单, 比行政工作容易多了, 凭什么培训经理的薪酬要比行政经理高?这位经理颇有些愤愤不平。

但是, 她没有仔细考虑过自己所制订的培训计划是否合理。在这份计划中, 英语口语培训被列在了第一位, 因为员工选择这一项的居多。可她所在的公司并没有海外上市或将业务拓展至海外, 亦或与外资合资的计划。而且, 公司对培训的定位也并非福利项目。这意味着, 这份计划并没有考虑到如何解决公司的问题。

在经过与专业人员交流后, 这位经理参加了培训经理的专业培训。学习之后, 她感慨地说, 原来培训经理是个专业性极强的岗位呀, 学后才知道自己就是个小学生。

因此, 企业必须明白培训经理是专业的岗位, 不专业的培训经理给企业带来的是灾难。

(3) 真正的需求。对不同的人实施哪些相应的培训, 即是培训方向性的问题, 意味着是否在“做正确的事”, 培训需求分析是达成培训效能的关键第一步。正确的培训需求可以让员工提升, 给企业带来效益, 否则治标不治本。

(4) 现场效果+训后提升。培训的现场效果很重要。但是, 时刻要牢记培训的真正目的, 而培训的效果评估, 应该着重于改善员工能力, 而非现场效果。

(5) 有效的培训方式。培训行业有一段经典之语:培训前激动、培训中感动、培训后不动。这里面最重的是第三句。如何让培训后动起来?如何让培训真正产生价值?关键在于运用。当培训结束后, 要给受训人员留课后作业, 同时要求其将所学应用到工作中, 对应用的结果要有跟踪及评估。只有这样, 培训才有价值。

当然, 要想使培训有价值, 仅仅做到这一点还不够。如果能真正达成培训的投资回报率的评估, 是最好的。当然, 做到这一点难度相对大, 但无论如何, 我们要知道哪些现在就可以行动, 可以改善。不要伤害了给你资源的老板, 不要抱怨。因为, 通常情况下, 是培训不支持老板, 所以老板才会不支持培训。凡事要从自己的行为着手, 以终为始, 促进企业绩效改善, 这才是你真正的价值。培训真的可以有效!

培训结果报告 篇3

这位总监说出了目前大多数培训的痛点—对营销人员的培训和训练难道就是组织学员听老师讲两天的课吗？培训成本，除了聘请讲师的费用，还有会场组织、学员交通差旅、学员离开市场前后四天的时间，折合成现金可是一笔不少的数目。营销的机会成本企业必须计算，不为生意而做的营销培训简直就是“耍流氓”！

作为一家拥有14年营销实战培训经验的机构，优识营销学院把“为生意培训，为挑战学习”作为学院的服务宗旨。优识营销学院认为，想通过培训和训练出结果，尤其是生意结果，就要尊重人从认知到行为改变的规律：从认知到行动是第一层，从行动到习惯是第二层，从习惯到结果是第三层。在本文开头，总监提到的培训现象，就是在第一层出现了断层。而要达到第三层境界，就必须把培训和训练设计成一个“闭环”系统。

就“如何让培训和训练为企业生意增值”这一问题，我在此分享一些经验，供培训和训练负责人做参考。

第一步，培训前，想清楚为了什么而培训

思考如何让培训和训练为企业生意增值。

为了提升团队的营销能力？

为了达成今年的营销业绩？

……

这远远不够具体，而不具体培训和训练就不可能落地。请尝试回答以下三个问题：

1.这次培训的生意背景是什么？这次培训与训练是为了实现企业的哪个策略？与哪个具体项目有关？

2.这次培训的学员对象是谁？为什么要给他们提供这个主题的培训？他们在执行这个策略的时候有什么困难？

3.这次培训结束后，你希望学员在未来1个月从认知、行为到习惯上有哪些显著改变？为了这些改变，你是否会出台相应的机制和管理办法？

讲师医者心。真懂营销的人会听得懂，真为师者的人会耐心听，而且通过深入沟通和交流，意外收获定不少。

我们都习惯选择一个固定的医生照顾自己的身体，为什么？除了这个医生的医德和医术等因素外，医生在为你诊治的过程中会对你的身体状况越来越熟悉，越来越了解，这会帮助医生在诊疗和用药时做出最恰当的判断。同理，选择一个长期为企业服务的营销服务机构是成本最低、风险最低、收益最高的投资。

第二步，培训前，培训设计要让学员记住什么？改变什么？

希望学员能记住所有的知识点？

希望学员能马上应用到工作中？

……

这些是我们作为讲师的愿望。这个愿望是美好的，却是难以实现的，因为它在一定程度上违反了人性。

两天的培训时间最多只有12个小时，想让学员队每个知识点做到认知、思考、复述、动手，知道回去怎样做，就必须在培训过程中通过讲解、案例、练习、工具等方式，立体地呈现给学员，并使其参与互动。否则就像做不熟的大米饭，吃了也会消化不良。所以，真正能获得结果的培训与训练，要重视知识点的纵深挖掘，而不是知识点的横向填鸭。

对方法论讲解、案例研讨、练习分享、工具应用等四大模块的综合运用，能有效促使学员从认知向行动转移。同样的主题，针对不同的学员水平、不同的学员层级、不同的生意背景，除了方法论讲解外，案例、练习、工具都会有所调整，这叫量体裁衣。而这主要依赖培训者对第一步的理解，以及多年的培训设计经验。

追求学员学习的结果是：这是我恰好需要的，这是我马上可以做的。不从“学员学习结果”出发就进行培训设计，单靠讲师一张嘴，是无论如何也靠不住的。正如要获得一部好的电影作品，前提一定是有好的剧本和编剧，这是灵魂和主线。

第三步，培训前，讲师备课备什么

讲师要准备方法论、案例、练习、工具的讲解。

讲师要准备根据学员的行业、层级、水平和生意背景，用什么样的语言和互动来讲解。

讲师要模拟整个培训过程。

……

这些都对，讲师是一个非常具有创造性的角色。那么，讲师如何才能在短时间内完成以上准备呢？首先，用心最重要。如果不是有“为生意而培训”的价值观，这是难以做到和坚持做到的。其次，用功最关键。讲师课前不仅要花时间熟悉以上内容，还需要有自己的构思和想法；不仅要参与培训设计，必要时还须参与培训需求调研。正所谓“台上三分钟，台下十年功”。

第四步：培训中，学员要做什么

在培训课程上，学员才是主角，学员的状态、主动、行动最重要。那种讲师侃侃而谈灌输知识，每隔5分钟让学员来个掌声鼓励的培训，处于培训的最低层次。在真正的实战营销培训中，学员一定是主角：学员会提问，讲师会解惑；学员会行动，讲师会点评。讲师与学员做到五五平分。越是高水平的讲师，越能给出清晰的判断，越能启发学员的思维，从而使学员掌握的知识是自己领悟的，而不是讲师灌输的。只有当学员真正理解和认同了培训，才可能产生行动的意愿。

第五步：培训后，学员要做什么

培训结束后，留给学员的是什么？是一本《学员手册》，还是一次学习奖励？

NO！培训后，是学员独立行动的开始，是行动习惯养成的开始，是通过行动和持续行动要结果的开始！

记得我在跟前文提到的那位总监沟通时提出：“培训后，你会对学员有什么要求？”

总监回答说：“会要求学员提交一份‘经销商联合生意计划’。”

我问：“提交计划之后呢？”

总监陷入了思考。

我继续说：“如果只是要求学员提交一份‘经销商联合生意计划’，那么我担心你到时看到的都是作业。”

总监听后没有回答，只是继续思考。

培训的关键是训后的行动。培训是否有实效，关键在于培训内容体现在一次行动中，还是多次行动中。当这些多次行动与营销人员业绩、考核、日常工作相关，行动才能真正变为习惯。只要形成习惯，结果就指日可待了。

我们通常说“21天的行动就能形成习惯”，那么，要想在1个月内让企业贯彻认知→行动→习惯→结果，就要做到：1天认知训练，7天调研分析，7天定计划定标准，1天阶段总结与实操动员，14天实操行动与辅导纠偏，1天结果汇报与心得分享。

这种培训和训练从一开始就做了精心设计，誓要向培训和训练要结果。31天、30人的营销实战训练，升级学员的营销思想和实战技巧，真正“授人以渔”，这才是企业生意得以可持续增长的基础。一次次的营销培训和训练投资，换来的是不断能打胜仗和能打硬仗的营销队伍，你说划算不划算？

培训和训练技术可以借鉴，但不能简单复制，否则就是东施效颦。

结果思维培训心得体会 篇4

xx在总结会上说到“532原则”，可见“事前”占50%的重要性有多么重。古人教导我们，不打没准备的战。所以我这几天也在准备着，应当说在1月22日4R自运营第二期启动大会上就知道本周六有一场“结果思维训练会”，但是自从春节开工以来，忙得不可开交，事情一件接着一件，每天都在解决着。

，随着培训时间的临近，紧迫感来了，压力也来了，所以我就下定决心一定要在24日、25日晚上再次观看姜汝祥博士主讲的《请给我结果》光碟，但事实上每天晚上19、20点才下班，回到家吃饭看电视等已经到了22点了，不过，还是坚持上网全部看完了这四集，所以才有在训练课上准确回答了“什么是结果”的抢答题的机会。

此次培训下课后，杨总约我们去看现准备租用的厂房现场讨论装修问题，我在从江耀回新正新的路上就在想，2月份的员工生日晚会 ——110226结果思维训练会3000字感想

在2月28日举行会不会太仓促了，如果在2月28日举行是不是只是在完成一件任务呢?是不是50%的事前准备工作没有做呢?再加上2月28日又是星期一，公司领导都在开会，再举行生日晚会这与领导的行程安排是否有冲突呢?我多问几个为什么后?经与经理、厂长商量后，决定于3月5日星期六举行“2月份暨3月份员工生日晚会”，这样就有了一个星期时间来做好“5”了。这样我就不是在完成一件任务了，一定要举办成为让寿星们娱乐开心的晚会。当时我也向杨总、小杨生发出了邀请，他们也是本月份生日，我们很希望他们能抽空出席这次生日晚会。

二、做结果的人——事情做不好是自已的原因

做任务的人——事情做不好是别人的原因，做结果是的人——事情做不好是自已的原因，这二句话我会永远记住，我要做一个“做结果的人”。

培训结果报告 篇5

提高待遇、获得与其他医生平等的竞争机会，是中国百万村医的梦想。4月26日，健康界从中国医师协会乡村医生分会成立大会上获悉，协会将在年内启动乡村医生培训计划，接受培训合格的村医将持证上岗，考核结果有望与薪酬水平挂钩。

140万村医今起有“家”了在中国，乡村医生从业人数超过140万，分布在全国3.7万个乡镇卫生院和65万个乡村卫生室。今年1月19日召开的国务院常务会议，国务院总理李克强提出“留住乡村医生，比建大医院更有效。”这次会议指出，乡村医生是最贴近亿万农村居民的健康“守护人”.加强乡村医生队伍建设，提升医疗技能，对于促进基本公共卫生服务均等化和社会公平，让农村居民获得便捷、价廉、安全的基本医疗服务，具有重要意义。

为了给村医群体争取合法权益，中国医师协会在北京成立乡村医生分会，这意味着，中国140万“村医”有了自己的行业协会。中国医师协会会长张雁灵表示，乡村医生分会是隶属于协会的二级机构，分会将协助ZF参与乡村医生队伍的管理，制定行约、行规，强化乡村医生队伍的建设和管理。

乡村医生分会会长蔡忠军也表示，乡村医生分会成立之后，主要任务是摸清乡村医生队伍的现状，分会将组织专人制定专题调研方案，从乡村医生的在校教育、继续教育、执业资格认证、考核、工作条件、薪酬待遇、激励机制和退休后的养老保障等方面入手。与此同时，分会还将针对乡村医生管理理论和方法进行专题探索和研究。

年内启动村医培训计划

没人愿意当村医，是中国面临的现实窘境。长久以来，中国的乡村医生由于没有适宜的晋升通道和薪酬激励机制，一直处在“留不住、用不上、信不过”的尴尬境地。有些地区的村医月收入只有一千多元，远不如外出打工收入高。尽管有媒体在不断宣传品德高尚的“最美村医”,但村医作为我国医疗卫生服务体系中的“神经末梢”始终难以吸引到优秀的医学院校毕业生，也难以发挥出“网络终端”的作用。

“中国的村医至今仍然是个体行医者，在服务能力上与真正的执业医生有较大差距。”张雁灵在会后接受健康界采访时表示，乡村医生分会成立后，会开展针对村医的各类适宜技术的培训，协会将在年内选取5到6个地区作为试点，在村医中开展培训，切实提升他们的业务能力。村医接受培训考试合格之后，考核结果将与薪酬挂钩。

据了解，目前村医通过学习可以取得乡村医生执照，在当地备案之后就可以行医，但是一旦出现医疗纠纷，法院并不认可村医的资质。“协会正在参与相关的调研，目前的设想是，未来通过培训和考核，让村医的行医合法化。”张雁灵说。

张雁灵：村医只是过渡发展 全科医生才能促医改成功不可否认，农村需要的是优质公共医疗卫生服务，而不是默默奉献的无奈坚守者。为此，各地都在探索留住村医的激励方式

重庆荣昌用“计工分”办法，奖励村医提供基本公共卫生服务，一些退出村医队伍的老村医还想重当村医，半夜村医也愿去村民家里随访。荣昌借此提高村医准入门槛，拥有执业资格的村还想重当村医，半夜村医也愿去村民家里随访。荣昌借此提高村医准入门槛，拥有执业资格的村医大量增加。北京则在2013年启动了助理全科医师规范化培训试点工作，采取定向培养村医的方式，让97名医学大专毕业生完成为期2年的规范化培训并通过考核，并取得《助理执业医师资格证书》和《助理全科医师规范化培训合格证书》。今年，首批北京村医已持证上岗，不仅如此，这些参培人员在通过英语、专业课等方面的考试后，还可以专升本，取得成人本科学历学位证书。

表面来看，各地都在改变思路，力求探索出一条适合农村地区医疗卫生服务的道路。但在张雁灵看来，培养合格村医只是过渡，未来只有大力发展全科医生队伍建设，才能突破医改的困局。

选举结果报告- 篇6

沙河镇工会：

我单位于2016年12月31日召开工会第三届一次会员代表大会，应到人数30人，实到30人，经无记名投票选举, 吴妹同志当选为工会委员会主席，赵丽丽、巴珊2位同志当选为工会委员会委员。

郭丽莉、韩丽杰、崔智凯等三名同志当选为工会经费审查委员会委员（经审员），郭丽莉同志担任经审主任。

郭宇、潘晓欧、王艺璇等三名同志当选为工会女职工委员会委员，郭宇 同志担任主任。

本届工会委员会和经费审查委员会任期 3 年。当否，请批示。

辽宁佳和机电工程有限公司

培训结果报告 篇7

1 资料与方法

1.1 资料:

随机选取省内某三甲医院2011年度1000份职工体检检验报告与2012年度体检检验报告进行分析。

1.2 方法:

分析年度体检报告, 建议体检中心提供针对每个体检者的总结及建议, 增加相关科普知识, 观察改进后的效果。

2 结果

2.1 职工2011年体检项目。

某单位2011年职工体检项目分别是:检验科项目 (肝功能10项、肾功能3项、血常规、血糖、血脂4项、乙肝两对半、尿镜检、尿10项、同型半胱氨酸、肿瘤标志物CEA、AFP) , 放射科 (胸部正位片) , 心电图, 彩超 (肝、胆、脾、胰腺、双肾、输尿管、膀胱) , 血压, 已婚女职工体检项目 (乳腺、阴道彩超) 。笔者分析认为, 40岁以下职工不需要每年体检肿瘤标志物CEA、AFP, 每2年体检一次即可, 因为分析连续5年体检报告显示, 40岁以下职工未见CEA、AFP异常。笔者认为:40岁以上女职工 (已结婚) 应增加电子阴道镜、妇科检查 (因为阴道彩超对宫颈、阴道等肿瘤的诊断意义比较局限) 。

2.2 职工2011年体检结果分析及建议。

分析2011年职工1000份体检报告显示, 职工肝功能ALT、AST显著增高占0.9%, 空腹及餐后血糖较高占1.9% (比例明显低于其它单位, 可能是医务人员工作时经常走动的原因) , 甘油三酯TG显著增高占2.5%、总胆固醇显著增高占2.7% (明显低于其它单位) , 尿葡萄糖阳性占1.1%, 2011年职工肿瘤标志物CEA、AFP异常占0.4%, 胸部X光照片发现双肺微小空洞 (直径大约3mm) 0.1%, 乳腺彩超显示乳腺增生占12.1%, 乙肝表面抗体HBsAg检测值低占1.2% (提示需尽快注射乙肝乙苗) , 血压异常占3.9%。分析:2011年体检报告结果基本提示职工疾病情况, 体检具有价值, 糖尿病职工及高血脂职工已经进行治疗, 乳腺彩超显示乳腺增生占12.1%, 值得重视, 2011年职工肿瘤标志物CEA、AFP异常占0.4%, 胸部X光照片发现双肺微小空洞0.1%, 其中4名职工 (医师) 全是癌症晚期, 说明CEA、AFP检测灵敏度不高, 因为4名职工每年连续检测CEA、AFP均正常, 到CEA、AFP异常时, 已是癌症晚期, 需要科研机构开发更加高灵敏度的肿瘤标志物, 结合4名职工半年来特别无力、咳嗽、特别容易疲倦分析, 医师工作量特别大, 需要单位及工会关心医师身体健康。

2.3 职工2012年宜增加的个体化体检项目。

笔者分析2011年体检报告认为, 40岁以下职工不需要每年体检肿瘤标志物CEA、AFP, 每2年体检一次即可, 因为分析连续3年体检报告显示, 40岁以下职工未见CEA、AFP异常。40岁以上女职工 (已结婚) 应增加电子阴道镜、妇科检查、液基细胞LCT检查。在笔者建议下, 此体检中心立即改进, 2012年增加了笔者建议的体检项目。

2.4 增加每名体检者体检报告结果总结。

例如:体检报告总结:肝功能TBIL偏高、其它正常;血脂CHOL较高;血糖未见异常;肾功能未见异常;血常规WBC偏低、MPV偏低;尿镜检未见异常;肿瘤标志物CEA、AFP未见异常;心电图未见异常;胸部正位片未见异常;妇科检查增加相关总结。该体检中心在2012年已增加此内容。

2.5 增加每名体检者的医师建议。

例如, 血脂CHOL较高、TG较高者, 医师建议栏目宜有: (1) 复查结果值无下降的, 建议在医师指导下应用降血脂药物治疗; (2) 建议低脂、低糖饮食, 多进食蔬菜、水果, 定期复查, 适当运动。

2.6 体检报告书结尾宜增加医学科普知识宣传栏。

笔者认为, 针对不同的体检结果, 设计不同的科普知识宣传内容, 例如, 葡萄糖偏高科普知识、总胆固醇偏高科普知识、HBsAb偏高科普知识、TG偏高科普知识、WBC偏低科普知识、乳腺增生科普知识、钙化斑科普知识、乳腺囊肿科普知识等, 体检者何种报告出现问题, 就在体检报告书增加相关医学科普知识。

3 讨论

2011年, 笔者调研的这家体检中心显示, 其体检报告结果特别专业, 人民群众难于看懂, 有7人投诉, 到这家体检中心进行体检的人数有3.25万人。在笔者建议下, 体检中心持续改进, 完善相关内容, 体检者满意度不断提高, 2012年上半年体检人数达3.31万人, 超过2011年全年体检人数, 2012年下半年体检人数达到4.54万人, 2012年体检人数增加了4.6万, 全年无投诉, 体检中心在为人民健康服务的同时, 提高了服务质量, 实现社会效益和人民满意度双提高, 诚望本文对国内体检中心的建设及国内医院和谐医患关系的建设发挥积极作用。

摘要：目的:分析职工体检报告结果, 提出合理化建议, 提高体检质量。方法:分析体检报告, 建议体检中心提供针对每个体检者的建议, 注重自我保健, 观察改进成效。结果:应用建议后, 体检中心2012年体检人数增加了4.6万人, 全年无投诉。结论:积极应用合理建议, 可显著提高社会效益及体检质量。

关键词：体检,检验报告,改进,效果

参考文献

培训结果报告 篇8

一、调查情况态度分析:

我园大班在园幼儿197名,发放表格197份,收回调查结果182份;中班在园幼儿191名,发放表格191份,收回调查结果172份;小班在园幼儿159名,发放表格159份,收回调查结果份117份。家长总关注率达到86.1%,其中大班家长关注率达92.3%,中班幼儿关注率达90%,特别是小班,关注率只有73.61%,和中大班相比较,明显低的多,由此可以看出:

1.随着幼儿年龄的增长,家长对孩子的礼仪行为关注程度也在不断提高,小年龄幼儿的家长可能认为孩子不会做或做不好是因为他还不够懂事,是正常的。

2.家长配合幼儿园工作的程度在小班还有所欠缺,好像重视的程度不太够。

二、调查结果中各年龄段礼仪行为排列前五名情况分析:

下表是在礼仪方面做的比较好的五大项:(见表格1)

1.根据表格1可以看出,各年龄段幼儿在礼仪方面做的比较好的项目有明显共同点。

2.随着幼儿年龄增长,礼仪行为优秀比率成明显上升趋势。

3.在小中班做的最好,且显明显上升趋势的遵守交通规则这一项到了大班却排到了第八位,计算做的好的比率,只有52.1%,呈明显下降趋势。回顾幼儿园教程,在大班上学期还有专门关于交通规则的教育教学主题,为什么幼儿在接受了教育后还会有明显下降趋势呢?仔细分析一下,可能会有这样几个原因:

原因一:幼儿随年龄增长,活动能力增强,一些行为已经不受家长控制,会有一些我行我素的做法;

原因二:社会上一些不遵守交通规则的现象让幼儿有了一些独立思考能力后,经常模仿;

原因三:幼儿园在这方面的教育还不够到位,没能引起幼儿足够的重视。

在日后的研究工作如何改善这一现象,让这一困惑得以改善,让我们的幼儿礼仪行为在随着年龄的增长表现得更加优秀,这是值得我们思考和研究的问题。

调查结果中各年龄段礼仪行为排列后五名情况分析:(见表格2)

1.从表格3可以看出,在幼儿园的教育下(因为小班也已经经过了一个半学期的培养了),孩子们的礼仪行为呈不断上升的趋势。而且,排列在前,做的最好的礼仪行为也存在着一定的共性。前两项排列一模一样,而且增长的比率相当可观,如果教师再加以重视的化,孩子们会做得更好。

2.在家长调查中表现很不好的就餐习惯在幼儿园却表现的非常好,相差的百分比竟高达40%左右,为什么会有这么大的差距呢?这说明幼儿在家在园表现存在着很大的差异,也就是说,幼儿其实明白该怎么做,但在老师这里不能撒娇,只能严格执行。可在家就不一样了,他可以由着自己的性子跟自己的父母、家长撒娇,所以出现了这样的调查结果。

3.虽说主动问好,在家在园都属于幼儿礼仪行为中做的比较好的项目,可优秀的比率在中大班依然上升了15%左右,唯独小班基本保持原有水平。为什么会这样呢?结合在园工作多年的经验,我认为小班有些孩子刚开始对教师有种摸不透的情绪,不敢跟老师亲近,所以老师针对他的一些教育行为效果也不够明显,随着年龄的增长以及和老师亲近程度的增加,教师的教育作用逐步发挥,教育效果明显提升。

(二)在教师调查中幼儿礼仪行为排名后五位的现象:(见表格4)

1.从表格4可以看出幼儿发展不够好的礼仪行为也在随着年龄的增长逐步好转。

2.发展最不好是争抢玩具和后面的谦让行为发展比率相差很多,好像幼儿的礼仪行为在遇到实质性的问题时,就把礼仪丢到一边,还是先满足自己想玩、爱玩的心理;而且为什么这一现象在幼儿园如此严重,可能还和现在的孩子都是独生子女有关,因为在家庭中缺少交往的伙伴,自己的玩具都是自己一人独占,所以这一现象尤为严重;为何抢玩具现象这么严重,而谦让行为又有所改善呢?有这样一个思考:因为游戏活动基本在孩子自主活动时进行,没有教师也就是外力给他的约束,而其他环节就不一样了,多数有教师在场或组织的活动,孩子对自己表现要好的欲望又要强烈些,也就是说,指导自己不好、不对、没礼貌的行为就会有所制约和控制。

4.统比所有的调查结果,可以看出,幼儿在园的礼仪行为明显比在家的礼仪行为要表现得更为出色和优秀,也就是说,幼儿园应该是幼儿礼仪形成的良好环境。但如何让孩子习得的礼仪行为及意识也能在家庭中表现好,这就是我们在今后的课题研究中需要认真研究与执行的问题了。

五、家长和教师关注的幼儿礼仪改善方面:

1.小班教师和家长关注的问题(见表格5)

2.中班教师和家长关注的问题(见表格6)

3.大班教师和家长关注的问题(见表格7)

选举结果报告 篇9

3月25日，后勤服务总公司举行分工会委员改选工作，应到人数67人，实到人数61人，贴合选举的规定。共收到选票61张，其中有效票54张，废票7张。会员选举得票如下：戴连福54票，蒋新华47票，杨苏华37票，刘海23票。

根据选举规定，戴连福、蒋新华、杨苏华当选为新一届后勤服务总公司分工会委员。选举结束后，新一届分工会委员会召开了全体会议，选举产生了分工会主席，安排了委员的工作分工。选举结果如下：

戴连福，分工会主席，分管组织工作;

蒋新华，分工会委员，分管妇女、福利工作;

杨苏华，分工会委员，分管文体、宣传工作。

特此报告，请批复。

后勤服务总公司党总支

公示结果报告 篇10

尊敬的各位业主：

依据国务院《物业管理条例》第十二条规定，选举业主委员会或更换业主委会成员应当经专有部分占建筑总面积过半数的业主且占总人数过半的业主同意。在街道办事处、社区部分业主的指导、监督下，小区本届业主委员会选举产生名业主委员会成员，现将选举结果公示如下：

本小区共有业主户，建筑总面积O，发票张，收票张，有效

第四业主委员会选举结果名单公示

以上为业主委员会选举结果，得票前位候选人当选为本届业主委员会正式委员，后两名为后补委员，按得票多数递增。公示地点：

公示时间：年月日至年月日

首次(换届)业主大会筹备组代表(签字)：

小区业主见证人(签字)：

社区居委会(盖章)：

培训结果报告 篇11

2015年9月，省十二届人大常委会第二十三次会议审议了省人大环境与资源保护委员会提请的《浙江省绿色建筑条例（草案）》（以下简称草案）。会后，法制工作委员会将草案印发省有关部门和单位、地方立法专家库成员，通过代表履职平台发给省人大代表、各市县区人大常委会、立法基层联系点征求意见，并在浙江人大门户网站、地方立法网上公布，公开征求社会各界意见。省人大常委会副主任王永昌带队赴宁波进行立法调研；法制委员会、法制工作委员会还派员赴湖州、台州、慈溪、长兴、仙居等地进行立法调研，听取当地省人大代表、政府及有关部门、立法基层联系点、建筑行业相关企业等方面的意见。11月6日，召开座谈会，听取省有关部门和建筑行业相关企业的意见。一位省人大代表参与了立法调研。根据省人大常委会组成人员的审议意见和各地、各方面的意见，法制工作委员会对草案作了多次研究、修改，提出了草案修改稿，并与环境与资源保护委员会作了沟通。11月12日，法制委员会召开全体会议对草案修改稿进行了审议。环境与资源保护委员会的有关负责同志和一位省人大代表列席了会议。现将审议修改的主要情况报告如下：

一、关于法规名称。草案采用“浙江省绿色建筑条例”作为法规名称。有的常委会组成人员提出，我省绿色建筑发展尚处于起步阶段，草案也有较多引导促进性规定，建议将法规名称修改为“浙江省绿色建筑促进（或者发展）条例”。为此，法制委员会将我省绿色建筑发展状况和法规名称问题作为调研的重要内容，征求各地、各方面的意见。调研中，一些地方、部门和建筑行业相关企业提出，我省于2007年发布全国首部绿色建筑地方评价标准，2014年1月1日全面执行一星级绿色建筑强制性标准，绿色建筑工作已取得一定成效，将“浙江省绿色建筑条例”作为法规名称，已具备实践基础。法制委员会研究认为，党的十八届五中全会确立了绿色发展的理念，明确提出要提高建筑节能标准，推广绿色建筑和建材，实行绿色规划、设计、施工标准；省委十三届五次全会决定也提出，大力推行绿色建筑，建立健全绿色建筑监管体系，不断提高绿色建筑比例。草案内容既规定了绿色建筑发展的引导激励措施，也规定了一些强制性规范，综合运用了经济手段和行政管理手段，现有法规名称能够更全面地反映法规内容，也符合现阶段浙江实际。为此，建议对法规名称不作修改。

二、关于绿色建筑等级强制性要求。草案第六条规定，城市、镇总体规划确定的城镇建设用地范围内的国家机关办公建筑和大型公共建筑，应当按照二星级以上绿色建筑强制性标准进行建设。有的常委会组成人员和一些地方、建筑行业相关企业提出，一星级绿色建筑强制性标准在我省已全面实施近两年，法规要求城镇建设用地范围内的新建民用建筑，均执行一星级以上绿色建筑强制性标准符合实际。但二星级以上绿色建筑强制性标准，对于民用建筑节能、节水、节地、节材和环境保护技术应用水平要求较高，成本也相应增加，现阶段以在政府投资或者以政府投资为主的公共建筑中推行为宜。为此，建议将该条中的“大型公共建筑”修改为“政府投资或者以政府投资为主的其他公共建筑”。（草案修改稿第七条）

三、关于新型建筑工业化。草案第三十五条对推进新型建筑工业化作了规定。有的常委会组成人员和一些地方提出，新型建筑工业化是推进建筑业转型升级和绿色建筑发展的重要保证，有利于节约资源和减少污染，法规应当进一步加大推进力度。同时，一些地方提出，各地经济发展水平和新型建筑工业化发展基础差别较大，可以授权地方政府根据本地实际，对新型建筑工业化的应用比例和建设要求作出明确规定。为此，建议增加规定：“设区的市、县（市）人民政府可以依据绿色建筑专项规划确定一定比例的民用建筑，应用新型建筑工业化技术进行建设，并将新型建筑工业化技术要求纳入国有建设用地使用权出让条件。”（草案修改稿第三十三条第三款）

四、关于绿色建筑的扶持政策。草案第四十条第五项规定，使用住房公积金贷款购买二星级以上绿色建筑或者新建全装修成品住房的，公积金贷款额度最高可以上浮百分之二十。有的地方提出，我省住房公积金存贷比较高，将购买全装修住房纳入公积金贷款扶持政策范围将对公积金放贷造成较大压力，也缺乏上位法依据。同时，实践中商品住房多采用预售方式销售，而预售时商品住房尚未竣工验收，购房人无法按照竣工验收后确定的绿色建筑等级享受上述扶持政策，法规应当对此种情况下绿色建筑等级的确定依据予以明确，以增强可操作性。为此，建议删去该项中“新建全装修成品住房”的规定，并在该条中增加一款作为第二款，规定：商品住房采用预售方式销售的，绿色建筑等级以节能审查意见为依据确定。（草案修改稿第三十八条）

五、关于事业单位和团体组织的办公建筑。草案对国家机关办公建筑规定了比其他民用建筑更高的建设和改造要求。有的地方和部门提出，全部使用财政资金的事业单位和团体组织的办公建筑，也属于广义上的国家机关办公建筑，应当按照国家机关办公建筑的要求进行建设和改造。为此，建议增加一条，规定：“全部使用财政资金的事业单位、团体组织的办公建筑，适用本条例关于国家机关办公建筑的规定。”（草案修改稿第五十条）

此外，还对草案作了一些文字修改和条款顺序的调整。

法制委员会认为，《浙江省绿色建筑条例（草案）》经过多次修改，符合法律、行政法规，切合浙江实际，内容已比较成熟，建议常委会本次会议审议通过。

培训结果报告 篇12

(1) 适用范围:本方法适用于百分含量氧分析仪的检定、校准和检测。

(2) 测量依据:JJG365-2008《电化学氧测定仪》、JJG535-2004《氧化锆氧分析器》检、JJG662-2005《顺磁式氧分析器》、JJF1059-1999《测量不确定度评定与表示》、JJF1001-2011《通用计量术语及定义》、《测量不确定度评定与表示指南》。

(3) 采用方法:分别采用一台量程为 (0~25) %和 (0~100) %的测氧仪, 开机稳定后, 按制造厂规定的程序校准仪器, 并用氧标准气体校准仪器的零点和量程。将已知含量的氧标准气体通入分析器, 待示值稳定后, 记录仪器测量值, 重复检定3次, 取算术平均值计算其示值误差。

(4) 环境条件:温度20.℃, 湿度50%RH, 大气压力104KPa

(5) 测量主要设备:氮中氧气体标准物质, 不确定度Urel=1%k=2;气体检测器检定仪U=0.54%

k=2;高纯氮零点气体, 99.999%。

2 测量的数学模型

ΔA——仪器示值误差;

As——标准气体的含量;

i——仪器示值的平均值;

Am——被检量程的满度值。

3. 方差和灵敏系数

4 输入量i的标准不确定度评定

i的不确定度来源主要是仪器的测量重复性, 流量波动影响也包含其中。

4.1 量程: (0-25) %

4.1.1 测量重复性引入的标准不确定度

可以通过连续测量得到测量列用A类评定方法进行评定。用20.4%氧标准气体对一台量程为 (0~25) %的氧分析仪进行10次测量, 所得一组数据:20.1%20.2%20.3%20.1%20.1%20.0%20.2%20.2%20.1%20.2%

实际测量中以3次测量平均值作为测量结果, 故标准不确定度为:

4.2 量程: (0-100) %

4.2.1 测量重复性引入的标准不确定度

可以通过连续测量得到测量列用A类评定方法进行评定。用82.8%氧标准气体对一台量程为 (0~100) %的氧分析仪进行10次测量, 所得一组数据:82.5%82.1%82.4%82.3%82.0%82.3%82.1%82.5%82.3%82.6%

实际测量中以3次测量平均值作为测量结果, 故标准不确定度为:

5 输入量As标准不确定度评定

As的不确定度主要来源于标准物质的定值不确定度

5.1 量程: (0-25) %

氮中氧标准物质证书给出不确定度为Urel=1%k=2, 换算为绝对量的不确定度为u=20.4%*×1%=0.204%k=3, 故标准不确定度: (%)

uc (As) =0.204%/2=0.11%

5.2 量程: (0-100) %

氮中氧标准物质证书给出不确定度为Urel=1%k=2, 换算为绝对量的不确定度为u=82.8%*×1%=0.828%k=3, 故标准不确定度: (%)

uc (As) =0.828%/2=0.42%

6 测量不确定度汇总

通过以上分析, 将各分量列表如下:

7 合成标准不确定度

以上各影响量相互独立, 所以合成标准不确定度为:ˉ

8 扩展不确定度

取包含因子k=2

绩效考核结果报告范文 篇13

成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。

第二步：评估

管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

第三步：回顾相关的文件

在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。

第四步：选择合适的地点

与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。

如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。

第五步：考评信息的清楚传递

把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常

不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。

现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。

如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓励员工

绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。

同时，管理者需要制定下关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

ai890407 2009-09-18 16:37:57

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

培训结果报告 篇14

关键词：冠状动脉造影,心电图,冠心病

心血管疾病门诊对于患者主诉有心悸、气短、心前区不适等症状时, 常规建议的检查是静息心电图、运动负荷试验以及24h动态心电图, 其中静息常规12导联心电图由于经济、方便、实用而被临床广泛应用于冠状动脉供血不足或冠心病的诊断中。伴随着选择性冠状动脉造影这一诊断冠心病的“金标准”在临床的应用[1], 人们又不难看出常规心电图诊断的局限性。目前临床诊断冠心病是以临床症状、心电图、心肌酶为依据, 难免会出现误、漏诊。现将本院2004～2007年收治的56例患者的静息心电图与冠状动脉造影结果进行对比分析。

1对象与方法

1.1 对象

收集2004年1月至2007年12月临床拟诊冠心病患者56例, 其中男性41例, 女性15例, 年龄43～81岁, 平均 (62±7.5) 岁。所有病例的诊断均符合WHO1979年提出的诊断标准[1]。

1.2 心电图和冠状动脉造影

心电图采用患者静息状态下常规12导联心电图, 必要时加做V 7～9导联。心电图阳性标准:发作时心电图检查可见以R波为主的导联中, S-T段压低T波平坦或倒置, 发作过后数分钟内逐渐恢复[2]。冠状动脉造影采用股动脉入径法或桡动脉入径法, 进行多体位选择性左、右冠状动脉造影。诊断标准为:管腔直径减少50%以上者为阳性。

1.3 方法

56例患者均行冠脉造影检查, 术前常规检查12导联心电图;冠脉造影检查采用Judkins法, 行多体位左、右冠状动脉造影, 冠状动脉狭窄≥50%为阳性。严格掌握冠状动脉造影的适应证。造影前详细记录病史和各项必要的辅助检查, 结合门诊的首诊静息心电图及术前静息心电图, 造影过程行摄片或录像, 然后将冠状动脉造影结果与心电图进行对比分析。

1.4 统计方法

利用SPSS 11.0统计软件, 用配对χ2检验, 将心电图与冠脉造影诊断结果进行比较, 计算心电图诊断冠心病的敏感度和特异度, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

48岁以下年龄组, 男性心电图阳性率87.5%, 冠状动脉造影阳性率25% (P<0.05) , 心电图改变与冠状动脉造影不相符;48岁以上年龄组, 男性心电图与冠状动脉造影阳性率几乎一致, 统计学上无明显差异。而女性冠状动脉造影阳性率低于心电图的阳性率, 但差异不显著 (P>0.05) 。心电图ST-T改变与冠状动脉粥样硬化程度成正比, 但冠状动脉狭窄程度<50%者, 心电图阳性率较低 (60%) 。

3讨论

冠心病是指冠状动脉粥样硬化使血管腔阻塞, 导致心肌缺血、缺氧而引起的心脏病, 它和冠状动脉功能性改变 (痉挛) 一起, 统称冠状动脉性心脏病, 其主要表现为心前区闷痛及心电图ST-T改变或病理性Q波。

3.1 静息心电图与冠状动脉造影改变不完全相符

本组初诊为冠心病的56例患者, 年龄<48岁的男性患者中, 静息心电图阳性者7例, 占87.5%, 冠状动脉造影阳性者2例, 占25. 0%。说明一部分患者的静息心电图改变与冠状动脉造影结果不相符。冠状动脉性心脏病 (冠心病) 是指冠状动脉粥样硬化使血管腔狭窄或阻塞, 或 (和) 因冠状动脉功能性改变 (痉挛) 导致心肌缺血缺氧或坏死而引起的心脏病[2]。心脏是完全依赖于氧代谢的器官, 即使在静息状态下, 心肌也最大限度地从冠状动脉中摄取氧。冠状动脉的血流量除因冠状动脉本身病变而影响心肌供血供氧外, 冠状动脉侧枝循环开放情况, 血红蛋白和氧的离解异常, 冠脉循环的某些调节因素如:交感神经过度活动, 儿茶酚胺分泌过多或心肌代谢异常等均可导致心肌缺血缺氧, 另外, 当某些慢性冠脉供血不足的情况每次作用于不同人或人的不同时期时, 由于个体当时的生理状况不同, ST-T亦存在其易变性[3]。提示:临床对于中青年患者的心电图应结合病史和临床表现, 防止误诊或漏诊。

3.2 冠状动脉狭窄程度与心电图改变相关

心电图ST-T改变与冠状动脉粥样硬化程度成正比。随着冠状动脉狭窄支数与程度的增加, 静息心电图ST-T改变阳性率亦增加。一般认为, 当冠状动脉内径狭窄≥40%～50%时, 冠状动脉对血管扩张剂的反映出现下降, 即冠状动脉血流储备能力减低。当储备能力由正常时的4～5倍下降至2～2.5倍时, 便会出现临床心绞痛[3]。此时多数患者伴随心电图的改变。提示临床心电图改变明显者应考虑有多支病变或冠脉狭窄程度较重。

对心电图检查正常又疑诊冠心病的患者可加做运动试验, 必要时行冠脉造影;对心电图有ST-T改变的患者要结合临床症状、危险因素等综合分析, 排除其他心脏疾病如心肌炎、心肌病、心包炎等, 以免发生误诊。

综上所述, 心电图作为一种无创性检查冠心病的方法在临床中虽然应用广泛, 但应注意它与心肌缺血改变有时并不一定呈平行关系, 这是单纯心电图诊断冠心病的局限性。临床应注意结合患者的病史 (病变部位、范围、程度、性质) 、一般状态、主诉、既往史等, 必要时进行冠脉造影及其他辅助检查以避免误诊和漏诊。

参考文献

[1]第一届全国内科学术会议心血管专业组.关于冠状动脉性心脏病命名及诊断的建议[J].中华内科杂志, 1981, 20 (6) :253-254.

[2]夏勇江, 何方田.对慢性冠状动脉供血不足ST-T易变性的认识[J].心电学杂志, 2000, 19 (1) :33-34.