年终奖发放管理办法

年终奖发放管理办法（通用12篇）

年终奖发放管理办法 篇1

2017年员工年终奖发放管理办法（初稿）

1.目的：进一步健全公司薪酬福利体系，使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本管理办法。2.适用范围：捷讯传动轮公司全体员工。3.发放要求及具体步骤：

3.1 由人事部制定员工年终奖发放管理规定即本管理办法明确年终奖发放原则；在每年年底与总经理确认本年度的年终奖发放倍数（员工基本工资的倍数N）； 3.2 由人事部统一发放《员工年终考评表》到各部门，各部门按期对本部门员工进行年终考评，并将相应的考评意见和考评分数写入考评表；

3.3 人事部根据各部门员工的服务时间系数计算本年度的年终奖发放大致预算金额，将金额报给财务部提前做资金安排（年前60%，年后40%）； 3.4 人事部根据各部门员工的考评分数获得年终考评的考核系数，连同员工的工资系数、服务时间的时间系数及行政奖惩及考勤相关的纪律系数，算出实际每个部门每个员工的年终奖金金额，包括总额、年前发放额或年后发放额，报总经理审批后交给财务部；

3.5 财务部根据人事部提供的各部门员工年终奖发放汇总表，安排资金，在春节前将年前60%的年终奖发放到所有员工的工资卡中，另外40%年终奖在春节复工后的第二个月发放。

3.6 个别员工因请假时间超限或其它原因失去年终奖资格的员工，除了获得总经理特批，否则跟新入职未转正员工一样统一发放一个抚慰性的100元红包。4.年终奖核算原理：

4.1 年终奖计算方式：M=N*L*k1*k2*k3 4.2 M为员工当年度年终奖，N为年终奖月薪倍数，L为员工工资系数，K1为员工工龄系数，K2为员工考核系数，K3为员工纪律系数。4.3 年终奖各系数来源：

4.3.1年终奖月薪倍数N：即年终奖核算年度公司计划发放的年终奖总额是以员工月基本工资的多少倍来计算，这个倍数为N。N不固定，每年年底临近核算期由总经理确定。

4.3.2 工资系数L：员工的当年度12月份基本工资，即最低保障工资+岗位工资（不含满勤奖、加班费、交通话费补助及餐补等福利补贴）。

4.3.3 工龄系数K1：截止2017年12月31日工龄满一年系数为1，不满一年，按在职天数除以365天的商值作为K1；满一年后工龄每多一个整年增加0.1的工龄系数，满整年而不满第二个完整年的，系数还加上该年度在职天数除以365天再除以10的商值（即：K1=1+第二年在职天数/365/10）；以此类推，工龄系数最高不超过1.3。例如：某员工在职3年100天，他的工龄系数K1=1+0.2+100/365/10=1.227。

4.3.4 考核系数K2：即为每年年底公司各部门进行的以《年终考评表》的方式进行考评所获得的系数，该系数要求员工先自评，然后由班组长或部门负责人考评，最后由部门负责人或分管领导终评。系数换算标准为：综合评分100-90，系数为1；80-89系数为0.9；70-79系数为0.8；60-69系数为0.7；60以下系数为0.6。

4.3.5 考勤、纪律系数K3：包括员工考勤得分及员工年度奖惩得分（考勤分及奖惩分各为1），完整的纪律系数K3是考勤分与奖惩分的乘积。员工年度累计请假（不含加班调休、年休假）天数低于5天，则该员工的考勤得分为1；年度请假天数（不含加班调休、年休假）达到5-10天的，扣0.1的考勤得分；请假天数达到10-20的扣除0.2系数，请假大于20天不得享受年终奖；员工奖惩得分是由每位员工在整个服务年度所曾经发生过的奖惩记录，其中，被通报警告一次扣0.05，记小过一次扣0.1，记大过一次扣0.2，被通报嘉奖一次加0.1。K3系数正常完整值为1，最高不得超过1.2。4.3.6 补充说明：公司规定员工在公司确定的春节放假期限前后半个月，均不得请假，每请假一天扣年前或年后的应发年终奖的5%，年前扣光60%为止，年后扣光40%为止。个别员工因在享有国家法定假期中（如：婚假、丧假、产假、陪产假等），只要提交相应证明材料经部门主管或分管领导签字后报行政审批后，可以不扣这一项；因员工来回路途遥远（单程时间需要24个小时以上的），经部门主管及总经理审批后，可获1-2天的往返程假期，最多不超过2天。

编制： 审核： 批准：

年终奖发放管理办法 篇2

一、年终奖发放的会计处理与税务筹划的理论分析

新会计准则规定,企业应当在职工为其提供服务的会计期间,根据职工提供服务的受益对象,将应确认的职工薪酬(包括年终奖)全部计入相关资产成本或当期费用,同时确认为应付职工薪酬负债。税法对税前可扣除工资、薪金支出做如下限制:(1)计税工资的税前扣除标准从2008年3月1日人均月扣除限额为2000元。(2)工资挂钩企业工资的税前扣除需满足以下两个条件,其实际发放的工资额才可以在当年企业所得税扣除:第一是发放工资总额增长幅度低于经济效益的增长幅度;第二是职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。同时对于上市公司,《企业会计准则第38号——首次执行企业会计准则》应用指南中指出:“上市公司如果首次执行日的那个会计期间年终奖结转利润的金额应全部转入应付职工薪酬。首次执行日的第一个会计期间,按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定,根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬,该项金额与原转入的应付职工薪酬间的差额调整管理费用。”对管理费用冲减后,如果结转利润的金额比较大,就应当向社会公众披露信息,否则会有粉饰利润之嫌。它属于以前年度利润,与企业当期经营业绩无关。《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)规定,行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况向雇员发放的一次性奖金,单独作为1个月工资、薪金所得计算纳税。

二、年终奖发放的会计处理与税务筹划的案例分析

(1)会计处理:

例:某公司2008年工资提取数为100万元,实发基本工资数80万元,年末应付职工年终奖为20万元。2009年工资提取数为80万元,实发基本工资数100万元,年末无职工年终奖。

则该公司会计处理为:

(2)税务筹划:

例:2007年某先生月工资4500元,该年李先生的奖金36000元。其税务处理有以下两种方式。(1)将奖金平均到各月。如果将奖金平均到各月则每月的收入为7500元[(4500元+36000元/12)],全年应纳所得税额为9660元{[(7500元-1600元)×20%-375元]×12}。(2)年底一次性发放奖金。如果年底一次性发放奖金则每月应纳所得税额为310元[(4500元-1600元)×15%-125元],年终奖金应纳所得税额为5275元(36000元×15%-125元),全年应纳税所得税额为8995元[(5275元+310元×12)。从以上计算不难看出,年底一次性发放奖金可减少应纳税所得额665元(9660元-8995元)。

三、优化年终奖发放的会计处理与税务筹划的措施

1. 尽量使企业所得税税法应与会计法规一致

根据我国“十一五”规划纲要关于“统一各类企业税收制度”的要求和我国经济发展的实际需要,制定统一的企业所得税法,为各类企业创造一个成熟规范、公平竞争的税收法制环境是十分必要的。既然如此,我国《企业所得税法》就应该在计提应付福利费方面为所有境内企业制定一个统一的标准。同时,也为了使企业应纳税所得额与企业计算的利润总额尽量一致,尽量减少应纳税所得额的调整项目。

2. 认真审计年终奖业务控制制度

具体包括:是否对年终奖建立了授权批准控制。如年终奖的增加、废除和改变是否在取得有关部门负责人正式签发的书面通知书,由专门规定的行政管理人员或人事部门批准的人员办理。年终奖的总计是否由工资部门编制,并呈报总会计师批准后,才开具支票和年终奖通知单付款等。如批准实际工时人员是否与编制年终奖人员的职务分离,保管人事记录和年终奖文件人员是否与发放年终奖人员的职务分离,签发支票人员是否与空白支票保管人员的职务分离,是否对会计记录实施了控制。如以现金支付工资时是否得到必要的收据。发放年终奖时是否有通知单。

3. 年终奖的发放应进行必要的筹划

企业应在不影响其对员工激励的前提下,对年终奖的发放应进行必要的筹划,既利于企业节约工资成本又可降低职工个人所得税负担,从而增加了职工的实际收入,为职工带来实惠,实现了双贏。另外,要将年终奖的发放与员工完成各项分阶段性目标设立的激励机制较好地结合在一起。这种做法也是国家所鼓励的,财会人员应加强对比研究,将各种工资薪金税务筹划方案及时提供给有关部门参考。

轻松发放年终奖 篇3

对于缓步增长的企业来说，资源的有限性面对员工期望的无限性，发放年终奖注定是个不轻松的活儿。

最近因为年终奖的事，有点莫名的焦虑。

公司效益比去年略有赢利，但算不上什么好业绩。几个高管心里忐忑，不知道我会以什么态度评价今年的业绩，因为这关系到他们的成就感;员工们则表现得很淡定，好像他们早知道就是这么回事。

对于有的公司，年终奖不算是事儿。国有企业大多依据职级平均发放，员工虽说谈不上兴奋，但也说不出哪儿不满意;外资企业很多是13薪，月薪水平给的就很高，员工似乎从来没有在年终奖上较过真儿;对于那些业绩好的企业，年终奖自然高高的，底下欢呼声一片;对于那些业绩一直不好的企业，员工的心中早已不起波澜，年终奖也好发。只有像我们这种缓步增长的企业，年终奖才会令人头痛。社会生活水平在进步，员工个人期望在前进，但企业增长不足，没钱怎么能任性呢？

于是我找几个高管开会，征求他们对年终奖的意见。不出所料，销售副总裁竭力争取比去年更高的年终奖，理由是今年经济形势普遍不好，在这样的形势下公司依然取得了与去年同样的业绩，这就是最大的成绩;运营副总裁很公道，既然业绩与去年一样，年终奖也与去年一样，这对公司和员工都很公平;财务副总裁只谈数字，今年利润与去年持平，但员工人数却在增长，同比人工产出效率在下降;人力资源副总裁也拿数字说话，今年全行业的年薪增长率是10%，今年我们公司的员工离职率是8%，据了解，约10名员工过年后有离职倾向。这是什么意思？是多发年终奖？还是与去年一样？

激励、公平、利润、留才，几个词反复出现在我眼前，我只能苦笑，这些管理目标都需要实现。

今年公司的增长率不够，离目标有一点差距，个中原因已经分析过了，明年我们将采取措施予以改进。确实，在经济形势不好的情况下，我们没有退步，这本身就是进步，因此我会上报董事会，各位的年终奖与去年一样。另外，这一点差距由我来承担，我会提出减少自己的年终奖以兑现对董事会的承诺。几位高管好像都长出了一口气，脸色轻松许多。

对于中层及基层员工的年终奖，大部分人保持去年水平，少部分优秀的员工要高于去年水平。因为我坚信不管公司今年的业绩如何，员工们的付出是恒定的，我更坚信员工希望看到的不仅仅是一个个数字，而是对他们的肯定与真诚。

对于年终奖，我有几点想法：

第一，正向引导。要让大家知道今年公司取得的成绩，知道离目标有一点差距的原因，同时清楚理解明年的设想和需要努力的方向。因此，一是要求各部门召开内部会议，传达我们的总结报告，二是在年终大会上继续阐述这些。

第二，充分肯定。今年我们的月工资已经平均上涨了10%，与行业同步了薪酬增长速度，这是对广大员工的肯定。同时，虽然我们今年与目标有一点差距，但与去年保持一致的年终奖水平，这也是对广大员工的肯定。

第三，适当刺激。对于个别绩效表现太差的员工，可以扣除年终奖;对于那些品行不好、工作态度恶劣的人，直接解除劳动合同。表现差，不设人数限制，不必强制排名。对于明显的业绩糟糕的员工，要查明原因，找到责任人，适当扣除年终奖，如果部门包庇这样的员工，部门负责人要扣除年终奖。

第四，保持利润。今年公司的利润虽然没有完成目标，但比去年略有增长，我们做到了保持利润这个目标，所以从长远利益来看，就算短期牺牲一点利润，也要保证员工的收入水平每年有所增长。另外，由于今年人数增加较多，目标却未完成，因此暂时冻结人员招聘，除非出现显著的业绩扩张情况。

人力资源副总裁对我讲的这几点也表示赞同，但还有几个问题需要探讨。我们是否需要年前发一部分年后发一部分以减少离职人数？是否需要采取什么新的发放形式（比如旅游等）创新激励方式？对于有离职倾向的员工年终奖该怎么发？我来回答这几个问题吧。

第一，年终奖全部在春节前一次性发放。员工是否离职，固然与薪酬有关，但也与我们的领导干部、与公司平台大小和发展前景有关，因此搞这样的小伎俩毫无意义。

第二，年终奖全部一次性打到员工工资卡里，在工资条里注明。当然，直接上级必须单独同员工谈话，让其明白年终奖是如何来的。至于旅游、年会等形式都可以组织，它们属于公司福利，而不是年终奖的一部分。不过，公司高管可以给员工的父母、配偶或长期在一起的亲人写一封慰问信，以示重视。

第三，有离职倾向的员工由部门负责人或高管与他们沟通，找出原因，如果确实是因为年薪水平偏低，可以许诺到加薪时间为其涨工资，至于年终奖还是按规矩发。

年终奖发放实操 篇4

纳闷归纳闷，无论如何，一年到头该做的都做了，老板对员工的努力总得有个表示吧。一般情况下，经营效益好的企业，只要有盈利，年终都会给所有在职的人员发奖金，但普工可能没有。还有部分企业只给已通过试用期考核转正的在职管理人员发放年终奖，其实这样做对于还在试用期的人员就会产生一定的消极影响，特别是中高层干部，他们当中大多是得新东家的青睐而决定选择在年底跳槽过来的，那么其在之前的老东家那肯定拿不到年终奖了，如果新东家对还在试用期的这部份人不发放年终奖来进行一定激励，他们心里肯定会不平衡，多少会影响他们工作积极性，这样会得不偿失。

下面就年终奖的发放谈谈自己的看法

一、年终奖发放有以下几种依据：

1、绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。

2、绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的KPI，各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核，

每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度计划完成情况组成，做得再好一点的还可以再多加一个维度的考核――即员工的工作态度。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。

3、对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩3个维度。其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心;工作能力包括：基本素质(沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力)、专业技能(胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验);重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。

虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素，但是对于业绩管理不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年终奖发放时受老板主观判断因素的影响，可以做到比较公平些。

二、年终奖发常见的几种方式：

1、很多企业采取发放红包的方式，这种方式可以年前发，也可以年后发，或者年前年后都有。当然发放的总额不变，只是分成两次来发，但激励作用却大大的不一样。

2、企业可以发双薪、三薪或四薪，即一年多发一个月、两个月或四个月的工资等，这种方式是不管你年度工作业绩如何，以年平均月薪为基数发放，激励效果不是很好。要做得好一点，可以用X个月薪为基数*企业年度经营业绩权重系数*部门年度业绩权重系数*个人年度考核权重系数，把年终奖与企业的经营业绩、部门及个人工作业绩紧紧地捆绑在一起，这样会产生更好激励作用。

3、公司划出一定经费，组织员工外出旅游，让辛苦一年的员工享受一下轻松。

4、设立总经理特别奖，这种方式主要适用于工作业绩特别突出的员工，在通常的奖励方式下还无法体现其对企业的突出贡献时，可以启用这种年终奖励方式。

5、对高层人员股票分红。

6、发放实物，这种方式可以发放公司的产品或专门从外面购买的奖品，但要设计在有一定纪念意义的物品才会更好地激励员工的感激和工作积极性。

当然，年终奖的发放每个企业都有自己的做法，至于发不发?怎么发?发多少?都要根据企业的具体情况来定。总之，既适合企业的经营情况又能激励员工的积极性就好。

单位发放年终奖，中途离职怎么算 篇5

小邱2011年到一家生物技术公司工作，按照双方的约定，劳动合同到今年11月才终止。

小邱在公司一直很努力，其间还做出了一些科研成果。不曾想，因为双方对科研成果的归属发生争议，公司突然在去年解除了双方的劳动关系，还通知小邱赶快走人。

因为没有领到当年的年终奖，双方发生争议。小邱认为自己虽然没有干满一年，但已经辛苦工作了大半年，单位理应向自己支付年终奖，但公司一方认为小邱没干满一年，就无权主张年终奖。

法院认为，虽然双方没有明确约定年终奖，但是结合小邱提交的证据可以认定用人单位应支付年终奖。而且，小邱工作不满整年是用人单位违法解除劳动关系造成的，故用人单位应当按比例支付小邱年终奖。

约定年终合格才发的中途离职无权要

如果员工离职不是单位违法解除劳动合同而是员工自己导致的，年终奖还能要求单位按比例支付吗?这需要分情况处理。如果双方没有就年终奖发放约定条件，法院一般会支持劳动者请求;如果双方明确约定年终考核合格发放年终奖等条件，则用人单位无需支付年中离职劳动者年终奖。

刘某是一家防水公司高管，双方约定刘某年薪为54万元，其中18万元为年终考核奖励，于年终考核通过后发放。2014年8月，公司认定刘某伪造学历、损害公司利益，公司与刘某解除劳动关系。刘某将公司诉至法院，请求判决公司按比例支付2014年的年终考核奖励。法院认为，现有证据可以认定刘某损害公司利益，公司解除劳动关系合法。由于双方在劳动合同中约定年终奖励需要通过年终考核后才能获得，刘某年中离职无法参加年终考核，其要求按比例支付年终奖励缺乏依据。刘某不服提起上诉，二审法院维持原判。

由于年终奖发放属于用人单位自主经营权范畴，单位与劳动者约定年终考核合格发放年终奖励不违反法律法规强制性规定，双方应当按照约定履行。劳动者年中离职无法参加年终考核，应视为发放年终奖励条件未达成。

年终奖非强制约定更有效

根据《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”是否发放年终奖以及发放数额，属于用人单位自主经营权范围，法律并没有强制要求企业发放年终奖。

如果用人单位在规章制度或者劳动合同中约定了年终奖，那么发放年终奖就成为用人单位的强制性义务，用人单位没有正当理由不得拒绝发放年终奖。至于年终奖的发放数额，一般来讲如果双方没有明确约定，用人单位通常会结合本年度经营状况，根据员工年终考核情况发放年终奖;如果用人单位规章制度或者劳动合同中对年终奖数额做了明确约定，年终奖必须依约定数额发放。

总之，法律对年终奖的发放没有强制性规定，应当遵循“约定优先”“公平合理”的原则。具体来讲,年中离职劳动者能否向单位主张年终奖，会因离职原因、劳动合同约定等因素而有所不同。

更多热门文章推荐：

1.单位发放年终奖,中途离职怎么算 ?

2.离职员工该不该有年终奖

3.单位发放年终奖,中途离职怎么算

4.员工提前离职公司要支付年终奖吗

2013年终奖励发放通知 篇6

各位同事:

大家好!

有道是风雨送春归,飞雪迎春到.爆竹声中一岁除,年终奖励到！为了嘉奖和鼓励大家的贡献，公司领导决定于1月20日发放2013的奖励。此次评奖是按照各部门对各岗位员工的月度和的绩效考核成绩、平时表现、岗位所承担的责任及贡献度综合评判得出。希望大家携手共进迎接新的一年,新的挑战!

再次祝大家新春愉快,阖家欢乐!也祝福公司的明天越来越好!

温馨提示：按照公司薪酬管理的规定，员工之间不得相互打听薪酬及

奖励的多少，违者将收回年终奖励！

发放年终考评奖的通知 篇7

各镇党委、政府，各街道党工委、办事处，市直各单位：

为做好201X年度机关事业单位工作人员年度(定期)考核工作，切实把年度(定期)考核结果的兑现与工作人员的奖惩有机地结合起来，进一步调动广大工作人员的`积极性和主动性，经研究决定，除按上级规定发放年终一次性奖金外，同时发放年度(定期)考核奖金。现将有关事项通知如下：

一、发放对象

1、范围：全市机关事业单位。

2、对象：被评为称职(合格)及以上等次的人员、不用参加年度考核的在职处级人员、本年度退休人员、本年度新参加工作考核不定等次人员。

不发放对象有：①被评为基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次和没有参加年度考核的人员;②病事假累计超过考核年度半年的人员;③受劳动教养、被判处刑事处罚未重新安排工作的人员;④受党内严重警告或受行政记过及以上处分，在受处分期限内的人员;⑤旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过2天(含2天)，或者一年累计超过4天(含4天)的人员。

受立案审查、被司法机关收审尚未结案的人员，暂不发给考核奖金，待结案后视情况而定。

二、发放标准

1、被评为优秀等次的人员按1000元/人标准发放，被评为称职(合格)等次的人员按800元/人标准发放;

2、在职处级人员按800元/人标准发放;

3、上半年退休人员按400元/人标准发放，下半年退休人员按800元/人标准发放;

4、上半年新参加工作人员按800元/人标准发放，下半年新参加工作人员按400元/人标准发放;

5、转业的军转干部(受组织处分的除外)可直接确定为称职(合格)等次，按800元/人标准发放。

三、经费渠道

所需经费按原经费渠道解决。

四、审批程序

各单位在年度考核工作结束后，将《机关工作人员定期考核(年度考核)结果备案表》、《事业单位工作人员定期考核(年度考核)结果汇总呈报表》和《年度考核(定期考核)不称职(不合格)人员情况登记表》(并附电子版)，按干部管理权限分别报送组织人事部门核准。经核准后，各单位填报《晋江市考核奖金审批表》(一式四份，见附件1)和《晋江市20考核奖金花名册》(一式四份，见附件2)，并携带工资基金手册，报组织人事部门审批(本年度退休的人员还需提供退休批文<复印件>)。经审批后，各单位将《晋江市20度考核奖金花名册》报送市财政局行政事业科，再按相关财务要求自行发放考核奖金。

绩效工资发放管理办法 篇8

绩效工资分配管理暂行办法 为进一步调动广大教职工的工作积极性和创造性，加强师资队伍建设，发挥好分配制度在学院工作中的导向作用和激励作用，推动学院事业又好又快的发展，根据国家、省、市有关文件规定，现对学院2005 年出台的《滨州职业学院院内津贴分配管理暂行办法》进行修改和完善。

一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观，将教职工的分配收入与其岗位职责和工作业绩直接挂钩，做到有利于充分调动全院教职工的积极性和创造性；有利于稳定和吸引高层次人才；有利于打破“平均主义”、“大锅饭”，实现按劳分配、优劳优酬，推动学院事业又好又快的发展。

二、分配原则

（一）坚持效率优先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬；

（二）坚持强化岗位、淡化身份的原则，把岗位职责、工作业绩作为津贴发放的主要依据；

（三）坚持向教学一线岗位和重点管理岗位倾斜的原则，体现一线人才和高层次管理人才在学院工作中的地位和作用；

（四）坚持院系两级管理的原则，抓宏观、放微观，扩大教学单位的分配自主权。

三、分配范围 我院在职的正式教职工（含有事业编制的合同制工人）。已实行承包或独立核算单位的教职工、停薪留职人员，不列入绩效工资的分配范围。

四、绩效工资的组成 根据上级精神，我院将绩效工资分为基础津贴和绩效津贴两部分。基础津贴为个人完成基本工作量发放的工作性津贴。绩效津贴为个人超工作量发放的工作性津贴。在职在岗人员的绩效津贴为参照公务员标准发放的年终一次性奖励和超工作量发放的工作性津贴两部分。二线和内退人员的绩效津贴为参照公务员标准发放的年终一次性奖励。

五、基础津贴的发放

（一）基础津贴的发放标准 基础津贴的发放标准见附件一（表一），按个人现执行的工资序列标准发放。

（二）基础津贴的分配方式 1．在职在岗人员基础津贴的分配方式： 按现行的个人工资系列对应的职务或职称标准，每学期按5 个月、每学年按10 个月，随工资发放；寒暑假各1 个月基础津贴的发放，由各系、各部门，根据部门安排工作的完成情况发放；未完成部门安排工作的人员，部门有权扣发其基础津贴。2．二线和内退人员基础津贴的分配方式： 按现行的个人工资系列对应的职务或职称标准，每年按 12 个月，随工资发放。

六、绩效津贴的发放

（一）在职在岗人员绩效津贴的发放 1．绩效津贴的发放方式 绩效津贴每月发放一次，每学期按五个月发放，每年按十个月发放。每学期的前4 个月，采取预支发放，最后一个月根据学期考核结果找平补齐。2．绩效津贴总额的确定 绩效津贴的发放总额随学院办学效益浮动，为年终一次性奖励与超工作量发放的工作性津贴之和，再减去管理津贴部分。3．绩效津贴的分配 实施“两个倾斜”，充分调动各教学单位人员和一线教师的工作积极性。一是按专职教师与非专职教师1：0.8 的比例进行第一次分配，以体现向专职教师倾斜；二是按各教学单位行政人员与行政处室人员1：0.9 的比例进行第二次分配，以体现向各教学单位倾斜力度。分配办法如下：（1）第一次分配 X×M＋0.8×X×m＝K M——为专职教师总数 m——为非专职教师总数 X——专职教师年平均发放测算值 K——为当绩效津贴发放总额（2）第二次分配 Y×N＋0.9×Y×n＝K－X×M N——为各教学单位行政人员总数 n——为行政处室人员总数 Y——为各教学单位行政人员年平均发放测算值（3）绩效津贴总额的分配 教学单位专职教师绩效津贴年发放总额＝X×M 教学单位行政人员绩效津贴年发放总额＝Y×N 行政处室人员绩效津贴年发放总额＝0.9×Y×n 各教学单位行政人员和各行政部门人员绩效津贴年发放总额，根据学期部门考核结果进行分配。若教学单位专职教师绩效津贴年发放总额达不到学院当绩效津贴发放总额的55％，则按当学院绩效津贴发放总额的55％确定专职教师的发放总额。然后，再按教学单位行政人员与行政处室人员1：0.9 的比例进行分配。（4）各教学单位专职教师绩效津贴总额的分配 A、“两部”（基础部和社科部）和计算机公共课绩效津贴的分配： 以两部和计算机公共课学期实际安排的教学计划数占学院全部教学计划数的比例进行分配。B、其他教学单位（有学生的）绩效津贴的分配： 为鼓励教学机构搞好专业调整，发挥好教学机构在招生工作中的主观能动性，其他教学单位（有学生的）的绩效津贴分配，在分配完“两部”和计算机公共课的绩效津贴后，再按学生数（不包括实习学生数）进行分配。4．绩效津贴的标准（1）行政工勤人员的绩效津贴标准 行政工勤人员各岗位的绩效津贴按各岗位系数发放，系数标准见附件一（表二），档次的确定以本考核期工作绩效的考核结果确定，30％为A 档，50％为B 档，10％为C 档，10％为D 档。（2）专职教师的绩效津贴标准 专职教师的绩效津贴按课时数计发课时津贴，各专业技术岗位的课时系数见附件一（表三），课时标准由各教学机构自行确定，档次的确定以本考核期教师的考核结果确定，30％为A 档，50％为B 档，10％为C 档，10％为D 档。（初级不设D 档）

（二）二线干部和内退人员绩效津贴的发放 年终根据考核情况随工资一次性发放。

七、有关政策规定

（一）创收分配 学院鼓励各教学单位在保证学院正常任务完成的前提下，发挥自身的优势和条件，利用业余时间、节假日或利用学院资源，举办短期培训班或其他学历教育，其创收部分按学院与该教学单位3：7 的比例分成，各教学单位创收的自留部分，由各教学单位召开教职工会议，按学院规定的分配比例研究分配。自留收入，可用于办公费、广告费、招待费、酬金、加班费、耗材、差旅费、纳税等创收过程中的创收成本性支付及本单位发展性费用支出和补充本单位经费不足等,总额控制在单位留成收入的60%。对职工奖励总额控制在单位留成收入的40%。

（二）管理津贴的分配 1．管理津贴是学院用于各教学单位对学生进行管理的专项款，用于班主任的工作补贴、值班人员的工作补贴、考务费等其他管理费用。2．班主任的工作补贴由学院按在校中专生和五年一贯制前三年的学生，每生每学期10 元标准和所有实习生每生每学期2.5 元的标准拨款到各教学机构。此费用从学院专项费用开支。3．值班人员的工作补贴、考务费等其他管理津贴由学院按在校学生每生每学期10 元的标准拨款到各教学机构。此费用从学院专项费用开支。4.教研室主任每学期发给500 元的工作补贴。此费用从学院专项费用开支。5.各教学单位按在校高职学生200：1 的比例配备辅导员，达不到配备比例的，按每少一人每月600 元或每年6000 元标准补贴。此费用从学院专项费用开支。

（三）副科级辅导员的绩效津贴系数按行政正科级标准执行，其他辅导员的绩效津贴系数按副科级标准执行。

（四）校内兼职教师课时津贴的发放，由相应的教学单位按本教学单位专职教师的标准课时费发放；返聘教师和校外聘任教师课时津贴的发放，由相应教学单位按校内兼职教师的课时费标准发放，不足部分由学院补贴。补贴部分从学院专项费用开支。

（五）因工作需要和上级要求，由学院安排外出学习人员（包括组织上安排外出学习人员和出国访学、国内访学人员），绩效津贴照发。因个人提高业务知识或学历者，脱产学习期间，按学院有关规定执行。

（六）职务或职称变动者，从组织任命或聘任发文的下月起，享受相应的绩效津贴标准。

（七）下列情况扣发或部分扣发绩效津贴： 1.受学院行政处分者，扣发该学期的绩效津贴。2.违反计划生育政策者，扣发当学年的绩效津贴。3.休产假者，只享受绩效津贴中参照公务员标准发放的年终一次性奖励部分，不享受超工作量发放的工作性津贴部分。4.因工作不称职被各系、各部门退回学院的人员，扣发绩效工资。

（八）专职教师的基本工作量为每周8 课时或每学年270 课时。每周8 课时及以内的课时，按标准课时费的二分之一标准发放，每周8 课时以上部分的课时按标准课时费乘以相应系数发放。专职教师教学工作量达不到基本工作量的（每周8 课时或每学年270 课时），则按比例扣发其基础津贴（工资中45％部分）。专职教师工作量不足的，可用其他辅助工作量来弥补教学工作量（具体办法见附件二、三），但不作为课时津贴发放的依据，仅限于弥补教学工作量。

（九）行政工勤人员兼课者，原则上每周不超过4 课时，超过4 课时者，超出的课时不计发课时津贴。

（十）教职工每月累计请事假7 个工作日者，扣发半月的基础津贴（工资中45％部分）；累计事假15 个工作日者，扣发全月的基础津贴；累计旷工2 个工作日者，扣发半月的基础津贴；累计旷工3 个工作日者，扣发全月的基础津贴；病假按国家有关规定执行。

（十一）学院汽车驾驶员的绩效津贴与公里补贴合并发放，具体办法由党委（院长）办公室另行制定发放办法。

（十二）专职教师一学年及以上无课者，须退回学院，由学院另行安排其他工作。

绩效工资发放办法 篇9

叫河中心小学

经领导班子研究决定，我校2011年7-12月份绩效工资发放办法如下：

一、从师德师风、常规教学和考勤和教学成绩四方面对教师进行考核，排出名次。

二、师德师风占20%分，有渎职行为造成学校或个人重大损失或重大影

响的扣2分，有体罚或变形体罚学生的扣2分。

三、考勤占20%分，主要依据考勤记录，满勤的按100分计算，然后乘

以20%，请假、旷课、迟到按有关规定扣分。100分减去扣的分数再乘以20%就是自己所得的分。

四、常规教学占30%，常规教学从两方面进行考核，一是依据平时和期

末作业、教案检查情况，按小组进行排队，根据检查的情况每降低一个名次减少2分，然后乘以15%。二是依据我校的教改教研制度，对每个教师的公开课、研讨课和磨课情况进行打分，按语数两组进行，第一名为100分，每低一个名次少2分，以此类推。最后都乘以15%进行计算。

五、教学成绩占30%。根据7月份考试成绩，第一名为100分，每降低

一个名次减2分，以此类推，然后都乘以30%.六、四方面共100分，把四项合起来排出名次，每人每月拿出绩效工资

中的50元，按名次以此类推，每个名次之间相差每月5元。最高和最低相差102元。

叫河中心小学

农民工工资发放管理办法 篇10

第一章 总 则

1.1 为规范公司各工程项目的农民工工资发放工作，保证公司工程项目建设的顺利实施，维护企业形象，特制订本办法。

1.2 按照“谁主管、谁承包、谁负责”的原则，由建设方或项目总承包对农民工工资支付负总责。

1.3 对农民工工资发放管理分为建设方管理和承包方管理两方面。对于技改类及我方投资项目按照业建设方管理执行。对于外部承接的工程项目，按照承包方管理执行。1.4 公司及各单位将发生农民工欠薪事件作为目标责任书中的一项考核指标。

1.5本办法适用于公司各类工程建设项目农民工工资发放的管理。

第二章 建设方管理职责

2.1 建设方主管领导负责对所投资工程项目工程款按期支付，各项目施工现场项目负责人，负责监督、落实施工方将农民工工资发放人。

2.2 建设方不得将工程发包给不具备用工主体资格的组织或个人。对有过欠薪事件的企业严禁使用。

2.3 在每笔工程款审批时，应要求承包单位附农民工工资发放计划。工程款支付到位后，由各项目现场管理人员监督承包人的发放过程，确保工资发放到人并留存经签字确认的工资表、影视资料等。过程中如发现承包人不按计划发放工资，按照合同违约条款进行处罚。

2.4 各项目部应按照合同约定及时办理工程款支付手续，当月发生的工作量当月核算，不得无故拖延。

2.5 对于施工过程中存在欠薪隐患的，及时与承包单位管理层进行沟通，必要时发书面函件。

2.6 对于承包人不按期发放工资并已导致农民工上访等严重后果的，各项目部可在当地劳动主管部门的介入下，将应支付给承包人的工程款优先支付给农民工，支付后继续追究承包人的违约责任。必要时，申请动用施工单位缴纳的民工保证金进行农民工工资发放。

2.7 对于出现农民工虚报、瞒报工资数据或采取围堵、上访等过激行为恶意讨薪的，各项目部第一时间及时处理。对欠薪属实的，及时发放。发生欺诈虚报的，报公安管理部门，追究其法律责任。各经营单位应对项目经理及施工单位作出处罚。公司对各经营单位处理不力进行考核及处罚。2.8 监督、检查承包单位开工前向建设行政主管部门交纳民工工资保证金到位情况。

第三章 承包方管理职责

3.1 各施工项目部经营单位做好对项目部农民工工资发放的监管工作，项目部具体负责农民工工资发放工作，并将该工作纳入日常管理之中。各施工项目部项目经理为农民工工资保障与发放管理第一责任人，负责农民工工资支付的具体管理工作。

3.2 各施工经营单位作为总包单位应统一管理所承包范围内的所有劳务。各经营单位开工前应当与分包单位签订分包合同或与劳务公司签订劳务分包合同。分包单位必须与农民工签定劳动合同。

合同内容必须规定工资支付标准、支付方式、支付周期和日期及特殊情况下工资支付等内容，在合同中要特别重点明确农民工每月生活费的支付方法。项目部、施工班组等不具备用工主体资格，不得与农民工签订劳动合同。3.3 各项目部应建立健全“三账一册”制度，“三账”是指：建设领域工资支付管理台账、考勤管理台账、劳动合同管理台账；“一册”是指：建设领域务工人员考勤记工册。3.4 项目部必须对劳务队伍使用的农民工建册管理，随时掌握农民工的数量。项目部必须通过劳务公司管理施工现场的农民工，不得通过“包工头”代管。劳务队伍必须每月25日向项目部提供本月在场人员花名册和退场人员花名册。3.5 劳务队伍支付农民工工资，应按双方签定的合同，编制工资支付表，如实记录支付单位、支付时间、支付对象（姓名、身份证编号）、支付的明细和金额、扣除的项目和金额等情况。3.6 每月25日，劳务队伍必须向项目部上报当月考勤表（出工汇总

表）、工资计算表等有关资料原件，与工资数额相关的考勤表、工资计算表等需经劳务人员书面签认，并按手印，电子版相关资料也须一同上报。

3.7 项目部将根据劳动合同约定的工资结算方式以及劳务队伍提供 的有关资料进行核实，核实无误后留原件（加盖劳务队伍公章）存档，复印件留项目部一份，原件上报各经营单位，电子版相关资料也须一同上报。

3.8 劳务队伍必须提供进场人员花名册、退场人员花名册（进、退出场花名册人员必须一致）、农民工工资表、授权委托书、退场承诺书、工程量割算清单（其中进、退出场花名册人员、农民工工资表、授权委托书、退场承诺书人员姓名必须一致），经项目部审核确认后申请各经营单位发放农民工工资。

3.9 劳务队伍拟申请发放农民工工资必须提前10日以书面文字上报项目部，项目部在接到劳务队伍的申请后5日内完成审核。若工资申请与劳务队伍的资料不一致，项目部有权拒绝劳务队伍的工资申请；项目部审核通过后必须在5日内向各经营单位提交农民工工资发放申请，各经营单位将在5日内完成相关审核工作。3.10 农民工工资必须发放到本人。农民工需持本人身份证（或户口本）领取工资，且每人限拿一张身份证（或一个户口本），防止冒领现象的发生。若本人不能亲自领取，可以授权别人代领，但必须提供本人签字的授权委托书。项目部留存工人身份证复印件存档备案。

3.11 农民工领取工资时需在工资表上签字确认，并按手印后方可领取工资。如有特殊情况，项目部根据实际情况和工程款支付情况，可按比例逐月或者季度进行发放工资，将工资发放进行制度化，但最低发放比例不得低于维持工人基本生活水平所需款额；急需回家人员劳务队伍做好工资表格后垫付工人工资，项目部监督，并负相关责任。离场人员或急需回家人员，项目部必须将未发部分工资及时发放至民工手中。

3.12 项目部不得将农民工工资一次性交于班组长或小联合承包体的“包工头”手中，必须由劳务财务人员直接发放到每个农民工手中，不得由班组长或者“包工头”代领。凡因代领代发，发生农民工本人未领到工资的，项目部和劳务队伍均应当承担未支付责任，造成不良影响的，对项目部和劳务队伍进行处罚。

3.13 班组长或承包人不得以任何名义支取工程清包款，班组长或承包人所产生的利润待该劳务合同完成、农民工工资发放完成后，一次性或者根据合同要求付于班组长或承包人。3.14 各经营单位在工程项目完结后做好劳务资金汇总统计，将人工费占比与发放情况做出分析报告报股份公司工程管理部备案。

3.15 公司鼓励实行分包企业农民工工资委托施工总承包企业直接代发的办法。分包企业负责为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交施工总承包企业委托银行通过其设立的农民工工资（劳务费）专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户。

第四章 罚则

4.1 各单位支付工程款后不履行监督承包人对农民工工资发放的责任，致使造成讨薪事件的，给予经营单位月度考核3-8分。

4.2 各单位拖延应付承包人工程款致使造成讨薪事件的，给予经营单位月度考核3-8分。

4.3 各单位作为承包人未建立“三账一册”管理制度的，给予经营单位月度考核3-5分。

劳保用品发放管理 篇11

劳保用品发放管理办法

一、发放原则

1、凡属生产过程中起保护员工生命安全和身体健康则予以配发相应的劳保用品。

2、根据劳动条件，本着最低需求和节约使用的精神，对不同工种、不同条件，发放不同的劳保用品。

3、从事多工种生产作业的员工，劳保用品按其担负的主要工种予以发放。

4、标准规定内虽然有劳保用品，但实际工作中不需要者劳保用品 则不予发放。

二、1、所有的劳保用品由公司统一进行采购。

2、要建立、健全劳保用品的计划、保管、发放、奖惩等制度，定

3、行政部负责劳保用品的计划、制定、修改本企业劳保

4、劳保用品使用期满经部门经量同意签订并核实后方可换发。

5、参加生产劳动或短期下班组劳动的管理人员，可以发放必需的6、员工在本公司范围内调动，调岗手续齐全，个人使用物品可以

7、劳保用品属施工生产所需，非生产需要不得擅自挪用，员工

8、对防护用品如工作服、工作鞋、工作帽、口罩、指套、手套、防毒口罩、绝缘用品等建立健全检验制用。

编制：翁秋霞发放、管理

实施细则，检查劳动保护政策、法律、规定、标准的执行情况，及时研究能增强保护能力、物美价廉、新颖耐用的新产品。劳保用品，长期参加班、度，使用前要严格检查，发现破损、失效、影响安全时及时修理或停止使2012.8.17

组劳动的管理人员劳保用品按所在班组、工种的标准发给。

审核 ：林建忠2012.8.17批准：林建忠

2012.8.17

员工福利发放办法范文 篇12

1.1为健全和完善员工福利制度，体现公司对员工的关心与关怀，吸引、留住优秀人才，增强公司的凝聚力和竞争力，实现公司与员工的共同发展，特制定本办法。1.2本办法适用于与公司本部签订劳动合同并在本部供职的员工。规范性引用文件

GB/T 1.1—2009 标准化工作导则 第1部分：标准的结构和编写规则。GB/T 15498－2003 企业标准体系 管理标准和工作标准体系职责

3.1 本办法由公司总经理主管。

3.2 公司综合管理部和财务管理部负责本办法的实施。

福利类别

过节费（元旦、春节、妇女节、劳动节、儿童节、端午节、中秋节、国庆节）、烤火费、防暑降温补贴以及其他重大庆典发放的津贴和物品。

发放标准

5.1福利发放时间、金额以及新增福利发放类别由公司总经理办公会根据当年经营状况讨论决定。

5.2 试用期员工到岗满1个月，各项福利按照标准发放全额的50%。5.3 在岗正式员工按统一标准全额发放。5.4 缺勤人员

5.4.1 事假累计超过2日，不予发放当月公司福利； 5.4.2 病假累计超过5日，不予发放当月公司福利； 5.4.3 探亲假超期1日，不予发放当月公司福利； 5.4.4 产假超期5日，不予发放当月公司福利； 5.4.5 年休假不影响福利发放。5.5 外派人员，不重复享受福利。

5.6 妇女节过节费仅限于在公司本部工作的女员工。

5.7 儿童节福利发放仅限于在循环本部工作且孩子未满15岁（包括15岁）的员工；发放标准以家庭为单位，每一家庭发放一份福利。

5.8 退休人员，在退休当月可享受公司福利，之后将不再享受公司各项福利。5.9 离职人员，在离职之日起不再享受公司各项福利。

其他

本办法未涉及内容由公司总经理办公会研究决定。

附加说明：

本办法由公司综合管理部提出。

本办法由公司总经理办公会批准后执行